Coloque no final algumas ideias para colocar no trabalho.

Passo (2) Terminado

(Amadeu e Rodrigo)

O Plano Diretor de Treinamento foi elaborado de maneira participativa, utilizando

os recursos internos da organizao e sem necessidade de uma consultoria externa.
A Gerncia de Desenvolvimento Humano adotou esta sistemtica tendo em vista o
aproveitamento das competncias e potenciais internos e de implantar um plano
com a cara da empresa, explica Roberto lins.
Como uma das polticas da (Nome da empresa) preconiza a busca permanente da
evoluo tecnolgica e o aprimoramento de seus profissionais, a proposta do Plano
Diretor de Treinamento consoante com esta filosofia de disseminar de maneira
sistematizada o processo de treinamento e desenvolvimento na empresa,
envolvendo de maneira concreta e direta os gerentes como corresponsveis pelo
desenvolvimento humano das equipes. Baseado nesta poltica, tambm foi criado
um Programa de Desenvolvimento Organizacional, sob o enfoque de
desenvolvimento de pessoas, criando uma viso sistmica do negcio. Esse
programa especfico est voltado para seu pblico interno e externo, atingindo os
vrios nveis hierrquicos da empresa, conforme demonstrado no diagrama abaixo.

As fases do processo A implantao do Plano Diretor de Treinamento da (Nome

da empresa) compreendeu as seguintes fases: descrio das competncias

necessrias por funo para todos os cargos da empresa; elaborao do Mapa de

Competncias por funo para todos os cargos da empresa; Levantamento de
Necessidades de Treinamento - LNT atravs de entrevistas personalizadas com
todos os gerentes; elaborao da Programao Anual de Treinamento - PAT, com
base na Matriz de Competncias e nas LNTs, definindo os tipos de treinamentos
solicitados, a carga horria, o pblico-alvo, a previso de realizao (cronograma),
a entidade sugerida e a estimativa dos investimentos envolvidos; anlise crtica da
programao; aprovao da Programao pela Alta Direo e, por fim, a
operacionalizao e monitoramento do Plano Diretor de Treinamento.
Para se ter uma ideia mais real de como esse trabalho foi conduzido, Roberto lins
cita, por exemplo, que o Levantamento da Necessidades de Treinamento foi
elaborado de maneira participativa, atravs de reunies presenciais com os
gerentes e diretores . Hoje, o LNT serve de base para elaborao da Programao
Anual de Treinamento PAT, que realizado at o dia 30 de novembro de cada ano.
O processo de Avaliao de Desempenho est em desenvolvimento na empresa, a
proposta que futuramente ele venha tambm alimentar de maneira sistematizada
a elaborao da Programao Anual de Treinamento, afirma o gerente de
Desenvolvimento Humano.
Mensurao de resultados Como acontece em qualquer outro processo, as
empresas precisam realizar uma mensurao de resultados. Para isso, a (Nome da
empresa) passou a trabalhar com os seguintes indicadores:
1 - Homem/hora de Treinamento - define o nmero de mdio de horas de
treinamento por empregado por ano;
2 - Controle de Frequncia - avalia o percentual de frequncia dos participantes no
treinamento (relao convocados versus participantes);
3 - Avaliao de Reao analisa o contedo programtico, os recursos didticos, a
carga horria e as competncias do instrutor;
4 - Avaliao de Eficcia - realizada aps 90 dias, verificando junto aos clientes
internos o grau de atingimento dos objetivos propostos, numa escala de 0 a 5
pontos, variando os conceitos de insuficiente a excelente;
5 - Controle de Custos - monitora o custo de todos os treinamentos da empresa,
inclusive os indiretos.
Quando questionado sobre os benefcios que o Plano Diretor de Treinamento trouxe
organizao, o gerente de Desenvolvimento Humano diz que esses so
imensurveis e esto relacionados previsibilidade em termos de gesto,
motivao, foco nas competncias necessrias para o exerccio da funo,
racionalizao de custos, envolvimento e comprometimento por parte da alta
direo e das gerncias e principalmente aprimoramento contnuo da mo de obra,
conforme poltica da empresa. Com isto a organizao passa a contar com um time
mais bem preparado e motivado, competitivo dentro da prpria empresa e no
mercado de trabalho.
Para ele, Treinamento e Desenvolvimento no custo, investimento. Alm do
mais questo de sobrevivncia para as empresas. As organizaes que no se
conscientizarem dessa premissa esto fadadas ao fracasso. A pergunta que deve
ser feitas pelas companhias no : E se eu treinar e ele for embora?, mas sim E
se eu no treinar e ele ficar?. A resposta para a segunda opo pode levar a
consequncias desastrosas.
Por fim, Roberto lins enfatiza que a Gerncia de Desenvolvimento Humano da
(Nome da empresa), atravs do seu Planejamento Estratgico de Gesto de
Pessoas possui um sistema avanado de gesto. A misso da organizao
promover o desenvolvimento do capital humano e a melhoria do ambiente de
trabalho num clima de tica, respeito e comprometimento, contribuindo para a
produtividade da organizao. A viso estabelece a necessidade de
reconhecimento como referncia em termos de Gesto com Pessoas junto aos
stakcholders, conduzindo (Nome da empresa) a figurar at 2017 entre as 100

melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Os 55 anos de sucesso da

organizao e a crena na importncia de seus profissionais j faz parte da sua
cultura e so os pilares que a levaro a certificar-se segundo este patamar,
conclui.

(Ideias para por no trabalho ) Abaixo.

3. VISO, MISSO E VALORES

3.1 Misso
Temos o compromisso de melhorar a qualidade de vida de cada consumidor
atravs da qualidade de nosso produto, que auxilia na higiene pessoal do dia a dia e
cuida da pele, garantimos a eficincia de nosso produto e excelncia no
atendimento aos parceiros e consumidores.

3.2 Viso
At 2017 ser referncia e liderar o mercado ?????????

3.3 Valores

Comprometimento no atendimento

Garantia da eficincia do produto

Respeito ao ntimo do ser humano

Comunicao

Transparncia

8. ORGANOGRAMA

Passo 3 (Terminado )
Plano de motivao e capacitao de funcionrios:

Motivao um dos temas que mais chamam a ateno quando se trata de gesto de pessoas
dentro de uma empresa. Qualquer lder que se preze est sempre em busca de solues para
tornar as equipes mais motivadas e engajadas, pois sabem que dessa forma, tiraro o que h
de melhor em produtividade, foco e comprometimento de seus colaboradores. Ter conscincia
disso um grande passo, mas como motivar de forma correta?
Antigamente, uma forma de motivao muito utilizada pelas empresas era o retorno financeiro.
No entanto, pesquisa recente divulgada aponta que os fatores que mais mantm
os profissionais motivados no trabalho, esto ligados ao bom relacionamento com as pessoas
no trabalho, reconhecimento profissional, e ter a possibilidade de trabalhar com o que se
gosta. Salrio e acmulo de capital, no aparecem nem entre os cinco principais fatores de
motivao.
No adianta investir em RH, cargos e salrios sem se envolver com o que mais
importa: pessoas. O que as pessoas querem motivao, vontade de acordar e fazer o trajeto
para o trabalho com alegria e animao. Isso que motiva as pessoas. Eu acredito que, antes
de contratar uma consultoria de RH, todo gestor pode se atentar a alguns pontos, que
geralmente custam muito pouco e podem gerar timos resultados, relacionados motivao de
pessoas em uma empresa, afirma o gestor.
Para que os empreendedores consigam motivar seus colaboradores de forma eficaz e
inteligente, segue pontos importantes que merecem ateno:
Investir na qualidade de vida das pessoas: em um mercado que busca por pessoas criativas,
que fazem diferena no lugar onde esto. Por isso, se queremos equipes motivadas,
envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam, e apontam melhorias,
crie um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a maior parte do dia.
Investir em reas de lazer e convvio comum, com sofs confortveis, mesa de bilhar,
e puffs em salas de reunio; pode tornar o ambiente mais descontrado e favorvel para que
os colaboradores expressem suas opinies, e contribuam com idias inovadoras;

 Construa uma hierarquia horizontal: ter um plano de carreira estruturado, e

polticas de cargos e salrios bem definidas, so importantes para qualquer organizao. Mas,
se uma pessoa no consegue ter contato imediato com seus gestores, e no se sente prximo
aos seus lderes, vai automaticamente se sentir distanciado da empresa;

Permita horrios flexveis de trabalho: dentro do planejamento previamente estabelecido

pela empresa, permita que as equipes faam seu horrio de trabalho. Tente focar esforos
no cumprimento de metas e avaliaes por meritocracia, ao invs de ficar monitorando quanto
tempo as pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das atividades, de qualquer
empresa, envolve criatividade, e criatividade desenvolvida durante todo o dia, inclusive no
cafezinho. Se uma equipe mais produtiva trabalhando no perodo da tarde, crie mecanismos
para que possam trabalhar neste horrio. Qualquer equipe ficar mais motivada, trabalhando
no horrio em que mais produtiva;

 No d ordens, compartilhe responsabilidades: ajude seus colaboradores a entenderem

quais as dificuldades e problemas precisam ser resolvidos. A maioria dos profissionais,
principalmente da gerao Y, adoram assumir responsabilidades e desafios. Permita que as
pessoas possam enfrentar os problemas da empresa, e tenham liberdade para poder ajudar
com solues;

Promova uma comunicao efetiva: voc apenas poder criar qualquer expectativa sobre
um funcionrio, se ele souber o que a instituio onde ele atua, espera dele no ambiente
de trabalho. Ento, invista na gerao de ciclos de feedback entre funcionrios e gestores, para
que todos tenham uma viso clara da estratgia e metas da empresa. Na maioria das vezes,
no necessrio implantar sistemas de feedback complexos, mas sim, incentivar uma cultura
em que gestores, lderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais
informal, permitindo que informaes importantes sejam compartilhadas naturalmente entre
todos.

 D Liberdade s pessoas, e surpreenda-se com os resultados: no instale

processos rgidos demais, nem barreiras que limitem a capacidade de inovao das pessoas.
Promova um ambiente com mais liberdade, e surpreenda-se com a capacidade dos seus
funcionrios em criar solues simples e baratas, para problemas aparentemente complexos.
Portanto, empreendedor, invista em pessoas e em relacionamentos e ter resultados melhores.
Lembre-se que um colaborador feliz e motivado, um colaborador que trabalha melhor e
produz muito mais. Ao criar um vnculo entre o colaborador e a empresa, voc ter um
funcionrio que veste a camisa e que caminhar lado a lado com o crescimento de
sua empresa.
A maior preocupao de trabalhar em casa como manter a comunicao com todos os
clientes, colaboradores, fornecedores e parceiros quando se realmente precisa.