Tendencias

direccin
personas
las

en la
de
en

organizaciones. Macro tendencia nmero 4

LA

La

MACROTENDENCIA
NUMERO 4

UNA INTENSA
VINCULACION
CON EL
NEGOCIO DE
EMPRESA

UNA INTENSA VINCULACIN CON EL NEGOCIO

Solangela
Rodrguez
Bermdez | Direccin de personas en las
DE LA
EMPRESA

gestin del capital humano organizaciones

ahora est |ligado a la planificacin estratgica de la
empresa y desarrollando medios para que las personas puedan avanzar en forma
proactiva hacia los objetivos de la organizacin. Significa que se enfoca en las

reas de resultados e impone que cada colaborador asuma un compromiso

personal con las metas de la organizacin. La educacin, la comunicacin y el
compromiso pasan a ser los factores fundamentales de este proceso.

La filosofa de recursos humanos es ampliamente conocida y practicada por

todos, la planeacin de RH se vincula con la planeacin estratgica de los
negocios para que los planes de RH apoyen y estimulen los negocios de la
empresa. Los objetivos de RH se centran en los objetivos organizacionales
como rentabilidad, crecimiento, productividad, calidad, competitividad, cambio,
innovacin y flexibilidad.
El efecto del proceso de gerencia de RH en las
personas se evala para garantizar los ajustes frecuentes necesarios, en un
mundo en constante cambio.

Las organizaciones estn conformadas por personas de las cuales dependen

para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones
son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el
menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mnimo conflicto, muchos de los
cuales jams serian logrados con el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones exitosas no administran personas ni recursos humanos,
administran con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y
proactivos, dotados no solo de habilidades manuales, fsicas, tcnicas o
artesanales, sino tambin de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que
producen costos, por el contrario, las personas constituyen un factor de
competitividad.
Es importante enfatizar la relacin entre los objetivos individuales y los
organizacionales. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos
humanos para alcanzar, mediante ellos, objetivos organizacionales (utilidades,
productividad, calidad, reduccin de costos, satisfaccin del usuario), pero las
personas tienen sus objetivos (salario, beneficios sociales, seguridad y
estabilidad en el empleo, buenas condiciones de trabajo y desarrollo profesional)
y es por ellos por los que luchan, valindose de la organizacin para alcanzarlos.
Esta situacin
Genera conflicto, cuando el logro del objetivo de una de las partes impide que la
otra logre el suyo; por lo tanto, el dilema fundamental de las organizaciones est
constituido por conflictos inevitablesque pueden ser reducidos, ms no
eliminados entre las necesidades de la organizacin y la de su personal. La
organizacin debe establecer medios polticas y dems herramientas para
enfrentar este conflicto de intereses.
PGINA 1

A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de

cualquier definicin lo distingue de manera singular la gestin estratgica, o sea,
como se integran las personas en el sistema organizacional para vincularse
directamente a la estrategia empresarial; con el fin de movilizar las capacidades y
el talento hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo y social.

El sentido y la razn de ser de la poltica en la gestin del desarrollo humano

consisten en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la
organizacin; de los valores y la comunicacin a un propsito de entregar
servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y
satisfaccin de su vida.

La gestin estratgica de los recursos humanos genera en el desarrollo de cada

una de las funciones, relaciones de coordinacin y flujos de informacin que
mantienen una integracin de toda la actividad y permiten obtener un valor
agregado reconocido por toda la organizacin y para esto es necesaria la
preparacin profesional que tengan no solo los directivos vinculados a la
actividad, si no, todos en general.

Cuando se habla de gestin estratgica de recursos humanos, en realidad se

est hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a
cuando se hace referencia a la administracin de personal y que inciden sobre
los valores, por tanto en la cultura de las organizaciones esta gestin estratgica
de los recursos humanos se reconoce por cuatro aspectos, as:

PGINA 2

Considerar los recursos

humanos como la ventaja competitiva en funcin de las competencias que
poseen y que estn en disposicin de utilizarlas en el cumplimiento de su
trabajo como participantes activos de la organizacin.

PGINA 3

Para ello se proponen

diversas polticas de personal que propician una gestin avanzada de los
recursos humanos ms all de la tradicional administracin de personal
que lo considera un costo, de ah su reduccin por cualquier motivo.

PGINA 4

Tener un enfoque proactivo

en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y accionar
anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.

PGINA 5

Desarrollar una accin

integradora, es decir, las funciones a realizar tienen una interrelacin que
permite generar valor agregado en el proceso y ventajas competitivas. Se
enfoca a una gestin por competencias a una gestin del conocimiento,
son organizaciones que aprenden.

Hamel y Prahalad en su libro Competing for the future Competencia central

1994; desarrollaron el concepto de la competencia central, como fuente de la
ventaja competitiva inherente a la organizacin, o sea, el conjunto de habilidades
y tecnologas que le permiten proporcionar un beneficio particular a sus clientes,
representado por el conocimiento acumulado por sus profesionales y aplicado a
la organizacin.

Para Collins y Porras, el principal recurso de una organizacin para garantizar su

sustento a largo plazo es su ideologa central. Al estudiar a 19 organizaciones
exitosas, advirtieron que, aun cuando la estrategia y sus tcticas cambiaban
rpidamente, eran capaces de preservar sus valores los cuales motivaban a los
colaboradores a construir organizaciones duraderas.

PGINA 6

En una organizacin donde las decisiones se toman de forma colectiva, o donde

estas afectan a varias personas, es necesario que los administradores compartan
sus conocimientos con los dems. Sin embargo, se requiere el esfuerzo
deliberado de equipos de trabajo para producir opciones de conocimiento
colectivo y para compartir tales decisiones de manera intensiva , de lo contrario ,
las observaciones y la informacin reunida individualmente por los miembros de
la organizacin quedarn aisladas y no sern efectivas para la calidad del
proceso de la toma de decisiones organizacional.
En la era de la informacin el recurso de la organizacin ms importante ha
dejado de ser el capital financiero. En su lugar ahora est el capital intelectual,
que se basa en el conocimiento, en pocas palabras quiere decir que el recurso
ms importante en la actualidad ya no es el dinero, aun cuando sea fundamental
para mantener un negocio, sino el conocimiento. El capital financiero no ha
perdido su importancia relativa, pero depende totalmente del conocimiento para
su debida aplicacin y rentabilidad, ha quedado a la cabeza de todos los
recursos de la empresa, del cual dependen ahora; entonces el conocimiento es la
informacin estructurada que tiene valor para la organizacin; conduce a nuevas
formas de trabajo y comunicacin, a nuevas estructuras y tecnologas, as como
formas de interaccin humana. Y dnde est el conocimiento? EN LA CABEZA
DE LAS PERSONAS, estas aprenden, desarrollan y aplican el conocimiento que
poseen para la debida utilizacin de los dems recursos organizacionales. Los
recursos son estticos e inertes y dependen de la inteligencia humana que utiliza
el conocimiento. Las organizaciones exitosas saben conquistar y motivar a las
personas para que aprendan y apliquen sus conocimientos en la solucin de
problemas y en la bsqueda de innovaciones que conduzcan a la excelencia.

El xito de toda empresa depende de la participacin de las partes interesadas, y

por ello, es necesario asegurar que los directivos tomen en cuenta sus
expectativas y demandas que por lo general, incluyen la satisfaccin de
necesidades, la compensacin financiera o el comportamiento tico.
La
organizacin debe tener ideas claras respecto de lo que los diversos grupos de
inters esperan de ella cuando ejecutan el plan estratgico. La creacin de
valor para el accionista a expensas de otros grupos de inters es un gran error,
pues provoca un conflicto entre los diferentes grupos, con la consecuencia de
que la organizacin pierde el compromiso que hasta entonces ha conseguido y
alineado.

Una organizacin que pretende tener una existencia estable y duradera debe
satisfacer, de forma simultnea y equilibrada, las demandas de todas las partes
interesadas. Una misin organizacional bien elaborada debe tratar de satisfacer
PGINA 7

las demandas de grupos de inters muy diferentes, cuando esto no sucede, la

organizacin tal vez alcance sus objetivos durante un breve periodo, pero
despus los clientes disgustados dejarn de comprarle, o los colaboradores, al
percatarse de que sus pretensiones de crecimiento personal se han debilitado,
contribuirn a crear un clima de trabajo desmotivado y reactivo.
Liderazgo estratgico significa la capacidad para anticipar, vislumbrar mantener la
flexibilidad y saber delegar atribuciones con el propsito de crear el cambio
estratgico siempre que sea necesario.
El liderazgo estratgico implica
administrar, por medio de las personas, los recursos de la organizacin;
administrar a la organizacin entera y no solo una unidad funcional , y lidiar con el
cambio cada vez ms rpido y profundo que caracteriza el escenario actual de la
competencia.
Hoy el liderazgo estratgico est considerado una competencia
esencial para el alto desempeo de la organizacin.

Bsicamente el lder estratgico afronta los siguientes imperativos: conducir a las

personas hacia los resultados , impulsar el desempeo , formar asociaciones
dentro de los equipos y entre ellos, administrar el trabajo cotidiano , influir por
medio el poder personal , tener una luz para localizar y desarrollar talentos e
inspirar lealtad y confianza . Sin embargo en un nivel ms elevado el lder
estratgico ser el encargado de impulsar los cambios y su ejecucin, de
desarrollar las acciones de largo plazo o un conjunto de objetivos para que se
alinee dentro de la visin organizacional. Por ultimo debe movilizar a la gente,
ser cautivador, defensor de los talentos y guardin del negocio. Todo esto
caracteriza el espritu emprendedor. Ese mismo espritu emprendedor que se
encuentra en los negocios pequeos tambin se puede encontrar en las
organizaciones medianas y grandes.

La cultura emprendedora debe ser sembrada y cosechada debidamente. La

organizacin debe crear una cultura que desarrolle e incentive el espritu
emprendedor en sus colaboradores.
Esto requiere tiempo, esfuerzos y
dedicacin y debe partir del liderazgo estratgico.

El ideal de implementar este programa dentro de la organizacin es que se

genere una competencia sana entre los propios colaboradores para que se sienta
la necesidad y las ganas de surgir profesionalmente por medio de la educacin y
la capacitacin, haciendo de ellos personas ms competentes para enfrentar los
retos del mundo actual.
Esta macro tendencia fue la que ms me llam la
atencin, ya que es importante resaltar la importancia que existe al crearse un
vnculo ms dinmico entre los recursos humanos y la planeacin estratgica de
PGINA 8

una organizacin; de esta forma los colaboradores caminaran hacia los objetivos
organizacionales de manera proactiva, focalizndose en las reas del resultado
de la empresa, generando un compromiso personal con las metas de la
organizacin.

Finalmente una gerencia estratgica o planeacin estratgica requiere la

identificacin de amenazas y oportunidades externas de una empresa , al igual
que las debilidades y fortalezas internas; el establecimiento de misiones de una
compaa , la fijacin de objetivos , el desarrollo de estrategias alternativas , el
anlisis de dichas alternativas y la decisin de cuales escoger. La ejecucin de
las estrategias requiere que la empresa establezca metas, disee polticas,
motive a sus empleados y asegure recursos de tal manera que las estrategias
formuladas puedan ser llevadas a cabo de manera exitosa.
Por otro lado se
debe suministrar los incentivos apropiados para atraer y motivar a los
colaboradores, claves en la organizacin; ya que el xito estratgico debe ocurrir
en el mbito individual y organizacional.

BIBLIOGRAFIA

Gestin del talento humano IDALBERTO CHIAVENATO

PGINA 9