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PROLOGO EMPOWERMENT.4
INTRODUCCION EMPOWERMENT.5
EVOLUCION HISTORICA EMPOWERMENT..7
DEFINICION EMPOWERMENT ....9
PREMISAS EMPOWERMENT ...11
ELEMENTOS EMPOWERMENT ...12
CARACTERISTICAS EMPOWERMENT DICION.....12
PRINCIPIOS EMPOWERMENT .....13
REQUISITOS EMPOWERMENT .......14
VENTAJAS...15
DESVENTAJAS ..19
CASO XITO EMPOWERMENT ..21
DEFINICION OUTSOURCING..22
HISTORIA OUTSOURCING .25
REQUISITOS OUTSOURCING .32
REQUISITOS OUTSOURCING .32
IMPORTANCIA OUTSOURCING 32
VENTAJAS OUTSOURCING NDACIONES.32
Administracin de personal
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PROLOGO
Desde que los humanos habitan el planeta, desde entonces han existido lderes. Los
primeros lderes sin duda eran los que organizaban caceras y otras expediciones
buscando comida. Otros los podemos observar en las pginas de la historia: Moiss,
Jess, Confucio, Marco Polo, Juana de Arco, Winston Churchill y George Washington,
son algunos de los ms conocidos y los que se han encargado de darle forma a la
historia. Sin embargo la importancia que se les ha dado al estudio de los lderes es de
apenas 100 a 150 aos atrs. Anteriormente el liderazgo slo se relacionaba con
contextos polticos y religiosos, y no fue sino hasta la Revolucin Industrial que el
liderazgo se relacion con el mbito industrial. Pero ahora en la cspide del siglo XXI el
liderazgo industrial se ha vuelto una encrucijada. A pesar de que cada poca trae
diferentes enfoques econmicos, polticos y geopolticos, el que est ocurriendo ahora es
nico.
Administracin de personal
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INTRODUCCION AL EMPOWERMENT
En una empresa se reciben mandatos, los gerentes no siempre saben si los empleados
estn trabajando bien, usualmente los horarios son confusos, los trabajadores siempre
deben
quedarse
callados,
tienen
poco
su trabajo,
no
hay motivacin por las cosas relacionadas con su oficio (lo ven ms como por obligacin
que como algo que les agrada hacer) sino por las cosas que estn fuera del trabajo y
cuando existe motivacin es de poca duracin, el personal slo le da importancia a
su salario, sus vacaciones y sus pensiones, el paradigma que tiene la mayora de las
personas que trabajan en la empresa es "No hagas algo que no tengas que hacer. Luego,
haz lo menos posible", durante todo el da la gente se mueve con parsimonia hasta el
momento de marchar a casa, casi nadie est interesado por el prjimo, no prometen lo
que cumple cuando se trata de hacer un mejor trabajo, todos asumen slo
la responsabilidad necesaria y existe un gran temor al cambio.
Este
tipo
de actitudes en
compaas
trae
consecuencias
realizar
montono
las
un
como
trabajo
de
en
Administracin de personal
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Como consecuencia, se ha creado una serie de tcnicas como el Just in Time, Total
Quality Control, Management Requirement Production, Total Production Management,
entre otros. Sin embargo, esta vez se ha a profundizar un mtodo que ha garantizado
el xito las empresas como es el empowerment.
Como idea, el empowerment se remonta probablemente a los comienzos del
management moderno, especficamente en 1988 gracias a los expertos Kenneth
Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo, se consolid a principios de la dcada de los 90
con el propsito de mejorar la prctica de la delegacin y liberar el potencial disponible en
las personas.
ANTECEDENTES
Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a
reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucracin del
personal. La estructura tradicional est hecha en forma de pirmide, en donde las
funciones son altamente especializadas, sus lmites son claras y hay un control de los
supervisores para asegurar que el trabajo sea rpido y consistente, en conclusin la
gente que ocupa la punta de la pirmide es la gente que planea y piensa mientras que los
niveles ms bajos son los hacen el trabajo. La estructura de involucracin del personal y
un mayor compromiso est en forma de crculo o de red por que puede verse como un
conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en funcin de un mismo objetivo.
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EVOLUCION HISTORICA
En la dcada de los 30 despus del ensayo realizado por Hawthorne, basado en la
influencia de los agentes ambientales en la productividad, se manifestaron otros
personajes como: Elton Mayo, Mary Parket Follett y Chester Barnad, los cuales
destacaban la importancia individuo en la gestin. Creando un sistema anlogo, mientras
la gestin cientfica evolucionaba, la gestin de las personas, en cambio, se desarrollaba
paulatinamente, aun cuando haba un desequilibrio entre lo que planteaban los expertos y
lo que de verdad se realizaba en las empresas. Es relativamente reciente el conocimiento
que las empresas tienen en tpicos como capital intelectual, y emocional, de sus
personas. En los aos 50 voces como las de Douglas MacGregor, Maslow y Herberg
hablaban con mayor nfasis del potencial disponible en los trabajadores, aportando
varias ideas en cuanto a la motivacin, como por ejemplo la teora de Maslow y su escala
jerrquica.
Al mismo tiempo Peter Dracker,
nombrado el visionario de
la gestin empresarial,
del
marketing, y la innovacin,
dando un naciente aporte
a lo que hoy conocemos como la direccin por objetivos.
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Luego para los aos 60 se monta en la palestra otro gran texto The Human Side Of
Enterprise, de Douglas McGreGor, en donde el autor expone la teora X e Y, la primera
fundamentada con el taylorismo, aun cuando la segunda, mostraba un empleado
cumplidor, competente y comprometido, (lo que para estos tiempos resulta natural), para
ese tiempo origino variados debates. En este perodo surgieron tendencias muy utilizadas
hoy da, por ejemplo: la gestin por el conocimiento, la orientacin al cliente, el liderazgo,
la gestin por competencias, y la organizacin inteligente. Para la dcada de los 80 se
insisti mucho en las teoras y postulado referente a la calidad, planteados por Deming y
Juran, en Japn, teniendo gran xito, y esto qued mostrado en algunos libros como el
de Pascale y Athos (El Arte Japons del Management), o el de Ouchi(teora Z).Pero
posiblemente lo que ms se recuerda es la aparicin en 1982 del texto "En Busca De La
Excelencia" de Peters y Wateman, este escrito contribuy a la sensibilizacin, sobre
aspectos de la gestin como son: atencin al cliente y al personal, sensibilidad tanto
hacia las expectativas del cliente, como hacia las inquietudes de los empleados y hacia
sus capacidades y rasgos personales.
En los ltimos aos cuando se empieza a sealar claramente a la energa emocional, los
sentimientos y los valores personales, dentro de las empresas. Se puede pensar que el
movimiento concuerda con la explosin de la llamada inteligencia emocional, lo que hace
pensar que tiene slidos antecedentes en los postulados de dcadas anteriores. Estas
herramientas que se nombran a continuacin: la calidad, el Liderazgo, la innovacin, el
espritu de equipo, e inclusive el Empowerment, no surgen en realidad en los aos 80,
pero es en esta dcada cuando se profundiza en estos postulados y se comienza a
hablar de todo ello insistentemente sobre todo cuando comienza a haber un innegable
cambio cultural en las organizaciones. Por un lado exista receptividad a las ideas
planteadas por Drucker, Peters, Bennis, y varios expertos, pero tambin haba
lgicamente prejuicios y puntos de vista distintos. Y es as como en el ao 1988, el
Empowerment
nace
como
complemento
de
operacionalizaciones
de
cambio
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DEFINICION
Su significado en espaol deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir,
entre otras. Abarca todas las reas de la empresa, desde recursos y capital, hasta ventas
y mercadotecnia. A travs de esta herramienta de "empoderamiento", la organizacin le
otorga a sus trabajadores la tecnologa e informacin necesaria para que hagan uso de
ella de forma ptima y responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos.
En el marco de esta nueva filosofa empresarial, el lder de la organizacin delega poder
y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende de una sola persona,
sino que los trabajadores poseen la autoridad, crtica y responsabilidad necesarias para
llevar a cabo sus labores cotidianas.
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empleado de dar lo
plano humano
trabajo;
palabras,
significa
empoderamiento,
apoderamiento
potenciacin
(la
palabra empowerment est compuesta por em y power que significa "poder" en ingls, la
cual es un antecedente del francs pouvoir). Tambin se puede decir que es "donde los
beneficios
ptimos
de
la tecnologa de
Cargo
la informacin son
Expreso,
S.A.
alcanzados."
(Guatemala),
"es
Para
todo
un concepto, una filosofa, una nueva forma de administrar la empresa que integra todos
los recursos, capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia, tecnologa,
equipo, y a su gente etc., haciendo uso de comunicacin efectiva y eficiente para lograr
as los objetivos dela organizacin". Segn Cifuentes y Aspesi, su funcin se basa en una
excelente relacin entre la organizacin y sus empleados. De esta manera la confianza,
la responsabilidad, la autoridad y el compromiso pueden incrementarse para servir mejor
a la clientela.
Empowerment: Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los
niveles de la organizacin tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la
autorizacin de sus superiores.
La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente
relacionado con una tarea son los ms indicados para tomar una decisin al respecto, en
el
entendido
de
que
posee
las
actitudes,
requeridas
para
ellas.
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles
sientan que tienen una influencia real sobre los estndares de calidad, servicio y
eficiencia del negocio dentro de sus reas de responsabilidad. Esto genera un
involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organizacin con
un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores estn
dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y
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equipos.
Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de
decisiones en sus respectivos mbitos, esto implica aceptacin de responsabilidad por
sus acciones y tareas
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora
continua y reingeniera, as como en las empresas ampliadas provee de elementos para
fortalecer
los
procesos
que
llevan
las
empresas
su
desarrollo.
La gente que se siente responsable no slo por su tarea, sino por hacer que la
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departamento
Los puestos generan valor, debido a la persona que est en ellos
La gente sabe donde est parada en cada momento
La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
La persona tiene el control sobre su trabajo.
El aporte del trabajo de cada individuo es significativo
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en nombre de la empresa
Los empleados participan en la toma de decisiones
Las opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta
Saben participar en equipo
Se reconocen sus contribuciones
Desarrollan sus conocimientos y habilidades
Tienen verdadero apoyo
Aumenta la satisfaccin del cliente final
Mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer
hacerla".
Mayor compromiso de los empleados
Mejora comunicacin entre empleados y gerentes
Procesos ms eficientes de toma de decisiones
Costos de operacin reducidos
Una organizacin ms rentable.
BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT
A continuacin se muestra los beneficios que puede tomar este tipo de tcnica, ya que
este sistema de gestin de talento puede retribuir a la toma de decisiones y sobre todo
aumenta el compromiso a las funciones.
REPARTIENDORESPONSABILIDADES
objetivo
de
este
proceso
es
repartir
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proviene
del
equipo
de
con que se
estos
elementos
hacen
que
se
tengan
que
cambiar
las
estructuras
organizacionales para poder responder al nuevo entorno, pero ms que un esfuerzo intil,
el
cambio
en
la
gestin
trae
grandes
beneficios
para
las
empresas.
Sin duda la competencia global cada vez ms acelerada y los clientes insatisfechos son
los factores que orillan al cambio en las empresas.Adems, una organizacin que desee
permanecer como lder debe enfrentarse no slo a los cambios tecnolgicos, sino a los
nuevos
valores
habilidades
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de
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los
empleados,
dice
Farell.
El empowerment ayuda a centrarse en el cliente y tener alta calidad, ser ms gil en los
procesos y ofrecer flexibilidad, adems de mejorar continuamente en la competitividad de
la compaa. Se convierte en la herramienta estratgica que fortalece el que hacer del
liderazgo, da sentido al trabajo en equipo y que la calidad total deja de ser una filosofa y
se
convierta
en
un
sistema
funcional.
tienen
la
importancia.
tolerancia al fallo,
CONVNCETE
Si todava dudas de soltar las riendas' de tu empresa, analiza los beneficios listados por
los expertos.
Al pedirle al empleado que potencie su creatividad, se vuelve ms activo en el trabajo
que hace para la empresa, abriendo infinitas soluciones a problemas que creas
irremediables.
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Para implantar el empowerment en las empresas se debe seguir los siguientes paso:
El primer paso, es la creacin de una cultura del empowerment al interior de la
organizacin, en la que se definan claramente los nuevos valores que se va adoptar en el
trabajo tales como por ejemplo: El compromiso, la lealtad, la solidaridad, compaerismo,
la calidad en el trabajo, la responsabilidad.
El segundo paso, es la capacitacin de los gerentes como coach, facilitadores y
entrenadores, ensear nuestros colaboradores a que tengan confianza en si mismo, en
su equipo y en los nuevos enfoques que va tener el trabajo a partir de hoy, lo que
implicar asignar valores agregados al trabajo, en el cul puedan proponer mejoras
significativas, estableciendo un sistema de sugerencias escritas (Kaizen), con las mejores
ideas que deben presentar directamente a su jefe inmediato que permita fortalecer los
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sistemas, procesos, mtodos de trabajo, en donde el personal sienta que participan y que
su opinin es importante.
El tercer paso, los gerentes ya involucrados en la filosofa, debern constituirse en
verdaderos coaches o facilitadores del cambio de los equipos de trabajo: para dirigir,
guiar, apoyar y delegar la transformacin y metamorfosis de la organizacin, a travs de
actitudes positivas que permitan: Motivar y entusiasmar a la gente, comunicar una visin
clara del trabajo, articular una direccin precisa, fomentar la comunicacin, inspirar y
animar los logros, dar y recibir feedback, inspirar respeto y credibilidad, agradecer el
trabajo bien hecho, asegurar la unidad de los equipos, reconocer premiar la eficacia y
otorgando responsabilidades a la gente, entre otros aspectos.
El cuarto paso, tomar en cuenta que el empowerment, se basa en dos pilares
fundamentales: La capacitacin y la confianza, evidentemente la confianza no puede ser
obtenida de inmediato, no aparece por arte de magia, sino que debemos construirla,
realizando en primer lugar reuniones peridicas con aquellos trabajadores que parecen
ser ms flexibles y ms involucrados, a quienes debemos explicar la filosofa del
empowerment y cul es la responsabilidad de unos y otros frente a la organizacin. Esto
supone indudablemente un cambio significativo tanto en las actitudes de los gerentes y
de la gente para comprender que somos un solo equipo, lo importante ser fidelizar a
nuestros colaboradores tal igual como lo hacemos con nuestros clientes.
El quinto paso, es la formacin de equipos de alto rendimiento, quienes estarn a cargo
de un coach que los gue invisiblemente, pues ellos deben iniciar a generar el cambio
radical, debern entonces monitorear a que la gente vaya poco a poco internalizando los
nuevos valores, que se vean reflejados en sus relaciones interpersonales con sus
colegas, colaboradores y superiores, desarrollo de un trabajo sinergtico, habiendo
desterrado ya las islas, obteniendo mayor compromiso e identificacin con la
organizacin, clientes y proveedores.
Es indispensable establecer reuniones donde puedan hacer feed back de los resultados
que se vayan obteniendo, reconociendo pblicamente a aquellos que logren mejor
performance, apoyando y orientando a otros al logro de objetivos laborales y a su
desarrollo personal. El resultado que se obtiene es que la organizacin, vaya obteniendo
un clima de trabajo ms abierto, clido y humano, menos paternalista, permisible dentro
de los linderos de los valores asumidos. En este proceso se requerir una evaluacin
concurrente y posterior de los resultados.
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los
dems
desafos
del
entorno
cada
vez
cambiante
OUTSOURCING
DEFINICION
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El Outsourcing es la tendencia utilizada cada vez con mayor frecuencia por las empresas,
que consiste en delegar a otras empresas, la ejecucin de una serie de servicios
materiales e inmateriales, que anteriormente asuma directamente a travs de sus
propios empleados.
Una vez hecho este diagnstico, se tomar la decisin de cuales actividades seguirn
siendo asumidas directamente por la empresa y cules sern contratadas externamente
El Outsourcing tiene como objetivo principal que la empresa se beneficie con la reduccin
de gastos directos, basados en la sub-contratacin de servicios que no afectan la
actividad principal de la empresa.
El Outsourcing hasta hace tiempo era considerado simplemente como un medio para
reducir significativamente los costos; sin embargo en los ltimos aos ha demostrado ser
una herramienta til para el crecimiento de las empresas.
Outsourcing ha sido definido de varias maneras. Se pueden mencionar:
1. Es cuando una organizacin transfiere la propiedad de un proceso de negocio
a una empresa de servicios especializada; la clave de esta definicin es el
aspecto de la transferencia de control.
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Entonces.QUE ES OUTSOURCING ?
Es contratar y delegar a largo plazo uno o ms procesos no crticos para nuestro negocio,
a un proveedor ms especializado que nosotros para conseguir una mayor efectividad
que nos permita orientar nuestros mejores esfuerzos a las necesidades neurlgicas para
el cumplimiento de una misin.
QUE BUSCA UN SERVICIO DE OUTSOURCING?
Busca resolver problemas funcionales y/o financieros a travs de un enfoque que
combina infraestructura, tecnolgica y fsica, recursos humanos y estructura financiera en
un contrato definido a largo plazo.
COMO ES EL SISTEMA DE CONTRATACION DE OUTSOURCING?
La subcontratacin tiende a usarse para proyectos o componentes de proyectos
especficos, normalmente para ser ejecutados en corto plazo, los convenios de
Outsourcing tiene mayor alcance puestos que es la delegacin de la administracin de
actividades que tienden a firmarse por periodos entre 3 y 10 aos; no se orientan solo a
labores de bajo nivel, eventualmente entregan actividades no esenciales y repetitivas,
pero tambin pueden llegar a ser una asociacin donde se comparte el riego y utilidades.
QUE LOGRA LA COMPAA CONTRATANTE CON EL OUTSOURCING?
La compaa contratante lograr en trminos generales, una "Funcionalidad mayor" a la
que tena internamente con "Menores Inferiores" en la mayora de los casos, en virtud de
la economa de escala que obtienen las compaas con su contratista.
CUALES SON LOS ALCANCES DE OUTSOURCING?
Outsourcing
total:
Implica
la
transferencia
de
equipos,
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El Outsourcing es una prctica que data desde el inicio de la era moderna. Este concepto
no es nuevo, ya que muchas compaas competitivas lo realizaban como una estrategia
de negocios. Al inicio de la era post-industrial se inicia la competencia en los mercados
globales.
Despus de la segunda guerra mundial, las empresas trataron de concentrar en s
mismas la mayor cantidad posible de actividades, para no tener que depender de los
proveedores. Sin embargo, esta estrategia que en principio resultara efectiva, fue
hacindose obsoleta con el desarrollo de la tecnologa, ya que nunca los departamentos
de una empresa podan mantenerse tan actualizados y competitivos como lo hacan las
agencias independientes especializadas en un rea, adems, su capacidad de servicio
para acompaar la estrategia de crecimiento era insuficiente.
El concepto de Outsourcing comienza a ganar credibilidad al inicio de la dcada de los
70s enfocado, sobre todo, a las reas de informacin tecnolgica en las empresas.
El Outsourcing es un trmino creado en 1980 para describir la creciente tendencia de
grandes compaas que estaban transfiriendo sus sistemas de informacin a
proveedores.
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IMPORTANCIA:
La importancia de la tercerizacin radica en que esta pretende concentrar los esfuerzos de
la compaa en las actividades principales del giro de negocios (Corazn del Negocio).
De esta manera se pretende otorgar mayor valor agregado para los clientes y productos
mediante agilidad y oportunidad en el manejo de los procesos transferidos, una reduccin
de los tiempos de procesamiento e inclusive, en la mayora de los casos, una reduccin de
costos y de personal, as como una potencializacin de los talentos humanos.
VENTAJAS:
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DESVENTAJAS
Quin participa? Esta fase es iniciada por el gerente ejecutivo o un miembro del
consejo que est patrocinando el estudio de factibilidad.
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1 EVALUACIN.
2 PLANEACIN DETALLADA.
Qu hace? Establece los criterios para la licitacin, define los detalles para los
requisitos y prepara una lista breve de invitaciones para el concurso.
3 CONTRATACIN.
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5 ADMINISTRACIN Y REVISIN.
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Casos de xito;
CONCLUSIONES:
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Es econmicamente viable.
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