UNIOESTE UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARAN

CECE CENTRO DE ENGENHARIAS E CINCIAS EXATAS

JSSICA CAROLINE ZANETTE

SATISFAO NO TRABALHO INICIATIVA DAS EMPRESAS

TOLEDO PARAN
Julho/2015

UNIOESTE UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARAN

CECE CENTRO DE ENGENHARIAS E CINCIAS EXATAS

JSSICA CAROLINE ZANETTE

SATISFAO NO TRABALHO INICIATIVA DAS EMPRESAS

Trabalho apresentado como um dos requisitos

parciais para a avaliao da disciplina de Controle de
Qualidade do Curso de Engenharia Qumica da
Universidade Estadual do Oeste do Paran
Campus Toledo.
Prof(a). Dr. MARCOS MOREIRA

TOLEDO PARAN
Julho/2015
AGRADECIMENTOS

Quero agradecer a todos que contriburam de alguma forma a realizao destre

trabalho.
Primeiramente a Deus por estar sempre ao meu lado me guiando, sobretudo nos
momentos e decises mais difceis;
minha famlia, pelo apoio incondicional e pela torcida pelo meu sucesso e alcance
dos meus objetivos;
A Marina Luppi Miranda, por disponibilizar seu tempo para contribuir com este
trabalho;
A todos meus amigos, pelos conselhos e contribuies;
Ao professor Marcos Moreira, pelos ensinamentos fundamentais e momentos de
inspirao para a concluso deste trabalho;
Enfim, obrigada a todos que contriburam de alguma maneira para que esse trabalho
fosse concludo.

RESUMO
Este trabalho apresenta a relao da Satisfao no Trabalho em relao
produtividade dos colaboradores, alm de apresentar estudos de casos e iniciativas das
empresas sobre o assunto. O estudo foi realizado de forma qualitativa, apresentando dados
sobre a satisfao no trabalho detectando os fatores de. Os materiais e mtodos utilizados
partem de um levantamento sobre o assunto em artigos, livros e sites, alm da realizao de
uma entrevista junto a um colaborador de uma Indstria de Remdios conhecida na regio
Oeste do Paran, para isso utilizou-se um questionrio validado sobre a satisfao no trabalho,
permitindo assim detectar os fatores de insatisfao. A partir da anlise de dados, possvel
constatar o que causa insatisfao por parte dos colaboradores e a importncia da satisfao
no trabalho para a produtividade e vida pessoal do trabalhador.
Palavras chave: Satisfao no Trabalho, Qualidade de vida, Colaboradores.

LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Pirmide de Maslow....................................................................................................6
Figura 2. Grfico de Satisfao Global.....................................................................................19

LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Diferentes pressupostos da teoria X e Y......................................................................9
Tabela 2. Escore mdio do nvel de satisfao..........................................................................18

SUMRIO

1. INTRODUO.....................................................................................................................1
1.1.CONTEXTUALIZAO.....................................................................................................1
1.2.JUSTIFICATIVA..................................................................................................................1
1.3.OBJETIVOS.........................................................................................................................2
2. FUNDAMENTAO TERICA.......................................................................................3
2.1. HISTRICO: CORPORAO vs COLABORADORES..................................................3
2.2. SATISFAO NO TRABALHO........................................................................................6
2.3. DETERMINANTES DA SATISFAO NO TRABALHO...............................................9
3. METODOLOGIA...............................................................................................................11
4

ANLISE DOS ESTUDOS DE CASO (PANORAMA GLOBAL).............................18

4.1. ESTUDO DE CASO I.......................................................................................................18

4.2. ESTUDO DE CASO II......................................................................................................20
5. APRESENTAO E ANLISE DO ESTUDO DE CASO REGIONAL
(ENTREVISTA)......................................................................................................................23
6. CONCLUSO.....................................................................................................................25
REFERNCIAS......................................................................................................................26
ANEXOS..................................................................................................................................27

1. INTRODUO

A avaliao de um sistema de trabalho se d a partir da capacidade de adaptao do

trabalho ao homem e do homem ao trabalho. Um dos aspectos que interfere na capacidade de
adaptao a satisfao no trabalho que refere-se integrao, autonomia, motivao, ao
envolvimento e utilizao das capacidades fsicas e mentais.

1.1.

CONTEXTUALIZAO

Atualmente, estudos sobre o tema tm-se difundindo, pois as organizaes tm

encontrado nas pessoas um importante fator para seu desenvolvimento. Desse modo, a
importncia da satisfao no trabalho para a rea do Comportamento Organizacional tem sido
de grande valor. Diante da crescente valorizao do trabalhador nas organizaes como ser
humano e pessoa que agrega valor instituio, pesquisas sobre o assunto vem apresentar a
importncia da valorizao, cuidado e ajuda ao seu servidor, para que este possa se
desenvolver, ajudando a prpria corporao a crescer.

1.2.

JUSTIFICATIVA

O comportamento humano no ambiente de trabalho vem sendo amplamente estudado

nos ltimos tempos, destacando-se no aspecto emocional a satisfao que o trabalhador possui
em sua atividade. Desde os anos 30, pesquisadores realizam estudos sobre o tema satisfao
no trabalho, posto a relevncia deste aspecto no ambiente de trabalho e na sade do
trabalhador (MARQUEZE et al., 2005).

1.3.

OBJETIVOS

O presente trabalho tem por objetivo apresentar um estudo sobre a satisfao no

trabalho, sua importncia na vida profissional e pessoal dos colaboradores, bem como os
principais itens de insatisfao. Para isso, sero apresentados estudos de caso sobre o assunto
assim como uma entrevista com um funcionrio de uma Indstria da regio Oeste do Paran.

2. FUNDAMENTAO TERICA

2.1. HISTRICO: CORPORAO vs COLABORADORES

Para Chiavenato (2002), o mundo coorporativo evolui a cada dia que passa. H
diferentes produtos/servios, desenvolvimento de novas tecnologias, e at mesmo
modificaes no comportamento dos empregados com base nos processos internos de
trabalho. Com isso, desenvolvem-se mudanas no ambiente, seus impactos na sociedade e
rotina de vida das pessoas dentro das organizaes.
Ao voltar-se no tempo, verifica-se que a preocupao de conhecer e explicar o ser
humano j estava presente nos trabalhos dos primeiros pensadores da humanidade. Isso pode
ser considerado um indcio que o interesse pela motivao humana e suas formas de
manifestao j existia, apesar do histrico das organizaes demonstrar um sistema rgido e
de dominao sobre seus colaboradores.
Antes da Revoluo Industrial, a produtividade dos trabalhadores era cobrada com o
uso de punies, criando um ambiente de medo. Tais punies no eram unicamente
psicolgicas, podendo aparecer sob forma de restries financeiras, chegando at a se tornar
reais sob a forma de prejuzos de ordem fsica (BERGAMINI, 2006).
Com o passar do tempo, as punies foram deixadas de lado, porm permanecia o
ambiente de medo nas empresas. No incio do sculo XX, Frederick Taylor iniciou a
discusso sobre motivao. Para Taylor o dinheiro era o maior motivador do trabalhador e as
pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro. Com esse pensamento
Taylor desenvolveu a Abordagem Cientfica, a proposta dessa abordagem a aplicao de
tcnicas e/ou procedimentos prprios dos mtodos cientficos, tais como a observao,
experincia, registro, anlise e resoluo dos problemas da administrao, com o objetivo de
atingir maior eficincia e menores custos, eliminando desperdcios nas indstrias.
Contudo, a Abordagem Cientfica tinha diversos defeitos e foi muito criticada: o
mecanicismo de sua abordagem (teoria da mquina), a robotizao do operrio, a viso
microscpica do homem tomando isoladamente e como parte da maquinaria industrial, a
ausncia de qualquer comprovao cientfica de suas afirmaes e princpios, a abordagem
incompleta envolvendo apenas a organizao formal, a limitao do campo de aplicao

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fbrica, omitindo o restante da vida de uma empresa, a abordagem eminentemente prescritiva

e normativa e tipicamente de sistema fechado.
Alm da abordagem cientfica de Taylor, o incio do sculo XX tambm viu surgir as
teorias clssica (Henri Fayol, 1906) e burocrtica (Max Weber, 1909).
A teoria Clssica caracteriza-se pela nfase na estrutura organizacional, pela viso do
homem econmico e pela busca da mxima eficincia organizacional com as ferramentas
POC (prever, organizar, comandar, coordenar e controlar). Tambm caracterizada pelo olhar
sobre todas as esferas da organizao (operacionais e gerenciais), bem como na direo de
aplicao do topo para baixo (da gerncia para a produo). Assim como Taylor, a abordagem
de Fayol foi criticada por sua obsesso pelo comando, manipulao dos trabalhadores e por
ver a empresa como um sistema fechado.
Max Weber foi o primeiro terico que, em uma anlise voltada para a estrutura,
acreditava que a burocracia era a organizao por excelncia. Assim, ele descreveu um tipo de
estrutura burocrtica acreditando que fosse comum maioria das organizaes formais. No
entanto, Weber no definiu um modelo padro para ser aplicado, apenas esquematizou as
principais caractersticas da burocracia existente realizando uma anlise dos processos de
dominao ou autoridade. Segundo o autor, a autoridade a probabilidade de haver
obedincia dentro de um grupo determinado. Weber distinguiu trs tipos de sociedade e
autoridade:

Tradicional: a aceitao da autoridade na tradio e nos costumes. Em suma,

os subordinados aceitam como legtimas as ordens superiores que emanam

dos costumes e hbitos tradicionais ou de fatos histricos imemoriais;

Carismtica: a aceitao advm da lealdade e confiana nas qualidades
normais de quem governa. Em presena de um lder ou chefe que
personifique o carisma, qualquer subordinado aceitar a legitimidade da sua

autoridade.
Racional-legal ou burocrtica: a aceitao da autoridade se baseia na
crena, na legalidade das leis e regulamentos. Esta autoridade pressupe um
tipo de dominao legal que vai buscar a sua legitimidade no carter
prescritivo e normativo da lei.

A administrao Burocrtica trouxe consigo diversas vantagens: primeiramente, a sua

racionalidade, a previsibilidade do seu funcionamento, contribuindo para a obteno de maior
eficincia organizacional. Mas, assim como as outras abordagens possua diversas

11

desvantagens como o excesso de formalismo, resistncia a mudana, muito apego aos

regulamentos e despersonalizao do relacionamento, dentre outras.
Verifica-se que com a evoluo da humanidade, a principal preocupao das
corporaes continuava sendo a produtividade a qualquer custo, no vendo seu trabalhador
como um ser humano e sim como um tipo de maquinrio.
Em 1954, Abraham Maslow props que as necessidades humanas se encontram em
uma srie de nveis, onde o individuo busca a conquista ao longo de sua vida nos seus
prximos estgios. Sua composio se d em necessidades primrias (fisiolgicas e as de
segurana) e as necessidades secundrias (sociais, de estima e de auto-realizao), essa
hierarquia de necessidades ficou conhecida como a Pirmide de Maslow (Figura 1).

Figura 1. Pirmide de Maslow.

Embora a teoria de Maslow tenha sido considerada uma melhoria em face das
anteriores teorias da personalidade e da motivao, ela tem seus pontos fracos. Uma das
principais falhas que possvel uma pessoa estar auto-realizada, e no conseguir, contudo,
uma total satisfao de suas necessidade fisiolgicas.
Tem-se verificado que as necessidades humanas fundamentais so no-hierrquicas,
parte da condio de ser humano, podendo variar de pessoa para pessoa. A pirmide de
Maslow empregada em sistemas de TQC (Total Quality Control), usada dentro das
empresas, principalmente pelo setor de Recursos Humanos, que procuram seguir a ordem da
mesma para o desenvolvimento e o bem estar dos funcionrios, principalmente pela sua fcil
comunicao e implementao em uma estrutura organizacional.

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A pirmide de Maslow mostra que para chegar no todo necessrio passar pelas
partes, mas tambm visto que, h indivduos que chegam a auto-realizao sem passar por
todas as etapas da pirmide. Como tambm h indivduos que esto realizados, mas que
sentem que ainda falta algo ou alguma coisa. O que no quer dizer que ele no passou por
todas etapas ou mesmo passou, s que a personalidade, a motivao e o meio social de cada
um influncia na auto-realizao que quando no conseguida gera a frustrao.

2.2. SATISFAO NO TRABALHO

Os primeiros estudos sobre a satisfao no trabalho eram voltados para o interesse

empresarial, visavam o aumento do desempenho e da produtividade, permanncia na empresa
e reduo de faltas ao trabalho. Nas dcadas de 1970 e 1980, a satisfao no trabalho passou a
ser uma caracterstica da atitude, exigindo maior responsabilidade social por parte das
empresas. No sculo XXI, satisfao no trabalho apresentada como um dos mltiplos
conceitos que abordam o vnculo afetivo do indivduo com seu emprego, sendo apontada
como um dos trs componentes psicossociais do conceito de bem-estar no trabalho, ao lado de
envolvimento e comprometimento organizacional afetivo, (SIQUEIRA 2008).
Mas o que Satisfao no Trabalho?
Satisfao no trabalho um fenmeno de difcil definio, por se tratar de um estado
subjetivo, o que dificulta sua conceituao, podendo variar de indivduo para indivduo ou na
prpria pessoa, de acordo com diferentes circunstncias e ao longo do tempo.
Locke define satisfao no trabalho como o resultado da avaliao que o trabalhador
tem sobre o seu trabalho ou a realizao de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma
emoo positiva de bem-estar. possvel observar que esse autor difere valores de
necessidades, ao contrrio de Maslow. Necessidades referem-se sobrevivncia, sendo essas
inatas e comuns a todos, e os valores so diferentes de pessoa para pessoa. Segundo Locke
(1969), a satisfao no trabalho um estado emocional, porque a emoo deriva da avaliao
dos valores do indivduo, e por tratar-se de um estado emocional, a satisfao possui dois
fenmenos: o de alegria (satisfao) e o de sofrimento, desprazer (insatisfao). Portanto,
satisfao no trabalho uma varivel de natureza afetiva e se constitui num processo de
avaliao das experincias no trabalho.

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Apesar de Locke (1969, 1976) relatar que a satisfao no trabalho um fenmeno

individual, ressalta que os fatores causais podem ser classificados em dois grandes grupos:
eventos e condies do trabalho (trabalho propriamente dito, pagamento, promoo,
reconhecimento, condies de trabalho, ambiente de trabalho); e agentes do trabalho (colegas
e subordinados, supervisores, empresa/organizao), assinalando que os fatores causais
devem ser analisados em suas inter-relaes. Ele refere que a satisfao no trabalho pode
gerar conseqncias tanto para o indivduo como para a organizao, afetando aspectos
comportamentais e a sade fsica e mental do trabalhador (MARQUEZE, 2005).
Para Spector (2003), a satisfao no trabalho uma varivel de atitude que mostra
como as pessoas se sentem em relao ao seu trabalho, seja no todo, seja em relao a alguns
de seus aspectos. o quanto as pessoas gostam do trabalho delas. Dessa forma, necessrio
que a organizao possa entender a satisfao do empregado como os valores, atitudes e
objetivos pessoais que precisam ser identificados, compreendidos e estimulados para que
estes consigam sua efetiva participao na empresa. Para que os objetivos da organizao
sejam alcanados, de fundamental importncia que haja uma relao entre seus objetivos e
os objetivos dos empregados. Se a organizao incentiva seus empregados, estes encontram a
satisfao em si prprios (AZEVEDO).
A satisfao no trabalho interferir em vrios pontos da organizao. Estudos mostram
a ligao entre a satisfao no trabalho e o desempenho, a satisfao deve resultar em
desempenho, assim quando o trabalhador est satisfeito, ele pode desempenhar melhor e com
mais prazer sua atividade ou ento, o desempenho deve resultar em satisfao.
Algumas definies de satisfao no trabalho so divergentes, enquanto alguns
autores consideram como um estado emocional, um sentimento, conforme apresentado
anteriormente, outros consideram satisfao como uma atitude.
Para Rego (2001), a satisfao no trabalho est relacionada ao tratamento de justia e
de respeito a que o trabalhador submetido. J Robbins (2002) define satisfao no trabalho
"como a atitude geral de uma pessoa em relao ao trabalho que realiza". Esse autor considera
que o homem possui uma reao ativa s situaes de trabalho que no o satisfazem,
deliberando atitudes de mudanas. Esta concepo aborda a satisfao e a insatisfao no
trabalho como fenmenos distintos, sendo que a insatisfao est relacionada aos fatores que
determinam o trabalho, como ambiente, recompensas e chefia, sendo essa concepo baseada
na Teoria de Herzberg, conforme Frederick Herzberg existe dois fatores que explicam o
comportamento das pessoas no trabalho: os higinicos e os motivacionais..

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Locke no considera satisfao e insatisfao fenmenos distintos, justificando com

a afirmativa de que os valores so pessoais, sendo emocionais os principais determinantes no
trabalho, logo o que causa satisfao em uma pessoa pode causar insatisfao em outra.
David McClelland tomou como eixo a questo das necessidades e as identificou
como: poder, afiliao e realizao, sendo esta a Teoria das Necessidades Adquiridas. A
diferena entre essa teoria e a de Maslow que McClelland diz que tais necessidades podem
ser aprendidas, no nascemos com elas, so adquiridas socialmente. Poder refere-se a relaes
com pessoas, status, prestgio, posies de influncia. Afiliao diz respeito ao relacionar-se
cordial e afetuosamente. Realizao referente autoestima e auto realizao.
A teoria ERC de Alderfer (1969), diz que existe apenas trs nveis de necessidades
de motivao:

Necessidades de existncia (E);

Necessidades de relacionamento (R);

Necessidades de crescimento (C).

A Teoria X e Y de McGregor (1960) diz que a motivao conforme a atividade de
liderana, ou seja, maneira como os gestores vem os colaboradores, mesmo que essa viso
no corresponda realidade. A Tabela 1 a seguir explica detalhadamente essa teoria:
Tabela 1. Diferentes pressupostos da teoria X e Y
A TEORIA X
- Os seres humanos no gostam do trabalho e

A TEORIA Y
- O trabalho pode ser uma fonte de satisfao

o evitaram, sempre que isso estiver ao seu ou de sofrimento, dependendo de certas

alcance.

situaes controlveis.

- O ser humano prefere ser dirigido a

- As pessoas podem aprender aceitar e

dirigir.

assumir responsabilidades e desafios.

- O ser humano mdio tem relativamente - As pessoas podem ser automotivadas e

pouca ambio.

autodirigidas.

- As pessoas preocupam acima de tudo com a - A potencialidade do ser humano mdio esta
segurana.

longe de ser utilizada. Uma utilizao muito

- As pessoas so ingnuas e sem iniciativa.

maior pode ser conseguida

(CHIAVENATO, 2002).

Independentemente da concepo adotada ou da teoria de satisfao no trabalho, no

h como negar que este aspecto interfere no processo sade-doena e conseqentemente no
ambiente de trabalho e na vida pessoal dos trabalhadores.

15

2.3. DETERMINANTES DA SATISFAO NO TRABALHO

Pelos estudos recentes chegou-se concluso de que o que leva os funcionrios a se

identificarem ou no com seu trabalho, est vinculado perspectiva ambiental, mas que,
pessoas com o trabalho em condies similares podem mudar o seu grau de satisfao.
Verifica-se ento que a satisfao no trabalho a adequao entre o indivduo e seu
trabalho. O ambiente externo e a personalidade individual podem impactar na satisfao no
trabalho, bem como sua influncia conjunta.
Inicialmente, faz-se a relao da satisfao no trabalho com o salrio e seus
benefcios. O salrio e os benefcios so os meios que o trabalhador possui para conseguir
seus bens fundamentais, satisfazendo assim suas necessidades.
Para o empregado estar satisfeito com o trabalho ele precisa estar satisfeito tambm
com seu chefe, seu superior. ele quem exerce a funo de lder do grupo. O lder possui a
capacidade de influenciar pessoas para alcanar determinada meta ou objetivo. O chefe deve
saber conquistar, conduzir e trazer motivao aos seus subordinados, pois isso pode refletir
positiva ou negativamente nos ndices da organizao.
Tambm verifica-se que, trabalhos que fornecem treinamento, variedade,
independncia e controle, satisfaz a maioria dos funcionrios. Desta forma, quanto mais a
organizao proporciona formas de crescimento e desenvolvimento, mais o empregado
tende a ficar satisfeito com seu trabalho.
As atribuies tambm so influenciadoras na satisfao no trabalho. Observa-se
que o nvel de satisfao muda de acordo com a funo executada ou de emprego. Desse
modo, os empregados podem gostar ou no de suas atribuies, de acordo com a
personalidade de cada um.
claro que as organizaes tambm devem proporcionar um ambiente agradvel
para que os funcionrios tenham abertura para suas competncias e certa autonomia. Alm
de que um bom convvio social entre os colaboradores tambm aumenta a satisfao no
trabalho.
Assim, verifica-se que a satisfao no trabalho torna-se um conceito no global, mas
multidimensional, segundo o qual os funcionrios podem estar satisfeitos com os colegas de
trabalho, por exemplo, mas insatisfeitos com a natureza do trabalho em si, dentre outros
exemplos.

16

Uma forma de garantir a satisfao dos servidores no trabalho mobilizar as

organizaes a investirem no entendimento e atendimento dos interesses e aspiraes pessoais
de cada indivduo, atendendo as aspiraes de cada pessoa. visto que isso geraria uma
melhora na sua produtividade devido forma individual com que consideram cada pessoa.
Essa atitude fcil de ser aplicada em corporaes de nvel pequeno e mdio, onde a
convivncia entre os gestores e os colaboradores acaba sendo bem mais afetiva devido ao
grande contato entre eles, porm, em grandes organizaes, esse tratamento individual de
cada colaborador torna-se um desafio, visto que, na maioria das vezes, os gestores no tem
contato pessoal com cada funcionrio.

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3. METODOLOGIA

A elaborao deste trabalho contou com reviso bibliogrfica quanto satisfao no

trabalho, para isso foram consultados artigos, sites, livros e apostilas presentes na literatura,
alm da reviso, houve a seleo de dois estudos de casos obtidos na literatura e Internet,
sendo eles:
ESTUDO DE CASO 1) Satisfao no Trabalho: Um Estudo de Caso na
Procuradoria-Geral de Justia do Rio Grande do Norte Atoras: Ana Julia Diniz Azevedo e
Maria da Penha Machado de Medeiros;
ESTUDO DE CASO 2) Motivao e Satisfao no Trabalho em uma Empresa de
Alta Tecnologia Autor: Roberto Kern Gomes.
O primeiro Estudo de Caso trata-se de um artigo que teve como objetivo analisar o
nvel da satisfao no trabalho e suas consequncias para a organizao, na percepo do
pblico pesquisado.
A pesquisa realizada foi do tipo exploratria descritiva. Onde foram diagnosticados
os possveis problemas organizacionais atravs da percepo e anlise dos resultados,
investigando por meio do estudo de caso.
O universo desta pesquisa correspondeu aos servidores da Procuradoria-Geral de
Justia do Rio Grande do Norte, sendo a populao composta por 225 servidores entre
efetivos, comissionados e afastados. J a amostra correspondeu a 74 servidores que se
dispuseram a responder o questionrio no perodo de 8 a 17 de maio de 2012. A amostra foi
do tipo no probabilstica por convenincia.
Os dados primrios foram obtidos atravs de questionrio compreendendo no total de
32 questes. As anlises foram realizadas de forma quantitativa e qualitativa.
O segundo Estudo de Caso trata-se de uma Dissertao de Mestrado que trata da
satisfao no trabalho em com uma empresa de servios e produo de softwares de alta
tecnologia situada no sul do Brasil, mais especificamente, no norte do estado de Santa
Catarina. Para obter as informaes, foi aplicado um questionrio (ANEXO I). Foi uma
pesquisa exploratria, pois no utilizou de procedimentos e tcnicas estatsticas rgidas no
desenvolvimento do estudo.
Alm dos estudos de caso, foi realizada uma Entrevista, para isso desenvolveu-se um
questionrio com 20 perguntas. Um trabalhador de uma Indstria de Medicamentos da Regio
Oeste do Paran, respondeu ao questionrio e as respostas foram analisadas de forma

18

qualitativa, verificando a satisfao no trabalho desse colaborador e as aes que a empresa

toma nesse quesito.

16

ANLISE DOS ESTUDOS DE CASO (PANORAMA GLOBAL)

4.1. ESTUDO DE CASO I

De acordo com a pesquisa, a maioria dos respondentes do sexo masculino, com

55% do total. Quanto faixa etria, a maioria dos servidores, 41,9% tem entre 34 e 41 anos. A
maior parte dos respondentes casada, 60,8% do total. Em relao ao grau de escolaridade,
observou-se que a maior parte dos servidores possui ps-graduao, o que corresponde a
50,8%. As pessoas com ensino superior completo representam 37%. Quanto ao cargo, mais da
metade, 58,9% ocupa cargo tcnico. Em seguida, temos 26% dos servidores ocupam o cargo
de chefia. J os diretores e assessores, correspondem a 9,6%. Quanto ao tempo de servio na
instituio, e constatou-se que a 8 maioria dos servidores, com 37,8%, trabalha na instituio
de 7 a 10 anos. Em seguida, aparecem os servidores ainda em estgio probatorio, que esto
entre 1 e 3 anos, com 27%.
O nvel de satisfao dos trabalhadores da Procuradoria-Geral esto apresentados na
Tabela 2.
Tabela 2. Escore mdio do nvel de satisfao.
DIMENSES DA SATISFAO NO

ESCORE MDIO

TRABALHO
Satisfao com os Colegas
5,32
Satisfao com a Chefia
5,31
Satisfao com promoes
3,80
Satisfao com o Salrio
4,09
Satisfao com a natureza de trabalho
4,78
Fonte: AZEVEDO, A. J. D. & MEDEIROS, M. P. M.
A anlise pode ser realizada da seguinte forma: quando o valor do escore mdio est
entre 1 e 3,9, os servidores tendem a sinalizar insatisfao, entre 4 e 4,9 tendem indiferena
e entre 5 e 7 tendem a estar satisfeitos. Na Tabela 2, observa-se que os funcionrios tendem a
estar satisfeitos com os colegas e com seu chefe, so indiferentes com relao ao salrio e
natureza do trabalho, e esto insatisfeitos com promoes.

17

Alm do nvel de satisfao por varivel, as autoras analisaram o nvel de satisfao

global, apresentado na Figura 2.

Figura 2. Grfico de Satisfao Global

O grfico demonstra que a maioria dos trabalhadores da Procuradoria esto satisfeitos

em relao ao seu trabalho, porm a insatisfao tambm apresenta uma grande porcentagem
quando considera-se todos os nveis de insatisfao.
Atravs de conversas informais, observou-se que o nvel de insatisfao mostra ser
falha da instituio, devendo haver assim, uma redefinio das atividades dos cargos, alm de
projetos que incentivem a relao interpessoal e a colaborao nas tarefas, a fim de facilitar o
fluxo de trabalho, melhorando consequentemente a relao entre os servidores.
Em questes abertas, servidores pontuaram a falta de reconhecimento e a diferena de
tratamento entre o chefe e o subordinado. O reconhecimento um fator bastante importante
para o desenvolvimento do servidor e da organizao. Quando ele reconhecido se sente mais
motivado a se empenha e se dedicar as atividades.
Finalizando essa anlise, foi possvel identificar a grande indiferena em relao s
promoes na organizao. Essa avaliao pode ser resultado da anlise de alguns servidores
que acharam que essa dimenso no se aplica ao Ministrio Pblico, j que a promoo
considerada como o plano de cargos carreira e salrios. Ou pode ter sido reflexo da
estabilidade que a organizao apresenta.

18

4.2. ESTUDO DE CASO II

A organizao pesquisada uma empresa brasileira de capital nacional, sediada no

norte catarinense, pioneira no desenvolvimento e comercializao de solues integradas de
softwares de gesto empresarial, presente h 28 anos no mercado nacional. Conta com um
corpo de 120 funcionrios na corporao, atingindo 2100 funcionrios se considerar-se todas
as franquias. Em 2005 a empresa faturou uma receita lquida de 161 milhes de reais, sendo o
lucro de 20 milhes.
A empresa ocupa posio de destaque entre os lderes mundiais de solues para
gesto empresarial. Conduz sua atuao com investimentos na qualidade de suas solues
com competncia tecnolgica, inovadora e pioneira e no desenvolvimento profissional e
pessoal de seus colaboradores, com foco direcionado sempre para a satisfao de seus mais de
2,3 mil clientes.
Comentrios dos colaboradores sobre a empresa:
O dia-a-dia desafiador e temos um aprendizado constante;
Sinto-me satisfeito e motivado!;
Estou h doze anos na empresa. Isto j responde ao questionamento. Estou satisfeito
e motivado a conquistar novos desafios.
uma empresa moderna, gil e com boa reputao no mercado. Oferece
oportunidade de aperfeioamento e ambiente desafiador para que os profissionais possam se
desenvolver.
Adoro trabalhar aqui. Acho que tenho muito a aprender com a organizao e
acredito que meu trabalho desafiador.
Em entrevista concedida pelo presidente da empresa, quando questionado sobre quais
seriam os fatores que a tornam uma empresa em que os funcionrios tm alto grau de
satisfao, ele respondeu:
Um dos fatores mais importantes o constante desafio. Eu penso que para a faixa
etria das pessoas que trabalham aqui (mdia de 30 anos 33) e por tecnologia ser alguma coisa
atraente, seja por computadores, seja por novidades, as pessoas so curiosas e querem
aprender mais. Assim, esse constante desafio muito importante. Desafio de encontrar novas
formas de resolver o mesmo problema, de fazer um programa mais simples, usar uma
tecnologia que d um visual mais bonito, etc. Eu acho que isso um aprendizado constante e
um dos fatores que atraem as pessoas para esse tipo de empresa. Ns temos incentivado
19

muito as pessoas a criar, a se desenvolver; eles tm muita liberdade e so remunerados pelo

resultado do seu trabalho e no por um salrio fixo que independe se eles conseguiram ou no
alcanar determinadas metas.
Ao mesmo tempo em que o desafio constante ou ambiente desafiador e de constantes
mudanas gera alto nvel de satisfao nos funcionrios, este ambiente causa estresse nestes
funcionrios. O estresse a maior causa de insatisfao para mais de 54 % dos funcionrios
pesquisados.
Alm do estresse, foi tambm apontado que a empresa possui um plano de carreira
restrito. Quase 23% dos funcionrios pesquisados escolheram esta opo como o principal
fator gerador de insatisfao no trabalho. O comentrio de um funcionrio pondera que tem
orgulho de trabalhar na empresa, mas que no aparecem oportunidades de crescimento.
Tenho orgulho em trabalhar nessa empresa, porm a rotina me desmotiva, assim como as
oportunidades que no nascem para todos.
Percebe-se que a empresa pesquisada possui uma forte Cultura Organizacional, o que
conceituado como o sistema de aes, valores e crenas compartilhadas que vo surgindo
numa organizao e guiam o comportamento de seus membros. A cultura organizacional da
empresa pesquisada mostra uma forte presena dos conceitos de pioneirismo (caracterstica do
fundador) e da inovao, indispensvel para o ramo em que atua. Quando perguntados sobre a
cultura organizacional, para mais de 95% dos funcionrios pesquisados os seus valores so
semelhantes (63,64%) ou muito semelhantes (31,82%) com os da empresa. Comprovou-se
que a cultura organizacional e os valores da empresa, quando alinhados com os valores dos
funcionrios, geram um ambiente propcio para se alcanar a satisfao no trabalho.
Outro fator marcante na organizao pesquisada o orgulho que seus colaboradores
tm de pertencer a essa organizao, quase 91% dos funcionrios pesquisados orgulham-se de
trabalhar na empresa.
Uma questo solicitava que o funcionrio ordenasse, de acordo com o grau de
importncia, determinados itens ligados satisfao ou insatisfao no ambiente de trabalho.
O salrio, recebeu grau de importncia 1 somente para menos de 23% dos entrevistados. Por
outro lado, pode-se constatar que este mesmo item salrio recebe grau de importncia 1, 2 ou
3 para mais de 77% dos entrevistados. Portanto este item importante para os trabalhadores
desta empresa.
Finalizou-se a dissertao com a resposta a uma pergunta feita ao presidente da
empresa e que talvez seja a chave para o sucesso da empresa acreditar nos sonhos: Que

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conselho o senhor daria para quem tem idias inovadoras e empreendedoras como as suas de
1978 e que esteja iniciando nos dias de hoje?
Eu acho que tem que ir atrs de suas idias. Nada e fcil e tem que persistir. Eu acho
que o sonho que nos alimenta e faz com que a gente tenha energia para atingir estes
objetivos e no pode desistir. Houve momentos em que a gente achou que no teria sadas e
de repente voc luta e consegue. Ento voc v que existem tantos outros empresrios que
tambm acreditaram nos seus sonhos e conseguiram.

21

5.

APRESENTAO

ANLISE

DO

ESTUDO

DE

CASO

REGIONAL

(ENTREVISTA)

Realizou-se uma entrevista com Marina Luppi Miranda (26 anos), formada em
Farmcia, que exerceu o cargo de Analista de Assuntos Regulatrios na Prati-Donaduzi
durante 1 ano e 8 meses. Atualmente, Marina no trabalha mais nesta empresa, deixou o cargo
no final de junho de 2015 pois recebeu uma proposta de emprego muito superior ao seu cargo
da poca, agora Marina trabalha em outra indstria de medicamentos em Braslia-DF.
A entrevista foi realizada com o questionrio presente no ANEXO II, a seguir so
apresentadas as respostas obtidas na entrevista:
Quando perguntada sobre o salrio, Marina disse que salrio satisfazia as suas
necessidades bsicas de vida, porm, mostrou-se pouco satisfeita quanto remunerao
alegando que sua renumerao no era adequada ao trabalho que exercia, pois seu trabalho
tratava de assuntos regulatrios, leis, um cargo muito estressante na empresa.
Ao ser questionada se os funcionrios so tratados com respeito, independente de
seus cargos, a entrevistada respondeu que quase sempre, ainda afirmou que a empresa
raramente aberta a receber e reconhecer as opinies e contribuies de seus funcionrios.
Porm, ela admitiu que o dono da empresa tem interesse no bem-estar dos funcionrios,
descendo ao cho de fbrica regularmente para verificar os funcionrios, o que dava
satisfao aos trabalhadores.
Marina alegou que, na maioria das vezes, possua liberdade para fazer o seu trabalho
da forma como considera melhor, porm no via possibilidade de crescimento de carreira na
empresa, deixando-a desanimada quanto ao futuro e no se sentindo segura no emprego que
possua.
Quanto ao nvel de satisfao em relao ao seu antigo trabalho, ela mostrou-se
pouco satisfeita, sendo a causa disso o baixo salrio, a resistncia da empresa a aceitar
contribuies dos funcionrios, a impossibilidade de crescimento, insegurana no emprego e a
falta de ser recompensada mesmo quando apresentava desempenhos excelentes.
Alm desses itens, ela afirmou que a infra-estrutura do local de trabalho no
adequada para o nmero de colaboradores que trabalham no local, gerando problemas de
ergonomia no trabalho e disputa pelo uso de computadores e mesas.

22

Apesar de tudo, ela ainda considera a empresa um bom lugar para trabalhar porque
investe muito em treinamento de colaboradores, estimulando o desenvolvimento tcnico,
autonomia na tomada de decises e aprendizado.
Entretanto, ela afirmou que a empresa no possui aes para aumentar a satisfao
dos funcionrios, pois no reconhece o trabalho do colaborador, mesmo quando este executa
uma atividade de maior grau de dificuldade. Alm disso, no permite a mudana de opinies e
padres dentro da empresa. Apesar de estimular o desenvolvimento inicial do colaborador, a
empresa no capaz de reter os prprios talentos, e assim os perde para empresas
concorrentes capazes de identificar potenciais e valoriz-los adequadamente.
Observa-se ento que, apesar de cativar os trabalhadores da forma correta e investir
maciamente em treinamento, a Indstria Farmacutica no conseguiu manter esta funcionria
motivada, perdendo-a para uma empresa concorrente e, se o caso aconteceu com ela,
provvel que ocorra com muitos funcionrios desta corporao.

23

6. CONCLUSO

O processo de satisfao no trabalho resulta da complexa e dinmica interao das

condies gerais de vida, das relaes de trabalho, do processo de trabalho e do controle que
os prprios trabalhadores possuem sobre suas condies de vida e trabalho. uma questo
subjetiva, o que gera satisfao pra um ser humano pode gerar insatisfao para outra.
A satisfao no trabalho pode ser por sade, bem como a insatisfao pode gerar
prejuzos sade fsica, mental e social, acarretando problemas organizao e ao ambiente
de trabalho. Diante dos fatores abordados, fica evidente que no h apenas um nico aspecto,
mas uma complexa rede de recursos que podem ser implantados e modificados visando
promoo da sade dos trabalhadores.
Observa-se que trabalhadores satisfeitos com seu trabalho so mais produtivos, bem
como a insatisfao pode fazer com que o trabalhador decida mudar de emprego.
Para melhorar esses padres, necessrio que a empresa invista mais em seus
funcionrios e entenda que estes so o bem maior da corporao.

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REFERNCIAS

AZEVEDO, A. J. D; MEDEIROS, M. P. Satisfao no trabalho: um estudo de caso na

procuradoria-geral de justia do Rio Grande do Norte. Universidade Federal do Rio
Grande do Norte.
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Motivao nas Organizaes. So Paulo: Atlas, 2006
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. So Paulo: Atlas, 2002.
LOCKE, E. A. What is job satisfaction? Organizational Behaviour Human Performance.
v. 4, n. 4, p. 309-336, 1969.
MARQUEZE, E. C.; MORENO, C. R. C. Satisfao no trabalho uma breve reviso.
Revista Brasileira de Sade Ocupacional. So Paulo, v.30, no 112. Julho/Dez. 2005.
REGO, A. Percepes de justia: estudos de dimensionalizao com professores do
ensino superior. Psic.: Teor. e Pesq. (online). v. 17, n. 2, p. 119-131, 2001.
SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de
diagnstico e de gesto. Porto Alegre: Artmed, 2008.
GOMES, R. K. Motivao e Satisfao no Trabalho em uma Empresa de Alta Tecnologia
- Estudo de Caso. Dissertao de Mestrado. Universidade do Estado de Santa Catarina.
Joinville-SC. 2006.

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ANEXOS
ANEXO I
1 Dados de Identificao
1.1 Faixa etria:
( ) at 25 anos (inclusive)
( ) de 26 35 anos
( ) de 36 45 anos
( ) acima de 45 anos
1.2 - Cargo/Funo:
( ) Tcnico/Administrativo/Especialista
( ) Gesto/Coordenao
1.3 - Grau de Instruo:
( ) Tcnico/Mdio
( ) Superior (completo ou cursando)
( ) Ps-Graduao (Especializao/Mestrado)
1.4 Faixa Salarial:
( ) at R$ 2000,00
( ) de R$ 2001,00 at R$ 3000,00
( ) de R$ 3001,00 at R$ 4000,00
( ) de R$ 4001,00 at R$ 6000,00
( ) de R$ 6001,00 at R$ 10000,00
( ) acima de R$ 10000,00
2 Grau de Motivao/Satisfao
2.1 Escolha um item ao qual voc atribui a sua maior satisfao por trabalhar
nessa empresa:
( ) Salrio que recebo
( ) Ambiente fsico de trabalho
( ) Segurana no emprego (estabilidade)
( ) Benefcios (plano mdico/odontolgico, previdncia privada, tickets,
PLR, etc..)
( ) Promoes/reconhecimento no trabalho
( ) Tratamento justo no trabalho
( ) Condies para o desenvolvimento/execuo do trabalho
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( ) Desafio Constante
( ) Oportunidades para desenvolvimento pessoal e profissional
2.2 Mudando para as opes abaixo, escolha novamente um item ao qual voc
atribui a sua maior satisfao por trabalhar nessa empresa:
( ) Relacionamento com os superiores
( ) Metas claras para os funcionrios
( ) A prpria natureza do trabalho
( ) O relacionamento com os colegas de trabalho
( ) Ambiente desafiador
2.3 Para voc, qual dos itens abaixo gera maior grau de insatisfao no seu
trabalho (s um)?
( ) Nvel de estresse no trabalho
( ) Falta de tempo com a famlia
( ) Excesso de viagens
( ) Plano de carreira restrito
( ) Rotina/monotonia no trabalho
( ) Ambiente tecnolgico de constante mudana
( ) Salrio que recebo
3 Grau de Identificao com a Empresa
3.1 Acredito que os meus valores e os da organizao so:
( ) semelhantes ( ) muito semelhantes ( ) diferentes ( ) muito diferentes
3.2 Tenho orgulho de dizer aos outros que sou parte desta organizao
( ) Sim ( ) No ( ) Indiferente
4 Nvel de Estresse
4.1 Voc considera o seu ambiente de trabalho estressante? ( ) Sim ( ) No.
4.2 Voc j teve algum afastamento da empresa por estresse? ( ) Sim ( ) No.
4.3 Voc considera a empresa responsvel pelo seu estresse? ( ) Sim ( ) No.
5 Grau de Burocracia
5.1 Como voc v o nvel de burocracia da empresa?
( ) baixo ( ) mdio ( ) alto
6 Percepo Geral do Ambiente e Satisfao na Empresa:
6.1 - O que voc mais gosta na sua empresa?
( ) o salrio
( ) o ambiente
27

( ) o prestgio
( ) as pessoas
( ) os recursos tecnolgicos
( ) a estabilidade
6.2 - O que voc menos gosta na sua empresa?
( ) o salrio
( ) o ambiente
( ) o prestgio
( ) as pessoas
( ) os recursos tecnolgicos
( ) a estabilidade
6.3 - Ordene em grau de importncia, segundo sua opinio pessoal, do mais
importante (1) para o menos importante (6) os itens abaixo:
( ) o salrio
( ) o ambiente
( ) o prestgio
( ) as pessoas
( ) os recursos tecnolgicos
( ) a estabilidade
6.4 - Que notas de 0 10 voc daria a estes itens na sua empresa?
o salrio( )
o ambiente( )
o prestgio( )
as pessoas( )
os recursos tecnolgicos( )
a estabilidade( )
6.5 A Cultura Organizacional da empresa reflexo das idias do fundador ou da
Direo?
( ) Fundador ( ) Direo ( ) Nenhum dos dois ( ) Ambos
7 Comentrios
7 - Que comentrios voc faria quanto a sua satisfao e motivao na empresa?

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ANEXO II
Questionrio referente Satisfao na Empresa
I - DADOS DE IDENTIFICAO
1. Sexo: M( ) F( )
2. Nvel hierrquico:
Gerente ( ) Superior( ) Tcnico( ) Administrativo ( ) Operacional ( )
3. Tempo de empresa:___________
4. Idade: _________________
5. Escolaridade: ______________
II SALRIO
6. O seu salrio satisfaz as suas necessidades bsicas de vida?
( )sim ( )no ( ) mais ou menos
7. Qual seu nvel de satisfao em relao ao seu salrio?
( )Insatisfeito ( ) pouco satisfeito ( ) satisfeito ( )totalmente satisfeito
8. Sua renumerao adequada ao que faz?
( )sim ( )no ( ) mais ou menos
III GESTO
9. Os funcionrios so tratados com respeito, independente de seus cargos?
( )Sempre ( ) quase sempre ( )Raramente ( ) nunca
10. A empresa aberta a receber e reconhecer as opinies e contribuies de seus
funcionrios?
( )Sempre ( ) quase sempre ( )Raramente ( ) nunca
11. Os gestores (gerente, dono) da empresa tem interesse no bem-estar dos funcionrios?
( )sim ( )no
12. Voc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor?
( )Sempre ( ) quase sempre ( )Raramente ( ) nunca
IV CARREIRA
13. Voc v possibilidade de crescimento de carreira na empresa?
( )sim ( )no ( )alguma possibilidade
14. Voc se sente seguro no emprego?
( )sim ( )no ( )mais ou menos
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V VALORIZAO PROFISSIONAL
15. Qual seu nvel de satisfao em relao ao seu trabalho?
( )Insatisfeito ( ) pouco satisfeito ( ) satisfeito ( )totalmente satisfeito
17. Voc recompensado quando apresenta desempenhos excelentes?
( )Sempre ( ) quase sempre ( )Raramente ( ) nunca
18. Cite os dois principais fatores que geram mais insatisfao no seu trabalho
___________________________________________________________________________
________________________________________________________________
VI IMAGEM DA EMPRESA
19. Voc considera a empresa um bom lugar para trabalhar?
( )sim ( )no
20. A empresa possui aes para aumentar a satisfao dos funcionrios no trabalho? Quais?
___________________________________________________________________________

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