Professional Documents
Culture Documents
Abstract
The purpose of the research is to analize the influence of motivation,
organizational commitment, and organizational culture on employee performance
Perum Perhutani Unit 1 Central Java. The sample in this study amounted to 75
respondents. Sampling method used is Judgment sampling is one type of purposive
sampling. Mechanical testing of the data used in this research include test validity
with factor analysis, reliability testing with Cronbach Alpha. Classic assumption test,
multiple linear regression analysis, t test to test and prove the research hypothesis.
Data collected was tested for validity by using factor analysis and tested for
reliability with coefficient alpha (Cronbach Alpha), where the results are all
otherwise valid and reliable data. Results of the analysis and discussion show that:
(1) motivation has positive and significant effect on employee performance, (2)
organizational commitment have a positive and significant effect on employee
performance, and (3) Cultural organizations have a positive but not significant effect
to the performance of employees.
Key words: motivation, organizational commitment, organizational culture, and
employee performance
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Menghadapi persaingan dengan perusahaan-perusahaan lain baik tingkat
nasional maupun internasional maka perusahaan harus mampu melakukan
perubahan-perubahan ke arah perbaikan, perusahaan harus dapat adaptif terhadap
perubahan globalisasi dalam dunia perdagangan. Oleh karena itu, perusahaan harus
melakukan perbaikan secara terus menerus serta mengefektifkan sarana yang ada
agar mencapai efisiensi yang tinggi dan juga harus mengoptimalkan seluruh sumber
daya yang dimiliki perusahaan khusunya sumber daya manusia.
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orangorang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada
organisasi (Handoko, 2008). Oleh karena itu, pegawai merupakan kunci penentu
keberhasilan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dinilai dari suksesnya perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah kemampuan dan faktor motivas i(Masrukhin dan Waridin, 2004).
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke
arah tujuan organisasi-organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Ada 3 unsur kunci dalam definisi motivasi,
yaitu kebutuhan, upaya, dan tujuan organisasi (Robbins, 1996).
Komitmen organisasi adalah identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang
ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi. Komitmen
organisasi ditunjukan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilainilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi
(Abdul Hakim, 2006).
anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta
diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi pola pikir, sikap, dan
perilaku anggota organisasi dalam mempengaruhi produk, melayani para konsumen,
dan mencapai tujuan organisasi. Budaya sistem sosial atau organisasi memengaruhi
sikap dan perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota
dan organisasi.
Perum Perhutani adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang diberi
mandate oleh Pemerintah Replubik Indonesia untuk mengelola Sumberdaya Hutan
(SDH) berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 2003 Perum Perhutani
mengemban tugas dan tanggung jawab dalam pengelolaan hutan di pulau Jawa yang
terdiri atas hutan produksi dan hutan lindung. Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah
merupakan salah satu Unit Wilayah Kerja dari wilayah kerja Perum Perhutani.
Penjualan kayu pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah merupakan salah
satu kegiatan penting dalam perusahaan. Kegiatan ini dilaksanakan oleh Kesatuan
Bisnis Mandiri (KBM) di wilayah masing-masing dengan produk berupa kayu bulat
untuk pasar dalam negeri dan untuk pasar luar negeri berupa kayu gergajian dan
produk jadi. Pelaksanaan penjualan kayu ini tetap berada dibawah kontrol dan
pengawasan Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah. Tingkat keberhasilan penjualan
kayu akan memberikan pendapatan yang signifikan bagi Perum Perhutani Unit 1
Jawa Tengah.
Dalam beberapa tahun terakhir, penjualan kayu di Perum Perhutani Unit 1
Jawa Tengah mengalami penurunan. Salah satu standar kinerja dalam mengukur
kinerja yang lazim digunakan adalah standar penjualan. Penjualan yang turun ini
tentu tidak sesuai dengan standar penjualan yang ditetapkan. Standar kinerja tidak
tercapai maka berdampak pada turunnya kinerja. Berikut ini data laporan volume
penjualan kayu bundar jati dan kayu bundar rimba tahun 2007 sampai 2009 di Perum
Perhutani Unit 1 Jawa Tengah:
Tabel 1.1
Laporan Manajerial
Realisasi Volume Penjualan Kayu Bundar Jati dan Kayu Bundar Rimba
tahun 2007-2009
2.
3.
2.
3.
: PENDAHULUAN
BAB II
: TINJAUAN PUSTAKA
BAB III
: METODE PENELITIAN
BAB IV
BAB V
: PENUTUP
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan teori
2.1.1 Kinerja
Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 1997). Dengan demikian kinerja
memfokuskan pada hasil kerjanya. Mathis (2004) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai. Kinerja
pegawai yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1. Kuantitas dari hasil.
2. Kualitas dari hasil.
3. Ketepatan waktu dari hasil.
4. Kehadiran.
5. Kemampuan bekerja sama.
Menurut Rahmatullah (2003) dalam Setiyawan dan Waridin (2006), kinerja
pada dasarnya dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
1. Faktor individual.
Meliputi kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi dan
motivasi kerja serta disiplin kerja.
2. Faktor psikologis.
Meliputi persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran.
3. Faktor organisasi.
Meliputi sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan,
komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi,
penghargaan, struktur, diklat dan job design.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai
standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Untuk itu kinerja
yang baik harus bias ditunjukkan oleh setiap SDM organisasi maupun organisasi.
Masrukin dan Waridin (2006) menyatakan bahwa kinerja seseorang
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi
pegawai. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri
untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan
menghasilkan mutu pekerjaan yang baik. Pendidikan dapat mempengaruhi kinerja
seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan
berinovasi yang selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
2.1.2 Motivasi
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke
arah tujuan organisasi-organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Ada 3 unsur kunci dalam definisi motivasi,
yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan (Robbins, 1996).
Maslow (Dessler, 1997) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk karena
manusia memiliki kategori kebutuhan pokok. Kebutuhan-kebutuhan pokok tersebut
membentuk suatu hirarki. Hirarki kebutuhan tersebut yaitu,
1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan paling pokok yaitu makanan, minuman, tempat tinggal, dan
istirahat.
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan akan jaminan keamanan, perlindungan dari mara bahaya atau
kehilangan sesuatu, dan keindependenan dari segala ancaman.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan akan rasa dimiliki, berteman, berinteraksi, dan kasih sayang.
4) Kebutuhan Ego
Kebutuhan ego ditafsirkan Douglas McGregor sebagai:
1. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan denagn kehormatan diri seseorang;
kebutuhan akan rasa yakin atas diri sendiri, kemandirian, keberhasilan,
pengetahuan, dan
2. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan
reputasi seseorang;
organisasi
mengekspresikan
perhatiannya
terhadap
organisasi
dan
organisasi
yang
ditandai
keinginan
untuk
tetap
mempertahankan
1.2
Penelitian Terdahulu
1.2.1 Penelitian yang dilakukan oleh Earlene Vinanugrahan.
Penelitian yang dilakukan oleh Earlene Vinanugrahan (2010) dengan judul
10
H1
Komitmen Organisasi
(X2)
H2
Budaya Organisasi
(X3)
Kinerja pegawai
(Y)
H3
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran Penelitian Motivasi, Komitmen Organisasi, dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
1.4
Hipotesis
2.4.1 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Robbin (1996) menyatakan bahwa Kinerja pegawai adalah sebagian fungsi
dari interaksi antara kemampuan dari motivasi, jika ada yang tidak memadai, kinerja
itu akan dipengaruhi secara negatif, kecerdasan dan keterampilan (yang digolongkan
dalam label kemampuan) haruslah dipertimbangkan selain motivasi. Dengan
demikian, hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai
11
berikut:
H1
METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri atas tiga macam, yaitu satu variabel dependen
dan dua variabel independen. Ketiga variabel penelitian sebagai berikut :
3. Variabel dependen, yaitu kinerja pegawai (Y).
4. Variabel tidak dependen , yaitu motivasi(X1), komitmen
12
budaya
organisasi adalah sebagai berikut: Adanya penghargaan, terdapat visi, misi, dan
strategi perusahaan, pegawai mengetahui visi, misi, dan strategi perusahaan, kode
etik pegawai, pelaksanaan kode etik, mengutamakan hasil akhir, rapat dan pertemuan
terjadwal, keputusan pimpinan yang selalu memperhatikan kepentingan pegawai,
rasa saling percaya antar pegawai termasuk dalam kepemimpinannya.
13
3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil secara representative
(Sugiyanto,2004). Tehnik sampling yang digunakan adalah judgment sampling dan
metode sensus. Kriteria sampel yang diambil adalah pegawai yang memiliki masa
kerja minimal selama 5 tahun dan pendidikan minimal adalah SMA. Pegawai yang
memenuhi kriteria tersebut berjumlah 100 orang pegawai, maka kuesioner yang
disebar sejumlah 100 kuesioner. Dari 100 kuesioner yang disebar, diperoleh 75
kuesioner yang kembali. Dari tingkat pengembalian kuesioner sebesar 75% ini dapat
14
diambil keputusan bahwa jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 75 pegawai.
15
Jika koefisien Alpha Cronbach > 0,6 maka variabel tersebut reliabel.
Jika koefisien Alpha Cronbach < 0,6 maka variabel tersebut tidak reliabel.
3.5.2.1.2 Validitas
Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pada
16
dasarnya kata valid mengandung makna sinonim dengan kata good. Validity
dimaksudkan sebagai to measure what should be measured (Ferdinand, 2006). Uji
validitas yang digunakan adalah korelasi Product Moment Pearson dengan kriteria
pengujian:
Bila koefisien korelasi atau r hitung > r tabel maka dinyatakan valid.
Bila koefisien korelasi atau r hitung <= r tabel dinyatakan tidak valid.
Jika data (titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jika data (titik) menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
inflation faktor (VIF). Dengan pengambilan keputusan jika ada variabel independen
yang memiliki nilai tolerance > 0,10 atau VIF < 10, dapat disimpulkan bahwa tidak
ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
3.5.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Imam Ghozali (2006) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
17
teratur
(bergelombang,
melebar kemudian
menyempit), maka
inferensial
digunakan
untuk
menarik
kesimpulan
tentang
18
H1 :
H1 :
19
20
21
perusahaan
yang
modern,
professional
dan
handal
serta
Sumber: www.google.com
Gambar 4.1
Lambang Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah
Dengan surat keputusan Direksi Perum Perhutani 18 November 1981 no.
1116/Kpts/Dir/1981 telah ditetapkan lambang Perum Perutani baru seperti
gambar4.1. Arti lambang sepenuhnya adalah Perum Perhutani bertugas mengelola
hutan dan kehutanan dengan sebaik-baiknya bagi sebesar-besarnya kesejahteraan
masyarakat, bangsa, dan Negara Indonesia.
4.1.3.3 Tata Nilai Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah
PETIK memiliki makna bahwa sumberdaya manusia Perum Perhutani
dapat me"metik" semangat dan membangun motivasi dari nilai-nilai unggulan kerja,
dan menjadikannya sebagai dasar perilaku, pola pikir dan pola tindak keseharian
SDM Perhutani untuk mencapai Visi dan melaksanakan Misi Perusahaan. Tata nilai
PETIK ini meliputi pemberdayaan, efisiensi, tanggungjawab lingkungan dan social,
integritas, dan kerjasama tim.
22
23
DEPDIR REHABILITASI
& PUHR
KEPALA UNIT
KSPI
WAKIL
KEPALA UNIT
Karo Kelola
SDH
Karo
Hukum &
Karo
Produksi
Karo Insar
Karo Keuangan
Karo
Karo
Karo
Reg.RPUHR
Reg.RPUHR
Reg.RPUHR
Kasi Renc.SDH
Kasi Perbenihan,
Persemaian, &
Kasi
Keamanan
Kasi
Trading
ADM/KKPH
Kasi Anggaran
&
Kasi SDM
Kasi
Kord
Wil
Kasi
Kord
KasiTan
KordWil
Wil
Tan
Tan
Kasi
Pengukuhan
Kasi Kelola
Sosial
Kasi
Hukum
Kasi Ren
& Monev
Kasi Anev.
Pemasaran
Kayu
Kasi Investasi
& Perpajakan
Kasi Umum
Kasi
Trading
KasiTrading
UHR
KSPH
UHR.
Kasi
Pemeliharaan
Kasi
Agraria
KTU
Kasi
Agroforestri,
Kasi Akuntansi,
Verifikasi &
Akunt.
Kasi
Pengelolaan
Kasi
Humas &
Kasi Ren
Ren &
Kasi
Ren &
&Kasi
Monev
Monev
Monev
KTU
KTU
KTU
Kasi SIM
GM
Agroforestri,
ADM/KKPH
ADM/KKPH
ADM/KKPH
KSPH
KSPH
KSPH
GM
GM
Industri
IndustriKayu
Kayu
Karo Insar
GM
DEPDIR
Pemasaran
REHABILITA
No
1.
Tabel 4.1
Jumlah Pegawai Kantor Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah
Per Satuan Kerja Bulan Januari 2011
Pekerja
PHT
Capeg
PNS
Pelaksana
Unit Kerja
L
P
L
P
L
P
L
P
Kantor Unit I
11
121
43
51
184
149
Total
333
24
25
pengujian secara sistematis dan statistik. Alat statistik yang digunakan adalah
measurement, uji asumsi klasik, dan analisis inferensial parametik. Measurment
meliputi reliabilitas dan validitas, melalui uji ini kuesioner dinyatakan reliabel dan
valid. Uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas, dan
heteroskedastisitas, melalui uji ini model regresi yang digunakan dinyatakan bebas
dari uji asumsi klasik. Analisis inferensial parametik yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi berganda, berikut hasil uji regresi:
Tabel 4.1
Hasil Uji Regresi
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model
1 (Constant)
MO
KO
BO
a. Dependent
Variabel: KP
B
3.795
.372
.340
.102
Std. Error
Standardized
Coefficients
Collinearity
Statistics
Beta
3.885
.117
.166
.078
Sig. Tolerance
.977
.368 3.176
.240 2.045
.158 1.301
.332
.002
.045
.198
VIF
.605 1.653
.589 1.697
.552 1.813
Sum of Squares
Regression
1265.809
Residual
1714.778
Total
2980.587
a. Predictors: (Constant), BO, MO, KO
b. Dependent Variabel: KP
Mean
Square
df
3
71
74
421.936 17.470
24.152
Sig.
.000a
26
R Square
Adjusted R
Square
1
.652a
.425
a. Predictors: (Constant), BO, MO, KO
b. Dependent Variabel: KP
.400
Std. Error of
the Estimate
4.914
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan,
diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama (H1) yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai diterima atau H1 diterima. Hal
tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t, dengan menggunakan batas
signifikansi sebesar 0,05 maka nilai signifikansi sebesar 0,02 berada dibawah
0,05, artinya H1 diterima dan Ho ditolak.
2. Hipotesis pertama (H2) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai diterima atau H2 diterima.
Hal tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t, dengan menggunakan
batas signifikansi sebesar 0,05 maka nilai signifikansi sebesar 0,045 berada
dibawah 0,05, artinya H2 diterima dan Ho ditolak.
3. Hipotesis pertama (H3) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ditolak atau H3 ditolak. Hal
tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t, dengan menggunakan batas
signifikansi sebesar 0,05 maka nilai signifikansi sebesar 0,198 berada diatas
0,05, artinya H3 ditolak.
4. Hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa adjusted R square sebesar
0,4. Artinya motivasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi hanya
dapat mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 40%.
27
5.2 Saran
Saran-saran yang dapat diberikan sebagai tindak lanjut dari hasil
penelitian adalah sebagai berikut:
1. Berkaitan dengan motivasi para pegawai memiliki kebutuhan yang
berlainan, untuk itu hendaknya para pimpinan dapat melihat kemampuan
dan pengetahuan yang dimiliki pegawai, sehingga dalam memberikan
tugas dapat disesuaikan dengan kemampuan individu pegawai. Pegawai
harus diberikan tugas dengan sasaran yang khusus dan jelas, dan juga
umpan balik mengenai seberapa baik perkembangan mereka dalam
mencapai sasaran tersebut dan manajemen kantor sebaiknya memberikan
suasana kerja yang baik agar produktivitas pegawai meningkat.
2. Meskipun komitmen sudah menunjukan baik, namun dengan masih
adanya jawaban tidak setuju dari responden, nampaknya komitmen
organisasi masih perlu ditingkatkan. Organisasi hendaknya lebih
menghargai keberadaan pegawai salah satunya dengan memberikan
kepercayaan dan melibatkan pegawai dalam proses pengambilan
keputusan. Kemudian pimpinan hendaknya menanamkan kesetiaan
pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi, nilai-nilai pegawai dan
organisasi hendaknya sejalan agar tercipta situasi kerja yang baik dan
kondusif, serta pegawai sebaiknya sanggup bekerja keras dengan sebaikbaiknya.
3.
4.
28
DAFTAR PUSTAKA
Erni R. Ernawan. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika Terhadap
Kinerja Perusahaa Manufaktur. Jurnal Organisasi Usahawan No. 09 XXXIII
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JBRI. Vol 2 No. 2, Juli: 165-180.
Handoko, T.Hani.2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Jogjakarta:BPFE.
Heidjrachman dan Husnan, Suad. 1999. Manajemen Personalia. Edisi Empat.
Yogyakarta: BPFE
Imam, Ghozali. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan
Penerbit UNDIP: Semarang.
Kreitner dan Kinicki, 2003. Perilaku Orgnanisasi. Penerjemah: Erly Suandy. Edisi
Pertama. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Kusjainah. 2004. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan.
KOMPAK. Nomor 12, September-Desember : 454 - 476.
Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi. Penerjemah Vivin Andika Yuwono,
Shekar Purwanti, Th. Arie P, dan Winong Rosari. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI
Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerjemah: Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat.
Mathis and Jackson. 2004. Human Resource Management. Penerjemah: Diana
Angelica. Edisi 10. Jakarta: Salemba 4.
Masrukin dan Waridin.2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi &
Bisnis. Vol 7 (2), Juni: 197-209.
29
Nirwana, T.E. 2005. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Hardas Bangun Sejahtera Bawen. Skripsi
(tidak diterbitkan). Semarang Untag.
Setiyawan, Purnomo Budi dan Waridin (2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan
dan Budaya Organisai Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Karyadi
Semarang. JBRI. Vol.2 No.2 Juli : 181-198.
Robbins, S.P. 2008. Perilaku Organisasi. Penerjemah: Diana Angelica. Edisi 12.
Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S.P. 2008. Perilaku Organisasi. Penerjemah: Diana Angelica, Ria Cahyani,
dan Abdul Rosyid. Edisi 12. Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaja. Jilid 1.
Yogyakarta: Aditya Media
Stoner, et al. 1996. Manajemen. Alih Bahasa: Drs. Alexander Sindoro. Jilid 1.
Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer.
Sadono, Galih Bagus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Spinning 4RY & TFO PT. Apac Inti
Corpora. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang Undip.
Siagan Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 Cetakan
Kesepuluh, Jakarta: Bumi Aksara.
Triyani Eko Putranti. 2006. Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderating. Tesis,
Magister Managemen, Universitas Diponegoro, Semarang.
Vinanugrahan, Earlene. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA Provinsi Jawa Tengah.
Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang Undip.
Wahyudi, Amin. 2004. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Etika Kerja Islami
Terhadap Performansi Kerja Para Staf Pengajar Pada Perguruan Tinggi di
Surakarta dengan Basis Institusi sebagai Variabel Moderator. Perspektif, 9 (2):
117-128
Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Cetakan kedua, Jakarta: Salemba
Empat.
www.unit1.perumperhutani.com