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Tema

PSICOLOGA DE LOS GRUPOS

08 La productividad grupal.

ESQUEMA


1. INTRODUCCIN.

2. DESEMPEO DEGRUPO Y TIPOS DE TAREAS GRUPALES.

2.1. Tipos de tareas grupales.

3. LA PRODUCTIVIDAD GRUPAL.

3.1. Modelo de productividad grupal.

4. EFECTOS DEL PBLICO Y DE LA COACCIN EN LA PRODUCTIVIDAD.

4.1. Procesos explicativos de los efectos del pblico en la productividad grupal.
4.2. Procesos explicativos de los efectos de la co-accin en la productividad grupal.

5. EL ESFUERZO INDIVIDUAL EN LAS TAREAS COLECTIVAS.

5.1. Efectos de la coordinacin y la motivacin en la productividad grupal.

6. ESTRATEGIAS PARA EVITAR LAS PRDIDAS MOTIVACIONALES.

6.1. Compensacin social.
6.2. Efecto Khler.

7. CONCLUSIONES FINALES.


















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1. INTRODUCCIN.

El tema se organiza en tres bloques:

o Presenta qu se entiende por desempeo de grupo y cmo, en funcin del tipo
de tarea, la presencia de otros puede tener un efecto positivo o negativo en la
productividad.
o Se centra en los efectos de la presencia de otras personas en la productividad
grupal, diferencia entre pblico (observador) y entre co-actores. Se examinan
cules son los procesos que estn mediando entre la presencia de otros y la
productividad final.
o Se centra en los procesos subyacentes que pueden hacer que el trabajo que las
personas realizan cuando estn grupo no sea el mismo que cuando estn en
solitario. Nos referimos a la motivacin y la coordinacin en la productividad
grupal.

2. DESEMPEO DE GRUPO Y TIPOS DE TAREAS GRUPALES.

Trabajamos mejor cuando estamos en grupo que cuando estamos solos? Qu pasa
cuando nosotros trabajamos y las otras personas simplemente nos miran? Y si esas
otras personas realizan la misma tarea que nosotros o hacen otra distinta?

Los factores y procesos que influyen en la productividad grupal dependen en gran
medida del tipo de tarea que se debe realizar.

2.1 Tipos de tareas grupales. (Tres tipos)

1. La tarea es divisible o unitaria?

Pregunta

Tareas divisibles versus unitarias

Tipo de tarea
Cualidades
Divisible

Jugar un partido de
baloncesto.
Construir un edificio.

Unitaria

La tarea no tiene
subcomponentes.

Leer un libro.
Resolver un problema de
matemticas.

Se puede dividir en
subtareas?

Ejemplos

Los subcomponentes se
pueden identificar y
asignar a miembros
especficos.

2. Es una tarea de maximizacin (cantidad) o de optimizacin (cualidad)?

Pregunta

Tareas de maximizacin versus optimizacin

Tipo de tarea
Cualidades
Ejemplo
Maximizacin

Cuanto ms se produzca
mejor es el rendimiento.

Optimizacin

Es necesaria una solucin

correcta u ptima a lo que
hay que hacer.

Es ms importante la
cantidad o la calidad?

Generar muchas ideas.

Conseguir el mayor
nmero de puntos.
Encontrar la mejor solucin
a algo. Resolver un
problema matemtico.

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3. Cul es la relacin entre lo que aporta el individuo y lo que aporta el grupo a

la tarea?
Tareas aditivas, compensatorias, disyuntivas, conjuntas o discrecionales.
Pregunta
Tipo de tarea
Cualidades
Ejemplo

Cmo se relaciona lo que

aporta el individuo versus
lo que aporta el grupo?

Aditiva

La productividad del grupo

es la suma de la de sus
individuos.

Compensatoria

La productividad del grupo

es la media de la de sus
individuos.

Disyuntiva

El grupo elige la respuesta

o la aportacin de uno de
sus miembros.

Conjunta

Discrecional

Todos los miembros del

grupo deben contribuir
para que se realice la tarea.
No hay relacin directa
entre el aporte individual y
el grupal.

Tirar de una soga.

En ciclismo, el premio por
equipos se hace estimando
la media de los tiempos de
sus componentes.
Elegir entre los dibujos
hechos por los nios de la
escuela cul les
representar en un
concurso.
Trabajadores de las lneas
de ensamblaje.
Un grupo que decide barrer
la nieve todos juntos.

Lo importante de dicha clasificacin radica en que para conseguir la mejor

productividad del grupo es necesario que el trabajo que el individuo y el grupo
realicen est en funcin de la tarea.

Esta taxonoma de tareas, ampliamente citada y aceptada en la literatura, sera
interesante saber cules son los factores que determinan la productividad
grupal.

3. LA PRODUCTIVIDAD GRUPAL.

La productividad se refiere a la relacin existente entre los recursos con los que se
cuenta para realizar una tarea, y el resultado obtenido.

La productividad o el rendimiento grupal estaran determinados por tres factores:
demandas de la tarea, los recursos grupales y el proceso de interaccin entre ambos.

o Las demandas de la tarea tiene que ver con qu tipo de tarea se trata. Si el
esfuerzo del grupo est orientado al tipo de tarea, la productividad grupal ser
mayor.
o Los recursos grupales sern diferentes en funcin del tipo de tarea a
desempear.
o El proceso de interaccin se da entre las demandas de la tarea y los recursos
grupales. El mayor ajuste entre los recursos para hacer la tarea y las demandas
requeridas sera lo que Steiner denomina productividad potencial.

Sin embargo, esta concepcin deja fuera algunos aspectos como, por ejemplo, el
contexto en el que se produce la interaccin entre individuo, grupo y tarea.

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3.1 Modelo de productividad grupal.

Este modelo est basado en cinco elementos: los miembros del grupo, las tareas
grupales, los procesos de interaccin grupal, la produccin del grupo y el contexto
grupal.

Los miembros del grupo.

Son quienes aportan los recursos para hacer las tareas; con recursos nos
referimos a conocimientos, destrezas, habilidades, motivaciones, emociones y
rasgos de personalidad.

Lo ms importante es que la combinacin de dichos recursos sea la ms
adecuada posible para llevar a cabo las tareas. Otra caracterstica que los
individuos aportan al grupo son sus propias metas.

Procesos de interaccin grupal.

Son los que determinan si los recursos que aportan los sujetos se combinarn
de manera adecuada para conseguir las metas del grupo.

Steiner distingue entre productividad potencial (lo que el grupo puede llegar a
conseguir) y la productividad real (lo que el grupo realmente consigue).
Entonces, la productividad real es igual a la productividad potencial menos
los procesos que se pierden en el grupo. Por procesos que se pierden se
entiende la prdida de motivacin y la prdida de coordinacin. Por tanto, la
productividad real nunca podr ser mayor que la productividad potencial.

Tambin puede haber ganancias. La ganancia se producira cuando la
combinacin de las habilidades de todos los miembros del grupo permite que
dicho grupo consiga mayor rendimiento que incluso el mejor miembro; en
este caso, sera una ganancia de coordinacin. Tambin podra ser una
ganancia de motivacin cuando los miembros del grupo trabajan ms duro de
lo que lo haran por separado. En tareas aditivas implicara que 1+1=3. En
tareas conjuntivas implicara que el peor miembro del grupo ejecuta la tarea
mejor en grupo que cuando lo hace solo.

La produccin del grupo.

Para evaluar la produccin del grupo en qu dimensin hay que evaluarla?,
qu estndar se debe utilizar? En cuanto a las dimensiones en las que evaluar
la produccin, Nisdtad (2009) distingue tres tipos de dimensiones:




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Dimensin de rendimiento.
Se refiere a la evaluacin en funcin de si se ha tenido xito en completar la
tarea. En el plano individual se puede evaluar el rendimiento de cada uno de
los miembros. En el nivel grupal se refiere a evaluar hasta qu punto el grupo
ha realizado la tarea de manera adecuada.

Dimensin afectiva.
Tiene que ver con las reacciones del individuo hacia otras personas o grupos, o
hacia la tarea en s. En el plano individual podemos evaluar si un sujeto est
contento de trabajar con el resto del grupo. En el plano grupal se podra
evaluar si el grupo est cohesionado.

Dimensin de aprendizaje.
Se refiere al potencial para el rendimiento futuro. Tanto en el plano individual
como en el grupal, saber cules son los conocimientos y habilidades ayuda a
entrenar a los individuos y al grupo.

Pero qu estndar utilizar para evaluar la productividad grupal?

Estndares absolutos o normativos.
En ocasiones hay una forma objetiva de evaluar el rendimiento. Por ejemplo,
ensamblar 1.000 piezas diarias.

Estndares relativos.
La forma de evaluar la productividad grupal es compararla con la de otro grupo
similar que est realizando la misma tarea.

Comparar el rendimiento grupal con el individual.
Se trata de ver si los individuos trabajan mejor solos o cuando estn en grupo.

El contexto grupal.

Es el ambiente fsico y social en el que el grupo desempea sus tareas. El contexto
puede influir sobre los otros cuatro elementos que componen el modelo (los
miembros del grupo, las tareas grupales, los procesos de interaccin grupal y la
produccin del grupo).

El contexto ejerce una influencia sobre los miembros del grupo. La tarea del grupo
tambin se puede ver afectada por el contexto. Respecto a los procesos de interaccin,
la mayora de las cosas que suceden en el entorno del grupo estn fuera del control de
sus individuos y afectan directamente a su productividad; por ejemplo, las presiones
de tiempo o la ausencia de algn recurso.

En cuanto a la influencia del contexto sobre la productividad grupal, el ejemplo ms
claro es la evaluacin que otros grupos hacen de nuestro rendimiento. Por otro lado,
hay que evaluar si nuestra productividad se ve afectada por el hecho de que otras
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personas estn trabajando con nosotros (coaccin) o que simplemente estn ah

(pblico).

4. EFECTOS DEL PBLICO Y DE LA COACCIN EN LA PRODUCTIVIDAD.

Inscribirse en una carrera popular, leer cuentos a sus hijos, o un da lo pasamos en la
biblioteca, qu pasar con su rendimiento en cada caso? Es ms importante
responder a qu sucede antes de a porqu sucede.

Norman Triplet (1898) llev a cabo el primer experimento sobre cmo la actividad de
un individuo se ve influida por la presencia de otras personas. Plante la prediccin de
que el hecho de percibir que se est compitiendo con otras personas mejoraba el
rendimiento en tareas motoras. Allport (1924) en uno de sus libros denominaba
Facilitacin social a un aumento en la respuesta simplemente por ver u or a otros
haciendo el mismo movimiento.

Cuando otras personas tambin estn realizando la misma accin (lo que se denomina
paradigma de la coaccin) afecta a la productividad; estudios posteriores incluyeron
meros observadores (lo que se denomina paradigma del pblico). La facilitacin social
incluye ambos paradigmas; por tanto, se dice que ocurre facilitacin social cuando hay
un aumento del rendimiento ante la presencia de otras personas independientemente
del paradigma de que se trate.

Sin embargo, la presencia de otras personas puede producir un proceso de reduccin
de la productividad e incluso de inhibicin del comportamiento. Normalmente, la
inhibicin social se produce cuando las tareas que hay que realizar son complejas,
que incluyen situaciones nuevas y requieren no realizar la respuesta que sera la
dominante. Por otro lado, la facilitacin social se produce en las condiciones opuestas:
tareas sencillas, que incluyen situaciones conocidas. Pero, por qu la presencia de
otras personas produce un efecto en el rendimiento?

4.1 Procesos explicativos de los efectos del pblico en la productividad grupal.

Tres son los principales procesos mediadores: a travs de la activacin (Teora del
impulso, teora de la distraccin-conflicto, teora de la incertidumbre y aprensin por la
evaluacin), sin activacin y a travs de la conciencia de uno mismo y mediante las
consecuencias atencionales de la presencia social.

Teora del impulso o de la motivacin.

Zajonc (1965) trat de explicar qu determina que la presencia de otras
personas en una situacin facilite el desempeo individual y qu es lo que hace
que empeore. Zajonc se centr en los escenarios donde los dems son pblico
pasivo; el autor demostraba que la presencia de otros lleva a mejorar el
rendimiento (facilitacin social), mientras que en otras lo empeora (inhibicin
social).
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Segn Zajonc, la facilitacin y la inhibicin social resultan de la activacin
emocional que sufren las personas cuando estn en presencia de otros. Zajonc
desarroll la teora del impulso o de la motivacin, por la que las personas nos
mostramos alerta ante la presencia de otros de manera instintiva. Este estado
de alerta funciona como un impulso para lo que sera nuestra respuesta
dominante en una situacin determinada. Una respuesta dominante es aquella
que se producir con mayor probabilidad en una situacin especfica. La
presencia de otros mejorar el rendimiento cuando la respuesta dominante es
la adecuada (tareas sencillas o conocidas), mientras que llevar a la inhibicin
cuando la respuesta dominante es inadecuada (tareas complejas o nuevas).

Correr una carrera popular nos resultar una tarea sencilla, leer un cuento ante
un pblico supone una tarea compleja, por tanto, la presencia de otros
empeorara nuestra productividad, incluso puede llegar a bloquearnos.

En resumen, Zajonc, por una parte, introdujo la dificultad de la tarea como un
moderador del efecto y, por otra, propuso que el efecto se produca por un
aumento automtico de la activacin.

Sin embargo, la teora de Zajonc presenta dos problemas:

1. Investigaciones posteriores demostraron que la mera presencia de
otros no produce necesariamente activacin. Parece que s se
produce activacin cuando el individuo afronta tareas difciles, pero
no cuando son fciles.
2. Se ha criticado el trmino activacin por considerarlo demasiado
general.
Segn Blascovich (1999) lo que hay son dos tipos de respuesta fisiolgica,
denominadas patrn de desafo y patrn de amenaza.

o El patrn de desafo se produce cuando la persona percibe que tiene los
recursos suficientes para realizar la tarea con xito. Aumenta el ritmo
cardaco pero se mantiene la presin sangunea.
o El patrn de amenaza se produce cuando el individuo considera que no
dispone de los recursos para afrontar la tarea; as aumenta el ritmo
cardaco y la presin sangunea.
Se han dado otras explicaciones al porqu se produce facilitacin o inhibicin
social cuando se realiza una tarea, como es la Teora de la distraccin-conflicto:

Teora de la distraccin-conflicto.

Segn Baron y Moore (1978) la presencia de otras personas produce activacin
y nos distrae, creando un conflicto atencional; as, la activacin es un proceso
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intermedio. Al atender una tarea se produce un conflicto ante el que la persona

debe decidir.

Diferentes formas de distraccin (ruido, movimiento, luces parpadeando,)
pueden producir efectos de facilitacin social, al igual que con la presencia de
otras personas.

La principal diferencia entre la teora de la distraccin-conflicto y la teora de la
activacin de Zajonc es que de acuerdo con la primera, la presencia de otras
personas slo produce efectos cuando provoca distraccin y lleva a un conflicto
atencional. Ambas teoras, comparten que el conflicto atencional produce altos
niveles de activacin, lo cual aumenta la respuesta dominante.

Explicacin basada en la incertidumbre.

El efecto de la facilitacin social se produce por el sentimiento de
incertidumbre que las personas experimentan en una situacin en la que
existen otros individuos presentes.

La facilitacin social se producira en mayor medida cuando las personas nos
sentimos amenazadas o no nos creemos capaces de controlas a los dems. Es
decir, en situaciones de alta incertidumbre.

La presencia de otros produce distraccin-conflicto

Baron y col. realizaron una tarea de asociacin de palabras.

A los sujetos se les presentaban parejas de palabras que tendran que recordar
despus. La tarea poda ser fcil o compleja.

En la segunda fase, se les presentaba una de las palabras y tenan que recordar la otra.
Tras la segunda fase, a los participantes se les preguntaba hasta qu punto haban
puesto su atencin en la tarea y hasta qu punto haban puesto su atencin en otras
cosas.

Cuando la tarea fcil se hizo frente a un pblico se cometieron menos errores, pero
los errores fueron mayores en la tarea difcil. As, lo importante es que demostr que
cuando el recuerdo se haca frente al pblico, los participantes reconocan que haban
prestado menos atencin a la tarea difcil y ms atencin a otras cosas.

Aprensin por la evaluacin.

El efecto que la presencia de otras personas tiene en nuestro rendimiento no
depende slo de la facilidad o dificultad de la tarea a realizar, sino de otros
factores como la percepcin que tenemos sobre cmo nos evalan los dems.

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Sera posible que se produjera un estado de activacin porque a su vez estara

provocando una aprensin por la evaluacin.

Desde el modelo de la aprensin de la evaluacin se realizaron estudios que
indicaban que la facilitacin social se produca cuando los individuos perciban
que las personas que la observaban realizando una tarea estaban atentas a su
ejecucin. Es decir, la activacin se produce cuando las personas son ms
conscientes de que pueden ser evaluados por los dems. En los aos 70,
algunos autores sugirieron que el efecto slo se produca cuando las personas
esperaban recibir un feed-back negativo, pero investigaciones posteriores
demostraron que la facilitacin social tambin se produca cuando las
personas esperaban recibir un feed-back positivo.

Las teoras anteriores, de una u otra forma, justifican la facilitacin o la
inhibicin social a travs de la activacin. Cmo se produce la activacin es lo
que vara segn cada teora.

Autoconciencia o conciencia sobre uno mismo.

Cuando estamos ante la presencia de otras personas, nos miramos y evaluamos
a nosotros mismos desde la perspectiva de los dems. Se hace saliente la
diferencia entre cmo realizamos una tarea (o Yo real) y cmo nos gustara
realizarla (o Yo ideal). Cuanta mayor discrepancia entre cmo hacemos algo y
cmo nos gustara hacerlo, aumenta nuestra motivacin para mejorar nuestro
desempeo. Sin embargo, cuando es una tarea compleja nuestro rendimiento
empeora.

Teora de la autoeficacia.

Esta Teora distingue entre las expectativas de eficacia, que se refiere a cmo
es capaz de realizar el sujeto un comportamiento, y expectativas de resultado,
que son las creencias de que su comportamiento tendr un resultado. Aqu no
es importante la presencia de los dems, sino la valencia positiva o negativa.

La valencia de la evaluacin de los dems produce facilitacin o inhibicin social?

Sanna y Shotland. Presentan una lista de 20 palabras y hay que recordar el mayor
nmero posible de ellas.

A un grupo se le daba un falso feed-back de fracaso (recordaban menos palabras que
la media del grupo) en la tarea, para otro el falso feed-back era de xito (recordaban
ms palabras que la media) y a un tercer grupo no se la daba feed-back (grupo de
control). Posteriormente se les daba dos tareas, que respondieran a sus expectativas
de eficacia y a sus expectativas de resultado. El diseo era experimental 3 (grupos) X 2
(recuerdo en solitario y recuerdo frente a un pblico)


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Los sujetos que recibieron feed-back de fracaso tenan bajas expectativas de eficacia y
negativas expectativas de resultados, mientras que los que recibieron el feed-back de
xito mostraron altas expectativas de eficacia y positivas expectativas de resultados,
siempre en comparacin con la condicin de control.

Finalmente, hay otra explicacin y se basa en las consecuencias atencionales de
la presencia social.

Consecuencias atencionales de la presencia social.

Las personas tenemos una capacidad limitada sobre la cantidad de estmulos
que podemos atender a la vez. Cuando hay sobrecarga estrechamos nuestra
atencin y nos concentramos slo en unos pocos. Cuando una tarea es difcil
nuestro rendimiento empeora, y cuando la tarea es fcil, al habernos
concentrado en poca informacin, nuestro rendimiento mejora. Algunas
conclusiones son las siguientes:

1. La presencia de otras personas como meros observadores afecta a
nuestro rendimiento individual, bien mejorndolo (facilitacin social) o
empeorndolo (inhibicin social).
2. No es la mera presencia de otras personas lo que influye, sino que:
3. Son otros factores mediadores los que hacen que esta produzca
facilitacin o inhibicin.
Pero qu sucede cuando las otras personas presentes en la situacin tambin
estn realizando la tarea?

4.2 Procesos explicativos de los efectos de la coaccin en la productividad grupal.

Aqu, las otras personas presentes en la situacin grupal son a la vez participantes en la
accin. Es lo que se denomina paradigma de la co-accin. As las personas tienen
informacin de cmo otros estn realizando una tarea (la misma o diferente) por lo
que compararn su rendimiento. Esta comparacin social puede producirse por dos
razones: distraccin o competicin.

Distraccin.

Cmo los dems realizan una tarea puede distraer y afectar as a su
productividad. Esto podra llevar a la facilitacin o inhibicin. Aqu, lo que se ha
hecho es aplicar la Teora de la distraccin-conflicto a situaciones de coaccin.

En un trabajo de Sanders y col., se trataba de copiar nmeros, en funcin del
nmero de dgitos y de dos variables:


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o Que la tarea fuese fcil o difcil.

o Que el participante realizase la tarea solo, que hubiera otra persona con
l realizando la misma tarea, o que hubiera otra persona pero
realizando una tarea diferente.
Los resultados fueron los siguientes:

o En la tarea sencilla. Los participantes tuvieron tiempo de copiar ms
nmeros cuando estaban acompaados por alguien que realizaba la
misma tarea.
o En la tarea compleja se produjeron ms errores cuando el acompaante
realizaba la misma tarea que cuando haca otra diferente.
o Independientemente de la dificultad de la tarea, los participantes
reconocieron estar ms distrados cuando la otra persona realizaba la
misma tarea.

Competicin social.

En cuanto a la competicin social, las personas estamos especialmente motivadas para
comparar nuestro rendimiento con aquellos que son similares a nosotros, o un poco
mejores.

La coaccin estimula la competicin y ayuda a obtener un mejor rendimiento,
especialmente cuando las personas con las que trabajamos son un poco mejor que
nosotros. La mejora se consigue principalmente cuando la tarea no es demasiado
compleja. Sin embargo, nuestra motivacin para la competicin social es mucho
menor con aquellos que realizan la tarea peor que nosotros o, por el contrario, que lo
hacen mucho mejor.

5. EL ESFUERZO INDIVIDUAL EN LAS TAREAS COLECTIVAS.

En el trabajo en grupo, las personas estn realizando bsicamente un trabajo
individual que puede verse influido por la presencia de otras personas. Sin embargo,
existen situaciones en las cuales las personas realizan esfuerzos individuales para
participar en tareas colectivas.

En general, la productividad real de un grupo nunca es igual a la productividad
potencial. Aqulla es inferior porque hay dos procesos que llevan a esta desigualdad,
la prdida de motivacin y/o la prdida de coordinacin.

5.1 Efectos de la coordinacin y la motivacin en la productividad grupal.

Un profesor de ingeniera francs dio la primera respuesta. Un grupo de 2, 3 u 8
miembros deban tirar horizontalmente de una soga. Cuanto mayor era el nmero de
personas menor era la fuerza que se ejerca por cada una de ellas. Se conoce como
efecto Ringelmann.
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Por qu se produce este efecto?

1. Prdida de coordinacin. El amontonamiento de personas hace que no se
consiga el mximo rendimiento cuando los sujetos no combinan sus
contribuciones potenciales de una manera ptima.
2. Prdida de motivacin. Se produce cuando uno o varios miembros del
grupo emplean menos esfuerzo (no hay competicin saliente) del que les
sera posible para conseguir un rendimiento ptimo

El rendimiento individual en tareas colectivas puede ser inferior ms que cuando se
hace en solitario por prdida de motivacin y/o prdida de coordinacin; ambas se
pueden producir a la vez.

En un trabajo de Ingham y col. (1974) replicaron el estudio de Ringelmann. Una de las
condiciones era medir el rendimiento segn se iban aadiendo personas que tiraban
de la cuerda; en la otra condicin, las personas aadidas eran cmplices del
experimentador. En esta segunda condicin, el desempeo individual era cada vez
menor. Sin embargo, en este caso no haba coordinacin ninguna, por lo que la
reduccin del rendimiento slo se puede atribuir a la prdida de motivacin. En los
grupos reales, la reduccin del rendimiento, segn aumenta el nmero de sujetos, se
debera a un efecto de prdida de coordinacin y de motivacin a la vez.

Qu es lo que lleva a este tipo de prdidas de motivacin y coordinacin? Uno de los
factores que puede reducir la motivacin es la holgazanera o haraganeo social, que
consiste en la reduccin de las contribuciones individuales cuando las personas
trabajan en un grupo respecto a cuando trabajan solos. Un aspecto importante es que
se produce la holgazanera social porque el rendimiento individual no puede ser
evaluado.

En definitiva, consiste en una reduccin del esfuerzo individual cuando se trabaja en
una tarea colectiva en comparacin a cuando se trabaja solo. Se ha demostrado que
cuando al grupo se han aadido 3 4 personas, ya no se produce ms reduccin del
esfuerzo individual y se mantiene constante. El efecto de la reduccin del esfuerzo
individual se ha encontrado en todo tipo de tareas y en diferentes culturas.

El fenmeno existe y es generalizable, pero por qu se produce?

1. Equidad en la produccin. Las personas piensan que todos los dems
miembros del grupo tambin lo harn.
2. Aprensin por la evaluacin. Proporciona una sensacin de anonimato, lo
cual hace difcil o imposible identificar a aquellos que no estn motivados
para hacer la tarea.
3. Compatibilizar con el estndar. Las personas reducen su rendimiento
porque no tienen con qu o con quin comparar su desempeo (un
estndar).

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Se puede evitar que se produzca la holgazanera social? Hay una serie de estrategias
que puede hacer que las personas trabajen ms duro que cuando lo hacen en solitario.

1. Identificar claramente a la persona que est reduciendo su rendimiento.
2. Hacer saliente la participacin de cada uno de los miembros del grupo.
3. Sealar el esfuerzo que los compaeros del individuo estn poniendo en el
desempeo de la tarea.
4. Aludir a la comparacin intergrupal, comparando la tarea del grupo con la
de otros grupos.
5. Hacer saliente que la tarea es muy importante y que es posible que el
desempeo de algunos sea bajo.

Es posible tambin que se reduzca la motivacin en tareas en las que el rendimiento
individual no puede ser evaluado. Es el problema del polizn (parasitismo). Este
fenmeno es ms probable en grupos grandes.

6. ESTRATEGIAS PARA EVITAR PRDIDAS MOTIVACIONALES.

Existen al menos dos maneras de conseguir aumentar la motivacin cuando se trabaja
en grupo, y que han sido descritas como compensacin social y el efecto Khler.

6.1 Compensacin social.

Las personas se esfuerzan ms en su trabajo cuando creen que otros miembros del
grupo van a tener un bajo rendimiento. Segn este efecto, las personas trabajarn ms
cuando estn en grupos que cuando estn solos si:

o Algn miembro del grupo tiene la expectativa de que el trabajo de los dems
ser insuficiente para conseguir el xito.
o Si para dichos miembros es muy importante realizar bien la tarea.

6.2 Efecto Khler.

Cuando un individuo cree que el grupo har mal la tarea por su culpa, tambin se
esforzar ms en su trabajo. Khler realiz un experimento en el que un sujeto deba
levantar 42 kg., o en pareja 82 kg., entre los dos. En un caso dicha pareja era similar,
moderadamente diferente o muy diferente. El resultado fue que cuando la pareja era
similar o muy diferente se levantaron los 82 kilos, mientras que cuando la pareja era
moderadamente diferente la media del peso levantado rondaba los 118 kg. El mayor
rendimiento se debe a un aumento de la motivacin.

Hertel y col., critican el trabajo de Khler porque dicen que para calcular el peso que
se levantara en parejas partan de la media de cada participante cuando levantaba el
peso de manera individual y, sin embargo, debera haber partido de aqul miembro de
la pareja que levantase menos peso.

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Por qu el individuo menos capaz se debera esforzar ms cuando trabaja en grupo

que cuando lo hace solo? Podra ser menor por dos razones:

o Cuando se realiza la tarea en grupo podra fomentar la comparacin
hacia arriba y tratara de alcanzar el rendimiento de sus compaeros.
o A las personas no les gusta que su grupo tenga un bajo rendimiento por
su culpa.

Weber y Hertel (2007) han encontrado dos procesos que pueden explicar el efecto
Khler, aunque parece ser que la primera (tratar de alcanzar el mismo rendimiento
que los dems) se aplica ms a los hombres, mientras que (ser indispensable) se aplica
ms a las mujeres.

7. CONCLUSIONES FINALES.

Resulta ser un desafo ser consciente de que una lnea de investigacin que comenz
hace ms de 100 aos, todava tiene mucho campo por explorar.

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