Actividad Semana 2 RHH

Debe enviar el desarrollo de la actividad en un archivo y enviarlo por el enlace

correspondiente a la actividad semana 2.
Deber leer el Estudio de Caso y desarrollar una estrategia de solucin al mismo
presentado en la evidencia.
Esto consiste en realizar un documento donde especifique cada uno de los pasos
del proceso de seleccin de personal, para ello puede tener en cuenta tanto los
materiales de formacin y apoyo como documentacin e investigacin personal en
el sistema de bibliotecas y la web. Es importante recalcar que toda informacin
apoyada de documentos o de Internet debe ir debidamente referenciada.
La empresa Santamara S.A.S. tiene que contratar a dos personas para que
cubran dos vacantes dentro de la organizacin, el primero es en la parte operativa
(un jefe logstico) y el segundo en la parte administrativa (una asistente de
gerencia).
La organizacin necesita que usted realice el proceso de seleccin para llegar a
tomar la mejor decisin. Debe utilizar todas las herramientas que tenga
disponibles y demostrar que realizo el proceso. Tenga en cuenta los materiales de
estudio para que siga el paso a paso de cmo se hace una seleccin de personal
R/ Lo primero que tengo que hacer para seleccionar al personal competente para
el cargo es publicar las vacantes en los medios as:
Empresa con proyeccin internacional requiere vacantes para los cargos de jefe
logstico y asistente de gerencia, requisitos hombre o mujer menores de 40 aos y
mayores de 25, en carreras afines a la ingeniera industrial, administracin de
empresas, contadura y finanzas, dominio del idioma ingls, preferiblemente con
experiencia en cargos afines, disponibilidad inmediata, buena presentacin
personal.
Cuando haya obtenido un buen nmero de solicitudes creo mi banco de datos,
revisando una por una las hojas de vida y clasificarlas ya sea por gnero, edad,
carrera universitaria, experiencia y por supuesto para cada uno de los dos cargos.
Luego realizo la seleccin de los futuros candidatos a los cargos y realizo
cronograma de trabajo para una posible entrevista, si me doy cuenta que las hojas
de vida no son lo suficiente debido a que no cumplen con los requisitos exigidos
realizo nuevamente la publicacin de la oferta laboral modificando el texto emitido
la primera vez pero con los mismos cargos.

Despus concreto la entrevista con cada uno de los candidatos con el fin de
conocer su apariencia fsica, porte y actitud, motivacin, pensamiento,
desenvolvimiento, expectativas, lenguaje verbal y no verbal, etc. esta entrevista
me dar un puntaje de clasificacin.
Luego concert otra cita con los candidatos para aplicarles las pruebas escritas ya
sea test de personalidad, de inteligencia, del cargo etc.
Cabe anotar que algunas empresas a sus empleados dependiendo al cargo que
ocuparan les realizan el polgrafo, las visitas domiciliarias, estudio de seguridad
etc.
Trato de escoger los dos candidatos que superen las pruebas para cada cargo y
entrevistarlos al mismo tiempo con el fin de evaluar otros aspectos como
liderazgo, tolerancia a la frustracin, creatividad, toma de decisiones, trabajo bajo
presin, empata etc.
Luego escojo a los dos empleados y se les realiza una induccin de la empresa,
sus cargos y el personal de la misma.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de etapas o pasos que tiene como objetivos el reclutar y
seleccionar al personal ms idneo para un puesto de trabajo de una empresa.
Esta empieza con la definicin del perfil del postulante y contina con la bsqueda,
reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluacin de estos, la seleccin
del ms idneo, la induccin y capacitacin de este.
Este inicia en el momento en que se presenta una vacante en algn departamento
de la institucin, o bien la creacin de un nuevo puesto. La notificacin debe darse
por escrito a la direccin de Recursos Humanos, mediante una solicitud de
personal del departamento interesado.
Este proceso termina cuando se tiene informacin bsica de prospectos para
ocupar la vacante, es decir solicitudes de empleo o currculos.
TECNICAS Y PASOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA
Como tcnica cualitativa, la entrevista es una de las vas ms comunes para
investigar la realidad social. Permite recoger informacin sobre acontecimientos y
aspectos subjetivos de las personas, creencias y actitudes, opiniones, valores o
conocimientos que de otra manera no, estaran, al alcance del investigador.
PLAN Y PREPARACION

Elija un lugar apropiado: Siempre que sea posible, la sobreviviente debe decidir si
se siente cmoda hablando en la comisara, o si prefiere otro lugar (como su casa,
si es segura, un hospital, centro de crisis u otro centro de apoyo). Las entrevistas
en la comisara se deben desarrollar en un espacio privado, lejos del perpetrador.
No se debe usar un cuarto de interrogatorio, ya que la mujer o nia es la vctima.
Determine si habr otras personas presentes: La entrevista debe ser efectuada
por un oficial entrenado (preferentemente una mujer, aunque esto puede variar
dependiendo del contexto). Con el consentimiento de la sobreviviente, el oficial
entrevistador puede estar acompaado por otro oficial y una persona de apoyo
para la mujer o nia.
Planifique las preguntas: El personal debe usar un protocolo existente o elaborar
una gua de preguntas para ayudar con sensibilidad a identificar los hechos
relacionados con el incidente (respondiendo quin, qu, cundo, dnde, por qu y
cmo).
COMIENZO Y EXPLICACIN

INTRODUCCIN: El(los) oficial(es) deben presentarse diciendo su nombre a la

sobreviviente.
Reglas de la entrevista: Se debe explicar e informar sobre el proceso de la
entrevista, y se debe obtener un consentimiento informado antes de que comience
la entrevista, para asegurar que la mujer o nia se sienta cmoda hablando del
incidente y entienda qu suceder a continuacin.
RELATO
Relato libre: El oficial debe comenzar la entrevista permitiendo que la
sobreviviente describa el incidente y toda otra informacin que crea relevante, sin
interrupcin. Se debe alentar a las mujeres y nias a que expliquen su punto de
vista sobre los acontecimientos y darles el tiempo que necesitan para compartir la
totalidad de su experiencia, mientras el entrevistador documenta cuidadosamente
la informacin.
Preguntas abiertas: El oficial puede complementar el relato haciendo preguntas
adicionales que permitan a la sobreviviente describir con mayor detalle alguna
parte especfica del incidente o aclarar la informacin del relato (por ej. cunteme
acerca de; qu sucedi despus?; cunteme qu ms recuerda; y luego
qu pas?).

Preguntas especficas: Se pueden usar preguntas cerradas que solo puedan

responderse si o no para completar la informacin que falt en el relato.
FIN
Referencias/plan de seguridad: Se debe poner a las sobrevivientes al tanto de los
otros servicios de apoyo disponibles (atencin mdica/psicolgica; albergue;
asistencia legal, etc.) y, siempre que sea posible, la polica debe facilitar el acceso
a esos servicios (por ej. proporcionando transporte a los centros de atencin,
facilitando el contacto con defensores, etc.) En los casos de violencia domstica,
trata de personas, matrimonio forzado y delitos por honor, es crucial que la polica
trace un plan de seguridad con las mujeres y nias en riesgo de futuro maltrato,
antes que concluya la entrevista.
Conclusin: El oficial debe dar a la sobreviviente otra oportunidad de compartir
alguna informacin adicional sobre el incidente y hacer preguntas sobre el proceso
o los pasos siguientes. Ella debe estar informada sobre las medidas que toma la
polica (que sean realistas y no generen expectativas de resultados que no se
puedan garantizar) y se le debe agradecer por su colaboracin con el proceso.
EVALUAR
Debe haber una instancia de reflexin individual o en equipo sobre la entrevista y
los resultados, para identificar las acciones siguientes, destacar las lecciones
aprendidas y utilizar la informacin para hacer revisiones que mejoren el proceso.
TIPOS DE PRUEBAS EN EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Las pruebas de seleccin son mtodos estandarizados que renen informacin
sobre una persona midiendo aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad,
intereses y valores profesionales.
Estos instrumentos nos permiten evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisin al
momento de elegir al candidato que ocupar la vacante.
El tipo de prueba que se aplicar depende del puesto y de las competencias que
se requieran en el aspirante. Existen diversos tipos de prueba para la seleccin del
personal adems de la entrevista tradicional, entre ellas destacan las siguientes:
* Pruebas de conocimientos o de capacidad:
La forma de aplicacin de estas pruebas puede ser oral, escrita o de realizacin y
miden la habilidad verbal, espacial, numrica y conocimiento en liderazgo. Son

muy confiables ya que determinan informacin o conocimientos que posee el

examinado.
* Test psicomtricos:
Estos se clasifican en test de aptitudes, generales y especficos, algunos ejemplos
son:
Espaciales, de atencin y percepcin, de destreza motora, administrativos, de
memoria, verbales y numricos y artsticos.
* Test de personalidad:
Pueden ser expresivos, proyectivos o inventarios.
Por ejemplo de: Inventario multifario de la personalidad el cual mide la
personalidad (ejecutivos, personal con acceso a informacin confidencial),
inventario psicolgico mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores),
* Pruebas de desempeo
Las pruebas de desempeo mide la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
Pruebas secretariales (mecanogrficas y estenogrficas) miden el rendimiento,
Prueba Stromberg de destreza y pruebas de visualizacin espacial para
diseadores entre otras.
* Tcnicas de simulacin:
Estas tcnicas reproducen las condiciones y problemas de trabajo propios del
puesto para el que se est seleccionando candidatos, con el fin de valorar la
respuesta de stos. Son muy variadas y deben hacerse a la medida del puesto
que se evala. Decid profundizar en este tipo de pruebas debido a que podemos
evaluar numerosas competencias y obtener una actuacin previa del posible
candidato. Las ms importantes son:
Dinmica de grupos: Evalan situaciones de comportamiento individual dentro del
grupo.
Role-playing: Tcnica consistente en el planteamiento de situaciones hipotticas o
reales.
Estudio de casos: Consiste en plantear al conjunto de los participantes una
situacin real de inters profesional, tomando en cuenta elementos de la realidad,
la cual deben solucionar.

Juegos de simulacin: En esta dinmica se prepara un juego en el cual las

personas son instigadas a tomar decisiones rpidas, en un marco de tiempo
limitado, la persona debe tomar decisiones difciles.
Bandeja de entrada: Se presenta al candidato una serie numerosa de documentos
de los cuales deber extraer la informacin adecuada para resolver alguna
cuestin planteada.
Assessment Center: Procedimiento sistemtico en el cual a travs de diverso
mtodos, los observadores evalan el comportamiento de los participantes
respecto a diferentes demandas preestablecidas.
Fase final
Para concluir con nuestro proceso de seleccin se deben recolectar los puntajes
obtenidos en las diferentes fases del proceso, as como recurrir a la verificacin de
datos y referencias con el objetivo de comprobar la autenticidad de la informacin
proporcionada.
Una vez realizado el anlisis de todos los datos de los candidatos, se debe realizar
la comparacin de puntajes y elegir al ganador de acuerdo a los requisitos a cubrir
de la vacante.
Despus de elegir al candidato, se le debe comunicar la fecha de inicio de labores
e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron
seleccionados.
La mejor prueba de que un proceso de seleccin fue exitoso, es el desempeo
posterior del empleado en el puesto vacante.
TOMA DE DECISIONES PARA SELECCIN DEL PERSONAL
La toma de decisiones est tan ligada a nuestra vida que no podemos prescindir
de ello: no podemos abstenernos de hacerlo, porque decidir no tomar una
decisin implica de por s haberlo hecho. Lo que s podemos decidir es si la
queremos tomar nosotros o si preferimos que otros lo hagan por nosotros. En ese
caso estamos decidiendo poner el control de nuestra vida en manos de terceros.
Por eso no podemos renunciar a decidir, porque hacindolo nos convertimos en
espectadores en vez de en actores protagonistas de nuestra existencia. La toma
de decisiones no la podemos subcontratar, a diferencia de, por ejemplo, la gestin
patrimonial de la empresa. Cada persona est irremediablemente obligada, por
accin o por omisin, a tomar decisiones. Por todo esto es bueno acostumbrarse
a adoptar decisiones activamente, aunque sea sobre cosas pequeas. Este es
un hbito que fortalecemos con la prctica y que sin ella se anquilosa. Si nos

acostumbramos a no tomarlas proactivamente, entonces nos costar ms

hacerlo, porque la indecisin genera ms indecisin.
A la decisin siempre va ligada la posibilidad del error. Hay personas que tienden
a no tomar decisiones porque tienen miedo a equivocarse, y dejan que las
circunstancias decidan por ellas, abandonando as el control de su propia
existencia. Este tipo de personas, que se niegan la posibilidad de fracasar,
paradjicamente, lo acaban haciendo porque al no decidir no tienen posibilidades
de salir al encuentro del xito. Renunciando a la posibilidad de fracasar, renuncian
tambin a la posibilidad de triunfar.
Las personas de xito tambin han tenido desventuras. Personas consideradas
como grandes empresarios acumulan en su historial fracasos, algunos de ellos
sonados. El xito muchas veces es fruto del fracaso. Tener xito consiste en
levantarse una vez ms de las veces que se haya cado. Si no probamos no
podemos ganar.