1

DEDICATORIA

A Dios quien nos dio la vida para

utilizarla muy sabiamente al servicio
de nuestro prjimo; utilizando las armas
de la verdad, solidaridad, humildad y
sobre todo el de la justicia.

A mi padre que en paz descanse, mi mam

y hermanos por el apoyo incondicional
durante toda mi formacin como profesional.

A mi esposo Oscar Manuel Ramrez

De La Cruz, a mis hijos Elosa Denisse
y Oscar Junior.

AGRADECIMIENTO

En primer lugar a Dios por haberme guiado por el camino de la felicidad hasta ahora;
en segundo lugar a cada uno de los que son parte de mi familia a mi esposo Oscar
Manuel Ramrez, a mis hijos Eloisa Denisse y Oscar Junior; a mis hermanos y a
todos mis tos; por siempre haberme dado su fuerza y apoyo incondicional que me
han ayudado y llevado hasta donde estoy ahora. Por ltimo a mis compaeros de la
prctica profesional II, porque en esta armona grupal lo hemos logrado y a mi Asesor
quin nos ayud en todo momento, Ms. Fernando Rubio Cabrera.

RESUMEN
El clima Laboral es una variable que refleja la interaccin entre las caractersticas
personales y organizacionales; considerndose como elemento fundamental en la
percepcin que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su
ambiente laboral (Goncalves, 1997). Por ende, esta investigacin tiene como objetivo
determinar la percepcin del Clima Laboral de los Trabajadores Administrativos en la
Red de Salud Tocache, proponiendo recomendaciones que contribuyan a mejorar la
percepcin que el personal administrativo de esta Red de Salud tiene sobre el clima
organizacional que prevalece en sus reas de trabajo.
La investigacin fue de tipo cuantitativa y descriptiva, para determinar el tamao de la
muestra, se utiliz el muestreo aleatorio que nos da 67 personales administrativos a
los cuales se realiz el recojo de informacin teniendo como instrumento: la encuesta,
obtenindose los siguientes resultados: En relacin a la autorrealizacin existe un
54% Favorable; expresando con ello que los trabajadores perciben oportunidad en la
lnea de ascenso. En cuanto al nivel de Involucramiento Laboral el 40% del personal
encuestado se siente identificado con los valores organizacionales y comprometidos
con el desarrollo de la organizacin. En el nivel de Supervisin, el 48% del personal
encuestado perciben la funcionalidad y significacin de los superiores en la
supervisin dentro de la actividad laboral. Por otro lado el nivel de Comunicacin, el
52% no percibe informacin relativa al funcionamiento interno de la organizacin y en
cuanto al nivel de Condicin Laboral el 51% de los encuestados manifiestan su
conformidad con las condiciones laborales que existen en la Red de salud Tocache.
Palabras claves: Percepcin, Clima laboral, condicin laboral.
4

INTRODUCCIN
El clima organizacional (CO), como todas aquellas caractersticas del ambiente
organizacional que son percibidas por los trabajadores y que predisponen su
comportamiento. Se asume que el CO es un factor determinante en el logro de los
objetivos de las instituciones, incluyendo las de salud.
El CO es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin,
del entorno y de los factores humanos. Para asegurar la estabilidad de su recurso
humano, las instituciones de salud requieren establecer mecanismos de medicin
habitual de su CO, que va ligado con la motivacin del personal y ste puede
repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.
La Red de salud Tocache tiene El domicilio legal en la Av. Ricardo Palma N 550 en la
Provincia de Tocache, Departamento de San Martn, tiene como objetivo principal,
brindar servicios de salud de calidad, formar y desarrollar recursos humanos para la
salud, buscando alcanzar la satisfaccin del usuario y del personal Administrativo de
la Red de salud Tocache, as como el sentido de pertenencia de este ltimo. Por ello
este trabajo tiene como propsito diagnosticar el CO de la Red de Salud Tocache,
reflejando esto en el clima de la organizacin.

INDICE
DEDICATORIA ....2
AGRADECIMIENTO.3
RESUMEN CAPITULAR..4
INTRODUCCIN..5
INDICE6

CAPITULO I: MARCO TEORICO

1.1
1.2
1.3
1.4

TITULO...8
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION.8
BASES TEORICAS: ESTUDIOS PREVIOS12
BASE LEGAL29

CAPITULO II: MARCO METODOLOGICO

2.1 FORMULACIN DEL PROBLEMA..30
2.2 TEMA DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN..32
2.3 FORMULACIN DE HIPOTESIS..32
2.4 DEFINICION DE VARIABLES E INDICADORES...33
2.4.1. OBJETIVOS GENERALES33
2.4.2. VARIABLES INDEPENDIENTES.33
2.4.3. INDICADORES35
2.5 OBJETIVOS DEL TRABAJO DE INVESTIGACION36
2.5.1. OBJETIVOS GENERALES36
2.5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS.36
2.6 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION..36
2.6.1. JUSTIFICACION TEORICA..36
2.6.2. JUSTIFICACION PRCTICA37
2.6.3. JUSTIFICACION SOCIAL.37
2.6.4. JUSTIFICACION AMBIENTAL.38

2.7 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION....38

2.7.1 TIPO DE INVESTIGACION..38
2.7.2. POBLACION: UNIVERSO..39
2.7.3. MUESTRA.....39
2.7.4. TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS.41
2.7.4.1. ANALISIS DOCUMENTAL...41
2.7.4.2. OBSERVACION SISTEMATICA.....41
2.8 MOTIVACIONES QUE INDUJERON A LA INVESTIGACION...41
2.9. LIMITACIONES EN LA INVESTIGACION....41
2.10. RECURSOS UTILIZADOS....42
2.10.1. RECURSOS HUMANOS...42
2.10.2. RECURSOS DE EQUIPOS..42
2.10.3. RECURSOS MATERIALES.....42
2.10.4. OTROS RECURSOS....42
2.11. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO DE LA INVESTIGACION....42
2.11.1. PRESUPUESTO...42
2.11.2. FINANCIAMIENTO...43
2.12. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...43
CONCLUSIONES.44
RECOMENDACIONES....47
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA49
ANEXOS.51

CAPTULO I
1.1. TTULO: CLIMA LABORAL EN LAS AREAS ADMINISTRATIVAS
DE LA RED DE SALUD DE TOCAHE, 2015
1.2

ANTECEDENTES DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION.

La Red de Salud Tocache es un rgano desconcentrado de la

Direccin

Regional de Salud San Martn cuya organizacin y funciones estn establecidos en

su reglamento de Organizacin y Funciones aprobado segn resolucin ejecutiva
regional N 480-2006-GSM/PR.
La

Red

de Salud Tocache es la encargada de brindar

y garantizar la atencin

de salud a la poblacin de su jurisdiccin, tendiente a reduccin significativa de

las principales causas de de morbilidad y mortalidad.
Esta Red de Salud tiene a su cargo la supervisin y monitorizacin de las micro
redes tales como: M.R. Nuevo Progreso ( C.S. Nuevo Progreso P.S. Ro Uchiza
P.S. Puerto Rico P.S. Madre Ma P.S. Ramal de Aspuzana P.S. Santa Cruz).
M.R. Uchiza con sus Establecimientos:C.S. Uchiza, C.S. Santa Luca, P.S. Huicte
P.S. Cajatambo, P.S. Porvenir, P.S. Pampayacu, P.S. Ruz Pampa, P.S. Nuevo
Porongo, P.S. Santa Rosa de Shapaja, P.S. San Cristbal, P.S. Jorge Chvez
M.R. Tocache con sus Establecimientos: P.S. Bambamarca, P.S. Yacusisa, P.S.
Ishanga, P.S. Shunt, P.S. Pushurumbo, P.S. Tananta, P.S. Nueva Esperanza,
P.S. Balsa probana.
M.R. Plvora Establecimientos: P.S. Puerto Pizana, P.S. Santa Rosa de Mishollo,
P.S. Plvora, P.S. Nuevo San Martn, P.S. Cedro, P.S. Challuayacu, P.S. Nuevo
Horizonte.
La Red de Salud Tocache, es un rgano desconcentrado y autnomo Realiza la
prevencin en los dos niveles de salud: Prevencin primaria, prevencin
8

secundaria. Prevencin primaria, Evita la adquisicin de la enfermedad

(vacunacin antitetnica, eliminacin y control de riesgos ambientales, educacin
sanitaria, etc.). Previene la enfermedad o dao en personas sanas, lo realiza el
rea de preventivo promocional. Prevencin secundaria, Se encamina a detectar
la enfermedad en estadios precoces en los que el establecimiento de medidas
adecuadas puede impedir su progresin, esto se da a travs de los servicios
consultorios externos. Su finalidad es Brindar salud a todos los pacientes en
consultorios externos, emergencias y estrategias sanitarias y/o programas a travs
de su Micro Redes de Salud.
Tomaremos

en

cuenta

los

estudios

realizados

en

los

siguientes

investigadores:
Maguia (1991); tesis Comportamiento organizacional en la oficina Entel
Per en la Universidad Nacional Agraria de la Selva en el Distrito de Rupa-Rupa
de la ciudad de Tingo Mara. Concluye que en la jefatura de la oficina de Entel
Per S.A. se ha determinado en una escasa utilizacin de la capacitacin de la
organizacin, lo que genera una deficiente integracin del personal e inadecuado
cumplimiento de sus actividades. No existe equipamiento racional de recursos
materiales. Se comprob que la oficina carece de una congruente implementacin
de los documentos normativos de gestin. La planeacin dentro de esta entidad
presenta deficiencia en su aplicacin. El 51% por ciento de entrevistados
expresaron sentirse medianamente satisfecho en su centro de trabajo y esto como
resultado de bajos niveles remunerativos, inadecuada poltica de personal,
inadecuada administracin y la falta de compaerismo. El 93% por ciento de los
9

entrevistados manifest la necesidad de capacitacin para desempear mejor sus

funciones
Morales (1994); tesis Incidencia del administrador de personal para el xito de los
negocios en la Universidad Nacional Agraria de la Selva Tingo Mara para Optar el
grado de Licenciado en Administracin. Analiza la relacin empresario trabajador y
determina el rol del administrador de personal para el xito de los negocios
contrastndolas con los documentos existentes en los diferentes establecimientos e
informacin procedente de los trabajadores con el propsito de encontrar la
incidencia que posee el administrador en la zona del Alto Huallaga y proponer la
puesta en prctica. El planteamiento hipottico a contrastar es: el xito de los
negocios en la zona del Alto Huallaga depende de la incidencia y de las aptitudes
que debe poseer el administrador de personal. Para ello utiliza el contraste por el
mtodo lgico, inductivo, deductivo e histrico, haciendo uso de inferencias.
Concluye que el 51.5 % por ciento de los administradores de empresas de la zona
del Alto Huallaga tiene estudios secundarios y los dems no poseen ttulo
universitario, adems no estn siendo bien remunerados. Los trabajadores
prefieren tener jefes democrticos, que sean varones entre 30 a 40 aos con
niveles de educacin superior, que tenga amistad con todos los trabajadores, que
conozca muy bien su trabajo y que tenga gran consideracin a sus subordinados.
Lazo (2013); tesis Percepcin del Clima Laboral de los asesores de servicio
personalizado en nextel del Per S.A regin Lima-periodo 2012.Tuvo como
Objetivo general determinar la percepcin del clima laboral de los asesores de
servicio personalizado en la regin Lima de NEXTEL del Per S.A en el periodo

10

2012. La investigacin fue de tipo cuantitativa y descriptiva, para determinar el

tamao de la muestra uso 89 asesores de servicio a los cuales se realiz el recojo
de informacin teniendo como instrumento: la encuesta. Concluye que en relacin
a la autorrealizacin existe un 40% favorable; expresado con ello que los
trabajadores perciben oportunidad en lnea de ascenso. En cuanto a nivel de
involucramiento laboral el 48% de personal encuestado se siente identificado con
los valores organizacionales y comprometidos en el desarrollo de la organizacin.
Bustamante & Cardoso & Santiago (2005); realizaron Calidad de servicio en las
pequeas y medianas empresas de la Universidad Autnoma Metropolitana
Mxico, Poblacin Hospital Churubusco. Muestra 30 trabajadores. Objetivo
Conocer el concepto de calidad de servicio y establecer el papel que juega dentro
de las organizaciones como ventaja competitiva, y conocer otros temas
relacionados con el concepto que hace que una empresa crezca y se desarrolle tal
es el caso de la certificacin. Concluyo Desde nuestro punto de vista, para elevar la
calidad en el Hospital Churubusco se debera tener mayor orientacin al cliente y al
personal que los atiende, superar totalmente la visin de que el personal es un
instrumento para el desarrollo del servicio que se presta; implementar alguna
estrategia, que permita una mejor calidad de vida en el trabajo y traiga como
consecuencia un mejor desempeo de las personas, tanto a nivel laboral como
personal.

11

1.3 Bases Tericas Estudios Previos

1.3.1 Modelo de Gestin de la Calidad Total.
Una de las consecuencias de la globalizacin de los mercados, es la exigencia de
los clientes, quienes ms conocedores y ms complejos, ahora saben elegir con
decisin. Por su parte, los gerentes reconocen que se pueden obtener ventajas
competitivas sustanciales mediante un mejor servicio al cliente, especificar por lo
que el mismo se ha convertido en un medio poderoso para diferenciar una empresa
de sus competidores. Es por ello la importancia de implementar Modelos de
Gestin de la Calidad (MGC) para que las empresas permanezcan en el mercado
competitivo (Gonzlez, 2005).
Un Modelo de Gestin de Calidad, consiste en reunir todas las actividades y
funciones en forma tal que ninguna de ellas est subordinada a las otras y que
cada una se planee, controle y ejecute de un modo formal y sistemtico (Fleitman,
2005).
El desarrollo de la calidad total a nivel internacional ha dado lugar a la aparicin de
varios modelos de gestin de calidad total, tambin llamados modelos de
excelencia Estos Modelos de Gestin de Calidad Total o de excelencia son
utilizados con un doble propsito:
Como herramientas para que las organizaciones realicen su autoevaluacin o
autodiagnstico y, seguidamente, establezcan sus planes de mejora.
Como herramientas para la realizacin de evaluaciones externas que permitan a
las organizaciones acceder a los premios y reconocimientos que actualmente
existen en numerosos pases. Guizar Montfar, Rafael (2004: P 134).

12

1.3.2 Implantar Modelos de Gestin de Calidad Total.

Tiene como objetivo principal que las empresas desarrollen sistemticamente,
productos, bienes y servicios de mejor calidad y cumplan con las necesidades y
deseos de los clientes, as tambin una la misin de la empresa con el esfuerzo de
cada rea, en una sinergia de resultados hacia la competitividad y la calidad de
clase mundial. Es decir un modelo de gestin de calidad con procesos y
procedimientos giles y comprensibles para todos los involucrados, pasando por
las etapas de diseo, materias primas, fabricacin, distribucin, entrega y
satisfaccin del cliente (Fleitman, 2005).
Cuando una empresa decide implantar un Modelo de Gestin de Calidad Total, es
seal de que la empresa tiene el propsito de permanecer y crecer como
organizacin, ser competitiva, proteger los intereses de los accionistas, cuidar la
fuente de trabajo y mejorar la calidad de vida de su personal. La base para disear
e implantar un buen Modelo de Gestin de Calidad Total es conocer
profundamente las caractersticas y necesidades de la empresa que lo aplicar y
los deseos y pretensiones de sus clientes internos y externos.

1.3.3 Mejora de la Calidad

Mejora significa la creacin organizada de un cambio ventajoso o el logro de unos
niveles de comportamiento sin precedentes. Es algo as como un Avance. (Juran,
34 Joseph, 1990)Tal como lo describe, Velasco Juan, (2005), existe una diferencia
clara entre Mejora y Control. El autor hace una semejanza con la triloga de Juran
cuando explica que al controlar la calidad solo estaramos apagando incendios, es
decir controlando la calidad la mantenemos dentro de unos lmites planificados
13

previamente, sin embargo, mejorar la calidad va ms all, y consiste en no dar por

vlido el estado de calidad total actual y llevar el comportamiento a unos niveles sin
precedentes ms cerca de la perfeccin que nunca.

1.3.4 El clima organizacional

Dado que el tema del clima organizacional se plantea desde la necesidad de
enfrentar los fenmenos organizacionales en la globalidad, la definicin del
concepto de clima se compone de un grupo de variables que en conjunto ofrecen
una visin global de la organizacin. En este sentido, el concepto de clima remite a
una serie de aspectos propios de la organizacin. Segn refiere Torrecilla se trata
de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a
procesos especficos que tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el
liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. A pesar de esta globalidad del
concepto de clima, y a pesar de haber 38 surgido a partir de una compresin de la
organizacin como un sistema abierto, el clima de una organizacin es entendido
habitualmente como medio interno, vale decir, en l se pone atencin a variables y
factores internos de la organizacin y no a los factores del entorno en que la
organizacin se encuentra inmersa. Por otra parte, a pesar que el estudio del clima
organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las variables
ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la
organizacin, su aproximacin a estas variables es a travs de las percepciones
que los individuos tienen de ellas. Segn lvarez el clima organizacional est
determinado por la percepcin que tengan los trabajadores de los elementos
culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a
14

las caractersticas y calidad de la cultura organizacional. El Clima Organizacional

puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la institucin, puede ser
un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

1.3.5 Variables Implicadas En El Clima Organizacional

Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional segn
referencias de Torrecilla son: Variables del ambiente fsico, tales como espacio
fsico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinas, etc.;
variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura formal,
estilo de direccin, disponibilidad de recursos, etc.; variables del ambiente social,
tales como relaciones interpersonales, compaerismo, valores colectivos, conflictos
entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.; variables personales,
tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, sentido de pertenencia
etc. Y, variables propias del comportamiento organizacional, tales como
productividad, ausentismo, rotacin, estabilidad, satisfaccin laboral, tensiones y
stress, estilo de direccin, claridad y coherencia en la direccin ,retribucin, etc.
Todas estas variables configurarn el clima de una organizacin, a travs de la
percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma.

1.3.6 Consecuencias Del Clima Laboral

Un buen clima o un mal clima laboral, tendr consecuencias para la organizacin a
nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la
organizacin. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes:
logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin,

15

innovacin, etc. Entre las consecuencias negativas, podemos sealar las siguientes:
inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad, etc.
El Clima laboral es determinante en la forma que toma una organizacin, en las
decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cmo se tornan las relaciones
dentro y fuera de la organizacin.
Por su parte Litwin y Stinger postulan la existencia de dimensiones que explicaran el
clima existente en una determinada organizacin. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de una organizacin, tales como:
Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas,
obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su
labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin
pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cul es su trabajo y cul es su
funcin dentro de la organizacin.
Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la
Organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a
hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
16

Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen
respecto a determinados riesgos que pueden correr durante el desempeo de su
labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados
a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima
competitivo, necesario en toda organizacin.
Existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales:
tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan
dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos
dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura
jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la
relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin.
Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin
perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy
determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado
momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas
jerrquicas de la organizacin evita que se genere el conflicto.

17

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En
general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

1.3.7 Teora sobre el clima laboral de McGregor

En la publicacin que hiciera el autor sobre Lado humano de la empresa, examina
las teoras relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y
expuso los dos modelos que llam Teora X y Teora Y. Sin embargo, en este caso
slo nos referimos a la explicacin de la Teora Y, puesto que se relaciona con el
tema analizado.
La teora Y, sostiene que: el esfuerzo natural, mental y fsico requerido por el trabajo
es similar al requerido por el juego y la diversin, las personas requieren de
motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr
sus metas y objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no slo
aceptarn responsabilidad, sino tratarn de obtenerla.

1.3.8 Teora Sobre El Clima Laboral De Rensis Likert

La teora de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el
comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.
Likert, establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una
organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima.
En tal sentido, se cita:
18

Variables causales.- Definidas como variables independientes, las cuales estn

orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de estas variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa.
Variables intermedias.- Este tipo de variables estn orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento,
comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales.
Variables finales.- Estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad. Estn orientadas a establecer
los resultados obtenidos por la organizacin tales como: productividad, ganancia y
prdida.
1.3.9 Teora de los Factores de Herzberg
La teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow. Herzberg
(citado por Chiavenato, 1989) clasific dos categoras de necesidades segn los
objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los
motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situacin
de trabajo que requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin incluyen el
salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos
de supervisin. La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes
internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin
personal. De acuerdo con esta teora, un trabajador que considera su trabajo como
carente de sentido puede reaccionar con apata, aunque se tenga cuidado con los
factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad
19

especial de crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el

trabajo.

1.3.10 Funciones Del Clima Organizacional

Torrecilla refiere que el clima organizacional posee diversas funciones, que son:
Vinculacin. Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que "no est
vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
Des obstaculizacin. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que
estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles,
se vuelvan tiles.
Espritu. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a
larealizacin de la tarea.
Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
nfasis en la produccin. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado
por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentacin.

20

Empuje. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para

"hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se
orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.
Consideracin. Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste
en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.
Recompensa. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las polticas de paga y promocin.

1.3.11 Relacin entre Clima Y Cultura Organizacional

La necesidad de conocer el funcionamiento de las organizaciones lleva implcito la
descripcin del ambiente donde se desarrolla la actividad de los individuos del mismo
Torrecilla sostiene que el Clima Organizacional tiene una importante relacin en la
determinacin de la cultura en una organizacin, entendiendo como Cultura
Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por
los miembros de una organizacin. Esta cultura es en buena parte determinada por
los miembros que componen la organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una
incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenan
21

respecto a su organizacin, determinan las creencias, mitos, conductas y valores

que forman la cultura de la organizacin. Segn Fuentes este ambiente en el trabajo
puede describirse a travs del clima organizacional. Este clima es uno de los factores
que influyen activamente en el rendimiento en el trabajo, adems de en la propia
calidad tanto de los productos elaborados, como de los servicios prestados.
Tambin se puede conocer ese ambiente mediante la cultura organizacional.
Asimismo Rodrguez, Dei, Gonzlez refieren que esta cultura incluye el conjunto de
valores, de asunciones y de creencias bsicas que tienen los integrantes de la
Organizacin
La difusin del concepto cultura se encuentra en relacin con el auge que han ido
adquiriendo aspectos tales como los valores y creencias compartidos, o incluso el
contexto ecolgico de la sociedad. En cualquier caso, como ha indicado Alcover81 de
la Hera existe cierta confusin al comprobar que los trminos clima y cultura
organizacional se utilizan frecuente y equvocamente de manera intercambiable en la
literatura organizacional. De hecho, ya en 1966 Katz definieron los conceptos de clima
y de cultura de forma indistinta, considerando que toda organizacin crea su propia
cultura o clima como el conjunto de las normas y valores del sistema formal y la
manera en que los reinterpreta el sistema informal. Asimismo, el clima organizacional
tambin reflejara, segn estos autores, La historia de las luchas internas y
externas, los tipos de personas que la organizacin atrae, sus propios procesos
laborales y su planta fsica, las formas de comunicacin y cmo se ejerce la
autoridad

dentro del

sistema.

Segn

estos mismos

investigadores,

los

sentimientos y las creencias quedaran restringidos al concepto de cultura, aunque no

se manifiesten de forma explcita. Dadas estas matizaciones ltimas, los autores
22

mencionados aluden a ambos conceptos como elementos que son complementarios.

Para Smith, Peterson los conceptos de cultura y de clima en las organizaciones son
plenamente equiparables, y ambos constituyen un continuo conceptual.

1.3.12.

Tipos de Clima Organizacional.

Bruner; determina 4 grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas que

constituye una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teora de
los sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza
del clima y su papel en la eficacia organizacional y son los siguientes:
Clima de tipo autoritario: Sistema l - Autoritarismo explotador.
En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus empleados. La mayor
parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se
distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que
trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en
los niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente
estable y aleatorio en el que la comunicacin de la direccin con sus empleados no
existe ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas.

Clima de tipo autoritario: Sistema ll - Autoritarismo paternalista.

Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor
parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones

23

inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos utilizados
por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la direccin
juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo

La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus
empleados. La poltica y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles
inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos
ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar a los trabajadores; se
trata tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de
clima presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo
la forma de objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo
La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada
uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente empleados estn
motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del
rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y confianza
entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el
personal de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la
organizacin que se establecen bajo la forma de planeacin estratgica

24

1.3.13.

Diagnstico de clima organizacional.

Valdez; comenta que el concepto de diagnstico se inscribe dentro de un proceso de

gestin preventivo y estratgico. Se constituye como un medio de anlisis que permite
el cambio de una empresa, de un estado de incertidumbre a otro de conocimiento,
para su adecuada direccin; por otro lado es un proceso de evaluacin permanente
de la empresa a travs de indicadores que permiten medir los signos vitales.
Hellriegel; define el diagnstico organizacional como el proceso de evaluar el
funcionamiento de la organizacin, departamento, equipo o puesto de trabajo, para
descubrir las fuentes de problemas y reas de posible mejora. Para mejorar algo
primero debemos medirlo. El realizar un diagnstico de clima organizacional nos
permitir conocer cmo se encuentra la organizacin de acuerdo a diversas
dimensiones, una vez que tengamos un panorama de la situacin actual podremos
tomar medidas que nos permitan mejorar el ambiente en el que se desarrollan los
empleados

1.3.14.

Ventajas y desventajas del diagnstico del clima organizacional.

Burke, seala que algunas ventajas de llevar a cabo un diagnstico organizacional

dentro de una empresa son: se estimula el trabajo en equipo, a travs de este
instrumento se pueden encontrar rpidamente problemas en el ambiente de trabajo,
con bajos recursos y un corto tiempo; adems de generar un ambiente participativo.
Por otro lado comenta que algunas organizaciones no estn preparadas para un
diagnstico organizacional, puede traer problemas entre los empleados y es
susceptible de manipulacin
25

1.3.15. Importancia del Diagnstico de Clima Organizacional.

Brunet, menciona que el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los
miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del
clima. As se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al
desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones

1.3.15 Anlisis del clima organizacional.

Anlisis identificados como reas de oportunidad.

Remuneracin
Los miembros del Departamento perciben que no son remunerados de
manera justa, que el sueldo no satisface sus necesidades y que el pago
no es realizado en relacin a su esfuerzo ni a las horas laboradas.

1.3.15. Formacin Profesional

En sta se detect que es

necesario trabajar en la promocin y

seguimiento; que exista un mayor

involucramiento y participacin en

actividades que deriven en un crecimiento profesional de las personas. Un

26

aspecto positivo de sta dimensin es el desarrollo profesional alcanzado

a travs del desempeo de las actividades de cada puesto.
1.3.16. Conflicto
Se observa que existe dificultad para trabajar con algunos compaeros,
que hay personas que obstaculizan el desempeo de los dems y que es
necesario resolver los conflictos de manera oportuna.
1.3.17. Comunicacin
Encontramos que las personas cuentan con informacin necesaria la cual
les permite desarrollar, de manera efectiva, sus actividades; sin embargo,
tambin

ser tratada como un rea de oportunidad en la que debe

atenderse: la comunicacin entre subordinados y superiores, la difusin

de informacin clara y precisa as como de los logros alcanzados, fomento
de la libertad de expresin y buscar alternativas para evitar que la
comunicacin informal cause conflictos.
1.3.18. Planeacin
Se observa la necesidad de clarificar las metas y estrategias de trabajo,
de hacer un anlisis de la forma en que son distribuidas las actividades y
evaluar la efectividad de los cambios.

1.3.19. Anlisis identificados como reas de fortaleza.

1.3.20.1 Compromiso Organizacional
Esta dimensin se muestra como una fortaleza ya que los miembros del
Departamento se sienten orgullosos de trabajar ah, consideran que es

27

un buen lugar para trabajar, estn comprometidos a desempearse con

calidad y opinan que sus compaeros dan su mejor esfuerzo en el
trabajo.

1.3.20.2 Motivacin
Encontramos que la motivacin es una fortaleza del clima organizacional
del Departamento, pues las personas se sienten contentas con su puesto
de trabajo, les satisface las actividades que realizan y se sienten miembro
importantes; sin embargo, se debe

prestar especial atencin en lo

referente al reconocimiento ya que los resultados indican que las personas

no creen recibir el reconocimiento que merecen.

1.3.20.3. Autonoma
Esta dimensin se visualiza como una fortaleza teniendo como puntos
ms fuertes el sentimiento de autonoma y autoridad de las personas en
su trabajo, sin embargo,

se observa la necesidad de motivar a las

personas a proponer mejoras en las actividades que realizan y el

otorgarles una mayor libertad y participacin en la toma de decisiones que
conciernen con su trabajo.

1.4. Base legal:

Ley N 27657, Ley del Ministerio de Salud.

Ley N 27658, Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado.

28

Ley N 27867, Ley

Orgnica

de

los

Gobiernos Regionales, su

modificatoria Ley N 27902

Decreto Supremo N 013-2002-SA, Aprueba el Reglamento de la Ley del

Ministerio de Salud.

Resolucin Jefatural N 095-95-INAP/DNR, Aprueba la Directiva N 001-95INAP/DNR, Normas para la Formulacin del Manual de organizacin y
Funciones.

Resolucin Ministerial N 603-2006/MINSA, Aprueba la Directiva N 007MINSA/OGPP-V.02, Directiva para la Formulacin de Documentos
Tcnicos Normativos de Gestin Institucional.

Resolucin Ejecutiva Regional N 097-2007-GRSM/PR, Aprueba el

Reglamento de Organizacin y Funciones de la red de salud Tocache.

Ordenanza Regional N 006-2007-CR-GRSM, Aprueba el Cuadro para

Asignacin de Personal de la Red de Salud Tocache.

29

CAPITULO II: MARCO METODOLOGICO

2.1 FORMULACION DEL PROBLEMA

Los escenarios econmicos mundiales actuales, se caracterizan por sus
constantes cambios, por su dinamismo, por su competitividad y en donde las
organizaciones desempean un rol significativo, que demanda a la gerencia estar
atenta con respecto a cmo debe darse el comportamiento organizacional de la
empresa para sobrevivir y seguir en curso. En este escenario resulta un requisito
indispensable: mantener siempre un buen clima laboral, que conlleve a optimizar
la productividad, calidad, identificacin y desarrollo pleno de las personas en la
organizacin.
El mundo empresarial se mueve y transforma a velocidades cada vez ms rpidas
de acuerdo a los niveles competitivos de otras organizaciones. Para competir y
estar entre los mejores, se deben alimentar de varios factores que hacen a las
organizaciones ms fuertes ante sus competidores. Uno de estos factores es el
Capital Humano.
Por lo que dentro de las organizaciones a nivel mundial existe inters creciente por
prestar atencin al Capital Humano, es decir se ha adquirido conciencia que,
adems de la remuneracin, es necesario atender las necesidades de participacin
de los trabajadores pues si una organizacin no cuenta con un clima
organizacional favorable presenta desventajas frente a otras que si lo tienen,
puesto que proporciona una mayor calidad de vida de su personal, en
consecuencia mejoran sus servicios y sus productos.
30

En el Per se ha reconocido la importancia del Clima Laboral en la productividad

de las instituciones, pues cuando existe un clima adecuado, los empleados se
sienten ms identificados con la empresa y esto se refleja en una mayor calidad de
servicios. Es por ello, que a partir de diagnsticos y estrategias adecuadas, es
posible gestionar los recursos humanos de manera que sus actitudes y
comportamientos configuren este ambiente favorable. Sin embargo, los cambios
requieren un compromiso serio, que debe empezar en la alta direccin.
La red de salud Tocache , es una organizacin que se encuentra compuestas por
16 reas laborales, rea de contabilidad, rea de economa, rea de
administracin, rea de RR.HH, rea de estadstica, rea de seguros, rea de
planificacin presupuestaria, rea de logstica, rea de almacn, rea de farmacia,
rea de laboratorio, rea departamentos de enfermera, rea del departamento de
obstetricia, etc. en total cuenta con aproximadamente un total de 160 trabajadores
administrativos, los cuales se encuentran distribuidos en turnos rotativos.
La Red de Salud de Tocache, es una institucin pblica orientada a la buena
atencin en salud a todo la poblacin de la provincia de Tocache, especficamente
est basado en tres pilares: gente, servicio y valores. El primero y ms importante
es la gente. Sin gente no hay servicio, y sin servicio no hay valor para el usuario.
Por eso, es vital el compromiso de la gente. Es por ello que, se ha credo
conveniente investigar: La Gestin de calidad en el clima laboral en las reas
administrativas de la red

salud de Tocache, 2015, de acuerdo a los

siguientes criterios:

31

Por ser un aporte para la red de salud de Tocache y en lo posterior corregir

algunos hallazgos negativos que casi nunca son tomados en cuenta.
Nos permitir conocer las fortalezas y debilidades de la actual gestin de la red de
salud Tocache, informacin que nos har comprender, entender y mejorar el clima
laboral en el rea administrativo.
2.2 TEMA DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION
Cul es la percepcin del Clima laboral en el rea administrativo de la Red
de salud de Tocache, en el periodo 2015?

2.3 FORMULACION DE HIPOTESIS

Basado en la teora del nuevo modelo del Clima Organizacional propuesto por
Garca G. E., quien sostiene que el Clima Organizacional de cualquier institucin
es muy propio de dicha organizacin, no solo por las caractersticas de la misma,
sino, por las percepciones que cada individuo tiene del medio ambiente de trabajo
en el cual se desempea, las que a su vez estn influidas por los aspectos
culturales propios de cada persona; derivado de ello, el clima refleja la interaccin
entre las caractersticas personales de cada individuo y las propias de su
organizacin.
Hiptesis general
La gestin de Calidad contribuyen a la mejora continua y competitividad del
clima laboral en el rea administrativa de la Red de Salud Tocache. Periodo 2015

32

Hiptesis especficas
Las polticas de gestin de calidad satisfacen el clima laboral en los trabajadores
administrativos de la Red de Salud Tocache.

2.4 DEFINICION DE VARIABLES E INDICADORES

2.4.1. OBJETIVOS GENERALES
Los objetivos generales corresponden a las finalidades genricas de un
proyecto o entidad.
No sealan resultados concretos ni directamente medibles por medio de
indicadores pero si que expresan el propsito central del proyecto. Tienen
que ser coherentes con la misin de la entidad.
Los objetivos generales se concretan en objetivos especficos.
2.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Se derivan de los objetivos generales y los concretan, sealando el
camino que hay que seguir para conseguirlos. Indican los efectos
especficos que se quieren conseguir aunque no explicitan acciones
directamente medibles mediante indicadores.
2.4.3. VARIABLES INDEPENDIENTES
De la hiptesis general:
Variable Independiente: Gestin de la Calidad.
Variable Dependiente: Clima Laboral

33

Operacionalizacin de las Variables

Variable Independiente

Indicador
Autorrealizacin laboral.

Gestin de Calidad

Involucramiento Laboral.
Supervisin laboral.
Comunicacin Laboral.
Condiciones Laborales.

La variable independiente es la que define el comportamiento futuro de la

variable dependiente y tiene capacidad para influir tanto en su valor como en
calidad. Las razones de haber identificado como indicador Nivel de importancia
de la Idea de gestin estn relacionadas con la posibilidad de medir este enfoque
de Calidad a travs del indicador mencionado.
Asimismo el indicador Nivel de Importancia de la Idea de gestin se establece
como una de las muchas medidas con las que se puede establecer el nivel de
gestin de calidad y competitividad de una empresa. Para nuestro estudio
preferimos incluir un indicador que refleje resultados tanto cuantitativos como
cualitativos.
Variable Dependiente

Indicador

Clima laboral

-Muy favorable
-Favorable
-Media
-Desfavorable.
-Muy desfavorable.

34

La variable dependiente podemos medirla mediante el indicador Grado de

Aplicabilidad de la Idea de Gestin, se refiere a que la relacin de la variable
independiente con este indicador es de carcter funcional.

2.4.4. INDICADORES
Son Herramientas para clarificar y definir, de forma ms precisa, objetivos e
impactos.

En esta investigacin nuestros Indicadores de las Variable Independiente son:

Autorrealizacin Laboral: Apreciacin del trabajador con respecto a las
posibilidades del medio laboral a favorecer el desarrollo personal y profesional
contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
Involucramiento laboral: Identificacin con los valores organizacionales y
compromiso con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.
Supervisin laboral: Apreciacin de funcionalidad y significacin de superiores en
la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y
Orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Comunicacin laboral: Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento
interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.
Condiciones laborales: Reconocimiento de que la institucin provee de los
elementos materiales,

econmicos

y/o

psicosociales

necesarios

para

el

cumplimiento de las tareas encomendadas.

35

2.5 OBJETIVOS DEL TRABAJO DE INVESTIGACION

2.5.1. OBJETIVOS GENERALES
Identificar en que forma la gestin de calidad pueda contribuir en el clima laboral
en el rea administrativa de la Red de Salud Tocache dentro del periodo 2015.
2.5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar el nivel de involucramiento laboral de los trabajadores administrativos de
la Red de Salud Tocache.
Establecer el grado de relaciones interpersonales, comunicacin, autorrealizacin y
Estabilidad de los trabajadores administrativos de la Red de Salud Tocache.
Medir el grado de aceptacin de la supervisin de los trabajadores administrativos
de la Red de Salud Tocache.
Detectar el grado de

percepcin en las

condiciones laborales de

los

trabajadores.

2.6 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

2.6.1. JUSTIFICACION TEORICA
Vista la problemtica planteada que cobra magnitud y vulnerabilidad que enfrentan
el personal administrativo

de la Red de Salud Tocache y considerando la

susceptibilidad del problema de resolverse mediante una investigacin; Es un tema

que despertara el inters de los estudiosos del campo del

Comportamiento

Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes maneras:

Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las ltimas
36

dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.

Temtica relevante en el rea de recursos humanos, pues ellos son muy
importantes para la eficacia, eficiencia, innovacin y adaptacin y un clima
organizacional inadecuado representa un problema, por el impacto que produce en
la salud de los trabajadores y su desempeo. De todos los enfoques sobre la
gestin de calidad del Clima laboral, el que ha demostrado mayor utilidad es el que
ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene sobre su
entorno laboral.
2.6.2. JUSTIFICACION PRCTICA
Actualmente la Red de Salud Tocache est siendo amenazada por muchas quejas
el por parte de la poblacin ya que dicha institucin es una prestadora de
servicios de salud y sus atenciones estn dirigidas a la parte recuperativa y
a la parte preventiva de salud. Y todas estas actividades son ejecutadas por
el personal asistencial de salud y el personal administrativo.
Por eso es mi preocupacin de un estudio minucioso el porqu de esta falencia, ya
estamos cansados de escuchar todos los aos los mismos problemas que aqueja
a esta institucin, trataremos de investigar cual es el problema principal en el
clima laboral

de los trabajadores administrativos

y de acuerdo sacar las

conclusiones y encontrar alternativas positivas para el buen funcionamiento de

esta Red de Salud.
2.6.3. JUSTIFICACION SOCIAL
Una buena gestin de calidad del clima laboral, tendr consecuencias positivas
para el buen funcionamiento del personal administrativo de la red de salud de

37

Tocache distrito de Tocache, provincia de Tocache, departamento de San Martin.

Anhelamos que los resultados de la investigacin contribuyan a la elaboracin de
nuevos programas y estrategias en aras de elevar el bienestar, la calidad de vida y
el clima laboral entre los trabajadores administrativos del mencionado Red de
Salud Tocache.
2.6.4. JUSTIFICACION AMBIENTAL
La justificacin ambiental del presente estudio incluye un anlisis global de la
investigacin en su conjunto y un anlisis detallado de sus principales
componentes. El enfoque tcnico adoptado trata de detectar tanto los conflictos
como las relaciones positivas que se presentaran entre intereses y entre
actividades (impactos ambientales) como resultado de la ejecucin de esta
investigacin.

2.7 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

2.7.1 TIPO DE INVESTIGACION
El tipo y nivel de estudio que se aplico es:
Descriptiva: Por el tipo de pregunta planteada en el problema, es una
investigacin de tipo descriptivo, porque definiremos el fenmeno de la situacin
actual.
Transversal: Es una investigacin de corte transversal, pues para obtener los
datos no es necesario estudiarlas a lo largo del tiempo, sino haciendo un corte
temporal en el momento en que se realiza la medicin de las variables.
Cuantitativa: Es una investigacin cuantitativa pues se obtendr datos numricos
38

categorizados en el estudio de las variables.

Observacional: Porque solo se describi el fenmeno, sin intervenir o manipular
las variables que determinan el proceso, esto debido a que el clima laboral es un
Fenmeno complejo, que se da de manera natural en cualquier organizacin, sin
la necesidad de intervenir para que este se desarrolle.
Aplicativa: De acuerdo al modelo de encuesta utilizado es aplicativo, porque
puede ser usado por otras empresas.
2.7.2. POBLACION: UNIVERSO
La

poblacin est compuesta por 160 personales administrativos de las reas

administrativas de la Red de salud Tocache.

2.7.3. MUESTRA
Donde:

Z = 95% de confianza = 1.96 N = Poblacin

p = Variable positiva = 50% = 0.5 q = Variable negativa = 50% = 0.5

E = Margen de Error o precisin = 0.05 n = Tamao de la muestra

N= Tamao de la muestra

n = Z2pqN
Ne2+z2pq
39

n = 1.962(0.5) (0.5) (160)

160(0.052 )+1.962(0.5)(0.5)
n = 3.8416 (0.25) (160)
160(0.0025)+3.8416 (0.25)

n = 3.8416 (40)
0.4 + 0.9604

n= 112.955
Considerando el tamao de la muestra muy grande se utilizar el factor de
Correccin:

Entonces el tamao de la muestra ser de 67 trabajadores administrativos entrevistados.

40

2.7.4. TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS

2.7.4.1. ANALISIS DOCUMENTAL
Se aplicar para analizar las normas, informacin bibliogrfica y otros aspectos
relacionados con la investigacin.
2.7.4.2. OBSERVACION SISTEMATICA
Esta tcnica facilitar disponer de datos cualitativos y cuantitativos de cierto
nivel de razonabilidad.
2.8 MOTIVACIONES QUE INDUJERON A LA INVESTIGACION
El motivo principal es identificar la gestin de calidad dentro del clima laboral en
las administrativas de la Red de Salud Tocache, y como esta puede contribuir con
la visin de ser una institucin que se distinga de los dems redes de salud por
tener un clima organizacional y laboral favorable entre sus personales
administrativos que laboran en ella. Asimismo, su misin de brindar un servicio
ms rpido y confiable, asegurando el desarrollo del talento de su personal
administrativo.
2.9. LIMITACIONES EN LA INVESTIGACION
Las limitaciones de los recursos: en este apartado se refiere la disponibilidad de los
recursos financieros bsicos para la concretizacin del estudio de investigacin. En
cuanto a la limitacin de Informacin o acceso a ella y de poblacin disponible para el
estudio y es por estos considerandos que el investigador debe explicar las
limitaciones del proyecto con el fin de facilitar su viabilidad.

41

2.10. RECURSOS UTILIZADOS

2.10.1. RECURSOS HUMANOS
Tres personas en para apoyar en las encuestas
2.10.2. RECURSOS DE EQUIPOS
Computadoras, tablet, laptop
2.10.3. RECURSOS MATERIALES
Hojas, cuaderno, lapiceros
2.10.4. OTROS RECURSOS
Fotocopias,etc.
2.11. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO DE LA INVESTIGACION
2.11.1. PRESUPUESTO

42

2.11.2. FINANCIAMIENTO
Financiamiento propio
2.12. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Inicio: 01 de octubre del 2014

Termino: 02 de febrero del 2015
Horas semanales dedicadas al Proyecto: 10 horas

43

CONCLUSIONES
El clima laboral es un tema de gran importancia dentro de las empresas pblicas y privadas,
las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as
alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano; el ambiente
donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con
sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa, son un vnculo o un obstculo
para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto, es decir, es la expresin personal
de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen y que inciden directamente en el desempeo de la organizacin.
La poblacin total de trabajadores Administrativos en las reas administrativas de la Red de
Salud Tocache es de 160, de lo cual para esta investigacin se trabaj con una muestra de 67
trabajadores administrativos, todas ellas sometidas a participar de las encuestas y otros
instrumentos aplicados, donde llegamos a las siguientes conclusiones:
En relacin a la Autorrealizacin, manifestada por el grupo estudiado el 54% de los
trabajadores administrativos en las reas administrativas de la Red de Salud Tocache, lo
perciben como Favorable lo cual es un porcentaje alto; expresando con ello que los
trabajadores perciben oportunidad en la lnea de ascenso. Pero hay un 21% manifiesta un
descontento, no se siente a gusto con el desarrollo personal .Esto nos indica que en las reas
administrativas de la Red de Salud Tocache se necesita reajustar la gestin de calidad en el
clima laboral en los trabajadores administrativos, para que todos tengan la oportunidad de
un desarrollo personal.
44

En cuanto al nivel de Involucramiento Laboral, es importante sealar que en las reas

administrativas de la Red de Salud Tocache en el personal administrativos, en 40% se sienten
identificados con los valores organizacionales y comprometidos con el desarrollo de la
organizacin, mientras que un 30% no se encuentra ni en acuerdo ni desacuerdo. Esto nos
indica que hay trabajadores administrativos que estn creando un Clima Laboral no favorable,
causando un dao a la imagen institucional y permitiendo que sus actividades laborales no
sean cumplidas eficientemente.
La Red de salud de Tocache debe aplicar a corto plazo una Gestin de Calidad para mejorar el
clima laboral, Realizando una programacin de talleres de sensibilizacin orientados a la
misin, visin y los objetivos de la organizacin.

En cuanto al nivel de Supervisin, el 48% de los trabajadores administrativos en las reas

administrativas de la Red de Salud Tocache, perciben la funcionalidad y significacin de los
superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral y un 16% de los trabajadores
administrativos manifiestan descontento con la funcionalidad y significacin de los superiores
en la supervisin dentro de la actividad laboral. Esto requiere de una pronta aplicacin de
gestin de calidad para sensibilizar y mejorar el liderazgo por parte de los superiores para que
puedan ser buenos supervisores laborales.
En cuanto al nivel de Comunicacin, los trabajadores administrativos en las reas
administrativas de la Red de Salud Tocache, en su mayora no se encuentran en acuerdo ni en
desacuerdo con la comunicacin existente dentro del clima laboral , lo que indica que no se

45

percibe informacin relativa al funcionamiento interno de la organizacin, por lo que se

debera programar acciones destinadas a una eficaz integracin de los recursos humanos de la
organizacin, propiciando una cultura de calidad, adaptacin continua a los cambios
culturales y tecnolgicos y al desarrollo del trabajo en equipo con un alto nivel de compromiso
con los fines y objetivos de la organizacin; lo cual beneficiar al clima laboral de la misma.
En cuanto al nivel de condicin laboral, los trabajadores administrativos en las reas
administrativas de la Red de Salud Tocache, en su mayora consideran que las condiciones
laborales son favorables, lo que indica que la organizacin provee el reconocimiento necesario
a sus trabajadores por el cumplimiento de las tareas encomendadas.

46

RECOMENDACIONES
Las empresas deben de enfatizar el concepto de clima organizacional a sus
trabajadores cuando realicen alguna capacitacin o reunin para evaluar el
rendimiento de la empresa u otros, recalcndole la importancia que tiene en el
desarrollo de la empresa.

Es importante que la empresa promueva capacitaciones a sus trabajadores

esto les permitir mejorar su desempeo en el trabajo y consolidacin de su
compromiso con su trabajo y con la empresa a la que pertenece.

Es indispensable que las empresas realicen una evaluacin del clima

organizacional, para reforzar su desarrollo y corregir algunas desviaciones que
se presenten.

Establecer estrategias que permitan fortalecer permanentemente una cultura

organizacional que conlleve a un buen clima organizacional.

Es necesario que la institucin establezca un programa de estmulos e

incentivos que tenga en cuenta entre otros aspectos los logros y resultados en
el trabajo realizado.

47

 Desarrollo continuo de los programas de evaluacin de desempeo, as como

creacin de contenidos que favorezcan los eventos de participacin social, los
cuales permitan sostener o mejorar el nivel de compromiso de los trabajadores.

Creacin de condiciones y espacios para una participacin activa de los

trabajadores, adems desarrollo de talleres de liderazgo.

48

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2007.

50

ANEXOS

51

ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL RED DE SALUD TOCACHE

52

LA RED DE SALUD TOCACHE Y SUS MICRO REDES

53

Anexo 1
Todo o siempre

ENCUESTA:

CLIMA LABORAL

DATOS PERSONALES.

Edad:____________Sexo:

Fecha:

--------------------

Empresa :

A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las

caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco
opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea
cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo una alternativa, la que
mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay
respuestas buenas ni malas.
Ninguno o Nunca

Poco

Regular o algo

: 3

Mucho

4
54

55