A Escola das Relaes Humanas

Introduo
A Escola das Relaes Humanas teve como seu principal difusor Elton Mayo que
defendia a tese da necessidade psicolgica do homem de sentir como membro de um
grupo social. Quer dizer, que alm da recompensa financeira necessrio que a
organizao favorea a cooperao e a integrao ao grupo social. Conforme chegou a
destacar o prprio Elton Mayo a concepo do homem no trabalho, mantm ntima
relao com a motivao, a sociabilidade e a aspirao tornam-se instrumentos
necessrios para fornecer ao indivduo a realizao pessoal. Desta forma tornam-se mais
humanas e democrticas as relaes entre as pessoas e as organizaes, onde
intensificam-se as preocupaes com os aspectos psicolgicos e sociolgicos, iniciando
assim a aplicao de conceitos como a motivao pessoal, a liderana no grupo social e
a comunicao e repasse de informaes.
A Administrao Cientfica foi o primeiro passo no estudo da administrao. Nessa
poca aparecem grandes nomes como Taylor e Ford. Esses buscaram o objetivo de
conseguir maior produtividade para suas empresas, e conseguiram, mas deixaram de
lado outras preocupaes.
A Teoria Clssica pretendera desenvolver uma nova filosofia empresarial, uma
civilizao industrial, na qual a tecnologia e o mtodo de trabalho constituem as
preocupaes bsicas do administrador. Todavia, apesar da hegemonia da Teoria
Clssica e do fato de no ter sido questionada por nenhuma outra teoria administrativa
durante as quatro primeiras dcadas do sculo XX, seus princpios nem sempre foram
pacificamente aceitos. Em um pas democrtico como os Estados Unidos, os
trabalhadores e sindicatos passaram a visualizar a interpretar a Administrao Cientfica
como um meio sofisticado de explorao de empregados a favor dos interesses
patronais. Assim, a Teoria das Relaes Humanas nasceu da necessidade de corrigir a
tendncia desumanizao do trabalho com a aplicao de mtodos cientficos e
precisos.
Elton Mayo
Australiano, Elton Mayo nasceu no ano de 1880, e teve uma carreira bastante
diversificada, chegou a freqentar o curso de Medicina, fez pesquisas na frica e foi
professor na Universidade de Queensland. Entretanto alcanou notoriedade
internacional, por suas experincias na fbrica Western Eletric, em Chicago (EUA),
entre os anos de 1927 e 1932, contrapondo-se nelas aos princpios cientficos do
trabalho de Taylor. Nas suas pesquisas tinha como principal objetivo explorao das
ligaes entre a motivao e o resultado final do trabalho dos empregados, concluindo
nessas pesquisas que o fator humano nas organizaes deveria ser recuperado presente
em uma poca em que a produo em massa desumanizante era mais apreciada. Elton
W. Mayo acabou falecendo no ano de 1949.
A origem da Teoria das Relaes Humanas

A necessidade de se humanizar e democratizar a Administrao, libertando-a dos

conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica e adequando-a aos novos padres de
vida do povo americano. Neste sentido, a Teoria das Relaes Humanas se revelou um
movimento tipicamente americano e voltado para uma democratizao dos conceitos
administrativos.
O desenvolvimento das chamadas cincias humanas, principalmente a psicologia e a
sociologia, bem como a sua crescente influncia intelectual e suas primeiras tentativas
de aplicao organizao industrial. Realmente, as cincias humanas, gradativamente,
vieram demonstrar a inadequao dos princpios da Teoria Clssica.
As idias da filosofia pragmtica de John Dewey e da Psicologia Dinmica de Kurt
Lewin foram capitais para o humanismo na Administrao. Elton Mayo considerado o
fundador da escola. Dewey, indiretamente, e Lewin, mais diretamente, tambm
contriburam enormemente para a sua concepo. Tambm a sociologia de Pareto foi
fundamental, apesar de nenhum dos autores do movimento inicial ter tido contato direto
com a sua obra, mas apenas com o seu maior divulgador na poca, nos Estados Unidos.
As concluses da Experincia de Hawthorne, desenvolvida entre 1972 e 1932, sob a
coordenao de Elton Mayo, pondo em xeque os principais postulados da Teoria
Clssica da Administrao.
A Experincia de Hawthorne
A partir de 1924, a Academia Nacional de Cincias dos Estados Unidos iniciou alguns
estudos para verificar a correlao entre produtividade e iluminao do local de
trabalho, dentro dos pressupostos clssicos de Taylor.
Um pouco antes, em 1923, Mayo conduzira uma pesquisa em uma indstria txtil
prxima a Filadlfia. Essa indstria tinha problemas de produo, uma rotao de
pessoal anual ao redor de 250% e havia tentado inutilmente vrios esquemas de
incentivos. Mayo introduziu inicialmente um intervalo de descanso, deixou a critrios
dos operrios na deciso de quando as mquinas deveriam ser paradas e contratou uma
enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um esprito de grupo, a produo aumentou e a
rotao de pessoal declinou.
Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experincia em uma fbrica da
Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne e cuja
finalidade tambm era a de determinar a relao entre intensidade da iluminao e a
eficincia dos operrios, medida por meio da produo. Essa experincia que se tornaria
famosa foi coordenada por Elton Mayo, e logo estendeu-se tambm ao estudo da fadiga,
dos acidentes no trabalho, da rotao de pessoal (turnover) e do efeito das condies
fsicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Os pesquisadores verificaram
que o resultado da experincia era prejudicado por variveis de natureza psicolgica.
Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicolgico at ento estranho e impertinente
razo pela qual a experincia se prolongou at 1932, quando foi suspensa em razo da
crise de 1929.
A literatura a respeito da Experincia de Hawthorne bastante volumosa. A Western
Electric fabricava equipamentos e componentes telefnicos. Na poca, desenvolvia uma

poltica de pessoal bastante voltada para o bem-estar dos operrios, mantendo salrios
satisfatrios e boas condies de trabalho. Na sua fbrica, situada em Hawthorne, havia
um departamento de montagem de rels de telefones, constitudo de moas
(montadoras) que executavam tarefas simples e repetitivas que dependiam enormemente
da sua rapidez. A montagem de rels era executada sobre uma base mantida por quatro
parafusos, na qual eram colocadas as bobinas, armaduras, molas de contato e isolantes
eltricos. Na poca, havia uma montagem de cinco rels em cada seis minutos, por
moa. A empresa no estava interessada em aumentar a produo, mas em conhecer
melhor os seus empregados.
A Teoria das Relaes humanas da Administrao surgiu como uma reao s teorias da
escola clssica. Neste sentido antes do surgimento e efetivao da Teoria Humanstica
da Administrao, os empregados tinham a abordagem clssica como mais um dos
meios de explorao da classe trabalhadora.
Elton Mayo desenvolveu a teoria das relaes humanas motivado pela tendncia de
desumanizao do trabalho do indivduo atravs da aplicao da teoria clssica. O
surgimento da teoria humanstica, foi fruto direto da chamada Experincia Hawthorne,
sua primeira fase deu-se sobre a experimentao em que dois grupos de operrios
deviam executar a mesma tarefa em condies idnticas. A nica varivel seria as
condies de iluminao, que em um grupo seria constante e adequada e no outro seria
inconstante. Em decorrncia disso observou-se uma queda de produtividade e de
motivao no grupo que no tinha condies ideais de iluminao. A partir da
possvel reconhecer a preponderncia que os fatores psicolgicos exerciam sobre os
fatores fisiolgicos.
A Segunda fase da experincia Dividiu-se um grupo de trabalhadoras e elas estiveram
durante praticamente um ano expostas a diversas condies de trabalho, como variaes
de remunerao, intervalos, lanches e horrios de trabalho. A medida que concesses e
benefcios eram distribudos e que a capacidade de produo e produtividade eram os
principais fatores que influenciavam na remunerao do operariado, verificou-se a
evoluo da produo das operrias. Neste sentido foram abstradas 5 observaes
importantes:

O ambiente de trabalho quando permite maior tranqilidade e liberdade

fundamental na qualidade da produo;

A interao entre as componentes do grupo aumentava a satisfao das

operrias;

O supervisor no funcionava como um chefe, mas sim como um orientador das

atividades;

Houve a formao de equipes de trabalho provenientes da formao dos grupos

sociais no prprio ambiente;

Substancialmente foram criados objetivos comuns ao grupo, que inercialmente

aumentavam os ndices de produo.

Observados esses fatores foi iniciada a terceira fase da experincia de Hawthorne, onde
os grupos experimentais de trabalho passaram a ser estudados atravs de suas relaes
humanas entre os indivduos no ambiente. A primeira concluso tida que a superviso
ostensiva considera humilhante e constrangedora pelo corpo funcional.
Baseados em todos os acontecimentos foi institudo na empresa um programa de
entrevistas que buscava colher as opinies do corpo funcional a respeito de todos os
acontecimentos que diziam respeito a organizao. O principal dado abstrado do
programa de entrevista foi a existncia de uma organizao informal entre os operrios
na busca de "proteo" da explorao de capital, pode-se verificar a manifestao das
organizaes informais atravs de uma srie de fatores:

Normalizao dos padres de produo para estabiliz-la num nvel julgado

razovel pelos operrios;

Haviam punies do grupo social para os que no se adquassem aos padres de

produo;

Insatisfao visual quando do no alcance dos resultados e dos incentivos de

produo;

O surgimento de liderana oriundas do prprio grupo social que estariam

responsvel por unir o grupo e assegurar o respeito as regras;

Mostravam-se contentes ou descontentes com as atitudes do gerente da

organizao.

A Quarta fase da experincia buscava o estudo das organizaes informais que surgiram
dentro da empresa. O grupo experimental foi colocado em uma sala e instrudo a iniciar
a produo, sendo que havia um observador dentro da sala e um entrevistador fora.
Foi instituda uma remunerao padro que s seria aumentada caso o total da produo
aumentasse. Passado certo tempo pode-se observar que o grupo passou a estabelecer
padro prprio de produo estabilizando e assim padronizava a produtividade e o
pagamento excluindo do grupo os que no de adequassem a estas condies atravs de
punies simblicas.
A experincia de Hawthorne acabou sendo suspensa de 1932 por falta de recursos
financeiros, entretanto suas concluses foram fundamentais para que muitos dos
princpios bsicos da teoria clssica da administrao fossem revistos. Algumas das
concluses da experincia passaro a ser discutidas daqui por diante:

O nvel de produo resultante da integrao social entre os indivduos, pelas

normas sociais que eles estabelecem e pelas expectativas gerais do grupo, ou
seja, as suas capacidades fsicas e fisiolgicas no so determinantes na
capacidade total da produo e produtividade;

O comportamento social dos empregados norteado no somente por suas aes

e convices isoladas, so dependentes das normas grupais sendo que o

trabalhador acaba por sofrer sanes sociais ou morais do restante do grupo para
que este possa adequar-se aos padres.