ACOSO LABORAL O MOBBING Cronista: Lic.

Hctor Musalem Oliver Una

persona ingres a laborar a la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje del Valle de
Toluca, Estado de Mxico desde el 1 de septiembre de 1998, con el cargo de
Secretaria de Acuerdos y que hasta la fecha de la presentacin de la demanda de
amparo tena la categora de auxiliar dictaminador. Posteriormente, en febrero de
2010, se modific su jornada de trabajo la cual aument en una hora y media
diaria, sin embargo, su salario no sufri ninguna modificacin. Ante tal situacin, la
demandante coment a otra persona que no haba recibido la gratificacin
econmica correspondiente, incluso, que era procedente el reclamo de tiempo
extraordinario. En atencin a dicha conversacin dijo la actora su jefa directa
cometi hostigamiento en su contra ya que se le asignaron funciones excesivas,
adems sostuvo que se le reasign al rea de fotocopiado lo cual le caus un
dao moral, pues consisti en un trato denigrante ante sus compaeros, agreg
que, dicha reubicacin le caus un perjuicio en su salud, dado el estrs y ansiedad
que le gener, toda vez que no constitua un rea adecuada para el estudio de
expedientes y elaboracin de dictmenes. As las cosas, en un juicio ordinario civil,
la promovente demand de la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje de la entidad
ya citada y de otros, el pago de una indemnizacin por concepto de reparacin del
dao Funcionario adscrito a la Unidad de Crnicas de la Direccin General de
Casas de la Cultura Jurdica. - 2 - por acoso laboral, discriminacin y marginacin
derivado de la relacin laboral desempeada en su centro de trabajo, adems de
otras prestaciones. El Juez Primero Civil y de Extincin de Dominio de Primera
Instancia de Toluca, Estado de Mxico desestim las pretensiones de la actora.
Inconforme con lo anterior, la demandante interpuso un recurso de apelacin, en
cuya resolucin de 20 de febrero de 2013, la Segunda Sala Civil Regional de
Toluca del Tribunal Superior de Justicia en el Estado de Mxico confirm la
sentencia recurrida, adems la conden al pago de costas en ambas instancias.
Derivado de lo anterior, la parte actora present la demanda de amparo ante la
Oficiala de Partes de la Segunda Sala Civil de Toluca, Estado de Mxico, por
razn de turno correspondi conocer al Cuarto Tribunal Colegiado en Materia Civil
del Segundo Circuito, donde se admiti por auto de 2 de abril de
2013.Posteriormente, dicho rgano colegiado solicit a la Suprema Corte de
Justicia de la Nacin el ejercicio de la facultad de atraccin para conocer del
amparo directo en cuestin. En sesin celebrada el 4 de septiembre de 2013, la
Primera Sala del ms Alto Tribunal del pas, determin ejercer dicha facultad. De
esta forma, el 23 de octubre del mismo ao, el Presidente de la Suprema Corte de
Justicia de la Nacin se avoc al conocimiento del asunto, por lo que orden
formar y registrar el expediente relativo al juicio de amparo directo con el nmero
47/2013, as como turnar los autos al seor Ministro Jos Ramn Cosso Daz y,
por ende, su radicacin a la Sala de su adscripcin, para la elaboracin de la

consulta respectiva. El proyecto de resolucin fue presentado para su anlisis, en

sesin pblica extraordinaria el 7 de febrero de 2014, ante la Primera Sala del
mximo rgano jurisdiccional, en el cual se propuso negar el amparo solicitado. - 3
- Al analizar los conceptos de violacin hechos valer por la quejosa, la Sala indic
que la cuestin que deba resolverse radicaba en determinar, primero y por razn
de mtodo, si existi la violacin a las leyes del procedimiento alegadas y, para el
caso de que se desestimaran, analizar en cuanto al fondo del asunto si la
Segunda Sala Civil Regional de Toluca del Tribunal Superior de Justicia del Estado
de Mxico omiti estudiar la cuestin efectivamente planteada respecto al
mobbing o acoso laboral como causa generadora del dao moral y si trascendi al
resultado del fallo; es decir, si por ello deba concederse el amparo. Respecto a la
primera cuestin, relativa a determinar si en el juicio de origen se transgredieron,
en perjuicio de la quejosa, las leyes del procedimiento, en virtud de que la citacin
de la persona que haba de desahogar la prueba confesional fue ilegal, la Sala
calific de inoperante el argumento. Lo anterior, en virtud de que no explica
siquiera a qu persona se refiere, ni la fecha del auto en que se orden su
notificacin o la de la diligencia en que se verific tal citacin y menos an en qu
trminos fue desahogada la prueba de posiciones. A su vez, los seores Ministros
indicaron que, asista la razn a la quejosa en lo referente a que la Segunda Sala
Civil Regional de Toluca omiti estudiar la cuestin efectivamente planteada
respecto al mobbing o acoso laboral como causa generadora del dao moral. En
tales circunstancias, por una cuestin metodolgica, se realizaron algunas
precisiones concernientes a dichas locuciones que la quejosa emple en su
demanda y que ameritaron un ejercicio sobre su precisin terminolgica. En ese
contexto, se advirti que la palabra mobbing es un trmino ingls, que de manera
genrica refiere a un acoso de tipo psicolgico que tiene lugar en el trabajo, de ah
que, en espaol sea equivalente a acoso laboral, lo cual implica perseguir,
apremiar o importunar a alguien, de manera continua (sin darle tregua ni reposo)
en un mbito - 4 - perteneciente o relativo al trabajo. Asimismo, se puntualiz que
dicho fenmeno se encontraba prohibido en diversos instrumentos internacionales,
tales como, la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, la Declaracin
Americana de los derechos y deberes del hombre, y el Convenio 111 sobre la
discriminacin (empleo y ocupacin), de la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT). Del mismo modo la Sala seal, que si bien en el orden jurdico mexicano
no aparece ampliamente regulado el mobbing o acoso laboral como una
conducta que amerite un tratamiento especfico, el legislador en lnea directa
hacia la toma de conciencia sobre la dignidad de la persona y la necesidad de
reivindicar los derechos de los trabajadores ha incorporado disposiciones como
los artculos 1, 4 y 123 constitucionales, en cuyo contenido se encuentra la
prohibicin al tipo de conducta u hostigamiento laboral de que se trata, pero que,
por su especificidad ha dado lugar, en algunos casos, a un tratamiento especial.

As, la Ley Federal del Trabajo, por ejemplo, reconoce el hostigamiento como una
conducta que puede dar lugar a la rescisin de la relacin laboral y que genera
una sancin; igualmente, el Acuerdo General de Administracin Nmero III/2012,
emitido el 3 de julio de 2012 por el Comit de Gobierno y Administracin de la
Suprema Corte de Justicia de la Nacin, contiene las bases para investigar y
sancionar el acoso laboral y el acoso sexual. Por lo anterior, la Primera Sala del
ms Alto Tribunal del pas, afirm que en la definicin de mobbing laboral deban
considerarse los elementos siguientes: El acoso laboral tiene como objetivo
intimidar u opacar o aplanar o amedrentar o consumir emocional o
intelectualmente a la vctima, con miras a excluirla de la organizacin o a
satisfacer la - 5 - necesidad de agredir o controlar o destruir, que suele presentar
el hostigador; En cuanto a su tipologa, sta se presenta en tres niveles, segn
quin adopte el papel de sujeto activo; as, se tiene que hay mobbing: a)
Horizontal. Cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre
compaeros del ambiente del trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel
similar en la jerarqua ocupacional. b) Vertical descendente. Sucede cuando la
agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de
jerarqua o superioridad respecto de la vctima. c) Vertical ascendente. Ocurre con
menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes
ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado. Se presenta de
manera sistmica, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos
hostiles hacia uno de los integrantes de la relacin laboral, de manera que un acto
aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresin en
contra de algn empleado o del jefe mismo. La dinmica en la conducta hostil
vara, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusin total en la realizacin de
cualquier labor asignada a la vctima, las agresiones verbales contra su persona,
hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempear, todo con el fin de
mermar la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de la persona que
recibe el hostigamiento. En cuanto a la carga probatoria en el caso en que se
demanda una indemnizacin por el dao moral originado por mobbing o acoso
laboral, la Sala resolvi que la demandante debe probar los elementos - 6 - de su
pretensin, entre ellos la conducta ilcita de su contraria, la que es susceptible de
demostrarse, bien mediante alguna resolucin judicial en la que se haya declarado
la ilicitud en la manera de proceder de los demandados o bien, mediante las
pruebas necesarias que demuestren los hechos relevantes de la demanda, de
manera que, si en el caso, la conducta ilcita se identifica con el mobbing o acoso
laboral, los elementos que han de demostrarse son: (i) El objetivo de intimidar u
opacar o aplanar o amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al
demandante, con miras a excluirlo de la organizacin o a satisfacer la necesidad
de agredir, controlar y destruir, por el hostigador; (ii) Que esa agresividad o el

hostigamiento laboral haya ocurrido bien entre compaeros del ambiente del
trabajo, es decir, donde activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarqua
ocupacional o por parte de sus superiores jerrquicos; (iii) Que esas conductas se
hayan presentado de manera sistmica, es decir, a partir de una serie de actos o
comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relacin laboral, de
manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de
continuidad en la agresin en contra de algn empleado o del jefe mismo; y (iv)
Que la dinmica en la conducta hostil se haya desarrollado como lo describi la
demandante en su escrito inicial. Por otro lado, sobre la base de que, para que
exista responsabilidad, adems de una conducta ilcita es necesario que exista un
dao, ste debe ser cierto y encontrarse acreditado. Tal demostracin puede
verificarse, segn sea el caso, de manera directa o de manera indirecta. En el
primero de esos supuestos, el demandante puede acreditar su existencia
directamente a travs de periciales en psicologa u otras pruebas que den cuenta
de su existencia; en el segundo caso, el juez puede inferir, a travs de los hechos
probados, el dao causado a las vctimas. - 7 - Se agreg que, de acuerdo con el
principio ontolgico de la prueba, lo ordinario se presume y lo extraordinario se
prueba; este principio determina la carga de la prueba sobre la base de la
naturaleza de las cosas de modo tal que se presumen determinados hechos sobre
la base de las cualidades que generalmente tienen las personas, cosas o
fenmenos y, en consecuencia, debe probarse lo contrario. As, cuando se trata de
la afectacin de valores morales indiscutibles como la dignidad, los sentimientos o
la autoestima, no se requiere de una mayor acreditacin cuando ha quedado
demostrado el hecho ilcito, por ende, se presume que se produjo el dao moral,
sin que pueda exigirse la determinacin exacta del detrimento sufrido o de la
intensidad de la afectacin. En consecuencia, los seores Ministros indicaron que,
cuando como en el caso, queda demostrada por el hostigado la conducta de
mobbing, tal circunstancia implica una presuncin ordinaria sobre la existencia de
la afectacin del valor moral controvertido; sin que requiera de una mayor
acreditacin, pues no puede dudarse la perturbacin que produce en el fuero
interno de un individuo las conductas apuntadas, ya que el reclamo mismo de una
reparacin por esos actos da noticia de que la vctima (demandante) se sinti
afectada en sus sentimientos. Al analizar lo referente a determinar la carga
probatoria para la quejosa que demand el pago de una indemnizacin por dao
moral originado por mobbing o acoso laboral, la Primera Sala parti de la base de
que la actora demand en la va ordinaria civil una indemnizacin por el dao
moral que dijo haber sufrido, por lo que las reglas en materia probatoria sern las
establecidas, tanto en el Cdigo Civil para el Estado de Mxico, como en el
Cdigo de Procedimientos Civiles de esa entidad. En cuanto a la distribucin de la
carga de la prueba, el artculo 1.252 del Cdigo de Procedimientos Civiles para el
Estado de Mxico asigna la carga de la prueba al actor, quien debe probar los

hechos - 8 - constitutivos de su pretensin y, en ese mismo sentido, el artculo

7.156 del Cdigo Civil del Estado de Mxico antes sealado, asigna la carga de la
prueba a quien demande la reparacin del dao moral. Adems, esa precisa
norma no establece una responsabilidad por riesgo o algn otro criterio objetivo de
imputacin, toda vez que dice claramente que quien demande la reparacin del
dao deber acreditar la ilicitud de la conducta del demandado y el dao que se
produjo como consecuencia inmediata y directa de tal conducta. As las cosas, la
Sala determin que, si bien era fundado el argumento referente a que la autoridad
responsable no se pronunci respecto al mobbing o acoso laboral en concreto, era
inoperante lo aducido en el sentido que a los demandados les corresponda la
carga probatoria, pues de acuerdo a la norma particular que regula el dao moral
quien demande la reparacin de dicho dao deber acreditar plenamente la ilicitud
de la conducta del demandado, sin que sea necesaria la exigencia de requerir
prueba sobre el dao moral, pues una vez demostrado el hecho ilcito quedar
presuntivamente acreditada la afectacin que la persona ha sufrido en su honor,
crdito y prestigio, vida privada y familiar, al respeto a la reproduccin de su
imagen y voz, en su nombre o seudnimo o identidad personal, su presencia
esttica, y los afectivos derivados de la familia, la amistad y los bienes, es decir, el
dao que se produjo como consecuencia inmediata y directa de tal conducta. En la
ltima cuestin, la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin
analiz si la quejosa acredit las conductas que configuran el mobbing o acoso
laboral para reclamar el dao moral, en ese sentido, concluy que los conceptos
de violacin eran infundados. Lo anterior, porque las pruebas no fueron ofrecidas
en su momento procesal oportuno, dichos elementos de conviccin no sirvieron de
base para ver estimada la pretensin de la quejosa pues, por un lado, las
documentales eran copias simples que, al no haber sido perfeccionadas durante el
juicio, como lo prescriben los artculos 2.100 al 2.106 del Cdigo de - 9 Procedimientos Civiles del Estado de Mxico, solamente tienen un valor indiciario
dbil para demostrar, a lo ms, que existi una exhortacin a la actora para
cumplir con las instrucciones que le fueron dadas, que se puso a la quejosa a
disposicin del rea de Recursos Humanos; la recepcin de expedientes que no
fueron dictaminados por la demandante y la lista de los asuntos que sta tena a
su cargo. Adems, slo demostraron que la quejosa fue reubicada al rea de
dictaminadores, igualmente, de sus superiores no se advirtieron expresiones,
actitudes ni conductas discriminatorias, antes bien, en stas se contiene la
exhortacin para que cumpliera con las labores asignadas, sin que, en relacin al
contenido de los documentos exhibidos en los que se reconoce que la trabajadora
se ha quejado de acoso laboral, se aportaran otros medios de prueba que
expusieran ese tipo de conductas. Al respecto, se debe distinguir el acoso laboral
de conductas inherentes a las exigencias del empleo. Por lo anterior, la Sala
seal que tambin era infundado el concepto de violacin consistente en que al

tratarse de un caso especfico de dao moral por mobbing no debi arrojrsele la

carga procesal de un hecho ilcito como un caso genrico de dao moral, lo
anterior, porque en el caso la va mediante la cual la quejosa reclam el dao
moral fue la va civil y en ella no prob el hecho ilcito, condicin necesaria para
que procediera la indemnizacin. Finalmente, los seores Ministros determinaron
que era correcta la condena al pago de costas y gastos judiciales para la quejosa,
dado que, la procedencia de dicha condena, con fundamento en el artculo 1.227,
fraccin IV, del Cdigo de Procedimientos Civiles, no violaba el artculo 17 de la
Constitucin Federal, pues slo se limit a asegurar que al vencedor en ambas
instancias le fueran cubiertas las erogaciones realizadas injustamente; de ah que,
cuando se actualiza este supuesto normativo, no se requiere que el juzgador, al
aplicar su criterio, examine - 10 - si el vencido actu de buena o mala fe, o en
forma temeraria durante la secuela del proceso. Por ello, al haberse calificado por
la Sala como fundado pero inoperante el argumento referente a la omisin de
estudio del mobbing o acoso laboral, e infundados e inoperantes los restantes
argumentos planteados por la parte actora, se le neg el amparo solicitado. La
Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, resolvi lo anterior por
unanimidad de 5 votos de los seores Ministros Arturo Zaldvar Lelo de Larrea,
Jos Ramn Cosso Daz (Ponente), Alfredo Gutirrez Ortiz Mena, Olga Snchez
Cordero de Garca Villegas y Presidente Jorge Mario Pardo Rebolledo, quien se
reserv el derecho de formular voto concurrente.
El mobbing es un problema social tan antiguo como el trabajo mismo, sin embargo
en ltimas dcadas ha cobrado importancia en el mbito de Recursos Humanos
como una de las mayores amenazas al equilibrio de cualquier trabajador y de
cualquier empresa. En 2012 OCCMundial encuest a ms de 2 mil
profesionistas para obtener cifras sobre el mobbing en Mxico, y encontr
que el 51% de los encuestados haban sido vctimas de acoso laboral en
algn momento de su vida.
La Organizacin Mundial de La Salud define mobbing como una situacin de
violencia o acoso recurrente dirigida hacia una persona con el objetivo de aislarlo
de un grupo laboral; se caracteriza por conductas crueles y hostiles que se
convierten en una tortura psicolgica para la vctima. Algunas
manifestaciones pueden ser: Rumores, Difamacin y Calumnias, Aislar o excluir a
una persona, Insultos o motes, Ignorar o no dejar participar a una persona y
Amenazar.

Las consecuencias para las vctimas de este tipo de abuso se traducen

en problemas psicolgicos como angustia y depresin; fsicos como prdida
de peso, dolores de cabeza o insomnio; laborales como cada del
rendimiento, absentismo, y sociales como problemas familiares y prdida de
relaciones interpersonales. Si en tu lugar de trabajo has sido objeto de
conductas agresivas recurrentes, es momento de actuar para ponerle fin y evitar
que afecte tu vida profesional y personal. En el blog de la OCCMundial te dan 3
consejos para enfrentarlo:
1. Identifica el abuso. Un compaero o compaera de trabajo que
frecuentemente te critica, te excluye de reuniones importantes, te oculta
informacin, difunde chismes o rumores sobre tu persona o se adjudica crditos
por tu trabajo puede estar haciendo mobbing en tu contra. En general el propsito
principal de estas actitudes ser desplazarte o dejarte fuera de la jugada y
obtener beneficios para su persona.
2.
Confrntalo. Mientras ms profesional sea nuestra actitud en la oficina,
podremos manejar nuestras relaciones laborales con mejores resultados. Es
importante evitar ponernos emocionales y ponerle un lmite al abusador
conservando el control. No te conviertas en un blanco fcil, cuando una persona
malintencionada busca perjudicar tu trabajo es importante que expreses
abiertamente que no te agradan sus actitudes.
3. Denuncia. Lo ms apropiado cuando una situacin de mobbing se est
saliendo de control o est mermando tu desempeo es comunicarlo a tu jefe
inmediato o al departamento de recursos humanos. Es importante que lleves
argumentos slidos y evidencias de que el trato con esta persona est afectando
tu trabajo. Nuevamente evita que te domine la emocin al expresar tu
descontento, recuerda que eres una persona adulta, capaz de comportarse de
manera profesional. Mientras ms racional y controlada sea tu denuncia ser ms
fcil ser escuchado por la empresa y demandar una solucin.
En un caso extremo, es recomendable que antes de renunciar por alguna
situacin de acoso laboral, se realice una denuncia para dejar un
antecedente que aclare la salida, ya que en ocasiones adems de dejar el
trabajo, se crea una inestabilidad laboral pues el abuso llega a afectar las
relaciones con otros colegas e instituciones.

Como es sabido, el Derecho al Trabajo y la Libertad de Profesin, viene a

constituir una Garanta Individual, derecho y obligacin protegidos por la
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos en sus artculos 5 y 123
apartados A y B; y por la Ley Federal del Trabajo Mexicana, ya que dichos
preceptos legales exigen respeto para la dignidad y libertades de quien
proporciona un servicio, as como de quien lo recibe, entindase hombre, mujer,
joven, adulto, rico, pobre, etc.; as que legalmente no debemos sufrir acoso
laboral.
Con Informacin de: http://blog.occeducacion.com/blog/bid/289014/3-maneras-deenfrentar-el-acoso-laboral
El mobbing tiene consecuencias en tu vida profesional y personal.
Antes de que te afecte, acaba con l! Toma en cuenta estos consejos.

El bullying laboral, mejor conocido como mobbing es un problema social tan

antigo como el trabajo mismo, sin embargo en ltimas dcadas ha cobrado
importancia en el mbito de Recursos Humanos como una de las mayores
amenazas al equilibrio de cualquier trabajador y de cualquier empresa.
En 2012, OCCMundial encuest a ms de 2 mil profesionistas para obtener cifras
sobre elmobbing en Mxico. Encontr que el 51% de los encuestados haban sido
vctimas de acoso laboral en algn momento de su vida.
La Organizacin Mundial de La Salud define mobbing como una situacin de
violencia o acoso recurrente dirigida hacia una persona con el objetivo de aislarlo
de un grupo laboral; se caracteriza por conductas crueles y hostiles que se
convierten en una tortura psicolgica para la vctima. Algunas manifestaciones
pueden ser:
1. Rumores y Calumnias
2. Aislar o excluir a una persona
3. Insultos o motes
4. Ignorar o no dejar participar a una persona
5. Amenazar
Las consecuencias para las vctimas de este tipo de abuso se traducen en
problemas psicolgicos como angustia y depresin; fsicos como prdida de peso,
dolores de cabeza o insomnio; laborales como cada del rendimiento, absentismo,
y sociales como problemas familiares y prdida de relaciones interpersonales.
Pero tambin las empresas pierden: el mobbing es una de las causas principales
de la baja productividad, el absentismo y la rotacin de personal. Por ello cada vez
ms compaas implementan programas internos para denunciar y prevenir
conductas laborales inapropiadas, y por su parte, instituciones de proteccin a los
derechos de los trabajadores abren espacios para denunciar abusos.
Si en tu lugar de trabajo has sido objeto de conductas agresivas recurrentes, es
momento de actuar para ponerle fin y evitar que afecte tu vida profesional y
personal. Te damos 3 consejos para enfrentarlo:
1. Identifica el abuso. Un compaero o compaera de trabajo que
frecuentemente te critica, te excluye de reuniones importantes, te oculta
informacin, difunde chismes o rumores sobre tu persona o se adjudica crditos
por tu trabajo puede estar haciendo mobbing en tu contra.

En general el propsito principal de estas actitudes ser desplazarte o dejarte

fuera de la jugada y obtener beneficios para su persona.
El primer paso para detener este tipo de conductas es analizar framente cmo es
el comportamiento de esta persona se comporta as con otros colegas o slo
contigo? es persistente en sus conductas o son eventuales? realmente afecta tu
trabajo o simplemente es incmodo?
Es de vital importancia evaluar la situacin para identificar si la persona que nos
molesta tiene claras intenciones de perjudicar nuestro trabajo o solo es una
persona conflictiva que incomoda a otros compaeros, en este caso ignorar y
evitar a la persona puede ser la mejor estrategia. Sin embargo, si su conducta
realmente est repercutiendo en nuestro desempeo es necesario actuar al
respecto.
2. Confrntalo. Mientras ms profesional sea nuestra actitud en la oficina,
podremos manejar nuestras relaciones laborales con mejores resultados. Es
importante evitar ponernos emocionales y ponerle un lmite al abusador
conservando el control.
No te conviertas en un blanco fcil, cuando una persona malintencionada busca
perjudicar tu trabajo es importante que expreses abiertamente que no te agradan
sus actitudes. Por ejemplo, si una persona hace comentarios agresivos frente a
otras personas es apropiado frenarlo con un Me parece que el tono de tu
comentario no es apropiado.
No ignores el abuso ni lo dejes pasar, acta con inteligencia, domina la emocin y
expresa firmeza. S fuerte y demustrale a esa persona que no te agrada su
actitud y que no vas a permitirla.
Te interesa acceder a mejores oportunidades laborales? Concluye tus
estudios profesionales y obtn un mejor trabajo.
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3. Denuncia. Lo ms apropiado cuando una situacin de mobbing se est
saliendo de control o est mermando tu desempeo es comunicarlo con tu jefe
inmediato o departamento de recursos humanos.
Es importante que lleves argumentos slidos y evidencias de que el trato con esta
persona est afectando tu trabajo. Nuevamente evita que te domine la emocin al
expresar tu descontento, recuerda que eres una persona adulta, capaz de
comportarse de manera profesional.
Mientras ms racional y controlada sea tu denuncia ser ms fcil ser escuchado
por la empresa y demandar una solucin.

Qu hacer si soy acosado por mi jefe (a)? Cuando la persona que nos molesta
es nuestro superior el primer paso es buscar el dilogo y hablarle de las conductas
que nos incomodan, es necesario ser profesional y hablar con claridad. Si la
situacin no mejora, otra alternativa es buscar apoyo con el departamento de
Recursos Humanos, solicitar un cambio de rea e incluso buscar nuevas
oportunidades laborales.
Es hora de dejar tu empleo? Te decimos cmo prepararte
La batalla contra el abuso laboral apenas est siendo abordada en nuestro pas,
poco a poco surgen iniciativas de las empresas e instituciones gubernamentales
para crear espacios para la denuncia e imponer sanciones.
Recuerda que cuando somos agredidos es muy importante proteger nuestra
integridad y actuar lo ms pronto posible.
Acoso laboral, enemigo silencioso
Categora: Reportajes
Creado en Jueves, 15 Enero 2015 18:26

Foto para ilustrar

A pesar de que 50 por ciento de los profesionistas mexicanos ha sido objeto de
mobbing, en el pas no hay mecanismos adecuados de denuncia, por lo que los
acosadores actan de manera impune, lo que provoca en sus vctimas problemas
psicolgicos y profesionales

ALBERTO VALDERRABANO
El trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en su centro de trabajo, mejor
conocido como mobbing, se ha convertido en una actividad ilcita invisible, que sufren
principalmente las mujeres.

A pesar de que cerca de 50 por ciento de los profesionistas mexicanos ha sido objeto de
acoso laboral, en el pas no hay mecanismos adecuados de denuncia, por lo que los
acosadores actan de manera impune, lo que provoca en sus vctimas problemas
psicolgicos.
El mobbing se refleja en acciones que implican el acoso laboral, sexual, pago de salarios
bajos, largas jornadas de trabajo, amenazas de despido y hasta la fabricacin de delitos.
Diariamente se registran casos de hostigamiento y pocos son los que se denuncian, sobre
todo por el temor a perder su trabajo o sufrir alguna represalia.
La antroploga de la Universidad Autnoma Metropolitana, Florencia Pea Saint Martin, en
su libro Cuando el debate nos castiga, debate sobre el mobbing en Mxico, indic que
cada vez son ms frecuentes los amagos a las trabajadoras, sin importar el rango del
oficio, como la descalificacin del desempeo, asignacin de cargas mayores, magnificar
errores, ignorarla o amenazarla verbalmente.
Seal que el mobbing se planea y se hace con premeditacin, alevosa y ventaja, por lo
que empuja a la vctima a una situacin de indefensin y vulnerabilidad para eliminarla del
espacio laboral o aislarla. En casos extremos, las trabajadores acosadas pueden llegar al
suicidio.
LAS CAUSAS
Los factores fundamentales por los que se presenta el hostigamiento laboral son los
siguientes:
Porque la vctima es diferente a los acosadores, al grado que pueda tratarse de una
persona brillante o reconocida en su mbito laboral y que el acosador envidia. O tambin
est el caso de aquellos acosados que son dbiles y no encajan en un ambiente laboral
como compaeros que se consideran superiores.
Los ataques llevan una intencin clara de provocar al acosado una derrota y la renuncia a
su trabajo, en cuyo supuesto la empresa lo tiene que dejar ir sin ofrecer ninguna
gratificacin, debido a que la vctima no pudo soportar los embates de quienes la
hostigaban.
Algunos de los factores idneos para el mobbing son que el centro de trabajo cuente con
ms de 50 empleados, carezca de un organigrama claro y cuando hay mandos intermedios
y la institucin o la autoridad encargada es incompetente para resolver conflictos internos.

RIESGO DE TRABAJO
En las modificaciones que se le realizaron a la Ley Federal del Trabajo en 2102, se destaca
que el mobbing se considera como un riesgo de trabajo, debido a sus caractersticas y la
vulneracin de los derechos de las vctimas.
La modificacin establece que esta situacin puede desencadenar accidentes y
enfermedades como cuadros de estrs, ansiedad, problemas digestivos y cambios bruscos
de personalidad.
Sin embargo, dicha reforma no ofrece a la vctima una alternativa jurdica laboral con la que
pueda exigir indemnizacin por el dao sufrido o solicitar la reinstalacin a su puesto de
trabajo.
Esta reforma tampoco considera el acoso laboral como enfermedad de trabajo y slo se
limita a definir y a prohibir el hostigamiento o acoso sexual.
A esta situacin se suma la no responsabilidad del trabajador cuando sea el patrn, sus
familiares o sus representantes los que ejercen el hostigamiento o acoso sexual, o la
exigencia de realizar actos que menoscaben la dignidad del empleado o cuando sea el
trabajador el que lleve a cabo este tipo de acciones.
La Ley Federal del Trabajo prev una sancin pecuniaria para el patrn que cometa actos
discriminatorios, as como para quien realice actos de hostigamiento o acoso sexual, la
cual ser de 250 a cinco mil veces el salario mnimo.
La Suprema Corte indic que ya existen criterios establecidos para denunciar ante un
juzgado el mobbing o acoso laboral, por la va penal, administrativa, civil o laboral, de
acuerdo con la pretensin que demande la vctima.
La empresa mexicana OCC Mundial, que se encarga de temas laborales, indic que
diversos estudios sealan que a nivel mundial 51 por ciento de trabajadores encuestados
sufre de acoso laboral.
Sin embargo, seal que las cifras en Mxico se encuentran por debajo del promedio
mundial, debido a que en la nacin existe poca informacin sobre el tema de hostigamiento
laboral, por lo que 69.5 por ciento de los encuestados reconoci nunca haber escuchado el
trmino mobbing.
ALERTA

En el Congreso de la Unin ya se dio la voz de alerta porque la prctica del mobbing se

incrementa en el pas, por lo que los legisladores hicieron un llamado urgente para que se
establezcan acciones a nivel federal para detectar denuncias y sancionar severamente a
funcionarios que incurran en esta prctica.
Por lo que se solicit a todas las dependencias federales, especialmente a la Secretara de
la Funcin Pblica, a que establezca protocolos de intervencin en casos de hostigamiento
y acoso sexual.
Se pidi que se difundan campaas en los medios de comunicacin para la prevencin,
atencin y sancin del mobbing, as como los procedimientos para realizar las denuncias
correspondientes.
El mobbing o acoso laboral
El mobbing o acoso laboral es un grave problema que afecta a una gran
proporcin de trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba
resultando una autentica pesadilla. Estas personas se encuentran a
menudoaisladas, humilladas y amenazadas por el acosador y su grupo de
seguidores y no son capaces de encontrar una solucin a esta situacin. El
desconocimiento de esta problemtica por gran parte de la sociedad y la
ignorancia acerca de su gravedad y consecuencias hacen que las vctimas de este
problema no sean credas por sus familiares y amigos o que se considere que
exageran. Otras veces, aun dndose cuenta de la gravedad de la situacin, la
vctima y sus allegados no saben qu hacer ni a quin acudir.
Por ello, hemos creado esta pgina con el objetivo de que, tanto las personas que
estn sufriendo acoso laboral, como sus familiares o los empresarios que deben
salvaguardar el bienestar de sus empleados, puedan conseguir toda la
informacin que precisen.
Hemos dividido la pgina en varias secciones:

Definicin del problema: Aqu podis encontrar informacin sobre qu es

el mobbing, como diferenciar qu conductas son mobbing y cules no y cmo
diferenciarlo de otros problemas laborales, como el stress o elsndrome de burnout. Tambin incluimos un artculo con los ltimos datos estadsticos, para que
podis haceros una idea de la verdadera dimensin de este problema.
Protagonistas del mobbing: En esta seccin analizamos el perfil de la
vctima y del acosador y las preferencias de ste para elegir a sus vctimas.
Tambin examinamos los factores de resistencia al acoso,los factores
agravantes y los factores psicosociales y organizacionales que favorecen su
aparicin. En otros artculos podis encontrar informacin sobre las diferentes
formas de acosar de hombres y mujeres y sobre cules son las profesiones ms

afectadas por el mobbing. Por ltimo, analizamos el papel de los compaeros de

trabajo en las situaciones de acoso laboral.
Caractersticas del acoso laboral: En esta seccin encontrareis
informacin sobre las causas del mobbing, las motivaciones de los
acosadores y sus acciones y estrategias habituales. Tambin incluimos una
clasificacin del mobbing segn sus objetivos y otro segn la estructura de la
organizacin.
Casos especiales de mobbing: Analizamos en esta seccin algunos
casos de mobbing que renen algunas caractersticas especiales, ya sea en el
perfil de la vctima o en los objetivos del acosador. As, analizaremos los casos
de discriminacin, el mobbing maternal y los casos en los que al acoso laboral
se une la violencia de gnero.Incluimos tambin un artculo en el que
examinamos las diferencias entre el acoso laboral y el acoso sexual.
Fases del mobbing: En esta seccin desglosamos las diferentes fases por
las que suele pasar un proceso de acoso laboral (falsa seduccin,
manipulacin, confrontacin y violencia fsica mayor). A pesar de que estas
fases pueden solaparse y que no todos los casos de mobbing pasan por todas
ellas, os servir para detectar en qu fase os encontris y prever los prximos
ataques del acosador.
Consecuencias del mobbing: Con estos artculos queremos demostrar
que el acoso laboral no es un conflicto sin importancia entre compaeros de
trabajo ni una exageracin de la vctima. Examinamos las graves consecuencias
que el mobbing tiene para la salud fsica y psicolgica(ansiedad, depresin)
del acosado y para su vida familiar y social. Tambin sealamos las
consecuencias que tiene para la empresa en facetas como la produccin, el clima
laboral o la imagen de cara al exterior
Qu hacer ante el mobbing?: En esta ltima seccin recopilamos una
serie de artculos que pueden ayudaros a salir de esta situacin. Desde el punto
de vista de la vctima, explicamos cmo dar una respuesta activa al mobbing,
que nos ayude a prevenirlo, y cmo intervenir en las primeras fases de acoso.
Tambin aadimos una serie de consejos y estrategias personales destinados a
encontrar una solucin al problema y explicamos en qu consiste el tratamiento
psicolgico para las vctimas del acoso laboral. Desde el punto de vista del
empresario, podris encontrar artculos que tratan sobre cmo detectar un caso de
mobbing, cmo prevenirlo, cmo intervenir de forma temprana y que acciones se
deben tomar ante un caso de acoso laboral.