Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario Metropolitano

Escuela de Ciencias Psicolgicas
IV Semestre Seccin A
Introduccin a la Psicologa Organizacional
Licda. Vernica Yupe

Laboratorio
GrupalENSAYO
MOTIVACIN-

Grecia Gabriela Monzn Alfaro 2012 22 340

Guatemala, 21 de agosto de 2015

LA MOTIVACIN Compendi de estudio El concepto de motivacin en la empresa se concibe como la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las
metas organizacionales, voluntad que est condicionada por la
capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer necesidades
individuales, en tanto que la motivacin general se ocupa del
esfuerzo para alcanzar cualquier meta. Elementos: Esfuerzos,
metas, organizacionales y necesidades.
La necesidad significa
algn estado interno que hace que ciertas manifestaciones
parezcan atractivas, una necesidad no satisfecha crea una
tensin que origina estmulos dentro del individuo. Estos
estmulos generan un comportamiento de metas especficas,
que de lograrse satisfaran la necesidad y llevaran a la
reduccin de la tensin. As, cuando decimos que los empleados
motivados estn en un estado de tensin, para lograr esta
tensin, se ejerce un esfuerzo, cuando mayor sea la tensin,
mayor
ser
el
nivel
del
esfuerzo.
Las personas que tienen una alta motivacin suelen rendir ms
en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con
mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa, un
empleado motivado es el mejor activo de la empresa. Muchas de
las empresas prestan atencin solamente a los aspectos
profesionales de sus empleados y no tienen en cuenta aspectos
dela vida personal de los trabajadores. La empresa no es un
espacio de oportunidades profesionales si no un lugar a que el
empleado llega como l es. En la medida en que el empleado
sienta que a travs de la empresa pueda dar satisfaccin a sus
necesidades personales sentir que la empresa le interesa, se
siente ms motivado y adquiere sentido de pertenencia.
Si la empresa le ofrece un desarrollo profesional este lo puede
lograr en otra empresa, no le importar rotar. Pero si se sabe
que la empresa donde l y sus necesidades concretas son
importantes para la empresa, se incrementar su compromiso
con la empresa. La motivacin se da cuando el trabajador puede
autorrealizarse, es reconocido en la empresa, toma decisiones,
se siente valorado, estimado y puede desarrollar con autonoma
sus competencias profesionales.
Si un trabajador ejerce una labor igual a otro empleado y observa que
recibe menos remuneracin por su trabajo se siente desmotivado, esta
situacin representa inequidad, esos sentimientos de injusticia van a

provocar una tensin que mueve a la persona a conseguir ese equilibrio

como lo cita el autor Adams. Esta teora demuestra que desde el punto
de vista empresarial las recompensas que reciben los empleados deben
ser justas y equitativas para que sean consideradas motivadoras.
Si este esfuerzo lleva a la satisfaccin xitosaexitosa de la
necesidad, se reducira la tensin, sin embargo, como estamos
interesados en el comportamiento en el trabajo, este esfuerzo
para la tensin de la reduccin tambin debe dirigirse hacia las
metas organizacionales, por tanto, inherente a esta definicin
de motivacin est el requisito que las necesidades del
individuo sean compatibles y consistentes con las metas
organizacionales. Cuando no ocurra esto, podemos tener
individuos con altos niveles de esfuerzo, que en realidad van en
contra
de
la
organizacin
Abraham Maslow. La principal contribucin de Maslow a la
psicologa es su conocida Teora de las Necesidades. Segn ella,
los seres humanos tenemos una serie de necesidades que se
encuentran organizadas de forma estructural (al modo de una
pirmide).
En la parte inferior de la estructura se ubican las necesidades
prioritarias y en la superior las de menor primaca. As pues,
dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de
un determinado nivel, el individuo no se torna aptico, sino que
encuentra en las del siguiente nivel su prxima meta de
satisfaccin.
La teora de Maslow explica por qu ofrecer incentivos a los
trabajadores (un viaje como recompensa al cumplimiento de
ciertos objetivos o el reconocimiento a la labor personal dentro
de una organizacin) no resulta eficaz si no estn cubiertas las
necesidades bsicas laborales (un salario adecuado, ciertas
garantas de estabilidad en el empleo, etc.).
A pesar de la utilidad intrnseca de la teora que se acaba de
exponer es necesaria la elaboracin de un programa de este tipo
requiere, de cinco etapas:
1.

Establecimiento de objetivos.

2.

Definicin (revisin) de los puestos de trabajo.

3.

Seleccin de incentivos.

4.

Asignacin de un presupuesto.

5.

Comunicacin a los participantes.

Las pequeas empresas pueden mejorar el rendimiento de los

empleados al ir ms all de las descripciones en la orientacin
de los trabajadores. Una descripcin detallada del trabajo es el
primer paso para asegurar que tu trabajador sabe lo que
esperas, establecer metas ayuda directamente a los empleados
a alcanzar los objetivos de rendimiento. No todas las metas de
los empleados tienen que ser orientadas al rendimiento, sobre
todo si lo que buscas es mejorar las destrezas, habilidades,
conocimientos y competencias de tus trabajadores. Fija metas
para dar a tus trabajadores un sentido de direccin y les ayudes
a aumentar la satisfaccin en su trabajo y gua a tus directivos
durante las revisiones anuales. Asegrate de que las metas son
realistas, alcanzables y atadas a un perodo de tiempo especfico
Los objetivos influyen en la motivacin en dos sentidos:
aumentan la cantidad de esfuerzo que la gente decide ejercer y
orientan o dirigen dicho esfuerzo. Cuando los empleados
aceptan una meta como algo por lo cual van a luchar y, en
consecuencia, se comprometen a alcanzarla, aceptan ejercer la
cantidad de esfuerzo necesaria para realizarla. Dicho en
trminos llanos, la teora del establecimiento de objetivos
plantea que los gerentes orientan el desempeo de sus
empleados al asignarles tareas especficas y difciles que stos
aceptan y con las que se comprometen. Adems el
establecimiento de objetivos es eficaz si los empleados cuentan
con las competencias necesarias para alcanzar las metas y
reciben retroalimentacin sobre su proceso en la consecucin de
las mismas.
Objetivos Especficos: Las metas concretas son motivadores ms
eficaces que los objetivos vagos y ambiguos. En el caso de los
leadores, el objetivo especfico consista en transportar cargas
que en promedio estuviesen al 94% de la capacidad de sus
camiones. Tales metas ayudan a concretar la atencin en una
tarea bien definida, de modo que cualquier esfuerzo que
esperen los empleados probablemente se traduzca en la
consecucin del objetivo. Las metas concretas tambin hacen
que a los empleados les resulte ms sencillo ponderar cuan bien
lo estn haciendo. Su un objetivo es especfico, los empleados
puedes juzgar con rapidez si sus esfuerzos valen la pena en
trminos
de
desempeo.
Luego,
pueden
utilizar
la

retroalimentacin para decidir si siguen utilizando los mismos

mtodos o prueban otras posibilidades.
Objetivos Difciles: Para que un objetivo resulte eficaz, debe
representar un desafo, pero no tan difcil que el empleado
considere que no puede lograrlo. Si las metas son muy sencillas,
no generan ninguna motivacin para realizar un esfuerzo extra.
Sin embargo, si son muy difciles el empleado las rechazar
como imposibles y ni siquiera se molestar en tratar de
alcanzarlas. El director general de General Electric, Jack Welch,
tiene fama de establecer objetivos altos, pero realizables. Los
describe como objetivos flexibles.
Retroalimentacin: El establecimiento de objetivos funciona
cuando los empleados reciben retroalimentacin oportuna sobre
el progreso que tienen en la consecucin de sus metas. La
retroalimentacin sobre el desempeo los ayuda a mejorar la
forma en que hacen las cosas. Hasta las formas ms simples
(que tambin se desempean en funcin de sus objetivos) son
eficaces. Cuando los empleados pueden apreciar que no se
estn desempeando lo suficiente para lograr sus metas, es
probable que consideren por qu y luego modifiquen sus
mtodos o comportamientos. Una opcin es esforzarse ms;
pero si dedicar mayor esfuerzo no ayuda, otro recurso es
abordar las tareas de manera distinta. La retroalimentacin es
una
seal
que
indica
a
los
empleados
que
estn
desempendose bien y deben seguir con su modelo actual o
que no lo estn haciendo bien y, por tanto, tienen que probar
otras formas.
Ofrecimiento de incentivos y recompensas: En algunas
situaciones, los gerentes pueden servirse del establecimiento de
objetivos para mejorar el desempeo, aun cuando no ofrezcan
recompensas significativas a los empleados por lograr los
objetivos. La idea de alcanzar slo la meta tal vez sea toda la
motivacin que necesiten los empleados. Sin embargo, en la
mayor parte de las situaciones de trabajo, los objetivos se
vuelven ms poderosos cuando su consecucin da por resultado
alguna forma de recompensa tangible. Las recompensas por la
consecucin de los objetivos aumentan la motivacin y el
desempeo, pues fortalecen el grado de compromiso que
sienten los empleados. La teora del reforzamiento ofrece otra
explicacin a la eficacia de las recompensas.
Reforzamiento Positivo: Mediante recompensas que generan
una consecuencia placentera, el reforzamiento positivo aumenta
la probabilidad de que el comportamiento se repita. Cualquier

recompensa que alienta a un individuo a repetir un

comportamiento puede clasificarse como reforzador positivo.
Algunos de los reforzadores positivos comunes que emplean las
organizaciones son el elogio, el reconocimiento por lo realizado,
el ascenso y los aumentos salariales. La mayora de la gente
considera estas consecuencias como deseables. .
Adems de la retroalimentacin, existen otros tres factores que
influyen en la relacin entre las metas y el desempeo: el
compromiso con la meta, las caractersticas de la tarea y la
cultura nacional.
La teora del establecimiento de metas
presupone que un individuo est comprometido con la meta y
determinado a no reducirla ni abandonarla. El individuo: Piensa
que puede alcanzar la meta y quiere alcanzarla. Es ms probable
que el compromiso con la meta ocurra cuando esta se hace
pblica, cuando el individuo tiene un locus de control interno y
cuando las metas las establece el propio individuo en lugar de
que otros se las asignen. En s mismas las metas parecen influir
en el desempeo ms significativamente cuando las tareas son
sencillas en vez de complejas, cuando estn bien aprendidas en
vez de ser novedosas y cuando son independientes en vez de
interdependientes.
Cuando
se
trate
de
tareas
interdependientes, es preferible establecer metas grupales. Por
ltimo, el establecimiento de metas especficas, difciles e
individuales suele tener efectos diferentes en las distintas
culturas.
En conclusin la gente es diferente y sus motivaciones tambin
lo son. A la gente la motivan cosas distintas, de formas distintas
y en momentos distintos. la puesta prctica del anlisis a las
empresas reales, estos problemas de teoras resultan tan reales en
cualquier empresa pequea, mediana o grande, el recurso humano y su
tratamiento necesariamente involucra la complejidad de las ciencias
sociales, de la conducta, la psicologa y de todas las dems doctrinas
que por aos han ocupado y seguirn ocupando mucho de su tiempo
tratando de descifrar y condicionar el comportamiento del hombre para
con la estructura social y empresarial, conjugar los diferentes roles del
individuo de forma tal que la empresa potencie su fuerza productiva,
este es el objetivo ideal. Es aqu donde el gerente pone en
funcionamiento su creatividad a fin que las metas empresariales sean
asumidas por el personal, para la consecucin de sus fines, se apoya en
como disponer a sus empleados hacia los objetivos, incentivos,
reconocimientos, premios, sea cual fuere lo que utilizara, asumir la
problemtica de saber que es lo ms provechoso para la empresa y con
que se identifican los empleados y si se ajusta a la satisfaccin de las
expectativas de ellos.

En la disciplina administrativa, han sido muchos los hombres estudiosos

que han dedicado y entregado grandes aportes para la aplicacin de la
esencia de la administracin, y para cada una de sus especialidades
encausadas con base en los factores componentes se encuentran un sin
nmero de tesis y teoras, le corresponde al Administrador, ubicar sus
potencialidades y recursos estratgicos detallando o escogiendo la lnea
de conocimiento y solucin, que se adapte y le permita procurar la
preservacin de la empresa y sus componentes como un todo
organizado.