XXIII Encontro Nac. de Eng.

de Produo - Ouro Preto, MG, Brasil, 21 a 24 de out de 2003

Gesto por competncias um novo modelo de gerenciamento.

Richard Jos da Silva Flink (UNIMEP) advance@advanceassessoria.com.br
Rosangela Maria Vanalle (UNIMEP) rvanalle@unimep.br

Resumo
Este artigo apresenta um estudo do estgio atual das empresas com relao utilizao da
Gesto por Competncias, numa regio do interior do estado de So Paulo. O estudo foi
realizado pesquisando-se 35 empresas nacionais e multinacionais. Chegou-se concluso de
que essa ferramenta de gesto ainda pouco usada, porm com um grande potencial de
crescimento em sua utilizao nos prximos 2 anos.
Palavras chave: Gesto por Competncia; Competncias; Gesto.
1.

Introduo

Muitos artigos recentes discutem a importncia de administrarem-se as competncias e o

conhecimento organizacional para alcanarem vantagem competitiva. Poucos executivos,
contudo, tm certeza de que suas organizaes possuem as capacidades e os processos
necessrios para administrar o conhecimento de maneira eficaz. (KING, 2002). Da a
importncia de se estudar o tema.
Este artigo apresenta um estudo realizado com 35 empresas localizadas no interior do estado
de So Paulo, especificamente na regio de Sorocaba, sobre a utilizao destas, do modelo de
gerenciamento conhecido como Gesto por Competncias.
A seguir apresenta-se uma reviso da teoria sobre gesto por competncias e os resultados da
pesquisa realizada.
2.

Gesto por competncia

As competncias combinam conhecimento e habilidades; representam tanto a base dos

conhecimentos tcitos quanto o conjunto de habilidades, necessrios para a realizao de
aes produtivas (PRAHALAD, 1990).
As competncias diferenciam a empresa das demais e geram vantagem competitiva. Para que
um recurso ou uma competncia torne-se uma fonte de vantagem competitiva sustentvel,
preciso que sejam valiosos, raros e impliquem dificuldade ou alto custo para serem copiados.
Alm disso, no devem existir, para a competncia, substitutos diretos ou fceis de obter
(BARNEY, 1991).
Em um leque relacionado com empregos, a palavra competncia tem vrios significados. Em
algumas difinies se leva em conta o contexto do trabalho, como as tarefas, os resultados e
os erros. Em outras, se descrevem as caratersticas das pessoas que o realizam, como seus
conhecimentos, habilidades e atitudes (MCLAGAN, 1998).
Uma definio de competncia seria a descrita por DUBOIS (1993) (apud COOPER (1998)):
a competncia principal do empregado a competncia criticamente essencial para o sucesso
de um trabalho eficiente conseguido num certo nvel, numa hierarquia organizacional.

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Porm, pode-se afirmar que o conceito de competncia ainda divergente em certas ocasies
e errneo em outras (HERRANZ, 1999).
Portanto, no h um acordo unnime sobre o significado do conceito de competncias
(MARIN, 1999).
Um dos mais conhecidos conceitos de competncia o desenvolvido por BOYATZIS (1982):
uma caracterstica sobressalente de uma pessoa, que est casualmente relacionada com um
desempenho bom ou excelente em um posto de trabalho concreto, em uma organizao
concreta.
Segundo SPENCER, (1993), existem 5 tipos de caractersticas competenciais: Motivacionais:
que determinam o comportamento que as pessoas tm frente a um determinado tipo de ao:
necessidade de sucesso, de poder ou de relacionamento; Traos de personalidade: que
justificam os tipos de reaes perante determinadas situaes; Capacidades pessoais: que so
os valores relacionados com as atitudes, valores e auto-imagem; Conhecimentos e
Habilidades: capacidade de realizar determinados tipos de atividades fisicas e mentais.
Uma hierarquia se estabelece entre as 5 caractersticas competenciais. As duas mais externas
so as qualidades observveis da pessoa e mais fceis de se mudar. As outras 3 mais internas
so os fatores mais difceis de se observar e de se desenvolver. (ver figura 1)

Habilidades
Conhecimentos
Auto-conhecimento
Motivaes e traos
da personalidade

Figura 1 Hierarquia das competncias

Fonte: Adaptado de HERRANZ (1999)

A gesto por competncias pode classificar-se como uma das ltimas inovaes na cadeia
evolutiva, que coloca o fator humano na primeira posio dentro do ativo das empresas
(SOTOCA, 1999).
Um estudo da American Compensation Association (1996) (apud COOPER (1998)) nos EUA,
com 217 organizaes que utilizam o conceito de competncias mostrou que: 75% concordam
que a gesto por competncia tem um efeito positivo na comunicao do comportamento e da
cultura organizacional; 59% concordam que aumentou o nvel da eficncia dos empregados;
42% concordam que a nfase nas pessoas (mais do que o trabalho) o caminho para ganhar
vantagem competitva e 34% concordam que ela encorajou a troca de funes e o
comportamento das equipes.

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Realizando-se uma anlise sobre mais de 400 projetos de implantao de competncias

realizada na Espanha, tem-se uma idia das principais aplicaes do conceito nos processos
de gesto de recursos humanos. (MORENO, 1999) (ver figura 2).
Desenvolvimento

7% 4%

8%

23%

9%

Avaliao/potencial
Desempenho
Seleo Interna

14%

15%

20%

Mudana de Cultura
Plano de carreira
Globais de RH
Retribuio

Figura 2 Projetos de competncias Espanha 420 organizaes (1995/99)

Fonte: (Adaptado de Moreno, 1999)

Portanto, nota-se uma clara importncia da gesto por competncias como ferramenta para se
obter vantagem competitiva, pois esses dados podem no somente dar uma idia do interesse
que o conceito de competncias tem para muitas empresas, como tambm dos processos de
gesto de recursos humanos, onde sua aplicao mais frequente e sua eficcia mais
contrastada (MORENO, 1999).
DUBOIS (1993) (apud COOPER (1998)) define os modelos de competncia como o estado
que prov a adesoou a aderncia que necessria entre os elementos do sucesso de
gerenciamento de Recursos Humanos.
Segundo Sveiby, as estruturas de conhecimento de uma empresa so: as estruturas externas, as
estruturas internas e as competncias dos funcionrios. (ANDRADE, 1998).
3.

Metodologia

Considerando-se que o intuito desse artigo apresentar o nvel de utilizao da Gesto por
Competncias das empresas pertencentes a uma determinada regio, formulou-se 4 questes
bsicas que, atravs de suas verificaes, possibilitassem a indicao do uso desse novo
conceito de gerenciamento.
Foi enviado um formulrio (quadro 1) via carta/e-mail para empresas da regio de Sorocaba,
SP (raio mximo de 90 km de distncia), constantes do banco de dados do Centro das
Indstrias do Estado de So Paulo CIESP, regional Sorocaba e de uma Empresa de
Consultoria.
O formulrio foi enviado para pessoas com algum poder de deciso dentro da empresa, ou
seja, para diretores, gerentes, supervisores ou coordenadores. Solicitou-se que os respondentes
apenas colocassem sim ou no como respostas.
Questo a ser respondida

Sim/no

1) Sua organizao utiliza, de alguma maneira,

a gesto por competncia?
2) Est parcialmente implantada?
3) Est totalmente implantada?
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4) H interesse em implement-la nos prximos

dois anos?
Quadro 1 Formulrio de avaliao da utilizao da Gesto por Competncias

Por se tratar de uma populao relativamente grande e nem sempre de fcil acesso, optou-se
por enviar a pesquisa para o maior nmero possvel de empresas.
Considerou-se o conceito de SBU (Strategic Business Unit) para definir empresa. Uma
SBU executa atividades ao longo de toda a cadeia de valores: inovao, operao, marketing,
distribuio, vendas e servios. A SBU deve possuir seus prprios produtos e clientes, canais
de marketing e distribuio e instalaes de produo (KAPLAN, 1997).
Foram enviados 50 formulrios para as empresas, dos quais retornaram 35, sendo esses os
analisados.
O perfil das empresas participantes, tendo-se como base o fator de nacionalidade, mostrou-se
como sendo de 34% empresas nacionais e 66% multinacionais. (figura 3). Utilizou-se aqui o
conceito de empresa multinacional ou estrangeira aquela em que a participao de capital
estrangeiro igual ou superior a 51% do seu capital. (MATESCO, 2000). O oposto
considerou-se como empresa nacional.

34%
nacionais
multinacionais
66%

Figura 3 Perfil das empresas segundo a nacionalidade

Apesar da amostra no ser estatisticamente representativa, supre as necessidades deste estudo,

uma vez que o mesmo destina-se apenas a identificar tendncias.
3.Resultados
Os dados obtidos nesse estudo so apresentados no quadro 2. Considerou-se, total as
empresas que possuem um modelo de gesto por competncias completamente implantado em
toda a organizao e parcial aquelas que possuem um modelo de gesto por competncia
implementado em algum(s) setor(es) ou ainda que tenham algum projeto voltado a
competncias sendo utilizado dentro da empresa, finalizado ou no.

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Empresas
(representadas por
nmeros)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35

Total

Parcial

No
x
x

Prximos
2 anos
x
x

x
x
x
x

x
x
x

x
x
x
x
x
x

x
x
x

x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x

x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x

x
x

x
x

Quadro 2 Respostas das empresas em relao utilizao

da Gesto por Competncias (x significa sim)

A distribuio das empresas com relao utilizao total, parcial ou no utilizao da gesto
por competncias, mostrou que nenhuma delas tm completamente implantado um modelo de
gesto por competncias e apenas 29% o tem parcialmente implementado. A grande maioria,
ou seja, 71% ainda no utilizam nenhum modelo de gesto relacionado a competncias.
(figura 4)

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29%

Parcial
Total

0%

No utilizam

71%

Figura 4 Utilizao da Gesto por Competncias pelas empresas

Dentre as empresas que no se utilizam da Gesto por Competncias, nem mesmo

parcialmente, a maioria, ou 72%, pretende utiliz-la nos prximos 2 anos, o que demonstra ser
algo novo para as empresas, evidenciando a afirmao de SOTOCA, (1999): a gesto por
competncias pode classificar-se como uma das ltimas inovaes na cadeia evolutiva, que
coloca o fator humano na primeira posio dentro do ativo das empresas (ver figura 5).

Pretendem
utilizar

28%

No pretendem
utilizar
72%

Figura 5 Utilizao da Gesto por Competncias pelas empresas nos prximos 2 anos

Esse ndice muito pouco alterado se olharmos apenas as empresas nacionais, sendo de 75%
para as empresas que no utilizam modelos de gesto por competncias, mas pretendem
utilizar-se de algum, nos prximos 2 anos. (ver figura 6). Esse valor de 59% se olharmos
apenas as empresas multinacionais. (figura 7).

25%

Pretendem
utilizar
No pretendem
utilizar
75%

Figura 6 Utilizao da Gesto por Competncias pelas empresas nacionais nos prximos 2 anos

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Pretendem
utilizar

41%
59%

No pretendem
utilizar

Figura 7 Utilizao da Gesto por Competncias pelas empresas multinacionais nos prximos 2 anos

Com respeito nacionalidade, dentre as empresas nacionais, apenas 33 % utilizam de alguma

maneira (parcial ou total) algum modelo de gesto por competncias, mostrando ainda uma
dificuldade das empresas brasileiras em inovao. (figura 8).

33%

Utilizam
No Utilizam

67%

Figura 8 Utilizao da Gesto por Competncias pelas empresas nacionais

O mesmo ocorreu com as multinacionais, onde apenas 26% se utilizam (parcial ou total) de
um modelo de gesto por competncias, talvez pela exposio internacional e/ou critrios
adotados pela matriz, dependendo, assim, de um programa mais global (Figura 9).

26%
Utilizam
No utilizam
74%

Figura 9 Utilizao da Gesto por Competncias pelas empresas multinacionais

4. Consideraes finais
Apesar da amostra ser relativamente pequena e portanto, no ser estatisticamente
representativa, foi possvel cumprir as expectativas desse estudo, com a apresentao dos
ndices atuais de utilizao do modelo de gesto por competncias pelas empresas e, pela forte
tendncia de sua utilizao, mostrada atravs dos altos ndices de empresas que pretendem
utilizar-se de algum modelo nos prximos 2 anos.
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Essa tendncia encontrada justifica esse trabalho, haja vista a importncia dada pelas
empresas a esse novo modelo de gerenciamento.
H necessidade de outros estudos referentes ao tema, uma vez que notamos uma ampla
dificuldade entre os respondentes sobre o conceito de competncia, ratificando as afirmaes
de HERRANZ, (1999), que o conceito de competncias ainda divergente em certas
ocasies e errneo em outras e de MARN, (1999), que no h um acordo unnime sobre o
significado do conceito de competncias. H uma completa confuso entre o conceito, sendo
este justificado como avaliao de desempenho; sistema de remunerao; participao
nos lucros e resultados; entre outros.
Portanto, fica a sugesto para estudos voltados a pesquisa de modelos, novos ou no, de
gesto por competncias visando dar subsdios s empresas sobre sua utilizao e
implementao.
Referncias Bribliogrficas
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Caso da Norway Consultoria. Anais do XVIII ENEGEP.
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COOPER, S. J., LAWRENCE, E., KIERSTEAD, J., LYNCH, B., LUCE, S. (1998) Competences A Brief
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KAPLAN, R. S. e NORTON, D. P. A Estratgia em ao: balanced scorecard. Rio de Janeiro: Campus, 1997
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