Cursos y Talleres del

rea de Recursos
Humanos

Tema

Pg.

Consultora en Assessment Center

Assessment Center
Taller Assessment Center
Reclutamiento y entrevista por competencias tcnicas
Reclutamiento, seleccin y capacitacin por competencias
Entrevista de seleccin
Entrevista por competencias
Grafologa para la seleccin de personal
Evaluacin 360
Evaluacin del personal con la herramienta 360
Evaluacin del desempeo y desarrollo de talento humano basado en
competencias tcnicas administrativas
Taller herramientas de supervisin y evaluacin del desempeo
Gestin de Recursos Humanos basada en competencias laborales
Integracin de Recursos Humanos
Aplicacin y valoracin del test de Karen Machover
Desarrollo de habilidades de evaluacin, seleccin efectiva e integracin de
bateras psicomtricas, y Entrevista por Competencias
Fijacin de objetivos y planeacin
Estudio de clima y cultura organizacional
Descripcin y perfiles de puestos

3
7
9
11
14
17
18
20
22
26
28
30
32
34
36
38
44
46
50

Consultora en
Assessment Center
Objetivo general:
Evaluar el desempeo del personal dentro de la compaa, en simulaciones
especficas de trabajo, que permitan identificar las fortalezas y reas de
oportunidad en funcin del perfil del puesto.

Beneficios:

Definicin de perfiles de puesto/competencia

Alineacin puesto / persona / objetivos organizacionales
Inventario de recursos humanos
Seleccin interna y externa
Ubicacin y/o reubicacin
Deteccin de necesidades de capacitacin

Metodologa:

Definicin de perfil / base competencias.

Establecimiento de estndares por competencia.
Determinacin de casos y sistema de evaluacin.
Realizacin del evento.
Anlisis e Integracin de la informacin.
Presentacin de resultados al rea de Reclutamiento y Seleccin.

DEFINICION DE PERFIL / BASE COMPETENCIAS

PERFIL COMPETENCIAS

PERFIL
Conjunto de habilidades,
conocimientos y actitudes,
requeridas para que la
persona, en el puesto
logre
los
resultados
deseados.
Un perfil de puesto debe
definirse en trminos de
competencias.
Para elaborar el perfil del
puesto se requiere llevar a
cabo una entrevista con el
rea, de tal forma que se
definan las competencias
respectivas.

LIDERAZGO

CONDUCTA

SERVICIO

CONDUCTA
CONDUCTA

NEGOCIACION

CONDUCTA
Aquellas acciones
Observables dentro de un
contexto especfico y que
estn asociadas a una
competencia.

COMPETENCIA
Es la definicin de:

Habilidad

Actitud

Conocimiento

Estndares por
Competencia

Esperada /o en el puesto.
Para
ser
evaluada,
competencia se define
trminos de conductas.

la
en

Valores requeridos por

las competencias, para
el desempeo del
puesto, clasificndose
en:
- Crticas
- Importantes
- Contributorias

DEFINICIN DE CASOS Y SISTEMA DE EVALUACION

Orientacin a
resultados

CASOS PRCTICOS:
El objetivo de utilizar Casos Prcticos es generar
situaciones de trabajo, a travs de los cuales se observan
los comportamientos deseados de acuerdo al puesto.

0 1 2 3

a)
Se
mostr
proactivo
y
emprendedor en su
esfuerzo por alcanzar
la meta sealada.

1. CASOS GENERALES.
Diseados y validados para medicin en diferentes
contextos. Se emplean para distintas reas de trabajo.
2. CASOS ESPECIFICOS:
Diseados en el contexto de la propia rea de trabajo,
para lo cual se requiere de la participacin conjunta tanto
del consultor como de las personas del rea para su
diseo.
Para lo cual se requiere realizar:

Focus Group

Entrevistas

Visitas de campo

El Sistema de Evaluacin se lleva

a cabo con base en la
informacin
objetiva
de
comportamientos especficos.

REALIZACION DEL EVENTO

El evento se desarrollar en el transcurso de dos das e incluye:

PRIMER DIA:
a)

MENSAJE ORGANIZACIONAL. Presentacin del objetivo del evento y clarificacin de

expectativas.

b)

SENSIBILIZACIN. Su objetivo consiste en involucrar a los participantes en el proceso.

c)

PROCEDIMIENTO. Se les explica la metodologa en la que se intercalan ejercicios individuales

y grupales. Se les asigna un horario especfico para cada ejercicio, por lo que existe un
tiempo previo de planeacin.

SEGUNDO DIA:
a)

Aplicacin de casos prcticos.

b)

PLENARIA Y CIERRE. Exposicin final y se obtienen conclusiones.

Integracin de la informacin:
El reporte cualitativo queda integrado como se muestra en el siguiente ejemplo.

REAS FUERTES
REAS DE
OPORTUNIDAD
Recomendaciones:
9 Auto desarrollo
9 Jefe Inmediato
9 Capacitacin y Desarrollo

Presentacin de resultados de Assessment Center a nivel directivo y gerencial:

Se proporcionar informacin cuantitativa y cualitativa por cada empleado, en
relacin al perfil del puesto.
Se reportar el nivel obtenido por cada empleado en cada una de las habilidades,
en relacin al nivel requerido por el puesto, lo que permitir al jefe inmediato
retroalimentar al colaborador.
Los resultados se podrn entregar en diskette o en papel, de acuerdo a los
requerimientos de la empresa.

Assessment Center
Tcnica de Evaluacin del Potencial
Objetivo general:
Conocer los antecedentes y bases del Assessment Center y sus diferencias con
otras herramientas de evaluacin. Mayor certeza acerca de las habilidades y
principales competencias para la toma de decisiones. El desarrollo de las
habilidades del evaluador y aplicador de la tcnica del Assessment Center

Beneficios:
Integrada por diversos ejercicios y casos de simulacin. Tanto individuales como
de grupo que ofrecen evidencias del desempeo real de las habilidades
gerenciales y directivas, lo que permite conocer a fondo las potencialidades.
Tambin predecir con alto grado de certeza el nivel de desempeo de resultados
tanto para la promocin, como para nuevos ingresos. Permite seleccionar el
talento ejecutivo en la Organizacin.

Contenido temtico a desarrollar

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Nuevos modelos para la evaluacin del personal.

Tcnica e instrumento de evaluacin de personal ventajas y limitaciones.
Proceso de la evaluacin.
Modelos de comportamiento
Antecedentes y elementos bsicos del Assessment Center
Funciones del evaluador: Observacin, Registro, Clasificacin, Evaluacin,
reportes y retroalimentacin.
7. Tipos de ejercicios, casos y simulaciones.
8. Individuales: Charolas de pendientes.
9. Parejas entrevista manejo de conflictos.
10. Grupales, discusiones anlisis de problemas y simulaciones de negocios.
11. Competencias.
12. Consenso de las evaluaciones.

Metodologa
Los seminarios de Profitalent, S. C. son eminentemente prcticos. Utilizamos
tcnicas de enseanza- aprendizaje dirigidas y delegadas, permitiendo a los
asistentes constante participacin, haciendo de las sesiones una experiencia
dinmica y divertida.

Duracin:
16 horas

Dirigido a:
A los diversos mandos, involucrados en la evaluacin del personal para sus reas.

Taller
Assessment Center
Objetivo general:
Que el participante:

Conozca el fundamento, el proceso y los resultados que pueden lograrse con

la aplicacin del Assessment Center, en los procesos de seleccin, evaluacin
y desarrollo del talento humano de su empresa.
Identifique, practique y desarrolle sus capacidades de observacin del
comportamiento como un medio vlido para identificar y valorar capacidades
y/o competencias especficas de los participantes en un Assessment Center.
Conozca, analice y practique el diseo de algunos ejercicios (simulacros) que
son necesarios para estructurar un proceso de Assessment Center de propsito
especfico.
Desarrolle la capacidad tcnica que se requiere para valorar, instrumentar
y/o coordinar, eficazmente, procesos de Assessment Center en su empresa.

Contenido temtico a desarrollar

1

Antecedentes y supuestos
1.1 Origen y descripcin de un Assessment Center.
1.2 Aplicaciones fundamentales.
1.3 La prediccin de la conducta y otros supuestos.

Competencias a medir
2.1 reas de competencias.
2.2 Definicin de puestos y competencias a evaluar.
2.3 Factores a evaluar.

Proceso de un assessment center

3.1 Diseo de sesiones
3.2 Fases del proceso.

Metodologa de un assessment center

4.1 Rol del observador.
4.2 Tcnicas de registro.

Uso y diseo de casos

5.1 Tipos de casos.
5.2 Utilidad de cada tipo de casos.
5.3 Niveles de empleo.
Valoracin e integracin del informe sobre los participantes en el
Assessment Center

Metodologa

El taller se desarrolla con un modelo de educacin de adultos, en el que los

participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y la
participacin activa en las actividades del taller.
Este mtodo implica que la mayor parte del tiempo, los participantes hacen
actividades en forma individual, en parejas y en grupos pequeos para
integrar su aprendizaje a partir de su participacin en el taller: aprender
haciendo, es la filosofa bsica del taller.
En el taller se utilizan cuestionarios de auto-diagnstico, grupos de discusin,
ejercicios prcticos y casos que implican un desempeo de papeles (rol
playing), entre otros recursos didcticos.

Duracin:
14 horas

Dirigido a:
A los diversos mandos, involucrados en la evaluacin del personal para sus reas.

10

Reclutamiento y entrevista por

competencias tcnicas
Objetivo general:
El participante podr:

Emplear la informacin derivada del anlisis de puestos y los planes generales

de recursos humanos para establecer sus estrategias de reclutamiento por
competencias tcnicas.
Reconocer el papel crucial que desempea con su labor de proporcionar una
fuerza de trabajo adecuada a la organizacin.
Emplear mtodos adecuados de reclutamiento para detectar y atraer
candidatos idneos.
Identificar y aplicar un modelo de entrevista de seleccin por competencias
tcnicas con sus fases y tareas crticas.
Formular preguntas clave para evaluar competencias tcnicas de la empresa.
Obtener informacin objetiva para mejorar sus decisiones en cuanto a la
seleccin del personal.

Contenido temtico a desarrollar

1

Introduccin

Reclutamiento
2.1 Qu es el Reclutamiento por Competencias Tcnicas?
2.2 El Rol de los Reclutadores.
2.3 El impacto del Reclutamiento en la Organizacin.
2.4 Identificacin de vacantes.

Desafos del reclutamiento de recursos humanos

3.1 Planes estratgicos y de recursos humanos.
3.2 Requisitos del puesto.

11

Cmo reclutar candidatos para el empleo

4.1 Canales para el reclutamiento interno por competencias tcnicas:
o Promocin de vacantes.
o Empleados que se retiran.
4.2
o
o
o
o
o
o
o

Canales para el reclutamiento externo por competencias tcnicas:

Espontneos.
Referencias de otros empleados.
Publicidad: Los anuncios como fuentes de candidatos.
Reclutadores de ejecutivos como fuentes de candidatos.
Instituciones educativas.
El reclutamiento por Internet.
Ferias de trabajo.

Cmo usar las formas de solicitud de empleo para predecir el desempeo

laboral

Entrevista de seleccin por competencias tcnicas

6.1 Definicin de entrevista.
6.2 Modelo de entrevista de Seleccin por Competencias.
6.3 Ejercicio: Aplicacin del Modelo.
6.4 Lista de Verificacin.

El entrevistador
7.1 Habilidades requeridas.

Preguntas clave para identificar competencias tcnicas claves

8.1 Sistema STAR por competencia tcnica.
8.2 Planeacin de Preguntas Clave.
8.3 Ejercicio.

Evaluacin del candidato despus de la entrevista

9.1 Escala de Evaluacin del Candidato.
9.2 Llenado del Reporte.

10 Matriz para la evaluacin del candidato

10.1 Siguientes pasos.
11 Anexos

12

Metodologa:
Mezcla terico-practica. Se utilizar un 30% de teora y un 70% de prctica
mediante el uso constante de dinmicas de aplicacin.
Ejercicios. Durante el evento, se buscar que los participantes apliquen los
modelos revisados a situaciones reales de su entorno.
Casos. Se trabajar con casos que ejemplifiquen situaciones que viven los
participantes con el fin de poner en prctica los conocimientos y habilidades
adquiridas.

Dirigido a:
Personal involucrado

Duracin
16 hrs.

13

Reclutamiento, Seleccin
y Capacitacin por Competencias
Objetivo general:

Emplear la informacin derivada del anlisis de puestos y los planes generales

de recursos humanos para establecer sus estrategias de reclutamiento por
competencias tcnicas.
Reconocer el papel crucial que desempea con su labor de proporcionar una
fuerza de trabajo adecuada a la organizacin.
Emplear mtodos adecuados de reclutamiento para detectar y atraer
candidatos idneos.
Identificar y aplicar un modelo de entrevista de seleccin por competencias
tcnicas con sus fases y tareas crticas.
Formular preguntas clave para evaluar competencias tcnicas de la empresa.
Obtener informacin objetiva para mejorar sus decisiones en cuanto a la
seleccin del personal.

Contenido temtico a desarrollar:

1

Introduccin

Reclutamiento
2.1 Qu es el Reclutamiento por Competencias?
2.2 El Rol de los Reclutadores.
2.3 El impacto del Reclutamiento en la Organizacin.
2.4 Identificacin de vacantes.

Desafos del reclutamiento de recursos humanos

3.1 Planes estratgicos y de recursos humanos.
3.2 Requisitos del puesto.

Cmo reclutar candidatos para el empleo

4.1 Canales para el reclutamiento interno por competencias tcnicas y
genricas:
o
Promocin de vacantes.
o
Empleados que se retiran.

14

4.2 Canales para el reclutamiento externo por competencias tcnicas y

genricas:
o
Espontneos.
o
Referencias de otros empleados.
o
Publicidad: Los anuncios como fuentes de candidatos.
o
Reclutadores de ejecutivos como fuentes de candidatos.
o
Instituciones educativas.
o
El reclutamiento por Internet.
o
Ferias de trabajo.
5

Cmo usar las formas de solicitud de empleo para predecir el desempeo

laboral.

Entrevista de seleccin por competencias tcnicas y genricas

6.1 Definicin de entrevista.
6.2 Modelo de entrevista de Seleccin por Competencias.
6.3 Ejercicio: Aplicacin del Modelo.
6.4 Lista de Verificacin.

El entrevistador
7.1 Habilidades requeridas.

Preguntas clave para identificar competencias tcnicas y genricas claves

8.1 Sistema STAR por competencias.
8.2 Planeacin de Preguntas Clave.
8.3 Ejercicio.

Evaluacin del candidato despus de la entrevista

9.1 Escala de Evaluacin del Candidato.
9.2 Llenado del Reporte.

10 Matriz para la evaluacin del candidato

10.1 Siguientes pasos.
11 Capacitacin y desarrollo por competencias laborales
11.1 Induccin
11.2 Deteccin de Necesidades.
11.3 Planeacin de la Capacitacin.
11.4 Evaluacin de la Capacitacin.

15

Metodologa:
MEZCLA TEORICO-PRACTICA. Se utilizar un 30% de teora y un 70% de prctica
mediante el uso constante de dinmicas de aplicacin.
EJERCICIOS. Durante el evento, se buscar que los participantes apliquen los
modelos revisados a situaciones reales de su entorno.
APLICACIN. Al final del evento, los participantes desarrollarn un plan de
aplicacin a su rea.

Duracin:
24 horas

16

Entrevista de
seleccin
Objetivo general:
Al finalizar el curso el participante manejar las principales tcnicas de la
entrevista profunda, dimensional y STAR, con el propsito de conocer la
trayectoria y principales competencias de los candidatos.

Beneficios:
Al conocer las tcnicas y herramientas de Entrevista, se adquiere una mayor
precisin y efectividad para elegir al personal idneo para el puesto.

Contenido temtico a desarrollar

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Competencias.
Diverso tipo de entrevistas.
Proceso de la entrevista.
Sondas y mtodos de exploracin.
Preguntas dirigidas
Cierre y ponderacin

Metodologa
Los seminarios de Profitalent, S. C. son eminentemente prcticos. Utilizamos
tcnicas de enseanza- aprendizaje dirigidas y delegadas, permitiendo a los
asistentes constante participacin, haciendo de las sesiones una experiencia
dinmica y divertida.

Duracin:
16 horas

Dirigido a:
A los mandos medios y altos, que se encuentran involucrados en el proceso de
Seleccin e Integracin de Personal.

17

Entrevista por
Competencias
Objetivo general:
Que el participante:

Desarrollar un conjunto de tcnicas para conducir entrevistas orientadas a

evaluar el dominio de competencias del entrevistado.
Identificar y aplicar un modelo de entrevista de seleccin por
competencias, con sus fases y tareas crticas.
Formular preguntas clave para evaluar competencias de la empresa.
Obtener informacin objetiva para mejorar sus decisiones en cuanto a la
seleccin del personal.

Contenido temtico a desarrollar:

1 Entrevista
1.1 Definicin de entrevista.
1.2 Tipos de entrevista laboral.
2

Entrevista de seleccin
2.1 Las fases y tareas de la entrevista de seleccin.
2.2 Las competencias en la entrevista de seleccin. Componentes, niveles de
conductas asociadas.
2.3 Planificacin de la entrevista. Anlisis del puesto y de la oferta de
servicios.

Desarrollo de actitudes positivas en el entrevistador.

3.1 Habilidades requeridas.

Tcnicas para la exploracin de competencias:

4.1 Preguntas Clave para Identificar Competencias Claves.
4.2 Planeacin de Preguntas Clave.
4.3 Ejercicio

El guin de entrevista, su elaboracin y preparacin.

18

Cmo registrar la informacin durante y despus de la entrevista.

Evaluacin del candidato despus de la entrevista:

7.1 Sistema STAR por competencia.
7.2 Escala de Evaluacin del Candidato.

Manejo de formularios-resumen de la entrevista:

8.1 Llenado del Reporte.

Duracin:
8 horas

19

Grafologa en la
seleccin de personal
Introduccin
Este seminario le permitir encontrar del candidato ideal analizado los siguientes
aspectos: Inteligencia terica y prctica, capacidad de anlisis y sntesis, toma
de decisiones, fuerza de voluntad, personalidad e inclinaciones, establecer los
temperamentos bsicos y sus caractersticas, capacidad de organizacin,
estabilidad emocional, depresiones, complejos, anlisis del nivel expansivo e
impulso vital, anlisis de la capacidad para establecer contactos interpersonales,
capacidad de trabajo individual o grupal, dominio de s mismo, anlisis de
aspectos de deshonestidad, anlisis del reflejo de la personalidad y su
presentacin ante los dems.

Objetivo general:
Mediante este seminario el participante estar capacitado para aplicar esta
tcnica en el proceso de evaluacin de personal, al administrar, calificar e
interpretar las pruebas grafolgicas.

Beneficios:

El anlisis grafolgico alcanza hasta un 80% de nivel de confianza.

Los resultados no pueden ser alterados ya que no se puede modificar el
grafsmo.
Es una tcnica objetiva, no es necesario conocer personalmente al candidato
por lo que no se presentan posibles transferencias emocionales entre
entrevistador y candidato.
La aplicacin de esta prueba es muy sencilla, se limita al anlisis de un
escrito del candidato.
Los resultados de la evaluacin se obtienen en corto tiempo.

20

Contenido temtico a desarrollar

1. Antecedentes y tica
2. Gesto tipo
3. Constitucin del carcter
4. La forma
5. La dimensin
6. La inclinacin
7. La regularidad
8. El orden
9. La profundidad
10. La honestidad y su expresin en la escritura
11. Las firmas

Metodologa
Los seminarios de Profitalent, S. C. son eminentemente prcticos. Utilizamos
tcnicas de enseanza- aprendizaje dirigidas y delegadas, permitiendo a los
asistentes constante participacin, haciendo de las sesiones una experiencia
dinmica y divertida.

Dirigido a:
A los mandos medios y altos, que se encuentran involucrados en el proceso de
Seleccin e Integracin de Personal.

Duracin:
24 horas

21

Evaluacin
360
Qu es la evaluacin de 360?
La herramienta conocida como 360 permite evaluar el desempeo de una
persona mediante la opinin no slo de su jefe, como en las evaluaciones
tradicionales, sino a travs de la perspectiva de los distintos niveles que tienen
contacto laboral directo con dicha persona, as como de su propia
autoevaluacin.

Beneficios de la Evaluacin 360

Los resultados obtenidos mediante este tipo de herramienta ofrecen una
perspectiva amplia y completa, ya que el desempeo se mide a travs de
distintos y complementarios ngulos organizacionales.

JEFE
PAR /
CLIENTE

EVALUADO

PAR /
CLIENTE

COLABORADORES
Objetivo general:
Proporcionar informacin confiable, oportuna y objetiva sobre los resultados del
personal evaluado en un ambiente de confidencialidad.

22

Objetivos especficos:
La informacin recopilada de los distintos evaluadores se agrupar de forma tal
que permita evaluar al personal de acuerdo con los siguientes objetivos
especficos:
Resultados Individuales.
Resultados Grupales/Organizacionales.
Resultados Individuales
Global: Presenta la posicin obtenida (ranking) por el evaluado dentro de su
nivel de agrupacin. El resultado se puede presentar tanto en un listado, en
donde se resalta el lugar alcanzado por la persona en cuestin, como en
grfica de barras.
Por Competencia: Presenta el puntaje general obtenido por Competencia
evaluada, resultante de sumarizar todas las opiniones de los distintos
evaluadores
Comparativos contra Grupo de Referencia: Presenta el puntaje general
obtenido por el evaluado en cada Competencia, comparado contra el
resultado sumarizado de todos los evaluados de su nivel de agrupacin. El
resultado se muestra grficamente en grupos de barras por Competencia.
Comparativos por Tipo de Evaluador: Presenta los puntajes general y de
autoevaluacin obtenidos por el evaluado en cada Competencia, comparados
contra el resultado agrupado por tipo de evaluador (jefe, pares,
colaboradores y clientes).
Ponderados/Brechas: Proporciona un comparativo entre los resultados
obtenidos, frente al puntaje requerido por el puesto. Este comparativo sirve
de base para determinar las brechas de desempeo y necesidades de
capacitacin de cada persona evaluada, as como sus fortalezas y reas de
oportunidad.
Por Comportamiento: Presenta el puntaje general obtenido por cada
Comportamiento evaluado. Los resultados se muestran en listado tipo
semforo, ordenado del puntaje mayor al puntaje menor y detectando
puntualmente reas de fortaleza y de oportunidad (parametrizables).
23

Resultados Grupales/Organizacionales
Global: Presenta la posicin obtenida de todos los evaluados del nivel de
agrupacin.
Por Competencia: Presenta el puntaje general obtenido de todos los
evaluados del nivel de agrupacin para cada una de las Competencias.
Comparativos por Tipo de Evaluador: Presenta los puntajes generales y de
autoevaluacin obtenidos por el grupo en cada Competencia, comparados
contra el resultado agrupado por tipo de evaluadores (jefes, pares,
colaboradores y clientes).
Ponderados/Brechas: Proporciona un comparativo entre los resultados
obtenidos por el grupo frente al nivel requerido, destacando tambin las
reas de fortaleza y oportunidad.
Por Comportamiento: Presenta el puntaje general del grupo, obtenido por
cada Comportamiento evaluado, ordenado de mayor a menor en una grfica
tipo semforo. Permite la deteccin grupal especfica de reas de
oportunidad y fortaleza.
Informacin Adicional sobre el Proceso 360
La aplicacin de la herramienta de evaluacin de 360 puede simplificarse al
utilizar menos niveles de evaluadores:
90 270 = Autoevaluacin+Jefe+Pares/Clientes.
180 = Autoevaluacin+Jefe+Colaboradores.
Lineal (tradicional) = Autoevaluacin+Jefe.

24

La aplicacin y recopilacin de los cuestionarios de evaluacin puede realizarse a

travs de los siguientes medios:
1.
2.
3.
4.
5.

Medio impreso (papel).

Disquete.
Intranet.
Internet.
In Situ.

Todas las opciones cuentan con asistencia a los evaluadores, por va telefnica y
correo electrnico, durante todo el proceso.

25

Evaluacin de personal
(con la herramienta 360)
Objetivo general:
Proporcionar a los participantes los elementos fundamentales que les permitan
generar una aplicacin confiable, oportuna, objetiva y precisa de evaluaciones al
personal mediante la aplicacin de la herramienta de 360.

Beneficios:

Mayor objetividad y transparencia en el proceso de evaluacin.

Deteccin de personal con alto potencial.
Conocimiento preciso de las fortalezas y reas de oportunidad de cada
persona evaluada.
Inversin en capacitacin y desarrollo enfocada a las necesidades, tanto de la
persona como de la organizacin.
Retroalimentacin al evaluado, para la elaboracin de planes individuales de
aprendizaje.

Contenido temtico a desarrollar

1. Definiciones bsicas y alcance de la herramienta 360
1.1. Qu es la Evaluacin 360?
1.2. Qu evala una herramienta de 360?
1.3. Participantes en una Evaluacin 360.
1.4. Ventajas de la herramienta de Evaluacin 360
1.5. Bases para una adecuada aplicacin.
1.6. Cundo se debe utilizar esta herramienta?
1.7. Periodicidad de aplicacin recomendada.
2. Logstica de aplicacin de cuestionarios
2.1. Determinacin de Competencias.
2.2. Diseo de cuestionarios con base en Competencias.
2.3. Tipos de respuesta.
2.4. Ejercicio prctico.
2.5. Metodologa de aplicacin de cuestionarios.
2.6. Medio: papel, medio magntico, Intranet, Internet.
2.7. Calendarizacin.

26

2.8. Concentracin de informacin.

2.9. Sensibilizacin y formalizacin con los participantes.
3. Generacin de resultados.
3.1. Deteccin de necesidades.
3.2. El concepto de brecha.
3.3. Medicin de resultados.
3.4. Ejercicio prctico.
3.5. Tipos de reporte.
4. Esquema de retroalimentacin a evaluados.
4.1. Preparacin
4.2. Anlisis de la informacin
4.3. Conduccin
4.4. Seguimiento
5. Plan Individual de Aprendizaje
6. Ejercicio integral.
7. Evaluacin de ejercicios / resumen.

Metodologa
Los seminarios de Profitalent, S. C. son eminentemente prcticos. Utilizamos
tcnicas de enseanza- aprendizaje dirigidas y delegadas, permitiendo a los
asistentes constante participacin, haciendo de las sesiones una experiencia
dinmica y divertida.

Dirigido a:
A los mandos medios y altos, que se encuentran involucrados en el proceso de
evaluacin de personal.

Duracin:
16 horas

27

Evaluacin del desempeo y desarrollo del talento

humano basado en competencias tcnicas administrativas
Objetivo general:
El participante podr:

Identificar, disear, implementar, valorar, obtener informacin objetiva y dar

mantenimiento a una efectiva y dinmica gestin del desempeo humano en
la organizacin.

Contenido temtico a desarrollar

1

Introduccin

La evaluacin del desempeo

2.1 Por qu evaluar el desempeo?
2.2 Beneficios y problemas ms comunes.
2.3 Modelos para analizar el desempeo.

Gestin de recursos humanos por competencias

3.1 Qu es una Competencia?
3.2 Clasificacin de Competencias.
3.3 Cmo definir una Competencia Tcnica?
3.4 Cmo definir criterios efectivos de competencias tcnicas.

Como analizar conductas

4.1 El concepto de conductas observables.
4.2 Mtodos basados en el comportamiento.
4.3 Concepto de conducta observable.
4.4 Pasos para analizar las conductas observables.
4.5 La frecuencia en las conductas.

Entrevista de evaluacin del desempeo

5.1 Pasos de una Evaluacin del Desempeo
o Anlisis del rendimiento (o evaluacin por objetivos).
o Evaluacin por competencias tcnicas.
o Explorar alternativas de mejora.
o Obtener el compromiso.
o Cierre de la sesin.

28

Desarrollo del talento humano basado en competencias

tcnicas
6.1 Talento y competencias.
6.2 Los diferentes estilos de aprendizaje.
6.3 Mtodos para el desarrollo de competencias tcnicas dentro
del trabajo.
6.4 Mtodos para el desarrollo de competencias tcnicas fuera del
trabajo.
6.5 Tcnicas para el auto- desarrollo de competencias tcnicas.
6.6 Elaboracin del Plan de Desarrollo.
6.7 Cmo realizar un seguimiento de la evolucin del desarrollo de
las competencias.
Anexos

Metodologa:
Mezcla terico-practica. Se utilizar un 30% de teora y un 70% de prctica
mediante el uso constante de dinmicas de aplicacin.
Ejercicios. Durante el evento, se buscar que los participantes apliquen los
modelos revisados a situaciones reales de su entorno.
Casos. Se trabajar con casos que ejemplifiquen situaciones que viven los
participantes con el fin de poner en prctica los conocimientos y habilidades
adquiridas.

Dirigido a:
Personal involucrado

Duracin
16 hrs.

29

Taller
Herramientas de Supervisin
y Evaluacin del Desempeo
Objetivo general:
Manejar las herramientas de supervisin y evaluacin del desempeo del personal
a su cargo de acuerdo con los enfoques de la administracin moderna.

Beneficios:
El taller est orientado a lograr un anlisis significativo en las estrategias de
supervisin de los participantes por lo que es necesario asumir una actitud
proactiva responsable y comprometida.

Contenido temtico a desarrollar

1. Herramientas de Supervisin:
1.1. Cmo dar instrucciones
1.2. Cmo corregir
1.3. Cmo orientar
1.4. Cmo capacitar en el puesto (mtodo de los cuatro pasos)
1.5. Cmo dar retroalimentacin
2. Evaluacin del Desempeo:
2.1. Criterios generales:
2.2. Qu es y qu no es
2.3. Para qu sirve
2.4. El clima laboral y la Evaluacin del desempeo
2.5. Establecimiento de metas
2.6. Herramientas
3. Levantamiento de informacin
3.1. Entrevista de Evaluacin del Desempeo

30

Metodologa
El taller est referido a situaciones concretas de la vida cotidiana y laboral, por
lo que la "materia prima" est constituida por las experiencias de cada uno de los
participantes. As, el mtodo de trabajo se caracteriza por ser activo,
participativo, con base en dinmicas, ejercicios estructurados, presentaciones
interactivas, reflexin personal, trabajo en equipo y sesiones plenarias.

Dirigido a:
A los mandos medios y altos

Duracin:
24 horas

31

Gestin de recursos humanos

basada en competencias laborales
Objetivo general:
El participante obtendr una visin general del Sistema de Administracin de
Personal con base en competencias laborales y describir los elementos bsicos
para la construccin de un Modelo de Gestin por Competencias a partir de las
necesidades y caractersticas de la empresa.

Objetivos especficos:

Comprender la importancia estratgica de trabajar con el Modelo de

Competencias Laborales.
Conocer los principales tipos de competencias as como los conceptos
asociados al modelo
Sabr alinear las Competencias Laborales a los objetivos del negocio.
Visualizar el proceso de implantacin del Modelo de Competencias y como
incorporarlo a los procesos de Recursos Humanos

Contenido temtico a desarrollar:

1
1.1
1.2
1.3

El Concepto de Competencia Laboral

Qu es una competencia?
Fundamentos de la Competencia Laboral.
Tipos de Competencias y sus caractersticas

Sistema de Administracin por Competencias

2.1 Alineacin de las Competencias Laborales con los objetivos del negocio.

El Manejo de las Competencias

3.1 Cmo definir una Competencia Genrica?
3.2 Cmo definir una Competencia Tcnica?
3.3 Descripcin
3.4 Determinacin de Grados de Dominio.
3.5 El Catlogo de Competencias de la Empresa.
3.6 Perfil de Puestos en base a Competencias.

32

Evaluacin de las Competencias

4.1 Tipos de Evaluacin.

El enfoque de Competencias en los procesos de Recursos Humanos

5.1 Seleccin y contratacin con base en competencias.
5.2 Capacitacin y desarrollo con base en competencias.
5.3 Evaluacin del desempeo con base en competencias.
5.4 Desarrollo del personal en base a competencias.

Metodologa:
MEZCLA TEORICO-PRACTICA. Se utilizar un 30% de teora y un 70% de prctica
mediante el uso constante de dinmicas de aplicacin.
EJERCICIOS. Durante el evento, se buscar que los participantes apliquen los
modelos revisados a situaciones reales de su entorno.
APLICACIN. Al final del evento, los participantes desarrollarn un plan de
aplicacin a su rea.

Duracin:
12 horas

33

Integracin de
recursos humanos
Objetivo general:
Proporcionar a los participantes los conocimientos y principales herramientas
para captar, evaluar y contratar al talento humano para la empresa, con calidad
y oportunidad.

Objetivos especficos

Explicar el proceso de incorporacin de recursos humanos a las

organizaciones.
Definir e identificar los elementos del proceso de reclutamiento y seleccin y
sus posibilidades de aplicacin en la organizacin.
Evaluar la utilizacin de los instrumentos de evaluacin para los diversos
niveles de puesto.
Describir el sistema de integracin al puesto, induccin y planeacin de
carrera inicial.
Identificar los principales sistemas de evaluacin y costeo del proceso de
Reclutamiento y Seleccin.

Contenido temtico a desarrollar

1. Introduccin teora de sistemas tema
2. Proceso de seleccin
3. Capital humano y competencias
4. Fuente s y medios de reclutamiento
5. Instrumentos de evaluacin de competencias
6. Entrevista de seleccion
7. La tcnica del assessment center
8. Sistemas automatizados y nuevas tendencias en seleccin
9. La decisin final y la contratacin
10. Induccin a la empresa y al puesto

34

Metodologa
Los seminarios de Profitalent, S. C. son eminentemente prcticos. Utilizamos
tcnicas de enseanza- aprendizaje dirigidas y delegadas, permitiendo a los
asistentes constante participacin, haciendo de las sesiones una experiencia
dinmica y divertida.

Dirigido a:
A los mandos medios y altos, que se encuentran involucrados en el proceso de
Seleccin e Integracin de Personal.

Duracin:
32 horas

35

Aplicacin y valoracin del Test de Karen Machover

(prueba proyectiva de personalidad)
Introduccin
La informacin derivada de la aplicacin de los test se usa para detectar todas
las potencialidades intelectuales y las caractersticas emocionales que posee
cada candidato para ser ubicado en alguna posicin dentro de una organizacin.
Es una fuente de hiptesis para complementar o contrastar con todos los
elementos que intervienen en un proceso de seleccin. Estos pueden ser desde
una requisicin del puesto, solicitud de empleo, entrevista, exmenes tcnicos
hasta la revisin del perfil del puesto. En este taller revisaremos el Test de Karen
Machover (proyeccin de rasgos de personalidad), como una de las herramientas
para evaluar variables de personalidad y actitudes, que con frecuencia nos dice
mucho ms acerca del estilo nico que una persona agrega a la funcin, que
sobre su capacidad para ejercerla. Es importante aclarar que no hay un nico
mtodo para determinar si un candidato es o no viable, adems la mayor
habilidad que debe desarrollar un especialista de recursos humanos es detectar
cul o cules de los test debe utilizar en cada caso.

Objetivo general:
Al termin del taller contarn con los conocimientos necesarios para llevar a
cabo la aplicacin, interpretacin e integracin del test de Karen Machover como
herramienta para determinar una contratacin, un ascenso, valoracin curricular
u otros.

Contenido temtico a desarrollar

1. Las aptitudes emocionales como marco estratgico para el desempeo
laboral.
1.1.Conocimiento de las emociones y sus efectos trascendentales bajo
diferentes circunstancias. Tendencias emocionales como gua para la
obtencin de metas.

36

2. La relacin del perfil del puesto con la interpretacin de una prueba

proyectiva.
2.1.Estructura de un perfil por competencias, Identificacin de los aspectos
de personalidad relevantes para el desempeo del puesto. Determinacin
de rasgos de personalidad y el porcentaje de cada uno de acuerdo al
puesto.
3. El Test de Karen Machover (figuras)
3.1.Aplicacin. Revisin e interpretacin de cada uno del las figuras ( figuras
humanas, pareja, HTP, figura bajo la lluvia). Rasgos genricos y de
detalles para la interpretacin integral de las figuras. Interpretacin
clnica y laboral.
4. Tcnicas auxiliares para la integracin de las figuras.
4.1.Tcnica de inventar una historia. Matices y simbologa para el anlisis de
una historia. Asociacin de la figura con la historia.
5. Como realizar una entrevista de acuerdo al anlisis del test de figuras.
6. Ejercicios prcticos con casos reales. Niveles operativos, mandos medios y
ejecutivos.

Metodologa
El curso tiene un enfoque terico-prctico en donde el participante tiene la
oportunidad de aplicar los conocimientos adquiridos y comprobar los resultados.

Dirigido a:
A los mandos medios y altos, que se encuentran involucrados en el proceso de
Seleccin e Integracin de Personal.

Duracin:
16 horas

37

Desarrollo de habilidades de evaluacin, seleccin

efectiva e integracin de bateras psicomtricas, y
Entrevista por Competencias
Mdulo I:
Desarrollo de habilidades de evaluacin, seleccin
efectiva e integracin de bateras psicomtricas
Introduccin:
Los retos de la planificacin organizada en el rea de Recursos Humanos, se
apoyan en herramientas y sistemas que se emplean como los criterios necesarios
para la solucin de una problemtica muy similar de empresa a empresa.
Por ello, los instrumentos de evaluacin psicomtrica se han constituido como
herramientas de diagnstico de profundidad, diseadas con el propsito de
ofrecer predicciones y parmetros acerca del potencial de xito y las posibles
limitaciones que el personal de la organizacin puede desarrollar y/o manifestar
en el desempeo de su trabajo.

Objetivos especficos:

Seleccionar a la persona adecuada para el puesto, a partir de los resultados

obtenidos.
Establecer informacin que posibilite la integracin de una evaluacin
objetiva del candidato.

38

Contenido temtico a desarrollar

1. Los diferentes procesos contemporneos de Seleccin y Evaluacin Efectiva.
2. Necesidad de un proceso de seleccin de personal congruente con los planes
estratgicos de NUTRISA y la correcta perfilacin de puestos.
3. Marco Conceptual Genrico de los tests de inteligencia.
4. Marco Conceptual Genrico de los tests de personalidad.
5. Marco Conceptual Genrico de los tests de valores.
6. Fundamentacin terico-prctica e interpretativa de los siguientes
instrumentos evaluatorios: Tcnica J. P. Cleaver, Allport (Medicin de
Valores), Proceso Pensante e Inteligencia de Herman, Test de Domins,
Valores de Allport, Inventario 16 PF, MMPI, Machover, Human Side,
Grafologa, (los participantes recibirn una formacin y habilitacin en cada
uno de los instrumentos con el fin de que puedan unificar criterios y
consolidar la interpretacin correcta de cada uno de ellos, as como
concientizarlos de la importancia y trascendencia del manejo adecuado y la
correcta aplicacin de las bateras de evaluacin en el proceso de seleccin,
con estricto apego a los principios tcnicos de cada uno de los instrumentos).

Nota Importante:
Las bateras psicomtricas serian revisadas en conjunto para entrenar al equipo
de reclutamiento y seleccin de la empresa, sobre las ms adecuadas e
importantes en el proceso de seleccin de personal en la empresa.
En este programa se requiere que los participantes sean psiclogos de profesin
exclusivamente.

Ventajas del Programa

Conocer las diferentes herramientas psicomtricas ms valiosas para la toma

de decisiones en el proceso de seleccin de el mejor candidato.

Integrar la Batera Psicomtrica ms adecuada para la empresa, con base en

el anlisis de los factores crticos de los principales puestos a partir del
conocimiento de las caractersticas de cada test, poblacin a la que se dirige,
capacidades que mide cuantitativa y cualitativamente, tipo y tiempo de
aplicacin, sistema de calificacin, interpretacin de resultados.

39

Fortalecer el proceso de seleccin a partir de una completa y profunda

formacin en los instrumentos de evaluacin.

Formacin de un criterio adecuado para la comprensin e interpretacin de

los resultados arrojados por cada uno de los instrumentos.

Unificar los criterios del personal de Seleccin, con base en el conocimiento

de los antecedentes y marco conceptual de cada uno de los instrumentos de
evaluacin.

Proporcionar los conocimientos profundos de cada instrumento de evaluacin,

con el fin de que los participantes estn en posibilidad de diagnosticar e
interpretar el potencial real de los recursos humanos a evaluar.

Proporcionar los elementos necesarios para llevar a cabo la correcta

aplicacin de los instrumentos, as como la interpretacin de los perfiles
personales.

Proporcionar los elementos necesarios para la integracin de reportes del

personal sujeto a aplicacin, con la finalidad de aportar datos claros tiles
para la toma de decisiones respecto a

Seleccin y contratacin del personal idneo, con base en los requerimientos

del rea demandante en trminos de: inteligencia, comportamiento y valores
requeridos por el rea que gener las vacantes.

Metodologa:
Expositiva-participativa.

Duracin:
24 Horas

40

Mdulo II
Entrevista por competencias
Introduccin:
Actualmente el enfoque en la gestin humana es evaluar los resultados
alcanzados por el empleado y su adaptacin a la cultura de la organizacin, por
este motivo al contar con un sistema de planeacin en la seleccin de personal
nos permite identificar objetivamente los aspectos crticos del cargo y de la
persona.
Es mejor ser un buen entrevistador que hacer las preguntas que quieres que te
contesten.

Objetivo general
Proveer conceptos tericos y herramientas prcticas a los participantes, con el
fin de desarrollar las habilidades necesarias para una acertada toma de
decisiones en los procesos de seleccin.

Objetivos especficos

Lograr una evaluacin objetiva del candidato basada en competencias y en los

requerimientos de la empresa.
Mejorar la planeacin de la entrevista a fin de focalizar esfuerzos y optimizar
el tiempo durante la entrevista.
Desarrollar la habilidad para manejar las herramientas sobre las Tcnicas del
Comportamiento pasado como la forma ms acertada de predecir el
comportamiento futuro.
Conocer la metodologa para traducir las competencias laborales en
comportamientos observables.
Hacer ms eficaz el proceso de seleccin teniendo un sistema homogneo y
gil que facilite la integracin de las entrevistas.

41

Contenido temtico a desarrollar

1. Introduccin
2. Competencias
2.1. Qu son las competencias?
2.2. Bsicas
2.3. Genricas
2.4. Tcnicas
3. La entrevista
3.1. Qu es entrevistar?
3.2. Dirigir la entrevista.
4. Modelos laborales
4.1. Competencias de Corporativas.
4.2. Competencias tcnicas del puesto.
4.3. Cmo se traducen las competencias genricas en comportamientos
observables.
4.4. Niveles de Competencia
5. El proceso de entrevista
5.1. Apertura
5.2. Rapport
5.3. Empata
5.4. Desarrollo
5.5. Cierre
6. Comunicacin efectiva en la entrevista
6.1. Lenguaje corporal
6.2. Paralingstica (modulacin, entonacin y volumen)
7. Tipos de preguntas
8. Registro de la entrevista por competencias
9. Principales errores en la entrevista
10. 10 Prcticas de entrevistas y retroalimentacin a los participantes sobre
su desempeo durante stas.
42

Ventajas del Programa

Aprendizaje de un sistema efectivo para calificar acertadamente la calidad de

los aspirantes.

Obtencin de tcnicas profesionales para formular preguntas creativas que les

ayudarn a detectar las caractersticas del aspirante.

Recomendaciones para escuchar activamente durante la entrevista.

Metodologa:
Expositiva-participativa.

Duracin:
16 Horas

Nota Importante:
En este programa no se requiere que los participantes sean Psiclogos de
profesin exclusivamente.

43

Fijacin de objetivos
y planeacin
Objetivo general:

Aplicar una metodologa especfica de fijacin de Objetivos.

Ser capaz de trasladar este modelo, asesorando a su equipo de trabajo para
que definan metas.
Apoyar el logro de los objetivos a travs de la aplicacin de procesos
efectivos de Planeacin y Control.

Contenido temtico a desarrollar:

1 Los objetivos y la administracin efectiva
1.1 Proceso Administrativo.
1.2 Planeacin, Ejecucin y Control.
2

reas de resultados
2.1 Qu son las reas de resultados?
2.2 Caractersticas de las reas de resultados.
2.3 Establecimiento de Criterios de Medicin.
2.4 Ejercicio de aplicacin.

Objetivos
3.1 Conceptos clave. Actividades, funciones y objetivos.
3.2 Tipos de objetivos.
3.3 Alineacin de objetivos y metas.
3.4 Contenido y redaccin de los Objetivos.
3.5 Fuentes de Informacin para elaborar Objetivos.
3.6 Criterios para fijar y validar objetivos.
3.7 Ejercicio de aplicacin.

Planeacin
4.1 El Plan de Accin.
4.2 Proteccin de Planes de Trabajo.

Plan de desarrollo individual

44

Metodologa:
1. Basada en los principios de aprendizaje mediante dinmicas, ejercicios y
juegos, lo cual arroja una distribucin del 70% de prctica y 30% de teora.
2. Se propicia un ambiente de respeto y de mucha participacin para que las
personas se desenvuelvan en el curso y aporten todos sus conocimientos,
experiencias e inquietudes.
3. Al final del evento, los participantes desarrollarn un plan de aplicacin a su
rea.

Duracin:
9 horas

45

Estudio de clima y
cultura organizacional
Introduccin:
Presentamos a su consideracin nuestra propuesta para la realizacin de un
Estudio del Clima y la Cultura Organizacional comprendiendo el diagnstico de
sus procesos sociales y dimensiones ms importantes, en este estudio tambin se
evaluar la importancia que el personal le asigna a los valores institucionales y a
los factores que ms motivacin y satisfaccin les producen.
Los procesos sociales y otras dimensiones que proponemos evaluar son:
1. Apertura al cambio
2. Capacitacin / Desarrollo
3. Colaboracin
4. Comunicacin Jefe-Empleado
5. Comunicacin Institucional
6. Cultura de servicio
7. Evaluacin del desempeo
8. Liderazgo
9. Participacin / involucramiento
10. Polticas, sistemas y procedimientos
11. Oportunidad de promocin
12. Reconocimiento
13. Relaciones interpersonales
14. Equidad en la remuneracin
15. Satisfaccin con el puesto
16. Satisfaccin con la Institucin
Estas dimensiones y sus reactivos se adecuarn plenamente a sus necesidades.
Con los resultados del estudio se facilitar la elaboracin de sus planes y
programas de recursos humanos.

46

Fases del Proyecto:

1. Elaboracin del cuestionario, determinacin de las dimensiones y de los
reactivos; definicin de los cortes del estudio, los grupos de puestos y
antigedad, etc.
2. Planeacin y logstica del proceso.
3. Reproduccin de los cuestionarios.
4. Conduccin de las sesiones de aplicacin de los cuestionarios en las
instalaciones de la empresa.
5. El personal que se encuentra en el interior del pas, se le enviara el
cuestionario por correo electrnico o Internet.
6. Conduccin de entrevistas a profundidad al personal "clave" (opcional).
7. Captura de las respuestas a las preguntas cerradas, sntesis, clasificacin y
anlisis de las respuestas a las preguntas abiertas y elaboracin de los
reportes de las entrevistas a profundidad.
8. Procesamiento e integracin de datos.
9. Anlisis y elaboracin del resumen ejecutivo y del anlisis cualitativo.
10. Presentacin de resultados, conclusiones y recomendaciones.

47

Los resultados se presentarn en los siguientes documentos:

Resumen ejecutivo
Se entregarn juegos con el siguiente contenido:
1. Grficas de los ndices de satisfaccin por cada Tema / Dimensin.
2. Cuadro general de los ndices de satisfaccin.
3. Cuadros del total, desglosando la informacin en sus grupos de puestos, en
gnero y en los grupos de antigedad.
4. Cuadros para cada Direccin, desglosando la informacin en sus grupos de
puestos.
5. Cuadros de los reactivos con ndices ms bajos (Las ocho preguntas con los
ndices ms bajos de cada una de las reas organizacionales).
6. Perfiles del personal por rea organizacional (cuadros del grado de
importancia que el personal le otorga a los valores institucionales y a los
factores motivacionales).
7. Reportes de las entrevistas.
8. Cuadro comparativo (benchmark) de sus resultados con los ndices obtenidos
con 50 instituciones y empresas del pas.

Anlisis cualitativo
Se entregarn juegos con el siguiente contenido:
En este reporte se sintetizan y se clasifican las respuestas a tres preguntas
abiertas, este anlisis brinda informacin especfica y de fondo y complementa la
contenida en el Resumen Ejecutivo.

48

Otros reportes
Tambin se entregarn reportes de cada rea organizacional conteniendo el
porcentaje de frecuencia de las respuestas de cada reactivo, ndices de
satisfaccin y desviacin estndar.

Entrega de resultados
Los resultados se entregarn a los once das hbiles de haber concluido con la
aplicacin del cuestionario.
Toda la informacin se entregara adicionalmente en medio electrnico en CD.

49

Descripciones y
Perfiles de Puestos
Objetivo general
Definir la misin y las responsabilidades de cada puesto en la pirmide
organizacional a travs de la descripcin y perfil de los puestos diferentes
existentes en la organizacin, con el propsito de contar con informacin para la
valuacin de puestos, reclutamiento y seleccin, capacitacin y desarrollo y
evaluacin de desempeo del personal.

Contenido temtico a desarrollar:

Las descripciones contemplarn los datos generales del puesto, tales como Ttulo
del Puesto, Direccin de rea y Gerencia, Ubicacin Organizacional, Aprobacin
del Jefe Inmediato y Fecha de Elaboracin.
Asimismo, la descripcin contemplar las principales funciones para que sirvan
como base para estudios de compensaciones, capacitacin, organizacin, etc.,
no pretende ser exhaustiva ni limitativa, sino fundamentalmente enunciativa y
descriptiva de las funciones ms sobresalientes del puesto especfico.
La descripcin de cada puesto contemplar la informacin necesaria para
obtener la valuacin del puesto as como el perfil del mismo, con base en los
siguientes factores sugeridos:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Conocimientos
Criterio e Iniciativa
Experiencia
Esfuerzo Mental
Esfuerzo Fsico
Anlisis y Organizacin
Supervisin de Personal
Responsabilidad Econmica
Relaciones Interpersonales
Seguridad de Otros
Informacin Confidencial
Presin de Tiempo
Ambiente y Riesgos

50

Metodologa:
Con el propsito de agilizar el levantamiento de informacin para la elaboracin
de descripciones y perfiles, se sugiere la siguiente metodologa:
Puestos Directivos:
A Profitalent, S.C. presentar un cuestionario que nos permita obtener los
datos necesarios para elaborar la descripcin y el perfil, tomando como base un
formato que contenga la informacin necesaria para valuar los puestos bajo un
sistema de puntos (Sistema HAY u otros).
B

Realizar entrevistas personales con cada uno de los ejecutivos.

C La coordinacin de las fechas de cada entrevista y la coordinacin entre las

diversas Gerencias y Direcciones y Profitalent, S.C., quedar a cargo de Recursos
Humanos.
D Sugerimos realizar 3 entrevistas diarias, de tal forma que en 3 4 das
hbiles contemos con las 10 descripciones y perfiles de los puestos de estos
niveles.
E Una vez terminadas todas las entrevistas iniciaremos el proceso de
elaboracin de descripciones y perfiles en Profitalent, S.C., Los juegos de
descripcin y perfil se entregarn a Recursos Humanos para su revisin en un
trmino de 7 das hbiles posteriores a la ltima entrevista. Cabe mencionar que
se realizarn las correcciones que Recursos Humanos y/o los ejecutivos
consideren pertinentes por una sola ocasin, por lo que es muy importante que
se realicen todas las correcciones sobre la descripcin y el perfil entregados.
Profitalent, S.C. efectuar las correcciones sealadas y enviar los juegos de
descripciones y perfiles al cliente para aprobacin y firma en un trmino de 4
das hbiles posteriores a la recepcin de las descripciones a corregirse.
Puestos de niveles inferiores:
A Profitalent, S.C. presentar un cuestionario que nos permita obtener los
datos necesarios para elaborar la descripcin y el perfil, tomando como base un
formato que contenga la informacin necesaria para valuar los puestos bajo un
sistema de puntos (Sistema HAY u otros).

51

B Se llevarn a cabo tres talleres de 20 participantes con los ocupantes de los

puestos (previamente seleccionados por ustedes) de cada puesto a describirse.
En este taller uno de nuestros consultores dar una explicacin breve con el
apoyo de video-proyector de la utilidad de contar con descripciones y perfiles de
puestos, as como del cuestionario, permaneciendo con los ocupantes de los
puestos para apoyarlos a requisitar el cuestionario.
C Sugerimos iniciar el proyecto efectuando dos talleres en un da y uno al
siguiente, de tal forma que en dos das hbiles contemos con las 60
descripciones y perfiles determinados en el universo de puestos.
D El taller se llevar a cabo en las instalaciones que pueda facilitarnos el
cliente, considerando que en los mismos participarn un mximo de 20
ocupantes de puestos. La duracin de cada reunin ser de alrededor de dos
horas.
E La coordinacin de la fecha del taller, la seleccin de los ocupantes de los
puestos y la coordinacin entre las diversas reas del cliente y Profitalent, S.C.
quedara a cargo de Recursos Humanos.
F Ser necesario que el cliente cuente con PC LapTop, video-proyector, los
cuestionarios impresos, lpices y gomas para borrar para cada participante.
G Una vez terminados los talleres, el consultor recopilar los cuestionarios ya
requisitados para iniciar el proceso de elaboracin de descripciones y perfiles en
Profitalent, S.C. Los juegos de descripcin y perfil se entregarn a Recursos
Humanos para su revisin en un trmino de 12 das hbiles posteriores al ltimo
taller. Cabe mencionar que se realizarn las correcciones que Recursos Humanos
y/o los gerentes consideren pertinentes por una sola ocasin, por lo que es muy
importante que se realicen todas las correcciones sobre la descripcin y el perfil
entregados. Profitalent, S.C. efectuar las correcciones sealadas y enviar los
juegos de descripciones y perfiles al cliente para aprobacin y firma.

Entregables

Descripciones y perfiles de puestos de direccin obtenidos a travs de

entrevistas personales.

Descripciones y perfiles de puestos de supervisin y operacin obtenidos a

travs de talleres.
52

Valuacin de puestos
Para la implantacin de un sistema de valuacin de puestos sugerimos la
aplicacin de la tcnica por puntos.

Los sistemas de valuacin de puestos por puntos consideran una serie de

factores (los mismos que sern utilizados para el perfil) que contendrn los
grados en que se pueda presentar cada factor en cada uno de los puestos.

Una vez determinados los factores ms apropiados para valuar los puestos de
la Cooperativa, Profitalent, S.C. disear el Manual de Valuacin de Puestos y
asignar un determinado valor en puntos a cada factor.

Alternativa A
Sugerimos que la valuacin de los puestos se lleve a cabo realizando todas las
valuaciones de puestos en Profitalent, S.C. Al trmino de las valuaciones, se
realizar una presentacin a nivel ejecutivo para la validacin, correccin y en
su caso aprobacin de las valuaciones efectuadas. Este enfoque es ms gil para
las valuaciones de puestos.
Una vez terminadas las valuaciones del universo de puestos, se disear la escala
de valuacin para integrarla al tabulador de sueldos de la Cooperativa, que
permitir ubicar a los puestos en el nivel del tabulador de sueldos que
corresponda conforme a su valuacin en puntos.
Alternativa B
Otro enfoque para la valuacin de los puestos es que la misma se lleve a cabo por
medio de un comit de valuacin, en el que participen ejecutivos de nivel
gerencia de diversas reas de la Cooperativa, Recursos Humanos y un consultor
de PROFITALENT, S.C. que acte como moderador, establecindose una sesin
para la induccin a dichos ejecutivos y sesiones subsecuentes de valuacin de
puestos.

53

Entregables

Puestos de direccin, gerencia media y operativos valuados con el sistema por

puntos propuesto.

Manual de valuacin de puestos, con factores, grados y valores en puntos.

Tabuladores de puesto
Proponemos efectuar un anlisis y actualizacin de los tabuladores de sueldos
con que cuenta la empresa, con base en las tcnicas de compensacin utilizadas
en la administracin de sueldos, considerando los siguientes puntos:
1. Disear e integrar la escala de valuacin de puntos a los tabuladores.
2. Integrar los puestos valuados, conforme a su valor en puntos.
3. Asegurar que los tabuladores cumplan con los porcentajes de progresin y
amplitud de uso comn en compensaciones.
4. Establecer, junto con Recursos Humanos, el nmero adecuado de rangos de
sueldo para la empresa, con un mnimo de tres rangos y un mximo de cinco.

Entregables
Tabulador de sueldos para los puestos descritos y valuados.

Competitividad salarial
Una vez asegurada la equidad interna en sueldos y prestaciones (compensacin
total anual), proponemos que la empresa participe en una encuesta de
compensaciones de las ya existentes en el mercado.
Con base en la encuesta, realizaremos un estudio de competitividad salarial
contra el mercado de sueldos elegido por el cliente, a fin de establecer su
posicin competitiva y que cuenten con la informacin necesaria para establecer
su estrategia de compensacin.

54

La informacin contenida en este estudio es la siguiente:

1. Ttulos del puestos, clasificados por familia de puestos
2. Misin descripcin genrica (tomada de las descripciones y/o de la encuesta
de sueldos)
3. Comparativo en sueldo base anual bruto
4. Comparativo en compensacin total anual bruta
5. Porcentajes de diferencia
6. Recomendaciones

Entregables
Estudio de competitividad
recomendaciones.

en

compensacin

total

anual

bruta

55