PRONATEC

PSICOLOGIA DO TRABALHO
E RELAES INTERPESSOAIS

Apostila elaborada por:

Solange Alves Perdigo
Psicloga

BARREIRAS-BA
JULHO/2012

PSICOLOGIA DO TRABALHO
A Psicologia uma cincia humana e tem como objeto de estudo a
subjetividade. Podemos entender como subjetividade as formas de
pensar, sentir e agir que as pessoas utilizam nos diversos ambientes em
que vivem. Do ponto de vista scio-histrico, podemos afirmar que a
subjetividade uma construo social, ou seja, as interaes entre as
pessoas so a base para a construo desta subjetividade.
O campo de estudos da Psicologia do Trabalho vai, ento, relacionar o trabalho e a
subjetividade humana, analisando como um interfere na construo do outro.
O TRABALHO NO ATUAL CONTEXTO PRODUTIVO
Ao longo da histria da humanidade, muitas transformaes sociais e tecnolgicas
alteraram as formas de produzir nas sociedades. Na Era Clssica e na Idade Mdia, o trabalho
era realizado de forma menos complexa do que em pocas posteriores. A Revoluo Industrial
traz as mquinas para o cenrio produtivo e hoje a microeletrnica, a automao e a
informtica revolucionam novamente as formas de produzir da humanidade.
Para compreendermos como se d um trabalho em nossa sociedade, precisamos entender
um pouco sobre o contexto produtivo e econmico em que nos inserimos,
ou seja, o capitalismo. Algumas das caractersticas do capitalismo so a
competitividade, o consumismo e o individualismo, que afetam, ao longo de
sua histria, as formas como os seres humanos constroem suas
subjetividades.
O mercado de trabalho sofre as influncias destas mudanas
sociais e tecnolgicas. O setor industrial atual apresenta ndices
crescentes de desemprego, j que grande parte do trabalho
realizada de forma automtica pelas mquinas. Outros setores
produtivos absorvem o excedente de mo de obra, excludo da
indstria, mas no na mesma proporo. menor o nmero de
vagas e crescente o nmero de trabalhadores.
Alm disso, como o trabalho vem ficando mais complexo a
cada dia, a necessidade de qualificao para exerc-lo cada vez
maior. No Brasil, a baixa qualificao dos trabalhadores afeta
mais fortemente a empregabilidade daqueles que tiveram poucas oportunidades de
escolarizao e qualificao profissional, diminuindo suas chances de incluso no mercado de
trabalho e/ou propiciando a precarizao das condies de trabalho e das relaes entre
trabalhadores e empregadores. Assim, muitos trabalhadores so conduzidos para o trabalho
autnomo e, em grande parte, para o mercado informal. Incentiva-se assim o
empreendedorismo como forma de superar o desemprego.
Diante desta realidade, trabalhadores tm que aprender/construir
habilidades para o trabalho que diferem das exigidas anteriormente,
em outros contextos histricos. Se no modelo taylorista/fordista, por
exemplo, os trabalhadores deveriam executar de forma fsica,
mecnica, fragmentada e repetitiva as
atividades de trabalho, com a atual
reestruturao produtiva, trabalhadores devem
constantemente atualizar-se em sua rea de especializao, atuar com
base em seu conhecimento, serem criativos, polivalentes, pr-ativos e
interagirem com outros profissionais de sua equipe. Ou seja, diminui
cada vez mais o nmero de empregos no mercado formal de trabalho e aumentam cada vez
mais as exigncias sobre os trabalhadores.
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A IMPORTNCIA DAS INTERAES HUMANAS NO ATUAL CONTEXTO PRODUTIVO

Conforme explicitado anteriormente, para exercerem suas atividades laborais no atual
contexto produtivo, os trabalhadores devem desenvolver habilidades que os permitam
produzirem juntos, relacionando-se uns com os outros. Assim, as organizaes buscam superar
os limites trazidos pela fragmentao do trabalho e incentivar a inovao. Neste sentido, o
tema das relaes interpessoais passa a tornar-se cada vez mais presente nos currculos de
formao de trabalhadores das mais diversas reas.

Vrios so os aspectos focalizados nesta rea de estudos no campo das organizaes de

trabalho. Dentre eles sero aqui destacados as primeiras imprsses, a comunicao do
feedback, a liderana e os conflitos nos grupos de trabalho.

PRIMEIRAS IMRESSES

Percepo social uma rea de estudos que analisa, dentre outros fatores, as primeiras
impresses que formamos de outras pessoas. Em nossos primeiros contatos com algum,
formamos um juzo sobre o perfil desta pessoa, que pode ou no se confirmar conforme
vamos interagindo com ela.
Nos primeiros contatos com algum temos ainda um nmero bastante pequeno de
informaes sobre ele. Por isso, tomamos este pequeno nmero de informaes e o
generalizamos para o todo desta pessoa. Por exemplo, se observamos que a pessoa est
calada, ampliamos esta informao e passamos a acreditar que ela uma pessoa tmida. Ou
seja, categorizamos as pessoas com base em nossos conhecimentos e experincias prvias e
em esteretipos sociais.
Quanto s experincias prvias, tendemos a associar caractersticas de pessoas que
conhecemos e sobre as quais temos determinados conhecimentos e afetos com caractersticas
das pessoas que acabamos de conhecer. Quanto aos esteretipos, tendemos a julgar as
pessoas, associando-as a grupos sociais estereotipados (roqueiros, nordestinos, gays, etc.).
Com base nestas primeiras impresses, criamos expectativas sobre a pessoa e passamos a
nos comportar conforme estas impresses e expectativas. As pessoas, ento, reagem a este
nosso comportamento e s primeiras impresses que tiveram de ns. Se nossa primeira
impresso de algum nos diz que esta pessoa fofoqueira, nossa tendncia ser nos
fecharmos para ela. Se, ao contrrio, a percebemos como bondosa, seremos mais simpticos
diante dela. A pessoa, ento, reagir a estes nossos comportamentos.

Estes exemplos nos levam, portanto, a refletir sobre a importncia das primeiras
impresses em nossas relaes interpessoais. Se criarmos uma primeira impresso errada
sobre algum e se esta primeira impresso for persistente, o efeito desta impresso pode ser
decisivo para o fracasso desta relao. Para evitarmos isso, devemos, ento, termos
conscincia de nossas primeiras impresses e estarmos abertos a reformul-las conforme
interagimos com as pessoas.

COMUNICAO DO FEEDBACK
A IMPORTNCIA DA COMUNICAO

No processo interativo que caracteriza as relaes humanas, trocamos ideias, concepes,

sentimentos, percepes, entre outros, atravs da comunicao. Alm disso, partindo de uma
concepo scio-histrica de ser humano, podemos dizer que atravs destes processos
interativos/comunicativos que formamos nossa subjetividade.
No trabalho, interagimos com outros nos comunicando. Podemos, ento, conceber que a
comunicao est na base de todo processo produtivo.

FEEDBACK
(Base Moscovici, Fela, (1998). Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro, Jos Olympio)

Dentre os processos comunicativos no ambiente organizacional, um dos que

frequentemente fonte de dificuldades, a comunicao do feedback.
1. Feedback - Significado
Retroalimentao: No processo de desenvolvimento da competncia interpessoal,
feedback um processo de ajuda para mudanas de comportamento; comunicao a
uma pessoa, ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informaes sobre como sua atuao
est afetando outras pessoas.
Positivo o que adequado e deve ser mantido
Negativo o que inadequado e deve ser alterado
2. Por que difcil receber feedback?
Aceitar ineficincias e admiti-las publicamente,
Confiar nas outras pessoas,
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 Nossa independncia ser violada,

Apoio dos outros ser negado,
Evitar contato com caractersticas que ocultamos de ns mesmos,
Agimos defensivamente (no ouvimos; negamos validade do feedback; agredimos
comunicador; tambm lhe apontamos erros; etc)
3. Por que difcil dar feedback?
Buscamos demonstrar nossa inteligncia, habilidade e superioridade ao invs de pensar
na utilidade para o receptor e seus objetivos,
Podemos reagir somente a um aspecto do que vemos no comportamento do outro,
dependendo de nossas prprias motivaes,
Podemos usar feedback como alvio de tenso ou agresso,
Projetamos no outro nossas prprias incapacidades ou frustraes,
Temos medo da reao do outro, a m interpretao do feedback,
No avaliamos preparao do outro para a recepo do feedback,
No avaliamos a necessidade do outro para a recepo do feedback,
Agimos orgulhosamente (damos conselhos, nos sentindo competentes; agredimos,
projetamos, agimos egocentricamente, etc).
4. Como superar dificuldades
Reconhecer feedback como oportunidade de aprendizagem,
Estabelecer relao de confiana recproca entre comunicador e receptor,
Reconhecer feedback como processo de exame conjunto,
Aprender a ouvir, receber feedback sem reaes emocionais defensivas intensas,
Aprender a dar feedback de forma habilidosa, sem conotaes emocionais intensas,
Confrontar feedback de uma pessoa com reaes de outras para verificar se precisamos
modificar comportamento em geral ou s relativo quela pessoa
5. Caractersticas de um bom feedback:
Descritivo ao invs de avaliativo
Especfico ao invs de geral
Compatvel com as necessidades de ambos, comunicador e receptor
Dirigido a comportamentos que o receptor possa modificar
Solicitado ao invs de imposto
Oportuno (prximo ao comportamento em questo)
Esclarecido para assegurar a comunicao precisa
6. Habilidades de comunicao a serem desenvolvidas para um bom feedback
Parfrase consiste em dizer, com suas palavras, aquilo que o outro disse.
Ex. Ser isso (afirmao) a correta expresso de sua idia?
Seria isto (fato especfico) um exemplo do que voc disse?
Descrio do comportamento consiste em relatar as aes especficas, observveis, dos
outros, sem fazer julgamentos ou generalizar seus motivos, ou traos de personalidade.
Ex. Mauro, voc falou mais do que todos nesse assunto. Vrias vezes voc cortou a
palavra dos outros antes que acabassem de falar. Ao invs de Mauro, voc muito
rude. (generalizao de trao de personalidade, sem evidncias) ou Mauro, voc quer
sempre ser o centro da ateno. (que implica em intenes ou motivos negativos)
Verificao da percepo consiste em dizer sua percepo sobre o que o outro est
sentindo, a fim de voc verificar tambm seus sentimentos, alm do contedo das
palavras.
Ex. Tenho a impresso de que voc se magoou com meu comentrio. verdade?
Voc parece estar mais vontade agora ou apenas um impresso minha?
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 Descrio de sentimentos consiste em identificar ou especificar sentimentos

verbalmente, seja por meio do nome do sentimento, de figuras de linguagem ou de
impulso de ao.
Ex1. Eu me sinto constrangido. Ou Eu gosto muito de voc. (identificao de
sentimento pelo seu nome)
Ex2. Sinto-me um pssaro aprisionado. Ou Derreto-me ao olhar seus olhos. (figura de
linguagem)
Ex3. Sinto vontade de abraar o mundo. (impulso de ao)

LIDERANA
1. Um conceito:
A liderana um processo de influncia interpessoal
nas atividades de um indivduo ou de um grupo e nos
esforos para a realizao de objetivos em uma
determinada situao, entendendo-se como situao
um conjunto de atividades em que lder e liderados
esto envolvidos.
2.

Histrico:
Liderana na abordagem personalgica
Liderana na abordagem situacional
Liderana como fenmeno de um processo grupal

3. Bases do poder:
Poder legal
Poder de coero
Poder de recompensa
Poder de especialista
Poder de referncia
(No se apresentam isoladamente)
4. Reaes ao poder:
Recepo - engajamento
Submisso - alienao
Referncia

Especialista

Legal

Recompensa

Coero

Engajamento

Alienao

5. Estilos de liderana:
Liderana autocrtica

Liderana paternalista

Liderana laissez-faire

Liderana democrtica

ADMINISTRAO DE CONFLITOS

Ao nos relacionarmos com pessoas, inevitavelmente vivenciamos situaes de conflito.

Estes no so necessariamente bons ou ruins.
As pessoas so diferentes, tm concepes diferentes sobre o mundo, viveram diferentes
experincias em suas histrias pessoais, tm interesses diversos e se posicionam
diferentemente diante das situaes da vida.
No trabalho em grupo, essas diferenas emergem e, a depender da forma como lidamos
com elas, podemos inviabilizar o trabalho em equipe ou criar coletivamente solues criativas,
inovadoras e produtivas.
Para transformarmos situaes de conflito em possibilidades de criao e inovao,
devemos compreender o conflito e estarmos conscientes das formas que utilizamos para lidar
com ele.
1. Diagnstico: natureza dos conflitos
2. Formas de lidar com o conflito
Evitar o conflito
Reprimir o conflito
Aguar as divergncias em conflito
Transformar as divergncias em resoluo de problemas
3. Gesto do conflito nfases:
Preocupao com pessoas
Preocupao com tarefa/resultados
4. Soluo do conflito
Conformismo / Ganha e Perde / Corporativismo
Soluo criativa do conflito
Barreiras, 05 de julho de 2012.