Universidad Nacional de

San Agustn
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA
INDUSTRIAL

ERGONOMIA
MONOGRAFIA:
FACTORES PSICOSOCIALES,
SOFTWARE ISTAS 21

Arequipa - Per

Contenido
1.

INTRODUCCION...................................................................................................... 3

2.

3.

OBJETIVOS.............................................................................................................. 3
2.1

Objetivo General.............................................................................................. 3

2.2

Objetivos Especficos....................................................................................... 3

MARCO TERICO.................................................................................................... 4
3.1

Riesgo Psicosocial, Organizacin del Trabajo, Estrs y Salud...........................4

3.1.1

Riesgo Psicosocial:..................................................................................... 4

3.1.2

Organizacin del Trabajo:..........................................................................5

3.1.3

Estrs y Salud:........................................................................................... 5

3.2

Riesgos Psicosociales:...................................................................................... 6

3.3. Efectos de los Factores Psicosociales Sobre la Salud del Trabajador..................7

3.3.1. Estrs Laboral.............................................................................................. 7
3.3.2. Sndrome de Burnout................................................................................ 10
3.3.3. Acoso Laboral............................................................................................. 11
3.3.4. Violencia en el trabajo................................................................................ 11
3.4.

Principales Caractersticas del Mtodo COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21).........12

3.5.

Proceso de Intervencin para la Evaluacin de Riesgos.................................14

3.5.1.

Estructura del cuestionario......................................................................16

3.5.2.

Dimensiones psicosociales incluidas.......................................................16

3.5.3.

Anlisis y resultados................................................................................ 27

4.

CONCLUSIONES.................................................................................................... 30

5.

BIBLIOGRAFA....................................................................................................... 31

1.INTRODUCCION
En toda empresa siempre se debe de velar por la salud de los trabajadores puesto
que ellos son muy importantes para el desarrollo de la organizacin, y es
responsabilidad del empresario o dueo de la empresa tomar las medidas
adecuadas para garantizar el bienestar de los trabajadores.
En una poca donde la globalizacin prima, encontramos nuevos riesgos, a los
cuales tenemos que hacerles frente, pero al hablar de riesgos psicosociales estos
en la mayora de empresas son ignorados sin saber que pueden ser mucho ms
dainos que cualquier otro.
Es por ellos que comienza la aparicin de software para la evaluacin de riesgos
psicosociales en el puesto de trabajo, como es el caso del ISTAS21. Este mtodo
cuenta con un anlisis de tres niveles; el primero es el denominado "nivel corto",
dedicado a las empresas de menos de 25 trabajadores; el segundo es el "nivel
medio", cuya aplicacin es especfica para empresas con ms de 25 trabajadores
que

incorpora

un

programa

informtico

peculiar

el

tercero

es

el

de

"investigacin", un nivel que se utiliza para conseguir estudios o anlisis concretos,

sobre todo poblacionales, de cara a establecer relaciones de riesgos
Un gran punto a favor hacia este programa es que nos brinda las dimensiones
sobre las que existen evidencias cientficas, es decir, estudios reales demostrados
que indican que esas dimensiones psicosociales tienen una influencia negativa
para la salud de los trabajadores.

2. OBJETIVOS
2.1

Objetivo General
Mostrar la importancia del software ISTAS 21 en la identificacin de los

riesgos psicosociales en un puesto de trabajo, mostrando la parte terica.

2.2

Objetivos Especficos.

Conocer los distintos conceptos actuales sobre los factores psicosociales.

Identificar posibles riesgos en su puesto de trabajo relacionados con

factores psicosociales.

Conocer que medidas de prevencin y proteccin se pueden adoptar para

reducir o eliminar los posibles riesgos.

Promover actitudes receptivas a los cambios para conseguir un espacio

laboral saludable.

3. MARCO TERICO
3.1 Riesgo Psicosocial, Organizacin del Trabajo, Estrs y
Salud
3.1.1 Riesgo Psicosocial:
Los

riesgos

Psicosociales

son

aquellas

condiciones presentes en una situacin laboral

directamente relacionadas con la organizacin
del

trabajo,

el

contenido

del

trabajo

la

realizacin de la tarea, y que se presentan con

capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y

la

salud del trabajador, a travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos a los

que denominamos estrs.
Por tanto cuando nos referimos a riesgos psicosociales, estamos hablando de:
Caractersticas de la tarea: Cantidad de trabajo, desarrollo de
aptitudes,
automatizacin,

sencillez/complejidad,
ritmo

de

trabajo,

monotona/repetitividad,
precisin,

responsabilidad,

iniciativa/autonoma, formacin requerida, aprendizaje de la tarea,

prestigio

social

Estructura

de

estructura

la

de

la

tarea

organizacin:

jerrquica,

canales

de

en

Definicin

la

de

comunicacin

empresa.

competencias,
e

informacin,

relaciones personales, desarrollo profesional, ayudas sociales, estilo de

mando.
Caractersticas del empleo: Diseo del lugar de trabajo, salario,
estabilidad en el empleo, condiciones fsicas del trabajo
Caractersticas de la empresa: Tamao, actividad de la empresa,
ubicacin, imagen social.
Organizacin del tiempo de trabajo: Duracin y tipo de jornada,
pausas de trabajo, trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno.
En trminos de prevencin de riesgos laborales, los factores psicosociales
representan: el nivel de exposicin, la organizacin del trabajo, y el estrs
como precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda
producirse y que debemos prevenir).

3.1.2 Organizacin del Trabajo:

La relacin entre la organizacin del trabajo, los factores psicosociales y la
salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo
(como el entorno fsico) y la salud.
Los efectos de la organizacin del trabajo son ms intangibles e inespecficos,
y se manifiestan a travs de diversos mecanismos emocionales (sentimientos
de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.), cognitivos (restriccin de la
percepcin, de la habilidad para la concentracin, la creatividad o la toma de
decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia,
asuncin

de

riesgos

innecesarios,

etc.),

fisiolgicos

(reacciones

neuroendocrinas).

3.1.3 Estrs y Salud:

El estrs en el trabajo segn la Comisin
Europea del 2000 es un conjunto de reacciones
emocionales,

cognitivas,

fisiolgicas

del

comportamiento a ciertos aspectos adversos o

nocivos del contenido, la organizacin o el
entorno de trabajo. Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de excitacin y de
angustia, con la frecuente sensacin de no
poder hacer frente a una situacin.
Los trastornos asociados al estrs laboral incluyen un amplio desplegable de
consecuencias y van desde los situados en la esfera psicosocial a corto plazo
(ansiedad, depresin, trastornos psicosomticos) hasta los de la esfera
biolgica a ms largo plazo (infartos, lceras de estmago o dolor de espalda).
Se ha sugerido que el estrs podra afectar todas las condiciones de salud
fsica y mental, siendo los trastornos ms susceptibles aquellos que afectaran
los

sistemas

cardiovascular,

respiratorio,

gastrointestinal,

inmunitario,

endocrinolgico y muscular, adems de la salud mental.

Desde el punto de vista de la salud pblica debemos llamar la atencin acerca
de la relacin existente entre los factores psicosociales y las enfermedades
cardiovasculares (ECV). As, la alta tensin en el trabajo aumenta el riesgo de
padecer ECV entre un 50% y un 100% (aunque algunos estudios muestran
incrementos de riesgo superiores al 100%), mientras que aumentos de riesgo
similares se observan para la situacin de desequilibrio entre el esfuerzo
invertido en el trabajo (para manejar sus exigencias psicolgicas) y las
6

recompensas o compensaciones obtenidas a cambio. Las ECV constituyen la

principal causa de muerte en el mundo occidental (pases del centro o del
norte), por lo que resulta evidente el enorme impacto que sobre la salud de la
poblacin en general, y ocupada en particular, tendra cualquier mejora en su
prevencin. Recientes estimaciones han situado en ms de 4.000 las muertes
por enfermedades cardiovasculares atribuibles a las condiciones de trabajo en
1999 en Espaa (Garca A.M. et al, 2004). En su conjunto, se ha estimado que
entre el 25 y el 40% de los casos de enfermedad cardiovascular podran ser
evitados mediante la eliminacin de la exposicin laboral a la alta tensin,
descompensacin entre esfuerzo y recompensas, trabajo sedentario, a turnos,
y exposiciones fsicas y qumicas nocivas.

3.2

Riesgos Psicosociales:
Los riesgos psicosociales perjudican la salud de
los trabajadores, causando estrs a corto plazo y
a largo plazo enfermedades cardiovasculares,
respiratorias,

inmunitarias,

dermatolgicas,

gastrointestinales,

endocrinolgicas,

musculo

esquelticas y mentales. Son consecuencia de

unas

malas

condiciones

de

trabajo,

concretamente de una deficiente organizacin del trabajo .

El estrs, el acoso y el malestar fsico-psquico que sufren los trabajadores son
resultado de una mala organizacin del trabajo y no de un problema individual, de
personalidad o que responda a circunstancias personales o familiares.
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales considera que la organizacin del
trabajo forma parte de las condiciones de trabajo que influyen en la salud y
seguridad de los trabajadores, al igual que otros mecanismos que a cierto nivel
resultan ser nocivos y generan riesgos psicosociales. Por ello, las caractersticas de
la organizacin del trabajo deben ser evaluadas, controladas y modificadas si
llegan a generan riesgos.
Por tal razn la evaluacin de riesgos psicosociales debe utilizar mtodos que
apunten al origen de los problemas (principio de prevencin en el origen), es decir,
a las caractersticas de la organizacin del trabajo y no a las caractersticas de las
personas.
Las caractersticas nocivas de la organizacin del trabajo, se pueden identificar a
travs de cinco dimensiones:

Exceso de exigencias psicolgicas: cuando hay que trabajar rpido o de

forma irregular, cuando el trabajo requiere que escondamos los sentimientos,
callarse la opinin, tomar decisiones difciles y de forma rpida.

Falta de influencia y de desarrollo: cuando no hay margen de autonoma

en la forma de realizar las tareas, cuando el trabajo no da posibilidades para
aplicar las habilidades y conocimientos o carece de sentido para los
trabajadores, o cuando no se puede adaptar el horario a las necesidades
familiares, o no podemos decidir cundo se hace un descanso.

Falta de apoyo y de calidad de liderazgo: cuando existe aislamiento,

cuando no existe apoyo de superiores o compaeros en la realizacin de las
tareas, o tambin tareas mal definidas o sin la informacin adecuada y a
tiempo.

Escasas compensaciones: cuando se provoca la inseguridad contractual, se

dan cambios de puesto o servicio contra la voluntad del trabajador, se da un
trato injusto, o no se reconoce el nivel de responsabilidad del puesto, el salario
es muy bajo, etc.
La doble presencia: el trabajo domstico y familiar supone exigencias
cotidianas que deben asumirse de forma simultnea a las del trabajo
remunerado. La organizacin del trabajo en la empresa puede impedir la
compatibilizacin de ambos trabajos, a pesar de disponer de herramientas y
normativa para la conciliacin de la vida laboral y familiar. Las mujeres siguen
realizando y responsabilizndose del trabajo domstico y familiar, por lo que la
doble presencia es ms prevalente entre el colectivo de mujeres.

3.3. Efectos de los Factores Psicosociales Sobre la Salud

del Trabajador

3.3.1. Estrs Laboral

El estrs laboral es un fenmeno, cada vez ms frecuente, que est
aumentando en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de
trabajo han ido cambiando en las ltimas dcadas.
Es sabido que al aumentar el estrs, pueden mejorar los niveles de salud y
rendimiento, siempre que no se d con excesiva frecuencia e intensidad y
supere la capacidad de adaptacin de la persona. Adems, el aburrimiento y la
falta de estmulo, producto de un grado insuficiente de estrs, tambin pueden
perjudicar la salud. Por eso, se puede realizar la distincin entre eutres o estrs

positivo, nivel ptimo de activacin para realizar las actividades necesarias en

nuestra vida cotidiana y ejerce una funcin de proteccin del organismo; y
distres o estrs negativo, nivel de activacin del organismo excesivo o
inadecuado a la demanda de la situacin.
Se trata de una excesiva reaccin de estrs, que se manifiesta ante una
demanda muy intensa o prolongada de actividad, y puede afectar fsica y
psicolgicamente por el exceso de energa que se produce y no se consume.

El estrs laboral es atribuible a un desajuste entre las personas y el trabajo, a

las malas relaciones y a la presencia de violencia psicolgica o fsica en el lugar
de trabajo, as como a conflictos entre el papel que desempean los
trabajadores en el trabajo y fuera de ste.
Entre los factores ms comunes del estrs laboral cabe mencionar la falta de
control sobre el trabajo, las demandas excesivas a los trabajadores y la falta de
apoyo de colegas y superiores.
3.3.1.1. Mtodos explicativos del estrs laboral
Modelo de interaccin entre demandas y control.

Modelo de interaccin entre demandas, control y apoyo social

3.3.1.2. Consecuencias del estrs laboral

Consecuencias para el trabajador
En general el trabajador con estrs laboral muestra signos o manifestaciones
externas a nivel motor y de conducta estaran como hablar rpido, temblores,
tartamudeo, imprecisin al hablar, precipitacin a la hora de actuar, explosiones
emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito,
conductas impulsivas, risa nerviosa y bostezos frecuentes.
A) Consecuencias fsicas
Las alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del
organismo ante los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos
gastrointestinales, trastornos cardiovasculares, trastornos respiratorios,
trastornos endocrinos, trastornos dermatolgicos, trastornos musculares y otros.
B) Consecuencias psquicas
El estrs laboral tambin genera consecuencias perjudiciales para la salud de la
persona y el ambiente social y, adems, inhibe la creatividad, la autoestima y el
desarrollo personal.
Entre los efectos negativos producidos por el estrs se encuentran la
preocupacin excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensacin de
confusin, la incapacidad para concentrarse, la dificultad para mantener la
atencin, los sentimientos de falta de control, la sensacin de desorientacin,
los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad a las crticas,
el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y el consumo de
txicos.
El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos
psicolgicos asociados al estrs. Entre los ms frecuentes estn: trastornos del
sueo, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias, trastornos sexuales,
depresin y otros trastornos afectivos, trastornos de la alimentacin y
trastornos de la personalidad.

C) En la organizacin:
10

Ausentismo, elevada tasa de rotacin del personal, falta de puntualidad,

problemas de disciplina, acoso, disminucin de la productividad, accidentes,
errores aumento de los costes de indemnizaciones o de atencin sanitaria.
Prevencin e intervencin
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos (NIOSH,
2007), basndose en experiencias y recomendaciones suecas, holandesas y de
otros pases, establece las siguientes medidas preventivas en los lugares de
trabajo:
- Horario de trabajo (disear los horarios de trabajo de manera que eviten
conflictos con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los
horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles).
- Participacin/control (favorecer que los trabajadores aporten ideas a las
decisiones o acciones que afecten a su trabajo).
- Carga de trabajo (comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles
con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperacin
despus de tareas fsicas o mentales particularmente exigentes).
- Contenido (disear las tareas de forma que confieran sentido, estmulo y la
oportunidad de hacer uso de las capacitaciones).
- Roles (definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo).
- Entorno social (crear oportunidades para la interaccin social, incluidos el
apoyo social y la ayuda directamente relacionada con el trabajo).
- Futuro (evitar la inseguridad en temas de estabilidad laboral y fomentar el
desarrollo de la carrera profesional).
3.4.3.1. Intervencin sobre el trabajador

3.3.2. Sndrome de Burnout

El sndrome de Burnout puede ser definido como aquella sensacin que
produce la realizacin de esfuerzos que no se ven compensados
personalmente. Se suele dar en trabajos sociales que implican el trato con

11

personas

importantes

exigencias

emocionales

en

la

relacin

interpersonal (personal sanitario, docentes, policas, etc.), que resultan

exteriormente en un deterioro, desgaste o prdida de la empata.
Tambien es catalogado como de desgaste espiritual, o un infarto al alma,
en el que la persona afectada no slo ha gastado sus energas recargables,
sino que su sustancia ha sido tambin atacada y daada. Los daos fsicos
causantes de enfermedades son parte del llamado sndrome burn-out.

3.3.3. Acoso Laboral

Se denomina acoso laboral (llamado tambin hostigamiento, mobbing o
violencia psicolgica) a un comportamiento reiterado y desproporcionado
hacia un trabajador o grupo de trabajadores que busca discriminar,
humillar o amenazar a la persona acosada o minar su autoestima. El
acoso, que generalmente tiene lugar dentro de la organizacin, puede
consistir en maltrato verbal y fsico, pero tambin adoptar formas ms
sutiles, como el aislamiento social.
El acoso laboral provoca un gran estrs en las vctimas y en sus
compaeros de trabajo, familias y amigos. En algunos casos, las vctimas
son incapaces de actuar con normalidad en el trabajo y en su vida
cotidiana. El acoso puede producir trastorno de estrs postraumtico,
prdida de autoestima, ansiedad, depresin, apata, irritabilidad, trastornos
de la memoria, trastornos del sueo y problemas digestivos, e incluso
puede

llevar

al

suicidio.

Las

vctimas

del

acoso

pueden

seguir

experimentando estos sntomas durante aos, incluso cuando el acoso ya

ha cesado. En el mbito de la organizacin, el acoso puede provocar un
mayor absentismo y rotacin del personal, as como una reduccin de la
eficacia y la productividad. Los casos de acoso pueden acarrear asimismo
costes elevados en concepto de daos y perjuicios.
Es importante actuar desde el principio para evitar el acoso. En primer
lugar, debe realizarse una evaluacin del riesgo para definir las medidas
necesarias. Entre dichas medidas cabe mencionar la elaboracin de una
poltica anti acoso, la gestin de los conflictos y la formacin de lderes, la
modificacin del entorno de trabajo y el apoyo a las vctimas del acoso (por
ejemplo, orientacin e indemnizacin).

12

3.3.4. Violencia en el trabajo

La violencia puede proceder del interior o del exterior de una organizacin.
Los actos concretos de violencia pueden ser imprevisibles, pero las
situaciones en las que pueden producirse no lo son. Entre los factores de
riesgo cabe mencionar el trabajo de cara al pblico, el manejo de dinero y
el trabajo en solitario.
Las consecuencias de los incidentes violentos, como las lesiones, el
trastorno de estrs postraumtico, las bajas por enfermedad y un bajo
rendimiento laboral, pueden ser sumamente graves, tanto para las
personas como para las organizaciones.
Estas ltimas no pueden esperar a que se produzca un ataque fsico para
actuar. Las intervenciones deben adaptarse a las circunstancias de la
organizacin de que se trate y basarse en evaluaciones exhaustivas del
riesgo.
Los planteamientos basados en la prevencin de la violencia resultan ms
eficaces que las medidas aisladas a nivel personal una vez que ha tenido
lugar el incidente. Algunas medidas eficaces son la instalacin de
alumbrado

sistemas

de

vdeo

vigilancia

adecuados,

cambiar

la

organizacin del trabajo y el diseo de los puestos de trabajo para evitar

que los trabajadores realicen su trabajo en solitario e impartir formacin
para gestionar situaciones difciles con los clientes y reconocer las seales
de advertencia.

3.4. Principales Caractersticas del Mtodo COPSOQ

(ISTAS21, PSQCAT21)
1. Marco conceptual basado en la Teora General de Estrs, el uso de cuestionarios
estandarizados y el mtodo epidemiolgico. Integra las dimensiones de los
modelos demanda - control - apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerzo recompensa (ERI) de Siegrist, y asume tambin la teora de la doble presencia.
2. Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas caractersticas
de la organizacin del trabajo para las que hay evidencia cientfica suficiente de
que pueden perjudicar la salud.
3. Diseado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales,
que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones
13

psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual. Supone una
buena base de informacin para la priorizacin de problemas y actividades
preventivas en las empresas como unidades integrales, en las que coexisten
distintas actividades y ocupaciones distribuidas en departamentos y puestos de
trabajo diversos, pero todos y cada uno de ellos igualmente tributarios de la
prevencin de riesgos.
4. La identificacin de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad
conceptual posible, lo que facilita la comprensin de los resultados y la bsqueda
de alternativas organizativas ms saludables.
5. Tiene dos versiones que se adecuan al tamao de la empresa, institucin o
centro de trabajo: una para centros de 25 o ms trabajadores, y otra para centros
de menos de 25 trabajadores. (Existe una tercera versin, ms exhaustiva, para su
uso por personal investigador).
6. Ofrece garantas razonables para la proteccin de la confidencialidad de la
informacin (el cuestionario es annimo y voluntario, permite la modificacin de las
preguntas que pudieran identificar a trabajadores, y su licencia de uso requiere
explcitamente el mantenimiento del secreto y la garanta de confidencialidad).
7. Combina tcnicas cuantitativas (anlisis epidemiolgico de informacin obtenida
mediante cuestionarios estandarizados y annimos) y cualitativas en varias fases y
de forma altamente participativa (grupo de trabajo tripartito para la organizacin
de la evaluacin y la interpretacin de los datos; y crculos de prevencin para la
concrecin de las propuestas preventivas). Esto permite triangular los resultados,
mejorando su objetividad y el conocimiento menos sesgado de la realidad, y facilita
la consecucin de acuerdos entre todos los agentes (directivos, tcnicos y
trabajadores) para la puesta en marcha de las medidas preventivas propuestas.
8. El anlisis de los datos est estandarizado y se realiza en dos fases. La primera,
descriptiva, a travs de una aplicacin informtica de uso sencillo. La segunda,
interpretativa, a travs de la presentacin de los resultados descriptivos en forma
grfica y comprensible para todos los agentes en la empresa para que stos, en el
seno del Grupo de Trabajo, los interpreten.

14

9. Los indicadores de resultados se expresan en trminos de reas de Mejora y

Prevalencia de Exposicin a cada dimensin.
10. Presenta los resultados para una serie de unidades de anlisis previamente
decididas y adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de evaluacin
(centros, departamentos, ocupaciones/ puestos, sexo, tipo de relacin laboral,
horario y antigedad). Ello permite la localizacin del problema y facilita la eleccin
y el diseo de la solucin adecuada.
11. Usa niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones, lo
que permite superar la inexistencia de valores lmite de exposicin y puede ser en
este sentido un importante avance. Estos valores, en tanto que obtenidos
mediante una encuesta representativa de la poblacin ocupada, representan un
objetivo de exposicin razonablemente asumible por las empresas.
12. La metodologa original danesa ha sido adaptada y validada en Espaa,
presentando buenos niveles de validez y fiabilidad.
13. Es un instrumento internacional: de origen dans, en estos momentos hay
adaptaciones del mtodo en Espaa, Reino Unido, Blgica, Alemania, Brasil, Pases
Bajos y Suecia. Su adaptacin a Espaa sigui rigurosamente la metodologa
habitual en adaptacin de instrumentos, est publicada y mereci el Premio al
Mejor Trabajo de Investigacin en Salud Laboral concedido por la Societat Catalana
de Seguretat i Medicina del Treball en 2003.
14. Es una metodologa de utilizacin pblica y gratuita.

3.5. Proceso de Intervencin para la Evaluacin de Riesgos

El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (Istas) ha liderando la adaptacin
del Cuestionario Psicosocial de Copenhagen (CoPsoQ) desarrollado por el Instituto
Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) como un instrumento de Evaluacin
de Riesgos Psicosociales e intervencin preventiva, de probada utilidad para
identificar y medir todas aquellas condiciones de organizacin del trabajo que
pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas
trabajadoras y la consiguiente planificacin de la accin preventiva. En su
adaptacin a la realidad espaola ha participado, adems de componentes de

15

ISTAS, profesionales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del

Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de la Generalitat de
Catalunya, de las Universidades Pompeu Fabra y Autnoma de Barcelona, del
Departamento de Salud Laboral de Comissions Obreres de Catalunya, del Gabinete
de Estudios de CCOO de Navarra, de la Mutua Fraternidad, y traductores
profesionales.
El mtodo ha sido diseado partiendo de la base de la metodologa epidemiolgica
y el uso de cuestionarios estandarizados, la participacin de los agentes de
prevencin en la empresa y la triangulacin de los resultados.
La metodologa PROCESO
se basa enDE
el EVALUACIN
funcionamiento
un grupo
de trabajo tripartito
DEde
RIESGOS
PSICOSOCIALES
Actividades
compuesto por representantes de la direccin
de la empresa, de los trabajadores
1. Presentacin del mtodo a direccin de la empresa y
(delegados de prevencin) y de los tcnicos de prevencin. Se considera que el
representantes de los trabajadores.
conocimiento 2.tcnico
el acuerdo
conocimiento
en la
la empresa
experiencia
son
Firma ydel
entre fundamentado
la direccin de
y la
representacin
de los trabajadores
para de
la utilizacin
delpreventiva.
mtodo
complementarios
ya ambos necesarios
en el proceso
intervencin
y el como
alcance
la evaluacin.
Este grupo seCOPSOQ
constituye
el de
verdadero
motor del proceso de evaluacin y
3. Designacin del Grupo de Trabajo (GT): representantes de
tiene importantes
funcionesde
en la
la direccin
preparacin
y realizacin
delde
trabajo
de campo
trabajadores,
empresa,
Servicio
Prevencin
y/o y
de la informacin
de la
plantilla a evaluar, determinar las unidades de anlisis, la
tcnicos
externos.
4. cuestionario
Decisin de a
laslaunidades
teniendo
en cuenta de
los la
adaptacin del
empresa,delasanlisis
estrategias
de proteccin
objetivos preventivos y la preservacin de anonimato: GT
confidencialidad, de distribucin y recogida de los cuestionarios, de sensibilizacin
5. Adaptacin del cuestionario teniendo en cuenta el alcance y las
y en la interpretacin
resultados
y realizacindel
deanonimato:
las propuestas
unidadesde
delos
anlisis
y la preservacin
GT. de medidas
preventivas. 6. Generacin del cuestionario desde la aplicacin informtica:
tcnicos sujetos a secreto.
7. Diseo de mecanismos de distribucin, respuesta y recogida que
La organizacin
del trabajo
de campo, lay redaccin
preserven
la confidencialidad
anonimato:del
GT.informe preliminar del
Preparacin
de el
proceso
informacin-sensibilizacin
anlisis y del8.informe
final de todo
proceso de
de evaluacin
corre a cargo del
(circulares, reuniones informativas u otros a trabadores y mandos
Servicio de Prevencin de la empresa, que incluir las diferentes aportaciones que
intermedios): GT
hayan sido discutidas
en el seno
del Grupo
de Trabajo.
9. Difusin
de los
materiales
y celebracin de reuniones
informativas con la direccin de la empresa, representantes de los
trabajadores,
trabajadores
mandos
GT.
La metodologa
propone tambin
una yforma
de intermedios:
priorizar objetivos
y proponer
10. Distribucin, y recogida del cuestionario: GT.
intervenciones11.concretas
sobre de
los datos:
riesgos
evaluados,
combinando
Informatizacin
tcnicos
sujetos
a secreto. criterios de
importancia de
lasAnlisis
exposiciones
de oportunidad.
12.
datos: y
tcnicos
sujetos a secreto.
13. Realizacin informe preliminar: tcnicos sujetos a secreto.
14. Interpretacin de resultados: GT
Cuadro 1 Fases del proceso de evaluacin e intervencin psicosocial
15. Redaccin informe de interpretacin de resultados: GT.
16. Presentacin y feedback informe de interpretacin de
resultados a direccin de la empresa, representantes de los
trabajadores, trabajadores y mandos intermedios: GT.
17. Importancia de las exposiciones problemticas: GT.
18. Propuesta de medidas preventivas: GT.
19. Oportunidad de las intervenciones: GT.
16 GT.
20. Propuesta de prioridades:
21. Presentacin y feedback de propuestas de medidas preventivas
y priorizacin con direccin de la empresa, representantes de los

3.5.1.

Estructura del cuestionario

El cuestionario de evaluacin consta de cuatro secciones:

a) Datos sociodemogrficos y exigencias del trabajo domstico y familiar.
b) Condiciones de empleo y de trabajo.
c) Daos y efectos en la salud.
d) Dimensiones psicosociales.
Las dos primeras secciones permiten la caracterizacin de las condiciones sociales,
incluyendo las exigencias del trabajo domstico y familiar, y de las condiciones de
empleo y de trabajo (ocupacin, relacin laboral, contratacin, horario, jornada,

17

salario). Algunas preguntas pueden ser adaptadas a la realidad de la unidad objeto

de evaluacin y/o suprimidas atendiendo a la garanta de anonimato.
Las otras dos secciones, daos y efectos en la salud y dimensiones psicosociales,
son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y ninguna
de ellas puede ni debe ser modificada o suprimida.

3.5.2.

Dimensiones psicosociales incluidas

Una orientacin preventiva pragmtica es facilitar la identificacin de riesgos al

nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la bsqueda de
alternativas organizativas. El instrumento que se presenta conceptualiza las cuatro
grandes dimensiones descritas en el marco conceptual anterior en un total de 21
dimensiones ms abordables desde el punto de vista de organizacin de las
empresas.

a) Exigencias psicolgicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro

cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la dimensin de exigencias
psicolgicas del modelo demanda- control de R Karasek

b) Influencia y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del

trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensin de control del modelo
demanda- control (autonoma, posibilidades de desarrollo, participacin).

c) Apoyo social en la empresa y liderazgo, conceptualmente compatible con la

dimensin de apoyo social del modelo demanda - control expandido por J Johnson

d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial,

con la dimensin de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de
promocin, cambios no deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones de J
Siegrist, y estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo), dimensin
tomada, por gentileza de los Autores, de la versin espaola del ERI

A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un nmero variable de

dimensiones psicosociales especficas, tal como se aprecia en la siguiente tabla:

18

Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y nmero de

preguntas incluidas en la versin media del ISTAS21 CoPsoQ
Nmero
Grupo dimensiones

Dimensiones psicosociales

de
pregunta
s

Exigencias psicolgicas

Exigencias cuantitativas

Exigencias cognitivas

Exigencias emocionales

Exigencias

de

esconder

emociones
Exigencias sensoriales

Influencia y desarrollo de

Influencia en el trabajo

habilidades

Posibilidades de desarrollo

Control

sobre

el

tiempo

de

trabajo
Sentido del trabajo

Integracin en la empresa

Apoyo social en la empresa

Previsibilidad

y calidad de liderazgo

Claridad de rol

Conflicto de rol

Calidad de liderazgo

Refuerzo

Apoyo social

Posibilidades de relacin social

Sentimiento de grupo

Inseguridad

Estima

Compensaciones

19

Adems existe otro factor que afecta la salud e identifica y mide el ISTAS21
(CoPsoQ): la doble presencia. La mayora de mujeres con empleo remunerado
realizan y se responsabilizan de la mayor parte del trabajo domstico y familiar, lo
que implica una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres. Adems
el trabajo familiar y domstico implica exigencias que deben asumirse de forma
simultnea a las del trabajo remunerado, y la organizacin de ste puede dificultar
o facilitar la compatibilizacin de ambos.
DOBLE PRESENCIA
En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones especficas de
gnero (hombres y mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres
ocupan puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres (de menor
contenido

responsabilidad,

con

menores

niveles

de

influencia,

peores

perspectivas de promocin y peor pagados). Por otro lado, las mujeres

trabajadoras se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y
domstico, con lo que efectan un mayor esfuerzo de trabajo total en
comparacin con los hombres. Estas desigualdades entre hombres y mujeres
respecto a las condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se
manifiestan en desigualdades en salud entre hombres y mujeres.
Esta doble jornada laboral de la mayora de mujeres trabajadoras es en realidad
una doble presencia, pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el
familiar y domstico) son asumidas cotidianamente de manera sincrnica (ambas
exigencias coexisten de forma simultnea). La organizacin del trabajo productivo
(la cantidad de tiempo a disposicin y de margen de autonoma sobre la
ordenacin del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilizacin de ambos.
Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental comprender
esta doble carga de trabajo. Unas y otras exigencias interaccionan e influyen sobre
la salud de las mujeres. Para medir tales cargas, es necesario tener en cuenta su
carcter sincrnico.
ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza las siguientes preguntas para medir el trabajo familiar y
domstico y para aproximarse a la valoracin de la doble presencia:
Qu parte del trabajo familiar y domstico haces t?
Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y
domsticas.

20

 Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domsticas.

Hago ms o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domsticas.
Slo hago tareas muy puntuales.
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas.
Si faltas algn da de casa,
las tareas domsticas que realizas se quedan sin hacer?
Cuando ests en la empresa,
piensas en las tareas domsticas y familiares?,
hay momentos en los que necesitaras estar en la empresa y en casa a la vez?
EXIGENCIAS PSICOLGICAS CUANTITATIVAS
Las exigencias psicolgicas cuantitativas se definen como la relacin entre la
cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo
es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rpido,
imposibilidad de llevar el trabajo al da o acumulacin de trabajo, y tambin puede
tener relacin con la distribucin temporal irregular de las tareas. Tambin puede
ocurrir la situacin contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.
Un gran nmero de investigaciones ha demostrado que unas altas exigencias
cuantitativas pueden producir estrs y fatiga y estn en la base de diversas
enfermedades crnicas. Las preguntas que integran esta escala intentan captar los
diferentes aspectos de las exigencias cuantitativas, lo que no es sencillo, ya que
vara mucho la forma en que domina estas exigencias en las diferentes
ocupaciones. Estas preguntas son:
Tienes que trabajar muy rpido?
La distribucin de tareas es irregular y provoca que se te acumule el
trabajo?
Tienes tiempo de llevar al da tu trabajo?
Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?
EXIGENCIAS PSICOLGICAS COGNITIVAS

21

Cognicin significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo tratan

sobre la toma de decisiones,

tener ideas nuevas, memorizar, manejar

conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.

Las preguntas que integran esta dimensin son:
Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?
Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rpida?
Tu trabajo requiere que tomes decisiones difciles?
Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?
EXIGENCIAS PSICOLGICAS EMOCIONALES
Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros sentimientos,
sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender la situacin de
otras personas que tambin tienen emociones y sentimientos que pueden
transferirnos, y ante quienes podemos mostrar comprensin y compasin. Puede
ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador o trabajadora tiene que
tratar de no involucrarse en la situacin y de no confundir los sentimientos, por
ejemplo, de sus clientes, pacientes o alumnos con los suyos propios. Esta situacin
es frecuente en las profesiones dirigidas a prestar servicios a las personas, en las
que los trabajadores y las trabajadoras deben usar sus habilidades profesionales,
sus capacidades personales y a la vez dejar su vida privada al margen. Pero esta
diferenciacin puede ser difcil si las exigencias emocionales son excesivas.
Las preguntas de esta escala son:
Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras
emocionalmente?
Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?
Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?
EXIGENCIAS PSICOLGICAS DE ESCONDER EMOCIONES
La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos
como los positivos, pero en la prctica se trata de reacciones y opiniones
negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los clientes, los superiores,
compaeros, compradores o usuarios por razones profesionales. Esta escala

22

tambin es nueva, y la intencin original era que las dos preguntas sobre
esconder los sentimientos formaran parte de la escala anterior de exigencias
emocionales. Sin embargo, el anlisis de los datos poblacionales revel un patrn
independiente.
Las preguntas de esta escala son solamente dos:
Tu trabajo requiere que te calles tu opinin?
Tu trabajo requiere que escondas tus emociones?
Las exigencias emocionales y de esconder emociones pueden tener tres orgenes
distintos; trabajar con clientes (usuarios con los que establecen una relacin
regular y duradera: trabajadoras sociales domiciliarias, enfermeras y maestras),
con compradores o usuarios (usuarios puntuales con los que no establecen una
relacin regular y duradera: conductores, trabajadores de banca, dependientas) y
hasta con los propios compaeros y superiores (encargados de tiendas, jefes,
directores). En las investigaciones danesas, y tambin en nuestra encuesta
navarra, estas dimensiones se han mostrado ms relacionadas con el estrs, la
fatiga y la salud que cualquiera de las otras medidas de exigencias (exigencias
cuantitativas,

exigencias

cognitivas,

exigencias

emocionales

exigencias

sensoriales).
Las exigencias de esconder emociones son ms frecuentes en puestos de trabajo
de atencin a usuarios, y puede ser importante que la empresa deje claro que el
cliente no siempre tiene la razn. Estas exigencias tambin estn presentes en
todo trabajo colectivo con superiores y compaeros y pueden estar relacionadas
con la falta de apoyo de superiores y compaeros (caso en el que representaran
un componente emocional de la falta de apoyo). Fomentar el apoyo en el trabajo,
la calidad de liderazgo y el trato justo pueden reducir estas exigencias, y la
formacin puede proveer habilidades necesarias para su manejo.
EXIGENCIAS PSICOLGICAS SENSORIALES
Hemos denominado exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a
nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las
exigencias que se nos imponen cuando estamos trabajando.
Las preguntas de esta escala son:
Tu trabajo requiere mucha concentracin?

23

Tu trabajo requiere mirar con detalle?

Tu trabajo requiere atencin constante?
Tu trabajo requiere un alto nivel de precisin?
La adaptacin del puesto de trabajo a la persona, especialmente desde el punto
de vista de la ergonoma, representa el camino preventivo a seguir.
INFLUENCIA
La influencia en el trabajo es tener margen de decisin, de autonoma, respecto al
contenido y

las condiciones de trabajo (orden, mtodos a utilizar, tareas a

realizar, cantidad de trabajo). La influencia en el trabajo es una de las

dimensiones centrales en relacin con el medio ambiente psicosocial. Una larga
serie de investigaciones han demostrado que una baja influencia en el trabajo
aumenta el riesgo de diversas enfermedades (cardiovasculares, psicosomticas,
trastornos

musculo

esquelticos,

de

salud

mental),

estrs,

bajas

por

enfermedad...
La versin media del ISTAS21 (CoPsoQ) mide la influencia en el trabajo a travs de
las siguientes preguntas:
Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo?
Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?
Se tiene en cuenta tu opinin cuando se te asignan tus tareas?
Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?
POSIBILIDADES DE DESARROLLO EN EL TRABAJO
Se evala si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades
y conocimientos de cada persona. La realizacin de un trabajo debe permitir la
adquisicin de las habilidades suficientes pocas o muchas- para realizar las tareas
asignadas, aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. Se puede
realizar un trabajo creativo o, por el contrario, el trabajo puede ser rutinario,
repetitivo y montono y no representar ningn tipo de aprendizaje ni crecimiento.
El CoPsoQ mide las posibilidades de desarrollo con las siguientes preguntas:
Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?
Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?
24

La realizacin de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y

conocimientos?
Tu trabajo es variado?
CONTROL SOBRE LOS TIEMPOS DE TRABAJO
Esta dimensin complementa la de influencia con relacin al control sobre los
tiempos a disposicin del trabajador.
Esta dimensin se mide mediante las preguntas:
Puedes decidir cundo haces un descanso?
Puedes coger las vacaciones ms o menos cuando t quieres?
Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compaero o compaera?
Si tienes algn asunto personal o familiar, puedes dejar tu puesto de
trabajo al menos
una hora, sin tener que pedir un permiso especial?
SENTIDO DEL TRABAJO
El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o
fines que los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos
ingresos econmicos). La falta de sentido se considera uno de los factores
estresantes bsicos en relacin con las actividades humanas, y se relaciona con el
mal estado de salud, el estrs y la fatiga. Por el contrario, un alto sentido del
trabajo puede incluso suponer un factor de proteccin frente a otras exposiciones
estresantes. Las preguntas de esta escala son:
Tienen sentido tus tareas?
Las tareas que haces te parecen importantes?
Te sientes comprometido con tu profesin?
INTEGRACIN EN LA EMPRESA
Esta dimensin est estrechamente relacionada con la anterior. Sin embargo, aqu
nos concentramos en la implicacin de cada persona en la empresa y no en el
contenido de su trabajo en s. Es frecuente que los trabajadores piensen en dos

25

categoras: ellos y nosotros. La persona no se identifica con la empresa sino

con sus compaeros, con quienes comparte intereses, lo que no representa ningn
riesgo para la salud pues, por lo menos en cierto modo, puede implicar un alto
nivel de apoyo social y de sentimiento de grupo entre los trabajadores. Las
preguntas de esta escala son:
Te gustara quedarte en la empresa en la que ests para el resto de tu
vida laboral?
Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?
Sientes que los problemas en tu empresa son tambin tuyos?
Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?
PREVISIBILIDAD
Esta dimensin se refiere al hecho de que las personas necesitamos disponer de la
informacin adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarnos a los cambios que
pueden afectar nuestra vida, de lo contrario aumentan nuestros niveles de estrs.
(CoPsoQ) utiliza dos preguntas para esa escala:
En tu empresa se te informa con suficiente antelacin de los cambios
que pueden afectar tu futuro?
Recibes toda la informacin que necesitas para realizar bien tu trabajo?
CLARIDAD DE ROL
Esta dimensin tiene que ver con la definicin del puesto de trabajo. Las preguntas
empleadas para esta dimensin son:
Sabes exactamente qu margen de autonoma tienes en tu trabajo?
Tu trabajo tiene objetivos claros?
Sabes exactamente qu tareas son de tu responsabilidad?
Sabes exactamente qu se espera de ti en el trabajo?
CONFLICTO DE ROL
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el
trabajo y de los conflictos de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de

26

lo que tenemos que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales.
Esta escala utiliza las siguientes preguntas:
Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y no
por otras?
Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?
Tienes que hacer tareas que t crees que deberan hacerse de otra
manera?
Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?
CALIDAD DEL LIDERAZGO
El papel de la direccin y la importancia de la calidad de direccin para asegurar el
crecimiento personal, la motivacin y el bienestar de los trabajadores es un tema
de importancia crucial en la literatura de management y de direccin de recursos
humanos, y en general se tiende a recomendar el rol de lder ms que el de jefe
para las tareas de direccin, aunque su puesta en prctica es ms bien escasa en
este pas. Desde el punto de vista de la salud, parece importante que los
inmediatos superiores realicen una gestin del personal justa, democrtica,
responsable y visible. Esta dimensin se mide a travsde las siguientes preguntas:
Tus jefes inmediatos:
Se aseguran de que

cada uno de los trabajadores/as tiene buenas

oportunidades
de desarrollo profesional?
Planifican bien el trabajo?
Resuelven bien los conflictos?
Se comunican bien con los trabajadores y trabajadoras?
REFUERZO
Refuerzo (trmino quizs ms utilizado en su versin inglesa feedback) es otra
forma de apoyo instrumental, y trata sobre la recepcin de mensajes de retorno de
compaeros y superiores sobre cmo se trabaja
Las preguntas del ISTAS21 (CoPsoQ) para esta dimensin son:

27

Con qu frecuencia
hablas con tu superior sobre cmo llevas a cabo tu trabajo?
hablas con tus compaeros o compaeras sobre cmo llevas a cabo tu
trabajo?
Las intervenciones para aumentar el refuerzo tienen que ver sobre todo con la
funcin de los mandos o superiores, que deben tener la formacin necesaria para
ello, al igual que directrices explcitas y claras de la empresa.
APOYO SOCIAL EN EL TRABAJO
El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y
en el momento adecuado, y se refiere tanto a los compaeros y compaeras de
trabajo como a los y las superiores. ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza las siguientes
preguntas para medir el apoyo social:
Con qu frecuencia
recibes ayuda y apoyo de tus compaeras o compaeros?
tus

compaeros

compaeras

estn

dispuestos

escuchar

tus

problemas
en el trabajo? recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata
superior?
tu inmediato o inmediata superior est dispuesto a escuchar tus
problemas
en el trabajo?
POSIBILIDADES DE RELACIN SOCIAL
La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la vertiente
estructural del concepto de redes sociales, fuertemente relacionado con la salud
en multitud de investigaciones.
Hemos elegido examinar las posibilidades de relacin con los compaeros con las
siguientes dos preguntas:
Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compaeros o
compaeras?

28

Es posible para ti hablar con tus compaeros o compaeras mientras

ests trabajando?
SENTIMIENTO DE GRUPO
Mientras que la dimensin anterior simplemente trataba de la existencia o no de
relaciones con los compaeros, examinamos aqu la calidad de dichas relaciones,
lo que representa el componente emocional del apoyo social. Las preguntas de
esta dimensin son:
Hay un buen ambiente entre t y tus compaeros y compaeras de
trabajo?
Entre compaeros y compaeras, os ayudis en el trabajo?
En tu trabajo, sientes que formas parte de un grupo?
INSEGURIDAD EN EL TRABAJO
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y,
en general, la precariedad laboral se relacionan con mltiples indicadores de
salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relacin con la siniestralidad
laboral. Las siguientes preguntas para esta dimensin:
Ests preocupado por lo difcil que sera encontrar otro trabajo en el
caso de que te quedaras en paro?
Ests preocupado por si te cambian de tareas contra tu voluntad?
Ests preocupado por si te cambian el horario (turno, das de la semana,
horas de entrada y salida) contra tu voluntad?
Ests preocupado por si te varan el salario (que no te lo actualicen,
que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en
especie, etc.)?
ESTIMA
. La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado
para desempear el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el
trabajo.
ISTAS21

(CoPsoQ) utiliza una escala de cuatro tems para la medida de esta

dimensin. Estos cuatro tems son:

29

Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco.

En las situaciones difciles en el trabajo recibo el apoyo necesario.
En mi trabajo me tratan injustamente.
Si

pienso

en

todo

el

trabajo

esfuerzo

que

he

realizado,

el

reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado.

3.5.3.

Anlisis y resultados

El anlisis de las respuestas permite observar tres tipos de resultados: las

puntuaciones, la prevalencia de la exposicin y la distribucin de frecuencias de las
respuestas.
Los resultados de la evaluacin de riesgos en la empresa se comparan con valores
de referencia poblacionales. Los niveles de referencia estn calculados a partir de
una encuesta a una muestra representativa de la poblacin ocupada en la
Comunidad Autnoma de Navarra, a falta de datos para todo el estado espaol. La
poblacin ocupada de la comunidad navarra es, atendiendo a datos de la EPA, muy
similar a la poblacin ocupada espaola. A partir de esta encuesta representativa
se han obtenido los referentes poblacionales. No existen ni existirn valores lmite
para los factores de riesgo psicosocial. En su defecto se considera pertinente
utilizar referente poblacionales en tanto que sitan la empresa que analizamos en
relacin con datos extrados de la realidad, es decir, datos que muestran
puntuaciones posibles de alcanzar puesto que han sido alcanzados por una
muestra representativa de la poblacin ocupada de referencia. Es razonable
considerar inaceptable desde el punto de vista de la prevencin de riesgos
laborales exposiciones a factores de riesgo psicosocial superiores al referente.
La puntuacin expresa la mediana para cada una de las 20 dimensiones
psicosociales y la doble presencia (estandarizados de 0 a 100) en el centro de
trabajo (o unidad menor) objeto de evaluacin. De esta forma, se puede comparar
las puntuaciones obtenidas en el centro de trabajo en el que realizamos la
evaluacin y las puntuaciones de la poblacin de referencia. Las dimensiones
psicosociales se dividen en positivas (aquellas para las que la situacin ms
favorable para la salud se da en puntuaciones altas: cuanto ms cerca de 100
mejor) y negativas (aquellas para las que la situacin ms favorable para la salud
se da en puntuaciones bajas: cuanto ms cerca de 0 mejor). Se observa tanto la
30

distancia hasta la puntuacin ideal (100 o 0 respectivamente) como la distancia

hasta la puntuacin obtenida por la poblacin ocupada de referencia.

As mismo, se presenta la prevalencia de la exposicin o proporcin de

trabajadores/as incluidos en cada tercil de referencia. A travs de los resultados
puede observarse el porcentaje de trabajadores/as expuesto a cada factor en todo
el centro de trabajo, en cada seccin, cada puesto de trabajo (por tipo de contrato,
por turno u otra unidad de anlisis previamente consensuada) en cada uno de los
tres niveles de exposicin: rojo: nivel de exposicin ms desfavorable para la salud;
amarillo: nivel de exposicin intermedio; verde: nivel de exposicin ms favorable
para la salud. Estos porcentajes se obtienen aplicando los puntos de corte de cada
una de las dimensiones (los terciles poblacionales, obtenidos en la encuesta
representativa de la poblacin ocupada navarra), a los datos obtenidos de los
cuestionarios de los trabajadores de la empresa. De no existir diferencias con la
poblacin navarra en las exposiciones, todos los porcentajes que se muestran en
estas tablas deberan presentar exactamente el valor de 33,3%.
El conjunto de los resultados, presentados de forma comprensible mediante tablas
y grficos de barras por dimensiones psicosociales y unidades de anlisis, permite
la identificacin de reas de mejora en materia de organizacin del trabajo.
Tambin suponen una base tcnica objetiva para la identificacin de problemas (de
exposicin, o sea de riesgo; y de salud, o sea de dao), para el establecimiento de
prioridades y para la orientacin de la accin preventiva (pues las 21 dimensiones
estn formuladas en trminos operativos, con correlacin establecida con acciones
preventivas): Por ltimo, fomentan las estrategias participativas y negociadoras en
prevencin de riesgos laborales (pues el mtodo facilita las bases tcnicas
necesarias mediante un lenguaje integrador y comn).
Ejemplo de resultados ISTAS21 (CoPsoQ)

31

100%

67%

33%

0%

Expo
sicin a riesgos psicosociales centro de trabajo X. Porcentaje de
trabajadores/as en cada tercil de referencia (rojo: situacin ms
es favorable para la salud; amarillo: intermedia; verde situacin
ms favorable)

Ejemplo de resultados.
Control sobre los tiempos de trabajo. Porcentaje de
trabajadoras/es en cada nivel de referencia por departamentos el
centro X.

32

100%

67%

33%

0%

Departamentos de trabajo

4. CONCLUSIONES

Como hemos podido observar la implementacin de este software istas 21

nos permite conocer los diversos factores psicosociales que son perjudiciales
para la salud de la persona: como el estrs, la ansiedad, la depresin, y
diversos trastornos psicosomticos y cardiovasculares ya que estos son
caractersticas del puesto de trabajo que siempre estn presentes.

Es importante tener conocimiento del marco terico que abarca este software
para as llenar correctamente el cuestionario de software ISTAS 21.

El estudio del marco terico acerca de este software nos permite conocer e
identificar si en las condiciones en las que trabajamos nos pueden ocasionar
riesgos de factores fsicos o psicosociales que pueden ser perjudiciales para la
salud los cuales pueden ser evitados.

No obstante hay que destacar que su implementacin en una empresa

tiene la finalidad de prevenir, proteger
para reducir o eliminar posibles riesgos.

5. BIBLIOGRAFA
http://www.istas.net
33

y planificar actividades preventivas

http://www.spl-ssi.com
http://www.manuelgross.bligoo.com
http://spywarefiles.prevx.com

34