TEORA DE LAS

RELACIONES
HUMANAS

MG. HAROLD HURTADO VACALLA

2015

CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS

POR QUE NACEN

La corriente de las relaciones humanas nace debido a que
grandes empresas norteamericanas en la dcada de 1920
buscan nuevas formas de incrementar la productividad de
los trabajadores
COMO EVOLUCIONA
1. Las relaciones humanas, una misma corriente terica con
diferentes desarrollos a travs de siete dcadas (19302000)
1. Los diferentes subenfoques de la corriente coinciden en
supuestos y valores bsicos respecto a la organizacin el
trabajo y el hombre
1.

CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS

QUINES ESTN INVOLUCRADOS EN SU DESARROLLO

La teora de las relaciones humanas es producto del mundo
acadmico de los Estados Unidos.
2. Un rasgo caracterstico del enfoque de las relaciones
humanas es la estrecha interrelacin entre el sector
acadmico y las grandes corporaciones
CARACTERSTICAS PRINCIPALES
1. Base investigativa emprica
2. Individuos y pequeos grupos como unidades de anlisis
3. Corriente centrada en las contribuciones de los EEUU
1.

CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS

SUPUESTOS BSICOS
1.

2.

3.

Visin de la organizacin como privada y en especial gran

empresa
La cooperacin y la integracin de intereses entre los
trabajadores y los patrones es posible.
Se ve la conducta del hombre cargada de aspectos
irracionales y emotivos minimizando el papel de la
conciencia.

PRINCIPALES CAUSAS PARA LOS ORGENES DE LA

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

NECESIDAD DE
HUMANIZAR Y
DEMOCRATIZAR LA
ADMINISTRACIN

LAS CONCLUSIONES DEL

EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE 1927-1932

DESARROLLO DE LAS LLAMADAS

CIENCIAS HUMANAS

IDEAS DE LA FILOSOFIA
PRAGMATICA DE JOHN DEWEY Y DE
LA PSICOLOGIA DINAMICA DE KURT
LEWIN, FUERON ESENCIALES PARA
EL HUMANISMO EN LA
ADMINISTRACIN

EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS TRABAJADORES

El experimento de Hawthorne
permiti comprobar que el
comportamiento del individuo
se apoya por completo en el
grupo.

Los trabajadores no actan ni

reaccionan aisladamente
como individuos, sino como
miembros de grupos.

Los individuos no podan establecer

por s mismo sus propias cuotas de
produccin, sino que deban dejar
que la estableciera e impusiera el
grupo

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Debido

a que el poder del grupo para

provocar cambios en el comportamiento
individual es muy grande, la
ADMINISTRACIN no puede tratar a los
trabajadores individualmente, como si
fueran tomos aislados, sino como
miembros de grupos de trabajo, sujetos a
las influencias sociales de estos grupos.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Los

trabajadores no reaccionan como

individuos aislados frente a la
administracin, a sus decisiones, normas,
recompensas y castigos, sino como
miembros de grupos sociales cuyas
actitudes se hallan influenciadas por
cdigos de conducta grupal.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

La

amistad y los grupos sociales de los

trabajadores poseen significado
trascendental para la organizacin y, por
tanto, deben ser considerados aspectos
importantes en la teora de la
administracin

LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

TAYLOR
TEORIA CLSICA

MAYO
TEORA RH

HOMBRE
ECONMICO

PERSONA

El hombre es motivado e
incentivado por estmulos
salariales y econmicos

A las personas las motiva,

principalmente, la necesidad
de reconocimiento,
aprobacin social y
participacin en las
actividades de los grupos
sociales en que conviven.

RECOMPENSAS NO ECONMICAS

Las recompensas y sanciones no econmicas influyen

significativamente en el comportamiento de los
trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado
de los planes de incentivo econmico. Aunque esas
recompensas sociales y morales son simblicas y no
materiales, inciden de manera decisiva en la
motivacin y la felicidad del trabajador.

TEORA CLSICA - TEORA RH

TEORIA CLSICA

TEORA RH

Estudia la organizacin como una

mquina

Estudia la organizacin como

grupos de personas

Hace nfasis en las tareas o en la

tecnologa-

Hace nfasis en las personas

Se inspira en sistemas de
ingeniera

Se inspira en sistemas de psicologa

Autoridad centralizada

Delegacin plena de autoridad

Lneas claras de autoridad

Autonoma del trabajador

GRUPOS EN LA TEORA CLSICA

AUTORIDAD

RESPONSABILIDAD

TIEMPO

GRUPOS FORMALES

TEORA CLSICA

MOVIM.

GRUPOS EN LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

GRUPOS INF.

COMPORTAMIENTO
SOCIAL

CRENCIAS

ACTITUD

GRUPOS INFORMALES

TEORA RELACIONES HUMANAS

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS LOS

GRUPOS INFORMALES

Constituyen la
ORGANIZACIN
HUMANA DE LA
EMPRESA

Definen sus reglas de

comportamiento, sus formas de
recompensas o sanciones
sociales, sus objetivos, su escala
de valores sociales, sus creencias
y expectativas, y cada
participante los asimila e integra
en sus actitudes y su
comportamiento

LA ORGANIZACIN INFORMAL

ORGANIZACIN
INFORMAL

La ORGANIZACIN no slo se
compone de personas
aisladas, sino del conjunto de
personas que se relacionan
espontneamente entre s.
Una organizacin industrial es
algo ms que una
multiplicidad de individuos
que actan segn sus
intereses econmicos

FUNCIONES DE LA ORGANIZACIN
F. ECONOMICA
(Producir bienes y servicios)

Equilibrio
Externo

F. SOCIAL
Brindar satisfaccin a los
participantes

Equilibrio
Interno

ORGANIZACIN

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS - UN

NUEVO LENGUAJE PARA LA ADMINISTRACIN

LIDERAZGO

MOTIVACION

COMUNICACIN

RELACIONES
HUMANAS
ORGANIZACIN
INFORMAL

DINMICA DE
GRUPO

DEL HOMBRE ECONMICO AL HOMBRE SOCIAL

Los trabajadores son
criaturas sociales complejas
que tienen sentimientos,
deseos y temores

Las normas del grupo

sirven de mecanismo
reguladores del
comportamiento de los
miembros y controlan de
modo informal los niveles
de produccin

Las personas se ven

motivadas por ciertas
necesidades y logran sus
satisfacciones primarias
con la ayuda de los grupos
en que interactan

El comportamiento de los
grupos pueden manejarse
mediante un estilo
adecuado de supervisin y
liderazgo.

TEORA DE LA
MOTIVACIN
Necesidades Psicolgicas
Actitud
Aptitud
Altitud

DEFINICIN MOTIVACIN

Es una caracterstica de la psicologa humana

que contribuye al grado de compromiso de la
persona.
MOTIVAR: es el proceso administrativo que
consiste en influir en la conducta de las
personas, basado en el conocimiento de qu
hace que la gente funcione
Es un instrumento que permite a los gerentes
ordenar las relaciones laborales en las
organizaciones

4
ETAPAS DE LA
MOTIVACIN
3

MOTIVACIN COMO CUESTIN

ORGANIZACIONAL

MOTIVACIN COMO FENMENO

ASOCIADO AL DISEO DEL
TRABAJO

MOTIVACIN MEDIANTE
ELEMENTOS AJENOS AL TRABAJO
(CONTEXTO)
MOTIVACIN COMO

FENMENO IRRELEVANTE

FACTORES DE SATISFACCIN E INSATISFACCIN

EN EL TRABAJO
Realizacin
CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO QUE
Reconocimiento
CONDUCEN A UNA INSATISFACCIN
INTERNA
El Trabajo mismo
Responsabilidad
Poltica y
Administracin de la Empresa

Progreso
Crecimiento

Supervisin

Relacin con el supervisor

Condiciones de trabajo
Salario
Relacin con compaeros
Vida personal
Relacin con subordinados
Estatus
Seguridad

CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO

QUE CONDUCEN A UNA
SATISFACCIN EXTERNA

ELTON MAYO - MOTIVACIN HUMANA

ELTON MAYO

El hombre es motivado no por

estmulos econmicos y salariales, sino
por recompensas sociales, simblicas y
no materiales

LAS NECESIDADES BSICAS

Son fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el
comportamiento del individuo
La MOTIVACIN se refiere al
COMPORTAMIENTO causado por
necesidades internas del individuo, el cual
se orienta al logro de objetivos que
pueden satisfacer tales necesidades

NECESIDAD DE
PARTICIPACIN

NECESIDAD DE
SEGURIDAD NTIMA

Necesidades
Psicolgicas
NECESIDAD DE
AFECTO

NECESIDAD DE
AUTOCONFIANZA

ACTITUD, APTITUD, ALTITUD

FUTURO
AHORA, AQU
FUERZA MUSCULAR
MANO DE OBRA

FUTURO
FUERZA MENTAL
CEREBRO DE OBRA

ACTITUD

Como usted comunica su

estado de nimo a los
dems.
Cuando est optimista y
anticipa encuentros exitosos,
trasmite una actitud
positiva.
Cuando est triste y espera
lo peor, su actitud suele ser
negativa y la gente tiende a
evitarlo

EN SU CABEZA ES DONDE TODO SE INICIA

LA ACTITUD ES ALGO QUE LA MENTE ESTABLECE

LA ACTITUD HACE LA DIFERENCIA

Por ms que sepa operar un

sistema
o
manejar
una
computadora, si un empleado no
tiene una actitud positiva, no
podemos esperar que deposite
sus conocimientos en la Intranet
de la empresa.
Dicho de otro modo, lo ms
importante es lo que hay del
teclado y el ratn de la
computadora hacia fuera (esto es,
el empleado) y no inversa.

LAS APTITUDES
Se

componen en su mayor parte por:

HABILIDADES
TCNICAS
LOS

CONOCIMIENTOS QUE LAS PERSONAS

DEMUESTRAN EXPLCITA, IMPLCITA O
TCITAMENTE

ACTUALIZARSE

LAS APTITUDES
TCNICAS
DESTREZAS

PERFECCIONARSE
MEJORARSE

APTITUDES

DESARROLLARSE

De manera que si los recursos

humanos tienen la actitud correcta,
pero no tienen la aptitud necesaria,
se puede mejorar la aptitud
mediante la adquisicin de
conocimientos

LA ALTITUD

LA ACTITUD
60 %

LA
ALTITUD
10 %

LA APTITUD

30 %

TEORA DE
DOUGLAS MC. GREGOR
(1957)

TEORA X (Supuestos que los administradores establecen respecto del

comportamiento humano).

T
E
O
R

El hombre/mujer es indolente y perezoso por naturaleza: evita

el trabajo o trabaja lo mnimo posible, en funcin de
recompensas salariales.
Le falta ambicin. No le gusta asumir responsabilidades y
prefiere ser dirigido y sentirse seguro.
El hombre es fundamentalmente egocntrico y sus objetivos
individuales se oponen, en general, a los objetivos de la
empresa.
Su naturaleza lo lleva a evitar los cambios, a buscar seguridad y
a no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
Su dependencia lo vuelve incapaz de auto - controlarse y auto disciplinarse, requiere ser dirigido y controlado.

CONTROLA, a las
personas.

ORGANIZA, los
recursos de la
empresa (dinero,
materiales, equipos y
personal),
concentrndose en sus
objetivos econmicos.

DIRIGE, los esfuerzos

de las personas,
incentivarlas,
controlar sus acciones
y modificar su
comportamiento, para
atender las
necesidades de la
empresa.

ADMINISTRACIN
EN FUNCIN DE
LA TEORA X
PLANIFICA, en funcin del
incentivo va salario. La
empresa debe utilizar la
remuneracin como
recompensa para el buen
trabajador o castigo, para
el trabajo que cumple con
su tarea.

T
E
O
R

El hombre medio no le disgusta trabajar, slo ciertas

circunstancias. El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin y
recompensa.
El trabajo es tan natural como el juego y el descanso.
Las personas no son, por naturaleza intrnseca, pasivas o
resistentes a las necesidades de la empresa: se vuelve as como
resultado de su experiencia profesional en otras empresas.
El trabajador puede aprender, no slo a aceptar, sino tambin
buscar responsabilidades.
La imaginacin y la creatividad estn ampliamente expandidas.
El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos
medios para obtener dedicacin y esfuerzo, con el fin de alcanzar
los objetivos empresariales.

CONTROLA, las
condiciones para que las
personas reconozcan y
desarrollen sus
capacidades.

ADMINISTRAR, es crear
oportunidades, liberar
potencial, renovar
obstculos, estimular el
crecimiento individual y
proporcionar orientacin
en cuanto a los objetivos.

DIRIGE, abierta,
dinmica y
extremadamente
democrtica.

ADMINISTRACION
EN FUNCIN DE
LA TEORIA Y

PLANIFICA, las
condiciones
organizacionales y
mtodos de operacin
mediante los cuales las
personas puedan
alcanzar mejor sus
objetivos personalesempresariales.

T
E
O
R

CULTIVAR el talento de los individuos, preparacin constante y

adiestramiento para mejorar el desempeo de los trabajadores.
CREAR ESTRUCTURAS ADECUADAS: debe ser una estructura
desarrolladora y flexible, donde el personal pueda planear la
carrera de su trabajo de por vida.
CREAR INCENTIVOS: El trabajo debe ser fuente de satisfaccin, no
slo de las necesidades bsica.

CREAR CONCEPTOS FILOSFICOS DE LA ADMINISTRACIN: la

cabeza de la organizacin debe buscar, adems de las estrategias
Z de negociacin, planeacin y sistema; una filosofa que abarque el
Japn aspecto espiritual del trabajo. Los objetivos de orden superior.

CONOCIMIENTO

APRENDIZAJE

ADMINISTRACIN
EN FUNCIN DE
LA TEORA Z

PRODUCTO

LA DIRECCIN
ORGANIZACIN

ADMINISTRACIN
JAPONESA

CALIDAD

SISTEMA DE OPERACIN
PLANEACIN

INFORMACIN

CONTROL

RECURSOS
ESPACIO

MAQUINARIA

INSTRUMENTOS
DE TRABAJO

MANO DE
OBRA

EL PLAN
MERCADO

PROVEEDORES

DISEO DEL
PRODUCTO

FACTIBILIDAD

RUTAS DE
EJECUCIN

TEORA
SITUACIONAL

ORGENES DE LA TEORA SITUACIONAL

Naci a partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo para

verificar cules son los modelos de estructuras organizacionales ms
eficaces en determinados tipos de empresas.
Confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de
empresas seguan los supuestos de la teora clsica: Divisin del
trabajo, Control, Jerarqua.

RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES

Una nueva concepcin de organizacin: La estructura de una

organizacin y su funcionamiento dependen de la INTERFAZ CON EL
AMBIENTE EXTERNO.

DISEO MECANICISTA Y DISEO ORGNICO DE LAS

EMPRESAS
Diseo
Mecanicista

Diseo
Orgnico

1. Coordinacin centralizada
2. Estndares rgidos de interaccin en cargos
bien definidos.
3. Capacidad limitada de procesamiento de la
informacin.
4. Adecuado para tareas sencillas
5. Adecuado para la eficiencia de la
produccin

1. Elevada interdependencia
2. Intensa interaccin en cargos
autodefinidos y mutables.
3. Capacidad amplia de procesamiento
de informacin.
4. Adecuado para tareas nicas y
complejas
5. Adecuado para la creatividad y la
innovacin

EMPRESAS ORGNICAS
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
FLEXIBLE Y
ADAPTABLE

NFASIS EN LAS
RELACIONES
HUMANAS

PREDOMINIO DE
LA INTEGRACIN
LATERAL

LOS CARGOS SE
MODIFICAN Y
REDEFINEN
CONTINUAMENTE

EMPRESA
ORGNICA

DESCENTRALIZACIN
DE LAS DECISIONES
FUNCIONA COMO UN
SISTEMA

JERARQUA FLEXIBLE

MAYOR CONFIABILIDAD
EN LAS COMUNICACIONES
INFORMALES

AMPLITUD DE
MANDO DEL
SUPERVISOR

Tarea y
tecnologa

Adm. Cientfica
Teora Clsica

Estructura
formal

Teora R.H
Teora Burocracia

Estructura
informal

Teora Estructuralista

Sistema
social

TEORA DE
SISTEMA

Teora Neoclsica

Exigencias
Ambientales

Teora del Comportamiento

Objetivos Or

Teora Cuantitativa

Fuerza del
Comporta.

Ciberntica y teora general

de sistemas

Proceso D.
Equilibrio

TEORIA
SITUACIONAL