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Teorias Administrativas
Organizaes e Mtodos
Administrao de Material
Recursos Humanos
Gustavo Arruda
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Administrao
Procuramos aqui uma abordagem simples e objetiva, sobre diversos assuntos de Administrao, que servir como
apoio didtico aos alunos universitrios (principalmente aqueles sem muito tempo para leitura) e como material de reviso
para as pessoas j diplomadas. Contudo, no deve ser dispensado o estudo dos livros clssicos de cada assunto, alguns
mencionados em nossa bibliografia, para a formao da base dos conhecimentos necessrios sobre as matrias.
Agradecimentos
Gostaramos de agradecer aos amigos, que tiveram a bondade de emprestar o material certo, til e indispensvel
para que este trabalho fosse realizado.
Recife, 1999
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Sumrio
Teorias Administrativas .......................................................................................................................... 7
Evoluo Do Pensamento Administrativo .......................................................................................................8
AS PRINCIPAIS ESCOLAS - CARACTERSTICAS BSICAS E CONTRIBUIES DE CADA ESCOLA........... 8
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Manuais ............................................................................................................................................................30
OBJETIVO .................................................................................................................................................................... 30
TIPOS ............................................................................................................................................................................ 30
RAIOS DE AO ......................................................................................................................................................... 31
ATUALIZAO ........................................................................................................................................................... 31
Elaborao De Relatrios................................................................................................................................32
TCNICAS .................................................................................................................................................................... 32
TIPOS DE RELATRIOS ............................................................................................................................................ 32
UNIFORMIZAES .................................................................................................................................................... 32
Administrao De Material................................................................................................................... 34
As Funes Bsicas de Um Sistema de Administrao de Material............................................................35
O Decreto-Lei 200, Leis 8.666/93 E 8.883/94 E Instrumentos Complementares Aplicados A Compras*35
Princpios Usualmente Empregados Para Classificar Materiais.................................................................35
ANLISE DE DIVERSOS SISTEMAS DE CLASSIFICAO DE MATERIAIS EXISTENTES............................ 35
CODIFICAO DE MATERIAL................................................................................................................................. 35
CATALOGAO DE MATERIAL ............................................................................................................................. 36
CLASSIFICAO DE ESTOQUES............................................................................................................................. 36
Compras ...........................................................................................................................................................38
PLANEJAMENTO E ORGANIZAO DO CADASTRO DE FORNECEDORES ................................................... 38
INSTRUMENTOS E PROCESSOS DE LICITAO ................................................................................................. 38
Recursos Humanos................................................................................................................................ 40
As Pessoas E As Organizaes........................................................................................................................41
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Ciberntica ................................................................................................................................................................. 65
Matemtica................................................................................................................................................................. 65
Sistemas ..................................................................................................................................................................... 65
CONTINGENCIAL - 1972............................................................................................................................................ 65
Funes Administrativas.................................................................................................................................65
PLANEJAMENTO ........................................................................................................................................................ 65
ORGANIZAO ("ORGANOGRAMA").................................................................................................................... 65
DIREO ("DAR ORDENS") / COMANDO ............................................................................................................. 66
COORDENAO ......................................................................................................................................................... 66
CONTROLE .................................................................................................................................................................. 66
Teste ....................................................................................................................................................... 68
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Teorias Administrativas
"Administrar alcanar objetivos, por meio da organizao de grupos de pessoas, com eficincia e eficcia."
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I) CLSSICA
CIENTFICA - (1903)
Conceitos
1) A empresa como um "organismo"
2) Baseada na engenharia de produo (desenvolvida por engenheiros)
3) O homem um ser individual
4) Aumentar a produtividade atravs do aumento da eficincia dos operrios
5) nfase nas tarefas
6) Abordagem de baixo para cima e das partes (funcionrios) para o todo
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Princpios Explcitos
1) Planejamento: Substituir a improvisao pela cincia
2) Preparo: Selecionar os trabalhadores (alm das mquinas, equipamentos e ambiente), treinando-os para produzirem
mais e melhor
3) Controle: Controlar cientificamente a produo, de acordo com as normais estabelecidas
4) Execuo: Dividir atribuies e responsabilidades (preparo/planejamento/controle x execuo)
Princpio Implcitos
1) Estudar cuidadosamente o trabalho, antes de determinar como dever ser executado
2) Decompor o trabalho em seus movimentos elementares e cronometr-los, para eliminar os inteis e aperfeioar os teis
3) Selecionar cientificamente os trabalhadores
4) Dar aos trabalhadores instrues tcnicas de como trabalhar
5) Separar precisamente as funes de preparao das de execuo
6) Treinar os trabalhadores nessas funes especficas
7) Estabelecer remuneraes timas para a produo padro e alm do padro
8) Padronizar os utenslios
9) Dividir entre a empresa, os diretores, os executantes e os consumidores as vantagens do aumento da produo
10) Controlar a execuo do trabalho, para corrigi-la, aperfeio-la ou premi-la
11) Classificar as mquinas, equipamentos, processos e materiais a serem utilizados ou produzidos, para tornar mais fcil
seu trato
Racionalizao
1) Produzir mais, com a mesma ou melhor qualidade e com o mesmo ou menor custo
2) Remunerar melhor os trabalhadores, com o mesmo ou menor custo
3) Manter o ambiente de trabalho agradvel e higinico, diminuindo o nmero e a gravidade dos acidentes, com o mesmo
ou menor custo
4) Harmonizar ao mximo as chefias com os subordinados
5) Conciliar os interesses de todos
Crticas
1) Mecanicismo: A organizao como uma "mquina"
2) Supeespecializao do operrio
3) Viso microscpica do homem: Tomando-o individualmente e ignorando-o como ser humano e social
4) Ausncia de experimentos: Que a dessem base cientfica
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Conceitos
1) Aumentar a eficincia da empresa atravs da forma, disposio e inter-relaes dos seus rgos
2) nfase na estrutura e no funcionamento da organizao
3) Abordagem de cima para baixo e do todo para sua partes (departamentos)
4) Preocupao com a estrutura
Crticas
1) Abordagem simplificada da organizao formal: Sem considerar os aspectos psicolgicos e sociais da empresa
2) Ausncia de experimentos: Que a dessem base cientfica
3) Extremo racionalismo: Na concepo da administrao
4) "Teoria da mquina" (Tempos Modernos" - Charles Chaplin): A organizao como uma "mquina"
5) Abordagem incompleta da organizao: Omitindo a organizao informal
6) Visualizao da empresa como um sistema fechado: Sem a influncia do meio ambiente
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II) HUMANSTICA - "Experincia de Hawthorne" (1927)
Mayo
Conceitos
1) A empresa como um grupo de pessoas
2) Preocupao com as pessoas
3) O homem um ser social
4) Estudo da organizao informal
5) Importncia do contedo do cargo para o empregado (psicologia)
6) Necessidade de conciliao entre a funo econmica e a funo social da empresa
7) Recompensas no-materiais
Princpios
1) Delegao plena de autoridade
2) Autonomia do empregado
3) Confiana e abertura
4) nfase nas relaes humanas
5) Confiana na pessoas
6) Dinmica grupal e interpessoal
Conceitos
1) Resgate dos pontos positivos da teoria clssica, preocupando-se tambm com as pessoas
2) Preocupao com a organizao formal e informal
3) A empresa um sistema social, com objetivos a serem alcanado racionalmente
4) O homem um ser racional e social
Princpios
1) Ecletismo
2) Integrao entre interesses pessoais e organizacionais
IV) ESTRUTURALISMO
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Conceitos
1) Transio para a Teoria dos Sistemas
2) Aproxima-se da viso humanitarista, criticando a organizao formal
3) Enfatiza a estrutura formal, as pessoas e o ambiente (a sociedade)
4) A empresa um sistema aberto: Estuda o ambiente
5) Sociologia organizacional
6) Abordagem mltipla: Considera os diferentes tipos de empresas (Etzione: Normativas = normas, utilitrias = prmios e
coercitivas - Blau e Scott: Associaes, Comrcio, Servios e Pblicas) e os diferentes nveis hierrquicos (direo,
gerencial e tcnico), compreendendo tanto a organizao formal como a informal
7) Considera os conflitos, que conduzem a empresa inovao e mudana
Tipos De Conflitos
1) Internos: Entre linha e staff, administradores e especialistas (interesses pessoais x organizacionais)
2) Externos: Clientes x organizao
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VI) COMPORTAMENTAL - Behaviorismo (1947)
Conceitos
1) O administrador precisa conhecer os mecanismos motivacionais humanos, para dirigir melhor as pessoas
2) Sempre existe conflito entre os objetivos individuais e organizacionais, o que deve ser minimizado
3) Processo decisorial: Cada indivduo um tomador de decises, conforme as informaes que coleta do seu ambiente
4) Comportamento organizacional: O relacionamento entre os indivduos e a organizao
Princpios
1) As pessoas so esforadas e gostam de ter o que fazer
2) O trabalho uma atividade natural
3) As pessoas procuram e aceitam responsabilidades
4) As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas
5) As pessoas so criativas e competentes
Conceitos
1) O homem essencialmente bom
2) Os indivduos so sobretudo seres humanos
3) O homem um ser em processo de crescimento
4) Aceitao plena e utilizao das diferenas individuais
5) Indivduo com uma personalidade integral
6) Possibilidade ampla de expresso, adequada ao uso eficaz dos sentimentos
7) Adoo de comportamento autntico
8) Uso do status para o alcance dos objetivos relevantes da organizao
9) Confiana nas pessoas
10) Desejo e aceitao de riscos
11) O plano de trabalho essencial ao cumprimento de uma tarefa
12) nfase na colaborao entre as pessoas
Princpios
1) nfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos
2) Confiana e crena recprocas
3) Interdependncia e responsabilidade compartilhada
4) Participao e responsabilidade multigrupal
5) Tomada de decises descentralizada
6) Amplo compartilhamento de responsabilidades e controle
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Administrao
7) Solues de conflitos negociadas ou resolvendo-se problemas
Etapas
1) Colheita de dados
2) Diagnstico organizacional
3) Ao de interveno
VI) SISTMICA
CIBERNTICA (1943)
a cincia da transformao da comunicao e do controle da informao, entre o sistema e o meio dentro do sistema.
Conceitos
1) Sistema: qualquer conjunto de elementos dinamicamente relacionados
2) Entradas (input): So informaes, energia ou materiais que o sistema recebe do exterior
3) Sadas (output): So bens, servios, informaes, lucro, poluio e pessoas (desligadas ou aposentadas), resultantes das
suas operaes, que o sistema exporta para o meio ambiente
4) Retroao (feedback): uma comunicao de retorno da sada para a entrada, como forma de controle, aumentando
(positiva) ou diminuindo (negativa) o fluxo
5) Homeostasia: o autocontrole do sistema, atravs da retroao, a fim de manter o equilbrio
6) Dado: um registro a respeito de algo
7) Informao: um conjunto de dados com um significado
8) Comunicao: quando uma informao recebida e compreendida por outra pessoa
9) Entropia: a decomposio do sistema, graas falta de comunicao entre algumas de suas partes
10) Sinergia: o equilbrio (homeostase) entre as partes de um sistema
Classificao Dos Sistemas
1) Quanto complexidade: Simples, descritivos e complexos
2) Quanto previso de interao entre as partes: Determinsticos e probabilsticos
3) Quanto interao com o meio ambiente: Abertos e fechados
Conceitos
1) Processo decisrio: Determinao do problema, das alternativas de soluo e de qual a melhor alternativa
2) Problemas: Estruturados (claramente definidos) e no estruturados (que no podem ser claramente definidos)
3) Decises: Programadas e no-programadas
SISTEMAS (1950)
Conceitos
1) Sistema: Conjunto de elementos interdependentes e interatuantes
2) Processamento: o fenmeno que produz a mudana das entradas em sadas
3) A organizao (Shein): um sistema aberto (com entrada, processamento, sada, retroalimentao e ambiente),
constitudo de vrios subsistemas interagentes, em constante interao com um meio ambiente dinmico
Princpios:
1) Os sistemas existem dentro de sistemas maiores
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Administrao
2) As organizaes so sistemas abertos
3) As funes de um sistema dependem da sua estrutura
Conceitos
1) nfase no ambiente
2) No h uma melhor maneira de se fazer as coisas, tudo depende do ambiente
3) Ambiente: tudo (geral = leis, tecnologia, poltica, economia, demografia, ecologia e cultura - de tarefa =
concorrncia e entidades reguladoras) que envolve externamente uma organizao
4) Tecnologia: Varivel organizacional do ambiental, que influencia poderosamente os demais recursos, proporcionando
melhor desempenho
RESUMO
NFASE
Tarefas
Estrutura
ESCOLA
Cientfica
Clssica e Neoclssica
Burocracia
Estruturalista
Pessoas
Humanstica
Comportamental
Estruturalista e Neo-Estruturalista
Sistmica
Tecnologia
Contingencial
PRINCIPAIS ENFOQUES
Racionalizao do Trabalho a Nvel Operacional
Organizao Formal
Princpio Gerais do Administrador
Funes do Administrador
Organizao Formal Burocrtica
Racionalidade Organizacional
Mltipla Abordagem: Organizao Formal e Informal
Anlise Intra-Organizacional e Anlise Interorganizacional
Organizao Informal
Motivao, Liderana, Comunicaes e Dinmica de
Grupo
Estilos de Administrao
Teoria das Decises
Integrao dos Objetivos Organizacionais e Individuais
Mudana Organizacional Planejada
Abordagem de Sistema Aberto
Anlise Intra-Organizacional e Anlise Ambiental
Abordagem de Sistema Aberto
Anlise Comportamental (Imperativo Ambiental)
Abordagem de Sistema Aberto
Administrao da Tecnologia (Imperativo Tecnolgico)
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Importncia
Sem o planejamento impossvel executar as demais funes administrativas.
Significado
Planejar "fazer um plano" do que deve ser feito e como deve ser feito, baseado numa previso, a fim de atingir os
objetivos da empresa.
Princpios
1) Flexibilidade: Os planos devem poder ser adaptados, segundo margens de tolerncia
2) Preciso: Os planos devem ser o mais exatos possvel
3) Reajustamentos: Os planos, em si, necessitam ser periodicamente reajustados
Elementos Do Planejamento
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Tipos De Planos
TIPO
Procedimentos
DEFINIO
Relacionados com "mtodos de trabalho"
CARACTERSTICAS
Quase sempre, so planos operacionais
Oramentos
Programas ou
programaes
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atividades
Regras, normas Relacionados com o "comportamento",
ou regulamentos especificam como as pessoas devem
comportar-se em determinadas situaes,
visando restringir o grau de liberdade em
determinadas situaes
Limitaes Do Planejamento
Logstica E Estratgica
A estratgica d apenas a probabilidade em relao ao futuro, e no a certeza.
Planejamento Estratgico
1) Determinao dos objetivos da empresa: Globais e departamentais
2) Anlise interna: Dos recursos, da estrutura organizacional e do desempenho da empresa, para definir os pontos fracos
e fortes
3) Anlise externa do ambiente: Dos mercados, da concorrncia e dos fatores externos (economia, poltica, sociedade,
cultura, leis, etc)
4) Formulao das alternativas estratgicas: Para alcanar os objetivos da empresa, baseadas nas condies internas e
externas
Planejamento Eficaz
Para o planejamento ser eficaz necessrio ser preciso e flexvel.
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ORGANIZAO
Natureza
Organizar constituir o duplo organismo, material e social (a estrutura formal) da empresa.
Finalidade Da Organizao
Para haver a Administrao necessria a Organizao.
Diviso De Trabalho
a especializao das pessoas, atravs da designao de tarefas especficas a cada uma das partes da empresa, para
aumentar a eficincia.
Quanto maior a diviso do trabalho, maior a eficincia da empresa.
Tipologia
1) Vertical: Segundo o nvel hierrquico, definindo os diferentes escales e seus nveis de autoridade (cargo)
2) Horizontal: A diviso a nvel das atividades, num mesmo nvel hierrquico (funes). Ex: Departamentos ou sees de
uma mesma diretoria, com funes distintas
Especializao
A diviso de trabalho conduz especializao.
Responsabilidade
a cobrana exigida na realizao dos deveres.
Autoridade
o direito de dar e o poder (moral = voluntrio, ou coercitivo = pela fora ou duplo) de se fazer obedecer, no comando da
execuo de algo, conforme a maneira considerada adequada pelo possuidor da autoridade, para os objetivos da empresa.
A autoridade o fundamento da responsabilidade.
Alcance De Controle
Uma pessoa deve receber ordens de apenas um superior (unidade de comando), formando uma linha de autoridade do
escalo mais alto at o mais baixo (cadeia escalar) .
Quanto mais o funcionrio sobe na estrutura da empresa, sua amplitude de controle diminui.
Quanto maior o nmero de subordinados por chefe, menor o nmero de nveis hierrquicos da empresa.
Nmero de subordinados maior que a amplitude administrativa: Perda de controle, desmotivao, ineficincia de
comunicaes, decises demoradas e mal estruturadas, queda no nvel de qualidade de trabalho
Nmero de subordinados menor que a amplitude administrativa: Capacidade ociosa do chefe, custos administrativos
maiores, falata de delegao, desmotivao, pouco desenvolvimento dos subordinados
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Departamentalizao Bsica
a escolha os critrios (normalmente mais de um ) para a homogeneidade da diviso de trabalho, dos rgos que compem
a estrutura da empresa (horizontal).
Critrios
1) Por funes (funcional): De acordo com as funes bsicas desempenhadas
2) Por produtos ou servios: De acordo com o produto ou servio realizado
3) Por localizao geogrfica (territorial ou regional): De acordo com a localizao (regio, estado, etc) onde o trabalho
ser executado, ou uma rea de mercado a ser servida pela empresa
4) Por clientela: De acordo com o tipo (sexo, idade, renda, etc) de pessoas para quem o trabalho executado
5) Por fases do processo (ou por processamento): De acordo com a seqncia do processo produtivo, operacional,
mquina ou equipamento utilizado (departamento de lquidos, slidos, etc)
6) Por projetos: De acordo com as sadas e resultados relativos a um ou vrios projetos da empresa
Delegao
a transferncia de determinado nvel de autoridade de um chefe para um subordinado, criando a correspondente
responsabilidade pela execuo da tarefa delegada. Muito embora a responsabilidade original, do chefe para com seu
superior, no possa ser delegada ("Pode-se delegar autoridade, mas no responsabilidade").
Princpios
1) A autoridade deve ser delegada at o ponto e na medida necessria para a realizao dos resultados esperados
2) A autoridade deve ser proporcional ao nvel de responsabilidade alocada no cargo e/ou funcionrio
3) A responsabilidade no pode ser delegada., pois nem o chefe nem o subordinado podem livrar-se completamente de
suas obrigaes, designando outros para realiz-las
4) A clareza fundamental, com designao precisa, entendida e aceita
Tcnicas
1) Selecionar o subordinado adequado
2) Proporcionar um nvel de autoridade compatvel com as atividades exercidas pelo subordinado
3) Explicar com preciso e clareza as atividades e resultados esperados
4) Recompensar, de alguma forma, um bom resultado apresentado pelo subordinado
5) Criar condies adequadas de motivao
6) Estabelecer controles adequados, divulgados e aceitos
7) Treinar e ajudar os subordinados em suas atividades
8) Evitar perda excessiva de poder, mas estar disposto a "abrir mo" de determinadas atividades que provoquem uma
situao adequada de motivao nos subordinados
9) Ter adequados canais de comunicao
10) Ter disposio para aceitar erros dos outros
11) Incrementar o nvel de participao nos subordinados
12) Perceber que os subordinados tm muito a contribuir no processo decisrio na rea de sua especializao
13) Desenvolver o processo de planejamento para que a delegao possa ocorrer antes do fato, e no depois do fato
consumado
14) Desenvolver adequado nvel de confiana nos subordinados, por meio de treinamento, participao, reconhecimento e
troca de idias
15) Criar condies para forar os subordinados a tomarem decises, dando-lhes ao mesmo tempo o apoio que se fizer
necessrio
16) No criticar excessivamente quando os subordinados cometem enganos
17) Fazer com que os subordinados saibam o que tem de ser feito e quais os resultados esperados, incluindo o nvel de
qualidade e o prazo de realizao
18) Prover incentivos adequados para que que os subordinados se sintam dispostos a aceitar maior delegao
19) Desenvolver uma estrutura organizacional que proporcione incremento no processo de delegao
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Administrao
20) Deve-se ficar, concentrando os esforos, com as atividades que mais contribuem para os objetivos desejados,
delegando as demais aos subordinados
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Tipos De
Estrutura
Linha (linear)
DEFINIO
VANTAGENS
Baseada na hierarquia
entre superior e
subordinados, em suas
linhas diretas e nicas de
autoridade e
responsabilidade
Funcional
Baseada na
"especializao" das
funes para cada tarefa
A autoridade funcional e
as decises so delegadas
aos especialistas
DESVANTAGENS
Torna o chefe um
generalista
OBSERVAES
Possue aspecto
piramidal
A mais simples
e antiga
Adotada em
pequenas
empresas ou em
Congestiona as linhas
empresas
de comunicao,
incipientes
medida em que a
empresa cresce
Possui linhas
formais de
Torna as
comunicao
comunicaes
demoradas e sujeitas
a distores
Pode levar perda de Possui linhas
diretas de
comando, traz
comunicao
problemas quanto
delimitao de
responsabilidades
Tem tendncia a
concorrncia entre
especialistas
Existe tenso e
conflitos
Linha-Staff
A combinao da
organizao linear com a
funcional
Assegura assessoria
especializada
Propicia atividade
conjunta entre os
rgo de linha e de
staff
Comisses
um grupo de pessoas a
quem se d um assunto
para estudar
Permitem Tomadas
de decises e
julgamentos grupais
Ajudam a
Coordenao
Custo de tempo e
dinheiro
Consolidam a
Transmisso de
informaes
Substituio do
administrador (tira e
debilita o comando)
Evitam a delegao
de autoridade
Permitem a
Possui linhas
formais e diretas
de comunicao
Podem ser
formais,
informais,
temporrias e
relativamente
permanentes
til quando se
faz necessrio o
julgamento de
diversas
pessoas, uma
grande
variedade de
informaes ou
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Administrao
consolidao de
autoridade em
diversos nveis
Diviso da
responsabilidade
uma efetiva
coordenao
Exige um presidente
ou coordenador
excepcionalmente
eficiente
A Organizao Informal
aquela que emerge espontnea e naturalmente entre as pessoas que ocupam posies na organizao formal, a partir de
relacionamentos de amizade como ocupantes dos cargos.
Caractersticas
1) Relaes de coeso ou de antagonismo: Os indivduos na empresa criam relaes pessoais de simpatia ou antipatia, de
durao e intensidade extremamente variveis
2) Status: Da, integram-se em grupos informais, onde cada qual, independentemente da sua posio formal, adquire uma
determinada posio social ou "status", um funo do seu papel em cada grupo
3) Colaborao espontnea: A organizao informal existe em toda empresa e necessria colaborao efetiva, uma vez
que existe nela um alto ndice de colaborao expontnea a ser aproveitado em favor da empresa
4) A possibilidade da oposio organizao informal: Quando no bem tratada, a organizao formal pode ser opor
formal, em desarmonia com os objetivos da empresa
5) Padres de relaes e atitudes: Os grupos informais desenvolvem, espontaneamente, padres de relaes e atitudes,
que passam a ser aceitos e assimilados pelos seus componentes, pois traduzem os interesses do grupo
6) Mudanas de nveis e alteraes dos grupos informais: A mudana de nvel funcional pode levar o indivduo
ingressar em outros grupos informais. Portanto, as mudanas na organizao tendem a alterar os grupos informais
7) A organizao informal transcende a formal: A durao e natureza das relaes nos grupos informais transcendem as
meramente formais, pois escapa ao local fsico e horrio da empresa
8) Padres de desempenho nos grupos informais: Os padres de desempenho estabelecidos pelos grupos informais nem
sempre correspondem aos da organizao formal, dependendo do grau de motivao do grupo quanto aos objetivos da
empresa
Implicaes
A organizao formal, uma vez inerente a qualquer empresa, deve ser considerada, a fim de encontrar-se o equilbrio entre
ela e a organizao formal, visando os prprios objetivos da empresa.
A Organizao Eficaz
Uma organizao eficaz precisa garantir:
1)
2)
3)
4)
5)
Centralizao sensvel
Conforto
Conselho competente
Obedincia ao planejado
Ordem
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Administrao
DIREO
Natureza
Direo a tomar decises continuamente, incorporando-as em ordens e instrues especficas e gerais, funcionado como
lder da empresa.
Fundamentos Da Direo
Para que o "planejamento" e a "organizao" funcionem, precisam ser dinamizados pela orientao a ser dada s pessoas,
por meio de uma adequada comunicao, liderana e motivao. Isso direo.
Motivao
a tenso que leva o indivduo a alguma forma de comportamento, visando satisfao de uma necessidade.
toda descarga de tenso em funo do retorno ao equilbrio psicolgico, no homem.
A motivao procura explicar o comportamento humano.
Conceitos
1) Ciclo motivacional: O equilbrio psicolgico do homem pode ser quebrado por um estmulo que cria uma necessidade.
Essa necessidade provoca uma tenso que conduz a um comportamento em direo satisfao da necessidade. Essa
necessidade, quando satisfeita, faz o organismo retornar ao seu equilbrio, at que outro estmulo sobrevenha
2) Frustrao: a no liberao da tenso, que resultaria na satisfao da necessidade, mantendo o organismo em
desequilbrio. A frustrao pode levar desorganizao do comportamento, agressividade, reaes emocionais
(insnia, distrbios digestivos, ansiedade, stress, etc) e alienao ou apatia
3) Compensao (ou transferncia): a satisfao de uma necessidade, impossvel de ser mantida, atravs de outra
necessidade complementar ou substituta, reduzindo ou evitando a frustrao
TEORIA X
As pessoas so preguiosas e indolentes
As pessoas evitam o trabalho
TEORIA Y
As pessoas so esforadas e gostam de ter o que fazer
O trabalho uma atividade to natural como brincar ou
descansar
As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios
mais seguras
As pessoas precisam ser controladas e dirigidas
As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas
As pessoas so ingnuas e sem criatividade
As pessoas so criativas e competentes
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Administrao
COORDENAO
Comunicao
Para um liderana eficaz, necessrio um bom fluxo de comunicao dos superiores para os subordinados (para que
entendam seus objetivos e sejam motivados) e dos subordinados para os superiores (a fim de avaliarem aqueles).
Conceitos
1) Fonte: o que fornece as mensagens
2) Transmissor: Aquilo que opera a mensagem, da fonte ao canal
3) Canal: o que fica entre o transmissor e o receptor
4) Receptor: Aquilo que recebe a mensagem
5) Destino: A quem destinada a mensagem
6) Rudo: So as perturbaes indesejveis, que deturpam e alteram, imprevisivelmente, a mensagem
7) Redundncia: a repetio da mensagem, para garantir uma recepo correta, minimizando o rudo
Redes De Comunicao
FORMATO
VELOCIDADE
ACUIDADE NFASE
NO LDER
MORAL
APLICAES
Roda
Rpida
Boa
Muita
Muito pobre
Cadeia
Rpida
Boa
Marcada
Pobre
Crculo
Lenta
Pobre
Nenhuma
Muito boa
Para tarefas
simples e para
certas atividades
industriais
Para rpida
aceitao de
novas idias
Para uma melhor
aceitao da
criatividade e
flexibilidade no
trato com novos
problemas
FLEXIBILIDADE
PARA MUDANA
NO CARGO
Lenta
Lenta
Muito rpida
:
Liderana
uma chefia, na qual os chefes despertam entusiasmo e conquistam a dedicao dos subordinados, fazendo-os desejar o
que ele deseja.
A Direo Eficaz
Para ser eficaz, a direo necessita obter a dignificao do objetivo, iniciativa e estmulo e a unio do pessoal
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CONTROLE
Conceitos
verificar que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas e as ordens dadas, a fim de localizar e corrigir as
distores dos objetivos.
Objetivos Do Controle
1) Restringir e coagir: Limitar os erros
2) Regulamentar: Manter o equilbrio do sistema
3) Administrar: Assegurar a administrao
O Processo De Controle
1)
2)
3)
4)
Estabelecimento de padres
Observao do desempenho
Comparao do desemprenho com o padro
Ao corretiva (identifica as variaes fora dos limites aceitveis)
Tcnicas De Controle
Grficos, relatrios, ndices, etc,
Controle Eficaz
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O controle eficaz necessita possuir:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Apuraes imediatas
Autonomia
Complementarismo das operaes com contraposio de interesses
Confiana
Imparcialidade
No ingerncia no comando
Reviso
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Organizao E Mtodos
" uma funo derivada da administrao (de staff, com autoridade de conhecimento) que, em conjunto com a estrutura
social da empresa, dissemina os recursos tecnolgicos de racionalizao e estruturao de que dispe e que, considerando
as variveis ambientais intervenientes, promove uma mentalidade positiva nos processos de mudanas organizacionais."
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reas De Atuao
1) Uso da tecnologia de racionalizao do trabalho
2) Anlise de estruturas organizacionais
Estrutura
uma unidade de assessoria, alocada nos nveis hierrquicos mais elevados da empresa, subordinada diretoria geral
(superintendncia, presidncia ou vice-presidncia) ou administrativa.
Funcionamento
Em algumas empresas a rea de O&M "entre quatro paredes", desenvolve sistemas que devem ser implementados pelas
diversas unidades da empresa. Em outras, ela desenvolve sistemas "para" as diversas unidades da empresa
Planejamento
Coleta de dados e informaes (entrevistas, questionrios e observao pessoal)
Anlise e interpretao (organograma)
Criao de solues (fluxograma)
Implantao
Acompanhamento
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ANLISE
A anlise da distribuio do trabalho no se refere seqncia das operaes e atividades, mas identificao e crtica da
carga de trabalho de cada unidade, necessria para execuo das funes que so atribudas a cada uma, baseada no
"tempo", "capacidade profissional", equilbrio no volume de trabalho" e "condies exteriores de mudana".
CONCLUSES
Um estudo da organizao no pode se restringir simples anlise dos organogramas. Muito mais importante a anlise de
como o trabalho est sendo distribudo entre as unidades da organizao.
Manuais
" um conjunto sistemtico de normas, preceitos e procedimentos, que indicam as atividades e tarefas a serem cumpridas
pelos membros da organizao, alm da forma pela qual elas devero ser executadas separadamente e em conjunto."
OBJETIVO
1)
2)
3)
4)
TIPOS
1) Manual de Organizao: Define os objetivos, polticas e diretrizes gerais, a estrutura organizacional, os sistemas
empresariais, as funes, autoridade e responsabilidades das unidades da empresa. Dever conter:
Regulamento Geral (linhas gerais da organizao, sistemas, atos normativos e relaes bsicas)
Regulamento de Prestao de Servios (normas gerais para as prestaes de servio junto aos usurios)
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2) Manual de Instrues (ou de Normas e Procedimentos): Expresso analtica dos procedimentos administrativos
internos e das atividades da empresa, bem como a anunciao de normas e procedimentos
3) Manual de Formulrios: Define a finalidade, formatos, preenchimento, distribuio e utilizao dos formulrios da
empresa. um complemento indispensvel ao manual de instrues
4) Manual de Servios (ou Operacional): Compndio orientador de um sistema, setor ou atividade especifica, contendo
todos os outros manuais relativos a cada unidade
RAIOS DE AO
Os manuais de Organizao, Instrues e de Formulrios so de carter geral toda a empresa, enquanto o Manual de
Servio (ou Operacional) dirigido a determinada unidade.
Os manuais so distribudos entre os gerentes e supervisores, para que estes dem conhecimento a todos os subordinados,
para efeito de assimilao e cumprimento dos procedimentos estabelecidos.
ATUALIZAO
Cabe a todos os possuidores de manuais a devida ateno s necessrias modificaes de rotina.
A Unidade de O&M coordena e executa diretamente a atualizao (reviso, correo ou cancelamento) dos manuais da
empresa
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Elaborao De Relatrios
"O relatrio uma representao completamente imparcial e objetiva, escrita ou oral, para transmitir uma informao com
o propsito de resolver um problema, utilizado por rgos governamentais, indstrias, profissionais liberais e nas cincias
e serve de base para um manual (para preparar especificaes tcnicas), para difundir informaes e empreender aes."
TCNICAS
O bom relatrio deve
1) Prever a soluo de um problema especfico
2) Ser feito sob medida para um leitor
3) Ser objetivo
4) Ser passvel de verificao
5) Esclarecer o leitor
6) Possuir linguagem formal e impessoal
7) Empregar palavras concretas
8) Seguir uma forma prescrita e um plano de apresentao
9) Conter frases curtas e concisas
10) Usar descries e narraes, quando necessrio
11) No ser polmico
12) Conter informaes teis e atualizadas
TIPOS DE RELATRIOS
1)
2)
3)
4)
5)
Preliminares
Progressivos
Peridicos
Mensais
Finais
UNIFORMIZAES
Elementos
1) Capa
2) Frontispcio
3) Reserva de direito
4) Ttulo (pgina interior)
5) Encaminhamento
6) Prefcio (o propsito, escopo e as contribuies que se possa esperar do relatrio)
7) Agradecimento
8) ndice
9) ndice das tabelas e ilustrao
10) Smbolos e notaes
11) Sumrio
12) Introduo Corpo
13) Concluso
14) Apndice
15) Bibliografia
16) ndice remissivo
Elementos obrigatrios
1) Introduo: Por qu, para quem, o que, para que e fontes do relatrio
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2) Corpo: Prepara para a soluo do problema
3) Concluso: Apresenta a soluo do problema
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Administrao De Material
"Administrar materiais ter os materiais necessrios, na quantidade, local e tempo certos, disposio dos rgos de
produo da empresa."
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Programao
Aquisio
Estocagem
Distribuio
Classificar um material agrup-lo, de acordo com sua dimenso forma, peso, tipo, caractersticas, utilizao, etc
A medida que os materiais fluem pelo processo produtivo, passam a receber diferentes classificaes
Na classificao cada gnero de material deve ocupar um local especfico, facilitando sua identificao e localizao
no almoxarifado
CODIFICAO DE MATERIAL
a apresentao de cada item atravs de um cdigo, com as informaes necessrias e suficientes, por meio de nmeros
e/ou letras, utilizada para facilitar a localizao de materiais armazenados no almoxarifado, quando a quantidade de itens
muito grande.
Etapas
1) Catalogao
2) Simplificao: Reduzir a diversidade de itens
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3) Especificao: Descrio detalhada do item (com suas medidas, formato, tamanho, peso, etc), facilitando a compra,
inspeo, engenharia do produto, etc
4) Normalizao: A maneira pela qual o material deve ser utilizado
5) Padronizao: Estabelecer padres de peso, medidas e formatos, para que no existam variaes
6) Codificao: A codificao deve substituir o nome do material em todos os documentos da empresa
CATALOGAO DE MATERIAL
o arrolamento de todos os itens de modo a no omitir nenhum, proporcionando uma idia geral do conjunto.
CLASSIFICAO DE ESTOQUES
1) Matrias-primas: Insumos e materiais bsicos, armazenados no almoxarifado e normalmente adquiridos em
fornecedores externos (verticalizao = quando produzidos internamente)
2) Materiais em processamento (ou em vias): Os que esto sendo processados
3) Materiais semi-acabados: Parcialmente acabados, ou em acabamento, esto em estgio mais avanado que os materiais
em processamento
4) Materiais acabados ou componentes: So peas isoladas, componentes j acabados e prontos para formarem os
produtos acabados
5) Produtos acabados: So os produtos j prontos, que j passaram pelas etapas anteriores da produo, armazenados nos
depsitos
Poltica De Estoques
SISTEMAS DE ARMAZENAMENTO
1) Carga unitria: Embalagens de transporte (pallets) arranjam uma certa quantidade de material (como se fosse uma
unidade), facilitando o manuseio, transporte e armazenagem, economizando tempo de armazenagem, carga e descarga,
esforo, mo-de-obra e rea
2) Caixas ou gavetas: Ideal para materiais de pequenas dimenses, como parafusos, arruelas, material de escritrio, etc,
at na prpria seo de produo
3) Prateleiras: Destinada a materiais de tamanhos diversos e para o apoio de gavetas ou caixas, adequada para peas
pequenas e leves e quando o estoque no muito grande, constitui o sistema mais simples e econmico
4) Raques: Para peas longas e estreitas (como tubos, barras, tiras, vergalhes e feixes), podem ser montados em rodzios,
para facilitar o deslocamento
5) Empilhamento: Uma variante das caixas, para aproveitar ao mximo o espao vertical, reduzindo a necessidade de
divises nas prateleiras (formando uma nica prateleira) e facilitando a utilizao das empilhadeiras. As caixas ou
pallets so empilhados uns sobre os outros, obedecendo a uma distribuio quantitativa
6) Container flexvel: uma das tcnicas mais recentes, utilizada para slidos a granel e lquidos em sacos
DESCENTRALIZAO
Estocagem junto aos pontos de utilizao
A entrega e o inventrio so mais rpidos, o trabalho com o
fichrio e documentao menor
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Inventrio Fsico
a verificao da existncia dos materiais da empresa, atravs de um levantamento fsico de contagem, para confrontao
com os estoques registrados nas fichas, efetuado periodicamente, para efeito de balano contbil fsico e financeiro do
almoxarifado, sees, depsitos e de toda a empresa, atendendo a exigncia fiscal da legislao.
LEVANTAMENTO
1) Os inventariantes so escolhidos e agrupados em duas equipes: de contagem (ou reconhecimento) e de revisora (ou de
reviso)
2) Devem ser agrupados os itens iguais, identificados com os cartes e isolados os que no sero inventariados
CONTAGEM
1) Cada item contado duas vezes
2) A primeira contagem feita pela "equipe recolhedora", que fixar o carto de inventrio em cada item, anotando a
quantidade da contagem no destaque do "carto de inventrio"
3) A Segunda contagem feita pela "equipe revisora"
Obs: Todos os registros de movimentaes de estoque devem ser atualizados at a data do inventrio, quando devero ser
suspensas para evitar erros
APURAO
O coordenador do inventrio dever conferir ambas as contagens. Se positivo, o inventrio para o item est correto, se no
dever haver uma terceira contagem por outra equipe diferente.
CONCILIAO
Em caso de divergncias, os responsveis pelo controle do estoque devero justificar as diferenas entre o estoque contbil
e inventariado, atravs de relatrio.
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Compras
PLANEJAMENTO E ORGANIZAO DO CADASTRO DE FORNECEDORES
Para se qualificarem na empresa, os fornecedores lhe enviam seus dados, produtos oferecidos, capacidade de produo,
referncias, etc.
O cadastro de fornecedores contm os dados dos fornecedores que j efetivaram vendas empresa.
A empresa tambm deve manter toda literatura referente ao mercado fornecedor, como listas telefnicas, anurios, revistas
tcnicas, catlogos, folhetos, prospectos, etc, servindo, para anlise do mercado fornecedor de cada material, escolhendo
aqueles fornecedores que melhor atendam s convenincias da empresa, conforme preo, qualidade, pagamento, entrega,
confiabilidae, etc.
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4)
Concurso: Para escolha do trabalho tcnico ou estatstico, predominantemente de criao intelectual, na seleo de
projetos onde se busca a melhor tcnica e o menor preo
Critrios
Modalidade especial, com princpios de publicidade e igualdade entre os participantes, objetivando a escolha do
melhor profissional ou trabalho
Dispensa as formalidades da concorrncia
Deve ser anunciado em edital, amplamente divulgado na imprensa oficial e particular
Admissvel entre participantes nacionais e estrangeiros ("concurso internacional")
O regulamento indicar a qualificao exigida, diretrizes e forma de apresentao do trabalho, condies de
realizao, vantagens concedidas, comisso julgadora e critrios de julgamento
O concurso termina com a qualificao dos trabalhos e pagamento dos prmios
No confere direito a contrato com a administrao
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Recursos Humanos
"Os recursos humanos de uma empresa promovem as boas relaes no trabalho, essenciais ao equilbrio organizacional.
O departamento de recursos humanos um rgo de staff, que capta, capacita, avalia, estimula e assiste o pessoal."
Funes
Recrutamento e seleo
Acompanhamento e aconselhamento
Movimentao e registro
Treinamento
Cargos e salrios
Benefcios (inclusive, higiene e segurana do trabalho)
Assistncia
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As Pessoas E As Organizaes
As pessoas agrupam-se para formar organizaes, e atravs delas alcanar objetivos "comuns" (que seriam impossveis de
atingirem individualmente) e crescer. A medida que cresce, a organizao precisa cada vez mais de pessoas, com
interesses diversos, cada vez mais distantes dos objetivos organizacionais. Para minimizar esse conflito e manter o
equilbrio organizacional, a interao entre pessoas e organizao (a organizao oferecendo incentivos e as pessoas
contribuies) torna-se complexa e dinmica.
COMPENSAO
nfase em
recompensas ou
punies
ocasionais
Pouca comuncao e Castigos potenciais
interao humana
COMUNICAO
Pouca, com nfase
em recompensas ou
punies ocasionais
DECISES
Decises
centralizadas
na cpula
Autoritrio
benvolo
Confiana
condescendente
Algumas
decises
centralizadas
(baseadas em
prescries e
rotinas)
Participativo e
consultivo
Confiana bem
mais elevada
(embora
incompleta)
Participativo de
grupo
Participao e
Completa
confiana (onde envolvimento grupal
os subordinados
se sentem livres
para agir), com
atitudes positivas
e idias
construtivas
Interao humana
moderada, com
algumas
recompensas e
pequeno
envolvimento
pessoal
Participao e
envolvimento grupal
Relativa
abertura de
diretrizes,
permitindo
certas decises
na base da
organizao
As pessoas de
todos os nveis
se sentem
responsveis
Interao humana
moderada, com e
pequeno
envolvimento
pessoal
Algumas
recompensas
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Fontes
Na maioria das vezes, as fontes de recrutamento so consultadas conjuntamente, dependendo da urgncia e recursos
disponveis. Contudo, uma poltica de recrutamento contnua reduz significativamente os custos do processo.
Processos
1)
2)
3)
4)
5)
Meios
Na prtica, nunca se faz apenas um dos meios de recrutamento. Geralmente, um recrutamento complementa o outro
(recrutamento misto).
Definio
Anlise
Vantagens
RECRUTAMENTO INTERNO
Remanejamento de pessoal na prpria empresa
Performance do candidato na empresa (atravs
dos testes de desempenho j realizados)
Plano de carreira
Condies de promoo do candidato
Sua substituio
Economia
Rapidez
RECRUTAMENTO EXTERNO
Aborda candidatos de outras empresas
Arquivo de recrutamentos antigos
Arquivo de pessoal que se apresentou
espontaneamente
Cadastro de outras empresas
Sindicatos e associaes de classe
Viagens para recrutamento em outras localidades
Entidades de seleo
Consulta a escolas
Indicao de funcionrios da empresa
Cartazes e anncios em jornais
Renova a organizao
Aproveita o investimento em pessoal de outras
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Desvantagens
Mais demorado
Mais caro
Menos seguro
Pode frustrar o pessoal da empresa
Afeta a poltica salarial
SELEO
a escolha dos candidatos mais adequado aos cargos na empresa, visando manter a eficincia e o desempenho do pessoal.
Tcnicas
Aps uma anlise do cargo e do documento de requisio de empregado, gerando a "ficha de especificao do cargo",
escolhe-se as tcnicas de seleo mais adequadas.
1) Entrevista de seleo: A tcnica que mais influencia a deciso final e a mais utilizada, alcanando caractersticas
intangveis do candidato, apesar de subjetiva. Por causa disso, deve ser utilizada com bastante habilidade por
entrevistadores treinados em "entrevista padronizada ou dirigida". Divide-se em quatro fases - planejamento (colheita
de informaes, escolha do tipo de informaes a serem solicitadas e transmitidas aos candidatos), preparao (locais
de espera e execuo, horrio, designao dos entrevistadores e material), execuo (a entrevista propriamente dita -
"dirigida" quando o entrevistador segue um roteiro, atravs de um formulrio - devendo cobrir as informaes e o
comportamento do candidato) e avaliao do candidato (imediatamente aps a sada do candidato da sala de
entrevista, o avaliador deve avaliar o candidato, checando a ficha de avaliao e anotando os detalhes)
2) Provas de conhecimentos ou de capacidades: Podem ser orais, escritas (tradicionais dissertivas - menos abrangentes,
de fcil organizao e julgamento subjetivo, so de difcil correo -, objetivas - de abrangncia maior, de correo
rpida e organizao demorada, permitem acerto ao acaso - ou mistas) ou de realizao (prticas); gerais ou
especficas (testando o conhecimento tcnico relacionados ao cargo)
3) Testes psicolgicos: Tm a finalidade de avaliar a "personalidade" do candidato, podendo ser psicomtricos ou de
personalidade
4) Tcnicas de simulao: A par dos resultados dos testes psicolgicos e entrevistas, submete-se o candidato a uma
"dramatizao" relacionada ao tipo de papel que desempenhar na empresa, reduzindo a margem de erro da seleo e
permitindo inclusive ao candidato analisar sua adequao ao cargo pretendido
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Testes
Testes de personalidade: Para analisar o carter (adquirido) e o temperamento (inato) do indivduo, podendo ser
genricos (testam a personalidade geral) ou especficos (concernentes a determinados aspectos da personalidade, como
equilbrio emocional, ansiedade, agressividade, etc)
DESCRIO DE CARGOS
Tarefas e atribuies: So as atividades desempenhadas em um cargo (tarefas so atividades de cargos mais simples e
repetitivos, atribuies refererem-se a cargos mais diferenciados)
Funo: o conjunto de atividades, exercidas de maneira reiterada (constante) em um cargo
Cargo: um conjunto de funes, com uma posio definida no organograma da empresa
Descrever um cargo detalhar seu "contedo" (aspectos intrnsecos), quanto s atividades e atribuies, com seus
principais aspectos, deveres e responsabilidades (que define sua distino hierrquica):
1)
2)
3)
4)
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ANLISE DE CARGOS
Aps a identificao do contedo do cargo, passa-se a analisar os "requisitos" (aspectos extrnsecos) que o cargo exige ao
seu ocupante, proporcionando condies uma avaliao e classificao dos cargos, para efeito de comparao.
Estrutura
A Anlise de Cargos concentra-se em quatro reas de requisitos, ou "fatores de especificao":
Mtodos
CARACTERSTICAS
Observao direta Um dos mtodos mais
utilizados, o mais antigo e
eficiente
A colheita dos dados feita
atravs da observao visual
das atividades do ocupante
Participao ativa do analista
de cargos e passiva do
ocupante
Questionrio
Entrevista
VANTAGENS
Veracidade dos dados obtidos
(por ser originado do analista)
No requer paralisao do
ocupante
Ideal para cargos simples e
repetitivos
DESVANTAGENS
Custo alevado
No permite dados
realmente importantes para
a anlise
No indicado para cargos
que no sejam simples e
repetitivos
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Mtodos mistos
Fases
Planejamento (fase de gabinete e de laboratrio)
1) Determinao dos cargos a serem descritos
2) Elaborao do organograma dos cargos (especificando por quais escales passar primeiro)
3) Elaborao do cronograma de trabalho
4) Escolha dos mtodos de anlise a serem aplicados
5) Seleo dos fatores de especificaes (baseada no critrio da generalidade - "ponto de corte" Ex: Para concorrer aos
cargos necessrio pelo menos o 1 grau completo de escolaridade - e no critrio da variedade ou discriminao - Ex:
Cada cargo exige um nvel diferente de escolaridade)
6) Dimensionamento dos fatores de especificaes (sua amplitude de variao, com "limite inferior" e "limite superior" Ex: instruo = mnimo de 2 grau e mximo de superior completa)
7) Graduao dos fatores de especificaes (para facilitar sua aplicao, atribui-se n valores contnuos determinados para
cada fator. Ex: de 4 a 6 graus de variao)
Preparao (quando as pessoas, esquemas e materiais so preparados)
1) Recrutamento, seleo e treinamento dos analista de cargos
2) Preparao do material de trabalho (formulrios, impressos, etc)
3) Preparao do ambiente (esclarecimentos gerncia e a todo o pessoal envolvido)
4) Colheita de dados prvios (nomes dos ocupantes, relao de mquinas, equipamentos, ferramentas, materiais,
formulrios, etc, utilizados no cargo)
*A fase de preparao pode ser simultnea de planejamento
Execuo (colheita de dados e redao de anlise)
1) Colheita dos dados sobre os cargos
2) Triagem dos dados obtidos
3) Redao provisria da anlise do cargo
4) Apresentao da redao provisria ao supervisor, para correo
5) Redao definitiva da anlise do cargo
6) Apresentao da redao definitiva para aprovao final do Comit de Cargos e Salrios ou ao executivo/rgo
responsvel por sua oficializao na empresa
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AVALIAO DE DESEMPENHO
uma sistemtica verificao, medio e acompanhamento (formal ou informal) do desempenho do indivduo no cargo, e
de seu potencial de desenvolvimento.
Objetivos
um processo para estimar ou julgar alguma pessoa, quanto ao seu:
1)
2)
3)
4)
Valor
Excelncia
Qualidades ou
Status
uma tcnica de "direo" imprescindvel, colaborando com a determinao e desenvolvimento da poltica adequada, com
a qual se podem localizar problemas de:
Superviso de pessoal
Integrao do empregado empresa ou ao cargo
No aproveitamento de empregados com potencial
Motivao, etc
Responsabilidade
No geral, a avaliao do desempenho uma responsabilidade de linha (do supervisor) e uma funo de staff (do
departamento de recursos humanos). Contudo, de acordo com a poltica de recursos humanos adotada, a responsabilidade
pelo processamento da avaliao do desempenho pode ser:
1) Centralizada: Avaliao por um rgo de staff da rea de recursos humanos
2) Centralizao mdia: Avaliao por uma Comisso de Avaliao do Desempenho, com a participao de avaliadores
de diversas reas
3) Descentralizada: Avaliao pelo prprio empregado, com o controle do supervisor direto. pouco utilizada, por exigir
nvel cultural e no-subjetivismo dos funcionrios. Utilizada com sucesso a pessoal de nvel universitrio, com
elevadas posies hierrquicas
No "meio termo" mais utilizado, existe centralizao do projeto, construo e implantao, com relativa descentralizao
quanto aplicao e execuo.
DESCRIO
VANTAGENS
CARACTERSTICAS
O mais utilizado.
Utiliza "fatores de
De fcil
aparentemente
avaliao" previamente
entendimento e
simples, mas requer
graduados, atravs de um
aplicao simples
formulrio de dupla entrada cuidados para
neutralizao da
com linhas de fatores e
Permite uma boa
subjetividade e
colunas de graus
viso do que a
prejulgamento.
empresa deseja x a
situao do
empregado
DESVANTAGENS
No permite muita
flexibilidade ao
avaliador
Sujeito a
generalizao dos
avaliadores quanto
pontuao dos fatores
(se o funcionrio
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Um pouco trabalhoso
para o avaliador
registrar
bom em um fator, a
tendncia avali-lo
bom em todos os
demais)
Tende a bitolar os
resultados das
avaliaes
Escolha
forada
Proporciona
resultados mais
confiveis e isentos
de subjetividade,
pois elimina a
generalizao
Sua aplicao
simples e no exige
preparo dos
avaliadores
Necessita de
procedimentos
matemticos e
estatsticos para
correo das
distores e
influncia pessoal
(que tendem a
apresentar resultados
exigentes ou
condescendentes a
todos os seus
subordinados)
Sua elaborao
complexa, exigindo
um planejamento
mais demorado
Apresenta resultados
globais (discrimina
apenas os
empregados bons,
mdios e fracos, pois
fundamentalmente
comparativo)
Quando utilizado
para desenvolvimento
de pessoal, necessita
de complementao
de informaes
Pesquisa de
campo
A entrevista obedece
So entrevistas de um
ao seguinte roteiro:
especialista em avaliao
em cada setor, com o
1) Avaliao inicial:
supervisor imediato, onde
levanta as causas, origens e
O desempenho
motivos do desempenho
avaliado como
dos seus subordinados,
mais que
atravs de anlise de fatos e
satisfatrio (+),
situaes
satisfatrio (+-)
ou menos que
satisfatrio (-)
Deixa o avaliador
sem noo de qual
ser o resultado da
avaliao dos seus
subordinados
um mtodo mais Necessidade de
retroao de dados
amplo, pois permite
acerca do
tambm o
desempenho dos
planejamento do
empregados
empregado na
funo e na
empresa.
Possui uma enorme
gama de aplicaes
Permite um
acompanhamento
muito mais dinmico
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Administrao
2) Anlise
suplementar: Uma
anlise mais
aprofundada do
desempenho do
funcionrio,
atravs de
perguntas do
especialista ao
chefe
3) Planejamento:
Faz-se o plano de
ao para o
funcionamento
(aconselhamento,
readaptao,
treinamento,
desligamento e
substituio,
promoo ou
manuteno no
cargo)
recomendado apenas um processo
quando os avaliadores
muito simples
no tm condies de
utilizar outros mtodos
do empregado
Pouco eficiente
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Administrao
Fornecedores: Custo
Aqueles que emprestaram o dinheiro: Juros
Aqueles que forneceram o capital de risco: Dividendos
Empregados: Salrios (e encargos sociais deles decorrentes)
Salrios
Para as pessoas: Trabalho um meio intermedirio para atingir o salrio, e salrio a fonte de renda que define o
padro de vida de cada pessoa em funo do seu poder aquisitivo.
Para as organizaes: Salrios so um custo (que se reflete no custo do produto final) e um investimento
(representando a aplicao de dinheiro no fator de produo "trabalho")
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1)
2)
3)
4)
Avaliao De Cargos
o processo de analisar e comparar o contedo dos cargos (atravs de tcnicas e baseado na anlise de cargos), a fim de
coloc-los em uma ordem de classes, as quais podem ( apenas uma tcnica de assessoramento, podendo ser
complementada com negociaes com sindicatos, pesquisas de mercado, etc) ser usadas como base de um sistema de
remunerao que permita uma distribuio eqitativa dos salrios dentro da organizao e uma neutralizao da
arbitrariedade.
MTODO
Escalonament
o de cargos
DESCRIO
CARACTERSTICAS
Dispe-se os cargos em O mais rudimentar
um rol (crescente ou
dos mtodos
decrescente), em relao
a algum critrio de
Tambm conhecido
comparao
como mtodo da
comparao simples
ou de comparao
cargo-a-cargo
qualitativo e noanaltico
VANTAGENS
Mais simples para se
conduzir, pois no
exige muitos
detalhes na anlise
de cargos
DESVANTAGENS
No considera
nenhuma anlise ou
decomposio,
tendendo
superficialidade
Proporciona uma
base aceitvel para
discusso e
negociao
um dos mais fceis
de ser
compreendidos pelos
empregados
Categorias
Divide-se os cargos em Uma interessante
predeterminad categorias (que possuem
variao do mtodo
as
certas caractersticas
do escalonamento
comuns), em seguida
simples (poderia ser
aplica-se o mtodo do
denominado de
escalonamento simples
"mtodo do
em cada categoria
escalonamento
simultneo")
qualitativo e noanaltico
Comparao
de fatores
(Eugene
Aps a escolha e
definio de fatores de
avaliao, escalona-se
analtico
simples e de fcil
aceitao
mais bem
elaborado que o
mtodo do
escalonamento
Pode tornar-se
inflexvel e pouco
sensitivo s mudanas
nos cargos
Permite que
facilmente novos
cargos sejam
incorporados
estrutura
Possuem rapidez e
simplicidade
administrativa
Possue dificuldades
mais apropriado
operacionais
para cargos horistas e
outros menos
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Benge)
Avaliao por
pontos
Compara-se os cargos
com fatores de
avaliao, em suas
componentes,
atribuindo-se valores
numricos (pontos) para
cada elemento do cargo,
obtendo-se um valor
total da soma dos
pontos:
1) Requisitos mentais
2) Requisitos fsicos
3) Responsabilidades
envolvidas
4) Condies de
trabalho
complexos
facilmente
contaminvel por
varincia de erros,
vieses no
escalonamento e
subjetidade
O mais utilizado
O mais aperfeioado
analtico e
quantitativo
Tambm chamado
"mtodo por fatores e
pontos"
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Poltica Salarial
o conjunto (dinmico) de princpios e diretrizes da empresa em relao remunerao dos empregados, levando em
conta benefcios sociais, estmulos e incentivos ao desempenho, oportunidades de crescimento, garantia de emprego, etc,
sendo composta por:
1) Estrutura de cargos e salrios
2) Salrios de admisso
3) Previso de reajustes salariais (coletivos e individuais - por promoo, enquadramento ou mrito)
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Tipos
Quanto Exigncia
Legais: Exigidos pela legislao trabalhista, previdenciria ou conveno coletiva entre sindicatos (13 salrio, frias,
aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxlio doena = "repouso remunerado", salrio famlia, salrio
maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)
Espontneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificaes, seguro de vida em grupo, refeies, transporte,
emprstimos, convnio de assistncia mdico-hospitalar, complementao de aposentadoria, etc)
Quanto Natureza
Monetrios: Concedidos em dinheiro, atravs da folha de pagamento, gerando encargos (13 salrio, frias,
aposentadoria, complementao da aposentadoria, gratificaes, planos de emprstimos, complementao de salrio
nos afastamentos por doena, reembolso ou financiamento de remdios, etc)
No monetrios: Servios, vantagens ou falicilidades para os usurios (refeitrio, assistncia mdico-hospitalar e
odontolgica, servio social e aconselhamento, clube, seguro de vida em grupo, transporte, horrio mvel de entrada e
sada do pessoal de escritrio, etc)
Quanto Aos Objetivos
Assistenciais: Visam prover certas condies de segurana e previdncia ao empregado e sua famlia nos imprevistos
ou emergncias (assistncia mdico-hospitalar, assistncia odontolgica, emprstimos, servio social, complementao
de aposentadoria, complementao de salrio nos afastamentos prolongados por doena, seguro de vida em grupo,
seguro de acidentes pessoais, etc)
Recreativos: Objetivam dar condies de repouso, diverso, recreao, higiene mental e lazer (clube, reas de lazer na
empresa, msica ambiente, atividades esportivas, excurses, festividades, etc)
Supletivos: Englobam certas facilidades, convenincias e utilidades que melhoram a qualidade de vida do empregado
(transporte, restaurante, estacionamento, horrio mvel, cooperativas de alimentos, agncia bancria, etc)
Custos
A remunerao (direta ou indireta) dos participantes de uma organizao um dos custos de maior relevncia. Os
benefcios concedidos alm das exigncias legais constituem uma substancial parcela no oramento de despesas, variando
de acordo com:
Nmero de empregados
Nvel scio-econmico do pessoal
Poltica salarial da empresa
Distribuio etria do pessoal
Proporo entre maiores e menores, homens e mulheres, solteiros e casados
Localizao da empresa
Condies de infra-estrutura da comunidade, etc
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Alguns benefcios so pagos integralmente pela empresa (repouso remunerado), outros so pagos integralmente pelos
empregados (seguro de vida em grupo, cooperativas de consumo, etc), enquanto outros so rateados (refeies, transporte,
assistncia educacional, etc), devendo sempre:
1) Trazer contribuio (produtividade) tambm para a empresa, ao menos igual ao seu custo
2) Os seus custos devem poder ser planejados
3) Seus custos devem ter uma participao relativa do empregado, para gerar interesse e valor
Objetivos
1) Aumentar a produtividade
2) Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o relacionamento social, sentimento de segurana, lealdade e
melhora a relao com a empresa, reduzindo queixas)
3) Facilitar o recrutamento
4) Conseguir reter os empregados competentes (reduz turnover e absentesmo)
5) Melhorar da qualidade de vida dos empregados
Disfunes (quando no bem planejados e administrados)
Acusaes de paternalismo
Custos excessivamente altos
Perda de vitalidade, ao tornar-se hbito
Manter os trabalhadores menos produtivos (acomodados)
Negligncia quanto a outras funes de pessoal (controle de freqncia, penalidades, etc)
Novas fontes de queixas e reclamaes
Relaes questionveis entre motivao e produtividade
Higiene Do Trabalho
Conjunto de normas e procedimentos para a proteo da integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos
riscos de sade inerentes ao cargo e ao ambiente, atravs do diagnstico e preveno de doenas ocupacionais que podem
causar ausncia provisria ou definitiva do trabalho, envolvendo:
1) Plano: Mdicos e enfermeiros
2) Servios mdicos: Exames mdicos de admisso, cuidados com as injrias pessoais provocadas por molstias
profissionais, primeiros socorros, eliminao e controle de reas insalubres, registros mdicos, superviso de higiene e
sade, relaes de cooperao com as famlias dos empregados doentes, utilizao de bons hospitais e exames mdicos
peridicos de reviso
3) Servios adicionais: Programas informativos, convnios com entidades locais, para radiografia, recreao, leitura,
filmes, etc, verificaes interdepartamentais, sobre mudanas de trabalho, de ambiente ou de horrio, planos de seguro
de vida em grupo para afastamentos por acidente ou doena e planos de aposentadoria e penso
Objetivos (objetivo maior: "preveno")
Eliminao das causas das doenas profissionais
Reduo dos efeitos prejudiciais do trabalho
Preveno do agravamento de doenas
Manuteno da sade dos trabalhadores e aumento da produtividade, atravs do controle do ambiente
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Meios
Educao dos chefes e empregados, indicando os perigos e ensinando como evit-los
Manuteno de constante estado de alerta contra riscos
Estudos e observaes dos novos processos e materiais a serem utilizados
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Administrao
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Administrao
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Administrao
1) Colheita de dados: Tcnicas e mtodos para descrever o sistema organizacional, as relaes entre seus elementos ou
subsistemas, e as maneiras para identificar os problemas mais importantes
2) Diagnstico organizacional: A identificao de preocupaes, problemas, conseqncias, prioridades, alvos, objetivos,
estratgias alternativas e planos para implementao
3) Ao de interveno: Seleciona-se a interveno mais apropriada para solucionar cada problema
4) Tcnicas de interveno
Realimentao de dados: O DO conseguido atravs do levantamento de dados (questionrios e entrevistas), para
distribuio constante de informaes dentro da empresa, incentivando a ao criativa pessoal
Desenvolvimento de equipes: O DO atingido atravs da formao e desenvolvimento (treinamento e seminrios)
de equipes, formadas por integrantes de diversos subsistemas da empresa e coordenadas por um consultor, que
proporciona uma colaborao irrestrita e inovao, viabilizando o alcance de objetivos individuais e
organizacionais
Enriquecimento e ampliao do cargo: Programas de treinamento facilitam o reprojeto e desenho do cargo, a fim
de torn-lo mais interessante e envolvente, dando oportunidade de crescimento e realizao pessoal, atravs de
mais oportunidades para tomar decises a respeito dos seus objetivos e mtodos, com mais comprometimento
quanto ao produto acabado (objetivo da empresa)
Treinamento da sensitividade: Tornar os indivduos menos auto-defensivos, temerosos dos outros e mais
responsivos, fazendo que suas necessidades sejam interpretadas positivamente pelos outros, atravs de
treinamentos de sensitividade (sobre como aumentar a autocrtica, a sensibilidade quanto aos outros, a
conscientizao dos tipos de processos grupais, as habilidades de diagnstico e ao em situaes sociais e ensinar
a pessoa a aprender), resultando em maior criatividade, menor hostilidade e maior sensibilidade quanto ao
comportamento humano no trabalho
Consultoria de procedimentos: Um consultor de procedimentos (especialista em processos humanos e
informacionais para alcance de objetivos organizacionais) ajuda a organizao nos processos de comunicaes,
liderana, papis dos participantes nos grupos, resoluo de problemas e tomadas de deciso, normas grupais e
crescimento grupal, liderana e autoridade, cooperao e competio intergrupal, aprendizagem no diagnstico e
desenvolvimento nas habilidades necessrias para lidar com as pessoas
Objetivos Do DO
1) Aumentar a confiana e apoio entre os indivduos
2) Aumentar a confrontao dos problemas (e no escond-los)
3) Aumentar a autoridade formal, atravs da autoridade do conhecimento e habilidade
4) Abrir as comunicaes
5) Aumentar o entusiasmo e a satisfao pessoal
6) Procurar "solues sinrgicas" (onde as partes somam mais, graas cooperao)
7) Aumentar a responsabilidade individual e grupal no planejamento e implementao
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BANCO DE DADOS
Conceitos
Dados: Elementos objetivos que, quando interpretados subjetivamente (atravs de processamentos de classificao,
armazenamento e relacionamento entre si), servem como informao para a resoluo de problemas ou formao de
juzo
Processamento de dados: Acumular, agrupar e cruzar dados para transform-los em informao
Tipos de processamento
1) Manual: Manualmente, utilizando fichas, tales, mapas, etc, sem o auxlios de mquinas
2) Semi-automtico: Manualmente, mas com o auxlio de mquinas
3) Automtico: Sem interveno humana (por computadores)
Banco de dados: Armazenamento e acumulao de dados devidamente codificados e disponveis para processamento e
obteno de informao. um conjunto de arquivos interrelacionados e organizados para melhorar o acesso aos dados
e reduzir inconsistncias e erros da redundncia
Bancos De Dados Em Recursos Humanos
1) Cadastro de pessoal
2) Cadastro de cargos
3) Cadastro de empregados
4) Dados genricos sobre os empregados da empresa (parmetros = faixas salariais, turnos, etc)
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SISTEMAS DE INFORMAES
um conjunto de elementos interdependentes (subsistemas), logicamente associados, para que de sua interao os dados
(pesquisa de mercado, anlise e descrio de cargos, banco de dados, avaliao de desempenho, avaliao e classificao
de cargos, organograma) sejam obtidos, processados e transformados (recrutamento, seleo, treinamento e
desenvolvimento, administrao de salrios, benefcios sociais, planos de carreiras, higiene e segurana) em informaes
(relatrios, documentos, ndices, listagens, medidas, estatsticas de posio, de tendncia, etc) necessrias tomada de
decises (adequao, estabilidade e integrao, recompensas e motivao, desenvolvimento de recursos humanos e
desenvolvimento organizacional) das chefias, reduzindo a incerteza, atravs da anlise organizacional e de tcnicas
operacionais.
Fontes De Informaes De Um Sistema De Recursos Humanos
Banco de dados de recursos humanos
Recrutamento e seleo de pessoal
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Avaliao do desempenho
Administrao de salrios
Registros e controles de pessoal (faltas, atrasos, disciplina, etc)
Estatsticas de pessoal
Higiene e segurana
Informaes das chefias, etc
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
um sistema (baseados em verificaes, acompanhamento, registros e estatsticas) de reviso e controle, que analisa as
polticas de pessoal de uma organizao (relaes organizacionais que afetam a administrao de pessoal, qualificaes dos
membros de recursos humanos e a adequao do suporte financeiro para os vrios programas), avaliando a eficincia e
eficcia do programa de funcionamento, dando sugestes (papel educacional) para sua melhoria.
Objetivo
Localizar prticas e condies prejudiciais organizao, cujo custo no compensa, ou que devam ser acrescentadas.
Padres
Padro um critrio ou modelo previamente estabelecido, para comparar-se com os resultados alcanados e avaliar os
ajustes e correes necessrias para um melhor funcionamento.
Tipos De Padres
1) De quantidade: Nmero de empregados, percentagem de rotao de empregados, nmero de admisses, ndices de
acidente, etc (nmeros ou quantidades)
2) De qualidade: Mtodos de seleo, resultados de treinamento, funcionamento da avaliao de desempenho, etc
(aspectos no quantitativos )
3) De tempo: Rapidez na integrao de pessoal, permanncia mdia na empresa, tempo de processamento das requisies
de pessoal, etc (tempo)
4) De custo: Custo direto e indireto da rotao de pessoal, dos acidentes de trabalho, dos benefcios sociais, dos encargos
sociais, relao custo-benefcio do treinamento, etc (custos)
Tipos De Comparao Com O Padro
Dos resultados: Aps terminada a operao
Do desempenho: "Paralelamente" operao
A rapidez com que as falhas das atividades de recursos humanos so comparadas com o padro (diagnosticadas) e sanadas,
depende de uma permanente reviso e auditoria, capazes de fornecer uma adequada retroao para a melhoria dos aspectos
positivos e correo/ajustes dos aspectos negativos.
Nveis De Profundidade Da Auditoria De Recursos Humanos
Dependendo da poltica da empresa, a auditoria pode avaliar at programas, polticas, filosofias e teorias:
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1)
2)
3)
4)
5)
Objetivos
Verificar at que ponto as poltica de recursos humanos se baseia em teoria aceitvel e at que ponto a prtica e os
procedimentos so adequados poltica e teoria:
1) Aceitao dos objetivos organizacionais
2) Qualidade de segurana
3) Motivao no trabalho
4) Eficincia da superviso
5) Crescimento
6) Desenvolvimento dos empregados e administradores
Razes Para O Aumento Nas Auditorias De Recursos Humanos
1) Maior conscientizao da importncia da participao do empregado e sua influncia positiva no incentivo e xito
organizacionais
2) Maior preocupao do governo em policiar a administrao de recursos humanos, para proteger-lhe os interesses, a fim
de aumentar a segurana econmica e garantir o pleno emprego
3) Expanso dos sindicatos
4) Elevao salariais rpidas, com maior custo e competio na administrao de pessoal
5) Maior exigncia de habilidades, com aumento do nvel dos funcionrios e conseqentes de crticas administrao
6) Aumento de despesas com a diviso de recursos humanos, com mais funcionrios e ordenados maiores dos
especialistas
7) Competio internacional mais agressiva
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Resumo Geral
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Principais Teorias
CIENTFICA (TAYLOR) - 1903
Tempos e movimentos
Recompensas
Diviso de tarefas (especializao)
Abordagem "de baixo para cima"
Racionalizao (padronizao)
Treinamento
Obs: Viso de "sistema fechado"
Organizao informal
Recompensas no-materiais
ESTRUTURALISMO - 1940S
Burocracia (Weber)
Organizao formal
Comunicaes por escrito (univocidade)
Atendimento padronizado
Obs: Apego s normas e rigidez
Estruturalismo
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COMPORTAMENTAL (BEHAVIORISMO) - 1947
SISTMICA
Ciberntica
Entropia x sinergia
Matemtica
Sistemas
CONTINGENCIAL - 1972
nfase no ambiente
Tecnologia
Funes Administrativas
PLANEJAMENTO
Estratgia e tticas
Preciso e flexvel
Tipos: Procedimentos ("mtodos operacionais" = fluxogramas), oramentos ("$" = estratgico, ttico ou operacional),
programaes ("tempo" = cronogramas e Pert/Cpm) e regulamentos ("comportamento" = planos operacionais)
ORGANIZAO ("ORGANOGRAMA")
Diviso de trabalho
Especializao
Responsabilidade e autoridade
Departamentalizao
Delegao
Funes de linha (atividade-fim) e staff (aconselhamento)
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DIREO ("DAR ORDENS") / COMANDO
Motivao
COORDENAO
Liderana
CONTROLE
Padres
Grficos, relatrios e ndices
Imparcialidade
Etzioni: Fsico (coao), material ($) e normativo (smbolos)
Organizao E Mtodos
Administrao De Material
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Administrao
Recursos Humanos
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Administrao
Teste
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Administrao
MINISTRIO DA ADMINISTRAO FEDERAL E REFORMA DO ESTADO
Concurso Pblico para Provimento de Cargos de Especialista em Polticas Pblicas e Gesto Governamental
Administrao Pblica
CONHECIMENTOS ESPECFICOS
Administrao / Cinc. Poltica Direito Const. e Administrativo Economia do Setor Pblico
ADMINISTRAO
1 - Assinale a alternativa correta no que se refere s caractersticas das organizaes pr-burocrticas e das burocrticas:
(A) A promoo nas organizaes pr-burocrticas leva em conta a competncia
(B) O tratamento ao cliente nas organizaes burocrticas no universal
(C) Tanto nas organizaes burocrticas como nas pr-burocrticas existem regras
(D) Nas organizaes burocrticas o administrador eleito
(E) Tanto nas organizaes burocrticas como nas pr-burocrticas o tratamento ao cliente impessoal.
4 - O livro Imagens da Organizao indica que a organizao estruturada como mquina se aplica a determinadas
circunstncias. Uma dessas circunstncias :
(A) o administrador leva em conta a satisfao da sua clientela
(B) no h diversificao de produtos
(C) a organizao precisa se adaptar ao seu ambiente
(D) as tarefas a serem executadas no so padronizadas
(E) a situao exige funcionrios responsveis e com iniciativa
5 - Embora a Escola de Relaes Humanas tenha surgido para se contrapor Escola Clssica, em alguma variveis, seus
estudos apresentam semelhanas. Pode-se afirmar que as duas escolas tinham posies semelhantes em relao a:
(A) a concepo de organizao
(B) como administrar os grupos informais
(C) como motivar melhor os empregados
(D) o conflito existente entre administrao e empregado
(E) a concepo da natureza humana
7 - Segundo Edgard Schein a ausncia de definio clara de cultura organizacional leva confuso entre as manifestaes
e reflexos da cultura e a cultura em si. Ao tratar da relao entre cultura organizacional e liderana, Schein define como
cultura organizacional:
(A) um conjunto de pressupostos bsicos - inventados, descobertos ou desenvolvidos por um grupo especfico quando este
aprende a lidar com seus problemas de adaptao externa e integrao interna - que tenha funcionado bem o suficiente para
ser considerado vlido e, portanto, para ser ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir
em relao queles problemas
(B) os comportamentos regulares e repetitivos dos membros de uma organizao, determinados pelo conjunto de valores,
crenas e normas escritas ou no, resultantes da histria da organizao
(C) os padres de exerccio de autoridade, de comunicao intra e inter-organizacional e de organizao do trabalho
estabelecidos pelos lderes da organizao e que, tendo se mostrado vlidos em funo do sucesso da organizao, so
perpetuados pelos seus membros sem que sejam percebidos como caractersticas especficas de uma organizao particular
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(D) o conjunto de atitudes e comportamentos individuais e coletivos que caracterizam os membros de uma dada
organizao - linguagem, forma de tratamento de superiores e subordinados, filosofia em relao aos consumidores etc. - e
que devem ser aprendidos pelos recm admitidos para serem aceitos como membros do grupo
(E) os valores, crenas, ritos, tabus, mitos e regras que orientam o comportamento dos membros de uma organizao,
conformando suas condutas e seu modo de perceber a prpria organizao e seu ambiente
10 - Sob o ponto de vista da abordagem Contigencial o ambiente afeta os subsistemas organizacionais, estratgico,
tecnolgico, estrutural, gerencial e humano. Dos subsistemas abaixo est mais adaptado a um ambiente de turbulncia o:
(A) Estrutural: com diversos nveis hierrquicos para aumentar a rapidez da resposta ao ambiente
(B) Tcnolgico: voltado para a produo em massa a fim de atender o maior nmero possvel de clientes
(C) Estratgico: voltado para a fixao de objetivos operacionais a fim de defender a participao no mercado
(D) Gerencial: autoritrio a fim de evitar que mudanas no ambiente afetem os procedimentos e a comunicao na
organizao
(E) Humano: empregando pessoas com habilidade geral e percia e com iniciativa
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Bibliografia
O Autor
Gustavo Jos Alves da Silva Arruda (Recife, 1966) ex-aluno salesiano, com dois livros publicados (1998) pela
Editora Universalista, do Paran: O B-a-b do Bem Viver, sobre auto-ajuda, e Ironias do Destino, com contos de autoajuda.
Analista de Sistemas, de formao acadmica em Administrao, trabalhou em Marketing e foi redator de televiso
(1994). tambm criador da Home Page Auto-ajuda (1996), onde divulga seu trabalho literrio e mantm uma comunidade
virtual de ajuda gratuita ao prximo, formada por especialista em vrias reas.
Sempre procurando passar adiante os bons conhecimentos que absorve, distribui gratuitamente apostilas didticas de
Informtica (Ipd, Dos, Word e Excel) e Administrao, que podem ser adquiridas na seo de brindes da home page Autoajuda.
Contatos
Gustavo Jos Alves da Silva Arruda
Rua Baro de Palmares, 56 / apto 106 - Imbiribeira
Cep 51.170-170 - Recife / PE
Fone (0xx81) 3428-2486
gustavo@recife.net
www.gustavo.recife.net