FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TEMA:
TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO POR CAUSAS
OBJETIVAS
ASIGNATURA:

LEGISLACIN LABORAL

DOCENTE:

PAREDES CANALES JORGE WASHINGTON

ALUMNOS:

Bejar Ayrampo Karel

Huamputupa Apaza Lucero
Jimnez Mora Yamilet
Layme Soncco Florandina
Rivera Giraldez Mario

CUSCO - PER
19 de September de 2015

INTRODUCCIN

El presente trabajo tiene como objeto principal exponer una

seleccin de los conceptos de la terminacin de la relacin
de trabajo POR CAUSAS OBJETIVAS basndose bajo
mtodos de deducciones analticas tomando diversas
fuentes de informacin.
Tomando como punto de referencia e inicio, el prembulo
de definicin de que son los contratos de trabajo y como ha
sido la evolucin histrica en nuestro pas hasta nuestros
tiempos.
En concreto, la finalidad de este trabajo es la concurrencia
de dichas causas y del debido conocimiento que ha de
tenerse para evitar ciertas falencias y vulnerabilidades de
derechos de trabajo. Esperando que sea de vuestro
agrado.

NDICE
CAPITULO I: GENERALIDADES........................................................................4
1.

ANTECEDENTES HISTRICOS:..............................................................4
1.1. HISTORIA Y EVOLUCIN DEL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
PERUANO DESDE LA CONSTITUCIN POLTICA DE 1823 HASTA LA FECHA.
4

1.2.

Actualidad del Derecho del trabajo en el Per.....................................14

CAPITULO II: TEMAS DE INVESTIGACIN......................................................17

2.1.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO........................................................17

2.3.

CAUSAS OBJETIVAS.........................................................................19

A.

CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR:................................................23

Diferencias prcticas entre caso fortuito y fuerza mayor...........................23

B.
MOTIVOS ECONMICOS, TECNOLGICOS, ESTRUCTURALES O
ANLOGOS................................................................................................ 25
LOS PROCEDIMIENTOS PARA EXTINGUIR EL CONTRATO DE TRABAJO
POR CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ESTRUCTURALES
(ORGANIZATIVAS) Y DE PRODUCCIN....................................................27
a.

Por causas econmicas:.......................................................................29

b.

Por causas tecnolgicas:......................................................................30

c.

Por causas estructurales:.....................................................................31

C.
TERMINACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR DISOLUCIN Y
LIQUIDACIN DE LA EMPRESA Y QUIEBRA................................................32
D.
TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO POR
REESTRUCTURACIN PATRIMONIAL..........................................................34
BIBLIOGRAFA.............................................................................................. 39

CAPITULO I: GENERALIDADES
1. ANTECEDENTES HISTRICOS:
1.1. HISTORIA Y EVOLUCIN DEL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
PERUANO DESDE LA CONSTITUCIN POLTICA DE 1823 HASTA
LA FECHA.
Con la independizacin y la creacin de la Repblica del Per, se dio lugar
a uno de los estados ms maravillosos, cuya historia es rica e inmensa y
esto bsicamente se debe a que ello se asienta sobre la base de las
distintas perspectivas que se le pueden dar, siendo una de ellas la jurdica y
dentro de ella la referente al derecho de trabajo.
Teniendo como punto de partida a la Constitucin Poltica Del Per de 1823,
esta incipiente repblica se caracteriz por casi su inexistente regulacin
sobre el particular, y su orientacin hacia temas coyunturalmente ms
susceptibles. Sin embargo, hay que recalcar que en dicha norma
fundamenta se aborda un tema de suma relevancia directamente
relacionada con el derecho del trabajo: la abolicin de la esclavitud.
La erradicacin formal de la esclavitud y la aparicin de una esclavitud
disimulada no dio lugar por supuesto a la eliminacin del trabajo forzoso
ms aun cuando durante la primera mitad del siglo XIX la economa
peruana tuvo un carcter predominante feudal y agrcola, todo ello
caracterizado por las pequeas ciudades, y una actividad comercial y
artesanal minscula
Dos aos despus se promulg la Constitucin Poltica de 1826, norma que
se encontraba exenta de regulacin laboral y, en lo ms mnimo, no
contena disposicin alguna sobre derechos laborales.
Posteriormente, aparece la Constitucin Poltica de la Repblica peruana de
1828, norma suprema que mediante su artculo 158 dispuso que todos los
ciudadanos pueden ser admitidos a los empleos pblicos, sin otra diferencia
que la de sus talentos y virtudes. Esta disposicin puede ser considerada
como

uno

de

los

bastiones

de

los

actuales

derechos-principios

fundamentales de igualdad de oportunidades sin discriminacin, de acceso

al empleo en funcin del mrito y de progresividad.
4

Seguidamente, la Constitucin Poltica de la Repblica Peruana de 1834

regul de manera genrica algunas disposiciones de ndole laboral. As, en
primer lugar, a travs de su artculo 159 contuvo una regulacin idntica a
la de la Constitucin precedente, de manera que se indicaba en dicha
norma que todos los ciudadanos pueden ser admitidos a los empleos
pblicos, sin otra diferencia que la de sus talentos y virtudes. Y, en segundo
lugar, estableci dos nuevas disposiciones de connotacin laboral. As, en
su artculo 162 se estableca que es libre todo gnero de trabajo, industria
o comercio, a no ser que se oponga a las buenas costumbres o a la
seguridad y salubridad de los ciudadanos, o que lo exija el inters nacional,
previa disposicin de una ley, y en su artculo 170 se indic que no se
reconocen empleo ni privilegios hereditarios, ni vinculaciones laicales.
Estas dos ltimas normas son de especial relevancia, en tanto comienza a
delimitarse de alguna manera lo que actualmente conocemos como la
libertad de trabajo y la desaparicin del privilegio laboral o igualdad de
oportunidades, aunque evidentemente todo ello con las limitaciones y
restricciones sociales, econmicas y culturales enmarcadas en ese
entonces.
Es precisamente esta misma visin la que caracteriza a la Constitucin
Poltica de la Repblica Peruana de 1839, y ello es claro a partir de la
lectura de su artculo 161, 163 y 169, en los que se reitera casi
idnticamente lo regulado por la norma fundamental que le precedi.
Finalmente, las Constituciones Polticas del Per de 1860 y 1967 ofrecieron
una regulacin minscula con relacin a las que les precedieron, pues de
alguna manera solo se acercaba a lo que hoy conocemos como libertad de
trabajo cuando en los artculos 23 y 22 respectivamente se seal que
puede ejercerse libremente todo oficio, industria o profesin que no se
oponga a la moral, a la salud ni a la seguridad pblica, y que puede
ejercerse libremente toda industria o profesin que no se oponga a la moral,
seguridad o salubridad pblica.
Hasta este punto, queda bastante claro que la regulacin constitucional
sobre el Derecho del trabajo era casi inexistente, y ni que decir respecto de
5

normas de inferior jerarqua. Y esto era el reflejo de la coyuntura social,

econmica y poltica en un contexto en el cual no es hasta fines del siglo
XIX en que recin empiezan a aparecer las primeras industrias en el pas,
ello en razn de la consolidacin de hacendados y comerciantes, y de la
inversin extranjera, lo que supuso la instalacin de fbricas de tejidos, de
un mayor comercio de productos agrcolas, de industrias dedicadas a la
extraccin de metales canalizadas por la implementacin de lneas frreas,
entre las principales.
Desde la Constitucin para la Repblica del Per de 1920 hasta la
Constitucin Poltica del Per de 1979
Los inicios del siglo XX traen consigo la aparicin de las primeras
organizaciones sindicales, bsicamente provenientes del ramo textil. De
esta manera, empezaron a suscitarse diversas manifestaciones, sin
embargo, en abril de 1911 se realiz la primera huelga general, la cual tena
como consigna el establecimiento de una legislacin que observe una
jornada de ocho horas de trabajo para todos los establecimientos
industriales y comerciales, una ampliacin de las compensaciones a los
trabajadores, vivienda para la clase trabajadora, luchar contra el desempleo
y ampliar la educacin pblica y medidas de proteccin para los
campesinos indgenas de la sierra.
En esta contexto, con fecha 29 de enero de 1913, el Gobierno dict un
decreto supremo que si bien es cierto reconoca el derecho de huelga,
haca difcil su realizacin en tanto su reglamentacin resultaba muy
compleja. Con esta medida se instituy tambin un procedimiento de
solucin de conflictos laborales y el arbitraje.
Posteriormente, y en el contexto de la pos primera guerra mundial, se
dictaron cuatro leyes de suma relevancia: la Ley N 2760 del 26 de junio de
1918 que se refera a la inembargabilidad de los sueldos y las pensiones de
los empleados pblicos y los salarios de los obreros salvo por obligaciones
alimentarias; la Ley N 2851 del 23 de noviembre de 1918 que estableca
reglas de proteccin laboral a favor de las mujeres y los menores; la Ley N
3010 del 28 de diciembre de 1918 que regul el descanso dominical y en
6

los das feriados; y, finalmente, la Ley N 3019 del 27 de diciembre de 1918

que impuso a los empresarios la obligacin de dotar de habitaciones a sus
obreros y familiares si el establecimiento industrial estaba ms de un
kilmetro de los centros poblados.
Las luchas sociales y la disconformidad de la poblacin dieron lugar a la
realizacin de diversas huelgas, como aquella llevada a cabo el 23 de
diciembre de 1918 por trabajadores de empresas textiles. Tal fue el impacto
de que ello que esto conllev a que Lima y Callao se paralizaran de manera
general los das 13, 14 y 15 de enero de 1919, teniendo como colofn la
aprobacin del Decreto Supremo del 15 de enero de 1919 que estableci en
toda la Repblica una jornada mxima de ocho horas diarias.
Es en este conflictivo contexto social que el Gobierno promulga la
Constitucin para la Repblica del Per de 1920. Como acertadamente
sealan algunos autores, la Constitucin de 1920 representa la recepcin,
muy limitada y tmida, de las ideas e instituciones del Estado social. Ello se
expresa en el hecho de que incluy por primera vez en un texto
constitucional un ttulo, el IV, denominado garantas sociales, que
reconoci algunos derechos laborales, estableci ciertos criterios para la
legislacin del trabajo y enunci diversas normas de contenido laboral.
Pero la esencia de esta Constitucin radica en que por primera vez se
conmin al Estado para legislar sobre la organizacin general y la seguridad
del trabajo industrial y sobre las garantas en l de la vida, de la salud y de
la higiene. Asimismo, esta norma fundamental resulta ser la pionera en
cuanto al forjamiento de las condiciones mximas del trabajo y los salarios
mnimos en relacin con la edad, el sexo, la naturaleza de las labores y las
condiciones y necesidades de las diversas regiones del pas.
De igual manera, esta Constitucin en su artculo 47 estableci que es
obligatoria la indemnizacin de los accidentes del trabajo en las industrias y
se har efectiva en la forma qu las leyes determinen.
Como contraparte a todo ello, esta Constitucin no contempl disposicin
alguna respecto a las organizaciones sindicales y al ejercicio de la libertad
sindical, y esto era una clara muestra de la poltica social del Gobierno de
7

turno que vea conveniente reprimir al movimiento sindical y a la oposicin

intelectual de izquierda.

Durante el periodo de vigencia de esta Constitucin, se dictaron una serie

de normas de especial importancia. As, el 12 de mayo de 1922 se dict un
decreto supremo en virtud del cual se prohibi toda huelga no pacfica y se
les

concedi

facultades

las

autoridades

para

tomar

medidas

administrativas y judiciales contra los huelguistas infractores.

Por otro lado, el 7 de febrero de 1924 se dict la Ley N 4916 que cre un
preaviso de 90 das para el despido de los empleados particulares, un
preaviso de 40 das para la renuncia del empleado, una indemnizacin
compensatoria en caso de despido injustificado, el derecho a un seguro de
vida despus de cuatro aos continuos de labor para un mismo empleador,
y la facultad del empleador para despedir al trabajador ante la comisin de
una falta grave. Lo llamativo de esta disposicin es que esta regulacin solo
estaba dirigida a los empleados y no a los obreros, generando ello una clara
discriminacin. Posteriormente, la Ley N 5119 modific la Ley N 4916,
estableciendo el derecho a la indemnizacin tambin en los casos de
renuncia del empleado. Mediante el Decreto Supremo de junio de 1928 se
reglament Ley N 4916.
Posteriormente se dict el Decreto Supremo del 27 de abril de 1928, por el
cual se cre la Seccin Trabajo y Previsin Social en el Ministerio de
Fomento con el objeto de resolver las reclamaciones de los obreros. El 24
de enero de 1929 se dict un decreto supremo a travs del cual se regul el
caso de los trabajadores peruanos contratados para laborar en el
extranjero.
Finalmente, mediante la Ley N 6871 del 2 de mayo de 1930 se cre un
juzgado de trabajo con el objeto de atender las reclamaciones de los
empleados en el marco de la Ley N 4916.
Con todo ello, fecha 29 de marzo de 1933 se deja sin efecto la Constitucin
para la Repblica del Per de 1920 y se da lugar a la Constitucin Poltica
8

del Per de 1933, siendo esta norma fundamental la que mayor tiempo de
vigencia ha tenido en nuestra historia, empero, su virtud no es solo su larga
data en el tiempo, sino tambin, adems de mantener y acentuar las
normas laborales, fue la incorporacin de nuevas disposiciones.
En este escenario constitucional, se dictan una gran cantidad de normas
laborales, siendo las ms relevantes las siguientes. El 26 de junio de 1934
se dict un decreto supremo por medio del cual se regul la obligatoriedad
del pago del trabajo en sobretiempo en la forma en que por convenio o
pacto se establezca.
Posteriormente, el 8 de diciembre de 1935 se dict la Ley N 8139, con la
que se dispone la inembargabilidad de las indemnizaciones por tiempo de
servicios y otros derechos, salvo por alimentos y hasta en un tercio.
Mediante la Ley N 8305 del 2 de junio de 1936 se incluy en el Cdigo Civil
una definicin de lo que constituye el contrato de trabajo, reconocindose a
partir de ese momento la intervencin del Estado en las relaciones
laborales.
En cuanto a la seguridad social, el 12 de agosto de 1936 se dict la Ley N
8433, que cre la Caja Nacional del Seguro Social o Seguro Social Obrero.
A travs de la Ley N 8563 se amplan las vacaciones anuales pagadas a
los empleados pblicos y privados a 30 das.
Por otra parte, mediante la Ley N 9483 del 31 de diciembre de 1941 se
estableci el Fuero Privativo de Trabajo con el objeto de resolver las
demandas de los obreros, fijndose en este caso que el Tribunal de Trabajo
actuaba en segunda y ltima instancia. Tambin se dict la Ley N 9463 del
17 de diciembre de 1942, por medio de la cual se dispona la posibilidad de
que las partes de la relacin laboral puedan acordar la reduccin de la
remuneracin.
El 29 de mayo de 1950, mediante el Decreto Ley N 11377 se cre el
Estatuto y Escalafn del Servicio Civil del Estado, por el que se implement
la carrera administrativa, y se regul todo lo concerniente al acceso al
empleo pblico y los derechos y obligaciones que emanan de este. Una

particularidad de esta norma fue la prohibicin que tenan los trabajadores

para sindicalizarse y declararse en huelga.
Ms adelante, se dictaron sendas normas importantes. As, mediante la
Resolucin Legislativa N 13281 del 15 de diciembre de 1959 se aprob el
Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo N 87 sobre libertad
sindical. Asimismo, a travs del Decreto Supremo del 3 de mayo de 1961 se
reglament el indicado convenio. Posteriormente se dict la Ley N 13683
del 25 de agosto de 1961, la cual aument a 30 das las vacaciones
pagadas de los trabajadores obreros, igualando este derecho con el que
ostentaban los empleados.
A travs de la Ley N 15485 del 2 de abril de 1965 se establece la prioridad
de las obligaciones laborales sobre otras deudas del empleador.
Igualmente, mediante la Ley N 15737 del 28 de octubre de 1965 se
establece la prohibicin a las autoridades sobre la imposicin del trabajo
obligatorio.
El 24 de junio de 1969 se dict el Decreto Ley N 17716 denominada Ley de
Reforma Agraria, hecho que tuvo un gran impacto en la economa del pas y
gran incidencia en algunos sectores laborales, sobretodo en el caso
agrcola. Por su lado, el 27 de julio de 1970 se promulg el Decreto Ley N
18350, Ley General de Industrias, mediante la cual se establecieron las
reglas para el desarrollo y la proteccin de la industria, crendose
igualmente la comunidad industrial, el rgimen de participacin de los
trabajadores en las utilidades de la empresa, entre otros.

Posteriormente se dictaron diversas normas sectoriales, tales como la Ley

General de Pesquera, la Ley General de Minera, la Ley General de
Telecomunicaciones,

entre

otras,

establecindose

al

respecto

los

porcentajes de participacin en las empresas de cada sector. En los aos

siguientes se emitieron una serie dispositivos legales muy relevantes con
relacin a la contratacin laboral, el descanso vacacional, la estabilidad
laboral, la inspeccin del trabajo y sobre pago de remuneraciones. As, el 6
de febrero de 1970 se promulg el Decreto Ley N 18138, en mrito del cual
10

se dispuso que en los centros de trabajo en donde se realizaran labores que

por su naturaleza fueran permanentes o continuas, los contratos a plazo fijo
solo podrn celebrarse si as lo exiga la naturaleza accidental o temporal
del servicio. El 27 de octubre de 1970 se promulg el Decreto Ley N
18445, que dispuso que en caso el trabajador no goce de su descanso
vacacional de manera oportuna, tendr derecho al pago de la triple
vacacional.
Seguidamente se dict el Decreto Ley N 21106 del 25 de febrero de 1975,
que les otorg a los obreros el goce de salario por los feriados no
laborables. Despus, con el Decreto Ley N 21116 del 11 de marzo de 1975
se elimin la sancin al trabajador que consista en la prdida de la
indemnizacin por tiempo de servicios conferida por virtud de la Ley N
4916 en los casos en que el trabajador era despedido por falta grave, de
manera que se eliminaba una situacin injusta que en la prctica generaba
que los empleadores imputen la comisin de falta grave a sus trabajadores
con el objeto de no abonar la indicada indemnizacin.
El 21 de noviembre de 1978 se dict una de las normas ms cuestionadas
hasta la actualidad, el Decreto Ley N 22342, denominada Ley de
Promocin de Exportaciones No Tradicionales, que faculta a las empresas
industriales de exportacin no tradicional a contratar personal mediantes
contratos a plazo fijo por el tiempo y en el nmero que consideren
necesario, desaterrando en este caso la estabilidad concedida mediante el
Decreto Ley N 18138.
Se ha efectuado un breve recuento de las principales normas de ndole
laboral dadas durante el periodo de 1920 hasta 1979, fecha en que se
promulg una nueva Constitucin. En efecto, el 12 de julio de 1979 se
instituy una nueva Constitucin, la que, a diferencia de las anteriores, se
caracteriz por la prolija regulacin que le dio al trabajo, pero esencialmente
por otorgarles la calidad de derechos fundamentales a una serie de
derechos que emanan de la relacin laboral.
As, entre las principales normas sobre el particular se establece la
proteccin constitucional de la remuneracin, la equidad remunerativa y por
11

primera vez a nivel constitucional se consagra el derecho a la remuneracin

mnima vital y su forma de reajuste. As mismo, se establece que el pago de
las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores tiene
preferencia frente a cualquier otra obligacin del empleador, precisndose
que la accin de cobro prescribe a los quince aos.
Finalmente, se le da reconocimiento constitucional al principio protector y al
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
La regulacin legal a partir de la promulgacin de la Constitucin Poltica de
1979 es abundante, no obstante, daremos cuenta de las principales
normas.
Una primera norma relevante es la Ley N 23407 del 28 de mayo de 1982,
nueva Ley General de Industrias, la que derog a la anterior Ley General de
Industrias. Esta norma determin un nuevo sistema de participacin en las
utilidades que beneficiaba en mayor medida a los trabajadores.
Luego, el 6 de diciembre de 1983, se dict la Ley N 23707, que elev los
topes de la indemnizacin o compensacin por tiempo de servicios para
ciertos empleados privados que ingresaron a laborar desde el 12 de julio de
1962.
El 24 de marzo de 1984 se promulga el Decreto Legislativo N 276, Ley de
Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Pblico, ley regula el ingreso, derechos, deberes y obligaciones que
corresponden a los servidores pblicos que con carcter estable prestan
servicios de naturaleza permanente en la Administracin Pblica. Esta
norma fue reglamentada mediante el Decreto Supremo N 005-90-PCM del
18 de enero de 1990.
En este escenario, y teniendo en consideracin la grave crisis acaecida en
nuestro pas a mediados de 1985, se emitieron una serie de disposiciones
legales

mediante

las

cuales

paulatinamente

se

ajustaban

las

remuneraciones mnimas vitales. Por otra parte, el 18 de noviembre de

1985 se dict el Decreto Supremo N 033-85-TR, que dispuso el pago de un
inters por los crditos laborales adeudados.
12

El 4 de junio de 1986 se dict la Ley N 24514, por el que se estableci un

periodo de prueba de tres meses para adquirir estabilidad absoluta en el
empleo en el rgimen laboral de la actividad privada.
De igual manera, se consagra el derecho fundamental a una jornada
ordinaria de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas
semanales,

determinndose

la

posibilidad

de

fijar

colectiva

individualmente una jornada menor, pero jams mayor. Asimismo, se prev

el trabajo en sobretiempo, el trabajo nocturno, el descanso semanal y anual,
el pago de la compensacin por tiempo de servicios, y de gratificaciones,
bonificaciones y dems beneficios que seala la ley o el convenio colectivo.
En la misma lnea, se reconoce el derecho de los trabajadores a participar
en la gestin y utilidad de la empresa, de acuerdo con la modalidad de esta,
precisar, indicndose que la participacin de los trabajadores se extiende a
la propiedad en las empresas cuya naturaleza jurdica no lo impide.
Se conmina al Poder Legislativo a dictar medidas sobre higiene y seguridad
en el trabajo que permitan prevenir los riesgos profesionales, y asegurar la
salud y la integridad fsica y mental de los trabajadores. Se instituye el
derecho de estabilidad en el trabajo, por lo que el trabajador solo poda ser
despedido por causa justa, sealada en la ley debidamente comprobada,
por lo que la regla general frente a un despido injustificado es la reposicin
del trabajador.
Se consagra el derecho fundamental a la sindicalizacin sin autorizacin
previa, precisndose que nadie est obligado a formar parte de un sindicato
ni impedido de hacerlo. De igual modo, se establece que las convenciones
colectivas de trabajo entre trabajadores y empleadores tiene fuerza de ley
para las parte, siendo que el Estado deba garantizar el derecho a la
negociacin colectiva. Asimismo, se dispone que las huelgas son un
derecho de los trabajadores en tanto se ejerza en la forma que establece la
ley.
Seguidamente, mediante la Ley N 25139 del 14 de diciembre de 1989 se
regula la obligacin del empleador de abonarles a sus trabajadores dos
gratificaciones legales al ao equivalente cada una a remuneracin
13

mensual, una con ocasin de las Fiestas Patrias y la otra con ocasin de la
Navidad.
El 23 de julio de 1991 se promulga el Decreto Legislativo N 650, norma que
reform el rgimen de la compensacin por tiempo de servicios,
estableciendo la obligacin del empleador de efectuar los correspondientes
depsitos en entidades financieras de manera semestral. A le fecha esta
norma ha sufrido mltiples modificaciones, por ello es que mediante el
Decreto Supremo N 001-97-TR se aprob su texto nico ordenado.
Con fecha 25 de septiembre de 1991 se publica una de las normas ms
nefastas. Mediante el Decreto Legislativo N 674 se comienza la
privatizacin de las empresas del Estado, y con ello se produce el despido
masivo de trabajadores. Lo mismo ocurri con el Decreto Legislativo N 757
del 8 de noviembre de 1991, que termin completando el marco de cese
colectivo. Cabe precisar que inicios del ao 2002, luego de haberse
verificado lo irregular de los ceses colectivos, se ha dispuesto, en un caso,
la restitucin de muchos de los trabajadores cesados irregularmente y, en
otro caso, la compensacin econmica correspondiente a los trabajadores
afectados.
Entre octubre y noviembre de 1991 se dictaron diversas normas laborales.
As, mediante el Decreto Legislativo N 677 se redujo la participacin de los
trabajadores en las utilidades de la empresa, modificando los porcentajes
correspondientes. Por el Decreto Legislativo N 688 se reorganiz el seguro
de vida que beneficiaba solo a los empleados, y se le extendi tambin a
los obreros. Por el Decreto Legislativo N 689 se ampliaron los porcentajes
para la contratacin de extranjeros. Por el Decreto Legislativo N 692 se
facult a los empleadores a poder variar unilateralmente los horarios de
trabajo. Por el Decreto Legislativo N 704 se permiti que en las zonas
francas los empleadores podan contratar trabajadores por el tiempo que
deseen y por el nmero que requieran, incluso se seal que a estos
trabajadores no le asiste el derecho a participar en las utilidades de la
empresa. Tambin, por el Decreto Legislativo N 713 se consolida la
legislacin sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada.
14

1.2. Actualidad del Derecho del trabajo en el Per

Con fecha 5 de abril de 1992 se produce un golpe de Estado en nuestro
pas, siendo lo particular de todo ello que fue el mismo Presidente de la
Repblica, quien atent contra la independencia de los poderes e
instituciones del Estado, tomando como medidas inmediatas la persecucin
poltica contra sus opositores, la disolucin de las dos Cmaras del
Congreso, la destitucin de muchos magistrados del Poder Judicial, del
Ministerio Pblico, del Tribunal de Garantas Constitucionales, entre otras
instituciones del Estado, so pretexto de una reorganizacin.
El colofn de todo ello fue el dejar de lado e ignorar a la Constitucin
Poltica del Per promulgada en 1979, y empezar a gobernar en virtud a
decretos leyes. Sin embargo, la prdida de legitimidad y la presin
internacional que perciba el atropello de los poderes pblicos del Estado
peruano, conllev a que en junio de 1992 se convoque a elecciones para un
nuevo Congreso al que se le denominara Congreso Constituyente
Democrtico con el objeto de connotar democracia donde no la haba, el
que tena como tarea principal elaborar una nueva Constitucin.
Es

as

que

este

nuevo

Congreso,

cumpliendo

con

las

labores

encomendadas, produce la Constitucin Poltica de 1993, norma magna

que limit ciertos derechos concedidos por la Constitucin anterior, incluso
le rest nivel constitucional a muchos de ellos.
Esta Constitucin empieza por establecer que el trabajo es un deber y un
derecho. Es base del bienestar social y un medio de realizacin de la
persona. Asimismo, prev que el trabajo, en sus diversas modalidades, es
objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve
condiciones para el progreso social y econmico, en especial mediante
polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo.
Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie
est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento.

15

Con respecto a la jornada de trabajo, se establece que la jornada ordinaria

de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales,
como mximo. En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el promedio de
horas trabajadas en el perodo correspondiente no puede superar dicho
mximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por
convenio. En este caso hay una diferencia casi imperceptible pero muy
importante con respecto a la regulacin anterior. Y es que esta Constitucin
establece la observancia de un solo lmite en cuando a la jornada de trabajo
mxima, pues o sea cumplen las ocho horas diarias o las cuarenta y
ocho horas semanales, a diferencia de la Constitucin Poltica de 1979 que
determinaba dos lmites las ocho horas diarias y las cuarenta y ocho horas
semanales. Esta situacin ha dado a conflictos bastante relevantes, y uno
de ellos ha sido resuelto por el Tribunal Constitucional en el caso del
Sindicato de Trabajadores de Toquepala y anexos contra la empresa
Southern Per Copper Corporation, caso resuelto en el Expediente N 46352004-AA/TC.
Por otra parte, la Constitucin Poltica del Per consagra expresamente tres
principios fundamentales, que son el de igualdad de oportunidades sin
discriminacin, el carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitucin y la ley, y el de la interpretacin favorable al trabajador en caso
de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
A diferencia de Constitucin anterior, la vigente Constitucin no otorga una
proteccin directa contra el despido injustificado, pues esta norma
fundamental establece que la ley otorga al trabajador adecuada proteccin
contra el despido arbitrario. Esta disposicin ha dado lugar a serios
problemas, pues en la medida que la ley impone una indemnizacin como
reparacin por el despido injustificado y excepcionalmente la reposicin, en
algunos casos esto resulta insuficiente, al punto que en algunos casos el
Tribunal Constitucional ha inaplicado la norma constitucional en cuestin.
Ahora bien, la Constitucin Poltica de 1993 consagra constitucionalmente
los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga, teniendo a la
libertad sindical como bastin esencial. Adems, la referida Norma
16

Fundamental precisa los alcances de la convencin colectiva sealando que

tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado. Asimismo, se regula
el derecho de huelga como derecho fundamental en la medida que para que
se ejerza en armona con el inters social, y con observancia de sus
excepciones y limitaciones.
Finalmente, la Constitucin Poltica del Per de 1993 reconoce el derecho
de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve
otras formas de participacin.

17

2. CAPITULO II: TEMAS DE INVESTIGACIN

2.1. LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Habitualmente se define el contrato de trabajo como un acuerdo entre el

empresario y el trabajador, por el cual el trabajador se compromete
voluntariamente a prestar sus servicios personales al empresario, actuando
bajo su direccin, a cambio de un salario.
De esta definicin podemos extraer unas caractersticas bsicas que hacen
la relacin laboral distinta de otras, y diferencian el contrato de trabajo de
otros tipos de contratos, por ejemplo el de arrendamiento de servicios.
Veamos cuales son estas notas propias:

El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por

los que el empresario pagar un salario.

La prestacin de servicios por cuenta ajena, para otra persona.
El trabajador prestar sus servicios bajo la direccin y el poder de
organizacin del empresario.

Del contrato de trabajo se desprenden unos derechos y unas obligaciones

para el empresario y el trabajador. Lo que supone un derecho para el
trabajador es un deber para el empresario y viceversa.
SEGN CANATUR: el contrato es un convenio mediante el cual una
persona fsica (EL TRABAJADOR) se obliga a poner a disposicin y,
consecuentemente, subordinar su propia y personal energa trabajo (su
actividad) a la voluntad y fines de otra, fsica o jurdica (el empleador) a
cambio de una remuneracin.
Entre los elementos esenciales para la existencia de un trabajo podemos
identificar:
La prestacin personal de servicios (intuito personae).
Remuneracin.- contraprestacin por ofrecer fuerza de trabajo.
Subordinacin.- vinculo jurdico del cual emana poder de direccin del
empleador y deber de obediencia del trabajador.
18

Los elementos tpicos para los contratos:

Permiten la existencia de un contrato de trabajo, como son:

Duracin indefinida
Jornada a tiempo completo.
Exclusividad
Prestacin de servicios en el local del empleador.

La ausencia de cualquiera de estos elementos determina la existencia

de un contrato de trabajo atpico.
2.2. TIPOS DE CONTRATOS:
2.2.1. Contratacin definitiva.- Permite atender labores ordinarias y
permanentes de una empresa. Nuestra legislacin presume su
existencia cuando el servicio es remunerado y prestado en un
rgimen de subordinacin. (ART. 4 - LPCL). No requiere ser
celebrado por escrito.
2.2.2. Contratacin Temporal.- Permite atender labores ordinarias y
temporales de una empresa. Su celebracin exige siempre la
existencia de una causa objetiva que acredite la temporalidad del
servicio que se requiere contratar. Es necesario analizar el tipo de
labor que se desea atender para determinar la modalidad
contractual a la que se puede o debe acudir.
2.2.3. Contratacin sujetos a modalidad.- Estos pueden ser:
De naturaleza temporal.
De naturaleza accidental
De obra o servicio.
2.2.3.1. Contratos temporales: Pueden ser:
Por inicio o incremento de actividad: art. 57 LPCL.
Por necesidades del mercado: art. 58 LPCL.
Por reconversin empresarial: art. 59 LPCL.
2.2.3.2. Contratos accidentales: Pueden ser:
De servicio ocasional: art. 60 LPCL
De suplencia: art. 61 LPCL
De emergencia: art. 62 LPCL
2.2.3.3. Contratos de obra o servicio: Pueden ser:
Por servicio especfico: art. 63 LPCL
Para obra determinada: art. 63 LPCL
De servicio intermitente: art. 64 LPCL
De temporada: art. 65 LPCL

19

2.3. CAUSAS OBJETIVAS

Cuando tratamos de definir que son las causas objetivas, podemos decir que
son causas directas y permanentes, mientras que en comparacin con unas
causas subjetivas vienen a ser indirectas y tienen mucha tendencia a variar.
Si hablamos laboralmente y en relacin al trabajo, encontramos que son
cuestiones de mayor inters y controversia suscrita en lo que se refiere a
derecho laboral.
Debemos tener en cuenta que toda prestacin personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo, por lo tanto entendemos por extincin del contrato de trabajo a la
finalizacin definitiva de la relacin laboral y por consiguiente la cesacin de las
obligaciones del trabajador y el empleador, disolvindose el vnculo laboral.
En la pgina web del ministerio de trabajo MINTRA encontramos el siguiente
tem TERMINACIN COLECTIVA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR
CAUSAS OBJETIVAS distinguindose 4 subtipos o clasificaciones de sobre
este tema:
a) Caso fortuito o fuerza mayor, cuya gravedad implique la desaparicin
total o parcial del centro de trabajo.
b) Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos.
c) Disolucin, liquidacin y quiebra de la empresa.
d) La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845.
Dentro de los cuales hace mencin el Antecedente Legal referido al D.S. N
003-97-TR, de los cuales se tomaron en cuenta los siguientes artculos:
Artculo 46.- Son causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos
de trabajo:
a)
b)
c)
d)

El caso fortuito y la fuerza mayor.

Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos.
La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra.
La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845.

Artculo 47.- Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que
implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el empleador
podr dentro del plazo de suspensin a que se refiere el Artculo 15, solicitar la
20

terminacin de los respectivos contratos individuales de trabajo. En tal caso, se

seguir el procedimiento indicado en el artculo siguiente sustituyendo el
dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que el Ministerio del Sector llevar
a cabo, con audiencia de partes, ponindose su resultado en conocimiento del
Ministerio de Trabajo y Promocin Social quien resolver conforme a los incisos
e) y f) del citado artculo.
Artculo 48.- La extincin de los contratos de trabajo por las causas objetivas
previstas en el inciso b) del Artculo 46, slo proceder en aquellos casos en
los que se comprenda a un nmero de trabajadores no menor al diez (10) por
ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente
procedimiento:
a) La empresa proporcionar al sindicato, o a falta de ste a los
trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir
aquel, la informacin pertinente indicando con precisin los motivos que
invoca y la nmina de los trabajadores afectados. De este trmite dar
cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del
respectivo expediente.
b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores
afectados o sus representantes, entablarn negociaciones para acordar
las condiciones de la terminacin de los contratos de trabajo o las
medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal.
Entre tales medidas pueden estar la suspensin temporal de las labores,
en forma total o parcial; la disminucin de turnos, das u horas de
trabajo; la modificacin de las condiciones de trabajo; la revisin de las
condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan
coadyuvar a la continuidad de las actividades econmicas de la
empresa. El acuerdo que adopten tendr fuerza vinculante.
c) En forma simultnea o sucesiva, el empleador presentar ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaracin jurada de que se
encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompaar
una pericia de parte que acredite su procedencia, que deber ser
realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contralora
General de la Repblica.

21

Asimismo, el empleador podr solicitar la suspensin perfecta de labores

durante el perodo que dure el procedimiento, solicitud que se
considerar aprobada con la sola recepcin de dicha comunicacin, sin
perjuicio de la verificacin posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de
Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondr en conocimiento del
sindicato o a falta de ste, de los trabajadores o sus representantes, la
pericia de parte, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada;
los trabajadores podrn presentar pericias adicionales hasta en los
quince (15) das hbiles siguientes.
d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de
las 24 horas siguientes, convocar a reuniones de conciliacin a los
representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que
debern llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) das
hbiles siguientes.
e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la
Autoridad Administrativa de Trabajo est obligada a dictar resolucin
dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes, al trmino de los cuales
se entender aprobada la solicitud si no existiera resolucin;
f) Contra la resolucin expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe
interponerse en un plazo no mayor de tres (3) das hbiles. El recurso
deber ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) das hbiles,
vencidos los cuales sin que se haya expedido resolucin, se tendr
confirmada la resolucin recurrida.
Artculo 49.- La extincin de los contratos de trabajo por las causas objetivas
previstas en los incisos c) y d) del Artculo 46, se sujeta a los siguientes
procedimientos:
La disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra.
Adoptado el acuerdo de disolucin de la empresa por el rgano competente de
sta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidacin
extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producir otorgando el plazo
previsto por la Tercera Disposicin Final del
22

Decreto Legislativo N 845, Ley de Reestructuracin Patrimonial.

Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones
de la empresa quebrada o en liquidacin que les permita continuar o sustituir
su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn aplicar en tal
caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su lmite, o a la
respectiva compensacin de deudas.
La Reestructuracin Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845
El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de
Reestructuracin Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo
N 845.
Artculo 50.- En los casos contemplados en el inciso b) del Artculo 46, el
empleador notificar a los trabajadores afectados con la autorizacin de cese
de tal medida y pondr a su disposicin los beneficios sociales que por ley
puedan corresponderles.
Artculo 51.- El Empleador deber acreditar el pago total de la compensacin
por tiempo de servicios en la forma establecida en el Decreto Legislativo N
650 dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese.
Artculo 52.- Los trabajadores afectados por el cese en los casos
contemplados en los incisos a) Y b) del Artculo 46 gozan del derecho de
preferencia para su readmisin en el empleo si el empleador decidiera contratar
directamente o a travs de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales
o similares, dentro de un ao de producido el cese colectivo. En tal caso, el
empleador deber notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15) das
naturales de anticipacin, en el domicilio que el trabajador haya sealado a la
empresa. En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendr derecho a
demandar judicialmente la indemnizacin que corresponda conforme al Artculo
38.
A. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR:

23

Un caso fortuito existe cuando el suceso que impide el cumplimiento de la

obligacin, no era previsible usando de una diligencia normal, pero, de haberse
podido evitar, se habra evitado.
Doctrinalmente, en Derecho, el caso fortuito es el escaln posterior a la fuerza
mayor, que es aquel evento que no pudo ser previsto ni que, de haberlo sido,
podra haberse evitado. La ley habitualmente les da un tratamiento similar, e
incluso a veces confunde ambos casos, pero existen diferencias.
Diferencias prcticas entre caso fortuito y fuerza mayor

Si bien ambos conceptos son difusos y en muchos casos la legislacin los

confunde, la doctrina jurdica coincide en sealar que si bien en ocasiones se
puede obligar a un deudor a cumplir una obligacin que incumpli por caso
fortuito, no se puede exigir nunca una obligacin que se incumpli por fuerza
mayor.
Hay una distincin doctrinaria entre Caso Fortuito y Fuerza Mayor, pero a los
efectos prcticos tienen las mismas consecuencias. El Caso Fortuito es aqul
provocado por la naturaleza, o aqul hecho imprevisible, mientras que la
Fuerza Mayor es el acto del hombre o el acto irresistible. No obstante, los
efectos jurdicos son idnticos.
Comnmente se llama "caso fortuito" a lo que acontece inesperadamente, o
sea a lo "imprevisible"; la fuerza mayor alude a lo irresistible, es decir lo
"inevitable". Desde el punto de vista de los efectos jurdicos, en la medida que
ambos conceptos se estn asimilados legalmente, no existira distincin entre
ambos. Sin embargo, la ley normalmente exime ambos casos, pero permite
que se pacte en el contrato la responsabilidad en el caso fortuito.
El caso se ilustra con un suceso real en el que una persona, dentro de su
coche, parado y con la ventanilla abierta sufri lesiones en el ojo a
consecuencia de una piedra que salt al paso de otro vehculo. El afectado
demand a la aseguradora del coche que le provoc las lesiones, pero sta se
neg a indemnizarle alegando que el percance se haba producido por causa
de fuerza mayor. La vctima recurri a los tribunales que le dieron la razn al
entender que la fuerza mayor se debe a un factor ajeno como un rayo o un
24

huracn mientras que el accidente se produce por efecto de una actividad, en

este caso la circulacin y la existencia de gravilla en la calzada. Por tanto, y al
tratarse de un caso fortuito, la aseguradora se vio obligada a indemnizar.
Caractersticas generales

Inevitabilidad
El hecho debe ser imposible de evitar aplicando la atencin, cuidados y
esfuerzos normales en relacin al hecho de que se trata. Considerando las
circunstancias concretas de lugar, tiempo, y persona. Advirtase que si
consideramos la culpa como la omisin de las diligencias que debieron
adoptarse a tiempo para prever o evitar el dao, no habr culpa, y si caso
fortuito, cuando no obstante aplicar esa conducta el hecho resulta inevitable.
Que el hecho sea extraordinario o anormal no es un carcter distinto de la
imprevisibilidad

inevitabilidad,

sino

que

seala

precisamente

las

circunstancias en que el hecho no puede preverse o evitarse. Lo que sale de lo

normal y del curso ordinario de las cosas, no es dable prever.
Hecho ajeno
El hecho debe ser ajeno al presunto responsable, o exterior al vicio o riesgo del
objeto. De otra manera estaramos en una hiptesis que no es precisamente
"causa ajena".
En legislacin laboral, para el caso fortuito o fuerza mayor, se basa en el
artculo 15 del D.S. 003-1997-TR, que indica: El caso fortuito y la fuerza
mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la
suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa
das, con comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Deber, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar
la situacin de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro
del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder

25

la suspensin ordenar la inmediata reanudacin de las labores y el pago de

las remuneraciones por el tiempo de suspensin transcurrido.
Y valga la redundancia, el art 47 del mismo Decreto supremo indica que: Si el
caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin
total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro del plazo de
suspensin a que se refiere el Artculo 15, solicitar la terminacin de los
respectivos contratos individuales de trabajo.
En tal caso, se seguir el procedimiento indicado en el artculo siguiente
sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que el Ministerio
del Sector llevar a cabo, con audiencia de partes, ponindose su resultado en
conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promocin Social quien resolver
conforme a los incisos e) y f) del citado artculo.
INCISOS E) Y F):
e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad
Administrativa de Trabajo est obligada a dictar resolucin dentro de los cinco
(5) das hbiles siguientes, al trmino de los cuales se entender aprobada la
solicitud si no existiera resolucin.
f) Contra la resolucin expresa o ficta, cabe recurso de apelacin que debe
interponerse en un plazo no mayor de tres (3) das hbiles. El recurso deber
ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) das hbiles, vencidos los
cuales sin que se haya expedido resolucin, se tendr confirmada la resolucin
recurrida.
B. MOTIVOS ECONMICOS, TECNOLGICOS, ESTRUCTURALES O
ANLOGOS
Por Motivos econmicos debe entenderse, aqulla que opera en el mbito de
resultados de la explotacin, de forma tal que existan prdidas de entidad
suficiente, y que por lo tanto muestren una situacin econmica negativa. Pero
no es necesario que dicha situacin negativa sea irreversible, al contrario, lo
ms propio y caracterstico de estos supuestos es que se trate de situaciones
no definitivas es decir, recuperables, y que precisamente con la adopcin de

26

esas medidas extintivas se busca y pretende superar esa situacin deficitaria

de la entidad y conseguir un adecuado funcionamiento econmico de la misma.
Lo que s se exige es que la situacin econmica negativa sea objetiva, real y
actual.
Es adems necesario que, concurriendo la citada causa, la extincin contribuya
a superar la falta de rentabilidad de la explotacin bastando en este caso con
que el empresario aporte datos que permitan calificar su decisin de razonable,
de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida econmica. En
todo caso, la Ley no exige que tenga que demostrarse en forma plena e
indubitada que la extincin del nexo contractual ordenada lleve consigo
necesariamente la consecuencia de superar la crisis econmica, siendo
suficiente con que ayude y concurra a los logros del fin de superar la crisis.
La causa tcnica se refiere a la inutilidad total o parcial de los medios de
produccin; la causa estructural, al mbito de los sistemas o mtodos de
trabajo que configuren la estructura de la empresa en una organizacin racional
de las mismas; mientras que las causas productivas son las que inciden sobre
la capacidad de produccin de la empresa para ajustarlas a los eventos del
mercado, y corresponden a la esfera de los servicios o productos de la
empresa.
Habiendo sostenido el Tribunal que la descentralizacin productiva de la
empresa a travs de contrata, puede justificar la extincin de la relacin laboral
nicamente si se demuestra que la utilizacin de la contrata es un medio hbil
para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad; aadiendo el
Tribunal que es necesario que la descentralizacin constituya una medida
racional en trminos de eficacia de la organizacin productiva y no un simple
medio para lograr un incremento del beneficio empresarial.
De acuerdo con las previsiones de la Ley de Riegos Laborales. Pues est claro
que sera contrario a la buena organizacin de los recursos el mantenimiento
de un servicio mdico de empresa que se solapara a la actividad contratada, al
buscarse la eficacia en la organizacin productiva y no el beneficio empresarial.

27

Bastando con que la medida contribuya a la competitividad de la empresa o a

una mejor organizacin de los recursos.
Entonces podemos citar los siguientes conceptos:
Causas econmicas: Son aquellas que actan sobre el equilibrio de ingresos
y gastos, produciendo una situacin negativa en la empresa.
Causas tcnicas: Es necesario que la empresa acredite las inversiones que
ha realizado, y se producir por la introduccin de modificaciones tcnicas (por
ejemplo nuevos procesos de informatizacin o de comunicacin) que produce
la consiguiente reduccin de mano de obra al resultar innecesaria.
Causas Estructurales (organizativas): Se produce por una reorganizacin de
los medios materiales o personales de la empresa, que vacen de contenido el
puesto o puestos de trabajo, de tal forma que el mantenimiento de ese puesto
de trabajo, provocara un desequilibrio prestacional que pondra en peligro el
mantenimiento de dicho empleo y la viabilidad futura de la empresa.
Causas productivas: Modificaciones o disminuciones en la produccin por
falta de pedidos u otras causas justificadas que pongan en peligro el proyecto
empresarial.
LOS PROCEDIMIENTOS PARA EXTINGUIR EL CONTRATO DE TRABAJO
POR CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ESTRUCTURALES
(ORGANIZATIVAS) Y DE PRODUCCIN

La comunicacin escrita:
Solo mediante dicha comunicacin puede el trabajador conocer las causas del
cese y tomar la decisiones oportunas en defensa de sus intereses, y aceptando
el cese u oponindose a la decisin del empresario.
Existen varios pronunciamientos de la jurisprudencia exigiendo con rigor el
cumplimiento de este requisito.

28

El preaviso
La concesin de un plazo de preaviso de treinta das, computado desde la
entrega de la comunicacin personal al trabajador hasta la extincin del
contrato de trabajo.

La indemnizacin:
La indemnizacin es SOLO por despido arbitrario y es equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios
con un mximo de doce remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por
dozavos y treintavos, segn corresponda. Su abono procede superado el
periodo de prueba.
EJEMPLO: un trabajador, que haya prestado sus servicios por 4 aos en una
empresa, cuya remuneracin mensual ordinaria sea de 1,000 nuevos soles. El
clculo se realizara de la siguiente manera:
INDEMNIZACIN: 1.5 (1000) x 4 = S/. 6,000.00
Otro tipo de despido sern las de despido de un contrato definido, las cuales se
calculan de la siguiente manera:
La ley seala que la indemnizacin que les corresponde a los trabajadores que
hayan sido despedidos arbitrariamente, que estos contratados a plazo fijo, se
calcula as:
Un trabajador es contratado por 2 aos y fue despedido al ao de ejecucin de
su contrato que percibe una remuneracin de 1,000 soles.
INDEMNIZACIN: 1.5 (1000) x (12) = S/. 18,000.00
As mismo, deben detallarse los motivos por los que no deben indemnizarse:

El despido por faltas de asistencia o por impuntualidad reiterada.

El despido por indisciplina o por desobediencia.
El despido por ofensas verbales.
El despido por transgresin de la buena fe.
El despido por la disminucin continua y voluntaria en el rendimiento.
El despido por embriaguez habitual o toxicomana habitual.
29

 El despido por la comisin de un delito doloso.

El despido por causas objetivas.
ENTONCES DEFINIMOS LO SIGUIENTE:
a. Por causas econmicas:

Es imperante mencionar que la LPCL, as como no define que son causas

objetivas, no plantea una definicin de las causas econmicas, que seran
motivo para solicitar el cese colectivo de los trabajadores. Por ello la necesidad
de recurrir a la doctrina nacional para configurar la definicin jurdico laboral de
las causas econmicas ya que por ser un trmino genrico puede tender a que
se apliquen diversas concepciones sobre el mismo.
Para Servat Pereira de Sousa, se concibe como causa econmica si el
despido es necesario para superar la situacin o la falta de liquidez; estas
causas se amparan en lograr que el negocio sea competitivo y viable.
Mario Pasco seala que por causa econmica se entiende la situacin de
falencia o desequilibrio econmico o financiero de grave desmedro que coloca
a la empresa ante la imposibilidad absoluta de seguir operando en las
condiciones que lo vena haciendo.
Mientras que el profesor Elmer Arce plantea la siguiente definicin de causa
econmica, es aquella situacin caracterizada porque los costos de
produccin de bienes y de servicios que constituyen su objeto (el de la
empresa) son superiores a los ingresos obtenidos de lanzar esos mismos
bienes y servicios al mercado.
Asimismo, la Autoridad Administrativa de Trabajo ha sealado que para alegar
esta causal la causa econmica sea provocada por circunstancias ajenas a la
conducta de la decisin del empresario y que opte por el cese colectivo como
ltimo recurso para mantener el funcionamiento del negocio, siendo la
incidencia de la mano de la obra (y especficamente de los trabajadores que
seran afectados) elemento esencial para cambiar dicha situacin.
En ese sentido, por causas econmicas no slo habr que entender las
prdidas de un ejercicio contable a otro, sino que debe referirse a un balance
30

negativo. No basta con una reduccin de utilidades con cuentas en azul. Y

ser, precisamente, este factor de crisis, lo no permitir de modo definitivo la
prosecucin de la actividad productiva.
Los problemas econmicos pueden originarse en diversos factores. Por
ejemplo, prdidas reiteradas, dificultades de venta, problemas financieros,
disminucin de pedidos; anulacin de contratos con determinados clientes, et c.
b.

Por causas tecnolgicas:

Estas causas tienen que ver con el cambio de medios de produccin de

carcter tcnico de la organizacin productiva. La finalidad de estos cambios
no descansa solamente en una voluntad de modernizacin empresarial, pues
ello equivaldra a priorizar completamente el inters ele productividad del
empresario. Sino que la reestructuracin tcnica debe darse en un contexto de
crisis que ponga en peligro la propia viabilidad empresarial .
Y est referido al uso de mquinas, herramientas computarizadas, alta
tecnologa, que se emplearan en la produccin, productividad, eficiencia en el
desempeo de sus labores, por parte del trabajador y que redundar, en la
modernizacin o globalizacin de la sociedad. La Causa Tcnica est referida a
los medios de produccin, los mismos que pueden ser objeto de deterioro o de
mejoramiento en cuanto a su capacidad de rendimiento.
Algunos autores consideran que el deterioro no depende de la voluntad del
empleador, afirmacin que tiene un valor relativo, si se tiene presente que el
desgaste y la obsolescencia de los medios y procedimientos de produccin
pueden depender de la voluntad del empleador. La existencia de un centro de
trabajo requiere de una renovacin constante de los medios de produccin,
para que pueda cumplir sus fines. El empresario que no mantiene mecanismos
vigentes contribuye involuntariamente a la extincin del centro laboral y
consecuentemente origina la desocupacin de sus trabajadores. La muerte del
empleador, en ciertos casos, puede ser causa de la terminacin de la relacin
laboral. Hay situaciones en las que la actividad del centro de trabajo es
inherente a la persona del empleador. Esto significa que el servidor sabe de
antemano que la relacin de trabajo es eminentemente personal y por lo tanto
31

la muerte del principal pondr fin al contrato laboral. En las ltimas dcadas la
revolucin tecnolgica, viene jugando un rol protagnico en toda evolucin
econmica y social.
c. Por causas estructurales:
Estn relacionadas con la parte organizativa de la empresa. Aqu se debe ver si
la distribucin y clasificacin del personal, para el funcionamiento eficiente de
sus diferentes reas productivas o administrativas; de lo contrario si existe
exceso de personal, se optara por la reduccin.
As mismo las causas organizativas sealan Navarro Nieto F., tendran como
contenido, la introduccin de nuevos criterios de racionalizacin del trabajo,
dentro de la organizacin productiva, no requiriendo a diferencia de las causas
tecnolgicas inversin alguna en medios productivos. No obstante este tipo de
causas suele estar vinculado a previas opciones tcnicas o productivas.
Es decir, los hechos relacionados con cambios en la organizacin del trabajo o
en el diseo del puesto de trabajo. Nuevamente aqu, tendr que asumirse que
un presupuesto bsico para aplicar este motivo de extincin es el de una
situacin de deterioro empresarial. No basta la voluntad del empleador de
incrementar sus ganancias, sino que adems tendremos que anudar la
necesidad organizativa a la superacin de un peligro que pone en riesgo la
viabilidad empresarial.
Por causas estructurales y anlogas entendemos los hechos relacionados con
cambios en la organizacin del trabajo o en el diseo del puesto de trabajo.
Nuevamente aqu, tendr que asumirse que un presupuesto bsico para aplicar
este motivo de extincin es el de una situacin de deterioro empresarial. No
basta la voluntad del empleador de incrementar sus ganancias, sino que
adems tendremos que anudar la necesidad organizativa a la superacin de un
peligro que pone en riesgo la viabilidad empresarial.

32

C. TERMINACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR

DISOLUCIN Y LIQUIDACIN DE LA EMPRESA Y QUIEBRA
Disolucin
La disolucin de una sociedad supone la desaparicin jurdica de la misma,
pero no paraliza ni pone fin a su actividad, aunque s pasa a ser liquidatoria,
por lo que una sociedad en esta situacin deber aadir la expresin "en
liquidacin" en su razn social. Qu causas nos llevan ante la disolucin de
una sociedad? Segn el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, una
sociedad puede disolverse en los siguientes casos:
a Por el cese en el ejercicio de la actividad o actividades que constituyan
el objeto social. En particular, se entender que se ha producido el cese
tras un perodo de inactividad superior a un ao.
b Por la conclusin de la empresa que constituya su objeto.
c

Por la imposibilidad manifiesta de conseguir el fin social.

d Por la paralizacin de los rganos sociales de modo que resulte

imposible su funcionamiento.
e Por prdidas que dejen reducido el patrimonio neto a una cantidad
inferior a la mitad del capital social, a no ser que ste se aumente o se
reduzca en la medida suficiente, y siempre que no sea procedente
solicitar la declaracin de concurso.
f

Por reduccin del capital social por debajo del mnimo legal, que no sea
consecuencia del cumplimiento de una ley.

g Porque el valor nominal de las participaciones sociales sin voto o de las

acciones sin voto excediera de la mitad del capital social desembolsado
y no se restableciera la proporcin en el plazo de dos aos.
h Por cualquier otra causa establecida en los estatutos.
33

Liquidacin
La disolucin de la sociedad abre el perodo de liquidacin, la sociedad disuelta
conservar su personalidad jurdica mientras la liquidacin se realiza. Durante
ese tiempo deber aadir a su denominacin la expresin "en liquidacin",
como ya sealamos anteriormente. Por tanto, la liquidacin tiene como efecto
la prdida de la personalidad jurdica de la sociedad.
Con la apertura del perodo de liquidacin cesarn en su cargo los
administradores,

extinguindose

el

poder

de

representacin,

siendo

reemplazados por los liquidadores que asumirn las funciones de los

administradores, debiendo velar por la integridad del patrimonio social en tanto
no sea liquidado y repartido entre los socios.
Las funciones de los liquidadores son:
a Formular un inventario y un balance de la sociedad con referencia al da
en que se hubiera disuelto en el plazo de 3 meses a contar desde la
apertura de la liquidacin.
b Percibir los crditos sociales y pagar las deudas sociales.
c

Concluir las operaciones pendientes y realizar las nuevas que sean

necesarias para la liquidacin de la sociedad.

d Percibir los crditos sociales y pagar las deudas sociales.

e Llevar la contabilidad de la sociedad, as como llevar y custodiar los
libros, la documentacin y correspondencia de sta.
f

Enajenar los bienes de la sociedad.

QUIEBRA
Una quiebra o bancarrota es una situacin jurdica en la que una persona
(persona fsica), empresa o institucin (personas jurdicas) no puede hacer
frente a los pagos que debe realizar (pasivo exigible), porque stos son
superiores a sus recursos econmicos disponibles (activos). A la persona fsica
34

o jurdica que se encuentra en estado de quiebra se le denomina fallido.

Cuando el fallido o deudor se encuentra declarado judicialmente en estado de
quiebra, se procede a un juicio de quiebras o procedimiento concursal, en el
cual se examina si el deudor puede atender con su patrimonio a las
obligaciones de pago pendientes.

35

TERMINACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR DISOLUCIN Y

LIQUIDACIN DE LA EMPRESA Y QUIEBRA
Esta causal parte del acuerdo de disolucin y liquidacin de la empresa
adoptada por la Junta General de Accionistas o el rgano societario que haga
sus veces en otras formas societarias, y en los casos de liquidacin
extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producir en el plazo de diez
(10) das naturales computados a partir de esta notificacin notarial
comunicndose el cese de los trabajadores.
En este sentido, los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos
e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que les permita
continuar o sustituir su fuente de trabajo; y las remuneraciones y beneficios
sociales insolutos se podrn aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e
instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva compensacin de deudas.
D. TERMINACIN
DE
LA RELACIN
REESTRUCTURACIN PATRIMONIAL

DE

TRABAJO

POR

La ley del sistema concursal establece que el administrador o liquidador de

empresas en estado de insolvencia declarado por la comisin podr cesar a los
trabajadores de la empresa correspondiente, para cuyo efecto cursara un aviso
notarial con una anticipacin de diez (10) das naturales a la fecha prevista
para el cese.
La quinta disposicin complementaria y final de la ley de sistema concursal
seala en el caso de cese colectivo, que solamente desde la suscripcin del
convenio de liquidacin se podr cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se
cursara aviso notarial con una anticipacin de diez (10) das calendarios a la
fecha prevista para el cese. Los ceses, anteriores a la suscripcin se regirn
por las leyes laborales vigentes.

36

INICIO DE LA REESTRUCTURACIN PATRIMONIAL:

Cuando la junta decida la continuacin de las actividades del deudor, ste
ingresar a un rgimen de reestructuracin patrimonial por el plazo que se
establezca en el Plan de Reestructuracin correspondiente, el cual no podr
exceder de la fecha establecida para la cancelacin de todas las obligaciones
en el cronograma de pago de las obligaciones incorporado en el mencionado
Plan.
RGIMEN DE ADMINISTRACIN:
La Junta acordar el rgimen de administracin temporal del deudor durante su
reestructuracin patrimonial.
Para este efecto podr disponer:
a) La continuacin del mismo rgimen de administracin.
b) La administracin del deudor por un Administrador inscrito ante la Comisin
de conformidad con lo establecido en el Artculo 120.
c) Un sistema de administracin mixta que mantenga en todo o en parte la
administracin del deudor e involucre obligatoriamente la participacin de la
personal natural y/o jurdicas designadas por la Junta.
ACUERDO DE DISOLUCIN Y LIQUIDACIN:
Si la Junta decidiera la disolucin y liquidacin de una persona jurdica, sta no
podr continuar desarrollando la actividad propia del giro del negocio a partir de
la suscripcin del Convenio de Liquidacin, bajo apercibimiento de aplicarse
una multa hasta de cien (100) UIT.
Sin embargo la Junta podr acordar la continuacin de actividades slo en el
caso de que opte por la liquidacin en marcha del negocio, por estimar un
mayor valor de realizacin bajo esa modalidad. Dicha liquidacin deber
efectuarse en un plazo mximo de seis (6) meses.
La Junta nombrar a una entidad o persona que tenga registro vigente ante la
Comisin como liquidador encargado de dicho procedimiento. El liquidador
deber manifestar su voluntad de asumir el cargo. La Junta aprobar y
37

suscribir el respectivo Convenio de Liquidacin en dicha reunin o dentro de

los treinta (30) das siguientes.
Se encuentran comprendidos en el procedimiento de disolucin y liquidacin,
los crditos por concepto de capital, intereses y gastos generados durante la
vigencia de dicho procedimiento; con la excepcin de los honorarios del
liquidador y los gastos necesarios efectuados por ste para el desarrollo
adecuado del proceso liquidatario.

REESTRUCTURACIN PATRIMONIAL
DISOLUCIN Y LIQUIDACIN
PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE QUIEBRA:
Cuando en los procedimientos de disolucin y liquidacin se verifique el
supuesto previsto en el Artculo 887, el Liquidador deber solicitar la
declaracin judicial de quiebra del deudor ante el Juez Especializado en lo
Civil.
Presentada la demanda, el Juez, dentro de los treinta (30) das siguientes de
presentada la solicitud, y previa verificacin de la extincin del patrimonio a
partir del balance final de liquidacin que deber adjuntarse en copia, sin ms
trmite, declarar la quiebra del deudor y la incobrabilidad de sus deudas.
El acto que declara la quiebra del deudor, la extincin del patrimonio del deudor
y la incobrabilidad de las deudas, deber ser publicado en el Diario Oficial El
Peruano por dos (2) das consecutivos.
Consentida o ejecutoriada la resolucin que declara la quiebra, concluir el
procedimiento
Y el Juez ordenar su archivo, as como la inscripcin de la extincin del
patrimonio del deudor, en su caso y emitir los certificados de incobrabilidad
para todos los acreedores impagos., Asimismo, la declaracin de la extincin
del patrimonio del deudor contenida en dicho auto, deber ser registrada por el
liquidador en el Registro Pblico correspondiente.

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EFECTOS DE LA QUIEBRA:
El quebrado mientras dure ese estado, est impedido de:
a) Constituir sociedades o personas jurdicas, en general, o de formar parte de
las ya constituidas.
b) Ejercer cargos de director, gerente, apoderado o representante de
sociedades o personas jurdicas en general.
c) Ser tutor o curador, o representante legal de personas naturales.
d) Ser administrador o liquidador de deudores en los procedimientos regulados
en la ley. El quebrado no deviene en incapaz por razn de la quiebra, por lo
que puede ejercer sus derechos civiles sin ms limitaciones que las sealadas
en el prrafo anterior.
Transcurrido el plazo de cinco (5) aos contado desde la fecha de expedicin
de la resolucin judicial que declara la quiebra, cesar el estado de quiebra,
aun cuando con los crditos no se hubiera alcanzado a pagar con los bienes
del quebrado, siempre que se acredite que el deudor no ha sido condenado por
los delitos previstos en los Artculos 209, 212 y/o 213 del Cdigo Penal, as
como que no tiene procedimiento penal abierto por dichos delitos.
QUIEBRA
REHABILITACIN DEL QUEBRADO
POSTULADO:
Cualquier deudor podr solicitar el inicio de un Procedimiento Concursal
Preventivo; para lo cual, deber cumplir los mismos requisitos que para el
Proceso Concursal Ordinario.
ACREEDORES HBILES PARA PARTICIPAR EN LA JUNTA
Slo tendrn derecho a participar en la Junta del Procedimiento Concursal
Preventivo, las solicitudes de reconocimiento de crditos en los trminos
establecidos. No procede el reconocimiento de crditos que se presenten fuera
de dicho plazo.

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ACUERDO GLOBAL DE REFINANCIACIN:

El Acuerdo Global de Refinanciacin deber contemplar necesariamente todos
los crditos reconocidos, as como aquellos que sin haber sido verificados por
la autoridad concursal se hubiesen devengado hasta la fecha de difusin del
procedimiento, y ser oponible a sus titulares para todos los efectos
establecidos en la Ley.
El Acuerdo Global de Refinanciacin deber detallar cuando menos:
a) El cronograma de los pagos a realizar.
b) La tasa de inters aplicable.
c) Las garantas que se ofrecern de ser el caso. La desaprobacin del
Acuerdo Global de Refinanciacin determinar la conclusin del Procedimiento
Concursal Preventivo.
PROCEDIMIENTO CONCURSAL PREVENTIVO
POSTULADO:
Cualquier deudor podr solicitar el inicio de un Procedimiento Concursal
Preventivo; para lo cual, deber cumplir los mismos requisitos que para el
Proceso Concursal Ordinario.
ACREEDORES HBILES PARA PARTICIPAR EN LA JUNTA
Slo tendrn derecho a participar en la Junta del Procedimiento Concursal
Preventivo, las solicitudes de reconocimiento de crditos en los trminos
establecidos. No procede el reconocimiento de crditos que se presenten fuera
de dicho plazo.

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Bibliografa

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