CAPTULO 1

1. Defina los tres significados del trmino RH.

1.1 Los RH como funcin o departamento. En este caso RH se refiere a la unidad
operativa que funciona como un rea del staff; es decir, como elemento que presta
servicios en el terreno del reclutamiento, la seleccin, la formacin, la remuneracin, la
comunicacin, la higiene y la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etctera.
1.2 Los RH como un conjunto de prcticas de recursos humanos. Es la forma en que
la organizacin maneja sus actividades de reclutamiento, seleccin, formacin,
remuneracin, prestaciones, comunicacin, higiene y seguridad en el trabajo.
1.3 Los RH como profesin. Son los profesionales que trabajan de tiempo completo con
los recursos humanos, a saber: seleccionadores, formadores, administradores de salarios
y prestaciones, ingenieros de seguridad, mdicos laborales, etctera
2. Cul es el contexto de la administracin de recursos humanos?
El contexto de la administracin de recursos humanos (RH) lo conforman las personas
y las organizaciones.

Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las

cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el xito.

Las organizaciones se caracterizan por su increble heterogeneidad, pueden ser

industrias, comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades, prestadores
de servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeas, en cuanto a su
tamao, as como pueden ser pblicas o privadas respecto a su propiedad.
Por tanto, las organizaciones y las personas representan el contexto donde se sita la
administracin de recursos humanos. En resumen, las organizaciones estn constituidas
por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.
3. Compare los objetivos de la organizacin y los de los individuos.

4. Qu significa: las personas como recursos o como asociados?

A los empleados se les puede tratar como recursos productivos de las organizaciones, es
decir, como recursos humanos. Como recursos, deben ser estandarizados, uniformes,
inertes y precisan ser administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y
controlar sus actividades
Las personas constituyen parte integral del capital intelectual de la organizacin; en
consecuencia, las organizaciones con xito se dieron cuenta de ello y ahora tratan a sus
trabajadores como asociados del negocio y proveedores de competencias, ya no como
simples empleados contratados
5. Presente dos definiciones de administracin de recursos humanos.

La administracin de recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y

prcticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las
personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la
formacin, las remuneraciones y la evaluacin del desempeo.
La ARH es la funcin de la organizacin que se refiere a proveer capacitacin,
desarrollo y motivacin a los empleados, al mismo tiempo que busca la
conservacin de stos.

6. Cules son los principales objetivos de la administracin de recursos humanos?

Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin.

Proporcionar competitividad a la organizacin
Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas.
Aumentar la autoactualizacin y la satisfaccin de las personas en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Administrar e impulsar el
cambio.
Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable.
Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

7. Cules son los procesos de la administracin de recursos humanos?

8. Explique los procesos para integrar personas.
9. Explique los procesos para organizar a las personas.
10. Explique los procesos para remunerar a las personas.
11. Explique los procesos para retener a las personas.
12. Explique los procesos para desarrollar a las personas.
13. Explique los procesos para auditar a las personas.
De la 7 hasta la 13 en el siguiente esquema:

14. Cmo estructurara un departamento de administracin de recursos

humanos?

15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital intelectual.

El viejo sistema de contabilidad que nos seala el costo del material y de la mano de
obra del trabajo no es aplicable a estas situaciones. Las cosas cambiaron, y lo que
inquieta a los contadores es la dificultad para medir el principal ingrediente de la nueva
economa: el capital intelectual, el activo intangible que incluye habilidades,

experiencia, conocimiento, competencia e informacin. El capital intelectual est en la

cabeza de las personas y no en la bolsa del empleador. Y cmo medir el capital
intelectual, la nueva riqueza del mundo actual? La moneda del futuro ciertamente no
ser financiera, sino intelectual. Y cmo quedar la contabilidad del futuro? La nueva
realidad es que los bienes ms valiosos de las organizaciones con xito son intangibles,
como la competencia organizacional, el know-how tecnolgico, el conocimiento del
mercado, la lealtad del cliente, la moral de las personas, la cultura corporativa, el
comportamiento de los asociados de alianzas estratgicas, etc.
16. Explique qu quiere decir empleabilidad y entrepreneurship.
Trminos como empleabilidad y entrepreneurship se emplean para indicar, por una
parte, la capacidad de las personas para obtener sus empleos y mantenerlos y, por la
otra, la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales
y las competencias individuales de sus miembros.
17. Comente respecto a los mayores empleadores de Brasil y del mundo.
La idea era adelgazar el Departamento de Recursos Humanos (DRH) para hacerlo ms
gil y flexible, a efecto de que se concentrara en lo esencial: encargarse de asuntos
estratgicos relacionados con las personas. As, el DRH descentralizara sus operaciones
y centralizara el control de los resultados.
18. Qu significa ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff?
En la ARH hay un principio bsico: administrar a las personas es una responsabilidad
de lnea y una funcin de staff. Qu quiere decir esto? Quien debe administrar a las
personas es el gerente mismo (o supervisor, o lder del equipo) al que ellas estn
subordinadas. l tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus subordinados.
La contraparte de este principio es que cada gerente es el nico y exclusivo jefe de sus
subordinados. As, administrar a las personas es una responsabilidad de cada gerente,
que debe recibir orientacin del staff acerca de las polticas y los procedimientos de la
organizacin.
19. Cul es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes de lnea?

20. Qu significa centralizacin y descentralizacin de los RH? Cules son las

ventajas y las desventajas de cada una de ellas?

CENTRALIZACIN DE LA ARH
VENTAJAS
DESVENTAJAS
1. Rene a los especialistas de RH en un 1. Excesiva concentracin de las decisiones
solo departamento.
y acciones en el staff de RH.
2. Incentiva la especializacin.
2. Monopolio y exclusividad de las
3. Proporciona una elevada integracin decisiones y acciones de RH en el staff.
interdepartamental.
3. Homogeneizacin y estandarizacin de
4. El rea de ARH est perfectamente las prcticas de RH.
delimitada y es autnoma.
4. Mantenimiento y conservacin del statu
5. Se concentra en la funcin de RH y, por quo.
consiguiente, las tareas y las actividades de 5. Distanciamiento del punto focal de la
RH en un conjunto nico.
accin.
6. Ideal para las organizaciones pequeas.
6. El departamento de ARH se vuelve
operacional y burocrtico.
7.
Proporciona
una
administracin
autoritaria y autocrtica.
8. Los gerentes de lnea quedan excluidos
de los asuntos de RH.

DESCENTRALIZACIN DE LA ARH
VENTAJAS
DESVENTAJAS
1. Descentraliza todas las decisiones y las 1. El departamento de ARH pierde sus
acciones de la ARH, las deja en manos de fronteras y lmites, se torna abierto y
los gerentes de lnea.
receptivo.
2. Desmonopoliza las decisiones y las 2. Los especialistas de ARH se dispersan
acciones de ARH.
entre las unidades estratgicas.
3. Adecua las prcticas de ARH a las 3. Se pierde la visin de conjunto de las
diferencias individuales de las personas.
prcticas de ARH.
4. El departamento de ARH se convierte en 4. Es necesario subcontratar actividades
el consultor interno de los gerentes de lnea. burocrticas y no esenciales.
5. El enfoque est en el cliente interno.

21. Por qu se presentan conflictos entre la lnea y el staff?

El conflicto se presenta porque disienten respecto a quin tiene la autoridad para tomar
las decisiones sobre las personas, o porque tienen diferentes orientaciones al respecto.
Al especialista de staff le preocupan sus funciones bsicas, que consisten en brindar
consultora, consejos e informacin sobre su especialidad; no tiene autoridad directa
sobre el gerente de lnea. El gerente de lnea tiene autoridad para tomar las decisiones
que involucren a sus operaciones y subordinados. Sin embargo, en las organizaciones,
no siempre existe una distincin clara entre la lnea y el staff.
Cmo se pueden resolver esos conflictos?
Existen tres maneras de reducir el conflicto entre la lnea y el staff:
1. Mostrar a los gerentes de lnea los beneficios de usar programas de ARH.
2. Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a los gerentes
de lnea, y otras exclusivas a los especialistas de ARH.
3. Capacitar a las dos partes (gerentes de lnea y especialistas de ARH) sobre cmo
trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas. Esta opcin es ms efi caz si la
organizacin tiene una pauta de carreras que proporciona una rotacin entre los puestos
de lnea y de staff. Esta rotacin ayuda a un grupo a comprender mejor los problemas
del otro.
22. Cules son las principales especialidades de la ARH?
Segn la Society for Human Resource Management (SHRM), las especialidades del
rea de la ARH son:
1. Posicionamiento. Seleccin, reclutamiento, entrevistas, aplicacin de pruebas,
registro de personas; analizar, describir, disear y ampliar puestos, promociones y
transferencias.

2. Retener al personal. Consejos, evaluacin del desempeo, clculo de la rotacin,

salud y prevencin de accidentes, prestaciones y servicios a los trabajadores.
3. Relaciones en el trabajo. Relaciones con los empleados, relaciones sindicales,
huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o individuales y acuerdos
mutuos.
4. Formacin y desarrollo. Capacitacin en el puesto, formacin y desarrollo de
gerentes y ejecutivos.
5. Remuneracin. Encuestas salariales, planes de incentivos, reparto de utilidades,
adquisicin de acciones, ascensos y aumentos salariales.
6. Comunicaciones internas. Revista interna (house organ), reglamento para
empleados, control de ruido, investigaciones de actitud y clima laboral.
7. Organizacin. Diseo de la estructura organizacional, planeacin y evaluacin,
innovacin, utilizacin de los enfoques para reducir el conflicto y superar las
resistencias a los cambios organizacionales.
8. Administracin. Opciones de modelos administrativos (estilos autoritario, consultivo,
participativo y de autoadministracin) y asistencia para el cambio.
9. Polticas y planeacin de personal. Definicin de los objetivos de la organizacin,
polticas y estrategias; identificacin, traduccin y cumplimiento de polticas y
planeacin de RH.
10. Auditora e investigacin. Informes administrativos, evaluacin de polticas y
programas, estudios de innovacin y anlisis de costos y beneficios.