GNERO Y TRABAJO DECENTE:

HERRAMIENTAS, PLANIFICACION
Y GESTION

Janina Fernndez
2006

Copyright Organizacin Internacional del Trabajo 2006

Primera edicin 2006
_______________________________________________________________________
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intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convencin Universal sobre Derecho de Autor. No obstante,
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Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, o por correo electrnico a: pubdroit@ilo.org, solicitudes que sern bien
acogidas.

OIT
Fernndez Pacheco, Janina
Gnero y trabajo decente. Herramientas, planificacin y gestin.
San Jos, Oficina Internacional del Trabajo, 2006
Gnero, Trabajo decente, Gua, Material de referencia
05.03.5
ISBN 92-2-318880-6 & 978-92-2-318880-1 (web pdf)
Datos de catalogacin de la OIT

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en
que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la
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de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras.
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exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione.
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implica desaprobacin alguna.
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muchos pases o pidindolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22,
Suiza. Tambin pueden solicitarse catlogos o listas de nuevas publicaciones a la direccin antes mencionada o
por correo electrnico a: pubvente@ilo.org
Vea nuestros sitios en la red: www.oit.or.cr

Impreso en Costa Rica

ii

INDICE DE CONTENIDO
Pg.

CMO UTILIZAR ESTE MANUAL?

Captulo 1: Planificar la transversalizacin de gnero

Qu es la planificacin?
Transversalizar gnero en el proceso de planificacin
Qu es una estrategia?
Qu se entiende por planificacin estratgica?
Planificacin estratgica y visin de futuro de la organizacin
Herramientas importantes de la planificacin de gnero
Bases de datos estadsticos con indicadores desagregados por sexo
Esquema: planificacin con transversalizacin de gnero
Haca dnde queremos ir? La imagen objetivo
Determinar los objetivos estratgicos de la institucin
El diagnstico de situacin, los anlisis de coyuntura, las hojas de ruta, etc.
Identificacin y preparacin de objetivos, productos, resultados y actividades
Veinte puntos importantes de tener presentes para lograr la transversalizacin
de gnero
Planes de trabajo
Importancia de las alianzas

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Captulo 2: Los Programas de Trabajo Decente por Pas, la gestin basada en

resultados y el IRIS como nuevo instrumento de gestin de la programacin
La gestin basada en resultados
Cmo provee la OIT asistencia para la Agenda de Trabajo Decente?
Riesgos
La preparacin de Programas de Trabajo Decente y la gestin basada en
resultados
Gestin basada en resultados: concepto y tcnicas
Efectos (resultados, cambios) esperados
Esquema resumido de programa de trabajo decente
PLAN DE EJECUCION: Modelo gestin Programtica y financiera del
programa IRIS
Relacin entre los marcos de programacin de la OIT
OIT: Tipo, finalidad, responsabilidad y periodicidad de la evaluacin

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Captulo 3: Objetivos, metas, justificacin, polticas y acciones para reducir las

desigualdades entre hombres y mujeres en la Agenda Hemisfrica para Promover
el Trabajo Decente en las Amricas, 2006-2015
Objetivos
Meta
Justificacin
Polticas
Cuadro: Polticas y medidas a favor de la igualdad y de la reduccin de la

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discriminacin en el trabajo
Captulo 4: Pautas para integrar las cuestiones relacionadas con la
transversalizacin de gnero en el diseo, seguimiento y evaluacin de los
programas y proyectos de la OIT
Marco de polticas y conceptos fundamentales de la OIT
1.1. El gnero y la igualdad en el mundo del trabajo
1.2. Anlisis y planificacin en funcin del gnero
Anlisis en funcin del gnero
Acceso a los recursos y beneficios
Necesidades
Limitaciones y oportunidades segn el entorno socioeconmico
Capacidad de los mandantes de la OIT
Planificacin en funcin del gnero
a) Asignacin de recursos humanos y materiales suficientes
b) Sensibilizacin, toma de conciencia y desarrollo de capacidades
c) Necesidades prcticas y estratgicas en funcin del gnero
d) Distorsiones de imagen y estereotipos en funcin del sexo
e) Asignacin de recursos humanos y materiales suficientes
f) Enfoque multidisciplinario y escalonado
1.3. Normas internacionales del trabajo para las trabajadoras
Lista de comprobacin No 1: Consideraciones relacionadas con el gnero en los
esquemas de proyecto (SPROUT) y los documentos de programa.
1. Antecedentes y justificacin
1.1. Anlisis del problema
1.2. Formulacin de la estrategia
1.3. Poblacin beneficiaria, organizaciones asociadas y marco institucional
1.4. Normas internacionales del trabajo
2. Objetivos e indicadores
2.1. Objetivos inmediatos
2.2. Indicadores
3. Productos, actividades e insumos
3.1. Productos y actividades
3.2. Insumos
4. Supuestos y obligaciones previas
4.1. Supuestos
4.2. Obligaciones previas
5. Planes para el seguimiento, la presentacin de informes de avance y la
evaluacin
Lista de comprobacin No 2: Consideraciones relativas al gnero en los informes
de avance
1. Productos y actividades
2. Acontecimientos imprevistos
3. Medidas de accin complementarias
Lista de comprobacin No 3: Consideraciones relativas al gnero en los informes
de autoevaluacin.

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iv

1. Eficacia
2.Pertinencia
3.Eficiencia
4.Sustentabilidad
5. Normas internacionales del trabajo
6. Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseanzas derivadas de la
experiencia
Lista de comprobacin No 4: Consideraciones relativas al gnero de las personas
y mandato (TOR) de las misiones de evaluacin independientes
1. Finalidad y alcance
2. Contenido y diseo del programa
3. Ejecucin del programa
4. Rendimiento del programa
4.1. Eficacia
4.2 Pertinencia
4.3. Eficiencia
4.4. Sustentabilidad
5. Normas internacionales del trabajo
6. Composicin de la misin de evaluacin
7. Fuentes de informacin y consultas in situ
8. Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseanzas

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Captulo 5: Estrategia para la transversalizacin de gnero 2004-2007, OIT

Oficina Regional para Asia y el Pacfico
1 Ejemplos de clusulas para incorporar en los TORS de los contratos de
colaboracin externa.
2 Ejemplos de clusulas para incluir en las cartas de invitacin a las
actividades de la OIT
3 Lista de verificacin: Est el gnero incluido en las acciones de la OIT?
4 Lista de verificacin: Utiliza usted en las actividades de la OIT la
estrategia para transversalizar gnero?
5 Lista de verificacin: Cmo hace su unidad, sector, oficina, etc. y las
organizaciones de los interlocutores sociales para lograr la equidad de
gnero?
6 Lista de verificacin: Utiliza usted la estrategia para transversalizar gnero
en la descripcin de puestos y en el reclutamiento de personal?
7 Lista de verificacin: Utiliza usted la estrategia para transversalizar gnero
en el diseo de reuniones y talleres de trabajo organizados por la OIT?
8 Lista de verificacin: Utiliza usted la estrategia para transversalizar gnero
en los medios de comunicacin?
9 Lista de verificacin: Est el gnero incluido en el diseo de los proyectos
de cooperacin tcnica?
10 Lista de verificacin: Est el gnero incluido en los diseos de
investigacin?
11 Lista de verificacin: Utiliza la transversalizacin de gnero en los
presupuestos?

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Otros modelos desarrollados para promover la transversalizacin de gnero

1) Marco Lgico de la Comisin de la Unin Europea
Matriz de planificacin
Preguntas de control para verificar la sensibilidad de gnero en un modelo de
estructura lgica
2) La planificacin de carcter sistmico (Mtodo ZOOP)

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Captulo 6: Construccin de indicadores

Qu es un indicador?
Clasificacin de los indicadores
a) Indicadores objetivos frente a indicadores subjetivos
b) Indicadores descriptivos frente a indicadores analticos
c) Indicadores de entrada, proceso y salida
d) Indicadores simples y complejos
e) Otras clasificaciones
Comisin de las Comunidades Europeas: Cmo pueden ser evaluados los
indicadores? Supuestos, riesgos y condiciones...
Preguntas para generar indicadores de entrada para proyectos
En relacin con el diagnstico del contexto nacional en que se ejecuta el
proyecto
En relacin con las instituciones involucradas en la ejecucin del proyecto
En relacin con el presupuesto necesario para incorporar la perspectiva de
gnero
En relacin con el enfoque del proyecto
En relacin con la metodologa operacional

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Captulo 7: Recursos de la OIT en lnea

Normas y Derechos Laborales
Empleo
Proteccin Social
Dilogo Social
Objetivos transversales

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Anexo 1: Glosario
Anexo 2: La insostenible levedad del gnero en las instituciones y la receta:
sensibilizar y capacitar en gnero

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Bibliografa

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vi


CMO UTILIZAR ESTE MANUAL?

En el Captulo 1 del Manual se presenta una sntesis de los elementos y

procesos ms relevantes en un proceso de planificacin estratgica
institucional, con algunas referencias puntuales a lo que significa planificar la
transversalizacin de gnero. El concepto de planificacin estratgica est
referido principalmente a la capacidad de observacin y anticipacin frente a
desafos y oportunidades que se generan, tanto en las condiciones externas a
una organizacin, como en su realidad interna.
En el Captulo 2, se presentan algunos conceptos fundamentales de la gestin
basada en resultados y su articulacin con los Programas de Trabajo Decente,
haciendo una clara distincin entre las actividades de planificacin y las
funciones de programacin que se derivan de ese proceso analtico que debe ser
la gestin basada en resultados, como instrumento central de la programacin
de la OIT.
Dentro del espritu de facilitar al mximo la comprensin de estos procesos se
transcriben textualmente los objetivos, metas, justificacin, polticas y acciones
para reducir las desigualdades entre hombres y mujeres en la Agenda
Hemisfrica para promover el Trabajo decente en las Amricas para la dcada
comprendida entre el 2006 y el 2015.
En el Captulo 3, se presentan las herramientas desarrolladas por la OIT para
transversalizar gnero en el trabajo institucional.
El primero de estos instrumentos fue desarrollado por la Unidad de
Programacin en Ginebra a fines de la dcada de los noventa. La primera parte
de estas herramientas es de carcter conceptual y la segunda parte contiene un
conjunto de listas de verificacin para contribuir a que los funcionarios puedan
transversalizar gnero a nivel de la formulacin de programas, proyectos y
actividades, as como de la rendicin de cuentas en los informes de avance, en

los ejercicios de autoevaluacin y en cada uno de los componentes de las

misiones de evaluacin independientes.
El segundo instrumento fue desarrollado en los ltimos aos en la Oficina de la
OIT para Asia y el Pacfico. Se trata de ejemplos de clusulas para incorporar
en los trminos de referencia de los contratos de colaboracin externa y de
clusulas para incluir en las cartas de invitacin a las actividades de la OIT. En
la segunda seccin de este instrumento se presentan nueve listas de verificacin
que abarcan prcticamente la totalidad de los procesos de gestin que realiza la
OIT.
Con el objetivo de brindar una visin ms inclusiva de las tcnicas para
transversalizar gnero, la autora presenta los modelos desarrollados por la
Comisin de la Unin Europea y por la cooperacin tcnica alemana.
En el Captulo 4, se presenta una sntesis sobre la construccin de indicadores,
as como un listado de preguntas para contribuir a elaborar indicadores. Este
apartado ameritara un desarrollo mucho ms amplio y didctico y esa ser una
tarea pendiente para el futuro inmediato.
En el Captulo 5, se presenta una seleccin de herramientas y anlisis relevantes
para contribuir a la transversalizacin de gnero en cada uno de los cuatro
objetivos prioritarios de la OIT relacionados con las Normas y Derechos
Laborales, el Empleo, la Proteccin Social, el Dilogo Social y los Objetivos
transversales, tales como la igualdad laboral entre los gneros, la lucha contra
la pobreza, etc. Cada una de estas herramientas y estudios pueden ser accesados
directamente, por medio del vnculo o enlace activado en la direccin electrnica
para cada herramienta y estudio.
Finalmente en la ltima parte del Manual se presenta un Glosario con las
definiciones institucionalmente aceptadas por los organismos de Naciones
Unidas y en particular de la OIT, sobre diferentes dimensiones, conceptos y
variables del mundo del trabajo y su vinculacin con las particularidades de
gnero, as como un breve documento sobre la capacitacin desde la perspectiva
de gnero.


CAPITULO 1
PLANIFICAR LA TRANSVERSALIZACIN DE
GNERO

Qu es la planificacin?
Planificar es prever y decidir hoy las acciones que nos pueden llevar desde el presente hasta
un futuro deseable. No se trata de hacer predicciones acerca del futuro sino de tomar las
decisiones pertinentes para que ese futuro ocurra.
La planificacin estratgica debe ser entendida como un proceso participativo, que no va a
resolver todas las incertidumbres, pero que permitir trazar una lnea de propsitos para actuar
en consecuencia. La conviccin en torno a que el futuro deseado es posible, permite la
construccin de una comunidad de intereses entre todos los involucrados en el proceso de
cambio, lo que resulta ser un requisito bsico para alcanzar las metas propuestas.
El proceso de planificacin as entendido, debe comprometer a la mayora de los miembros de
una organizacin, ya que su legitimidad y el grado de adhesin que concite en el conjunto de
los actores depender en gran medida del nivel de participacin con que
se implemente.

La definicin ms sinttica y asimismo ms amplia que hemos encontrado de planificacin es

la siguiente:
Es el procedimiento mediante el cual se seleccionan, ordenan y disean las
acciones que deben realizarse para el logro de determinados propsitos, procurando
una utilizacin racional de los recursos disponibles1

Pichardo, Arlette, 1985, Planificacin y Programacin Social. Editorial de la Universidad de Costa Rica, Costa
Rica.

Planificar supone:
a) Definir propsitos.
b) Establecer mecanismos para el logro de los propsitos.
c) Ejecutar acciones.
d) Conocer los resultados de las acciones.
De estos cuatro puntos podemos inferir que la planificacin
debe concebirse como un proceso y como un sistema, que
permite definir las etapas y los alcances de la cooperacin
tcnica a diferentes niveles.
La planificacin estratgica es una herramienta creada por las grandes empresas, para orientar
y dinamizar los cambios de las mismas de forma que sigan siendo competitivas en un mercado
cambiante y altamente competitivo.
La planificacin estratgica en las instituciones bilaterales o multilaterales se relaciona con la
puesta en marcha de aquellos cambios necesarios a nivel de sus objetivos institucionales y a
nivel de su organizacin interna, imperativos para mantener la vigencia y la pertinencia en el
complejo mbito del mundo contemporneo. Este tipo de adecuacin est generalmente
relacionada con las presiones de los pases donantes para lograr una relacin costo-beneficio
positiva a los aportes que hacen.

Transversalizar gnero en el proceso de planificacin

Por otro lado y al nivel que nos ocupa:

La planificacin de gnero es la llave de entrada a la construccin de los programas y

proyectos con perspectiva de gnero; pero no debe entenderse como un modelocerrado,
sino como una estrategia para lograr un proceso de apropiacin paulatina de conocimiento
y conciencia, que se va alcanzando por aproximaciones permanentes y sucesivas en el
tiempo. Este proceso es incremental en el tiempo y debe dar como resultados: cambios
positivos en la disminucin de las brechas de gnero en el mundo del trabajo y cambios en
los estilos de trabajo institucionales.2

La planificacin
desde la perspectiva de gnero implica: Abrir las ventanas y
redireccionar/ampliar las preguntas relevantes sobre el funcionamiento de los mercados de
trabajo y por tanto de la teora, el mtodo y las tcnicas vlidas para lograr respuestas y
resultados, que integren los problemas de exclusin laboral por razones de gnero y sus cruces
2

Fernndez, Janina, 1998.

ILANUD, Costa Rica.

Incorporacin del enfoque de gnero en proyectos sociales,

potenciadores:
gnero/raza,
gnero/etnia,
gnero/edad,
gnero/fundamentalismos polticos y religiosos, gnero/opcin sexual.

gnero/discapacidad,

Los enfoques androcntricos que defienden y aplican la premisa de que la planificacin es un

instrumento que no hace distinciones entre hombres y mujeres, inhibe el desarrollo de
actividades centradas en la situacin laboral particular de las mujeres. Este tipo de enfoque que
pretender ser neutral en la definicin de los marcos operativos, los planes de trabajo, los
productos, actividades e indicadores ;centra la atencin de quines son gestores y actores en la
asistencia tcnica en la realidad de determinadas dimensiones y aspectos de los problemas
y oscurece o invisibiliza otras dimensiones igualmente relevantes de esos problemas, como es
la desventaja y exclusin que sufren las mujeres, los grupos raciales y tnicos, etc. al participar
en el mercado de trabajo.
Uno de los aspectos ms sombreados, invisibilizados y oscurecidos
condiciones de trabajo de las mujeres en sus mltiples expresiones.

han sido las

La planificacin de gnero parte de las relaciones de desigualdad entre hombres y mujeres y se

ha ido desarrollando como una herramienta metodolgica para crear programas y proyectos
con perspectiva de gnero.
La condicin sine qua non para que esta nueva forma de planificacin sea posible, pasa
ineludiblemente por el desarrollo de la conciencia de gnero, tanto en las mujeres como en los
hombres.
Es un hecho incontrovertible que la conciencia sobre las diferencias de gnero, tiene niveles y
que es una conciencia dinmica que pasa por la capacidad de los funcionarios para entender,
conocer y aceptar que existen en cada mbito de la accin que atiende la OIT: brechas de
gnero y que esas brechas expresan diversos niveles de desventaja laboral para las mujeres.

Qu es una estrategia?3
Histricamente el concepto de estrategia ha estado ligado a la direccin de operaciones
militares destinadas a lograr objetivos preestablecidos. Obviamente en este caso se la
relaciona, ms bien, con un conjunto de decisiones y criterios por los cuales una organizacin
se orienta hacia la obtencin de determinados objetivos.
El concepto de estrategia que se asume en esta Gua, involucra el propsito general de una
organizacin y establece un marco conceptual bsico por medio del cual, sta se transforma y
se adapta al medio en que se encuentra, usualmente afectado por rpidos y continuos cambios.
En el concepto de estrategia, vinculado a la planificacin, se consideran varias dimensiones
con las cuales se puede conformar una definicin global. As por ejemplo, la definicin de los
objetivos y sus correspondientes estrategias permitir seleccionar las actividades prioritarias
3

Este apartado es una sntesis de varias fuentes de Naciones Unidas, la bibliografa consultada se puede acceder
en la seccin de Bibliografa.

para el mejoramiento del servicio u organizacin y aprovechar las ventajas que aparezcan
relacionadas con su actividad.

Qu se entiende por planificacin estratgica?

La Planificacin Estratgica es una poderosa herramienta de diagnstico, anlisis,
reflexin y toma de decisiones colectivas, en torno al quehacer actual y al camino que
deben recorrer en el futuro las organizaciones e instituciones, para adecuarse a los cambios
y a las demandas que les impone el entorno y lograr el mximo de eficiencia y calidad de
sus prestaciones.

El concepto de planificacin estratgica est referido principalmente a la capacidad de

observacin y anticipacin frente a desafos y oportunidades que se generan, tanto de las
condiciones externas a una organizacin, como de su realidad interna.
Como ambas fuentes de cambio son dinmicas, este proceso es tambin dinmico.
La planificacin estratgica no es una enumeracin de acciones y programas, detallados en
costos y tiempos, sino que involucra la capacidad de determinar un objetivo, asociar recursos
y acciones destinados a acercarse a l y examinar los resultados y las consecuencias de esas
decisiones, teniendo como referencia el logro de metas predefinidas.
De este modo, podemos comenzar a definir la planificacin estratgica como un proceso y un
instrumento. En cuanto proceso se trata del conjunto de acciones y tareas que involucran a
los miembros de la organizacin en la bsqueda de claridades respecto al quehacer y
estrategias adecuadas para su perfeccionamiento. En cuanto instrumento, constituye un
marco conceptual que orienta la toma de decisiones encaminada a implementar los cambios
que se hagan necesarios.

Planificacin estratgica y visin de futuro de la organizacin

En ningn caso es un recetario, ni constituye la solucin a todos los problemas o
preocupaciones de una institucin. Sin embargo podemos describir el proceso de planificacin
estratgica como el desarrollo de una visin para el futuro de la organizacin.

En principio esta visin de futuro debe contemplar cuatro aspectos:

Describir lo que la organizacin debera ser en el futuro, usualmente dentro de los
prximos dos a tres aos. Esto implica identificar cul es la misin, el tipo de
administracin ideal, los recursos necesarios, etc.

Determinar cmo se lograr que la organizacin alcance ese futuro deseado.

Asumir como un reto el hecho de que todo proceso de cambio genera resistencias
manifiestas y latentes en los funcionarios de los diferentes niveles de la organizacin y
que esa resistencia se relaciona no solo con el ritualismo burocrtico (la forma conocida
de hacer con el mnimo esfuerzo las cosas), sino que con el temor de que los cambios
requieran transformaciones en la poltica de recursos humanos y en el perfil del personal
idneo.
Asumir como una tarea institucional el reciclaje de los conocimientos de los
funcionarios, para adecuarlos en plazos definidos a los nuevos requerimientos que exige,
por ejemplo la gestin basada en resultados. Aqu el mayor problema es que los cambios
se formulen para tener efectos agregados a muy alto nivel y no se invierta en la
adecuacin de los conocimientos de gestin y en la promocin de sistemas de evaluacin
que sean interiorizados por cada funcionario. Porque es un hecho incontrovertible que
una organizacin es, entre otras cosas, una red de relaciones laborales dinmicas y que
cada funcionario tiene un rol que cumplir y ese rol es importante para el funcionamiento
de las tareas de la organizacin.
La planificacin estratgica se convierte, de este modo, en una carta de navegacin sobre el
curso que se estime ms apropiado para la institucin. Una de las funciones instrumentales de
la planificacin estratgica es hacer un balance entre tres tipos de fuerzas, que responden a su
vez a distintas preguntas:

La misin de la organizacin:

Cul es el sentido de la existencia del servicio o institucin? En el caso de la OIT, esta

Misin
se
recoge
en
Declaracin
de
Filadelfia
emitida
en
1919.
http://www.ilo.org/public/spanish/about/iloconst.htm#anexo

Las oportunidades y amenazas que enfrenta la organizacin y que provienen del

medio externo:
Cules sern las demandas que nos plantear el entorno? Qu tipo de dificultades y
obstculos pueden entorpecer nuestra capacidad de respuesta?
Las fortalezas y debilidades del ambiente interno de la organizacin:
Qu es lo que somos capaces de hacer? Qu elementos de nuestra estructura interna
podran mostrarse inadecuados a la hora de una mayor exigencia productiva?

Si no hay suficiente coincidencia entre la misin de la organizacin, sus capacidades y las

demandas del entorno, entonces estaremos frente a una organizacin que desconoce su real
utilidad. Por el contrario, un claro sentido de lo que es la misin, permite guiar las
decisiones sobre qu oportunidades y amenazas considerar, y cuales desechar.
Un efectivo plan estratgico ayuda a balancear estas tres fuerzas, a reconocer potencialidades y
limitaciones, a aprovechar los desafos y a encarar los riesgos.

Herramientas importantes de la planificacin de gnero4

1. La identificacin de los roles de gnero: productivos, reproductivos, gestin

comunitaria.
2. El anlisis de la situacin especfica de hombres y mujeres frente a un problema
determinado. Por ejemplo: salarios iguales por igual trabajo.
3. La claridad sobre el nivel que pretende afectar el Programa o Proyecto, estableciendo
claramente si el mismo est orientado a mejorar necesidades prcticas o estratgicas de
gnero 5 o ambas y cmo. Por ejemplo: si se trata de fortalecer la capacitacin laboral
de las mujeres para que puedan acceder a mejores puestos del mercado de trabajo, o se
trata de incrementar la participacin de las mujeres en la toma de decisiones de las
organizaciones de empresarios y trabajadores.
4. Elaborar como punto de partida un diagnstico rpido de gnero e incluir en ste, datos
desagregados por sexo, nivel educativo, edad, estructura familiar, profesin u oficio,
ocupacin, ingresos, idioma, raza o etnia, etc. La fuente para estos datos la encontramos
en las estadsticas nacionales de cada pas y en las bases estadsticas de la OIT, as
como en otras bases de datos de los organismos internacionales.

4
5

Esta seccin se basa en Fernndez, Janina (1988) op.cit.

Molineux, define las necesidades prcticas como aquellas que las mujeres identifican en virtud de sus
roles del trabajo por gnero o la posicin subordinada de las mujeres. Estas necesidades a menudo estn
relacionadas con la inadecuacin de las condiciones de vida, como accesos a empleo, educacin, salud,
infraestructura, etc. socialmente aceptados por la sociedad. Las necesidades prcticas de gnero no
desafan las divisiones del trabajo por gnero o la posicin subordinada de las mujeres.
Las necesidades e intereses estratgicos de gnero los entendemos como aquellas necesidades e
intereses que las mujeres identifican en virtud de su posicin subordinada a los hombres en su sociedad.
Las necesidades estratgicas de gnero varan de acuerdo a los contextos particulares. Se relacionan con
la divisin del trabajo, del poder y del control de recursos por gnero. Pueden incluir asuntos como los
derechos legales, la lucha contra la violencia domstica, la igualdad de remuneraciones ante iguales tareas,
la participacin en la toma de decisiones en las organizaciones de trabajadores, etc. La satisfaccin de
estas necesidades est orientada a lograr igualdad genrica.

Bases de datos estadsticos con indicadores desagregados por sexo

The World's Women 2005: Progress in Statistics.
http://unstats.un.org/unsd/demographic/products/indwm/wwpub.htm
CELADE, estadsticas sociodemogrficas.
http://www.eclac.cl/celade/default.asp
Estadsticas de gnero (perfiles de pas, indicadores regionales, indicadores Cumbre del
Milenio, Indicadores de Beijing), CEPAL
http://www.eclac.cl/mujer/proyectos/perfiles/default.htm
Panorama Laboral de Amrica Latina
Indicadores sociolaborales sobre Amrica Latina y el Caribe
Trabajo de Menores - IPEC/ Sudamrica:
Estadsticas sobre trabajo infantil
http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/ipec/estadistica_paises.htm

Estadsticas sobre trabajo infantil domstico

http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/ipec/tid/contenido.php?sec=34&niv=2

Gnero, Pobreza, Empleo - GPE/ Amrica Latina

Estadsticas sobre Gnero, pobreza, empleo
http://www.oit.org.pe/gpe/pagina.php?objetivo=18#1
SIAL/ Amrica Latina
Sistema de Informacin de Amrica Latina
Amrica Central: Trabajo Decente - Indicadores base
http://www.oit.or.cr/estad/td/
Trabajo de Menores - IPEC/ Amrica Central: Trabajo infantil. Seleccin de Indicadores de
Trabajo Decente
http://www.oit.or.cr/estad/td/infantil_indic.shtml
Caribbean labour statistics: Estadsticas Laborales del Caribe
http://www.ilocarib.org.tt/digest/countries.html
Bases de datos en lnea:
LABORSTA: Estadsticas laborales elaboradas por OIT/Ginebra.
http://laborsta.ilo.org/
KILM: Indicadores Clave del Mercado de Trabajo (slo en ingls).
http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/kilm/
9

Estos diagnsticos no solo deben sintetizar la situacin general de las mujeres en un espacio
geogrfico determinado, sino que deben ser mucho ms explcitos en relacin con el sector de
intervencin, que siempre estar vinculado a alguno de los cuatros objetivos estratgicos de la
OIT y aun ms concretamente al Programa de Trabajo Decente 2006-2016 para las Amricas.

S existe voluntad poltica y apertura para transversalizar gnero, incluso desde lo ms concreto
y evidente, teniendo claro que no se puede atravesar el ro antes de llegar al puente, es posible
avanzar en el desarrollo de una estrategia, de un plan, que facilite la incorporacin del tema a
cada una de las actividades que se realizan institucionalmente.
Este desarrollo debera incorporarse como una tarea ms de las actividades del plan de trabajo
de cada funcionario y de cada oficina regional.
La planificacin de gnero tal como ya hemos afirmado, es un proceso iterativo que debe
formar parte de todo el ciclo de gestin y programacin institucional.
De acuerdo con Caroline Moser la planificacin de gnero incluye varias caractersticas
crticas: 6
>Primero, es tanto de naturaleza poltica como tcnica.
>Segundo, asume el conflicto en el proceso de planificacin.
>Tercero, comprende procesos transformativos.
>Cuarto, caracteriza la planificacin como un debate.

La planificacin de gnero no es asptica ni neutral, parte de una toma de posicin sobre los
derechos de las mujeres a participar en condiciones de igualdad con respecto a los hombres, en
el mercado de trabajo.

MOSER, Caroline, 1995, Planificacin de gnero y Desarrollo, Lima: Per, Red entre Mujeres y Centro Flora
Tristn.

10

ESQUEMA PARA EL PROCESO DE PLANIFICACION CON

TRANSVERSALIZACIN DE GNERO
Principios de la teora de gnero, mandatos de equidad laboral entre los gneros y herramientas de
planificacin.

Diagnstico de gnero, utilizando en primera instancia la amplia gama de estudios y estadsticas

disponibles en la OIT o en otros organismos de la ONU y solo en segunda instancia: elaborando
diagnsticos especficos para el abordaje prctico de la situacin que nos ocupa

Capacitacin de gnero para planificadores, programadores y especialistas tcnicos

Metodologa de consulta y participacin en el proceso de definicin de los mbitos de accin de la

planificacin de gnero en programas y proyectos.

Una comprensin de las limitaciones y oportunidades de las estructuras institucionales y una actitud proactiva para negociar hacia adelante.

Procedimientos operacionales: planes de trabajo, recursos humanos y financieros, eleccin de contrapartes

operativas, poltica de alianzas

Identificacin de los puntos de ingreso que permita la eleccin de

cursos de accin que no generen o que amortigen resistencias y hostilidades obstaculizantes

Objetivos de gnero especficos para cada Plan de Trabajo, programa o proyecto, que provienen del
diagnstico general de situacin, con dotacin de recursos presupuestarios

Seguimiento y Evaluacin de resultados de la accin en el corto plazo y de efectos del conglomerado de

acciones en el mediano plazo

Afinamiento de la estrategia de planificacin de gnero

a nivel institucional y a nivel de Programa y Proyectos

11

Haca dnde queremos ir?

LA IMAGEN OBJETIVO:
La imagen -objetivo es una sntesis proyectada haca el futuro de la situacin que deseamos
lograr.
Por ejemplo:
Promover el trabajo decente como objetivo de la estrategia de desarrollo de los
pases de la regin, contribuir al diseo de un plan nacional de generacin de
trabajo decente y ejecutar un programa especfico de accin de la OIT en cada
pas, para apoyar la puesta en prctica de dicho plan nacional.

Esta imagen que utilizamos como ejemplo, es como muchas otras: amplia, general e
inclusiva pero supone para ser lograda una inclusin deliberada de la perspectiva de
gnero a diferentes niveles de aproximacin y de bsqueda de resultados en el corto, mediano
y largo plazo.

Determinar los objetivos estratgicos de la institucin

Los objetivos estratgicos son la expresin de los logros que la organizacin quiere alcanzar en
un plazo determinado, y deben guardar coherencia con la Misin y con el anlisis interno y
externo. Para la OIT un objetivo estratgico es cada uno de los cuatro objetivos de alto nivel
utilizados para describir sus principales metas en materia de trabajo decente. 7
Una vez iniciado el proceso de definicin de la misin8, entendiendo que esa misin tiene
diferentes nfasis en cada perodo de tiempo, lo cual no altera su definicin tica y sustantiva
y en el momento de determinar los objetivos estratgicos de la organizacin, es til volver
sobre el diagnstico con el propsito de apreciar exactamente cules son los espacios de
maniobra que se le ofrecen, evitando riesgos, superando limitaciones, enfrentando los desafos
y aprovechando las potencialidades que aparecen de dicho anlisis.
Si se ha logrado un buen listado de las debilidades y fortalezas de la institucin, junto con las
oportunidades y amenazas que presenta el entorno, su anlisis combinado puede entregar un
adecuado panorama dentro del cual determinar los objetivos estratgicos, utilizando la
llamada:

Glosario en el Manual de Programacin de la OIT, op.cit , bibliografa

La Misin de los organismos internacionales est definida en sus estatutos de constitucin. Pero esa Misin
esencial y tpica de esa organizacin, va teniendo diferentes enfsis en el tiempo histrico y en los espacios
geogrficos.
8

12

Matriz de Anlisis FODA

FORTALEZAS
DEBILIDADES

OPORTUNIDADES
Potencialidades
Desafos

AMENAZAS
Riesgos
Limitaciones

La identificacin de las distintas combinaciones es clave para el proceso ya que permite

determinar lo objetivos de la organizacin y definir los programas, proyectos y actividades
que pondrn en marcha todo el proceso.
Las potencialidades, surgidas de la combinacin de fortalezas con oportunidades sealan
evidentemente las ms prometedoras lneas de accin para la organizacin.
Por el contrario las limitaciones, determinadas por una combinacin de debilidades y
amenazas, colocan una seria advertencia, mientras que los riesgos y los desafos,
determinados por su correspondiente combinacin de factores, exigirn probablemente de una
cuidadosa consideracin a la hora de marcar el rumbo que la organizacin deber asumir
hacia el futuro deseable.
Habitualmente existe una diferencia entre el estado presente y el estado deseado de la
organizacin o institucin, por lo que la determinacin de los objetivos va a implicar cambios
y transformaciones para algunas de sus reas, y estabilizacin o consolidacin para otras.

Los objetivos estratgicos surgen como respuesta a una pregunta esencial:

Qu debemos lograr en el corto, mediano y largo plazo, para que la organizacin tenga un
accionar coherente con su misin?
Los objetivos tienen que ser relevantes con la misin del servicio, ya sea por su impacto al
interior de la organizacin -reestructuracin, planificacin, procesos productivos- o hacia el
exterior -mayor cobertura, calidad u oportunidad del servicio-, deben ser especificados en
resultados, productos o metas cuyo logro sea constatable y a su vez, traducidos en tareas
asignables a personas o equipos, factibles de realizar en plazos determinados, con los recursos
disponibles.
Muchas veces las organizaciones se fijan objetivos lejanos en el tiempo o que requieren de
mayores recursos que los que estn o estarn efectivamente disponibles, por lo que
inevitablemente se dificulta su logro.
La frustracin asociada a la dificultad de lograr los objetivos deseados en un plazo
determinado puede ser el peor enemigo en la implementacin de un plan estratgico. Por lo
tanto, resulta imprescindible que las metas que se definan posteriormente, sean la expresin
del estado de avance previsto, para un determinado perodo de tiempo, de los logros esperados

13

en relacin a los objetivos asociados a la planificacin y al estado de la gestin de una

institucin.
En el diseo de objetivos estratgicos se pueden identificar algunos nfasis que van a
condicionar las definiciones que se alcanzan:
La orientacin estratgica, que da cuenta de los distintos nfasis que pueden tener las
propuestas de transformacin, por ejemplo: hacia los intereses de los usuarios, a mejorar la
imagen corporativa, a adicionar recursos, a mejorar la gestin, a aumentar el control interno u
otros.
Las actitudes hacia el cambio, considerando como parte del proceso el tipo de reformas
que impongan los cambios en el entorno o, por el contrario, el afianzamiento de la situacin
presente. En este caso influyen tambin las experiencias previas de la organizacin en torno al
cambio, o lo que podramos llamar su "condicin cultural" con respecto al cambio.
La amplitud estratgica, referida a la variedad de intereses o elementos a considerar en el
proceso. En algunos casos se puede centrar la atencin en un aspecto que se estime ms
significativo, como la introduccin de nuevas tecnologas o la capacitacin del personal, lo
que permitira mayor profundidad en su intervencin. Una opcin opuesta a la anterior puede
ser la de considerar una diversidad de aspectos o intereses, lo que tal vez determine acciones
ms leves en cada una de ellas.

El diagnstico de situacin, los anlisis de coyuntura, las hojas de ruta, los

mapas temticos, etc.
Al dar una ojeada a las actividades de cualquier programa, vemos que el trabajo se desagrega
en actividades especficas que emanan a su vez de objetivos inmediatos o especficos, que dan
direccin al desarrollo de los planes, programas y proyectos.
En este sentido al crear programas regionales o subregionales debe tomarse en consideracin
las diferencias entre pases e instituciones y grupos humanos con los que vamos a cooperar, lo
que supone pensar realista y analticamente para cada pas los procedimientos de ejecucin
(metodologa, tcnicas de intervencin, indicadores, etc.).
Estos diagnsticos deben ser: breves, concretos y basados en la enorme cantidad de
informacin que existe en los organismos internacionales y por supuesto en la OIT, sobre
temas generales y especficos del desarrollo de los pases.

Este tiempo invertido en el proceso de apropiacin por todos los que

intervienen en la formulacin de actividades, es tiempo y calidad
ganados en la ejecucin de las mismas.

14

El diagnstico de situacin puede emplear tambin tcnicas cualitativas y cuantitativas, para

la recoleccin y anlisis de informacin, tales como:
1. Entrevistas semiestructuradas, individuales y grupales focalizadas sobre temas
relacionados con la situacin de la mujer, realizadas con informantes claves
relacionados directa o indirectamente con las actividades del proyecto y otros
informantes que pueden ser muy tiles, tales como asociaciones de mujeres y oficinas
de derechos humanos, legisladores, juristas, trabajadores sindicalizados, empresarios,
instituciones especializadas del Sistema de Naciones Unidas, organismos no
gubernamentales, etc.
2. Jornadas de trabajo o debates de grupo para lograr una puesta en comn de anlisis y
presentacin de la informacin recogida. Lo ideal es que participen representantes de la
poblacin destinataria del proyecto, en aquellos casos que sea posible por la ndole del
mismo. Estas jornadas son tiles para informarse y tener una visin de las percepciones
y puntos de vista de los participantes. Contribuyen a despertar la curiosidad y la
participacin de todas y todos los que se involucraron en el proyecto.

Identificacin y preparacin de objetivos, productos, resultados y actividades

La identificacin del conjunto9, de objetivos operativos productos, resultados y actividades que
concretizan un plan de accin, un programa, o un proyecto, constituye su momento germinal
y pueden contar o no en el momento de su nacimiento, con un marco de apoyo ms amplio,
como sera el caso de todos aquellas acciones de la OIT, que integran los Planes Bianuales de
9

Manual de Planificacin de programas de la OIT para jefes de unidades y programadores, Versin

MJ.2002, Ginebra , Glosario:
Objetivo operativo: Dentro de cada objetivo estratgico, un efecto o resultado que la OIT en conjunto pretende
alcanzar
Actividad: Una accin concreta dentro de un plan de trabajo. Las actividades pueden estar financiadas con cargo
al presupuesto ordinario o a recursos extrapresupuestarios; en el segundo caso, se las suele denominar proyectos.
Indicador: Una medida clara y concreta de la forma en que se podra evaluar con seguridad y objetivamente el
avance hacia el logro de un objetivo.
Insumos o aportaciones: Los recursos necesarios para realizar una actividad y obtener productos, es decir, el
tiempo de los funcionarios y los fondos que se precisan para producir los bienes y servicios necesarios.
Resultado: Los beneficios claros y reconocibles que entraa normalmente el logro de las metas o la realizacin
con xito de los planes de trabajo y las estrategias.
Productos: Los resultados especficos de una actividad; por ejemplo, el nmero de personas calificadas, los
informes publicados, el apoyo prestado a un Estado Miembro para revisar su legislacin.
Proyecto: Una actividad, o un grupo de actividades, financiada generalmente con recursos extrapresupuestarios y,
por consiguiente, definido en un documento de proyecto nico.
Estrategia: Exposicin de cmo se alcanzar un objetivo. Especifica qu medios de accin se emplearn, la
institucin o la poblacin objetivo, los asociados que intervendrn y los resultados que se espera obtener.
Base de datos de los planes de trabajo: Una base de datos que contiene los objetivos de las unidades de la OIT,
en la que se puede efectuar bsquedas por pases, por objetivos y por palabras clave. Apoya dos funciones:
facilitar una colaboracin en toda la OIT para lograr las metas establecidas y que cada unidad pueda vincular
fcilmente las actividades de sus planes de trabajo con el conjunto las prioridades estratgicas generales de la
OIT.

15

Trabajo y en relacin con los cuales es dado esperar que se incorporen acciones que
contribuyan a disminuir la exclusin social o las desventajas en el mercado de trabajo que
sufren hombres y mujeres. Pero an ese marco de apoyo incluyente, puede ser tan amplio que
se torna difuso en su aplicabilidad y por tanto escasamente til para lograr la transversalizacin
de gnero.

Veinte puntos importantes a tener presentes para lograr la

transversalizacin de gnero
1. Un programa, proyecto o plan de actividades, surge idealmente como respuesta a una
necesidad visualizada como tal, por un grupo humano: los empresarios, los
trabajadores, las instituciones gubernamentales, los organismos internacionales
multilaterales o bilaterales, etc. En el caso de Amrica Latina la asistencia internacional
est textualmente vertida a contribuir a disminuir la pobreza y a lograr una mayor
inclusin social por medio del crecimiento econmico y la distribucin ms equitativa
de los frutos de ese crecimiento o dicho de otra forma: La contribucin al desarrollo
social.
2. Pero la idea germinal para formular esas acciones, en un principio puede parecer
inmersa en una nebulosa. Una vez aceptada la idea germinal, surge la fase de la
tormenta de ideas como una transicin catica donde muchas ideas y ocurrencias"
apadrinadas por diversos actores, compiten por las ms peregrinas razones: la idea est
en la agenda prioritaria de la cooperacin externa, hay financiamientos disponibles,
alguien con poder desea que se ejecuten acciones de ese tipo, es parte de la poltica
institucional, del pas, de los donantes, de los grupos de presin, etc.
3. Ya desde ese momento, es importante lanzarse con todo el bagaje disponible a hacer
visible con argumentos consistentes, la pertinencia y la importancia de transversalizar
la perspectiva de gnero en lo que ser la formulacin y ejecucin de esa accin.
4. En este momento es necesario tener claro, que una de las mayores dificultades para
incorporar gnero al trabajo es la ignorancia sobre el cmo hacerlo. Lo usual es que la
salida se d por la lnea ms simple: incorporar datos por sexo de la participacin en
Seminarios, reuniones, etc. Pero en realidad el desafo va ms all: se trata de hacerse
preguntas sobre la incidencia que tiene lo que estamos haciendo sobre las condiciones
laborales de hombres y mujeres. Ejemplo: El punto es, que sea o no sea una accin
especfica para mejorar las condiciones laborales de las mujeres, la perspectiva de
gnero debe ser negociada, no como un componente ms de la accin que se
planifica desarrollar, sino como una de las articulaciones que la fundamentan. Con la
misma naturalidad que ningn funcionario de la OIT, propondra una accin en
cualquier mbito temtico del trabajo institucional que lesionara los principios
contenidos en los Convenios Fundamentales de la OIT.

16

5. Una vez aceptada por los encargados de tomar decisiones la propuesta de asistencia
tcnica que se va ha ejecutar y esbozados los objetivos que se desean alcanzar, los
medios para obtenerlos, la cobertura espacial y la viabilidad financiera, poltica y
tcnica; se delega a los especialistas en el tema y a los tcnicos el diseo de la
propuesta conceptual para l mismo.
6. En esta fase es donde deben quedar integradas las acciones que contribuyan en forma
tangible a disminuir las brechas laborales de gnero, as como las mltiples formas de
exclusin laboral que sufren las mujeres.
7. Esta integracin supone: que las acciones no se den aisladas de los objetivos generales
del Plan de Trabajo, que cuenten con recursos financieros y humanos para su
ejecucin y que se comprenda claramente que no todas las acciones para mejorar las
condiciones de las mujeres en el mercado de trabajo son de tipo afirmativo, sino que
en cada proceso de asistencia tcnica debe tenerse claro el cmo afecta el problema a
hombres y mujeres.
8. Es evidente que en este inicio debemos utilizar la planificacin, como una herramienta
vertebradora para definir objetivos, actividades y metas especficas de gnero e
imbricarla en el proceso de planificacin general y en los diferentes niveles: Planes de
Trabajo de las Oficinas, planes de trabajo de proyectos, programas, asistencias tcnicas
sobre temas especficos, etc.
9. Aqu surge el primer escollo relevante: la mayora de los funcionarios no conocen la
teora de gnero, ni han dado seguimiento a los avances tericos y metodolgicos que
en el campo especfico de cada una de las reas prioritarias del trabajo, ha realizado la
OIT, que son muchos y de gran calidad.
10. Pero ms all y ms profundo que ese proceso cognitivo racional, est la poderosa
visin androcntrica del mundo: con sus estereotipos, con sus prejuicios y prenociones,
con ese sutil desdn implcito que significa ignorar que la teora de gnero ha
revolucionado la forma de ver el mundo y que est construida por economistas,
socilogos, psiclogos, antroplogos, administradores, matemticos, fsicos, etc., y que
no forma una parcela aparte y subvaluada del conocimiento, sino una nueva visin
paradigmtica para contribuir a un mundo menos excluyente y ms equitativo.
11. Puede entonces surgir la propuesta de que es necesario: sensibilizar y capacitar en
gnero. Pero esta medicina ha demostrado sus lmites, a lo largo de varias dcadas de
capacitacin y sensibilizacin. De forma tal que hay que encontrar mecanismos que en
la prctica cotidiana laboral, contribuyan a ir aclarando los por qu de las brechas de
gnero en el mercado de trabajo, los por qu y los cmo de la exclusin lesiva que
sufren muchas mujeres en sus condiciones de trabajo, por el hecho histrico de

17

pertenecer a un gnero que ha sido relegado en cuanto a derechos y desarrollo de

capacidades.
12. Es un error de apreciacin y tiene efectos pertinentes sobre el avance de la equidad
entre los gneros, asumir que los asuntos de gnero" son de la incumbencia exclusiva
de especialistas en el tema. Este enfoque, perpeta el aislamiento de la temtica y crea
conciente o inconscientemente compartimentos estancos incomunicados entre s, que
se manifiestan en una actitud del tipo: los asuntos de gnero son competencia de los
especialistas en el tema, y no tienen cabida en mi rea especfica. Ese error de
apreciacin contribuye a que los temas de igualdad en el mundo del trabajo para
hombres y mujeres, padezcan el sndrome de la insostenible levedad del gnero en las
acciones institucionales.
13. Lmites y alcances de la capacitacin: La capacitacin de gnero, no es una panacea
que cura los prejuicios y los estereotipos relacionados con el sistema sexo-gnero, pero
s es el inicio de una toma de conciencia en hombres y mujeres, necesaria para facilitar
la incorporacin de la perspectiva de gnero en una institucin.
14. La planificacin de gnero ha sido caracterizada, como un debate, que enfrenta las
tensiones en lugar de ignorarlas. La capacitacin y/o formacin de gnero como puerta
al desarrollo de una conciencia gnero-sensitiva, re-significa los poderes y los
redistribuye en una forma ms equitativa entre hombres y mujeres.
15. En este sentido es importante evaluar las capacidades, la opinin y la valoracin de los
funcionarios, en relacin con la pertinencia e importancia de incorporar la dimensin
de gnero a todos o algunos de los objetivos de la asistencia tcnica institucional.
16. Estas capacidades, opiniones y valoraciones pueden ser positivas, neutras o negativas,
pueden ser explcitas o implcitas y soterradas y es fundamental considerarlas a la hora
de definir qu tipo de capacitacin es oportuna para promover la sostenibilidad de la
transversalizacin de gnero, su impacto innovador y la estrategia de planificacin del
mismo.
17. A un nivel ms especfico es importante: utilizar un lenguaje comn explcito de lo que
vamos a entender en lo concreto por transversalizar gnero. Comprender que es
importante la participacin de todos los que hacen parte de la ejecucin de actividades,
que es importante la coordinacin y que es importante la comunicacin de la
informacin generada en las distintas actividades. Este reto ha sido asumido por la OIT
desde 1999 en que Programacin de la OIT elabora un conjunto de guas para
incorporar los asuntos de gnero en el trabajo.
18. Cumplir con estos requisitos no es balad, permite lograr: cohesin, flexibilidad,
claridad en las funciones, comunicacin y coordinacin, alrededor del reto que significa
incorporar la perspectiva de gnero, sin morir en el intento.

18

19. Es previsible que la incorporacin del enfoque de gnero a las acciones institucionales
enfrente limitaciones, resistencias conscientes e inconscientes y dificultades sustantivas
y operativas, que podemos definir como nudos.
20. Esto supone, entre otras acciones, volver a revisar los puntos de ingreso para la
planificacin de gnero que permita en lo posible desbloquear los cursos de accin
elegidos. De lo que se trata es de crear una incidencia sostenida que permita avances
progresivos en el tema y para eso es necesario establecer prioridades en los marcos ms
inclusivos de accin como son los Programas de Trabajo Decente a nivel regional y de
pas.

Planes de Trabajo
El ciclo del Plan de Trabajo con sus correspondientes objetivos, productos y acciones
vinculados a programas, proyectos o asistencia tcnica brindada por los especialistas, puede
ser abordado enfatizando los siguientes componentes:

Identificacin y preparacin

Planificacin de acciones
Ejecucin
Seguimiento
especficas para avanzar
Evaluacin de los efectos.
hacia la equidad laboral
entre hombres y mujeres
en cada uno de los objetivos
estratgicos y en los objetivos operativos

Importancia de las alianzas

Ninguna contribucin al cambio en el mejoramiento de las condiciones de empleo y trabajo se
puede lograr de manera aislada.
Es por eso que la OIT debe potenciar sus nexos con otros organismos del Sistema de Naciones
Unidas, interlocutores laborales, organismos donantes, organizaciones gubernamentales y no
gubernamentales y otras instituciones con las cules se pueden establecer relaciones de mutuo
apoyo, con miras al logro de ese objetivo estratgico que es el trabajo decente.
Es necesario hacer el cambio mental y operativo de lo que significa estar inmerso en la
sociedad de la informacin, para no duplicar esfuerzos, por ejemplo: utilizar fuentes de datos y
estadsticas ya establecidas por organismos expertos en cada tema y asociados a la agenda para
avanzar haca el desarrollo. Esto permite reducir gastos en la recoleccin de datos.

19

CAPITULO 2
LOS PROGRAMAS DE TRABAJO DECENTE POR PAS,
LA GESTION BASADA EN RESULTADOS Y EL IRIS
COMO NUEVO INSTRUMENTO DE GESTIN DE LA
PROGRAMACIN

La gestin basada en resultados

La gestin basada en resultados (GBR)10 es una estrategia o enfoque de gestin mediante la
cual una organizacin se asegura que sus procesos, productos y servicios contribuyen al
logro de resultados claramente definidos.
La gestin basada en resultados provee un marco coherente para la planificacin y la gestin
estratgicas. Supone para ser eficaz un cambio en los estilos de gestin, que debern estar
enfocados a crear las capacidades necesarias para definir de manera realista los resultados
que se espera obtener en un plazo determinado, as como la metodologa (anlisis previos de
situacin, priorizacin de lneas de accin, desarrollo y articulacin de procesos, cambios en
los estilos de gestin, etc.)
Para poder medir los resultados de la gestin institucional es necesario:
Identificar los productos esperados y medir su contribucin a los resultados buscados,
mediante una evaluacin de los cambios con respecto a la situacin de partida, tambin
llamada lnea de base.
Es central identificar cules son los productos clave, o sea esa suma de productos que permite
observar resultados en una situacin que se desea contribuir a mejorar. Los productos claves a
su vez, son el resultado de una sumatoria de productos y servicios especficos que surgen del
procesamiento de los insumos en las actividades del programa, proyecto o plan de accin.
Al ser los organismos internacionales, instituciones de servicio, la relevancia de la accin
institucional, estar referida a si la intervencin de la OIT contribuye o no al logro de los
resultados, de si apoya en forma tangible las prioridades nacionales en materia de trabajo
decente, entendiendo que es necesario establecer prioridades.
10

Manual de Planificacin de programas de la OIT para jefes de unidades y programadores, Versin MJ.
2002, Ginebra
http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/program/download/plan/guida/complet.pdf

20

CMO PROVEE LA OIT ASISTENCIA PARA LA AGENDA

DE TRABAJO DECENTE?
INSUMOS:
Asesoramiento y dilogo tripartito de
polticas.
Promocin
Mediacin/coordinacin
CONDUCTO
Especialistas sectoriales e investigacin.
Planes, programas, proyectos
Asesores de polticas.
Servicios de recursos.
Presencia de la OIT en la regin.
Seminarios, Reuniones, Talleres

PRODUCTOS
Resultados
intermedios

EFECTOS
Cambios
mundo del
trabajo

EN ALIANZA CON:
Socios de la cooperacin para el
desarrollo, internacional y nacional.
Interlocutores laborales

El enfoque de gestin basada en resultados ha sido adoptado por las Naciones Unidas desde el
ao 2000 y todos los esfuerzos se han focalizado hacia que todas las organizaciones del
Sistema, planifiquen sus acciones dentro de este marco de gestin y es en este marco que
debern planificarse las acciones para avanzar haca la igualdad laboral entre hombres y
mujeres.
Pero existe un reto ms:
Los objetivos transversales, por su propia naturaleza, no estn articulados a un solo
objetivo estratgico. Estos objetivos deben reflejarse en las actividades, indicadores,
productos y metas de cada uno de los cuatro objetivos estratgicos.11,
A un nivel ms concreto: las acciones focalizadas a reducir las brechas laborales de gnero,
debern estar contenidas en los objetivos operacionales de los Programas de Trabajo decente
para cada pas o subregin; y a un nivel an ms concreto: los objetivos operacionales debern
reflejarse en actividades dotadas de recursos financieros y humanos, que garanticen la
11

Instructions for the preparation of Programme and Budget proposals for 2006-07, ILO, Ginebra.
Mainstreamed objectives, due to their cross-cutting nature, do not fall under any single strategic objective. They
are supported by mainstreamed Outcomes, indicators and targets; however, the indicators and targets are
shared with Outcomes found under one of the four strategic objectives. By linking an existing Outcome
indicator to the mainstreamed objective Outcome, we are in fact tagging the indicator, and expressing that it
reflects desired progress and contributions towards achieving the mainstream objective.

21

tangibilidad de los esfuerzos por avanzar en la eliminacin de la exclusin laboral por razones
de gnero y por supuesto por razones de raza, de credo o discapacidad.

Objetivo Estratgico 1

Objetivo Operacional
1a

Producto

1a1

Resultados

Indicadores

Objetivo Transversal 1

Producto

1a2

Producto 1 a

Estrategia

Producto 1 b

Resultados

RIESGOS:
El primer riesgo y ms serio es que se confunda planificacin, con programacin.
Los Programas Pas de Trabajo Decente se espera que tengan un mximo de 5,000 palabras, o
sea 12 pginas. Se espera asimismo que se definan unos pocos y prioritarios objetivos
operacionales para cada objetivo estratgico. En el anterior sentido un peligro latente para
incrementar la igualdad laboral de las mujeres en relacin con la de sus pares hombres, es que
no se incluya en los ejercicios peridicos de planificacin de las Oficinas: datos desagregados
por sexo en el diagnstico y/o anlisis de coyuntura/pas, lo que permitir formular los
objetivos operativos para cada bienio, con sus correspondientes indicadores, e igualmente
peligroso es que no existan los conocimientos necesarios para comprender como se expresa en
cada mbito del mercado de trabajo, la inequidad por razones de gnero y como sta inequidad
se suma y se potencia con otras expresiones de la exclusin social, como son la pobreza, la
raza, la etnia, la edad, la adscripcin poltica o religiosa y la condicin de discapacidad.

22

El segundo riesgo igualmente serio:

La economa de palabras en los PTDP, est bien, pero requiere de un proceso previo: serio,
sistemtico y analtico para poder determinar qu es lo que se planifica hacer, con cules
recursos y cmo.
Esto plantea una situacin posible: que no exista la posibilidad de incluir objetivos operativos
de gnero en todos los objetivos estratgicos.
Por tanto: la va de ingreso sera por medio de las actividades y los productos esperados,
definiendo claramente indicadores que permitan en el corto plazo: verificar procesos y en el
mediano plazo: evaluar resultados en trminos de la contribucin de la OIT a mejorar la
situacin de las mujeres en el mercado de trabajo.

La preparacin de programas de trabajo decente y la gestin basada en

resultados
Estrategia Nacional de
Desarrollo/Pas
Polticas creacin de
empleo y mejoramiento
del mismo

Marcos internacionales:
Estrategias Reduccin Pobreza
Marco Asistencia ONU para el
Desarrollo (MANUD)
Metas Desarrollo Milenio
Otra cooperacin internacional

Programas Trabajo Decente pas PTDP

Contribucin especfica de la OIT al desarrollo en el marco de la
asistencia al desarrollo de la ONU

Un programa de trabajo decente por pas es el marco operacional para

todas las actividades de la OIT en un pas determinado. Es una
herramienta de gestin que permite a la Oficina organizar su labor para
asistir a los mandantes en cada pas a fin de avanzar hacia la consecucin
del objetivo del trabajo decente para todas las mujeres y todos los
hombres. 12

Programa Trabajo Decente pas, establece los efectos directos esperados a mediano
plazo (4 a 6 aos) y a corto plazo (2 aos)

12

Gua para los Programas de Trabajo Decente, OIT, Ginebra

http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/program/download/dwcp.pdf

23

GESTION BASADA EN RESULTADOS: concepto y tcnicas

Una definicin:

13

La GBR es un enfoque de la
gestin que se centra en alcanzar
resultados, una estrategia de
gestin amplia encaminada a
cambiar el modo en que funcionan
los organismos.
La mdula de este tipo de gestin
es la mejora en el rendimiento en
el logro de los resultados que se
esperan en funcin de los objetivos
prioritarios y de los objetivos
operativos.
Visto en perspectiva la GBR es
asimismo un sistema de evaluacin
de la eficiencia y eficacia
institucional.

Tcnicas de la GBR14

Formular objetivos (resultados);

Seleccionar indicadores para medir los
progresos realizados en la consecucin de
cada objetivo;
Establecer metas explcitas para cada
indicador con el fin de estimar el
rendimiento;
Reunir regularmente datos sobre los
resultados para supervisar el rendimiento;
Examinar, analizar y notificar los resultados
efectivos en comparacin con las metas;
Integrar las evaluaciones para proporcionar
informacin complementaria sobre el
rendimiento;
Utilizar la informacin sobre el rendimiento para
fines de contabilidad, aprendizaje y adopcin de
decisiones.

La gestin basada en resultados es un proceso gradual que requiere de cambios en la cultura

organizacional a diferentes niveles: estrategias de recursos humanos, de gestin, de informacin y
de aprendizaje, as como un rol proactivo de las Oficinas para lograr posicionar sus prioridades
ante los diferentes rganos que intervienen en la asignacin presupuestaria.
Esto supone para las Oficinas del terreno un proceso continuo de consulta interactiva con los
mandantes, y una entrega de informacin pertinente a los mismos sobre las prioridades del pas en
trminos de calidad y generacin de empleo, con todo lo que esto abarca en trminos de Normas,
proteccin social, formacin profesional, etc.
Desde la perspectiva de la equidad de gnero, los requerimientos mnimos deben contemplar el
mantener actualizados y vigentes los principales indicadores de la participacin de las mujeres en
el mercado de trabajo y asimismo tener la disponibilidad para generar datos y anlisis que se
requieran de acuerdo con las prioridades de cada PTDP.
13

Aplicacin de la gestin basada en resultados en el Sistema de las Naciones Unidas, Dependencia Comn de
Inspeccin, ONU, Ginebra. JIU/REP/2004/6
14

IBIDEM

24

La GBR, requiere en forma taxativa de un marco conceptual claro. En el anterior sentido en la OIT
el enfoque de la gestin basada en resultados se traduce en la presupuestacin estratgica y en la
utilizacin incremental del Programa IRIS. Otras organizaciones como la Organizacin de las
Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentacin (FAO) estn implementando un conjunto
de avances conceptuales y de procedimiento (Marco Estratgico, nuevo modelo de programa,
rgimen mejorado de seguimiento y evaluacin), y slo rara vez se menciona expresamente la
gestin basada en los resultados.
Uno de los aspectos fundamentales para un desarrollo exitoso de la GBR es el contar con un
glosario que unifique los criterios de todas las organizaciones del Sistema de Naciones Unidas
sobre cada concepto y definicin que abarca esta metodologa de gestin. Al respecto se han hecho
avances importantes, pero en trminos generales se puede afirmar que es necesario incluir en esos
glosarios y sobretodo a nivel del seguimiento y la evaluacin, conceptos y definiciones que
permitan incluir en forma clara las particularidades de gnero en los diferentes mbitos del
quehacer de las Naciones Unidas. 15

Efectos (resultados, cambios) esperados16

Los resultados esperados suponen la capacidad analtica para construir
-con base en el contexto del pas y las tendencias objetivamente observables que propician u
obstaculizan el trabajo decente- una visin de futuro a mediano plazo.
La gestin basada en los resultados requiere determinar el efecto directo que se quiere
obtener: (dentro de un contexto definido y sobre la base de ciertos supuestos), luego planificar
en sentido descendente e identificar qu se necesita para alcanzar el efecto directo esperado
(con los recursos definidos). Seguidamente, el proceso inverso (reflexin ascendente) permite
comprobar la coherencia lgica entre lo realizado (actividades que dan lugar a productos) y
el resultado esperado. Esta iteracin frecuentemente da lugar a que sea necesario revisar las
propuestas iniciales. 17

Por efecto directo previsto se entiende el resultado (cambio) esperado o el efecto de un

producto o un conjunto de productos de la OIT (productos, bienes de capital y servicios).
Los efectos directos implican una respuesta activa por parte del grupo beneficiario inmediato
que debera derivarse de manera lgica de la ejecucin de los productos.

15

"Glosario de los principales trminos sobre evaluacin y gestin basada en resultados", elaborado por el Grupo
de Trabajo sobre Evaluacin de la Ayuda, del Comit de Asistencia para el Desarrollo (CAD)
http://www.oecd.org/dataoecd/29/21/2754804.pdf

16
17

IBIDEM
IBID

25

Los efectos directos a mediano plazo (cuatro aos o ms) se distinguen de los efectos directos
a corto plazo (dos aos o el calendario del plan de ejecucin). Una secuencia de efectos
directos a corto plazo se puede vincular con los mismos efectos directos a mediano plazo.
La naturaleza y el nmero de los efectos directos diferirn de un pas a otro. En un
determinado pas, la OIT puede considerar que el alcance de la accin en cierto momento se
limita a un efecto directo modesto. En otro pas, un conjunto de productos ms complejo y
mejor secuenciado puede ofrecer una buena oportunidad de lograr un conjunto de efectos
directos ms ambiciosos.

Cada efecto directo requiere uno o ms indicadores de desempeo. Cada efecto directo va
seguido de una breve seccin relativa a la estrategia: Cul es la meta final o a qu poblacin
se destina? Qu grupo o institucin es el beneficiario inmediato? Con quin colaborar la
OIT y de qu manera? Cul ser el papel de los mandantes? 18

18

IBID

26

Esquema resumido de Programa de Trabajo Decente19

FLos programas de trabajo decente por pas se formulan teniendo en cuenta
las cuestiones de gnero y especificando la manera en que los efectos directos
previstos afectarn a las mujeres y a los hombres.20
Epgrafe

Extensin
sugerida
(pginas)
2a5

Descripcin del contenido

Simple descripcin de las prioridades del programa por pas (la

justificacin se deriva del anlisis previo); habrn de adoptarse
decisiones difciles, ya que es crucial limitar el nmero de PPP -entre
1 y un mximo de 4 es un nmero adecuado; es preferible entre 1 y
3, o menos si es posible, y ms de 4 no es recomendable.

Contexto nacional

Prioridades
programa por
(PPP)

Efectos
directos
a
mediano y a ms corto
plazo, indicadores y
breve enunciado de la
estrategia

1a3

Los efectos directos se formulan con el lenguaje ms conciso y

preciso posible. Se pueden numerar los efectos directos a corto
plazo. A cada efecto directo le corresponde uno o varios indicadores
para medir el desempeo. Cada efecto directo va seguido de un
breve enunciado de la estrategia en el que se indica cmo se
proceder a trabajar y con quin (asociado, beneficiario inmediato si
no coincide con el asociado, grupo o poblacin meta). Se pueden
mencionar supuestos y riesgos. Es preferible fijar un nmero
reducido de efectos directos.

Plan de ejecucin,
incluidos los efectos
directos, los productos
y los recursos previstos
para el bienio
Puesta en prctica y
gestin

a2

Documento interno nicamente. Un cuadro en el que se indica quin

ha de producir tales productos con tales recursos, basado en
informacin extrada de IRIS/SMM (vase el punto 2.8). Puede
completarse con un plan de trabajo.

Descripcin muy sucinta de las modalidades. Mencionar los

principales asociados.

Modalidades
seguimiento
evaluacin
desempeo

Breve descripcin de las modalidades previstas (la actualizacin del

plan de ejecucin constituye el fundamento para la elaboracin
peridica o, al menos, anual de un informe interno sobre la puesta en
prctica basado en una comparacin de la ejecucin prevista frente a
la ejecucin efectiva de los productos, y una autoevaluacin anual).

5
6

del
pas

del
la
del

nicamente las cuestiones destacadas, no un anlisis exhaustivo;

enumeracin de las principales tendencias y cuestiones relativas al
trabajo decente; referencia a los objetivos de desarrollo nacionales y
a los marcos de cooperacin para el desarrollo (MANUD y otros
conexos); prioridades de los mandantes; compromisos en virtud de
las normas ratificadas y deficiencias en cuanto a la aplicacin;
programas pertinentes del gobierno/donantes/otros; enseanzas
pertinentes extradas de experiencias de cooperacin anteriores.

Fuente: Gua para los Programas de Trabajo Decente

http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/program/download/dwcp.pdf

19
20

IBIDEM
IBID

27

PLAN DE EJECUCION: Modelo Gestin Programtica y Financiera del

Programa IRIS
Este modelo (plantilla) describe la informacin incluida y disponible en el mdulo de
planificacin de la ejecucin de IRIS/SMM.
El IRIS es un instrumento de gestin programtica y financiera. No sustituye la funcin
analtica y deliberativa que entraa la Planificacin, pero si vincula los resultados
operacionales del Programa y Presupuesto y los efectos directos a mediano plazo en cada pas.
En el IRIS hay informacin que resumen los presupuestos asignados, el gasto de los mismos y
las transacciones sobre:

La unidad de la OIT responsable de los recursos.

El objetivo estratgico y el resultado operacional correspondientes del Programa y

Presupuesto.

Informacin financiera sobre la fuente y el tipo de fondos.

Prioridad del programa por pas 1:

Efecto directo
1 para el
bienio

Productos previstos

Especifique
los
efectos
directos
en
una oracin
en
tiempo
presente.
Generalmente
ms de un
efecto directo
por prioridad
del programa
por pas.

Puede rellenarse al principio o

durante el proceso, y revisarse
durante
la
ejecucin.
Generalmente ms de un
producto por efecto directo.
Basta una descripcin de la
nocin
clave
con
un
verbo/accin. Los productos
son productos de la oficina de
la OIT, por ejemplo, "estudio
actuarial
realizado/presentado/disponible
para (fecha)".

Plan indicativo de los recursos (en dlares de los Estados Unidos)

Presupuesto planificado/estimado para el efecto directo (a saber, la
suma de todos los costos de los productos) con arreglo al modelo del
mdulo de gestin estratgica (SMM) de IRIS
Presupuesto ordinario: - Gastos
de personal - Gastos distintos
de los de personal

Previstos

Prometidos

CTPO
Recursos extrapresupuestarios:
-Gastos de personal - Gastos
distintos de los de personal
Ingresos para
programa

apoyo

del

Total
Indicadores de los efectos directos
Estrategia para lograr los efectos directos Una
descripcin muy breve - en la que han de
especificarse los actores y las responsabilidades de cmo se lograrn los efectos directos
Efecto directo 2
para el bienio

Productos previstos

28

Relacin entre los marcos de programacin de la OIT

Demanda

Componentes del marco lgico

Programa
de
trabajo decente
por pas

Metas/ objetivos

Resultados

Indicadores

Medios
de
verificacin

Programa
Presupuesto

Objetivos, plan
y estrategia de
desarrollo
nacional

Marco
de
Polticas
y
Estrategias, P&P,
Marco
de
Desarrollo
Nacional,
MANUD,
Directrices de los
donantes

Impacto en el
desarrollo

Pruebas de un
cambio
en
trminos
de
desarrollo
sostenido

Datos,
informes,
cambio
mensurable y
descriptible

Marco
de
Polticas
y
Estrategias,
prioridades
por
pas,
objetivos
estratgicos,
prioridades
temticas

Programa
de
trabajo decente
por pas

Componentes y procesos del programa

Prioridades del
programa por
pas

Objetivo
desarrollo

Efecto directo
previsto

de

Oferta

Programa
Presupuesto

Impacto en
los
beneficiarios

Uso
de
servicios
por
los
beneficiarios

Evaluacin

Objetivo
operativo

Objetivo
inmediato

Efectos
directos

Evaluacin

Resultado
operativo

Productos

Productos

Productos

Uso de los
productos por
los
destinatarios
directos
Indicadores de
logro

Seguimiento
(productos
previstos
frente a reales)

Estrategia

Actividades (sin
especificar)

Plan de trabajo
(quin hace qu y
para cundo)

Seguimiento
de
las
actividades

Seguimiento
financiero

Actividades
especificar)

Insumos
(presupuesto
ordinario
y
recursos extrapresupuestarios)

(sin

Insumos
(presupuesto
ordinario)

Fuente: Gua para los Programas de Trabajo Decente, OIT, Ginebra

29

30

CAPITULO 3
OBJETIVOS, METAS, JUSTIFICACIN, POLTICAS Y
ACCIONES PARA REDUCIR LAS DESIGUALDADES
ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LA AGENDA
HEMISFRICA PARA PROMOVER EL TRABAJO
DECENTE EN LAS AMRICAS ENTRE EL 2006 Y EL
2015
21

Objetivos
Poner en prctica polticas pblicas encaminadas a reducir las desigualdades entre hombres y

mujeres en el mundo del trabajo y en cuyo marco se apliquen estrategias duales con acciones
transversales y tambin estrategias especficas para las mujeres.

Meta
En un plazo de 10 aos, aumentar en un 10 por ciento la tasa de participacin de las mujeres
y, en un porcentaje proporcional a ste, la tasa de ocupacin, y reducir a la mitad las actuales
brechas de gnero existentes en materia de informalidad y de ingresos laborales.

Justificacin

En los ltimos decenios se han producido cambios importantes en relacin con la

funcin de la mujer en el mercado de trabajo de la regin y asimismo se han realizado
cambios legales orientados a garantizar la igualdad entre hombres y mujeres. A pesar
de ello, las brechas de equidad persisten.

Estas brechas se han ido colmando con respecto a algunos indicadores y han
subsistido en relacin con otros, de modo que, en la actualidad, un elevado porcentaje
de mujeres, especialmente aqullas con menores niveles de educacin, se concentra en
ocupaciones mal remuneradas y muy desprotegidas.

Ms an, los innegables progresos realizados no se han distribuido homogneamente

entre todas las mujeres.

Por tanto, ser necesaria una intervencin pblica para corregir estas desigualdades.

21

Trabajo Decente en las Amricas: Una Agenda Hemisfrica 2006-2015,Informe del Director General ,
Oficina Internacional del Trabajo,2006 Este informe puede ser consultado en el sitio Internet de la OIT
http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/rgmeet/americas.htm, ISBN 92-318509-2 Primera edicin 2006

31

Las propuestas de poltica pasan por reconocer que existe una asimetra en la
situacin de los hombres y las mujeres en el mercado laboral, y que cualquier medida
que sea neutra y que no persiga el objetivo explcito de la igualdad tender a
mantener y, tal vez, a agravar estas desigualdades.

Por ello, la estrategia debe ser dual y abarcar tanto la incorporacin de las
consideraciones de gnero como la adopcin de iniciativas especficas dirigidas a la
mujer, algunas de las cuales deben incluir medidas de discriminacin positiva.

La poltica de igualdad de oportunidades en general y el planteamiento dual en

particular son elementos clave para aumentar la tasa de empleo, mejorar la calidad de
los empleos y promover un mercado laboral en el que se tengan en cuenta los derechos
de las trabajadoras.

Polticas
En esta esfera se debera contar con los recursos necesarios para formular y aplicar un
conjunto articulado de polticas a favor de la igualdad y de la reduccin de la discriminacin
por razn de sexo en el mercado de trabajo, a saber:
Aplicar de forma efectiva el principio de no discriminacin;

Promover el acceso de las mujeres a las polticas activas en una proporcin no

inferior a su peso en la fuerza de trabajo;

Fomentar la participacin y ocupacin de las mujeres, eliminando los obstculos que

impiden su insercin y permanencia en la fuerza de trabajo y la ocupacin. Ello debe
incluir medidas especficas para promover los derechos de las trabajadoras en la
negociacin colectiva;

Mejorar la calidad de los puestos de trabajo de las mujeres que trabajan en la

economa informal a travs de la formacin y del acceso a los recursos productivos. Se
debe prestar especial atencin a los grupos ocupacionales discriminados con un alto
ndice de participacin femenina, como el de las trabajadoras del servicio domstico.
Ello implica revisar la normativa legal, mejorar el ejercicio de los derechos y la
cobertura de la seguridad social, y promover su organizacin;

Colmar la brecha existente en materia de remuneracin, corrigiendo los factores de

discriminacin y reduciendo la segregacin ocupacional. Aplicar el principio de
igual remuneracin por trabajo de igual valor, mediante la elaboracin de
metodologas que permitan formular y aplicar polticas basadas en dicho principio y la
implantacin sistemas que permitan realizar un seguimiento de la evolucin de estas
brechas;

32

Promover la representacin equilibrada de hombres y mujeres en las organizaciones

sociales e instancias de dilogo, lo cual incluye la puesta en marcha de programas que
contemplen la formacin de mujeres lderes y negociadoras. Tambin es necesario
incorporar las demandas de igualdad en las agendas de las organizaciones de
trabajadores y de empleadores, as como en las negociaciones y los convenios
colectivos.

La adopcin de estas polticas exige, cuando menos, la ejecucin de las acciones especficas y
concretas que se detallan en el cuadro 4.5.

33

CAPITULO 4
PAUTAS PARA INTEGRAR LAS CUESTIONES
RELACIONADAS CON LA TRANSVERSALIZACIN DE
GNERO EN EL DISEO, SEGUIMIENTO Y
EVALUACIN DE LOS PROGRAMAS Y PROYECTOS
D E LA O IT
ILO, Program, Ginebra, 199922

Seccin 1. Marco de polticas y conceptos fundamentales de la OIT

1.1. El gnero y la igualdad en el mundo del trabajo

En 1999 la Unidad de Programacin

de la OIT en Ginebra elabor desde
una perspectiva multidisciplinaria esta
herramienta.
La misma contiene no solo conceptos
fundamentales para garantizar la
transversalizacin de gnero en el
trabajo de la OIT, sino que tambin,
cuatro listas de control, para contribuir
a facilitar el trabajo de planificacin,
ejecucin, seguimiento y evaluacin de
programas, proyectos y actividades
desde la perspectiva de gnero y el
mandato institucional de
transversalizacin de gnero en todos
los mbitos de la OIT.

El fomento de la igualdad para las mujeres en el empleo

requiere remediar los desequilibrios existentes entre la
situacin de los hombres y de las mujeres en el trabajo y
mejorar la situacin de las trabajadoras de manera que
puedan participar en el desarrollo y beneficiarse del mismo
en pie de igualdad con los hombres.
El concepto de igualdad en el empleo no significa que los
hombres y las mujeres sean idnticos. Deben tomarse en
cuenta sus diferencias biolgicas y sociales y, por ende, sus
necesidades diferentes. El concepto de gnero abarca las
distinciones entre hombres y mujeres determinadas por la
sociedad y la cultura.

El concepto de gnero se refiere, pues, a las diferencias

sociales establecidas entre hombres y mujeres, de carcter adquirido y que cambian con el
tiempo. Esas diferencias varan considerablemente segn las culturas y dentro de ellas.
El concepto de gnero sirve para estudiar las funciones, responsabilidades, limitaciones,
oportunidades y necesidades de los hombres y las mujeres en cualquier entorno.
Las funciones y las necesidades de diferentes personas en funcin de su gnero se ven
influidas por factores de clase, edad, raza, grupo tnico, cultura y religin, as como por el
entorno geogrfico, econmico y poltico.
22

En este documento de la OIT de 1999, la traduccin al espaol se refiere al tema de gnero, como el gnero
de las personas. Hemos modificado el texto, utilizando simplemente gnero. Se han hecho asimismo otro tipo de
modificaciones mnimas, introduciendo donde es pertinente el concepto de transversalizacin.

34

Dentro de cualquier entorno social, tales funciones pueden ser flexibles o rgidas, anlogas o
diferentes, y complementarias o conflictivas. Aparte de las diferencias entre hombres y
mujeres, tambin pueden existir diferencias entre las mismas mujeres en trminos de nivel
socioeconmico, poder decisorio y fase del ciclo vital.
El concepto de gnero no sustituye el trmino sexo, que se refiere exclusivamente a
diferencias biolgicas, por ejemplo, cuando se desglosan por sexo datos estadsticos.
La utilizacin del concepto de gnero como instrumento analtico ofrece ciertas ventajas. No
se centra en las mujeres como grupo aislado. Reconoce a la vez las funciones y necesidades
respectivas de hombres y mujeres. Adems, se precisan insumos de una y otra parte para
conseguir ms igualdad entre hombres y mujeres.
Habida cuenta de que las mujeres suelen ocupar una situacin de inferioridad en
comparacin con los hombres del mismo nivel socioeconmico, el fomento de la igualdad
de las personas independientemente de su gnero requiere mejorar la situacin de las
mujeres en la sociedad en relacin con sus necesidades, intereses y perspectivas especficos.
Procurar el fomento de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el
trabajo contribuye no solo a la justicia social sino tambin al buen funcionamiento de la
economa.
La estrategia general en materia de fomento de la igualdad entre hombres y mujeres en el
mundo del trabajo consiste en integrar los criterios de igualdad en todos los objetivos y
actividades del programa.
La estrategia de transversalizacin requiere la introduccin del anlisis y la planificacin
basados en las diferencias de gnero en todas las actividades de la OIT, ya sea a nivel
macrosocial, sectorial o microsocial, es decir, prestar atencin especfica al tipo de asistencia
que precisa la participacin fctica y potencial de los hombres y de las mujeres en todas las
fases del ciclo de programacin.
La estrategia de transversalizacin requiere tambin identificar las posibles diferencias en los
efectos de los programas segn se trate de hombres o de mujeres, as como adoptar las
medidas necesarias para que las actividades de la OIT ejerzan una influencia positiva en la
igualdad entre hombres y mujeres.
Por esta razn, la transversalizacin comprende la realizacin de actividades centradas
especficamente en la mujer y/o medidas de actuacin positiva (o accin afirmativa),
cuando la situacin de las mujeres es especialmente desfavorable, de manera que alcancen un
nivel en que puedan participar en el esfuerzo de desarrollo y beneficiarse del mismo en
igualdad de condiciones.
Las actividades centradas especficamente en la mujer son intervenciones que tienen
concretamente por objeto ayudar a las mujeres cuando hay normas y valores culturales que
limitan la participacin activa de las mujeres en condiciones de igualdad. Las actividades

35

centradas especficamente en la mujer tambin pueden tener por objeto permitir que las
mujeres desarrollen y fortalezcan su autopercepcin, reconozcan los obstculos y desarrollen
conjuntamente medios para superarlos.
Las medidas de actuacin positiva consisten en medidas de carcter temporal para eliminar
los efectos existentes, ya sean directos o indirectos, de una discriminacin pretrita. La
actuacin positiva puede comprender una amplia gama de medidas que revistan la forma de
actividades compensatorias, como la fijacin de metas para la participacin de mujeres en
ocupaciones a las que no tenan antes acceso o de actividades de promocin para ampliar sus
oportunidades de educacin, formacin y empleo.
Estas medidas deberan adoptarse siempre que hagan falta para evitar la marginacin de las
mujeres, subsanar los desequilibrios entre derechos y beneficios de los hombres y las mujeres,
y proteger y apoyar a grupos de mujeres especialmente vulnerables. La OIT entiende que las
medidas de actuacin positiva son medidas justificadas de carcter transitorio que han de
adoptarse cuando existen desigualdades entre la situacin respectiva de los hombres y las
mujeres con miras a su eliminacin.

1.2. Anlisis y planificacin en funcin de gnero

El anlisis y la planificacin en funcin del gnero es un instrumento para evaluar las
funciones y necesidades diferentes de los hombres y las mujeres en el mundo del trabajo y
desarrollar y aplicar medidas concretas encaminadas al fomento de la igualdad de
oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras.
En el pasado, las polticas y programas centrados en una planificacin a nivel macrosocial y
en el desarrollo institucional omitan a menudo la composicin por sexo y las caractersticas
respecto del gnero en los grupos considerados. Esta omisin caus efectos negativos
imprevistos en la situacin de las trabajadoras. Por esta razn, se reconoce ahora en general
que todos los programas y polticas, ya sea a nivel macrosocial, sectorial o microsocial
deberan comprender criterios de anlisis y planificacin en funcin del gnero de las
personas.
La planificacin y el anlisis en funcin del gnero pueden realizarse en cualquier fase del
ciclo de programacin. Sin embargo, resulta ms eficaz incluir las cuestiones relativas al
gnero de las personas y a la igualdad en las fases iniciales de planificacin y diseo. La
participacin de las mujeres y sus organizaciones en la toma de decisiones en todas las fases
del ciclo de programacin es importante para que se beneficien del proceso de desarrollo y
desempeen un papel activo y efectivo en el mismo.

36

Anlisis en funcin de gnero

Este anlisis corresponde normalmente a la primera fase de la planificacin de un programa,
porque las actitudes, prejuicios y conjeturas sobre el papel que corresponde a las mujeres
constituyen un obstculo para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres. Este
inconveniente se debe a la escasez de datos desglosados por gnero y a la ignorancia de las
funciones que desempean realmente las mujeres, su trabajo y su contribucin al desarrollo,
cuya evaluacin y medicin resultan difciles y se omiten por esta razn. De ah que la
transparencia sea el punto de partida para la integracin de las mujeres en el proceso de
desarrollo.
El anlisis en funcin del gnero requiere averiguar:

Cul es la divisin del trabajo entre hombres y mujeres;

Quin tiene acceso a los recursos y beneficios y los controla;

Cules son las necesidades de los hombres y de las mujeres;

Cules son los obstculos y/o las oportunidades, es decir, la medida en que existe
una discriminacin directa o indirecta en el entorno socioeconmico; y

Cul es la capacidad de los mandantes de la OIT y otras organizaciones

interesadas para promover la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo.

La amplitud y caractersticas de la informacin que ha de acopiarse pueden variar segn el

sector o los sectores o el nivel o niveles en que se realizan las actividades. Sin embargo, es
imprescindible un anlisis de las cinco variables arriba mencionadas para desarrollar
estrategias viables de promocin de la igualdad entre hombres y mujeres en la formacin y el
empleo.

La divisin del trabajo segn el gnero

Para evaluar la divisin del trabajo entre hombres y mujeres es importante tener en cuenta las
siguientes consideraciones:
La divisin del trabajo entre hombres y mujeres depende del entorno socioeconmico y
cultural y puede analizarse mediante una diferenciacin de las actividades de produccin y las
actividades de reproduccin.
Las tareas de produccin abarcan las tareas realizadas por hombres o mujeres en un
hogar para producir bienes y servicios destinados al mercado, as como para la elaboracin de
productos primarios. Estas actividades de produccin pueden realizarse en el lugar de trabajo
o en el hogar y organizarse de manera estructurada o no.
Las tareas de reproduccin abarcan el embarazo y el parto y los diferentes quehaceres
que precisan los miembros del hogar y la comunidad, como el abastecimiento de combustible

37

y agua, la preparacin de alimentos, la atencin al nio, la educacin y la salud. Estas

actividades no suelen ser remuneradas y se excluyen de las estadsticas nacionales sobre el
empleo y los ingresos porque se consideran como actividades cuyo valor econmico no puede
medirse.
La participacin de las mujeres en las tareas de produccin y de reproduccin requiere
invariablemente que trabajen diariamente ms horas que los hombres. Por consiguiente,
conviene tener en cuenta su carga de trabajo considerable en el diseo y ejecucin de los
programas.
El trabajo de las mujeres se excluye a menudo de las estadsticas nacionales sobre el
empleo y los ingresos porque sus actividades no suelen ser remuneradas o se realizan en el
sector informal, que queda fuera del campo de aplicacin de la legislacin del trabajo. Ello
ha conducido a una infravaloracin considerable de la contribucin de las mujeres al
desarrollo y la sociedad. Por consiguiente, es necesario comprobar la validez y exactitud de
los datos estadsticos existentes y acopiar informacin ms precisa sobre el trabajo de las
mujeres y su participacin en actividades econmicas.
El puesto que ocupan las mujeres en la fuerza de trabajo remunerada es marginal y frgil
en muchas partes del mundo. Persiste la discriminacin en el empleo, tanto a nivel
horizontal -- los hombres o las mujeres predominan en ciertas industrias, sectores y
ocupaciones y ello influye en los niveles de remuneracin y la categora en el empleo --, as
como a nivel vertical: las mujeres suelen ocupar los niveles inferiores de la estructura
jerrquica.
Cuando la informacin es escasa, si la hay, sobre la divisin del trabajo entre hombres y
mujeres dentro de los grupos considerados de la poblacin, es preciso determinar y definir las
caractersticas del trabajo de los hombres y las mujeres a nivel macrosocial, sectorial o
microsocial.
Lo que debe averiguarse es:
Quin hace qu, por qu, dnde, cundo y por cunto tiempo?

Acceso a los recursos y beneficios y control sobre los mismos

Existen importantes diferencias entre hombres y mujeres respecto de las facultades de control
o de decisin en materia de distribucin y utilizacin de los recursos y beneficios.
Conviene diferenciar el acceso a los recursos y beneficios de su control porque el acceso a la
utilizacin de los recursos y beneficios no entraa necesariamente la facultad de controlarlos.
Se entiende por recursos todo lo que las personas necesitan para desempear una actividad.
Entre los recursos importantes de los que no disponen, a menudo, en particular las mujeres
pobres, conviene mencionar el tiempo, empleos remunerados y dinero.

38

Los beneficios comprenden todo lo que redunda en provecho de las personas. Pueden ser
tangibles o intangibles como los alimentos que se consumen para subsistir o se venden, los
ingresos, la categora social, el poder y el reconocimiento.
Para determinar las diferencias entre hombres y mujeres que trabajan respecto del acceso a los
recursos y beneficios y el control sobre los mismos, conviene tener en consideracin los
siguientes factores:
Una de las dificultades especiales con que tropiezan las mujeres de muchos pases es que
la legislacin o la tradicin no les permite poseer bienes de capital, como tierras, casas y
equipo, ni firmar contratos jurdicamente vinculantes (por ejemplo, para abrir una cuenta
bancaria, constituir una empresa u obtener un crdito) sin autorizacin de su marido u otro
familiar del sexo masculino.
El hogar es la unidad econmica ms pequea que se toma en cuenta en las estadsticas
y la legislacin nacionales. Los programas se centran a menudo en el hogar sin distinguir las
diferencias existentes en el grado de influencia y las facultades de decisin de sus miembros.
Sin embargo, existen muchas categoras de hogares. Son sistemas complejos de relaciones
que se caracterizan tanto por la desigualdad y el conflicto como por la cooperacin entre sus
miembros.
Las mujeres tienen a menudo acceso a los recursos necesarios para trabajar, pero pocas
facultades, si acaso, de control sobre los ingresos de su trabajo. Cuando el grupo de poblacin
destinatario de un programa de la OIT se define con base en el hogar, es necesario distinguir
las funciones y atribuciones respectivas de sus miembros para que las mujeres participen en el
programa y se beneficien del mismo.
Los grupos prioritarios que requieren asistencia de la OIT son las jvenes, las mujeres y
las familias encabezadas por una mujer con ingresos insuficientes para satisfacer las
necesidades bsicas, porque las dificultades que genera el problema general de la pobreza
son ms agudas para las mujeres que para los hombres en un mismo nivel socioeconmico de
ingresos.
Las mujeres con bajos ingresos que son jefes de familia (viudas, divorciadas, solteras y
mujeres abandonadas con personas a cargo) son las que se enfrentan con las mayores
dificultades porque son el sostn nico o principal de la familia y suelen tener menos acceso a
recursos adecuados y servicios de apoyo.

39

Necesidades
Las necesidades de las mujeres en la sociedad pueden variar en consonancia con el respectivo
papel atribuido a uno y otro sexo. Conviene establecer una distincin entre las necesidades
prcticas (o necesidades bsicas) segn el gnero de la persona y las necesidades estratgicas
(o necesidades estructurales) segn el gnero de la persona.
Las necesidades prcticas de las mujeres son las que se derivan de las condiciones reales en
que viven como consecuencia del papel que se les ha atribuido en la sociedad. Se trata a
menudo de necesidades vinculadas a la funcin que desempean como madres de familia,
pilares del hogar y encargadas de proveer a necesidades bsicas y se refiere a desigualdades
en sus condiciones de vida y de trabajo.
Para los hombres y mujeres de los niveles socioeconmicos ms bajos, estas necesidades
estn a menudo vinculadas a estrategias de supervivencia.
Es casi imprescindible atender estas necesidades prcticas. Sin embargo, la satisfaccin de las
mismas por s solo no modifica los factores que perpetan la situacin de las mujeres en tanto
que grupo desfavorecido de la sociedad a la que pertenecen.
Las necesidades estratgicas, son las que se consideran adecuadas para remediar la situacin
de subordinacin que ocupan las mujeres en la sociedad en relacin con los hombres y estn
vinculadas a la habilitacin social de las mujeres. Dichas necesidades varan segn el marco
social, econmico y poltico considerado. Suelen estar vinculadas a cuestiones de igualdad
como: la igualdad de acceso de las mujeres a las oportunidades de empleo y de formacin, la
igualdad de remuneracin por un trabajo de igual valor, el derecho a la tierra y otros bienes de
capital, la proteccin contra el acoso sexual en el trabajo y contra la violencia domstica, y la
libertad de decidir si quieren tener hijos.
Es sumamente importante que las mujeres tengan la oportunidad de definir sus necesidades y
fijar su propia escala de prioridades en la materia. La informacin sobre la poblacin
destinataria se recopila a menudo de personas que ocupan el nivel socioeconmico ms alto
en las comunidades o lugares de trabajo, como las lites locales, los que mueven la opinin y
los jefes de familia del sexo masculino. Ello puede crear ideas falsas respecto de las funciones
y necesidades que interesan a las mujeres. La informacin suele ser ms fidedigna cuando
procede de las mismas mujeres y esto puede requerir disposiciones especficas en materia de
organizacin, como utilizar personal femenino para las entrevistas y/o organizar reuniones
para mujeres solamente.

Limitaciones y oportunidades segn el entorno socioeconmico

Para que sea posible la planificacin en funcin del gnero, conviene establecer un inventario
de los factores del entorno socioeconmico general que frenan o aceleran el logro de la
igualdad entre hombres y mujeres y que pueden influir en el programa de que se trata. Estos

40

factores que pueden influir en la situacin de las mujeres en el trabajo deberan estudiarse,
segn corresponda, en los planos macrosocial, sectorial y microsocial.
Pueden desglosarse como sigue:
Condiciones econmicas, como el nivel de pobreza, la distribucin de los ingresos, la
tasa de inflacin, el comercio internacional, los programas de ajuste estructural y los niveles
de infraestructura;
Condiciones demogrficas, como la tasa de fecundidad, la oferta de mano de obra, el
nmero de personas que ingresan cada ao en la fuerza de trabajo, y las caractersticas de las
migraciones internacionales;
Las normas y valores que predominan (culturales, religiosos, raciales y tnicos); la
posible existencia de diversas subculturas, es decir, de grupos cuyas creencias pueden ser
distintas de la corriente ideolgica principal;

Acontecimientos polticos en los planos internacional, nacional y local;

Legislacin y reglamentos y polticas nacionales de desarrollo;

Niveles de formacin y de educacin de la poblacin y servicios de educacin y

formacin;
Disposiciones institucionales como la naturaleza y esfera de competencia de las
instituciones del Estado, de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, de otras
ONG y de grupos comunitarios o de mujeres.
Conviene evaluar la gravedad de la discriminacin directa e indirecta que menoscaba la plena
participacin de las mujeres en la sociedad.
Hay discriminacin directa cuando normas y reglamentos oficiales, jurdicos y religiosos
prohben que las mujeres participen en las actividades en condiciones de igualdad. Una forma
particular es la discriminacin de jure, es decir la existencia de discriminacin en derecho.
Por ejemplo, disposiciones del cdigo civil que limiten el derecho de la mujer a ser parte en
contratos o disposiciones del cdigo de trabajo o bien conforme a las cuales la remuneracin
de las mujeres haya de ser inferior a la de los hombres.
Hay discriminacin indirecta cuando reglas, normas y valores sociales menoscaban la
participacin de la mujer en las actividades en condiciones de igualdad. Por ejemplo, la
prctica de no contratar a mujeres en puestos de trabajo que se consideran varoniles, aun
cuando la legislacin establece la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el
empleo. Los casos de discriminacin indirecta, que se designan a menudo como casos de
discriminacin de facto, son frecuentes y es particularmente difcil luchar contra ellos.

41

Capacidad de los mandantes de la OIT y otras organizaciones interesadas

Cuando el programa se centra en el desarrollo de las instituciones, conviene evaluar la
capacidad de la institucin o las instituciones de que se trata para atender las respectivas
necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad entre uno y otro sexo.
Conviene tomar en consideracin:
El tipo de organizacin, las principales esferas de intervencin y la capacidad general para
planificar y desarrollar actividades;
La naturaleza y campo de aplicacin de las polticas y actividades en que se tiene en
cuenta el gnero de las personas, y la experiencia adquirida en cuestiones relativas a las
trabajadoras;

La estructura orgnica para atender a las cuestiones relativas a las trabajadoras;

La movilizacin por la igualdad entre hombres y mujeres dentro de la organizacin y la

manera cmo perciben las cuestiones relativas al gnero de las personas y a la igualdad en el
empleo en las diversas categoras de personal de la institucin y de cmo dicha percepcin
influye en su trabajo.
Los indicadores utilizados a ese respecto pueden ser: las caractersticas y campo de aplicacin
de las polticas y programas para las mujeres y las cuestiones relativas al gnero de las
personas, la razn de personal masculino y femenino, los niveles jerrquicos y las
ocupaciones de los hombres y las mujeres dentro de la organizacin, y los servicios y sistemas
de apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.

Planificacin en funcin del gnero

En el momento en que se dispone de informacin adecuada sobre las diferentes funciones y
necesidades de los hombres y las mujeres en el trabajo, las cuestiones relativas a la igualdad
pueden integrarse en los objetivos, productos y actividades del programa de la OIT.
Una vez terminado el anlisis en funcin del gnero, la planificacin para garantizar la
transversalizacin de gnero, consiste en desarrollar y aplicar medidas concretas y
disposiciones organizativas para la promocin de la igualdad entre uno y otro sexo y la
consignacin de recursos suficientes con ese fin.
Pueden ser necesarias medidas como las actividades orientadas especficamente hacia las
mujeres y/o actuacin positiva cuando existen desigualdades entre la situacin de los
hombres y la de las mujeres.
La naturaleza de las actividades que debern emprenderse depender del marco y alcance del
programa, proyecto y plan de actividades bianual.

42

Para definir una estrategia apropiada de planificacin en funcin del gnero, varios principios
generales y medidas prcticas han demostrado contribuir eficazmente a la promocin de la
igualdad entre hombres y mujeres. Estos comprenden:

Participacin activa y la movilizacin de las mujeres y sus organizaciones;

Prestacin especfica de atencin al desarrollo de la sensibilidad y la conciencia de

las diferencias entre hombres y mujeres y al desarrollo de capacidades;

Inclusin de medidas relativas a las necesidades tanto prcticas como estratgicas

en funcin del gnero de las personas;

Eliminacin de distorsiones de imagen y de estereotipos relativos a uno y otro

sexo;

Fundamental: asignacin de recursos humanos y materiales suficientes;

Utilizacin de enfoques multidisciplinarios y escalonados que permitan el

abordaje de las situaciones desde diferentes perspectivas y asimismo con los
niveles de aproximacin necesarios para contribuir realmente a solucionar esos
problemas especficos.

a) Participacin activa y movilizacin de las mujeres y sus organizaciones

Como se ha dicho ya, la participacin activa de las mujeres y de las organizaciones de mujeres
en la planificacin, diseo y ejecucin de un programa mejora las oportunidades de llevarlo a
feliz trmino. Es muy importante consultar con ellas y conseguir su participacin en la toma
de decisiones.
Las mujeres se han movilizado a menudo como mano de obra gratuita para contribuir a
actividades de desarrollo. Se da a menudo por sentado el trabajo no retribuido de las mujeres.
No debera contarse con el trabajo benvolo de mujeres para la ejecucin de un programa.
El trabajo de muchas mujeres es individual y solitario (por ejemplo, empleo domstico,
quehaceres domsticos y agricultura de subsistencia). Existen muchas posibilidades de
movilizacin y organizacin colectiva de estas trabajadoras para que puedan mejorar su
situacin en tanto que fuerza de trabajo.

b) Sensibilizacin, toma de conciencia y desarrollo de capacidades

La promocin de igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el empleo incumbe a
todos los que participan en el programa, incluidos los grupos destinatarios.
El fomento de una mayor conciencia a todos los niveles mejora la comprensin de las
diferencias de trato en funcin del gnero de la persona y la capacidad tcnica para integrar en
todas las actividades cuestiones relacionadas con el gnero de las personas.

43

Dentro del marco de las actividades encaminadas a mejorar esta conciencia gnero sensitiva,
se ofrecen datos fcticos sobre la naturaleza y gravedad de la situacin de inferioridad que
padecen las mujeres en su vida cotidiana.
El poner de manifiesto el trabajo de las mujeres y su contribucin al desarrollo permite abrir
los ojos de aquellos que se han educado con un sistema de normas y valores que confina a las
mujeres en una condicin de ciudadanos de segunda clase.
Tambin es importante demostrar que los esfuerzos por integrar a las mujeres en las
actividades principales de desarrollo no exigen renunciar a otros beneficios del desarrollo ni
entraa una marginacin de los intereses y necesidades de los hombres.
Cuando un programa se acompae con medidas especficas para mejorar la situacin de las
mujeres debe quedar claro para todos los interesados que stas redundarn en beneficio de los
hombres, las mujeres y los nios de la poblacin destinataria.
Tambin son necesarios cambios en el comportamiento y la adquisicin de capacidades de las
mujeres porque stas han sido a menudo acondicionadas para aceptar su situacin de
inferioridad. Las mujeres tambin carecen de acceso a la informacin y su concienciacin es
importante para que comprendan mejor sus derechos y obligaciones en el campo jurdico y
social.

c) Necesidades prcticas y estratgicas en funcin del gnero

Toda actividad encaminada a atender necesidades prcticas de la mujer, como el acceso al
empleo, los ingresos, la formacin, el crdito, la tecnologa, el espritu de empresa, el
mejoramiento de las condiciones de trabajo y la proteccin social, ha de acompaarse con la
prestacin de asistencia para atender las necesidades estratgicas de la mujer en trminos de
habilitacin social, organizacin, reparto de las responsabilidades familiares, participacin de
las mujeres en las instituciones laborales, toma de decisiones, legislacin especial y
participacin en todas las decisiones de poltica.
Por ejemplo, el acceso de las mujeres a la formacin profesional puede satisfacer una
necesidad prctica importante porque facilita su acceso al empleo. El hecho de si esta
formacin tambin responde a necesidades estratgicas depende del grado en que las mujeres
hayan aumentado su independencia econmica.

d) Distorsiones de imagen y estereotipos en funcin del sexo

La lengua y la imagen reflejan a menudo las normas y los valores vigentes en relacin con la
situacin respectiva de los hombres y las mujeres en la sociedad. Muchos empleos se
consideran como empleos de hombre o de mujer y se tiende a utilizar una forma
masculina o femenina para designar actividades desempeadas tradicionalmente por hombres
o mujeres.

44

Es importante evitar estas distorsiones lingsticas y estereotipos en funcin del sexo en la

contratacin de personal y la preparacin de materiales de informacin y de formacin,
incluidas ayudas audio o visuales.
En general, la poblacin a la que se destina un programa no se distingue por sexo. Trminos
genricos como trabajadores del sector no estructurado y trabajadores rurales no
agrcolas se interpretan a menudo en el sentido de que se refieren a hombres, aun cuando las
mujeres constituyan una parte importante de estos grupos.
La precisin es importante cuando se defina la poblacin beneficiaria, porque la utilizacin de
trminos como fuerza de trabajo, pobres y desempleados puede conducir a omitir
posibles diferencias entre hombres y mujeres o entre las mismas mujeres.

e) Asignacin de recursos humanos y materiales suficientes

De la misma manera que muchos de los programas que contienen una dimensin social, los
programas o componentes de los programas para las mujeres no se elaboran a menudo con
insumos suficientes.
Si un programa no seala explcitamente objetivos en materia de participacin de hombres y
mujeres y no consigna claramente recursos que se destinan especficamente a actividades y
objetivos propios de la mujer, es muy probable que las mujeres no participen en el mismo y
que los resultados esperados para la mujer no se materialicen debido a la limitacin de los
recursos.
Es necesario establecer una distincin entre lo que se destina especficamente a los hombres y
a las mujeres cuando se consignen recursos financieros y humanos para un programa.
Otro factor que merece ser considerado es cundo conviene utilizar personal femenino y/o
especialistas en gnero. Se necesita siempre personal femenino cuando el personal masculino
no puede ocuparse eficazmente del componente femenino de la poblacin destinataria.
Son necesarios especialistas en las cuestiones de gnero cuando es menester:
i)
suministrar informacin adecuada sobre las funciones, necesidades e intereses de
las mujeres y elaborar polticas y programas que atiendan adecuadamente sus necesidades, y
ii)
conseguir una mejor conciencia de las diferencias de gnero y de su relacin
con el empleo, as como impartir formacin en la materia, con miras a mejorar la capacidad
tcnica del personal para atender las necesidades de las mujeres.
El criterio ms importante para la seleccin de especialistas en esas cuestiones es que tengan
un conocimiento muy completo de la situacin de las mujeres y del sector o los sectores
tcnicos de que se trata.

45

f) Enfoque multidisciplinario y escalonado

Para atender los anhelos, necesidades e intereses de las mujeres es necesario adoptar un
enfoque multidisciplinario, global y holstico. Por consiguiente, conviene desarrollar
estrategias integradas por componentes diversos y vinculados en forma coherente para atender
a las necesidades polifacticas de las mujeres y contrarrestar las reglas y/o las prcticas
discriminatorias. El no hacerlo puede poner en peligro el xito del programa y de hecho
conducir a un deterioro de la situacin de las mujeres. Por ejemplo, un programa centrado
exclusivamente en el mejoramiento de los ingresos de las mujeres mediante el fortalecimiento
de su capacidad productiva no tendr los resultados esperados si las mujeres estn agobiadas
por sus responsabilidades familiares y hogareas. En este caso, puede ser necesario prever
medidas que ahorren trabajo para aliviar la carga de la mujer en sus actividades reproductivas.
Se entiende normalmente que un enfoque multidisciplinario entraa ofrecer una gama
completa de servicios al grupo de poblacin destinatario. Sin embargo, no significa que todo
deba hacerse al mismo tiempo. Conviene evaluar cuidadosamente la capacidad de asimilacin
tanto de la poblacin destinataria como de las organizaciones que la ayudan. La modificacin
de los comportamientos y de las normas y el desarrollo de las capacidades necesarias es un
proceso lento. Tiene ms oportunidades de xito un enfoque escalonado en el que los cambios
se introducen gradualmente.

1.3. Normas Internacionales del Trabajo de importancia

fundamental para las trabajadoras
Los convenios y las recomendaciones de la OIT desempean un papel importante en la
promocin de la igualdad porque son el fruto de un consenso tripartito internacional sobre
normas mnimas.
Reflejan lo que es posible ahora y sealan objetivos futuros.
El efecto ms directo de las normas de la OIT se refleja en la legislacin, pero aun cuando los
convenios no se ratifiquen pueden aplicarse por va de la legislacin y la prctica nacional.
Por otra parte, fortalecen los esfuerzos desplegados a nivel nacional y local por promover los
derechos de las trabajadoras.
Las normas establecen un marco normativo para los derechos de los trabajadores y ponen de
relieve las cuestiones de poltica que han de orientar las diversas actividades de carcter
tcnico; estos dos elementos han de tomarse en consideracin en la planificacin y ejecucin
de los proyectos.
Por consiguiente, cada programa ha de aplicar y promover las normas relativas a los derechos
humanos bsicos y al campo tcnico directamente relacionado con dicho programa.
Muchos convenios y recomendaciones contienen disposiciones que interesan especialmente a
las mujeres cuando se refieren a cuestiones como la igualdad de oportunidades y de trato, el
empleo, los recursos humanos, el desarrollo, las relaciones de trabajo, las condiciones de

46

trabajo, la seguridad y la salud y la proteccin de la maternidad. Segn el sector o los sectores

tcnicos de que se trate, estas normas han de consultarse y utilizarse en la planificacin y
ejecucin de los programas de la OIT.
Varias normas se refieren especficamente a las dificultades con que tropiezan las
trabajadoras. Tratan explcitamente de los derechos bsicos de la mujer y deberan aplicarse
y promoverse en todos los programas de la OIT. Dichas normas abarcan la igualdad de
remuneracin, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo,
los trabajadores con responsabilidades familiares y la proteccin de la maternidad:
a) Igualdad de remuneracin. La mayor parte de los pases han adoptado polticas en
materia de igualdad de remuneracin entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor,
pero en la mayor parte de los mismos continan existiendo desigualdades en la prctica. La
igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor designa tasas de remuneracin fijadas sin discriminacin en cuanto al
sexo. Se aplica tanto a los salarios o sueldos bsicos como a todo otro emolumento adicional
(complementos, primas, subsidios, etc.) que el empleador paga directa o indirectamente, en
dinero o en especie, al trabajador o a la trabajadora en concepto de su empleo. (Convenio
sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100) y Recomendacin sobre igualdad de
remuneracin, 1951 (nm. 90).
b) La promocin de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el
empleo requiere la adopcin de medidas encaminadas a poner trmino a todas las formas de
discriminacin en el empleo y la ocupacin.
La discriminacin se define como distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de
raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social (o cualquier
motivo determinado por el Estado) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Esta definicin abarca la discriminacin directa e indirecta. Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no se
consideran como discriminacin.
Pueden adoptarse medidas respecto de una amplia gama de cuestiones como el acceso a la
formacin profesional, el acceso al empleo
y ocupaciones especiales, y las condiciones de
empleo y de trabajo (Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958
(nm.111), y Recomendacin sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm.111).
c) Trabajadores con responsabilidades familiares. Las responsabilidades familiares de los
trabajadores con hijos o miembros de su familia directa a su cargo limitan a menudo su
participacin en la actividad econmica.
Las cuestiones que han de tomarse en consideracin son: el acceso al empleo, las condiciones
de trabajo y la seguridad social, as como la terminacin del empleo. Debe velarse por que los
trabajadores con responsabilidades familiares puedan ocupar un empleo sin ser objeto de

47

discriminacin y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades

familiares y profesionales (Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
1981 (nm. 156), y Recomendacin sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
1981 (nm. 165).
d) Proteccin de la maternidad. Las cuestiones que deben considerarse son: las prestaciones
durante el descanso de maternidad, la interrupcin y terminacin del empleo.

48

LISTA DE COMPROBACIN No 1: CONSIDERACIONES

RELACIONADAS CON EL GNERO EN LOS ESQUEMAS DE
PROYECTO (SPROUT) Y LOS DOCUMENTOS DE PROGRAMA
1. Antecedentes y justificacin
1.1. Anlisis del problema

Comprobar que los datos acopiados se desglosan por sexo.

Realizar un anlisis en funcin del gnero de las personas que forman parte del grupo
considerado de beneficiarios para determinar:

La divisin del trabajo entre hombres y mujeres, sus funciones y las caractersticas de
su participacin en el sector o los sectores socioeconmicos de que se trata;
Las diferencias entre hombres y mujeres en materia de acceso a los recursos y
beneficios y de control sobre los mismos;
Las necesidades respectivas de hombres y mujeres; y las limitaciones y/o las
oportunidades que presenta el entorno econmico, demogrfico, social, cultural,
poltico, jurdico e institucional para la promocin de la igualdad entre uno y otro sexo.
Cuando el programa se centre en el desarrollo institucional, conviene evaluar la
capacidad de la institucin o las instituciones de que se trata para atender las
necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.
Es menester analizar las cuestiones siguientes:

La organizacin de que se trata, sus esferas de actividad principales y su

capacidad general para planificar y desempear actividades en beneficio de las
trabajadoras;

La naturaleza y alcance de las polticas y actividades en que se tiene en cuenta

el gnero de las personas, y la experiencia adquirida en materia de cuestiones
relativas a las trabajadoras;

La estructura orgnica para ocuparse de cuestiones relativas a las trabajadoras; y

el fomento de la igualdad entre uno y otro sexo dentro de la organizacin, al
igual que la manera como el personal en los diversos niveles de la organizacin
percibe las cuestiones relacionadas con el gnero de las personas y cmo esto
influye en su trabajo.

49

Pueden utilizarse como indicadores para esta evaluacin:

La naturaleza y alcance de las polticas y programas relativos a las

mujeres y a las cuestiones relacionadas con el gnero de las personas,
la proporcin de personal masculino y femenino, los niveles
profesionales y ocupaciones de hombres y mujeres dentro de la
organizacin, y los sistemas de servicios y de apoyo para los
trabajadores con responsabilidades familiares.

Cuando no se disponga de la informacin antes mencionada, indquese

cmo sta se acopiar y tomar en cuenta en el diseo del programa.

Cuando se precisen actividades preparatorias para que el programa

atienda las cuestiones relacionadas con el gnero de las personas,
indquese claramente si estas actividades formarn parte del programa
propuesto (por ejemplo, como primera fase) o si se llevarn a cabo
como actividad financiada por separado antes de su comienzo.

1.2. Formulacin de la estrategia

Ha de velarse por que los resultados del anlisis en funcin del gnero de las personas
se utilicen en la formulacin de la estrategia, lo que significa que la planificacin en funcin
del gnero de las personas requiere:

Averiguar cmo los hombres y las mujeres pueden participar en el programa y

beneficiarse del mismo en condiciones de igualdad.

Elaborar los medios de intervencin especficos y las disposiciones

organizativas necesarias para la promocin de la igualdad de las personas
independientemente de su gnero, por ejemplo: necesitan las mujeres
formacin adicional como consecuencia de su nivel de instruccin inferior?
Pueden utilizarse hombres para asegurar una divulgacin eficaz de los
conocimientos que precisan las beneficiarias o es necesario para ello recurrir a
mujeres?

Cuando existen desequilibrios entre la situacin de los hombres y las mujeres,

considerar qu actividades centradas especficamente en las mujeres y/o qu
medidas de actuacin positiva son necesarias para que las mujeres puedan
participar en el programa y beneficiarse del mismo en condiciones de
igualdad;

No aumentar la carga de trabajo de las mujeres ni utilizarlas como mano de

obra no remunerada.

50

La naturaleza de las estrategias que se elaboren depende del marco y del

alcance del programa. Conviene aplicar los principios generales y las medidas prcticas
siguientes porque han demostrado contribuir eficazmente a la promocin de la igualdad de
hombres y mujeres:

Estimular la participacin activa y la movilizacin de las mujeres y de

sus organizaciones;

Sensibilizar de las necesidades de los hombres y las mujeres y

desarrollar las capacidades para atenderlas, as como promover la
igualdad de las personas independientemente de su gnero;

Incluir medidas que respondan a la vez a las diferentes necesidades

prcticas y estratgicas segn el gnero de la persona;

Evitar las distorsiones lingsticas y de imagen, as como los

estereotipos relativos al gnero de la persona;

Consignar recursos humanos y materiales suficientes; y aplicar un

enfoque multidisciplinario y escalonado.

1.3. Poblacin beneficiaria, organizaciones asociadas y marco institucional

Describir las caractersticas principales de los beneficiarios potenciales de uno y otro sexo en
trminos de situacin en la ocupacin y el empleo, sector econmico, categora
socioeconmica, origen tnico y social, y edad.
Describir las diferencias entre hombres y mujeres y entre las mismas mujeres en el grupo de
los beneficiarios potenciales.
Describir la medida en que las beneficiarias y las organizaciones de mujeres hayan
participado en la definicin del problema y el desarrollo de la estrategia.
Establecer una lista de los participantes principales en el programa y evaluar su capacidad
para prestar asistencia a grupos de hombres y mujeres (segn se determine con el anlisis en
funcin del gnero de las personas).
Habida cuenta de que muchos representantes de las organizaciones asociadas - que son
hombres en su mayora - pueden carecer de conocimientos suficientes respecto de las
cuestiones relacionadas con el gnero de las personas, velar por que estn informados y de
acuerdo en cuanto a promover la igualdad entre hombres y mujeres en todo el programa.
Velar por que los beneficios del programa, como oportunidades de formacin, asignacin de
crditos y otros servicios, se distribuyan en proporcin al nmero de hombres y mujeres. Si las
mujeres han estado hasta la fecha insuficientemente representadas o han recibido menos

51

beneficios en comparacin con los hombres, evaluar la medida en que se les pueden conceder
beneficios adicionales dentro del programa.
Velar por que representantes de las organizaciones de mujeres y/o especialistas de las
organizaciones asociadas versados en cuestiones relacionadas con el gnero de las personas,
figuren en las comisiones consultivas y de coordinacin del programa.

1.4. Normas Internacionales del Trabajo

Velar por que el programa se ajuste a las normas internacionales del trabajo, en
especial las relativas a los derechos humanos bsicos, y a los correspondientes campos
de actividad tcnicos.

Varias normas se refieren especficamente a cuestiones respecto de las cuales las

trabajadoras tropiezan con dificultades. Tratan explcitamente de los derechos bsicos
de las mujeres y deberan aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT.
Dichas normas tratan de la igualdad de remuneracin, la igualdad de oportunidades y
de trato entre hombres y mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades
familiares y la proteccin de la maternidad.

2. Objetivos e indicadores
2.1. Objetivos inmediatos
-Al especificar los grupos destinatarios conviene ser preciso y no recurrir a trminos generales
como trabajadores de la economa informal o pobres de las zonas rurales.

-Velar por que los objetivos inmediatos se refieran explcitamente a los beneficiarios
potenciales del sexo masculino y femenino.

-En los programas de desarrollo institucional (o sus componentes): cuando la organizacin ha

de ser ayudada a fortalecer su capacidad (mediante la adopcin de medidas especficas o de
nuevas disposiciones en materia de organizacin) para que las mujeres tengan acceso a los
servicios prestados y se beneficien de ellos, formular por separado un objetivo inmediato sobre
el particular.

-Anlogamente, en programas de apoyo directo (o sus componentes): cuando se precisen

medidas especficas o de carcter organizativo para que las mujeres tengan acceso a los
servicios prestados y se beneficien de los mismos, formular por separado un objetivo inmediato
sobre el particular.

52

2.2. Indicadores

Elaborar indicadores que permitan medir los progresos realizados en el programa por
lo que hace a la promocin de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y
mujeres en el trabajo.

Elaborar indicadores que permitan medir la naturaleza y alcance de los beneficios que
el programa aporta a hombres y mujeres.

Considerar si son necesarios datos de referencia sobre las diferencias entre hombres y
mujeres antes de iniciar el programa para poder comparar la situacin antes y despus
del programa.

Velar por el acopio sistemtico de los datos necesarios para evaluar el impacto del
programa sobre hombres y mujeres.

3. Productos, actividades e insumos

3.1. Productos y actividades

Tomar en consideracin el gnero de las personas al determinar los productos y

actividades:

Indicar claramente cuntos hombres y mujeres participarn en los diferentes

componentes del programa y se beneficiarn del mismo, y cmo:
Asesoramiento en materia de poltica: velar por que la funcin de las mujeres y
su participacin, as como sus limitaciones especficas, se tengan explcitamente en
cuenta en el anlisis del campo o los campos de actividad tcnicos o del sector o los
sectores considerados. Averiguar si son necesarias medidas adicionales para ofrecer un
entorno que permita una participacin de las mujeres en condiciones de igualdad, por
ejemplo, eliminando obstculos jurdicos o socioculturales.
Desarrollo institucional: especificar la proporcin de hombres y mujeres que
utilizan la institucin e indicar cmo se tiene acceso a los beneficiarios potenciales de
uno y otro sexo. Considerar si conviene adoptar disposiciones explcitas para que las
mujeres se beneficien en igualdad de condiciones de los servicios que han de prestarse.
Definir las medidas que son necesarias para desarrollar la capacidad institucional con
vistas a la promocin de la igualdad de las personas independientemente de su gnero.
Apoyo directo: especificar la razn entre hombres y mujeres en el grupo
destinatario. Considerar si conviene adoptar disposiciones explcitas para que las
mujeres se beneficien en condiciones de igualdad de los servicios que han de prestarse.
Evaluar la necesidad de organizar reuniones de informacin o asesoramiento en las
comunidades o los lugares de trabajo para que los hombres y las mujeres interesados

53

comprendan las razones de la promocin de la igualdad entre uno y otro sexo y las
acepten. Utilizar los cauces de comunicacin a los que tienen acceso las mujeres
beneficiarias.

Investigacin: desglosar los datos por sexo; acopiar informacin

detallada sobre la situacin, impedimentos y oportunidades de las
mujeres, en especial en lo que se refiere a las ms vulnerables.

Formacin: determinar exactamente cuntas mujeres en el grupo

de beneficiarios potenciales y/o directos recibirn formacin, en
qu disciplinas y a qu niveles. Considerar si las mujeres precisan
formacin adicional, por ejemplo en razn de su bajo nivel de
instruccin o de su falta de confianza en s mismas. Velar por que
los materiales de formacin estn exentos de estereotipos relativos
a los hombres y mujeres o de distorsiones lingsticas.

Organizar las actividades de manera que las mujeres beneficiarias

y/o las que las aprovechan directamente tengan la posibilidad de
participar en las mismas en condiciones de igualdad con los
hombres.

Considerar el calendario, ubicacin y duracin de las actividades.

Tener en cuenta la doble carga de trabajo de las mujeres
(quehaceres domsticos y otros), por lo cual disponen en general
de menos tiempo libre que los hombres y no pueden ausentarse de
su hogar durante largos perodos.

Si las mujeres no pueden hablar con libertad en grupos mixtos,

organizar por separado las reuniones o la formacin y tomar las
disposiciones oportunas para que personal femenino comunique
con ellas.

Organizar las disposiciones materiales (duracin de la formacin,

medios de transporte, alojamiento e instalaciones sanitarias) de
manera que las beneficiarias puedan participar.

Habida cuenta de que las beneficiarias directas y/o indirectas

tienen a menudo a su cargo nios de corta edad, organizar servicios
de guardera en los lugares de formacin.

Cuando sea necesario, estimular la concienciacin de las

cuestiones relacionadas con el gnero de las personas mediante
reuniones de informacin sobre la promocin de la igualdad entre
uno y otro sexo para los decisores y el personal de alta direccin de
las organizaciones asociadas, as como los dirigentes de las
comunidades de las beneficiarias y los orientadores de la opinin.

54

Impartir formacin sobre las cuestiones relacionadas con el gnero

de las personas en el empleo para el personal de las organizaciones
asociadas y los grupos destinatarios.

3.2. Insumos
Velar por que se consignen recursos humanos y financieros suficientes para los componentes
del programa en que se tiene en cuenta el gnero de las personas.

Determinar qu cuotas u objetivos deberan fijarse respecto de la participacin de hombres y

mujeres.

Encargar a todo el personal del programa la promocin de la igualdad de las personas

independientemente de su gnero.

Incluir la obligacin de promover esa igualdad en las descripciones de tareas del personal y
en los mandatos de los consultores.

Cuando el personal masculino no pueda ocuparse eficazmente de las beneficiarias,

determinar las caractersticas y la cantidad de personal femenino necesario.

Determinar la necesidad de contratar a especialistas en cuestiones relativas al gnero de la

persona. Se precisan sus servicios cuando existe un grado considerable de desigualdad en
funcin del gnero de la persona o cuando el programa propuesto interesa especialmente a las
trabajadoras.

Velar por que las descripciones de puesto, los anuncios de puestos vacantes y el mandato de
los servicios consultivos se establezcan en trminos neutros en cuanto al gnero de la persona y
evitar las distorsiones lingsticas. Buscar la igualdad en la distribucin del personal entre uno
y otro sexo. Garantizar la igualdad de remuneracin para hombres y mujeres por un trabajo de
igual valor.

55

4. Supuestos y obligaciones previas

4.1. Supuestos

Cuando existan indicios de que un marco poltico pudiera ser menos favorable para la
promocin de la igualdad de las personas independientemente de su gnero, aadir una
declaracin en la que se indique que se continuar prestando apoyo al fomento de esta
igualdad.

4.2. Obligaciones previas

Cuando el proyecto requiera insumos considerables por parte de las organizaciones

asociadas para actividades especficas en funcin del gnero de la persona, por ejemplo
la utilizacin de personal de extensin femenino, tal vez resulte til incluir estos
insumos en las obligaciones previas.

5. Planes para el seguimiento, la presentacin de informes de avance y la

evaluacin

Especificar que todos los datos recopilados por el proyecto han de desglosarse por sexo
como parte de los procedimientos habituales de la OIT en materia de presentacin de
informes, seguimiento y evaluacin.

56

LISTA DE COMPROBACIN No 2: CONSIDERACIONES RELATIVAS AL

GNERO EN LOS INFORMES DE AVANCE.

1. Productos y actividades
Especificar cuntos hombres y mujeres han participado en el programa y de qu manera. Si
la proporcin de mujeres que han participado y se han beneficiado del programa es baja,
determinar por qu y tomar medidas correctivas. En estos casos, tal vez haya que ocuparse de
una o ms de las siguientes limitaciones:

Poca sensibilidad a las diferencias de trato en funcin del gnero de la persona entre el
personal del programa y/o de las organizaciones asociadas en los niveles de
formulacin de polticas y/o de ejecucin.

Ello conduce a una evaluacin inexacta de las funciones y necesidades de las mujeres
que no est basada en informacin fctica, a convertir el trabajo de la mujer en algo
invisible y a pasar por alto la capacidad de las mujeres para participar en el programa y
beneficiarse del mismo;

Falta de especificidad respecto del gnero de la persona en el documento del

programa;

Representacin insuficiente de las mujeres y de sus organizaciones en el comit

consultivo o de direccin del programa;

Escasa sensibilidad a las diferencias de trato en funcin del gnero de la persona en la

poblacin destinataria;

Existencia de obstculos socioculturales o jurdicos que pueden prohibir o

menoscabar la participacin de las mujeres en el programa;

Escasa movilizacin o inters por parte de las mujeres porque el programa no

responde a sus necesidades o aumenta su carga de trabajo;

Bajos niveles de instruccin de las mujeres;

Disposiciones en materia de organizacin, como el calendario, ubicacin o duracin de

las actividades del programa que pueden dificultar la participacin de las mujeres; y

La utilizacin de cauces de comunicacin a los que las mujeres no tienen acceso.

57

2. Acontecimientos imprevistos
Han ocurrido acontecimientos imprevistos que hayan afectado positiva o negativamente la
participacin de las mujeres en el programa? Describir estos acontecimientos, sus eventuales
consecuencias para el programa y las medidas adoptadas.

3. Medidas de accin complementarias

Cuando se comprueba la existencia de obstculos que limitan la participacin de las mujeres
en el programa conviene tomar medidas para superarlos.
Una medida eficaz en la relacin entre costos y eficacia y que puede normalmente aplicarse de
inmediato en un programa consiste en realizar un anlisis del programa en funcin del gnero
de las personas junto con los beneficiarios efectivos y/o potenciales del mismo. Se obtendr de
esta manera informacin fctica sobre los papeles, necesidades y limitaciones de las mujeres y,
al mismo tiempo, se mejorar la concienciacin y aumentar la capacidad de los responsables
de la ejecucin del programa para atender las cuestiones relacionadas con el gnero de las
personas y con la igualdad. Basndose en un inventario de esta naturaleza, podrn elaborarse y
aplicarse medidas ms detalladas en las que se tenga en cuenta el gnero de las personas.

Indicar las actividades recomendadas como consecuencia de la evaluacin basada en el gnero

de las personas, incluida toda posible revisin del programa y del plan de trabajo o de partes de
los mismos. Especificar la naturaleza de la actividad, los nombres de las personas e
instituciones/organizaciones responsables y la fecha lmite.

58

LISTA DE COMPROBACIN No 3: CONSIDERACIONES RELATIVAS AL

GNERO DE LAS PERSONAS EN LOS INFORMES DE
AUTOEVALUACIN
1.

Eficacia

Evaluar la eficacia del programa, es decir, el grado en que se han logrado sus objetivos y los
efectos del programa en los grupos beneficiarios.
Describir los beneficiarios potenciales. Qu diferencias hay entre hombres y mujeres y/o entre
las mismas mujeres respecto de:

La distribucin del trabajo, sus funciones y pautas de participacin en el sector o

sectores socioeconmicos de que se trata;

El acceso a los recursos y beneficios y su control; las necesidades; y as limitaciones

y/u oportunidades que presente el entorno econmico, demogrfico, social, cultural,
poltico, jurdico e institucional para la promocin de la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.

Si el programa se orienta hacia el desarrollo institucional, describir la capacidad

de los beneficiarios directos para atender las necesidades de hombres y mujeres y promover la
igualdad de las personas independientemente de su gnero. Indicar:

La naturaleza de la organizacin, los campos principales de intervencin y la

capacidad general para planificar y ejecutar actividades en beneficio de las
trabajadoras;

La naturaleza y alcance de las actividades y polticas en que se tiene en cuenta el

gnero de las personas, y la experiencia en cuestiones relativas a las trabajadoras;

La estructura orgnica que respalda las medidas adoptadas para las trabajadoras; y

El inters por la igualdad de las personas independientemente de su gnero dentro de la

organizacin y la manera como el personal de los diversos niveles de la organizacin
percibe las cuestiones relativas al gnero de la persona, y cmo stas influyen en su
trabajo.

Pueden utilizarse como indicadores para esta evaluacin: la naturaleza y alcance de las
polticas y programas relativos a las mujeres y a las cuestiones relacionadas con el gnero de la
persona, la proporcin de personal masculino y femenino, los niveles profesionales y
ocupaciones de hombres y mujeres dentro de la organizacin, y los servicios y sistemas de
apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.

59

Cuando existen desequilibrios entre la situacin de los hombres y las mujeres,

se han elaborado y aplicado medidas especficas para las mujeres y/o medidas de
actuacin positiva para que las mujeres puedan participar en el programa y
beneficiarse del mismo en igualdad de condiciones?

Describir los efectos del programa en la situacin de los hombres y las mujeres
de los grupos beneficiarios. Indicar si los hombres y las mujeres participan en el
programa y se benefician del mismo en condiciones de igualdad.
Describir los acontecimientos imprevistos que hayan tenido efectos positivos y/o
negativos en la situacin de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.
Describir todo factor interno y/o externo que haya influido positiva o
negativamente en los efectos del programa respecto de la situacin de los hombres y
las mujeres de los grupos beneficiarios.
Describir la forma de mejorar la eficacia del programa para atender las
necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.

2.

Pertinencia

Evaluar la pertinencia del programa, es decir, la utilidad de sus resultados y sus logros para
atender las necesidades de los grupos beneficiarios.
Describir las diferencias que se hubieren observado entre las necesidades de los hombres y
de las mujeres y determinar si tales necesidades todava existen.
Indicar si el programa se ocupa de satisfacer las necesidades prcticas y estratgicas segn
el gnero de la persona.
Dejar constancia de las opiniones de las mujeres y de las organizaciones de mujeres sobre la
utilidad del programa para satisfacer sus aspiraciones.
Sealar otras maneras de atender las necesidades de los hombres y de las mujeres de los
grupos beneficiarios.

60

3.

Eficiencia

Evaluar la eficiencia del programa, es decir, comparar los recursos consignados con los
resultados conseguidos.
Indicar si el programa ha utilizado y desarrollado plenamente el potencial de los
hombres y de las mujeres.
Comprobar si existen otras maneras de promover en el programa la igualdad de las
personas independientemente de su gnero.

4.

Sustentabilidad

Evaluar la sustentabilidad del programa, es decir, su efecto a largo plazo una vez que se
haya retirado el apoyo financiero externo.
Determinar el empeo y la capacidad tcnica y financiera a largo plazo de las instituciones
locales y/o nacionales y de los grupos beneficiarios para continuar la promocin de la igualdad
de las personas independientemente de su gnero.
Velar por que se consignen recursos humanos y materiales adecuados para continuar
desarrollando las actividades encaminadas a promover la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.

5.

Normas internacionales del trabajo

Averiguar si el programa se ajusta a las normas internacionales del trabajo, en especial

las relativas a los derechos humanos bsicos y a los correspondientes campos de actividad
tcnicos. Varias normas se refieren especficamente a cuestiones respecto de las cuales las
trabajadoras tropiezan con dificultades. Tratan explcitamente de los derechos bsicos de la
mujer y deberan aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT. Dichas normas
tratan de la igualdad de remuneracin, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y
mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades familiares y la proteccin de la
maternidad.

6.

Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseanzas derivadas de

la experiencia

Enumerar los principales logros y/o fracasos del programa respecto de la atencin de
las necesidades de los hombres y de las mujeres y el fomento de la igualdad de las personas
independientemente de su gnero. Sealar orientaciones para la planificacin y ejecucin del
programa en curso y el diseo de programas futuros.

61

LISTA DE COMPROBACIN No 4: CONSIDERACIONES RELATIVAS AL

GNERO DE LAS PERSONAS Y MANDATO (TOR) DE LAS MISIONES
DE EVALUACIN INDEPENDIENTE
El mandato de las misiones independientes de evaluacin (TOR) debera disponer
explcitamente que incumbe a los miembros del equipo de evaluacin valorar los
efectos del programa en los grupos beneficiarios de hombres y mujeres y averiguar si
el programa ha tratado activamente de promover la igualdad de oportunidades y de
trato entre hombres y mujeres en el trabajo.
Si el documento del programa, el informe subsiguiente sobre la labor realizada y los
informes de autoevaluacin no se refieren especficamente a cuestiones relativas al
gnero de las personas, lo ms probable es que las mujeres no hayan participado en el
programa ni se hayan beneficiado del mismo en igualdad de condiciones con los
hombres.
La amplitud del anlisis vara segn el tipo de evaluacin. El mandato debera
especificar el contenido y alcance de la evaluacin de cada programa en un momento
determinado. Los puntos que figuran a continuacin no son un modelo, sino que
sealan solamente orientaciones para la evaluacin y desarrollo futuro de estrategias
viables con miras al fomento en los programas de la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.

1. Finalidad y alcance
Indicar si existen desigualdades en la situacin de los hombres y las mujeres de los
grupos beneficiarios y si el programa trata explcitamente de remediar dichas
desigualdades.
Especificar las diferencias en las necesidades de los hombres y las mujeres y la medida
en que se toman en cuenta las necesidades de uno y otro grupo.
Describir los efectos del programa para los hombres y las mujeres. Indicar si las
mujeres han participado en el programa y se han beneficiado del mismo en condiciones
de igualdad.
Describir las medidas adoptadas para reducir a un mnimo los efectos negativos y
conseguir efectos positivos ptimos respecto de la promocin de la igualdad en el
empleo.

2. Contenido y diseo del programa

Indicar si el documento del programa contiene directrices adecuadas sobre la manera
de abordar las cuestiones pertinentes relativas al gnero de la persona.
62

3. Ejecucin del programa

Indicar si el informe sobre la labor realizada y el informe de autoevaluacin facilitan
informacin sobre las tasas de participacin de hombres y mujeres en el programa.
Cuando estos datos no existan, el equipo de evaluacin debe determinar el nmero de
hombres y mujeres que han participado en el programa y la forma en que lo han hecho.
Cuando la proporcin de mujeres que hayan participado en el programa y se hayan
beneficiado del mismo sea baja, determinar por qu y adoptar medidas correctivas. En
estos casos, puede ser necesario eliminar uno o ms de los obstculos siguientes:
Sensibilidad insuficiente a las diferencias de trato en funcin del gnero de la
persona por parte del personal del programa y/o de las organizaciones asociadas en los
planos de la toma de decisiones y de la ejecucin. Ello tiene como consecuencia una
evaluacin incorrecta de las funciones y necesidades de las mujeres que no se basa en
informacin fctica, omite el reconocimiento del trabajo de las mujeres y pasa por alto
su potencial para participar en el programa y beneficiarse del mismo;
Falta de atencin especfica al gnero de las personas en el documento del
programa;
Representacin insuficiente de las mujeres y de las organizaciones de mujeres en
el comit o comits de direccin o consultivos del programa;
Una sensibilidad insuficiente a las diferencias de trato en funcin del gnero de la
persona en los grupos beneficiarios;
Existencia de barreras socioculturales o legislativas que pueden prohibir o
menoscabar la participacin de las mujeres en el programa;
Falta de movilizacin o de inters entre las mujeres porque el programa no
resuelve sus dificultades o aumenta su carga de trabajo;
Bajo nivel de instruccin de las mujeres;
Disposiciones en materia de organizacin, como el calendario de ejecucin, la
ubicacin o la duracin de las actividades del programa pueden obstaculizar la
participacin de las mujeres; y
La utilizacin de medios de comunicacin a los que las mujeres no tienen acceso.

63

4. Rendimiento del programa

4.1. Eficacia
Evaluar la eficacia del programa, es decir, el grado en que se han alcanzado sus
objetivos y los efectos del programa en los grupos beneficiarios.
Definir los beneficiarios previstos. Sealar las diferencias que existen entre hombres y
mujeres respecto de:
La divisin del trabajo, y las funciones y pautas de participacin de los hombres y
las mujeres en el sector o sectores socioeconmicos de que se trata;
El acceso a los recursos y beneficios y su control; las necesidades; y los
obstculos y/u oportunidades que ofrece el entorno econmico, demogrfico, social,
cultural, poltico, jurdico e institucional para la promocin de la igualdad de las
personas independientemente de su gnero.
Cuando el programa se centre en el desarrollo institucional, describir la capacidad de los
beneficiarios directos para atender las necesidades de los hombres y las mujeres y promover la
igualdad de las personas independientemente de su gnero. Indicar lo que sigue:
La naturaleza de la organizacin, los principales campos de intervencin y la
capacidad general para la planificacin y ejecucin de las actividades;
La naturaleza y alcance de las polticas y actividades en que se tiene en cuenta
el gnero de las personas, y la experiencia adquirida en materia de cuestiones relativas a
las trabajadoras;
La estructura orgnica para ocuparse de cuestiones relativas a las trabajadoras; y
El inters que la organizacin manifiesta por la igualdad de las personas
independientemente de su gnero y la manera como el personal en los diversos niveles
de la organizacin percibe las cuestiones relacionadas con el gnero de las personas, y
cmo esto influye en su trabajo.
Pueden utilizarse como indicadores para esta evaluacin: la naturaleza y alcance de las
polticas y programas relativos a las mujeres y a las cuestiones relacionadas con el
gnero de las personas, la proporcin de personal masculino y femenino, los niveles
profesionales y ocupaciones de hombres y mujeres dentro de la organizacin, y los
servicios y sistemas de apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.
Si existen desigualdades entre hombres y mujeres, indicar si se han adoptado y
aplicado medidas en materia de actividades especficas para la mujer o de accin

64

positiva con miras a que las mujeres puedan participar en el programa y beneficiarse
del mismo en condiciones de igualdad.
Describir los efectos del programa en la situacin de los hombres y las mujeres de los
grupos beneficiarios. Indicar si los hombres y las mujeres participan en el programa y
se benefician del mismo en condiciones de igualdad.
Mencionar todo efecto positivo y/o negativo imprevisto en la situacin de los hombres
y las mujeres de los grupos beneficiarios.
Sealar los factores internos y/o externos que han influido de manera positiva o
negativa en los efectos del programa sobre la situacin de los hombres y las mujeres de
los grupos beneficiarios.
Sealar las eventuales maneras de mejorar la eficiencia del programa para atender las
necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.

4.2. Pertinencia
Evaluar la pertinencia del programa, es decir, la utilidad de los resultados del programa
y sus logros para atender las necesidades de los grupos beneficiarios.
Indicar si se ha averiguado la existencia de diferencias en las necesidades de los
hombres y mujeres y comprobar si tales necesidades todava existen.
Indicar si el programa trata de atender necesidades prcticas y estratgicas en funcin
del gnero de las personas.
Recoger las opiniones de las mujeres y de las organizaciones de mujeres sobre la
utilidad del programa para atender sus necesidades.
Indicar otras maneras de atender las necesidades de los hombres y las mujeres de los
grupos beneficiarios.

4.3. Eficiencia
Evaluar la eficiencia del programa, es decir, comparar los recursos consignados con los
resultados obtenidos.
Indicar si el programa ha utilizado y desarrollado plenamente el potencial de hombres
y mujeres.
Averiguar si hay otras maneras de promover en el programa la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.

65

4.4. Sustentabilidad
Evaluar la sustentabilidad del programa, es decir, su efecto a largo plazo una vez que
se haya retirado el apoyo financiero externo.
Determinar el empeo y la capacidad tcnica y financiera a largo plazo de las
instituciones locales y/o nacionales y de los grupos beneficiarios para continuar la
promocin de la igualdad de las personas independientemente de su gnero.
Velar por que se disponga de los recursos humanos y materiales necesarios para
continuar y desarrollar las actividades de promocin de la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.

5. Normas internacionales del trabajo

Averiguar si el programa se ajusta a las normas internacionales del trabajo, en especial las
relativas a los derechos humanos bsicos y a los correspondientes campos de actividad
tcnicos. Varias normas tratan especficamente de cuestiones respecto de las cuales muchas
trabajadoras tropiezan con dificultades. Se refieren explcitamente a los derechos bsicos de la
mujer y deberan aplicarse y promoverse en todos los programas de la OIT. Estas normas
abarcan la igualdad de remuneracin, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y
mujeres en el empleo, los trabajadores con responsabilidades familiares y la proteccin de la
maternidad.

6. Composicin de la misin de evaluacin

Encargar a todo el equipo de evaluacin la valoracin de las cuestiones relativas al
gnero de la persona dentro del programa.
Si el programa contiene un componente sustantivo especficamente relativo al gnero
de la persona o si carece de dicho componente aunque se sepa o se suponga que existen
desigualdades considerables en funcin del gnero de las personas, por lo menos uno
de los miembros del equipo debera ser un especialista en cuestiones relacionadas con
el gnero de la persona en el sector o sectores o campo o campos de actividad tcnicos
considerados en el programa.
Si normas vigentes impiden el contacto entre hombres y mujeres, por lo menos uno de
los miembros del equipo debera ser una mujer para que tenga la posibilidad de
consultar con las mujeres de los grupos beneficiarios.
Velar por que las descripciones de puesto para los miembros del equipo de evaluacin
se formulen en trminos neutros en cuanto al gnero de la persona y se eviten
distorsiones lingsticas. Promover la igualdad entre hombres y mujeres en la
composicin del personal y garantizar la igualdad de remuneracin para hombres y
mujeres por un trabajo de igual valor.
66

7. Fuentes de informacin y consultas in situ

Los miembros del equipo de evaluacin deberan tener la oportunidad de entrevistarse
con mujeres de los grupos beneficiarios y consultar con especialistas en cuestiones
relativas al gnero de las personas.

8. Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseanzas derivadas de la

experiencia
Enumerar los logros y/o fracasos principales del programa por lo que hace a la
atencin de las necesidades de los hombres y de las mujeres y el fomento de la
igualdad de las personas independientemente de su gnero. Formular directrices para la
planificacin y ejecucin del programa en curso y para el diseo de programas futuros.

67

CAPITULO 5
ESTRATEGIA PARA LA TRANSVERSALIZACIN DE
GNERO 2004-200723
OIT Oficina Regional para Asia y el Pacfico

1
EJEMPLOS DE CLAUSULAS PARA GARANTIZAR LA
TRANSVERSALIZACION DE GENERO EN LOS TORS DE
COLABORACION EXTERNA.
VISION INSTITUCIONAL DE LA OIT:
La OIT ha identificado el gnero como un tema que debe transversalizarse en
todos sus programas y actividades en el mundo del trabajo. El Director General de la OIT ha
establecido una poltica en que se enfatiza el compromiso de la organizacin en el logro de la
meta de la igualdad de gnero.
Promover la igualdad de gnero no es solamente hacer lo correcto. Es
tambin lo ms inteligente de hacer Juan Somavia, 8 de marzo de 1999.
El principio de igualdad entre hombres y mujeres es central en la Declaracin de los
Principios y Derechos Fundamentales y de las Convenciones Internacionales de Trabajo. La
Agenda de Trabajo Decente de la OIT, establece la igualdad de gnero como un tema
transversal y central en sus cuatro reas estratgicas que promueven los derechos humanos
bsicos en el trabajo expandiendo las oportunidades para el acceso a trabajos de buena
calidad, asegurando la proteccin social y la libertad de organizacin, as como la promocin
del dilogo entre los interlocutores sociales.

23

Este conjunto de listas de control fue elaborado en la Oficina de la OIT con sede en Asia y el Pacfico. La
traduccin del ingls al espaol, fue hecha por Janina Fernndez.

68

Clusulas para garantizar la transversalizacin de gnero en contratos de

colaboracin externa:
Para investigacin y documentos de proyecto.
El consultor ser responsable de asegurar que los temas de gnero estn
incluidos en el trabajo a nivel de datos desagregados por sexo y a nivel de anlisis de gnero.
Asimismo se espera que realice consultas con expertos en gnero y que incorpore gnero en la
planificacin, las estrategias, los objetivos, los indicadores, actividades y presupuesto de la
investigacin o proyecto.
Para la ejecucin de talleres y proyectos el consultor deber asegurar que los
temas de gnero sean transversalizados en las actividades de los Talleres, incluyendo: la
contratacin de la investigacin, la realizacin de consultas con expertos, el envo de
invitaciones a participantes, el contenido y las guas de las presentaciones, para el seguimiento
y evaluacin e informes de las actividades realizadas.

69

2
Ejemplos de clusulas en cartas de invitacin a actividades promovidas por la
OIT
La experiencia seala que los interlocutores sociales tienden a designar y enviar bsicamente
hombres a los eventos generales convocados por la OIT y mujeres a los eventos especficos
que abordan el tema de gnero. Por lo tanto, la OIT recomienda a los constituyentes enviar
mujeres a las Reuniones Oficiales de la OIT, lo que ha sido aprobado por el Consejo de
Administracin.
Clusula estndar en cartas de invitacin para reuniones de la OIT:
De conformidad con las resoluciones de la Conferencia Internacional del Trabajo, la
participacin de mujeres en reuniones de la OIT es altamente recomendada.
Clusula estndar de invitacin a otros eventos de la OIT:
La transversalizacin de gnero establece que en el largo plazo la meta es contar con una
representacin igual para hombres y mujeres en todos los eventos de la OIT. Por lo tanto se
recomienda la participacin de ms mujeres en eventos generales y la participacin de ms
hombres en eventos especficos sobre temas de gnero. La meta es contar con un 40% del
otro sexo, tanto en los temas generales como en los especficos.
La clusula estndar puede leerse as:
La OIT se ha comprometido con la igualdad de gnero en todos sus programas y
actividades y recomienda a las organizaciones participantes asegurar que por lo menos el
30% de los representantes a las actividades sean mujeres u hombres respectivamente.

70

LISTAS DE VERIFICACIN

3
EST EL GNERO INCLUIDO EN EL DISEO DE LAS ACCIONES
DE LA OIT?
A NIVEL GENERAL

SI

NO

No est
seguro

En los documentos de la OIT que trabaja su Unidad, Programa o

Proyecto, est incorporada la perspectiva de gnero en el anlisis del
entorno econmico, social y poltico, relacionado con el mundo del
trabajo?
En el trabajo de su Unidad o sector especfico se toma en cuenta el
contexto de gnero en relacin con los procesos institucionales de
anlisis, investigacin y promocin vinculados a los 4 objetivos
estratgicos de la OIT?
Se refiere a acuerdos internacionales sobre equidad de gnero?
PROCESO DE PLANIFICACIN
En las actividades preparatorias se ha llevado a cabo algn anlisis
especfico de la participacin balanceada en relacin con las necesidades
de hombres y mujeres?
Las instituciones que promueven la equidad de gnero en el pas,
participaron en el diseo del documento?
IDENTIFICACION DE PROBLEMAS
Se utilizan en el documento datos desagregados por sexo?
Se consideran desde la perspectiva de gnero, en el documento de que
se trata, las situaciones especficas de hombres y mujeres en lo relativo
al mundo del trabajo?
Toma el documento en cuenta, las experiencias diferentes de hombres y
mujeres y s es as, de qu forma lo hace?
Usa un lenguaje gnero sensitivo el documento?
Si hay imgenes visuales: son stas gnero sensitivo y balanceado?
OBJETIVOS
Entre los objetivos del proyecto se establecen metas para lograr la
equidad entre los gneros?
Se desagregan los indicadores de logro por sexo?
Estn los resultados y metas desagregados por gnero, siempre que sea
posible?
Incluyen los resultados y los objetivos a organizaciones e instituciones
especializadas en equidad de gnero?

71

IMPLEMENTACION, SEGUIMIENTO Y EVALUACION

Los insumos del proyecto reflejan y consideran responsabilidades y
experiencia de gnero?
Se previeron recursos financieros y tcnicos para promover la equidad
de gnero?
Se ha previsto hacer una evaluacin de los impactos de la ejecucin del
proyecto diferenciados por gnero?
Se ha hecho la consulta a hombres y mujeres para valorar la importancia
de las actividades previstas?

72

4
UTILIZA USTED LA ESTRATEGIA DE TRANSVERSALIZACIN DE
GNERO EN EL TRABAJO DE LA OIT?
Esta lista puede ser utilizada para valorar hasta que punto la transversalizacin de gnero
ha sido incluida en las polticas, programas, proyectos y presupuesto de la OIT. Si la
mayora de las respuestas a las siguientes preguntas son afirmativas, significa que la
actividad referida es gnero sensitiva. Si ms de la mitad de las respuestas es NO o existe
duda, se requiere ms esfuerzo para integrar las preocupaciones de gnero en las
estrategias del programa o proyecto en cuestin.

En la poltica, programa, proyecto o presupuesto hace usted lo siguiente:

SI

NO

No est
seguro

1.
Existe seguridad de que se han dado iguales oportunidades de
participar tanto a hombres como mujeres?
2.
Se han incluido medidas especficas para contribuir a disminuir
las inequidades por razones de gnero, en el caso de que existan?
3.
Se ha tomado el gnero en cuenta en la fase inicial del ciclo de
programacin y en los ms altos niveles de formulacin de la poltica, el
programa y el presupuesto?
4.
Incluye tanto necesidades prcticas
como
necesidades
estratgicas de hombres y mujeres. (necesidades prcticas del tipo ropa,
alimento, salud, dinero para necesidades bsicas), (necesidades
estratgicas entendidas como la superacin de la situacin de
subordinacin y exclusin por razones de gnero de los procesos
comunitarios, laborales y familiares)
5.
Existe una representacin proporcional y una activa participacin
de hombres y mujeres en todos los niveles de toma de decisiones en
relacin con el ciclo de programacin.
6.
Llevo a cabo previamente a cualquier intervencin, un anlisis de
gnero en la dimensin especfica del mundo del trabajo en que usted
est actuando y asegurase de contar con datos desagregados por sexo y
edad.
7.
Seleccin de sectores donde muchas mujeres se encuentran
trabajando.
8.
Seleccin de sectores de mujeres trabajadoras, ms pobres y con
mayores desventajas
9.
Se tomo en cuenta las inequidades en el acceso de mujeres a la
educacin y la capacitacin de calidad?
10.
Se tom en cuenta a las trabajadoras no remuneradas, de las
cuales muchas son mujeres jvenes?
11.
Provee estrategias alternativas para la sobrevivencia de las
familias que sufren de explotacin laboral, a travs del empoderamiento

73

econmico y social de las familias.

12.
Involucra a ambos sexos en cualquier programa o proyecto y pone
atencin a la divisin de tareas a nivel familiar y en el acceso a la toma
de decisiones en la comunidad y en el trabajo.
13.
Promocin de los conocimientos de gnero con las contrapartes y
beneficiarios.
14.
Fortalecer la capacidad de las contrapartes organizacionales y
utilizar su experiencia y redes para transversalizar gnero.
15.
Movilizar e interactuar con grupos y organizaciones de hombres y
mujeres para utilizar su experiencia y sus redes de trabajo.
16.
Evitar los estereotipos lingsticos y de imagen en todos los
aspectos del programa.
17.
Asignar responsabilidades para promover la equidad entre los
gneros a todos los que estn participando en el programa.
18.
Si existe un desbalance entre la posicin de hombres y mujeres,
planificar partidas especficas en el presupuesto para contar con los
servicios de especialistas (hombres o mujeres) en el ciclo de
programacin.
19.
Analizar los diferentes impactos de las acciones del programa,
proyecto, etc. sobre hombres y mujeres por medio del seguimiento y la
evaluacin y desarrollar mecanismos apropiados para esas tareas.
20.
Involucrar tanto hombres como mujeres representantes de los
constituyentes de la OIT en el diseo, seguimiento y evaluacin de los
programas y otros medios de accin de la OIT.
21.
Crear una red de organizaciones con experticia en gnero y
trabajo que puedan establecer mecanismos de cooperacin y compartir
experiencias con los interlocutores de la OIT y otras organizaciones
contrapartes, con el objetivo de promover la equidad de gnero, tanto en
el mundo del trabajo como en la sociedad en su conjunto.
22.
Promover el uso de contratos apropiados y asegurarse que se
observan en los mismos los derechos fundamentales del trabajo y la
proteccin de la maternidad para el personal contratado, as como en la
poltica y procedimientos de subcontratacin.

74

5
CMO HACE SU UNIDAD, SECTOR, OFICINA, ETC. Y LAS
ORGANIZACIONES DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES PARA
LOGRAR LA EQUIDAD DE GNERO?
Esta lista puede ser utilizada para valorar rpidamente cmo se est haciendo para lograr
la equidad de gnero. Est diseada para ayudarle a identificar las reas que necesitan
atencin. Si la mayora de sus respuestas se ubican en la columna que dice SIEMPRE,
usted lo est haciendo bien y va por buen camino. Si ms de la mitad de sus respuestas se
ubica en las columnas A VECES o NUNCA, significa que tiene que invertir ms
trabajo y poner ms atencin para lograr una respuesta institucional gnero sensitiva.
HACEN USTEDES O SUS CONTRAPARTES LO SIGUIENTE?
Siempre

A
veces

Nunca

ANALISIS
1.
Se incorpora edad, sexo, clase, etnia, raza o nacionalidad en el
anlisis de antecedentes que justifican la tarea a realizar.
2.
Se incluyen personas o agencias expertas en gnero, en la
elaboracin de polticas, programas, planes de accin, investigacin
e iniciativas de promocin de la equidad de gnero.
3.
Se asegura de que los puntos de vista de hombres y mujeres
afectados por el programa, proyecto, etc. sean tomados en cuenta
antes, durante y despus de la investigacin.
4.
Se identifican las necesidades de capacitacin en gnero y
trabajo de las personas que trabajan en la organizacin.
5.
Se asegura que los Informes identifican el sexo y las
necesidades prcticas y estratgicas de gnero en los grupos meta, as
como los problemas de gnero que existan
REPRESENTACION Y PARTICIPACION
6.
Se asegura que tanto hombres como mujeres sean
representados en las reuniones de personal y en las actividades de
capacitacin (por lo menos un tercio de un sexo)
7.
Se enfocan sectores en los que existe sobre representacin de
mujeres en actividades de baja calidad y bajos salarios.
8.
Ofrecer a hombres y mujeres la oportunidad de manifestar sus
puntos de vista e identificar su situacin y priorizar sus propias
necesidades.
9.
Implicar tanto hombres como mujeres en todos los programas
y proyectos contra la explotacin laboral.
10.
Utilizar mtodos gnero sensitivos, as como sensibles a las
diferencias culturales, para llegar a los grupos minoritarios.

75

11.
Se reclutan hombres y mujeres lderes y agentes de cambio
locales en sus lugares de trabajo y comunidades.
12.
Se garantiza la sensibilizacin y concientizacin de gnero
para los comunicadores.
INTEGRACION DE LA PERSPECTIVA DE GNERO
13.
Se dispone de recursos humanos y financieros para garantizar
la disponibilidad de especialistas en gnero.
14.
Se identifican las dificultades y limitaciones especficas que
encuentran hombres y mujeres en los programas de la organizacin.
15.
Se han diseado intervenciones especficas de gnero para
grupos que estn en una situacin de desventaja, sean estos hombres
o mujeres.
16.
Se ha apoyado, cuando sea necesario, actores clave del
proyecto en temas de la transversalizacin de gnero en proyectos
que se inician o estn en marcha.
17.
Se han incluido en el programa productos que garanticen los
beneficios del programa en forma equitativa para hombres y mujeres.
18.
Se han desarrollado indicadores para medir el progreso de la
promocin de la igualdad de gnero entre actores clave.

76

6
SE HA UTILIZADO LA TRANSVERSALIZACION DE GNERO EN
LA DESCRIPCION DE PUESTOS Y EN LOS PROCEDIMIENTOS DE
RECLUTAMIENTO?
Esta lista de control puede ser utilizada para constatar hasta que punto se ha considerado la
dimensin de gnero en los anuncios para puestos vacantes, en la descripcin de puestos y en
los procesos de reclutamiento de personal. Si la mayora de las respuestas a las preguntas es
SI, significa que la descripcin de puestos es adecuada y que los procedimientos son gnero
sensitivos, si ms de la mitad de las respuestas es NO o DUDOSO, se debe poner ms
atencin e integrar los temas de gnero en los procesos de reclutamiento de personal.
SI

NO

Dudoso

1.
La descripcin del puesto incluye, que los candidatos necesitan
incorporar la perspectiva de gnero en el anlisis de los factores
econmicos, sociales, polticos y ambientales, relacionados con el mundo
del trabajo?
2.
La descripcin del puesto incluye que los candidatos, necesitan
tomar en cuenta el contexto de las relaciones de gnero al identificar las
inequidades por razones de gnero, en cualquier anlisis, investigacin y
promocin relacionada con los cuatro objetivos estratgicos de la OIT?
3.
Las ofertas de trabajo invitan explcitamente a los subrepresentados en el rango de puestos de que se trata, a participar en los
Concursos de personal? (se trata de contrarrestar los estereotipos)
4.
La descripcin de puestos especifica que los temas de igualdad
de gnero deben ser atendidos y tomados en cuenta en los informes de
trabajo?
5.
Si se requiere que el Puesto sea ocupada por una persona experta
en gnero: se especifica en el anuncio y descripcin del puesto?
6.
Se incluye en los tests escritos mediciones o alguna forma, para
evaluar el conocimiento y la experiencia en temas de gnero de los
candidatos?
7. Existe algn Oficial con experiencia y conocimiento en temas de
gnero en el panel de seleccin de personal?
1.
El candidato seleccionado o la persona subcontratada tienen
garanta de estar cubiertos por los derechos laborales bsicos, entre ellos
la proteccin de la maternidad?

77

7
SE HA UTILIZADO LA TRANSVERSALIZACIN DE GNERO EN
EL DISEO DE LAS REUNIONES Y TALLERES DE LA OIT?
Esta lista ha sido diseada para garantizar que las estrategias para transversalizar gnero
han sido incluidas en la preparacin, ejecucin e informes de las reuniones y talleres de
trabajo propiciados por la OIT. Si la mayora de las respuestas a las preguntas es SI,
significa que la actividad toma en cuenta el tema de gnero. Si ms de la mitad de las
respuestas es NO o DUDOSO, se debe poner ms atencin e integrar los temas de gnero en
los procesos de reclutamiento de personal.
SI

NO

Dudoso

PREPARACIN
1.
La planificacin de la actividad demuestra que la OIT ha
incorporado la perspectiva de gnero en los factores econmicos,
sociales, polticos y ambientales, relacionados con el mundo del trabajo.
2.
En el documento preparatorio se toma en cuenta el contexto de
gnero a la hora de hacer el anlisis, la investigacin o la promocin en
relacin con los cuatro objetivos estratgicos de la OIT.
3.
Se preocupa la OIT para que exista un balance en trminos de
participacin por sexo en Seminarios, Talleres y Conferencias?
4.
Invita la OIT a participantes y organizaciones especializadas que
sean capaces de contribuir al logro de la equidad de gnero, por ejemplo
Oficinas Nacionales para las Mujeres, organismos internacionales con
experiencia en el tema, etc.
PLANIFICACION Y EJECUCION DE TALLERES
5.
Se garantiza que existan mecanismos para planear, ejecutar,
evaluar y dar seguimiento desde la perspectiva de gnero, de forma tal
que la transversalizacin de gnero sea seriamente incorporada en la
actividad
6.
Si para la realizacin de la actividad se requiere contratar
consultoras, incorporan los TOR que los temas de equidad de gnero
deben ser tomados en cuenta y se debe rendir informe sobre los mismos?
INFORME DE RESULTADOS DEL TALLER
7.
El Informe de la actividad contiene a) datos desagregados por sexo
de los participantes, y su estatus en la institucin a la que pertenecen; b)
si tanto hombres como mujeres tuvieron una participacin activa y c) si
se incluyeron temas de gnero en la Agenda y cmo fueron abordados?
8.
El Informe de la Actividad indica cules funcionarios de la OIT
muestran un mayor compromiso con los temas de la transversalizacin de
gnero, y en qu niveles estn ubicados los mayores apoyos y las
mayores resistencias?

78

8
SE HA UTILIZADO LA ESTRATEGIA PARA TRANSVERSALIZAR
GNERO EN LOS PRODUCTOS DE DIFUSION Y PROMOCION DE
LA OIT?
La lista puede ser utilizada para conocer hasta que punto las estrategias para transversalizar
gnero han sido incluidas en los documentos de promocin de las actividades o productos de
la OIT. Si la mayora de las respuestas es SI, significa que la promocin de las actividades
es gnero sensitiva, si ms de la mitad de las respuestas es NO O DUDOSO, se requiere un
mayor esfuerzo para integrar gnero en la promocin de las actividades y productos.
SI

NO

Dudoso

A NIVEL GENERAL
1.
En los documentos u otros medios de difusin del trabajo
realizado por la OIT, se ha incorporado la perspectiva de gnero en el
anlisis de los factores econmicos, sociales, polticos y ambientales, que
inciden en el mundo del trabajo?
2.
Es evidente que su Unidad, Sector, Oficina, etc. toma en cuenta
el contexto de relacin entre los gneros en el proceso institucional de
anlisis, investigacin y promocin relacionados con los cuatro objetivos
estratgicos de la OIT?
3.
Se hace referencia a los instrumentos internacionales
relacionados con la equidad de gnero?
GESTION POR PARTE DE LA OIT DEL CONOCIMIENTO Y DE
LA INFORMACION
4.
Refleja el documento o producto que la OIT asume las siguientes
actividades para promover la equidad entre los gneros:
Investigaciones y publicaciones
Biblioteca y Documentacin
Seminarios, Conferencias Reuniones
Construccin de una base de datos
Sitio Web de gnero
5.
Las fuentes con que la OIT cuenta sobre temas de gnero son
ampliamente accesibles y para quienes?
PRODUCTOS E IMAGEN DE LA OIT COMO UNA
ORGANIZACIN GENERO SENSITIVA
6.
Los documentos y otros productos sealan como la OIT es
percibida por los Constituyentes, las organizaciones contrapartes y el
pblico en general, desde un punto de vista de gnero?
7.
Si el documento o producto es para ser promocionado o para la
incidencia en las relaciones pblicas, por ejemplo brochures o
desplegables que promueven un rea especfica de trabajo de la OIT: Se

79

presenta el trabajo de esa rea especfica como gnero sensitiva?

Corresponde esa presentacin a la situacin real?
8.
Se han desagregado por sexo la informacin y los datos?
9.
En las imgenes presentadas, existe un balance por sexo y se
evitan los estereotipos?

80

9
EST EL GNERO INCLUDO EN EL DISEO DE LOS PROYECTOS
DE COOPERACIN TCNICA DE LA OIT?
Esta lista puede ser utilizada para evaluar hasta que punto est incorporada la
transversalizacin de gnero en el programa o proyecto. Si la mayora de las respuestas a las
preguntas es SI, significa que el diseo del proyecto o programa responde a las necesidades
y preocupaciones tanto de hombres como de mujeres. En el caso de que ms de la mitad de
las respuestas es NO O DUDOSO, debe poner ms atencin para garantizar que el proyecto
atienda las necesidades y preocupaciones de hombres y mujeres
AL DISEAR EL PROGRAMA O PROYECTO, HACE USTED LO SIGUIENTE:
SI

NO

Dudoso

ANALISIS DEL PROBLEMA

1.
La informacin est desagregada por sexo y facilita el anlisis de
gnero:
Desarrollo perfiles de hombres y mujeres en lo relativo a
tipos de trabajo, jornadas laborales, condiciones de empleo y de trabajo,
empleo e ingresos.
2.
Incorpora el diseo un conocimiento bsico sobre los roles de
gnero en el lugar de trabajo, rea o sector:
Qu hacen hombres y mujeres?
Cul es la divisin del trabajo?
Quien decide qu y cmo se divide el ingreso?
3.
En el anlisis del problema se brinda informacin bsica sobre las
relaciones de gnero en la comunidad, rea o sector, por ejemplo:
Costumbres, tradiciones, creencias religiosas, costumbres
culturales, que afectan la forma en la cul hombres y mujeres
desempean sus roles en la familia, en el lugar de trabajo y en la vida
comunitaria.
4.
Identifica el problema las necesidades prcticas y estratgicas de
los beneficiarios hombres y mujeres:
Las necesidades prcticas se refieren a la subsistencia y
sobrevivencia, tales como disponibilidad de alimentos, agua, vivienda,
ingresos, vestido y servicios de salud.
Las necesidades estratgicas se refieren a las acciones
necesarias para superar la posicin de subordinacin de las mujeres por
razones de gnero y a la promocin de una participacin equitativa y
significativa de hombres y mujeres en las familias y comunidades.
5.
Identifica el anlisis del problema, las inequidades por razones de
gnero en la comunidad, lugar de trabajo, rea o sector y cmo son
enfrentadas esas inequidades por cualquier otro programa o poltica.

81

ESTRATEGIA DEL PROYECTO

6.
La estrategia utiliza los datos y los hallazgos realizados en el
anlisis del problema para desarrollar la estrategia?
7.
La estrategia se plantea hasta qu punto datos bsicos y
especficos de gnero deben ser recogidos, previo a la ejecucin del
proyecto?
8.
El desarrollo de la estrategia identifica como hombres y mujeres
pueden participar por igual y beneficiarse por igual del proyecto.
9.
La estrategia prev una atencin explcita a la sensibilizacin y
promocin de la equidad de gnero?
10.
En el caso de que existan inequidades de gnero, se consideran
medidas especficas para contribuir a superar esas inequidades?
11.
La estrategia facilita la promocin de estructuras grupales e
institucionales que contribuyan al logro de la participacin igualitaria
entre ambos sexos?
12.
La estrategia evita que el proyecto se convierta en una carga ms
de trabajo no pagado para madres, mujeres y hombres jvenes?
13.
La estrategia incluye medidas para abarcar a todos los miembros
de la familia que estn cubiertos por la accin del proyecto o programa?
14.
La estrategia incluye acciones o medidas para atender las
necesidades prcticas y estratgicas de gnero, tanto para los hombres
como para las mujeres?
GRUPOS META
15.
Se especifican claramente las caractersticas y las diferencias
principales de los grupos meta. ( beneficiarios directos e indirectos del
proyecto)
Sexo
Edad
Tipo de trabajo
Ingreso
Origen tnico o racial
Posicin
16.
Identifica claramente como los beneficios del proyecto o
programa son distribuidos entre los grupos meta? Si algn grupo ha sido
invisibilizado de estos servicios en el pasado, identifique cmo los
beneficios sern accesibles ahora para estos grupos.
17.
Se facilita el fortalecimiento de las capacidades de los grupos
meta para promover equidad de gnero y para contribuir a la disminucin
de las desigualdades por razones de gnero.
MARCO INSTITUCIONAL
18.
Se ha hecho una valoracin de la agencia u organizacin que
implementa el proyecto o programa para atender las necesidades de
hombres y mujeres y para promover la equidad de gnero?
(Considerando su mandato, sus principales reas de intervencin,
82

actitudes del staff y capacidades que tienen para promover la igualdad

entre los gneros en el ciclo del proyecto)
19.
Identifica y busca cooperacin de agencias con capacidad para
promover la equidad de gnero, cuando la agencia o la contraparte que
ejecuta el proyecto necesita asistencia en esos mbitos?
20.
Se asegura de que tanto hombres como mujeres estn
representados en el Comit Asesor del Proyecto?
OBJETIVOS
21.
Los objetivos abordan en forma especifica y explcita los temas
de gnero
22.
Los objetivos reflejan preocupaciones prioritarias de hombres y
mujeres
23.
Cuando los proyectos son de accin directa, asegrese de que los
objetivos especficos y los productos indican el nmero de hombres y
mujeres que se pretende beneficiar.
24.
Si las metas del proyecto incluyen acciones que apuntan a
disminuir las inequidades de gnero, disee objetivos especficos
inmediatos con sus correspondientes indicadores, para dar cuenta del
logro de las metas.
PRODUCTOS
25.
En lo relativo a los componentes de accin directa, especifique
los porcentajes de hombres y mujeres a los que se pretende beneficiar.
26.
En los componentes que tienen que ver con desarrollo
institucional, determine lo que sea necesario para fortalecer/desarrollar la
capacidad institucional en el mbito de la promocin de la equidad de
gnero.
27.
En los componentes de investigacin, asegrese de que los datos
sean desagregados por sexo y que las relaciones e inequidades de gnero
sean identificadas con informacin explcita sobre:
La situacin especfica, las dificultades, las oportunidades de
hombres y mujeres.
28.
Si existe un componente o el proyecto est dirigido a fortalecer la
educacin y la capacitacin, identifique cuantos hombres y cuantas
mujeres sern capacitados, en qu reas y en qu niveles.
29.
Si existe un componente de fortalecimiento de polticas,
asegrese de que los roles de hombres y mujeres, sus necesidades y
niveles de participacin, as como sus dificultades especficas, sean
explcitamente tomados en cuenta. Si muy pocas mujeres estn
involucradas en la toma de decisiones, disee acciones positivas en el
proyecto para fortalecer su participacin.
ACTIVIDADES
30.
Asegrese de que hombres y mujeres puedan participar por igual.
31.
Identifique y use canales de comunicacin que puedan llegar y
sean aceptados por las mujeres.
32.
Organice las actividades en trminos de acceso al lugar, horarios

83

y duracin de las mismas que garanticen la participacin de las mujeres.

33.
Programe facilidades de cuido de nios cuando sea necesario.
34.
Si las mujeres no pueden hablar libremente en grupos mixtos,
organice eventos separados y facilite que las funcionarias del proyecto o
programa hablen con las mujeres, y que los funcionarios hablen con los
hombres de temas muy sensibles.
35.
Valore la oportunidad de demostrar que la participacin de
hombres y mujeres beneficia a todos.
INDICADORES
36.
Asegrese de que los datos bsicos sean desagregados por sexo y
gnero y que sean especficos para medir el impacto del programa o
proyecto sobre hombres y mujeres.
37.
Mida y evalu la naturaleza y extensin de los beneficios que el
proyecto provee a hombres y mujeres.
PLANIFICACION, SEGUIMIENTO Y EVALUACION
38.
Asegrese de que el proyecto recoge sistemticamente datos para
medir el impacto del mismo en hombres y mujeres.
39.
Analice y de seguimiento a las posibles diferencias de impacto
que el proyecto tiene sobre hombres y mujeres, en todo el ciclo de
seguimiento y evaluacin del proyecto.
INSUMOS
40.
Facilite la comprensin y promueva el compromiso dentro de los
miembros del staff de la OIT y dentro de las contrapartes de que
promover la equidad de gnero es una responsabilidad de todos.
41.
Asegrese de que las personas a cargo del proyecto lleven a cabo
sus responsabilidades:
Ejercen un liderazgo activo en la promocin de la equidad de
gnero.
Toman nota de cualquier seal de inequidad de gnero.
Aseguran que se provea la asistencia tcnica, cuando sea necesaria,
sobre asuntos de gnero.
42.
Asegurase de que haya disponibilidad de recursos humanos y
financieros para garantizar la transversalizacin de gnero
43.
Verifique cunto conocimiento se requiere sobre los temas de
gnero en el personal que trabaja en el programa o proyecto. Y en caso
de requerirse ese conocimiento, explcitamente incorprelo en la
descripcin de puestos.
44.
Si existen problemas culturales o religiosos en la comunidad para
que las mujeres sean contactadas por hombres del personal del programa,
defina el nmero de mujeres en el staff necesarios para poder establecer
estos contactos y viceversa en el caso de los hombres.
45.
Promueva un balance por sexo en el staff del programa o proyecto
y garantice igual remuneracin por tareas iguales o equivalentes.
46.
Promueva el uso de contratos justos que respeten los derechos
fundamentales de trabajo, la proteccin de la maternidad, tanto al interior
del staff como en los subcontratos.
84

10
ESTA EL GNERO INCLUIDO EN EL DISEO DE
INVESTIGACION?
Esta lista permite valorar fcilmente hasta que punto los trminos de referencia y otros
instrumentos de investigacin tales como cuestionarios, incluyen elementos relevantes para
lograr realizar un anlisis de gnero. En otras palabras si la investigacin puede identificar
diferencias entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo y especficamente desigualdades
por edad, sexo, etnia, raza e ingreso. Si la mayora de las respuestas a las preguntas es SI,
significa que la investigacin toma en cuenta en su diseo y anlisis los temas de equidad de
gnero. Si ms de la mitad de las respuestas es NO o DUDOSO, se requiere ms trabajo
para integrar gnero en el diseo y la investigacin.
Al definir los TOR y al seleccionar usted el equipo de investigacin, hace lo siguiente:
SI NO Dudoso
DISEO DE LA INVESTIGACION, TOR
1.
En los Antecedentes de la Investigacin se incluye claramente
informacin sobre relaciones de gnero, tales como estadsticas, datos
preliminares sobre roles y relaciones de gnero, desigualdades existentes
en situaciones especficas, dificultades y oportunidades de hombres y
mujeres. En el caso de que esta informacin no est disponible, asegrese
de que sea incluida como una tarea en los TOR.
2.
Averige si existen indicios de explotacin laboral y
desigualdad de gnero en lo que se desea investigar. Si encuentra ms de
tres indicios, incluya en la investigacin un tema a investigar en esa
direccin.
3.
Establezca claramente los pasos que llevarn al anlisis de
gnero en la investigacin.
4.
Ofrezca una gua clara para realizar la investigacin, por
ejemplo si por razones culturales o religiosas las mujeres estn inhibidas
de hablar en grupos mixtos, asegrese de que existan mujeres
investigadoras que puedan llevar a cabo, por ejemplo entrevistas y
grupos focales. De igual manera asegure la presencia de investigadores
hombres para trabajar con hombres en temas sensibles.
SELECCIN DEL EQUIPO INVESTIGADOR
5.
Asegrese de que el equipo de investigacin o la organizacin
que hace la investigacin tenga una adecuada sensibilidad, comprensin
y habilidades de identificacin de los temas relevantes de gnero en el
tema a investigar. (Igualdad, desigualdad de gnero, acceso a
oportunidades, obstculos y problemas, promocin de la equidad)
6.
Lo idneo es que el equipo investigador incluya tanto
hombres como mujeres. Averige si este es el caso y determine cuntos
hombres y mujeres estarn vinculados a la investigacin en aspectos
como diseo, trabajo de campo, procesadores de informacin, etc.
7.
Averige si hay expertos en gnero vinculados a la
investigacin. Este aspecto es obligatorio cuando existen serias
85

desigualdades por razones de gnero.

AVISOS TEMPRANOS DE EXPLOTACION LABORAL E INEQUIDADES DE
GNERO
8.
Si el lugar de trabajo y la comunidad es muy pobre y la
mayora de las familias tienen ms de tres hijos.
9.
Jefaturas de familia monoparentales que puede ser a menudo
la madre o un hijo.
10.
Toda la comunidad o la mayor parte, trabajan en un tipo o en
unos pocos trabajos mal pagados, que tpicamente implican a todos los
miembros de la familia (como por ejemplo la minera, la pesca, las
plantaciones de hule el trabajo agrcola a destajo).
11.
No existen fuentes estables de ingreso en la comunidad.
12.
Existe historia de migracin de los miembros productivos de
familias en el rea rural al rea urbana, o de un pas al otro buscando
trabajo.
13.
La comunidad est poblada por minoras tnicas o raciales o
por otro tipo de minoras tales como migrantes que tienen bajos ingresos
y bajo status en la sociedad de acogida y que viven en forma marginal.
14.
Existen tasas de natalidad muy altas en la comunidad,
especialmente entre madres adolescentes.
15.
Los ndices de matrcula en las escuelas para nios y nias
son diferentes en ms de un 5%.
16.
El lugar de trabajo o la comunidad mantienen costumbres o
tradiciones con una fuerte segregacin de roles de gnero a nivel laboral
y en actividades sociales.
17.
Las hijas mayores generalmente se dedican a labores de cuido
domstico de hermanos y otros miembros de la familia.
18.
Las responsabilidades familiares estn asimtricamente
divididas. Usualmente las mujeres asumen las responsabilidades
domsticas y los hombres toman las decisiones importantes en las
familias y en la vida pblica.
19.
Existen pocas mujeres en las estructuras de toma de decisin
tanto a nivel formal como informal, por ejemplo municipios, etc.
DIRECCION DEL ANALISIS DE GENERO EN LA INVESTIGACION
20.
Al conducir la investigacin el equipo hace lo siguiente:
Anlisis de gnero en la investigacin
Coleccione, analice, segregu y compare, tanto cuantitativa
como cualitativamente, los datos por sexo, edad, educacin, ocupacin,
ingreso, etnicidad, raza, etc.
21.
Analice la divisin social del trabajo:
Segregacin por sexo prevaleciente en el mercado de
trabajo, identificando los tipos de trabajo, ocupaciones o sectores en los
cuales hombres y mujeres son tpicamente hombres o mujeres.
22.
Realice un perfil de los hombres y mujeres incluidos en la
investigacin. Identifique sus roles y actividades, poniendo especial
atencin a ciertos criterios, tales como los siguientes:

86

Horas de trabajo por da o por semana y ubicacin del trabajo.

Empleo y salarios.
Condiciones laborales, describa los riesgos laborales.
Tiempos y lugares para descanso y recreacin
Edad en la cual muchachas y muchachos empiezan a trabajar.
23.
Anlisis de la toma de decisiones: Identifique hasta que
punto hombres y mujeres tienen acceso y control sobre los recursos y
beneficios existentes.
24.
Identifique quin usa, controla y toma decisiones sobre:
Los recursos: cmo se gastan el tiempo y el dinero, cmo
se usa la tierra y las herramientas, quin va a la escuela y quin trabaja, y
quien va a las reuniones.
Beneficios: cmo se comparte la comida y las ganancias,
cmo y cundo se utilizan los ahorros.
25.
Describa alguna diferencia encontrada en la toma de
decisiones en la familia, en el trabajo y en la comunidad.
26.
Analice las necesidades, dificultades y oportunidades
especficas de gnero:
Identifique las necesidades prcticas o necesidades de
sobrevivencia como el acceso a alimentos, agua, vivienda, trabajo,
servicios de salud, etc.
27.
Identifique las necesidades estratgicas o necesidades
identificadas para superar la posicin de subordinacin, usualmente de
mujeres y nias y para promover la participacin igual y significativa de
hombres y mujeres en el trabajo, la familia y la comunidad
28.
Identifique otros factores que influyen las relaciones de
gnero en las familias, en las comunidades y en el entorno general. Por
ejemplo: ndices de natalidad y otras variables demogrficas, las tasas de
pobreza, el acceso a oportunidades econmicas, la oferta y demanda
laboral, factores de tipo migratoria, clima y otras variables ambientales,
valores culturales, situacin poltica, etc.

87

11
SE UTILIZA LA TRANSVERSALIZACIN DE GENERO EN LOS
PRESUPUESTOS?
Esta lista permite valorar rpidamente hasta que punto el presupuesto prev suficientes
recursos para garantizar la tranversalizacin de gnero prevista durante el diseo de la
actividad. Si la mayora de las respuestas a las siguientes preguntas es SI, significa que el
presupuesto refleja que los insumos para tranvsersalizar gnero son adecuados, si ms de la
mitad de las respuestas es NO o DUDOSO, hay que trabajar ms en el diseo presupuestario
para garantizar los recursos necesarios.
SI

NO

Hay
duda

1.
Existen en los presupuestos recursos explcitamente asignados
en relacin con el trabajo de transversalizar gnero (ejemplos: capacitacin
en gnero, contratos de especialistas en gnero y trabajo, etc.)?
2.
Si existen inputs objetivos de gnero en los documentos de
planificacin del trabajo, se reflejan adecuadamente en los presupuestos?
3.
Existe algn mecanismo para informar y supervisar los
recursos asignados y gastados en metas que tengan que ver con equidad de
gnero?

88

Otros Modelos desarrollados para promover la transversalizacin de gnero

El Marco Lgico de la Comisin de la Unin Europea
La Comisin de la Unin Europea ha elaborado un modelo de estructura lgica, con preguntas
de control para verificar la sensibilidad al gnero en la estructura de un proyecto, que resulta
una gua muy til para orientar la incorporacin de la perspectiva de gnero a los objetivos
generales y especficos del mismo.
El punto de partida es que un proyecto es el resultado de un conjunto de realizaciones unidas
por relaciones causales, como sucesivas secuencias de una hiptesis de desarrollo, analizables
y descriptibles.
La secuencia se compone por pasos consecutivos que constituyen una progresin lgica a partir
de las siguientes premisas:
Si los insumos estn disponibles, las actividades se realizarn, por tanto
Si las actividades se realizan se producirn los resultados y como consecuencia
Si se producen los resultados, se lograr el objetivo especfico, por lo que
A largo plazo, esto contribuir al cumplimiento del objetivo global.
En este proceso - como es obvio - la incertidumbre en sus diferentes grados, proviene de lo
impredecible del comportamiento de los factores externos que escapan al control del proyecto.
La respuesta recomendada es prever el comportamiento de esos factores y por tanto su
incidencia en el desarrollo del proyecto.

La matriz de planificacin est constituida por los siguientes elementos:

Objetivo Global

Factores Externos

Objetivos Especficos

Factores Externos

Resultados

Factores Externos

Actividades

Factores Externos

Insumos.

Precondiciones

La matriz se completa incluyendo una columna para los indicadores en cada tem de la misma.

89

Por objetivo general del proyecto entendemos aquel a cuya realizacin contribuir en el largo
plazo la accin del proyecto. El logro de este objetivo depende de procesos que se sitan ms
all del control del proyecto mismo, pero la incorporacin de la perspectiva de gnero en el
objetivo general de los proyectos contribuye al desarrollo de esos procesos.
Por objetivos especficos entendemos los puntos medulares en torno a los cuales se articula la
organizacin y ejecucin del proyecto y que permiten adems dar direccin a las
intervenciones y medir xitos o fracasos en trminos de lo que se pretende lograr.
Para incorporar en los objetivos especficos la perspectiva de gnero es importante establecer
claramente quienes van a ser sujetos de la accin (por ejemplo: policas, inspectores de trabajo
que fortalecern sus capacidades para aplicar la legislacin nacional y los Convenios
fundamentales de la OIT) y quienes son los destinatarios/as de sus beneficios, cmo van a serlo
y en qu grado.
Si el proyecto no es especfico para mujeres, pero incorpora en su objetivo general y en
algunos de sus objetivos especficos acciones destinadas a visualizar, modificar o potenciar
necesidades bsicas o estratgicas de las mujeres, ya sea en forma directa o porque las mujeres
estn indirectamente afectadas. Por ejemplo, si un objetivo especfico de un proyecto es
capacitar capacitadores/as en derechos de los nios y los adolescentes, esa capacitacin
debera incorporar objetivos especficos con perspectiva de gnero, ya que estos derechos
afectan a nios y nias a muchachos y muchachas.

PREGUNTAS DE CONTROL PARA VERIFICAR LA SENSIBILIDAD DE

GNERO EN UN MODELO DE ESTRUCTURA LOGICA
ESTRUCTURA DEL PROYECTO
OBJETIVOS GENERALES

INDICADORES DE RENDIMIENTO

Examen de la coherencia con las polticas

especficas segn el gnero del gobierno u
Los objetivos ms amplios:
-Responden a las necesidades de organizaciones relevantes.
hombres y mujeres?
- Hasta qu punto se presta atencin a los
Influye la seleccin de objetivos problemas ms amplios especficos del gnero
especficos en la divisin de funciones en el plano poltico o institucional?
y responsabilidades entre hombres y
mujeres?
INDICADORES ESPECIFICOS
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Especifican los objetivos a QUIN va
dirigido y QUIN se espera que se
beneficie del proyecto, estableciendo
una distincin entre mujeres y
hombres?

-Cules son las mejoras y cambios para

hombres y mujeres?
-Quin se espera que se beneficie en trminos
de divisin de gnero del trabajo, acceso y

90

control sobre recursos ganados?

-Quin participa en la seleccin de la
variedad de necesidades a las que debe -Hasta qu grado afectarn las mejoras y
cambios la relacin entre los gneros?
atenderse?

RESULTADOS (PRODUCTOS )
Qu se ha logrado para mujeres y hombres?
-Quines se han beneficiado de cada uno de
-Estn especificados por gnero?
-Son coherentes con las necesidades los resultados?
-En qu medida y en funcin de qu han
de los grupos seleccionados?
participado hombres y mujeres?
RESULTADOS (O PRODUCTOS)

MEDIOS APORTADOS
-En qu medida tienen hombres y mujeres
-Resultan tiles los medios aportados acceso a bienes, servicios y posibilidades del
para la participacin de hombres y Proyecto?
mujeres?
-Existe un captulo de imprevistos en el plan
-Existe tiempo y presupuesto para que de trabajo y en el presupuesto?
los anlisis que se hagan incorporen la
situacin de hombres y mujeres en el -Qu recursos se han asignado en el mbito de
las necesidades estratgicas de las mujeres?
mbito de incidencia?
MEDIOS APORTADOS

-Son los presupuestos flexibles y

revisables?
-Tienen en cuenta los presupuestos la
planificacin
del
tiempo,
las
limitaciones y necesidades de los
gneros?
Fuente: Comisin de las Comunidades Europeas (1993), Mujeres y Desarrollo, Bruxelles, Imprimerie Barras, p. 32.

91

La planificacin de carcter sistmico

La cooperacin oficial alemana ha elaborado un modelo de planificacin de carcter sistmico
orientada a objetivos, que parte de la premisa del trabajo en equipo y el funcionamiento y
anlisis mediante procedimientos compartidos, con ayuda de cuadros y representaciones
grficas. Este modelo de planificacin se basa en tres principios:
a) Los problemas deben ser analizados tanto desde las causas que los generan como desde los
efectos que producen, ya que se trata de mitigarlos o resolverlos desde su gnesis inmediata.
Es a partir de los resultados de estos anlisis que se elaboran los objetivos posibles y
realistas.
b) Los problemas y las causas de los mismos no se encuentran aislados sino que estn
directamente imbricados con personas, grupos y organizaciones. De forma tal se recomienda
para iniciar la comprensin y anlisis de los problemas, elaborar un mapeo que de un
panorama integral de los grupos, individuos e instituciones que estn involucrados.
c) La colaboracin entre todos los intervinientes en un proyecto resulta ms fcil y productiva,
si todos ellos participan en procesos de coordinacin y anlisis que permita la definicin de
objetivos claros y realistas.
Los elementos que configuran este tipo de planificacin pueden servir de base para la
orientacin de todo el ciclo del proyecto, por medio de cuatro pasos
Anlisis de la Participacin, que se realiza de modo colectivo y se centra sobre los
beneficiarios/as del proyecto, as como sobre el resto de las personas, instituciones y
otros grupos que participan o son afectados por la accin. Para lograrlo se tienen en
cuenta todos los grupos colectivos e instituciones, as como otros programas y
proyectos que se encuentran en el mbito de accin y se sealan todas las influencias e
intereses de cada uno. A continuacin se examinan individualmente para constatar si
son unidades homogneas, o dentro de ellas, se dan agrupaciones ms pequeas con
problemas e intereses especficos. Posteriormente se clasifican en participantes activos,
pasivos y afectados (sean estos simpatizantes u oponentes). A partir de ah se analizan
y discuten conjuntamente las perspectivas que tendrn prioridad en el equipo de trabajo
al analizar los problemas.
El anlisis de los problemas: Los miembros del equipo irn sealando el problema
que consideran central. Los problemas se expresan como estados negativos, intentando
llegar a un consenso sobre cul es el problema central del proyecto.
Una vez detectado, se procede a analizar las causas y efectos del problema central, utilizando
el empleo del rbol de problemas.
El anlisis de los objetivos: El problema que ha sido expresado en trminos negativos
se formular desde una perspectiva inversa hacia el futuro en trminos positivos, lo que
permite reformular objetivos. De esta forma se priorizan todos los problemas del

92

proyecto y se reconvierten en objetivos en aquellos casos en que la relacin causasefectos del problema pueda ser convertida en la relacin medios-fines.
ARBOL DE PROBLEMAS: Para lograr el anlisis de objetivos es muy til la representacin
del rbol de problemas, transformando las causas en medios y los efectos en fines.
Examen de alternativas. Con ayuda del rbol de problemas, se procede al estudio e
identificacin de las alternativas posibles para lo cual se identifican las diferentes
ramas medios- fines, en otras palabras: las diversas soluciones o vas para alcanzar los
objetivos, incluyendo los criterios principales para la valoracin y seleccin de
alternativas, desde una ptica realista y de eficacia acordada por el equipo de trabajo.
Al concluir la identificacin de los problemas, definidos los objetivos y examinadas las
alternativas se elabora la matriz de planificacin del proyecto para concretar los planteamientos
siguientes:
Por qu se lleva a cabo el proyecto?
Qu se desea lograr con el proyecto?
Cmo se alcanzarn los resultados- productos?
Qu factores externos son imprescindibles para su xito?
Qu factores internos son imprescindibles para la buena ejecucin del proyecto?
Cules son los medios ms adecuados para asegurarlo?
Dnde se pueden conseguir los datos e informaciones necesarias?
Cunto costar el proyecto?
La planificacin con el mtodo ZOPP, es eminentemente operativa y permanentemente en el
tiempo de duracin del proyecto en forma secuencial:
ZOOP 1. Examen inicial del proyecto que da lugar a un informe preliminar con
recomendaciones.
ZOOP 2. Se definen los objetivos de trabajo para el colectivo, y se realiza un primer
Taller de puesta en comn y anlisis.
ZOOP 3. Las conclusiones y recomendaciones principales del informe de evaluacin
inicial se analizan y discuten con las contrapartes, para elaborar un planteamiento y replantear
objetivos, procedimientos, etc. en conjunto.
ZOOP 4. Se prepara un plan operativo precedido de los correspondientes anlisis.

93

ZOOP 5. Se realiza un taller para estudiar las dificultades en la ejecucin y seguimiento

del proyecto y determinar los ajustes correspondientes.
Por esta va secuencial, se establece un marco de referencia en el que se definen objetivos,
calendario de actividades, etc., lo que constituye un punto de partida que contina a lo largo de
toda la ejecucin del proyecto.
La metodologa ZOOP es una ayuda para la toma de decisiones en el mbito del proceso
integral, que va ms all del concepto de planificacin tradicional. El ZOOP permite que los
elementos y dimensiones del proyecto sean revisados de manera permanente, en funcin de su
idoneidad para resolver problemas y de su compatibilidad con el contexto en que se ejecuta.

94

CAPITULO 6
LA CONSTRUCCION DE INDICADORES24
1. Qu es un indicador?
La definicin ms simple que hemos encontrado de lo qu es un indicador es la siguiente:

Los indicadores son seales, signos, muestras o marcas de algn

suceso, acontecimiento o proceso que ponen en evidencia la magnitud
o intensidad de un problema o el grado de avance de su atencin

El Grupo de Trabajo del Comit Administrativo de Coordinacin de Naciones Unidas define

las siguientes caractersticas deseables para los indicadores:

Vlidos:

deben medir aquello que dicen medir.

Fiables:

los resultados que expresen deben ser los mismos, independientemente de

quin los aplique.

Pertinentes:

deben guardar correspondencia con los objetivos del proyecto.

Sensibles:

deben reflejar los cambios en la situacin observada.

Especficos:

deben basarse en los datos disponibles.

Eficientes:

los resultados deben justificar el tiempo y dinero que cuesta obtenerlos.

Oportunos:

2.- Clasificacin de los indicadores

El Instituto de Estudios de la Mujer en Espaa, ha publicado un trabajo muy interesante de
Mariano lvaro Page, del cual resumimos los siguientes conceptos:
24

Este acpite se basa en los Talleres para la construccin de indicadores impartidos por la autora para el PNUD
en El Salvador , Guatemala y Costa Rica, as como Talleres impartidos para la cooperacin espaola y el Banco
Mundial , entre 1997 y 1998.

95

Los indicadores han sido clasificados segn criterios variados y heterogneos, pero son cuatro
las formas ms universales y sustantivas de clasificacin:

a) Indicadores objetivos frente a indicadores subjetivos.

Esta es probablemente la clasificacin ms extendida en la historia del movimiento de los
indicadores sociales.
Por indicadores objetivos deben entenderse medidas de estados, hechos, cosas de carcter
concreto que pueden ser observados y verificados en el mismo sentido por terceras personas
distintas de aquella que mide y tambin de aquella que reforma, si se diera el caso. Los
indicadores objetivos hacen referencia a las condiciones de vida, a condiciones objetivas de
vida a hechos concretos.
Los indicadores subjetivos se refieres a los sentimientos (valores y actitudes, parntesis
nuestro) que experimenta el sujeto respecto a determinados aspectos en su vida, basados en su
propia percepcin. Los indicadores subjetivos pueden considerarse por tanto, como variables
latentes, que afloran al exterior mediante la manifestacin por parte del individuo, de sus
sentimientos (valores y actitudes) a travs de escalas.

b) Indicadores descriptivos frente a indicadores analticos.

Los indicadores descriptivos informan sobre el estado de las variables tanto exgenas como
endgenas. Los analticos en cambio, reflejan la relacin que se establece entre distintas
variables (por ejemplo sexo, edad, maternidad o paternidad).

c) Indicadores de entrada, proceso y salida.

Los indicadores de entrada se refieren a los recursos, tanto materiales como humanos,
dedicados a conseguir los objetivos propuestos.
Los de proceso se caracterizan por tener un carcter ms dinmico. Hacen referencia a la forma
en que se pone en marcha los programas, servicios o polticas, con el fin de conseguir los
efectos deseados. Son variables procedimentales. Por ejemplo, en el caso de las polticas de
equidad de oportunidad entre hombres y mujeres, estos indicadores tratan (entre otras
dimensiones) del proceso seguido en las familias para educar a los hijos y las hijas, de los
procesos que tienen lugar en los centros educativos y de capacitacin, de la transmisin de
estereotipos en los medios de comunicacin, de determinados aspectos de la legislacin de
familia, trabajo, salud reproductiva, etc.
Los indicadores de producto hacen referencia a los efectos o productos que se derivan de la
inversin de recursos llevada a cabo en los proyectos o polticas sociales.

96

d) Indicadores simples y complejos.

Los indicadores simples son meras medidas o cuantificaciones de algn aspecto del sistema,
(por ejemplo nivel educativo de las adolescentes). En cambio los complejos son el resultado de
la combinacin de dos o ms medidas que relacionan dos o ms factores del sistema, (por
ejemplo: edad, nivel educativo, oficio que desempea).
e) Otras clasificaciones.
Carley (1981) distingue entre indicadores descriptivos y evaluativos. La diferencia entre unos y
otros estriba en que los evaluativos hacen referencia a un modelo preestablecido (por ejemplo
el Plan Operativo Global), por lo que permiten hacer valoraciones sobre las actividades,
servicios o proyectos que se estn evaluando.
Los indicadores descriptivos slo aportan informacin sobre el estado de la cuestin ( por
ejemplo, situacin familiar, edad, nivel educativo, ocupacin e ingresos de las adolescentes y
mujeres jvenes, sin hacer referencia al marco terico o modelo de referencia por lo que
difcilmente pueden establecerse relaciones de causa y efecto.

Los indicadores cuantitativos posibilitan:

1.- Hacer inteligible el contexto en que se desarrolla el proyecto. En esta direccin son muy
tiles los informes censales y las estadsticas de los gobiernos y las instituciones de los
pases, as como la informacin procesada por las agencias de las Naciones Unidas, el Banco
Mundial, el BID, etc.
2.- En los casos que as lo amerite es necesario generar informacin cuantitativa especfica para
el proyecto partiendo de caractersticas cualitativas tales como sexo, nivel educativo, profesin
u oficio, situacin familiar, raza o etnia, idioma o dialecto.
3.- Se pueden generar indicadores cuantitativos sobre el impacto de los objetivos especficos
del proyecto tales como nmero de personas capacitados/as, efecto estimado multiplicador de
la capacitacin en las mujeres, sus familias, en las instituciones, etc.; opiniones de los
usuarios/as del proyecto sobre la calidad, la oportunidad y la utilidad de actividades especficas
del proyecto, etc.

La Comisin de las Comunidades Europeas en 1993 propuso un enfoque integradodel ciclo

del proyecto, en que se considera que la evaluacin es necesaria tanto durante la ejecucin del
proyecto como al finalizar el mismo. En ese mismo ao, elaboraron la gua para gestionar la
cuestin del gnero en la cooperacin de la Comunidad Europea con los pases de Amrica
Latina, Asia y el Mediterrneo. En esa Gua se presenta un Formulario de Anlisis del
Impacto en el Plano de la Incorporacin de Gnero al Desarrollo (IGD) y de la Incorporacin
de la Mujer al Desarrollo (IMD).

97

El modelo propuesto enfatiza la importancia de evaluar

La naturaleza y la calidad de la integracin de las mujeres en el desarrollo en la gestin del
ciclo del proyecto .
La Comisin de las Comunidades Europeas, plantea en el Modelo de Estructura Lgica para
verificar la sensibilidad al gnero, una propuesta para evaluar indicadores en el proyecto, a
nivel de los objetivos generales, los objetivos especficos, los resultados y los medios
aportados.

COMISION DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS: CMO PUEDEN SER

EVALUADOS LOS INDICADORES? SUPUESTOS, RIESGOS Y
CONDICIONES
COMO PUEDEN SER
EVALUADOS LOS
INDICADORES

SUPUESTOS, RIESGOS Y CONDICIONES.

Objetivos generales.
-Podrn los participantes
organizados a nivel nacional
proveer datos?

Objetivos generales:
-Permite el marco poltico y el clima legislativo la
participacin de hombres y mujeres para alcanzar
los objetivos?

Es el clima poltico favorable a un enfoque

-Qu fuentes alternativas de participativo?
datos pueden ser utilizadas
-El contexto poltico e institucional representa un
para examinar la
apoyo para las actividades del sector?
coherencia?
Objetivos especficos:

Objetivos especficos:

-Se ha llevado a cabo en el

momento oportuno un
anlisis de gnero que haya
servido de base para
establecer el objetivo de las
actividades?

-Se ven los objetivos apoyados por las polticas?

-Existe una estrategia para

abordar los obstculos?
-Se han tomado en
consideracin las opiniones
de los participantes sobre el
impacto en las evaluaciones
intermedias y/o finales?

-Existen otras actividades nacionales o regionales

que puedan complementarse o por el contrario,
poner en riesgo las mejoras previstas?

-Se han tenido en cuenta dichas actividades o se

han previsto vnculos que se puedan establecer con
ellas?

98

Resultados:

Resultados:

-Incluyen los informes

provisionales, tcnicos, de
seguimiento y evaluacin
datos cualitativos y
cuantitativos, especficos
segn el gnero?

-Plantea la posicin poltica de hombres y mujeres

del grupo destinatario una amenaza para los
resultados del proyecto relacionados especficamente
con los gneros?
-Existen suficientes motivacin, aptitudes, y
capacidad de organizacin en el seno del grupo
destinatario y de las organizaciones asociadas para
estimular las actividades sensibles a la participacin
de gnero y participar en ellas?
Medios aportados:

Medios aportados:
-Durante las visitas de
seguimiento, las reuniones
de personal, las
autoevaluaciones y las
evaluaciones provisionales o
definitivas. -se consulta a los
participantes (estableciendo
la distincin entre hombres y
mujeres) para saber si los
medios resultan adecuados.

-Es el plan de participacin razonable en trminos

de obstculos locales (....) que prevn el
consentimiento, la capacidad, la confianza o la
posibilidad de participar de las mujeres?
-Son adecuados los servicios de expertos en materia
de gnero e intervienen a tiempo?

PREGUNTAS PARA GENERAR INDICADORES DE ENTRADA DEL

CONTEXTO EN QUE SE EJECUTAN LOS PROYECTOS
PREGUNTAS
-En relacin con el diagnstico del contexto nacional
proyecto.

en que se ejecuta el

1.- Cul es la posicin del pas en que se ejecuta el proyecto en materia de equidad
entre los gneros?
2.- Se expresa esa posicin en la adscripcin constitucional a Convenios
internacionales, contra la discriminacin por razones de sexo en el mbito laboral?
3.- Existe legislacin especfica de hecho o en curso para mejorar la situacin
laboral de las mujeres?
4.- Existe una institucin especializada en el Gobierno que atienda los asuntos
relacionados con la mujer?
6.- Qu tipo de oportunidades y obstculos de carcter jurdico, poltico, social o
cultural existen para que las mujeres participen equitativamente o por lo menos
proporcionalmente en las actividades y beneficios derivados de la ejecucin del
proyecto?
7.- Qu tipo de informacin existe sobre la situacin de la mujer en los pases y

99

sectores especficos en que se ejecuta el proyecto?

Contempla el proyecto beneficiarse con las habilidades y experiencia de las
mujeres?
En relacin con las instituciones involucradas en la ejecucin del proyecto:
1.- Se han realizado una o muchas intervenciones de cabildeo y sensibilizacin para
persuadir a las contrapartes del proyecto de la pertinencia e importancia en el
contexto jurdico internacional de incorporar al contexto jurdico nacional la
perspectiva de gnero? - Quin o quines han hecho estas funciones, con quines y a
cul nivel, con cules resultados?
2.- En las instituciones en que se interviene o que actan como contrapartes del
proyecto, existe una actitud receptiva, neutra o de rechazo a la incorporacin de la
perspectiva de gnero? Por cules razones?
3-Cmo se articula el proyecto a los programas de cada institucin participante?
4.- Cul es la composicin por sexo en las instituciones contraparte y cules son los
rangos que ocupan en las mismas las mujeres y hombres relacionados directamente
con las actividades del proyecto?
5.- Existe una capacitacin y un conocimiento institucional para el trabajo con
mujeres en las instituciones ejecutoras o contrapartes?
6.- Cul es la composicin por sexo, formacin profesional y divisin del trabajo del
equipo que va a o trabaja en el proyecto?
En relacin con el presupuesto necesario para incorporar la perspectiva de
gnero
1.- Cul es la posicin con respecto al gnero de la agencia o agencias que financian
el proyecto?
2.- Consideran importante la inclusin de la perspectiva de gnero en los objetivos
del proyecto?
3.- Incorpora la institucin ejecutora en la negociacin del financiamiento de sus
proyectos y en la formulacin de los mismos, especialistas en gnero que argumenten
y demuestren la importancia de incorporar en una forma visible, tangible y
verificable la perspectiva de gnero a las actividades del proyecto?
-En relacin con el enfoque del proyecto:
1.- El proyecto est orientado a la satisfaccin de necesidades prcticas o a la
potenciacin de intereses estratgicos de gnero? - Cules son esas necesidades y
esos intereses y como pueden ser incorporados al objetivo general, a los objetivos
especficos y a las actividades del proyecto?
2.- Se han identificado los obstculos o restricciones culturales que impiden a las
mujeres beneficiarse de las actividades del proyecto?
3.- El diseo del proyecto contempla promover la organizacin de las mujeres?
4.- Se conocen otras experiencias de programas y proyectos en el rea o sector en
que se ubica el proyecto que han incorporado a sus objetivos y actividades con xito

100

la perspectiva de gnero?
-En relacin con la metodologa operacional:
1.- Se utilizan instrumentos de la planificacin estratgica de gnero: diagnstico y
anlisis de gnero, identificacin de roles de gnero y establecimiento de las
necesidades y metas de gnero en la definicin de objetivos especficos y actividades
del proyecto?
2.- Se integra la capacitacin de gnero como herramienta para los/as
funcionarios/as involucrados en el proyecto?
3.- Se han establecido trminos de referencia que incorporen el gnero para los /as
consultores/as y el personal que ejecutar el proyecto?
4.- Los informes de seguimiento y de evaluacin delimitan claramente los avances,
logros y obstculos, relacionados con los objetivos de gnero?
5- Participan los usuarios/as del proyecto en la identificacin de los problemas y
soluciones?
6.- Qu mecanismos de consulta a las mujeres estn previstos? Con respecto a qu?
7.- Pueden las mujeres funcionarias de las instituciones participar en el proyecto, a
partir de sus posibilidades y deseos, sin sobrecargar sus tareas actuales? Puede
argumentarse y negociarse la liberacin de tiempo para colaborar con el proyecto?
8.- El proyecto en sus objetivos especficos considera la desagregacin de la misma
por sexo?
9.- El proyecto toma en cuenta los roles y modalidades de participacin de la mujer
en el rea especfica de intervencin?
10.- Toma en cuenta todos los roles formales e informales o solo algunos?
11.- Se ha considerado a las mujeres como informantes de sus propias necesidades,
problemas y posibilidades?
12.- Forman parte las mujeres del grupo destinatario? En qu medida y por cules
medios?
13.- Cuntas y cules categoras de mujeres han sido consideradas como parte del
grupo destinatario del proyecto?

101


CAPITULO 7
RECURSOS DE LA OIT EN LINEA
Manuales, Guas, Bibliografas, Glosarios.
Anlisis, investigaciones, aportes tericos
NORMAS Y DERECHOS LABORALES
La primera rea estratgica de la Agenda de Trabajo Decente se refiere a los
derechos de los y las trabajadoras. Todas las personas que trabajan, hombres
y mujeres, tienen derechos que deben ser respetados. Sin embargo, ms
mujeres que hombres sufren el problema de ser reconocidos como sujetos de
esos derechos, porque estn sobrerrepresentadas en las esferas desprotegidas
e invisibles del mundo laboral. En esas esferas, algunas de las formas tpicas
de insercin laboral de las mujeres (como el trabajo a domicilio y ciertos tipos
de trabajo en la agricultura y de actividades por cuenta propia en el rea
urbana) son incluso frecuentemente consideradas, tanto en las estadsticas,
indicadores, y en la definicin e implementacin de polticas pblicas, como
reas del no trabajo.
Garantizar el mismo status legal para hombres y mujeres es el primer paso
necesario, pero no es suficiente para alcanzar la efectiva igualdad de
oportunidades y de trato en el mundo del trabajo. Avanzar en la Agenda de
Trabajo Decente, considerando su dimensin de gnero, significa avanzar
tambin en la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres. Esto plantea la
necesaria articulacin entre el respeto a los derechos de los trabajadores y
trabajadoras y los dems objetivos estratgicos de la OIT: la promocin de un
empleo de calidad para hombres y mujeres, la extensin de la proteccin
social, en especial para los trabajadores y trabajadoras de la economa
informal, y la promocin del dilogo social.
Especial atencin debe otorgrsele a la proteccin a la maternidad, ya que la
situacin actual, futura o probable de la mujer como madre y principal
responsable del cuidado domstico y familiar, sigue siendo la principal causa

102

de su discriminacin en el trabajo. No puede existir igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo sin una adecuada
proteccin a la maternidad y al derecho de las mujeres a no ser discriminadas
en el mundo laboral por factores asociados a su capacidad reproductiva. A
pesar de la legislacin relativamente avanzada que existe al respecto, en la
mayora de los pases de Amrica Latina esa es un rea donde se registra con
gran frecuencia el incumplimiento de los derechos que estn reglamentados
por ley.
Trabajo Decente y Equidad de Gnero en Amrica Latina, OIT, Santiago,
2006 p.16.

Recursos en Lnea sobre Normas y Derechos Laborales

La hora de la igualdad en el trabajo, ILO, Ginebra, marzo 2003.

http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.GLOBALREPORTDETAILS?var_langu
age=SP&var_PublicationsID=119&var_ReportType=Report

ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de gnero. ILO, Ginebra, marzo
2000.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/abces.htm

La OIT y la Igualdad entre Hombres y Mujeres, OIT Oficina Regional para Amrica
Latina y el Caribe.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=20&catid=19&limitstart=0&limit=25

Mdulo de Capacitacin Gnero y Derecho Laboral, OIT, San Jos, 2002.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=genero/manual_der_lab.pdf

Gnero y los Convenios de la OIT: una gua ilustrada, OIT, San Jos, 2005.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=genero/convenios.pdf

La Igualdad de Gnero en el Derecho Laboral Centroamericano. Rodrigo Jimnez y

Janina Fernndez. Proyecto Mejoramiento de las Condiciones de Vida de las Trabajadoras de
la Maquila en Amrica Central, OIT.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=20&catid=19&limitstart=0&limit=25

Guatemala Manual Bsico de Derechos Laborales.

Proyecto Mejoramiento de las

Condiciones de Vida de las Trabajadoras de la Maquila en Amrica Central, OIT.

103

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=20&catid=19&limitstart=0&limit=25

Legislacin laboral comparada sobre servicio domstico en Centroamrica. Janina

Fernndez, Ed., Proyecto Promocin del Trabajo Decente para Mujeres Pobres y Migrantes,
OIT, San Jos.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=20&catid=19&limitstart=0&limit=25
Convenios Relevantes de la OIT para contribuir a la igualdad entre los gneros. OIT,
Ginebra.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=20&catid=19&limitstart=0&limit=25

Nuestros Derechos y Obligaciones Laborales Honduras. Janina Fernndez, Proyecto

Promocin del Trabajo Decente para Mujeres Pobres y Migrantes, OIT, San Jos.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=20&catid=19&limitstart=0&limit=25

Gua Didctica para Talleres de Capacitacin de Mujeres Indgenas Aqu estoy, Aqu
estamos.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=indigenas/guiadidac.pdf

Soy una mujer indgena y conozco mis derechos.

Doris Bill y Gabriela Olgun

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=indigenas/mujer_indig.pdf

Nuestros Derechos y Obligaciones Laborales Nicaragua. Janina Fernndez y Milagros

Barahona, Proyecto Promocin del Trabajo Decente para Mujeres Pobres y Migrantes, OIT,
San Jos.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=23&catid=19&limitstart=0&limit=25

Costa Rica: Leyes que contribuyen a la Igualdad entre los gneros.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=15&catid=19&limitstart=0&limit=25

104

EMPLEO
La segunda rea de la Agenda de Trabajo Decente se refiere a las
oportunidades de empleo. Trabajo decente significa un trabajo productivo
y remunerado para hombres y mujeres. Para las mujeres eso supone, al
mismo tiempo, a) aumentar sus posibilidades de acceso al trabajo
remunerado y oportunidades de generacin de ingreso; b) disminuir la
invisibilidad del trabajo realizado en diversas esferas no reconocidas en
tanto tal; c) mejorar la calidad de sus empleos. Como se discutir en
diversos captulos de este libro, a pesar de los avances verificados en las
ltimas dcadas con relacin a la insercin de las mujeres en el mundo
del trabajo, persisten importantes desigualdades y mecanismos de
discriminacin que hacen que el dficit en trminos de empleos
productivos y decentes sea ms acentuado para las mujeres que para los
hombres. Trabajo Decente y Equidad de Gnero en Amrica Latina,
OIT, Santiago, 2006 p.16.

Recursos en lnea sobre empleo y empleabilidad

Trabajo Decente y Equidad de Gnero en Amrica Latina, OIT, Chile,

2006.

http://www.oitchile.cl/pdf/igu026.pdf

Manuales: gnero pobreza y empleo, OIT, Lima, 2002.

http://www.oit.org.pe/gpe/index.php#1

Gua: Identificacin de Oportunidades para grupos de mujeres y comunidades, ILO,

Ginebra.
http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/download/guidespanish.pdf

Manual para Implementar Polticas de Gnero en las Cooperativas

Julia Herrera; Alexandra De Simone; - Training Materials

Identificacin

Oportunidades Econmicas para Grupos de Mujeres y Comunidades.

http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/advocacy/protect.htm

Nicaragua y Honduras: programas y proyectos para la generacin de empleo,

Documentos, Proyecto Genero, Pobreza y Empleo.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=empleo/estudinfo/PROG_Y_PR
OY_GENERACION_EMPLEO_HOND_Y_NIC.pdf

105

 Un nicho para el empleo de las mujeres pobres: la maquila.

Janina Fernndez. Proyecto

para mujeres trabajadoras de la maquila en Amrica Central.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=trabajo%20seguro/genero%20y
%20salud/docmaquila.pdf

Gnero y formacin por competencias: aportes conceptuales, herramientas y

aplicaciones, OIT, CINTERFOR, Uruguay.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/tra_dec/ii.htm

Gua para la formacin profesional de mujeres de bajo ingresos, OIT, CINTERFOR,

Uruguay.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/formujer/bolivia/reg_bol.
pdf

Incorporacin de la perspectiva de gnero en la formacin profesional - Materiales

didcticos, OIT, CINTERFOR, Uruguay.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/guia_gen/index.htm

Gnero, formacin y trabajo, OIT, CINTERFOR, Uruguay.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/pacto/cue_gen
/trab_dec.htm
Practical guide Integrating women and girls with disabilities into mainstream
vocational training, ILO, Regional Office for Asia and the Pacific.
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Metodologa para estimar el costo laboral por sexo. Ginebra.

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Sectores
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110

PROTECCION SOCIAL
La tercera rea estratgica se refiere a la necesidad de extender la
proteccin social. Un porcentaje significativo de la poblacin trabajadora en
Amrica Latina, especialmente aquella ocupada en trabajos precarios, no
cuenta con ningn mecanismo de proteccin social. Las mujeres sufren este
problema en una proporcin mayor que los hombres, debido a sus patrones
de empleo, que, en general, son ms inestables. A su vez, la desproteccin
tiene, en su caso, efectos ms graves que para los hombres, ya que, adems
de las contingencias que son comunes a ambos sexos (vejez, invalidez,
salud, desempleo, enfermedades y accidentes laborales), ellas necesitan la
proteccin especfica a su funcin reproductiva. Trabajo Decente y
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117

DIALOGO SOCIAL
La cuarta rea estratgica se refiere a la posibilidad que tienen los
actores del mundo del trabajo de representarse, hacer valer su voz y
constituir instancias, mecanismos y procesos de dilogo social.
Tambin en esa dimensin las mujeres se encuentran en una
situacin de desventaja, ya que estn sobrerrepresentadas en los
segmentos de la ocupacin ms precarios e informales, en los cuales
la organizacin y la representacin encuentran obstculos
adicionales. En consecuencia, es ms difcil su participacin en los
mecanismos y procesos de dilogo social. Su presencia efectiva en
esas instancias es un elemento fundamental para que los temas
referentes a los derechos de la mujer trabajadora y de la equidad de
gnero en el mundo del trabajo se transformen en partes sustantivas
y permanentes de esa Agenda. Por otra parte, fortalecer los actores
para el dilogo social supone incorporar a las mujeres en sus
estructuras de organizacin y representacin, as como los temas de
gnero a su Agenda. Trabajo Decente y Equidad de Gnero en
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Gnero y Dilogo Social

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De un empleador a otro: hablemos de igualdad. 1997.

http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=actemp/equal.pdf

Amrica Latina Negociacin Colectiva y Equidad de Gnero. Chile, 2005.

Las Abramo, Marta Rancel, Editoras http://www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/igu/igu023.pdf

Notas para una agenda sindical de la mujer trabajadora. Malva Espinoza

http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=ser

Negociacin colectiva y relaciones laborales con enfoque de gnero. Bogot, 2005. OIT Proyecto USDOL."Relaciones Laborales y la Negociacin Colectiva desde un enfoque de
Gnero"
http://www.oitandina.org.pe/documentos/negociacion_colectiva_y_relaciones_laborales_con_en
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Participacin laboral y sindical de las mujeres en el Per durante los 90.

Mara

Bastidas Aliaga. Lima, OIT/ACTRAV.

http://www.oitandina.org.pe/documentos/participacion_laboral_y_sindical_de_las_mujeres_en_e
l_peru_durante_los_90.pdf

Organizaciones Sociales y la Lucha Reivindicativa en torno a la maquila en

Centroamrica. Carolina Quinteros, Proyecto Para el Mejoramiento de las Condiciones de
Vida de las Trabajadoras de la Maquila para Centroamrica, OIT.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=26&catid=19&limitstart=0&limit=25

Libertad Sindical - ACTRAV/ Amrica Latina. Estadsticas bsicas sobre Libertad

Sindical
http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/sindi/estadisticas/indexro
.html

Proteccin social - ACTRAV/ Amrica Latina. Estadsticas bsicas sobre Proteccin

social.
http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/segsoc/estadisticas/esta
disticas.html

119

 Educacin Obrera - ACTRAV/ Amrica Latina. Estadsticas e Indicadores Educativos.

http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/estadisticas/index.h
tml

Quejas sobre Libertad Sindical - ACTRAV/ Amrica Latina. Base de datos QVILIS.
http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/sindi/basedatos/quejas/in
fobd/indexro.html
OBJETIVOS TRANSVERSALES

Trabajo decente para la mujer: Una propuesta de la OIT para acelerar la puesta en
prctica de la Plataforma de Accin de Pekn.
http://www.ilo.org/public/spanish/support/publ/textww.htm

Trabajo Decente y Equidad de Gnero en Amrica Latina. 2006.

http://www.oitchile.cl/pdf/igu026.pdf
Igualdad de Gnero.
http://www.ilo.org/dyn/genderintranet/gender.home?p_lang=es

Desigualdades entrecruzadas Pobreza, Gnero, Etnia y Raza en Amrica Latina. Chile,

2004.
http://www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/igu/igu022.pdf

Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de direccin.

http://www.ilo.org/public/spanish/support/publ/textww.htm#b0993#b0993
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/lindaw.htm

Gnero un pacto entre iguales.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/pacto/index.ht
m

La question des femmes l'OIT et son volution 1919-1994.

http://www.ilo.org/public/french/bureau/inst/papers/1996/dp86/index.htm

The development of the women's question at the ILO, 1919-1994. 75 years of progress
towards equality.
http://www.ilo.org/public/english/bureau/inst/papers/1996/dp87/index.htm

Gnero y Juventud.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/youth/jov_g/doc/index.htm
120

 Desigualdades entrecruzadas. Pobreza, gnero, etnia y raza en Amrica Latina.

Mara Elena Valenzuela, Marta Rangel, Eds.
http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu

Chile Solidario y los desafos de la igualdad. Vernica Riquelme, Mara Elena

Valenzuela.
http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu
Anlisis de los conceptos de discriminacin y de igualdad en el trabajo. Manuela
Tomei, OIT, Revista Internacional del Trabajo, vol. 122 (2003), nm. 4.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=26&catid=19&limitstart=0&limit=25

Oficina para la Igualdad de Gnero de la OIT en la Sede: Ginebra.

http://www.ilo.org/dyn/gender/gender.home?p_lang=es

Gnero, Formacin y trabajo. Pgina Web de CINTERFOR.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/index.htm

Gnero en la Pgina Web de la Oficina Subregional para los Pases Andinos Bolivia,
Colombia, Ecuador, Per y Venezuela.
http://www.oitandina.org.pe/pagina.php?secPadre=53

Gnero en la Pgina Web de la Oficina de la OIT en Brasil.

http://www.oitbrasil.org.br/info/publ_result.php

Gnero en la Pgina Web de la Oficina Subregional para el Caribe.

Antigua and Barbuda, The Bahamas, Barbados, Belize, Dominica, Grenada, Guyana,
Jamaica, St. Kitts-Nevis, Saint Lucia, St. Vincent and The Grenadines, Suriname, Trinidad
and Tobago.
http://www.ilocarib.org.tt/system_links/link6tst.html

Gnero en la Pgina Web de la Oficina Subregional para Centroamrica, Hait,

Panam y Repblica Dominicana.
http://web.oit.or.cr/index.php?option=com_content&task=section&id=19&Itemid=131

Gnero en la Pgina Web de la Oficina Subregional de la OIT para el Cono Sur, Chile,
Argentina, Uruguay y Paraguay.
http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu

121

ANEXO 1: GLOSARIO DE TERMINOS BASICOS PARA COMPRENDER Y

ANALIZAR EL MERCADO DE TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA DE
LA EQUIDAD DE GNERO

A B C D E F G H I J K L M N O P
Q R S T U V W X Y Z
A
ACCESO A LOS RECURSOS PRODUCTIVOS
La productividad en el trabajo est determinada por variados factores, entre los cuales
se cuenta tanto el acceso a los recursos productivos como a la propiedad de la tierra, al
crdito y a la capacitacin. Generalmente se afirma que las disparidades de los ingresos
se explican por diferencias de productividad. Sin embargo, no existe la informacin
para determinar quienes tienen acceso a qu y quienes no, y cuales son las barreras que
se debe enfrentar para eliminar esas restricciones. Un indicador de mucha utilidad sera
la desagregacin por sexo de los crditos solicitados y los aprobados. Otro indicador
til en este aspecto es el del tipo de capacitacin que reciben hombres y mujeres. En la
actualidad existen en varios pases de la regin programas de capacitacin de jvenes.
Sin embargo, no se dispone de estadsticas que muestren el tipo de capacitacin y el
grado de xito en el acceso a un puesto de trabajo una vez capacitados.
ACCESO A RECURSOS Y OPORTUNIDADES
Con el anlisis de gnero, se busca conocer quienes (hombres y mujeres) tienen acceso
y control a los recursos humanos, materiales y naturales, as como a las oportunidades
que brinda la sociedad.
Los recursos pueden ser:
naturales (agua, tierra, bosque)
econmicos o productivos (crdito, herramientas, ingresos, tecnologas)
polticos (organizaciones, capacidad de liderazgo)
sociales (educacin, salud, informacin)
tiempo (recurso particularmente critico y escaso entre las mujeres) y
espacio (geogrfico e histrico)
Existe una diferencia entre tener acceso y tener control de los recursos:
El acceso se refiere la oportunidad de usar algo, en tanto el control consiste en la
habilidad de definir su uso e imponer esta definicin a otros. En algunas circunstancias
las mujeres o los hombres, pueden llegar a tener acceso a los recursos pero pueden no
tener control sobre ellos.
ACOSO SEXUAL
Comportamiento de naturaleza sexual y connotaciones sexistas, no deseado por la
vctima, que afecta a la dignidad de la mujer y del hombre. En el mbito del trabajo se

122

incluye el comportamiento de superiores jerrquicos y colegas profesionales que

resultase una amenaza de la posicin laboral.
ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la
dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la
recibe.
Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisin a ella, se emplea
explcita o implcitamente como base para una decisin que afecta al trabajo de esa
persona (acceso a la formacin profesional o al empleo, continuidad en el empleo,
promocin, salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo).
Conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien
la recibe
ANALISIS DE GNERO
Estudio de las diferencias existentes en las condiciones, necesidades, ndices de
participacin, acceso a los recursos y desarrollo, acceso al poder de la toma de
decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les
ha asignado.
El anlisis de gnero implica necesariamente estudiar formas de organizacin y
funcionamiento de las sociedades y analizar las relaciones sociales. Estas ltimas
pueden darse de mujer a mujer, de varn a varn, de varn a mujer y viceversa.
El anlisis de gnero no debe limitarse al papel de la mujer, sino que debe cubrir y
comparar el papel de la mujer respecto al hombre y viceversa. Las variables a
considerar en este aspecto son: divisin sexual y genrica del trabajo, acceso y control
de recursos y beneficios, participacin en la toma de decisiones. El anlisis de gnero
debe identificar:
La divisin laboral entre hombres y mujeres (trabajo productivo y trabajo
reproductivo).
El acceso y control sobre los recursos y beneficios.
Las necesidades especificas (prcticas por ejemplo acceso al trabajo y estratgicas
por ejemplo participacin en la toma de decisiones a nivel directivo en las
organizaciones) de hombres y mujeres.
Las limitaciones y oportunidades.
La capacidad de organizacin de hombres y mujeres para promover la igualdad.
ANALFABETISMO ADULTO (TOTAL)
Porcentaje de la poblacin de 15 aos o ms que no puede leer o escribir, con la debida
comprensin, una afirmacin corta y sencilla sobre su vida cotidiana.
ANALFABETISMO ADULTO (HOMBRES)
Porcentaje de la poblacin masculina de 15 aos o ms que no puede leer o escribir,
con la debida comprensin, una afirmacin corta y sencilla sobre su vida cotidiana.

123

ANALFABETISMO ADULTO (MUJERES)

Porcentaje de la poblacin femenina de 15 aos o ms que no puede leer o escribir, con
la debida comprensin, una afirmacin corta y sencilla sobre su vida cotidiana.
ASALARIADOS
Son todas aquellas personas hombres y mujeres que desempean algn tipo de trabajo
por el cual perciben un salario por parte de un empleador en el sector pblico o privado.
AUSENTISMO LABORAL
Un indicador que ayudara a desmitificar el problema del ausentismo laboral femenino
sera el que mostrara el grado de ausentismo laboral de hombres y mujeres. Lo ideal
sera conocer este indicador por grupos de edad y nivel de instruccin. En esta forma se
detectaran las causas del ausentismo y se podran disear programas para disminuirlo.
Adicionalmente, se ayudara a desmitificar la creencia de que las mujeres tienen tasas
de ausentismo superiores a los hombres.

B
BRECHA DE GNERO
Diferencia cuantitativa observada entre mujeres y hombres en cuanto a valores,
actitudes, y variables de acceso a los recursos, a los beneficios de la produccin, a la
educacin, a la participacin poltica, al acceso al poder y la toma de decisiones, entre
otros.
Las brechas de gnero son construidas sobre las diferencias biolgicas y son el
producto histrico de actitudes y prcticas discriminatorias tanto individuales como
sociales e institucionales, que obstaculizan el disfrute y ejercicio equitativo de los
derechos ciudadanos por parte de hombres y mujeres.
BUSCAN EMPLEO POR PRIMERA VEZ
Se refiere a las personas que se encuentran en edad de trabajar, ingresan por primera
vez al mercado laboral y estn en un proceso de bsqueda de empleo. En su mayora
son jvenes que entran por primera vez al mercado de trabajo al terminar sus estudios,
o mujeres que despus del perodo de crianza de los hijos deciden trabajar.

C
CESANTES
Los cesantes son personas que se han incorporado al mercado de trabajo, es decir, han
tenido empleos remunerados, pero se han quedado sin empleo. Son personas que estn
buscando trabajo para reincorporarse a la actividad econmica.

124

CONCILIACION DEL TRABAJO Y LA VIDA FAMILIAR

Introduccin de sistemas de permiso por razones familiares y de permiso parental, de
atencin a la infancia y a personas en edad avanzada, y creacin de estructuras que
permitan la organizacin del entorno laboral y que facilite a hombres y mujeres la
combinacin del trabajo y las responsabilidades familiares y hogareas.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones
segn las cuales debe presentarse el trabajo en una empresa o establecimiento. (OIT.
Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
COSTOS LABORALES
La construccin de este indicador exige estudios que comparen a lo largo de un ciclo
laboral el costo de la contratacin por sexo de trabajadores. Este indicador resulta
importante para desmitificar la idea de que las mujeres resultan ms caras que los
hombres como consecuencia del costo relacionado con la maternidad.

D
DATOS SEGREGADOS POR SEXO
Recogida de datos e informacin estadstica desglosada por sexo, que hace posible un
anlisis comparativo contemplando la especificidad del "gnero".
DEMOCRACIA PARITARIA
Concepto de sociedad integrada a partes iguales por mujeres y hombres, en la cual la
representacin equilibrada de ambos en las funciones decisorias de la poltica es
condicin previa al disfrute pleno y en pie de igualdad de la ciudadana, y en la cual
unas tasas de participacin similares o equivalentes (entre 40 y 60%) de mujeres y
hombres en el conjunto del proceso democrtico es un principio de la democracia.
DERECHOS HUMANOS ESPECFICOS DE LA MUJER
Derechos de las mujeres y las nias, incluidos los derechos en materia de procreacin,
como parte inalienable, integral e indivisible de los Derechos Humanos Universales.
DESEMPLEO
Los desempleados son todas las personas mayores de una edad determinada que no
tienen un empleo remunerado ni trabajan por cuenta propia pero estn disponibles y han
realizado acciones concretas para encontrar un empleo remunerado o para trabajar por
cuenta propia.
Se considera desempleado a la persona econmicamente activa que no est trabajando
de acuerdo con la definicin de empleo. sta puede ser cesante (trabaj antes y ahora
est sin empleo) o puede estar buscando trabajo por primera vez.
Las tasas de desempleo varan segn factores como la edad, la educacin, las aptitudes
y la residencia, y suelen diferir considerablemente entre mujeres y hombres. Las

125

mujeres y los hombres tienden a trabajar en diferentes actividades y grupos

ocupacionales y se ven afectados en forma distinta por las prcticas y regulaciones del
mercado de trabajo.
En la definicin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) de 1982, el trmino
desempleado abarca todas las personas que durante el perodo de referencia: a) estaban
"sin trabajo", es decir, no tenan empleo remunerado o empleo por cuenta propia como
se especifica en la definicin internacional del empleo; b) estaban "actualmente en
disponibilidad de trabajar", es decir, estaban disponibles para el empleo remunerado o
el empleo por cuenta propia durante el perodo en referencia, y c) estaban "buscando
trabajo", es decir, haban tomado medidas concretas en un perodo reciente para buscar
empleo remunerado o empleo por cuenta propia.
En las zonas rurales es posible que las oportunidades de empleo para las mujeres sean
particularmente limitadas, fuera de las existentes durante la temporada de las cosechas
estacionales. Y en muchos pases las mujeres no tienen fcil acceso a las vas oficiales,
como las oficinas pblicas y los organismos de desempleo y a menudo enfrentan
obstculos de carcter social y cultural al buscar empleo.
DESEMPLEO (HOMBRES)
La tasa de desempleo masculino es la relacin entre hombres desempleados y la fuerza
laboral masculina total. Los desempleados son todas las personas mayores de una edad
determinada que no tienen un empleo remunerado ni trabajan por cuenta propia pero
estn disponibles y han realizado acciones concretas para encontrar un empleo
remunerado o para trabajar por cuenta propia.
DESEMPLEO (MUJERES)
La tasa de desempleo femenino es la relacin entre mujeres desempleadas y la fuerza
laboral femenina total. Los desempleados son todas las personas mayores de una edad
determinada que no tienen un empleo remunerado ni trabajan por cuenta propia pero
estn disponibles y han realizado acciones concretas para encontrar un empleo
remunerado o para trabajar por cuenta propia.
DIFERENCIA DEBIDA AL GNERO
Diferencia existente entre mujeres y hombres, en cualquier mbito por lo que respecta a
sus niveles de participacin, acceso a los recursos, derechos, remuneracin o
beneficios.
DISCRIMINACION
Trato desfavorable dado a una persona sobre la base de su pertenencia a un grupo
concreto, al margen de sus capacidades personales.
DISCRIMINACION DIRECTA
Trato desfavorable sobre la base de alguno de los motivos expresamente prohibidos por
el ordenamiento jurdico.

126

DISCRIMINACION INDIRECTA
Trato desfavorable provocado por el establecimiento de condiciones aparentemente
neutrales.
DISTRIBUCIN DE LOS OCUPADOS SEGN LA JERARQUA
Este indicador debera construirse para cada sector de actividad econmica a fin de
determinar dnde se concentran hombres y mujeres y estudiar posteriormente las causas
de las diferencias.
Una desagregacin recomendable es para el sector privado y pblico. Adems se
deberan incluir los niveles educacionales, edad y experiencia.
DIVISIN DEL TRABAJO POR GNERO
Consiste en reconocer y valorizar todo el trabajo realizado en una comunidad, tanto
productivo, reproductivo como comunitario, as como identificar quines (hombres,
mujeres, nias y nios) lo tienen a su cargo.
Son los diferentes roles de trabajo intelectual y material entre hombres y mujeres,
determinados por las leyes, normas y reglas vigentes en una sociedad.
Alude a la atribucin diferencial que se hace convencionalmente de capacidades y
destrezas a hombres y mujeres y consecuentemente, a la distribucin de distintas tareas
y responsabilidades en la vida social. Por ejemplo, suele asignarse al hombre el rol de
"proveedor" de familia y a la mujer, el de "reproductora", responsable del hogar y la
crianza de los hijos.
La divisin del trabajo por gnero es especfica de cada cultura y poca en particular.
Puede an variar de una comunidad a otra. Es flexible y se puede adaptar a las
condiciones cambiantes del hogar (enfermedad o ausencia de un miembro clave,
cambios en el ingreso econmico, o necesidad de dinero), de los recursos naturales, de
la influencia de un proyecto de desarrollo local, de los efectos de la educacin, y otras
causas.

E
ENFOQUE DE GNERO
El enfoque de gnero implica abordar primero el anlisis de las relaciones de gnero
para basar en l la toma de decisiones y acciones para el desarrollo. Es una forma de
observar la realidad en base a las variables sexo y gnero y sus manifestaciones en un
contexto geogrfico, cultural, tnico e histrico determinado. Reconoce que el gnero
es una construccin social y cultural que se produce histricamente y por lo tanto es
susceptible de ser transformada. Toma en cuenta adems, las diferencias por clase,
etnia, raza, edad y religin.
El enfoque de gnero permite visualizar y reconocer la existencia de relaciones de
jerarqua y desigualdad entre hombres y mujeres, expresadas en opresin, injusticia,
subordinacin, discriminacin hacia las mujeres en la organizacin genrica de las
sociedades. Esto se concreta en condiciones de vida inferiores de las mujeres en
relacin con las de los hombres.

127

Hablar de gnero significa dejar de creer que los roles sociales y culturales asignados a
hombres y mujeres son naturales.
El enfoque de gnero contribuye a humanizar la visin del desarrollo, al incluir en el
anlisis tanto a hombres como mujeres en una forma explcita, lo que significa que al
analizar un fenmeno, por ejemplo como el desempleo, se utilizan datos desagregados
por sexo, por edad, por nivel educativo, por zona de residencia ( rural o urbana) y por
raza o etnia, con lo cual se logra una visin ms cercana a la realidad y por tanto una
visin ms til para poder actuar desde las polticas pblicas, o las instituciones de la
sociedad civil en el mejoramiento de esa realidad.
EMPLEO
El empleo se define de acuerdo con la resolucin adoptada por la decimotercera
Conferencia Internacional de Estadgrafos (llamados ms adelante Estadsticos) del
Trabajo (CIET). Se considera que tienen empleo las personas que, durante el perodo de
referencia, realizan un trabajo por un salario o remuneracin (o pago en especie), o que
estn temporalmente ausentes del trabajo por enfermedad, vacaciones o conflicto
laboral5. La resolucin tambin establece que las personas que trabajan sin
remuneracin en una empresa o explotacin agrcola familiar por lo menos una hora
durante el perodo de referencia deberan incluirse en el clculo del empleo, aunque
para muchos pases el lmite de horas para este grupo de trabajadores es ms alto.
EMPLEO-POBLACIN
La relacin empleo-poblacin se define como la proporcin de la poblacin en edad de
trabajar que est empleada en una
economa Como indicador, la relacin
empleo/poblacin proporciona informacin sobre la capacidad de una economa para
crear empleos. A pesar de que una tasa global alta de empleo es normalmente
considerada buena, el indicador solo no provee informacin sobre los problemas del
mercado de trabajo tales como los bajos ingresos, el subempleo, las malas condiciones
de trabajo o la existencia de un amplio sector informal.
Los porcentajes empleo-poblacin proveen informacin sobre hasta qu punto la
poblacin se dedica a actividades laborales productivas.
Cada vez se recurre ms a la relacin empleo-poblacin para comparar los mercados de
trabajo de diversos pases o grupos de pases. Esta relacin permite estimar de una
manera sencilla, pero eficaz, en qu medida la poblacin de un pas o grupo de pases
contribuye realmente a la produccin de bienes y servicios.
Los ndices se calculan generalmente por sexo y, con frecuencia tambin por categoras
de edad. Es particularmente interesante comparar las relaciones empleo/ poblacin por
sexo, en la medida en que la proximidad o disparidad relativa de los porcentajes para
los hombres y las mujeres pueden proporcionar informacin sobre las diferencias entre
los sexos en la actividad del mercado de trabajo de una determinada economa.

128

EMPLEO (SITUACIN EN EL)

Los indicadores de la situacin en el empleo distinguen tres categoras muy importantes
y tiles del total de personas ocupadas. Estas categoras son: a) los asalariados, o
empleados; b) los trabajadores independientes, o empleadores y personas que trabajan
por cuenta propia; y c) los trabajadores familiares auxiliares (tambin denominados
trabajadores familiares no remunerados). Estos tres grupos de trabajadores se presentan
como porcentajes del total de las personas con empleo para ambos sexos y para los
hombres y las mujeres por separado. La subdivisin del grupo de los trabajadores
autnomos los trabajadores independientes con empleados (es decir, empresarios) y
los trabajadores independientes sin empleados (es decir, trabajadores por cuenta propia)
no existen para todas las economas sino que se presentan cuando se dispone de las
mismas.
El desglose de los datos relativos al empleo segn la situacin en el mismo es til para
comprender el desarrollo de los mercados de trabajo y de las economas. La situacin
en el empleo brinda una base estadstica para describir la conducta de los trabajadores y
las condiciones de trabajo, y para definir la clase social o el grupo socioeconmico de
las personas. Un elevado porcentaje de trabajadores remunerados y asalariados en una
economa puede ser indicio de gran desarrollo econmico. Si la proporcin de
trabajadores independientes sin asalariados es considerable, podra ser una indicacin
de que el crecimiento del empleo en la economa formal es bajo y que la tasa de
creacin de empleos en el sector informal es elevada. Cuando una gran proporcin de
individuos son trabajadores familiares no remunerados, es probable que haya poco
desarrollo, poco crecimiento del empleo, una pobreza extendida y, a menudo, una
economa rural importante.
Este indicador est estrechamente relacionado con el relativo al empleo por sector
(ICMT 4). Con el crecimiento econmico, es muy probable que los empleos pasen del
sector agrcola a los sectores de la industria y los servicios, lo que, a su vez, podra dar
lugar a un aumento del nmero de asalariados. Asimismo, a reduccin de la actividad
agrcola quizs se podra reflejar en una reduccin en el nmero de trabajadores
familiares no remunerados, que es muy elevado en el sector rural de los pases en
desarrollo.
Los pases en los que el nmero de trabajadores independientes sin personas empleadas
o el nmero de trabajadores familiares no remunerados tiende a disminuir, a la vez que
aumentan los trabajadores asalariados, es probable que estn pasando de una economa
de salarios bajos con un amplio sector informal y/o rural a una economa de ingresos
ms altos con un elevado crecimiento del empleo.
ESPERANZA DE VIDA AL NACER
Es el nmero de aos que un recin nacido vivira si el nivel de mortalidad de ese ao
permaneciera constante. Tambin se utiliza como un indicador de la calidad de vida de
la poblacin, ya que refleja las mejoras en los servicios sanitarios de las viviendas, el
acceso a los servicios de salud, la calidad de la alimentacin, entre otros. Una esperanza
de vida ms elevada se asocia con mejores condiciones de vida y mayor desarrollo.
Otro dato relevante de este indicador, es que la esperanza de vida de las mujeres tiende
a ser mayores a la de los hombres.

129

ESTEREOTIPO
Modelo de conducta social basado en opiniones preconcebidas, que adjudican valores y
conductas a las personas en funcin de su grupo de pertenencia (sexo, raza, edad, etnia,
salud...).
EVALUACION DE IMPACTO EN FUNCION DE GNERO
Examen de las propuestas polticas para analizar si afectan a las mujeres de forma
diferente que a los hombres, al objeto de adaptarlas para neutralizar los efectos
discriminatorios y fomentar la igualdad entre hombres y mujeres.

F
FAMILIA
Conjunto de personas unidas por lazos de parentesco o relacin afectiva, que viven bajo
un mismo techo y que comparten recursos y/o responsabilidades. En sentido ms
amplio, incluye tambin a las personas con lazos de parentesco que no viven en el
mismo hogar, as como tambin a las personas sin vnculos de parentesco, que han sido
integradas en forma permanente al crculo familiar. Hay diferentes tipos de familias,
entre los cuales destacan: familia biolgica que est compuesta por padres e hijos
biolgicos; familia extendida que incluye adems de los padres e hijos a parientes
consanguneos que viven en proximidad; familia nuclear integrada por los padres y los
hijos, sean estos biolgicos o adoptivos; familia monoparental que consta de un solo
progenitor y sus hijos.
Familia Nuclear
Grupo bsico integrado en sentido primario, por el hombre, la mujer y sus hijos.
Tradicionalmente constituida por los cnyuges y los hijos/as en la cual hay una clara
divisin genrica del trabajo que en la mayora de los casos se ha considerado como, el
hombre "proveedor" se involucra en el trabajo productivo y la mujer "ama de casa"
asume el trabajo reproductivo y domstico que no es valorizado, mientras que el
productivo que ella hace, es invisible porque tampoco le es directamente retribuido en
forma monetaria. Se distingue de la familia nuclear moderna, en la cual la mujer
desarrolla tambin un rol productivo remunerado. Particularmente esto se observa en
los centros urbanos.
Familia Extensa o Extendida
Grupo domstico que incluye cualquier pariente adems del padre, la madre o los hijos.
En sentido amplio, tambin otros parientes se consideran parte de la familia.
Se presenta cuando varias familias nucleares comparten casa o terreno y estn
emparentadas. Hay gran cantidad de variantes en el mundo, pero generalmente se trata
de hermanos casados o de padres con hijos casados compartiendo casa o solar. Este
fenmeno social tiene fuertes implicaciones para el anlisis de la produccin
campesina, ya que hay un intercambio continuo de mano de obra, tierra, agua,
implementos de trabajo, animales y otros factores productivos entre las familias.

130

FECUNDIDAD
La tasa de fecundidad total representa el nmero de hijos que tendra una mujer si
viviera hasta el final de su perodo de procreacin y tuviera hijos en cada edad de
acuerdo con las tasas de fecundidad imperantes respecto de cada edad especfica. Los
datos son una combinacin de estimativos observados, interpolados y proyectados, y
usualmente estn expresados en "hijos por mujer".
FEMINIZACION
Tendencia al aumento de la incidencia y prevalencia de algo especfico entre las
mujeres.
FEMINIZACION DE LA POBREZA
Tendencia al aumento de la incidencia y prevalencia de la pobreza entre las mujeres.
FONDOS DE PENSIONES
Son patrimonios creados con el objeto exclusivo de dar cumplimiento a planes de
pensiones. Instrumento de previsin voluntaria, complementaria de las Prestaciones de
la Seguridad Social, por el cual una persona contrata, con determinadas entidades
administradoras reconocidas el derecho a percibir rentas o capitales por jubilacin,
supervivencia, viudedad y orfandad mediante la capitalizacin de las aportaciones
peridicas realizadas a lo largo de la vida. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social,
Lima, 2002)
FUERZA DE TRABAJO O POBLACIN ECONMICAMENTE ACTIVA
La fuerza de trabajo, fuerza laboral o poblacin econmicamente activa se define como
la conformada por las personas que ofrecen su mano de obra para la produccin de
bienes y servicios econmicos, los que corresponden al concepto de ingreso en las
estadsticas de ingreso nacional.
Este concepto se basa en una definicin de actividad econmica ambigua, que no hace
referencia a las actividades ms comnmente realizadas por las mujeres. La
diferenciacin entre actividad econmica y no econmica se apoya en la distincin
entre uso econmico y no econmico del tiempo, lo cual es complejo de establecer.
An ms complejo resulta definir estos conceptos para distintos pases con diversas
culturas y grados de desarrollo. Es as como algunas tareas que en ciertos pases son
consideradas ocio, en otros son trabajo; en algunos tipos de "trabajo" resulta complejo
diferenciar en un proceso qu parte es trabajo y qu parte es ocio.
Como ejemplo se plantea el de las actividades del sector rural, en particular las
relacionadas con la agricultura de subsistencia.
Los problemas anteriores se han solucionado, en parte, al equiparar el concepto de
actividad econmica con el de empleo remunerado.

131

Sin embargo, al proceder as se subestima la actividad econmica de las mujeres,

puesto que queda excluido un gran nmero de tareas que ellas tradicionalmente
realizan, pero por las cuales no reciben remuneracin. Como ejemplos de este tipo de
actividades cabe citar las tareas domsticas, la crianza de los hijos, el acarreo de agua o
lea para el consumo de la familia, el trabajo voluntario en escuelas, hospitales,
cuidado de enfermos y ancianos, etc.
Por esas razones, el indicador correspondiente a la fuerza de trabajo estara
subestimando el aporte de las mujeres, por cuanto no se incluyen muchas de las
actividades que ellas realizan. En otras palabras, si se establece que la fuerza de trabajo
femenina en un pas es 30% y en otro es de 35%, slo se estara indicando que, de
acuerdo con la definicin de actividad econmica (ocupacin remunerada), en un pas
hay una mayor proporcin de mujeres que en otro.
No obstante, si uno de estos pases es de tipo rural y con un porcentaje importante de
personas en la agricultura de subsistencia, y el otro es de tipo urbano, es probable que
una elevada proporcin de mano de obra, en especial la constituida por mujeres, no
aparezca contabilizada como fuerza de trabajo o poblacin econmicamente activa.
La fuerza de trabajo se clasifica en fuerza de trabajo ocupada, fuerza de trabajo cesante,
o no ocupados o desocupados y la que busca trabajo por primera vez. Sin embargo, el
problema de comparabilidad surge porque los pases definen a la persona ocupada de
acuerdo con criterios distintos, con arreglo a criterios definidos en cada caso respecto
de algunas variables.
FUERZA DE TRABAJO OCUPADA
Se refiere a los trabajadores activos que se encuentran empleados, o que estuvieron
empleados por un lapso definido de tiempo (el cual difiere segn el pas y el tipo de
encuesta), que puede ser la semana anterior a la encuesta, el mes, u otro lapso de
tiempo.

G
GNERO
Concepto que hace referencia a las diferencias sociales, por oposicin a las biolgicas,
entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan
grandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura.
Conjunto de pautas de conducta o patrones de relaciones asignados a cada sexo en las
diferentes culturas. Se utiliza para demarcar las diferencias socioculturales que existen
entre hombres y mujeres y que son impuestas por el sistema de organizacin poltico,
econmico, cultural y social, y por lo tanto, son modificables.
GNERO Y ETNICIDAD
Refiere las relaciones en determinados grupos o conglomerados humanos, que de
acuerdo con su cultura y organizacin social poseen una cosmovisin, una vinculacin

132

con los recursos naturales, una vestimenta, modos de produccin; practican ritos y
ceremonias; formas bajo las cuales manifiestan aspectos propios de la convivencia entre
hombres y mujeres.
Por lo general no se incorpora democrticamente la multietnicidad de la sociedad y el
Estado, histricamente, no ha sido representativo de esa pluralidad tnica. Por el
contrario, todas las etnias estn sujetas a dominio nacional y quienes pertenecen a ellas
ven problemas extremos de discriminacin, de explotacin, y situaciones de pobreza y
miseria. Las mujeres indgenas comparten la opresin tnica con los hombres de sus
grupos, por el solo hecho de ser parte de pueblos tratados como minoras bajo
dominacin. Sin embargo, la opresin de las mujeres indgenas es diferente de la que
viven los hombres indgenas y como en los otros casos, ellas estn sujetas adems, al
dominio genrico de los hombres de las familias de las comunidades a las que
pertenecen. En este sentido, las etnias son modificadoras que dan una especificidad a la
condicin de la mujer.
GNERO Y DESARROLLO
Es un proceso de mejoramiento ambiental, social, econmico, cultural y poltico con
capacidad de satisfacer el conjunto de necesidades reproductivas, productivas,
emocionales y creativas de hombres y mujeres en su conjunto.
Se refiere al enfoque de los proyectos o procesos de desarrollo, en el cual se consideran
las necesidades prcticas y estratgicas de gnero, propias de mujeres y hombres. Se
reconocen los distintos roles del hombre y de la mujer (productivo, reproductivo y
comunitario) y se promueve alcanzar la autonoma econmica, social y poltica con
equidad para mujeres y hombres.
Se asume que por la asignacin de roles sociales distintos y con desigual valoracin, los
hombres y las mujeres tienen problemas y necesidades diferentes, que no deben ser
homologados al momento de plantear programas de desarrollo. Por tanto, se insiste en
la necesidad de considerar los efectos e impactos diferenciales y desiguales por gnero,
de las polticas y estrategias de desarrollo.

GNERO Y DESARROLLO SOSTENIBLE

Es un proceso de desarrollo que no solamente busca la satisfaccin de necesidades
bsicas, sino tambin la participacin de hombres y mujeres en la construccin de
formas de interaccin para asegurar la base de los recursos naturales, de tal forma que
la poblacin actual no comprometa la capacidad productiva, social y ecolgica de las
futuras generaciones con el propsito de satisfacer sus propias necesidades actuales.
Implica construir un modelo de vida social caracterizada por relaciones sociales, tnicas
y genricas equitativas y ticas y por un uso sostenible de los recursos de la Tierra, a fin
de que los beneficios de la sociedad y la naturaleza alcancen para las presentes y futuras
generaciones.
Los enfoques de gnero y desarrollo sostenible tienen principios claramente
coincidentes:
Estn centrados en la condicin humana, en las personas.
Expresan preocupacin por los problemas de la desigualdad y el poder en la sociedad.

133

 Postulan la participacin activa y democrtica de hombres y mujeres en la sociedad y

especficamente en el proceso de desarrollo.
Buscan mejorar la calidad de la vida humana de hombres y mujeres de las
generaciones actuales y futuras.
GINI (COEFICIENTE DE)
Es una medida de resumen del grado en que la distribucin real del ingreso o del
consumo difiere de una distribucin uniforme hipottica en la que cada persona u hogar
recibiera una porcin idntica. El ndice Gini tiene un valor mximo de 100 por ciento,
que indica que una persona u hogar recibe todo, y un valor mnimo de 0, que indica la
igualdad absoluta. Una curva de Lorenz grafica el porcentaje acumulativo del total de
ingreso percibido contra el porcentaje acumulativo de receptores, comenzando desde el
individuo o el hogar ms pobre. El ndice Gini mide la zona entre la curva de Lorenz y
la lnea hipottica de absoluta igualdad, expresada como porcentaje del rea mxima
por debajo de la lnea.
GRUPO OCUPACIONAL SEGN INGRESO Y NIVEL EDUCACIONAL
Esta combinacin de indicadores es importante para conocer en qu tipo de ocupacin
se insertan preferentemente las mujeres. Si existe relacin con el nivel educacional, si
las diferencias salariales aumentan o se reducen al mejorar la escala ocupacional.
GRUPOS VULNERABLES
Tradicionalmente en las ciencias sociales se ha considerado grupos vulnerables a
aquellos que son discriminados, marginados o afectados de manera especial por alguna
situacin social o econmica, entre ellos se incluye con frecuencia a las mujeres. Sin
embargo, pese a que en este captulo hemos incluido esa mirada de vulnerabilidad, no
hemos considerado a las mujeres como grupo especfico vulnerable, ya que puede
resultar peyorativo y cuantitativamente desproporcionado, puesto que las mujeres
representan algo ms de la mitad de la poblacin.

H
HOGAR
Es aquel constituido por una sola persona o un grupo de personas, con o sin vnculos de
parentesco que hacen vida en comn, es decir se alojan y se alimentan juntas
(comparten vivienda y tienen presupuesto de alimentacin comn).
HOGAR JEFE-JEFA DE
Es aquella persona responsable del sostenimiento econmico de la familia y de la toma
de decisiones, dentro de la misma.
El rol de "jefe de hogar" ha sido tradicional y legalmente asignado al varn dando como
resultado la formacin de familias patriarcales, es decir encabezadas por un hombre
como sostn principal.
Debido a fenmenos de tipo econmico, cultural, social y poltico, esta situacin ha ido
modificndose y cada vez se hacen ms comunes los hogares en donde la
responsabilidad econmica recae sobre la mujer como consecuencia de viudez,

134

divorcio, migracin temporal o definitiva de los compaeros de hogar en busca de

trabajo.
HOGARES EN SITUACIN DE INDIGENCIA
Hogares cuyo ingreso mensual per cpita es inferior a la Lnea de Indigencia en
relacin al total de hogares. Una vez identificados estos hogares, es posible obtener el
porcentaje de poblacin indigente, que corresponde a las personas que son miembros de
dichos hogares en relacin al total de poblacin.
HOGARES EN SITUACIN DE POBREZA NO INDIGENTE
Hogares cuyo ingreso mensual per cpita es mayor o igual a la Lnea de Indigencia e
inferior a la Lnea de Pobreza. Al igual que en el caso anterior, una vez identificados
estos hogares, es posible obtener el porcentaje de poblacin afectada.
HOGARES (PERSONAS) EN SITUACIN DE POBREZA
Hogares (personas) cuyo ingreso mensual per cpita es inferior a la Lnea de Pobreza.
HOGAR (INGRESO AUTNOMO DEL)
Considera los pagos que reciben los hogares por concepto de sueldos y salarios,
ganancias provenientes del trabajo independiente, incluido el autosuministro y el valor
del consumo de productos agrcolas producidos por el hogar, rentas de la propiedad,
ingresos por intereses, bonificaciones y gratificaciones, as como jubilaciones y
pensiones. Incluye tambin los pagos en especies y el retiro de mercaderas.

I
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Ausencia de toda barrera sexista para la participacin econmica, poltica y social.
IGUALDAD DE GNERO
Situacin en que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades
personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles
tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas
conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres.
IGUALDAD y EQUIDAD ENTRE LOS GENEROS
a) Igualdad
Conformidad de una cosa con otra, en naturaleza, forma, calidad y cantidad.
La consecucin del objetivo de la igualdad es algo ms que la mera prohibicin o
eliminacin de las discriminaciones. Para promover la igualdad es preciso hacer un
esfuerzo constante y dinmico y aplicar medidas que vayan ms all de la simple
prohibicin de la discriminacin.

135

b) Igualdad de Oportunidades
Situacin en la que hombres y mujeres tienen iguales oportunidades para desarrollar sus
capacidades intelectuales, fsicas y emocionales y alcanzar las metas que establecen
para su vida.
Desarrollar en forma eficiente todos los recursos humanos y productivos, partiendo de
una base que garantice la equidad y la calidad de vida de las prximas generaciones
creando las condiciones para que todas las personas, sin distincin de sexo, gnero,
clase, edad, religin y etnia, tengan las mismas oportunidades para desarrollar sus
capacidades potenciales.
c) Igualdad de Trato
La igualdad de trato presupone el derecho a las mismas condiciones sociales, de
seguridad, remuneraciones y condiciones de trabajo, tanto para hombres como para
mujeres.
d) Desigualdad de gnero
Situacin desfavorecida de un gnero frente al otro en cuanto al acceso y/o control
sobre recursos, servicios y beneficios. El acceso a algn factor de produccin no
implica necesariamente el control sobre los beneficios.
Situacin en la cual no se presentan u otorgan iguales oportunidades, recursos,
beneficios, derechos o satisfaccin de necesidades a hombres y mujeres, quedando en
situacin de desventaja unos de otros.
En situaciones de desigualdad, la biologa ha sido utilizada para fundamentar la
inferioridad de la mujer respecto del hombre, o para adscribirle caractersticas
particulares que la relegan al plano domstico. La maternidad tiene un papel central
dentro de estas concepciones, por sus mltiples implicaciones; por ejemplo: los
perodos de pre y postnatal y otros que cumple como madre, que son considerados
como limitaciones.
e) Equidad
Virtud que nos hace dar a cada cual lo que le pertenece.
Respuesta consciente que se da a una necesidad o situacin, de acuerdo a las
caractersticas o circunstancias propias o especficas de la persona a quien va dirigida la
accin, sin discriminacin alguna.
Acto de justicia social y econmica basado en una nocin tica, poltica y prctica que
supera a una accin redistributiva. En este sentido, son inherentes a la equidad el
aumento de las capacidades, las habilidades, la redefinicin de los derechos de las
personas, y el respeto a las diferencias y a la cultura.
f) Equidad de Beneficios
Se refiere al impacto final que tienen los esfuerzos de desarrollo sobre ambos gneros,
es decir, equidad de beneficios implica que los resultados sean igualmente accesados y
aprovechados tanto por hombres como por mujeres. Se ha visto que la igualdad de
oportunidades no necesariamente implica que ambos gneros disfruten de los mismos
resultados, por causa de factores estructurales en la sociedad que impiden a ciertos

136

grupos, particularmente a las mujeres, aprovechar plenamente las diversas

oportunidades que se les ofrecen.
g) Diferencia entre igualdad y equidad
Igualdad es dar las mismas condiciones, trato y oportunidades a mujeres y hombres. La
equidad es dar las mismas condiciones, trato y oportunidades a mujeres y hombres,
pero ajustados a las especiales caractersticas o situaciones (sexo, gnero, clase, etnia,
edad, religin) de los diferentes grupos, de tal manera que se pueda garantizar el
acceso.

INGRESOS PROVENIENTES DEL TRABAJO

Este indicador es fundamental para medir en alguna forma la discriminacin laboral. Se
debera combinar con el nivel educacional y edad de hombres y mujeres. Adems, se
debera estimar para cada sector de actividad econmica, categora y posicin
ocupacional. Los ingresos deben ser estimados por hora o para una misma jornada
laboral y son muy tiles al comparar los ingresos que perciben hombres y mujeres.
Agrupa a todos los ingresos del trabajo excepto la remuneracin del trabajo principal,
vale decir, bonificaciones, gratificaciones, remuneraciones en especies, retiro de
mercaderas o productos para consumo propio e ingresos por otros trabajos realizados
(secundarios, espordicos u ocasionales).
INGRESOS AUTNOMOS (OTROS)
Corresponde a todos los ingresos que perciben las familias y que no provienen
directamente del trabajo remunerado: arriendo de propiedades, ingresos del capital
(inters, renta), arriendos imputados por el uso de la vivienda propia, donaciones,
mesadas o pensin matrimonial, autoconsumo y otros.
INTEGRACION DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PERSPECTIVA DE
GNERO EN EL CONJUNTO DE LAS POLITICAS PBLICAS
Se refiere a integrar sistemticamente las situaciones, prioridades y necesidades
respectivas de mujeres y hombres en todas las polticas, con vistas a promover la
igualdad entre mujeres y hombres y recurrir a todas las polticas y medidas generales
con el fin especfico de lograr la igualdad, teniendo en cuenta activa y abiertamente,
desde la fase de planificacin, sus efectos en las situaciones respectivas de unas y otros
cuando se apliquen, supervisen y evalen las polticas diseadas.

INDICADORES SOBRE EL HOGAR

Una serie de indicadores pueden y deben construirse a partir del hogar como unidad de
anlisis.
La dinmica intrafamiliar es determinante para la forma de insercin laboral de la
mujer. Por lo tanto, es necesario disponer de una serie de indicadores sobre el perfil de
los miembros del hogar y sobre el hogar. Las polticas y programas deben tener en
cuenta esta dinmica, y, por ende, los indicadores enumerados anteriormente deben

137

concebirse para los miembros del hogar y, en especial, para jefes hombres y jefas
mujeres. Una de las razones para la discriminacin salarial por sexo es que el trabajo
femenino se considera como secundario, como ayuda al ingreso del jefe de hogar. La
creciente proporcin de hogares con jefatura femenina indica que no puede seguirse
invocando este mito (vanse los cuadros 24 y 25).
INDICE DE DESARROLLO HUMANO
Metodologa propuesta por la ONU, que califica la calidad de vida de la poblacin. El
ndice pretende dar cuenta del grado de desarrollo humano mediante indicadores
representativos de tres dimensiones igualmente ponderadas: la longevidad, los
conocimientos y un nivel de vida digno. Las variables empleadas para mostrar esas
dimensiones son: esperanza de vida, alfabetizacin de adultos y aos de escolaridad y
producto bruto interno real per cpita.
NDICE DE DESARROLLO RELATIVO AL GNERO
Refleja las desigualdades de gnero en el desarrollo humano, mide los logros en las
mismas dimensiones que el IDH y usando los mismos indicadores, pero tomando en
cuenta la desigualdad de logros entre hombres y mujeres. Sus indicadores son los
siguientes:
Longevidad, medida en funcin de la esperanza de vida al nacer, femenina y masculina.
Nivel educacional, medido en funcin de una combinacin de la tasa de alfabetizacin
de adultos y la tasa bruta de matriculacin combinada, primaria, secundaria y terciaria,
femenina y masculina.
Ingreso per cpita femenino y masculino, proveniente del trabajo (contabilizado en
dlares).

NDICE DE POTENCIACIN DE GNERO

Capta la desigualdad de gnero en esferas claves de la participacin econmica y
poltica y de la adopcin de decisiones. Se centra en medir ms las oportunidades de las
mujeres, que en sus capacidades. Se mide a partir de la participacin econmica y el
poder de adoptar decisiones; mide la participacin poltica de las mujeres y el grado de
control sobre los recursos econmicos.
INFORMACION DESGLOSADA POR SEXO
Para lograr informacin desglosada por sexo es necesario utilizar instrumentos que
pueden ser tan simples como que en la lista de afiliados a un sindicato se incluya una
columnita con el sexo del o de la afiliada y luego para poder saber cuales son los
niveles de afiliacin de cada sexo, lo que tiene una enorme utilidad para definir
estrategias de afiliacin, formas de organizacin y para incluir los intereses especficos
de las mujeres en las negociaciones colectivas o puede ser mucha ms compleja como
la elaboracin de estadsticas en que cada variable por ejemplo: tipo de ocupacin se
desagregan los datos por sexo.

138

INGRESO (20% MS ALTO)

Porcentaje de participacin en el ingreso o el consumo del quintil (20%) ms alto de la
poblacin.
Los datos de ingreso o consumo personal o por hogares provienen de encuestas de
hogares nacionalmente representativas. En los casos en que estaba disponible el dato
unitario original de la encuesta de hogares, se lo utiliz para calcular directamente la
participacin de ingreso (o consumo) por quintil. De otro modo, la participacin se
estim a partir de los mejores datos disponibles agrupados.
INGRESO (20% MS BAJO)
Porcentaje de participacin en el ingreso o el consumo del quintil (20%) ms bajo de la
poblacin.
Los datos de ingreso o consumo personal o por hogares provienen de encuestas de
hogares nacionalmente representativas. En los casos en que estaba disponible el dato
unitario original de la encuesta de hogares, se lo utiliz para calcular directamente la
participacin de ingreso (o consumo) por quintil. De otro modo, la participacin se
estim a partir de los mejores datos disponibles agrupados.
INGRESO (PARTICIPACIN DEL 40% MS BAJO)
Porcentaje de participacin en el ingreso del 40% de hogares de ms bajo ingreso.
La distribucin del ingreso o el gasto (o la participacin en el gasto) correspondiente a
percentiles de grupos de hogares, clasificados segn el ingreso total de cada hogar, el
ingreso per cpita o el gasto. Para el clculo de la participacin en el ingreso se utiliza
la participacin de los quintiles de poblacin y del decil superior en el total del ingreso
o del gasto para consumo.
INVISIBILIZACION DE LA MUJER
El trabajo de la mujer es invisible porque sus actividades reproductivas (que requieren
de tiempo y esfuerzo) no se valorizan monetariamente. Se invisibiliza tambin el
trabajo de la mujer cuando no se reconoce su participacin y su aporte a la generacin
de ingresos las actividades productivas o en actividades comunitarias, por ejemplo en
el caso de las trabajadores familiares no remuneradas o de las campesinas que
contribuyen al proceso agropecuario. Contribuye a la invisibilizacin, la falta de
informacin y estadsticas desglosadas por sexo.

J
JUBILACION
Prestacin de carcter laboral, contenida en los contratos de trabajo, que consiste en la
entrega de una pensin vitalicia a los trabajadores cuando cumplen determinados
requisitos de antigedad, edad o en caso de invalidez por accidente de trabajo, que
cubre parte o la totalidad del sueldo que el trabajador perciba al momento de su retiro.

139

L
LNEA DE INDIGENCIA
Se mide en base al costo mensual per cpita de una canasta bsica alimentaria, cuya
composicin cubre las necesidades nutricionales promedio de la poblacin y considera
sus hbitos de consumo predominantes. Se estiman dos lneas de indigencia, una
correspondiente a las zonas urbanas y la segunda a las zonas rurales. Las diferencias
entre ambas se derivan del menor costo de los alimentos y del mayor requerimiento
promedio de energa que, segn estudios previos, caracteriza a las zonas rurales.

M
MACHISMO
Actitud y comportamiento que impone como valor preponderante los rasgos
diferenciales atribuidos al macho de una especie.
MATRCULA PRIMARIA (BRUTA)
Tasa bruta de matriculacin en enseanza primaria.
Los datos sobre matriculacin en el nivel primario son estimaciones de la relacin nios
de todas las edades matriculados en escuelas primarias y la poblacin de nios en edad
escolar del pas correspondiente.
MATRCULA PRIMARIA (NETA)
Tasa neta de matriculacin en enseanza primaria de hombres y mujeres.
Es la proporcin de la poblacin en edad escolar primaria oficial, segn la legislacin
nacional, que est inscripta en escuelas primarias. Este indicador se usa para medir el
nivel de participacin en la educacin primaria y para identificar la poblacin en edad
escolar no matriculada.
MATRCULA SECUNDARIA (BRUTA)
Tasa bruta de matriculacin en enseanza secundaria.
Muestra la matrcula total en enseanza secundaria como proporcin de la poblacin en
edad correspondiente a ese nivel de enseanza, de acuerdo a la legislacin nacional.
MATRCULA SECUNDARIA (NETA)
Tasa neta de matriculacin en enseanza secundaria.
Es la proporcin de la poblacin en edad escolar secundaria oficial, segn la legislacin
nacional, que est efectivamente inscripta en escuelas secundarias.
MATRCULA TERCIARIA (BRUTA)
Tasa bruta de matriculacin en enseanza terciaria.
Se calcula dividiendo el nmero de alumnos matriculados en todas las escuelas postsecundarias y universidades por la poblacin en el grupo de edades entre 20 y 24 aos.
Se incluyen los estudiantes de escuelas profesionales, programas de educacin de

140

adultos, institutos comunitarios con dos aos de instruccin terciaria y centros de

educacin a distancia (principalmente cursos por correspondencia).

O
OCUPADOS SEGN INGRESO Y NIVEL EDUCACIONAL
Este indicador permite medir la discriminacin salarial en forma aproximada. A partir
de este dato, se debe refinar la informacin segn tipo de ocupacin, experiencia, etc.
Si bien hay acuerdo en que existe discriminacin salarial en el caso de las mujeres, no
hay indicadores que se construyan y publiquen sistemticamente, que den a conocer la
magnitud del problema. Este indicador permite por una parte, mostrar la realidad de la
discriminacin salarial y, por otra, terminar con algunos mitos que tradicionalmente se
invocan para explicar esta situacin. Uno de estos mitos es que las diferencias de
ingreso entre hombres y mujeres se deben a las diferencias en los niveles
educacionales, lo que es desmentido por las cifras en la gran mayora de los casos.
OCUPADOS SEGN SECTOR DE ACTIVIDAD ECONMICA
Las mujeres se concentran en algunos sectores de la actividad econmica. Por lo tanto,
este indicador es fundamental para elaborar las polticas de mejoramiento de la
insercin laboral de la mujer. Sin embargo, este indicador debe combinarse con los
niveles educacionales y los niveles de ingreso.
En esta forma se puede conocer dnde se concentran las mujeres, dnde estn mejor,
dnde presentan la mayor disparidad con los hombres. As se facilita el diseo y
formulacin de programas y proyectos que mejoran la situacin laboral de las mujeres,
dirigiendo los esfuerzos principalmente a los sectores en que ellas se concentran y, a su
vez, incentivndolas a entrar en sectores tradicionalmente masculinos.

OCUPACIN
Es el conjunto de actividades laborales, vinculadas entre ellas y cuyos trabajos
especficos son similares, pues requieren habilidades y conocimientos anlogos. Entre
las diversas clases de ocupacin, se mencionan las siguientes: calificada, no calificada,
altamente calificada, semicalificada, etc.

P
PATERNIDAD y MATERNIDAD RESPONSABLES
Es la capacidad de los hombres mujeres para engendrar hijos(as) y el compromiso de
crearlos(as), brindndoles una vida de atencin, mantenimiento, proteccin, educacin,
orientacin y dedicacin que se requieren para educarlos como hombres y mujeres.
Se considera que la sociedad ha excluido a los hombres de decisiones y actividades
reproductivas tan importantes como la orientacin, formacin y relacin directa de los
hijos/as. Esto roles en la abrumadora mayora de los casos los cumplen slo las
mujeres.

141

POBLACIN ECONMICAMENTE ACTIVA (PEA) COMO PORCENTAJE DE LA

POBLACIN TOTAL.
La definicin de poblacin econmicamente activa de la OIT comprende a todas las
personas de uno u otro sexo que aportan trabajo para la produccin de bienes y
servicios econmicos durante un perodo especfico de tiempo. Incluye tanto a los
empleados como a los desempleados. Aunque las prcticas nacionales varan en el
tratamiento de grupos tales como las fuerzas armadas o los trabajadores de medio
tiempo o zafrales, en general la fuerza laboral incluye a las fuerzas armadas, los
desempleados, y los que buscan empleo por primera vez, pero excluye a las amas de
casa y otras personas que se ocupan del cuidado de otros sin recibir remuneracin y a
los trabajadores del sector informal.
PEA (MUJERES)
Muestra la proporcin de mujeres dentro de la Poblacin Econmicamente Activa total.
La definicin de poblacin econmicamente activa de la OIT comprende a todas las
personas de uno u otro sexo que aportan trabajo para la produccin de bienes y
servicios econmicos durante un perodo especfico de tiempo. Incluye tanto a los
empleados como a los desempleados. Aunque las prcticas nacionales varan en el
tratamiento de grupos tales como las fuerzas armadas o los trabajadores de medio
tiempo o zafrales, en general la fuerza laboral incluye a las fuerzas armadas, los
desempleados, y los que buscan empleo por primera vez, pero excluye a las amas de
casa y otras personas que se ocupan del cuidado de otros sin recibir remuneracin y a
los trabajadores del sector informal.
PARTICIPACION EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES
Reparto de las posiciones de poder y de toma de decisiones (entre el 40% y el 60% por
sexo) entre mujeres y hombres en todas las esferas de la vida, que constituye una
condicin importante para la igualdad entre hombres y mujeres.
PARTICIPACIN LABORAL SEGN EL ESTADO CIVIL, LA EDAD Y EL
NMERO DE HIJOS
Este indicador es importante para determinar las barreras que las mujeres enfrentan al
tratar de compatibilizar sus roles en la familia. Este tipo de informacin ayuda a refutar
otro de los mitos sobre el mercado de trabajo segn el cual las mujeres abandonaran la
actividad econmica durante la edad reproductiva. Adems el mostrar que las mujeres
ocupadas tienen menos hijos y que una gran cantidad de mujeres casadas o solteras con
hijos trabajan, ayuda a conocer la realidad actual del mercado de trabajo.
PATRIARCADO
Sistema de organizacin social, basado en el poder de la figura del "pater" elevado a la
categora poltica y econmica y generalizada a todos los mbitos de actuacin donde
se reproducir el sistema de jerarqua y dominacin masculina.

142

PERMISO PARENTAL
Derecho individual y en principio no transferible, de todas las personas trabajadoras,
mujeres y hombres, a ausentarse del trabajo por motivos de nacimiento o adopcin de
un/a hijo/a.
PERMISO POR MATERNIDAD
Licencia a la que tiene derecho un a mujer antes o despus del parto, por un tiempo
ininterrumpido determinado por la legislacin y las prcticas nacionales.
PERMISO POR PATERNIDAD
Licencia de duracin determinada, a la que tiene derecho el padre de un/a nio/a. Puede
disfrutarse en el momento del nacimiento o repartirse en periodos determinados a lo
largo de uno o varios aos en los que el padre ejercer sus responsabilidades de
atencin a su hijo/a.
POBLACIN INACTIVA
Se define como inactiva a la persona que, estando en edad de trabajar, no est ocupada
ni busca empleo. En su mayora los inactivos estn constituidos por los estudiantes y
"amas de casa".
POBLACIN URBANA (%)
Porcentaje de la poblacin que reside en zonas urbanas, con arreglo a la definicin
utilizada en el censo nacional de poblacin ms reciente.
POBLACIN RURAL (%)
Porcentaje de la poblacin que reside en zonas rurales, con arreglo a la definicin
utilizada en el censo nacional de poblacin ms reciente.
POBREZA: NIVELES DE POBREZA
Desde un punto de vista del diseo y formulacin de polticas, los indicadores
enumerados anteriormente deberan construirse por estrato de pobreza. Los indicadores
del mercado de trabajo difieren en los distintos grupos de ingreso. Generalmente, la
desocupacin afecta con mayor intensidad a los grupos ms pobres y la participacin es
mayor en los de ingresos ms altos. Los niveles educacionales, el nmero de hijos,
tambin difieren por grupo de ingreso. Sera til disponer de indicadores sobre el
mercado de trabajo por sexo y edad, porque constituyen un importante insumo para la
formulacin de polticas adecuadas. El disponer de indicadores del mercado de trabajo
en forma desagregada segn nivel de ingresos de los hogares, facilita la formulacin de
polticas para llegar a los ms pobres.
POBREZA (LNEA INTERNACIONAL)
Muestra el porcentaje de poblacin que vive con menos de US$1 al da.
Para comparaciones a escala internacional, el Banco Mundial utiliza la lnea de pobreza
fijada en US$1 al da por persona. Esta medida se basa en el consumo de bienes y
servicios. Para Amrica Latina y el Caribe se sugiere una lnea de pobreza de US$2 al
da.

143

POBREZA (LNEA NACIONAL)

Muestra el porcentaje de poblacin que vive por debajo de la lnea nacional de pobreza.
Los pases en vas de desarrollo que han establecido lneas nacionales de pobreza han
utilizado generalmente el mtodo de "pobreza alimentaria". Estas lneas indican
recursos econmicos insuficientes para enfrentar mnimas necesidades alimentarias
bsicas.
POBREZA (LNEA DE)
En las zonas urbanas se calcula como el doble del valor de la lnea de indigencia
urbana, en tanto que el de las zonas rurales aqulla asciende a 1.75 veces el valor de la
lnea de indigencia rural. Estas relaciones entre gastos bsicos alimentarios y no
alimentarios se derivan tambin de estudios previos (CEPAL).
POBREZA RURAL
Muestra el porcentaje de poblacin rural que vive por debajo de la lnea nacional de
pobreza.
Los pases en vas de desarrollo que han establecido lneas nacionales de pobreza han
utilizado generalmente el mtodo de "pobreza alimentaria". Estas lneas indican
recursos econmicos insuficientes para enfrentar mnimas necesidades alimentarias
bsicas.
POBREZA URBANA
Muestra el porcentaje de poblacin urbana que vive por debajo de la lnea nacional de
pobreza.
Los pases en vas de desarrollo que han establecido lneas nacionales de pobreza han
utilizado generalmente el mtodo de "pobreza alimentaria". Estas lneas indican
recursos econmicos insuficientes para enfrentar mnimas necesidades alimentarias
bsicas.
POBREZA MEDICIN (DE LA)
Existen tres mtodos para medir y cuantificar a la pobreza, as como identificar quin se
puede considerar como pobre.
1.- El Mtodo Indirecto, o del Ingreso, tambin conocido como la Lnea de la Pobreza.
Mide a la pobreza a travs de un enfoque cuantitativo, es decir a travs de un nivel de
ingreso se determina la lnea de la pobreza.
2.- El Mtodo Directo, o de las Necesidades Bsicas insatisfechas. Intenta acercarse a
un enfoque de medicin ms cualitativo que cuantitativo sin embargo no lo logra, ya
que concibe a la pobreza como un conjunto de necesidades, en vez de concebirla como
la carencia de capacidades. A partir de un conjunto de necesidades insatisfechas
(educacin, salud, vivienda, nutricin) se fija la lnea de pobreza, un hogar que no
satisface ciertas necesidades que se consideran bsicas, son considerados como pobres.
3.- El Mtodo Integral de la Pobreza. Es una aportacin latinoamericana, en funcin de
que los dos mtodos anteriores presentan ciertas limitaciones que impiden una
cuantificacin exacta de la pobreza, se propuso el Mtodo Integral, que intenta reunir
los puntos rescatables de los dos mtodos anteriores, pero el resultado es menos

144

confiable, porque se puede hacer una doble cuantificacin. Es importante sealar, que
estos tres mtodos, representan tres maneras distintas de concebir a la pobreza y por lo
tanto de identificarla. Segn el mtodo que se utilice depender el resultado. Estos
mtodos tambin presentan serias limitaciones.
PODER Y GNERO
a) Poder
Como hecho positivo, es la capacidad de decidir sobre la propia vida; como tal, es un
hecho que trasciende al individuo y se plasma en los sujetos y en los espacios sociales:
ah se materializa como afirmacin, como satisfaccin de necesidad y como
consecucin de objetivos.
El poder consiste tambin en la capacidad de decidir sobre la vida del otro, en la
intervencin con hechos que obligan, circunscriben, prohben o impiden. Quien ejerce
el poder se atribuye el derecho al castigo y a vulnerar bienes materiales y simblicos.
Desde esa posicin domina, enjuicia, sentencia y perdona. Al hacerlo acumula y
reproduce poder.
Giddens, en su teora de la estructuracin ha distinguido diferentes dimensiones en el
concepto de poder:
(i) El poder es constitutivo de toda interaccin social.
(ii) El poder es intrnseco en los actores sociales.
(iii) El poder es relacional, envuelve relaciones de dependencia y autonoma.
(iv) El poder limita tanto como permite.
(v) El poder no slo es dominacin sino tambin resistencia y contrarrespuesta de los
dominados.
(vi) El poder es entendido como proceso, en cmo los actores construyen
rutinariamente, mantienen y tambin transforman sus relaciones de poder.
b) Poder interior
Relaciona la fortaleza espiritual y la singularidad que reside en cada uno y que nos hace
verdaderamente humanos. Se basa en la autoaceptacin y el autorrespeto, que se
extiende hacia los dems dando lugar al respeto y la aceptacin de los otros, al
considerarlos nuestros iguales.
c) Genero y Poder
Relaciones desiguales en el ejercicio y la aplicacin del poder, limitan un desarrollo
equitativo, entre hombres y mujeres. Esto se evidencia en posiciones de desventaja de
las mujeres en relacin a los hombres, materializadas por la subordinacin, la falta de
acceso a los recursos, a la educacin, as como vulnerabilidad ante la pobreza y la
violencia.
POLITICAS DE EMPLEO
Las polticas de empleo comprenden medidas e instrumentos de muy distinta
naturaleza en los mbitos econmico, social e institucional que afectan el nivel y
calidad del empleo.

145

Las polticas de empleo buscan incidir a dos niveles: desde el nivel de la demanda de
fuerza de trabajo que genera la economa. Esta demanda es influenciada por una amplia
gama de factores tanto de naturaleza fiscal, (gasto e ingresos del Estado) de naturaleza
monetaria (tipos de cambio, tasas de inters, etc.), de precios e ingresos, de la
orientacin y el monto que se invierte en desarrollo tecnolgico, del tipo de
restricciones y oportunidades del comercio internacional, de las reglas del juego que
emanan de los organismos financieros internacionales, as como de los Tratados
Comerciales y las polticas y los programas de desarrollo regional. La poltica de
empleo se encuentra regulada por la normativa laboral tanto nacional como
internacional vigente en el mercado de trabajo de cada pas.
Las polticas de empleo del lado de la oferta de fuerza de trabajo son polticas
multinstitucionales del gobierno que actan en el mediano y largo plazos sobre
tendencias demogrficas y, comportamientos sociales, y en este mbito resultan
relevantes, entre otras, las polticas gubernamentales en materia de educacin, salud
general y salud ocupacional y proteccin social.
POLITICAS LABORALES
Las polticas laborales son un conjunto de polticas que actan en la definicin de la
relacin de trabajo entre el trabajador y el empleador y que influye en el marco y en las
condiciones en que se realiza el trabajo. Comprende disposiciones relativas a salarios
mnimos, prestaciones, seguridad social, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad en
el empleo, no discriminacin, restricciones al trabajo de menores, derecho a la
sindicalizacin, derecho de huelga, y todo el conjunto de leyes laborales, Convenios
Internacionales de Trabajo y normas institucionales que rigen en esta materia.
POLTICAS DE MERCADO DE TRABAJO
Las polticas de mercado de trabajo constituyen un conjunto de instrumentos y
programas, a travs de los cuales el sector pblico interviene en el mercado de trabajo,
con objeto de combatir o evitar el desempleo, mitigar sus efectos y apoyar a la
poblacin activa en riesgo de desocupacin. Una de sus vertientes la de las polticas
pasivas - consiste en el otorgamiento directo de prestaciones a la poblacin
desempleada, con objeto de mitigar los efectos de la prdida de su ingreso. Otra de sus
ramas, la de las llamadas polticas activas pretende ayudar a la poblacin
desempleada a encontrar empleo ms rpidamente, a reducir el desempleo estructural y
a evitar que quienes se encuentran empleados puedan caer en situacin de
desocupacin, as como a alentar el crecimiento del empleo. Para estos propsitos,
pretenden facilitar el enlace entre trabajadores y puestos de trabajo, coadyuvar al
mejoramiento de las habilidades de los desempleados y de los ocupados en pequea o
micro empresa, y apoyar directa o indirectamente la creacin de fuentes de trabajo o el
mantenimiento de las existentes.
El financiamiento de estas polticas proviene fundamentalmente de recursos pblicos,
impuestos a la nmina o fondos internacionales y en ocasiones son complementadas
con fondos privados. Su puesta en prctica ha pretendido: incrementar la eficiencia en
el funcionamiento del mercado (por ejemplo, a travs de la asistencia a la bsqueda de
empleo); incidir en los aspectos distributivos del acceso al empleo, (por ejemplo, al
elegir a los grupos en mayor desventaja como beneficiarios de algunos programas de

146

creacin de empleo a travs de obras pblicas), o de mitigar los efectos adversos de

algunas reformas (por ejemplo, el acceso a programas de readiestramiento ante
situaciones de despidos masivos en programas de reajuste).
Las polticas de mercado de trabajo se pueden clasificar en polticas activas que estn
orientadas a incrementar la demanda de trabajo, por ejemplo disminuyendo impuestos
para una actividad productiva para que se incrementa la inversin y se genere ms
empleo, mejorar la calidad de la oferta de trabajo, por ejemplo ampliando y mejorando
la formacin profesional y la capacitacin tcnica y articulando esa formacin y
capacitacin con la demanda de trabajo que existe en la economa, facilitar la conexin
entre la oferta de trabajo y los puestos de trabajo disponibles, por ejemplo por medio de
Bolsas de Empleo, llamadas tambin servicios de intermediacin del empleo que
pueden ser pblicos o privados. El propsito principal de las polticas activas del
mercado de trabajo es aliviar la pobreza asociada al desempleo y de esa forma mitigar
las tensiones sociales que se derivan de la falta de empleo y la pobreza.
POLITICA FISCAL
Conjunto de instrumentos y medidas que adopta un Estado, con el objeto de recaudar
los ingresos necesarios para realizar las funciones que le ayuden a cumplir los objetivos
de la poltica econmica general. Los principales ingresos de la poltica fiscal son por la
va de impuestos, derechos, productos, aprovechamientos y el endeudamiento pblico
interno y externo. La poltica fiscal como accin del Estado en el campo de las finanzas
pblicas, busca el equilibrio entre lo recaudado por impuestos y otros conceptos y los
gastos gubernamentales.
POLITICA SALARIAL
Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a fijar las
remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a los intereses, necesidades y
posibilidades del entorno econmico.
POLITICA SOCIAL
Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a la
preservacin y elevacin del bienestar social, procurando que los beneficios del
desarrollo alcancen a todas las capas de la sociedad con la mayor equidad.
PREJUICIOS DE GNERO
Idea u opcin, generalmente de rechazo, que se tiene sobre los hombres o las mujeres, a
partir de opiniones y percepciones subjetivas, que aun cuando han sido cultural y
socialmente construidas, no reflejan los datos de la realidad. Por ejemplo: las mujeres
no sirven para tractoristas porque es un oficio muy pesado... Se observa que ste es un
prejuicio cuando vemos a las campesinas trabajando con pico y pala la tierra, lo que es
mucho ms pesado. O bien: un hombre al que le guste cocinar y cuidar a sus hijos es
"porque es afeminado o le canta la gallina". Y todava ms claro el refrn popular: "el
hombre es de la calle la mujer de la casa".

147

PRESTACIONES
Son las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores, pagadas por los
empleadores y pueden ser en dinero o en especie. Incluye: aportaciones a la seguridad
social, primas de antigedad, cajas privadas de pensiones, despensas, ayudas para renta,
etc., excepto los reembolsos a los empleados por viajes, dietas y otros gastos en que
incurran al realizar actividades por cuenta de la dependencia o entidad, tales como
gastos para mejorar el ambiente del lugar de trabajo, exmenes mdicos, deportes y
otros servicios recreativos, herramientas y equipo. (OIT. Actrav Regional. Proteccin
Social, Lima, 2002)
PRESTACIONES LABORALES
En la administracin pblica son los beneficios complementarios al sueldo que las
dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser stas de carcter
econmico y sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y contractuales. (OIT.
Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002)
PRODUCTO INTERNO BRUTO (PIB)
Es el valor total de los bienes y servicios producidos en el territorio de un pas en un
periodo determinado, libre de duplicaciones. Se puede obtener mediante la diferencia
entre el valor bruto de produccin y los bienes y servicios consumidos durante el propio
proceso productivo, a precios comprador (consumo intermedio). Esta variable se puede
obtener tambin en trminos netos al deducirle al PIB el valor agregado y el consumo
de capital fijo de los bienes de capital utilizados en la produccin. (OIT. Actrav
Regional. Proteccin Social, Lima, 2002.)
PRODUCTO INTERNO BRUTO A PRECIOS CONSTANTES
Es el valor del producto interno bruto medido a precios de un ao base. Se le define
como el producto que se obtiene en cada ejercicio eliminando las variaciones de los
precios al valuarse cada uno de los productos y servicios prestados, por el precio de un
ao de referencia al que se le denomina ao base.
El producto a precios constantes es conocido tambin como "producto real" y resulta de
tanta utilidad como su medicin a precios corrientes, pues mientras que el primero
permite el anlisis de la evolucin real de la produccin y de los flujos de bienes y
servicios, el producto a precios corrientes aporta informacin sobre flujos de tipo
monetario. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002)
PRODUCTO INTERNO BRUTO A PRECIOS CORRIENTES
El producto interno bruto (PIB) es la suma de los valores monetarios de los bienes y
servicios producidos en un pas durante un ejercicio; es un valor libre de duplicaciones
que corresponde a la suma del valor agregado que se genera durante un ejercicio, en
todas las actividades de la economa. Asimismo, se define como la diferencia entre el
valor bruto de la produccin menos el valor de los bienes y servicios (consumo
intermedio) que se usan en el proceso productivo; su clculo toma como referencia los

148

precios de los bienes y servicios vigentes en cada ao, a los que se les denomina precios
corrientes. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002.)
PRODUCTO INTERNO NETO (PIN)
Es el total de bienes y servicios producidos en el interior de un pas (PIB) menos los
bienes y servicios utilizados en el proceso productivo.
Se obtiene restando el consumo de capital fijo del producto interno bruto. Este concepto
permite conocer el valor de la nueva produccin final, al suprimirse la parte de la
formacin de capital destinada a sustituir el acervo de capital que dej de tener utilidad
econmica. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
PRODUCTO NACIONAL BRUTO (PNB)
Es el valor (en dlares de EEUU) de la produccin final de bienes y servicios de un pas
en un ao. El valor del PNB puede calcularse sumando la cantidad de dinero que se
gasta en la produccin final de bienes y servicios de un pas o sumando el ingreso de
todos los ciudadanos de un pas, incluido el ingreso de los factores de produccin
empleados en el extranjero. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
PRODUCTO NACIONAL BRUTO PERCAPITA
El producto nacional bruto (PNB) per cpita es el valor en dlares de la cantidad total
de bienes y servicios que un pas produce en un ao, dividido por su poblacin.
Representa el ingreso medio de los ciudadanos del pas. (OIT. Actrav Regional.
Proteccin Social, Lima, 2002).

Q
QUINTILES DE INGRESO AUTNOMO PER CPITA DE LOS HOGARES
Los quintiles de ingreso se refieren a la clasificacin de los hogares en cinco tramos de
ingreso mutuamente excluyente entre s y con un orden ascendente en los ingresos que
representan. Cada quintil clasifica a un 20% del total de hogares a nivel nacional, de
forma tal que el primer quintil contempla al 20% ms pobre de los hogares, y el quinto
quintil contempla al 20% de ms altos ingresos, los quintiles intermedios representan
tambin cada uno a un 20% de hogares que se posesionan de acuerdo al nivel de
ingresos que perciben los hogares pertenecientes.

R
RELACIN DE DEPENDENCIA:
Expresa la relacin que existe entre la poblacin supuestamente dependiente, que son
aquellos menores de 15 aos y mayores de 65 aos y aquella en edades potencialmente
productiva de 15 a 65 aos de edad.

149

REPARTO DE RESPONSABILIDADES
Distribucin de los actos asumidos voluntariamente entre dos o ms personas.
REPARTO DE LA CARGA DOMSTICA
Este indicador casi no se utiliza en Amrica Latina, pero sera muy til porque
permitira para conocer la realidad laboral de las mujeres sobre el reparto de labores
entre hombres y mujeres en el hogar.
El conocer la carga real de las mujeres en sus hogares podra ayudar a disear
programas de apoyo a las actividades domsticas o de sensibilizacin de los hombres
para compartir esas actividades.
ROL DE GENERO /ROLES ESTABLECIDOS EN FUNCION DE SEXO
Pautas de accin y comportamientos asignados a hombres y mujeres, respectivamente,
e inculcadas y perpetuadas como parte del proceso cultural, social e histrico que
asigna roles especficos a cada uno de los sexos. Estos roles al ser construidos cultural e
histricamente, tambin pueden ser transformados y de hecho se han venido
transformando en el tiempo.

S
SALARIO
Es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. El salario puede
fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisin, a precio alzado o de
cualquier otra forma convenida El salario se integra con los pagos hechos en efectivo,
por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones,
prestaciones en especie, y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al
trabajador por su trabajo. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
SALARIO MINIMO
Cantidad mnima que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados
en una jornada de trabajo. Los salarios mnimos pueden ser generales por una o varias
reas geogrficas, o pueden ser profesionales para una rama determinada de actividad
econmica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de una o varias reas
geogrficas. Los salarios mnimos se fijan por la Comisin Nacional de los Salarios
Mnimos integrada por representantes de los trabajadores, patrones y el Gobierno, la
cual se puede auxiliar de comisiones especiales de carcter consultivo. El salario
mnimo de acuerdo con la ley deber ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la
educacin bsica a los hijos. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
SECTOR INFORMAL
Si bien el sector informal ha estado creciendo en los ltimos aos, las estadsticas an
no sistematizan la informacin de modo que se pueda contar con indicadores peridicos
sobre su magnitud y caractersticas. Este indicador es bsico para conocer la situacin
de las mujeres trabajadoras, ya que ellas se concentran en ese sector. Una definicin
como la ya utilizada por la OIT y la CEPAL que permite dimensionar al sector y

150

desagregarlo por sexo, debera aplicarse peridicamente a las encuestas de hogares de

modo de contar con esta informacin.
Las estadsticas reflejan mejor el mercado "formal". En el caso de las actividades
"informales" se suscita el problema de la ausencia de estadsticas que recojan la
informacin para medir su participacin en forma sistemtica.
Las investigaciones muestran que las mujeres se concentran en dicho sector, en especial
las mujeres de hogares pobres e indigentes. Por lo tanto, al existir dificultades para su
medicin, o lo que es an ms importante, al no existir estimaciones oficiales y
sistemticas de este indicador, se est mostrando un cuadro sesgado que no refleja la
verdadera situacin del mercado laboral, que distorsiona en ltima instancia la
informacin requerida para los lineamientos de poltica y la elaboracin de programas
para mejorar la situacin de los trabajadores, y, en especial, de las mujeres que
conforman la fuerza de trabajo. Un factor adicional que dificulta este diagnstico, es
que no resulta fcil definir el sector informal.
El concepto de sector informal se empez a utilizar desde comienzos de siglo cuando se
observ que gran parte de la poblacin que realizaba actividades econmicas, no estaba
registrada ni contabilizada en las estadsticas oficiales. Posteriormente, como
consecuencia de la creciente preocupacin por el hecho de que en los pases en
desarrollo la fuerza de trabajo no estaba siendo absorbida por los sectores formales o
modernos, se inici una bsqueda de estrategias y de polticas focalizadas en las
deficiencias del mercado laboral. Se consider que una de las principales causas de la
pobreza era la forma de insercin en el mercado de trabajo, con nfasis en el sector
informal.
El sector informal empez a tratarse en forma sistemtica a partir de los aos setenta, y
adquiri mayor relevancia con los trabajos de la OIT y el Programa Regional del
Empleo para Amrica Latina y el Caribe (PREALC). Sin embargo, hasta ahora se han
utilizado distintas definiciones y se han establecido diferentes alternativas de medicin.
No existe un consenso sobre cmo definir y menos sobre cmo medir al sector.
Una de las definiciones ms frecuentes es la empleada por la OIT. Segn esta
definicin el sector estara constituido por aquellas actividades caracterizadas por una
lgica de produccin propia y distinta de la vigente en la parte visible de la economa
(PREALC, 1982; Tokman, 1987).
Este enfoque, conocido como el de la racionalidad productiva, se centra en las
caractersticas del mercado laboral e incluye un conjunto heterogneo de actividades
productivas cuyo principal elemento es el empleo de un nmero de personas que no
podran ocuparse en el sector moderno y deben subemplearse con relativamente escaso
acceso a factores de produccin complementarios del trabajo (Mezzera, 1988). Segn
este enfoque, la mayora de las personas que laboran en este sector lo hacen porque no
existen suficientes oportunidades de empleo en el sector formal. El sector se caracteriza
por escasez de capital de las unidades productivas, bajo nivel tecnolgico,

151

desvinculacin con los sistemas financieros formales, y gran facilidad de entrada a la

actividad.
Un segundo enfoque para la conceptualizacin del sector informal es el que pone
nfasis en las condiciones legales institucionales, y se le conoce como el enfoque de la
legalidad. En este caso se lo define como el conjunto de actividades que no cumplen
con la reglamentacin vigente en el mbito econmico (de Soto, 1987).
Un tercer enfoque es el que se conoce como el de la racionalidad del mercado. Con
arreglo a este enfoque las actividades del sector informal urbano son tpicamente
capitalistas, forman parte de la economa moderna y no son exclusivas de los pases en
desarrollo. La descentralizacin de la produccin, los contratos flexibles de trabajo y la
subcontratacin forman parte de un conjunto de circunstancias que se refuerzan. La
economa formal e informal se vinculan a travs de la subcontratacin (Jusidman,
1993). Desde que surgieron las primeras discusiones sobre el sector informal, el
mercado de trabajo sufri cambios, mantenindose algunas de las caractersticas y
apareciendo otras nuevas.
El resultado fue un aumento de la heterogeneidad del sector, que dificulta las
propuestas en materia de polticas para el sector.
La definicin de la OIT incluye principalmente a los trabajadores no asalariados o por
cuenta propia (no profesionales), familiares no remunerados, asalariados de
establecimientos de menos de cinco trabajadores, patrones de establecimientos de
menos de cinco trabajadores. Sin embargo, existen otras formas de medir el sector, y,
segn la definicin las mediciones resultan muy distintas. En el caso de la insercin de
hombres y mujeres, la definicin utilizada es muy determinante de la proporcin de
hombres y mujeres que se insertan en el sector. Las mujeres son muy importantes en el
sector de microempresas, y no lo son tanto en el de asalariados. Por lo tanto, si slo se
incluyen los trabajadores por cuenta propia no profesionales la proporcin de mujeres
en trabajos informales resulta muy superior a una medicin en que se incluye a los
asalariados. Otra forma que se utiliza para medir al sector informal consiste en incluir a
los trabajadores que ganan menos de un determinado nivel de ingreso. En ese caso la
proporcin de mujeres es superior a la que se obtiene si se mide en cualquier otra forma
(Jusidman y Pollack, 1995).
SEGREGACION HORIZONTAL
Concentracin de mujeres y/ o de hombres en sectores y empleos especficos. Lo que se
conoce popularmente como "trabajos para mujeres" tipo secretarias, enfermeras, etc. y
"trabajos para hombres" tipo choferes, mecnicos, etc.
SEGREGACION VERTICAL
Concentracin de mujeres y/o hombres en grados y niveles especficos de
responsabilidad o de puestos. Se habla de segregacin vertical cuando: con los mismos
niveles educativos, de experiencia laboral, etc., se prefiere contratar hombres para los
puestos de jefatura y direccin.

152

SEGURO SOCIAL
El sistema de seguro social se basa en el principio tcnico de equivalencia del seguro,
es decir tcnico de equivalencia del seguro, es decir de su proporcionalidad entre oferta
y beneficios con compensacin del riesgo. A diferencia del sistema de aseguramiento
individual opera en funcin de la solidaridad y la obligatoriedad. Se le conoce como un
sistema de prestaciones y cuanta definida, sus prestaciones se definen previamente
para alcanzar un nivel de vida adecuado y generalmente se fija una proporcin de
remuneraciones sociales de la vida activa. Se sustenta en la solidaridad, la
obligatoriedad y el abandono de la seleccin de riesgo para acceder plenamente en un
seguro social. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
SEGURIDAD SOCIAL
Es la proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros, bajo un enfoque integral
de bienestar del trabajador y su familia, que consiste en proporcionar atencin a las
contingencias en materia de salud por enfermedad, maternidad, y proteccin del
trabajador en casos de accidente, desempleo, invalidez, vejez y muerte y el
otorgamiento de prestaciones econmicas y subsidios a la poblacin con menores
ingresos. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).

SEGURIDAD SOCIAL (APORTACIONES DE)

Son las contribuciones establecidas en la ley a cargo de personas, cuyo pago lo hace el
Estado para cumplir con las obligaciones fijadas por la ley por servicios de seguridad
social proporcionados por el mismo Estado. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social,
Lima, 2002).

SEGURIDAD SOCIAL (COBERTURA DE LA)

La cobertura de la seguridad social es el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que
estn cubiertos por algn tipo de rgimen de la seguridad social.
Uno de los problemas que enfrentan las personas que trabajan en el sector informal es
la ausencia de prestaciones sociales. Debido a que una alta proporcin de mujeres se
inserta en ese sector, son ellas quienes sufren las consecuencias de esta carencia.
Adems, el hecho de que las mujeres tengan una esperanza de vida mayor que los
hombres, contribuye a tornar an ms grave la situacin.
SEGURIDAD SOCIAL (REGMENES DE LA)
El Sistema de la Seguridad Social est integrado por el Rgimen General y los
Regmenes Especiales establecidos para algunas actividades profesionales por su
naturaleza, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar, o por ndole de sus procesos
productivos. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).

153

SEGURO INDIVIDUAL
Hace parte del tipo de aseguramiento privado administrado con compaas de seguros,
como seguro individual los asegurados activos pagan primas o cotizaciones que se
calculan segn el principio tcnico de equivalencia de aseguramiento, estableciendo
una ajustada relacin con las prestaciones contratadas sobre riesgo colectivo
(expectativa de vida y siniestralidad media) as como del riesgo individual (del
contratante), para que la suma de cotizaciones alcance a cubrir la totalidad de los
riesgos colectivos agregados los costos de administracin y las ganancias de la
compaa aseguradora. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
SESGO ANDROCENTRICO
Se utiliza para explicar una manera especfica de conocer la realidad. Una perspectiva
androcntrica es aquella en que la visin de experiencias masculinas adquiere
hegemona al punto de identificarlas como lo humano, relegando de este modo lo
femenino a una posicin marginal, insignificante o inexistente. Este esquema de
pensamiento es muy elemental porque toma la parte como el todo. Forma parte de la
base de la cultura occidental.
Dos formas extremas de androcentrismo son la misoginia y la ginopia. La primera
consiste en el repudio a lo femenino (solo por el hecho de ser mujer) y la segunda en la
imposibilidad de ver lo femenino o invisibilizacin de la experiencia femenina.
SEXO
Caractersticas biolgicas del ser hombre y ser mujer que estn determinadas antes del
nacimiento de la persona y son bsicamente inmodificables.
SEXISMO
Actitud o comportamiento jerrquico y discriminatorio respecto a una persona por
razn de su sexo. Pueden haber actitudes y comportamientos sexistas de parte de los
hombres y de parte de las mujeres.
SISTEMA DE GENEROS
Conjunto de estructuras socioeconmicas y polticas que mantienen y perpetan los
roles tradicionales masculino y femenino, as como lo clsicamente atribuido a mujeres
y hombres.
SOCIALIZACION
Proceso por el cual la persona adquiere la cultura y se integra en la sociedad.
SUBEMPLEO VISIBLE E INVISIBLE
Estos dos indicadores son fundamentales para medir la forma de insercin laboral de la
mujer.
Si bien son difciles de medir, debe hacerse un esfuerzo para tener informacin
sistemtica. El hecho de que estudios muestren, que es frecuente que las mujeres deseen
trabajar ms horas (desempleo visible), y que ellas presentan mayores niveles
educacionales que los hombres en las mismas ocupaciones, est dando una seal de
alerta sobre la subutilizacin de la mano de obra femenina, y la existencia de una

154

inequidad en la asignacin de los beneficios del desarrollo. El problema del subempleo

es en la actualidad ms relevante que el del desempleo en la mayora de los pases de la
regin. Sin embargo, este indicador no se estima con frecuencia, y menos an se
desagrega por sexo.
SUBEMPLEO
En la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO) (OIT, 1970), el
trmino "subempleo" se utiliza para indicar el empleo inadecuado, en relacin con
normas especficas o empleos alternativos de acuerdo con sus calificaciones, por
ejemplo, insuficiente trabajo ("subempleo visible") o distribucin imperfecta de los
recursos de mano de obra ("subempleo invisible").
En los pases de la regin el subempleo es un problema que, en muchos casos, supera al
del desempleo abierto. El subempleo es mayor en las zonas rurales, y afecta
mayoritariamente a los grupos vulnerables como las mujeres y los jvenes. Las causas
que explican el alto porcentaje de este ndice en Amrica Latina y el Caribe, se derivan
por una parte, de la ausencia de seguros de desempleo, lo que obliga a las personas a
trabajar en cualquier actividad para subsistir; y, por otra, de la importancia del trabajo
por cuenta propia. En muchos casos las actividades por cuenta propia se establecen
como una forma de subsistencia hasta encontrar otro empleo. En el caso de las mujeres,
se observa que stas, en los grupos ms desposedos, se concentran en actividades
informales por cuenta propia, las que realizan a tiempo parcial.
De acuerdo con una de las definiciones de empleo, basta que una persona est ocupada
una hora durante el perodo de referencia para que se considere empleada. Sin embargo,
dentro de este concepto existe una gama de posibilidades de empleo parcial.
Se distinguen dos tipos de subempleo: el subempleo visible y el invisible. El primero,
se refiere a una insuficiencia en el volumen de empleo, y el segundo a un bajo ingreso,
subutilizacin de la capacidad o destrezas de la persona, baja productividad, etc.
SUBEMPLEO VISIBLE
El subempleo visible se mide de acuerdo con distintos criterios. Uno de stos considera
que la persona debe haber trabajado por un tiempo inferior al considerado normal en la
actividad especfica. Para ser subempleado visible es necesario, que la persona desee
trabajar una jornada ms larga, aun cuando no le haya sido posible. Este indicador es
difcil de medir, por las dificultades de definir el tiempo normal de la actividad, pero es
el ms utilizado en los pases de la regin. En el caso de la medicin del subempleo
femenino, las investigaciones muestran que ste es superior al de los hombres, por lo
que resulta una estadstica fundamental para los lineamientos de poltica. No basta con
mostrar y difundir los datos de tasas de desempleo.
El desempleo abierto puede ser reducido y simultneamente existir un alto subempleo.
Las polticas y programas deben ser distintos dependiendo de si el grupo beneficiario
tiene problemas de desempleo o subempleo.

155

SUBEMPLEO INVISIBLE
El subempleo invisible se refiere al conjunto de personas o a la persona que recibe
como remuneracin un ingreso muy bajo en relacin con su productividad, o a la
persona que realiza tareas que requieren una preparacin inferior a la suya.
Refleja el bajo ingreso, la subutilizacin de las calificaciones y la baja productividad.
Este tipo de subempleo afecta muy directamente a la mano de obra femenina, como
consecuencia de factores culturales de discriminacin. Es frecuente encontrar mejores
calificaciones en la fuerza de trabajo femenina que en la masculina, al comparar los
mismos puestos de trabajo. Este aspecto es muy relevante en el momento del diseo y
formulacin de polticas, ya que si se mide bien el subempleo invisible, desagregado
por sexo, se pueden incluir medidas para una mejor utilizacin de la fuerza de trabajo
femenina, de acuerdo con sus calificaciones. Esto significara una mayor eficiencia en
el uso de los recursos humanos, y, por ende, un mayor crecimiento y, a su vez, una
mayor equidad.
En los pases en desarrollo, es limitado el nmero de trabajadores amparado por un
seguro de desempleo u otros tipos de asistencia. En estas condiciones, muy pocas
personas pueden darse el lujo de estar desempleadas durante cualquier perodo de
tiempo. La mayora de la poblacin debe estar dedicada en todo momento a alguna
actividad econmica, por precaria que sea. A pesar de que tambin puedan estar
buscando otro empleo o trabajo adicional, no se les contar como desempleadas. En
consecuencia, en los pases en desarrollo, los datos sobre el desempleo deben
complementarse con datos sobre el subempleo.

SUBORDINACION
a) Subordinacin de Gnero
Sujecin, sumisin, dependencia que se genera de un sexo hacia el otro, considerado
como inferior en cuanto a importancia o posicin jerrquica, cultural y/o histrica.
b) Subordinacin de la Mujer respecto a Gnero
Sometimiento de la mujer al control y la dependencia del varn. Prdida del control de
la mujer sobre diversos aspectos de su vida tales como: su sexualidad, su capacidad
reproductiva, su capacidad de trabajo.
La subordinacin de la mujer se evidencia:
(i) subordinacin econmica que se manifiesta como trabajo no remunerado, falta de
acceso a capital y tecnologa, desigualdades en materia salarial, discriminacin
ocupacional;
(ii) subordinacin poltica que se manifiesta como aislamiento fsico en la unidad
domstica, falta de poder econmico, estructura familiar dictatorial, bajo grado de
participacin en organizaciones de masa, falta de representacin en instancias polticas,
dependencia en rganos polticos;
(iii) subordinacin cultural que se experimenta en discriminacin educativa,
desvalorizacin de la mujer, trato de la mujer como objeto sexual y unidimensionalidad
como madre, limitaciones para el control de la natalidad.

156

T
TASA BRUTA DE NATALIDAD
Indica el nmero de nacidos vivos en promedio por cada mil habitantes, en un ao
determinado.
TASA BRUTA DE MORTALIDAD:
Mide la frecuencia de defunciones en una poblacin por cada mil habitantes.
TASA DE CRECIMIENTO NATURAL DE LA POBLACIN
Es la diferencia entre la tasa de natalidad y la de mortalidad.
TASA DE FECUNDIDAD
Nos indica el nmero de hijos nacido vivos por cada mil mujeres entre los 15 y 49 aos
de edad.
TASA DE PARTICIPACIN
Es el indicador que se usa con ms frecuencia para medir la participacin en la
"actividad econmica", y se traduce en la proporcin de hombres y mujeres
econmicamente activos, es decir que estn en edad de trabajar y estn empleados o se
encuentran buscando empleo.
Para medir la actividad laboral slo se considera que una persona trabaja si realiza una
"actividad econmica". El problema surge al intentar definir una actividad como
econmica, ya que tanto en la industria, en los servicios o en la agricultura, la mujer y
el hombre tienen diferentes responsabilidades y actividades. Para la mayora de las
mujeres, la familia y el trabajo estn permanentemente relacionados. Para la mayora de
los hombres, el trabajo significa un empleo que produce ingresos con un horario fijo y
fuera de la casa.
Segn las normas internacionales de estadsticas, la actividad econmica incluye todo
trabajo que as se considera en el Sistema de Cuentas Nacionales (SCN) (Naciones
Unidas, 1970). Sin embargo, las prcticas nacionales pueden diferir e incluir o excluir
algunas actividades, como ocurre frecuentemente con un gran nmero de actividades
que realizan preferentemente las mujeres como acarrear agua o cultivar alimentos para
la familia. El trabajo no remunerado, principalmente constituido por el trabajo
domstico, es excluido de las mediciones de la actividad econmica y de la produccin,
segn las normas internacionales.
TASA DE PARTICIPACIN DE LA FUERZA DE TRABAJO (ICMT 1.)
La tasa de participacin de la fuerza de trabajo permite determinar la parte
econmicamente activa de la poblacin en edad de trabajar de un determinado pas.
Como tal, proporciona una indicacin de la amplitud relativa de la mano de obra
disponible para la produccin de bienes y servicios en la economa. El desglose de la
poblacin activa segn el sexo y el grupo de edades proporciona las caractersticas de la
distribucin de la poblacin econmicamente activa en un determinado pas.

157

La tasa de participacin de la fuerza de trabajo se calcula determinando el porcentaje de

personas que participan en esa fuerza de trabajo con respecto a la poblacin en edad de
trabajar. La fuerza de trabajo es la suma del nmero de personas ocupadas y
desempleados. La poblacin en edad de trabajar es la poblacin de ms de una
determinada edad, especificada para la medicin de las caractersticas econmicas. Los
datos para este indicador figuran en el cuadro 1 para 187 pases y se presentan, para
cada pas, por sexo y por los siguientes grupos de edad estndar: 15 y ms aos de
edad, 15 a 64 aos de edad, 15 a 24 aos de edad, 25 a 54 aos de edad, 55 a 64 aos de
edad, y de 65 y ms aos (salvo cuando determinados pases apliquen ciertas
diferencias en las edades).
Utilizacin del indicador
El indicador de las tasas de participacin de la fuerza de trabajo desempea un papel
fundamental en el estudio de los factores que determinan las dimensiones y la
composicin de los recursos humanos de un pas y en la realizacin de las proyecciones
de la futura oferta de mano de obra. Los datos se utilizan para formular las polticas de
empleo, a efectos de determinar las necesidades de formacin y estimar las necesidades
de capacitacin. El indicador tambin proporciona los datos bsicos para calcular los
aos que se espera trabaje la poblacin masculina y femenina y las tasas de acceso a y
de retiro de sta, informacin indispensable para prever la financiacin de los sistemas
de seguridad social.
El indicador se utiliza, asimismo, para comprender el comportamiento del mercado
laboral de las diferentes categoras de poblacin. De acuerdo con una teora, el nivel y
modelo de la participacin de la fuerza de trabajo depende de las oportunidades de
empleo y de la demanda de ingresos, que pueden variar de una categora de personas a
otra. Por ejemplo, los estudios han mostrado que las tasas de participacin de la fuerza
de trabajo femenina varan sistemticamente, independientemente de la edad, de
acuerdo con el estado civil y el nivel de educacin. Existen tambin importantes
diferencias entre las tasas de participacin de las poblaciones urbana y rural as como
de las diferentes categoras socioeconmicas.
La desnutricin, la discapacidad y las enfermedades crnicas pueden afectar la
capacidad para trabajar y, por lo tanto, tambin se consideran como condicionantes
importantes de la participacin de la fuerza de trabajo, especialmente en los medios de
bajos ingresos. Otro aspecto que ha sido estudiado detenidamente por los demgrafos
es la relacin entre la fecundidad y la participacin de la fuerza de trabajo femenina,
que se utiliza para prever la evolucin futura de las tasas de fecundidad, dada la
tendencia actual de la participacin de la mujer en la actividad econmica.
G. Standing: Labour force participation and development (Ginebra, OIT, 1978).
TASA DE PARTICIPACIN DE ACUERDO CON EL NMERO DE HIJOS
Existen teoras que consideran que a mayor nmero de hijos, es menor la participacin
de la mujer en la actividad econmica. Si se presenta en forma sistemtica este
indicador, es probable que se revierta este prejuicio, lo que ya ha ocurrido en pases en
que se ha analizado este tema.
Las polticas de apoyo a la mujer para igualar sus oportunidades de acceso al mercado
de trabajo con las del hombre, son muy distintas segn sea la relacin entre estos dos
indicadores. Adems, el hecho de que la mujer no disminuya su participacin en el

158

mercado de trabajo al aumentar el nmero de hijos, tiene repercusiones para las

polticas y programas de apoyo destinados a facilitarle el acceso al trabajo en iguales
condiciones que los hombres, como por ejemplo la creacin de guarderas infantiles.
TASA DE PARTICIPACIN DE HOMBRES Y MUJERES EN RAMAS
INDUSTRIALES
Un indicador que puede derivarse de las encuestas de hogares, pero que no se procesa
en forma sistemtica, es el de la participacin de hombres y mujeres en las ramas
industriales. En todos los casos las mujeres se concentran en rubros como textiles,
vestuario y alimentos.
Este indicador resulta muy importante en la formulacin de polticas que mejoren el
acceso de la mujer al mercado de trabajo en actividades de sectores lderes. El sector
industrial absorbe un importante contingente de mujeres, pero en puestos cuyas
calificaciones y productividad son inferiores a los ocupados por los hombres. La
creciente importancia de la industria maquiladora hace necesario el diseo de
indicadores que permitan conocer la realidad laboral de la mujer en estos nuevos
sectores.
TASA DE PARTICIPACIN SEGN EDAD Y AOS DE ESTUDIO
Este indicador permite determinar los grupos de edad en que la mujer participa ms en
la actividad econmica, de modo de orientar las polticas de apoyo a las mujeres
trabajadoras hacia esos grupos etarios.
Los aos de estudio determinan la necesidad o no de incentivar la educacin formal
para las mujeres. En algunos de los pases, el nmero de aos de educacin de las
mujeres supera al de los hombres. En esos casos debe analizarse porqu ellas an tienen
mayores problemas para insertarse en igualdad de condiciones que los hombres en el
mercado laboral.
Se est llegando a la conclusin de que no basta que las mujeres y los hombres se
eduquen el mismo nmero de aos para que tengan la misma facilidad de acceso al
mercado de trabajo. El tipo de educacin y el tipo de orientacin vocacional son a veces
factores ms definitivos que el nmero de aos de educacin en la forma de insercin
laboral de hombres y mujeres.
TASA DE DESOCUPACIN SEGN EDUCACIN Y EDAD
Esta combinacin de indicadores da informacin a quienes formulan polticas sobre los
grupos prioritarios. El tipo de programas para reducir el desempleo va a depender de las
caractersticas de los desempleados. Dos caractersticas importantes son el nivel
educacional y la edad (jvenes por ejemplo). En algunos casos el nfasis debe estar en
el mejoramiento del nivel educacional.
En otros, se ha alcanzado altos niveles de escolaridad, pero el tipo de educacin debe
ser revisado. Las polticas difieren si los desempleados son mayoritariamente jvenes o
si son personas mayores o mujeres.

159

TECHO DE CRISTAL
Barrera invisible resultante de un complejo entramado de estructuras en organizaciones
dominadas tradicionalmente por varones, que impide que las mujeres accedan a puestos
importantes.
TRABAJO DECENTE
El trabajo decente es aquella ocupacin productiva que es justamente remunerada y que
se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humanas.
TRABAJADORES TEMPORALES
En la realidad actual el trabajo temporal ha adquirido una gran importancia,
especialmente en el sector agrcola. Este tipo de trabajo tiene una gran incidencia para
las trabajadoras mujeres, por lo que un indicador que desagregue por sexo a estos
trabajadores servira para disear polticas hacia esos grupos. Adems del nmero o
porcentaje de hombres y mujeres con este tipo de trabajo, se deber disponer de un
perfil de estos trabajadores: nivel educacional, edad, ingreso, etc.
TRABAJADORES SIN CONTRATO
La proporcin de hombres y mujeres trabajadores sin contrato es un indicador del grado
de precariedad de la insercin laboral. El perfil de estos trabajadores sera un insumo
importante en la formulacin de polticas orientadas hacia el sector informal.
TIPO DE CONTRATO Y GRADO DE PROTECCIN LABORAL
La flexibilizacin del mercado de trabajo conlleva cambios en las condiciones de
trabajo de hombres y mujeres. Sin embargo, no hay indicadores sistemticos para
conocer cmo afectan estos cambios a la fuerza de trabajo de la regin. El diseo de
indicadores que muestren el tipo de contrato, la proteccin de los trabajadores y
trabajadoras en el marco de la legislacin laboral, y el grado de cumplimiento de esta
legislacin es un insumo importante para el diseo de polticas que mejoren la insercin
laboral de las mujeres.
TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA
Las mujeres se concentran en actividades informales por cuenta propia. Conocer esta
proporcin y especficamente a qu actividades se dedican preferentemente es
importante para la formulacin de polticas. Si ellas son principalmente
microempresarias industriales, se puede pensar en polticas de apoyo a la
microempresa; si son ms bien comerciantes ambulantes, las polticas difieren.
TRIPLE ROL
Trmino usado para referirse a la participacin femenina tanto en funciones productivas
como reproductivas y de gestin comunal a la vez. Tradicionalmente este trmino se ha
aplicado para visualizar la carga laboral de la mujer por su participacin en los tres
roles.
Bajo el enfoque de gnero el trmino se refiere al total de las actividades productivas,
reproductivas (con excepcin de la maternidad, que es inherente a la mujer) y

160

comunitarias, que la mujer y el hombre desempean en la sociedad, sea sta urbana o

rural.
a) Actividades Productivas
Abarcan todas las tareas que contribuyen econmicamente al hogar y a la comunidad,
por ejemplo, cultivos y cra de ganado, fabricacin de artesanas, empleo remunerado,
transformacin de materias primas, la produccin de bienes y servicios para el
autoconsumo y/o la comercializacin.
b) Actividades Reproductivas
Es el conjunto de actividades que comprende el cuidado y el mantenimiento del hogar,
incluyendo gestar y dar a luz, criar y educar los hijos, la atencin a la salud, la
preparacin de los alimentos, la recoleccin de agua y lea, la compra de provisiones,
los quehaceres domsticos y el cuidado de la familia. Estas actividades se consideran
no econmicas, generalmente no tienen una compensacin monetaria y por lo general
se excluyen de las cuentas nacionales de ingresos.
c) Actividades Comunitarias
Incluyen la organizacin colectiva de eventos sociales y servicios: ceremonias y
celebraciones, actividades para el mejoramiento de la comunidad, participacin en
grupos y organizaciones, en actividades de la poltica local y de otra ndole. Este tipo de
trabajo no es considerado en los anlisis econmicos de las comunidades. Sin embargo,
implica una considerable cantidad de tiempo voluntario y es importante para el
desarrollo cultural y espiritual de las comunidades siendo adems un vehculo para la
organizacin de la comunidad y su autodeterminacin. Tanto el hombre como la mujer
se comprometen en este tipo de trabajo, aunque tambin en esta circunstancia,
prevalece la divisin del trabajo por gnero.

V
VIOLENCIA DOMESTICA
Toda forma de violencia fsica o psicolgica que pone en peligro la seguridad o
bienestar de un miembro de la familia; recurso a la fuerza fsica, incluida violencia
sexual, en la familia o en el hogar. En este concepto se incluyen el maltrato infantil, el
incesto, el maltrato de mujeres y los abusos sexuales o de otro tipo contra cualquier
persona hombre o mujer que conviva bajo el mismo techo.

161

ANEXO 2
LA INSOSTENIBLE LEVEDAD DEL GNERO EN LAS INSTITUCIONES Y LA
RECETA CLSICA: SENSIBILIZAR Y CAPACITAR EN GNERO
El diagnstico de gnero nos permite establecer con claridad las carencias y necesidades de
educacin-formacin y/o de capacitacin en teora y perspectiva de gnero.
En un primer momento la capacitacin, as como la educacin formacin parten de la
necesidad de crear un proceso gnero-sensitivo: de concientizacin, entendido como un
proceso subjetivo que significa tomar conciencia de algo que anteriormente se ignoraba.
Lo anterior plantea una situacin dilemtica: la educacin-formacin es un proceso de ms
largo aliento, ms sustantivo y profundo que la capacitacin que se puede dar en tres o cuatro
mdulos, talleres o jornadas de trabajo. De cualquier forma la apropiacin del paradigma de
gnero no es exclusivamente un proceso de conocimiento racional, sino que es un proceso de
interiorizacin subjetiva y afectiva, que modifica nuestra visin del mundo y de nosotros
mismos, como existentes en el mundo.
Este proceso comporta a su vez una transformacin paulatina de los niveles cognitivos y
emocionales que entraan obstculos y resistencias cognitivas y emocionales que deben
superarse. Es un proceso doloroso y complejo, parecido a la descolonizacin.
Por razones obvias (institucionales: tiempo y costos), la capacitacin es la va ms expedita,
para incorporar el enfoque de gnero a la planificacin y al ciclo del programa o proyecto.
En ambos casos, el punto de partida para la capacitacin es el reconocimiento de la diferencia
entre sexo y gnero y del hecho de que las relaciones entre hombres y mujeres son social e
histricamente construidas.
De acuerdo con Seyla Benhabib: 25
Por gnero entiendo la construccin diferencial de los seres humanos en tipos
femeninos y masculinos. El gnero es una categora relacional que busca explicar una
construccin de un tipo de diferencia entre los seres humanos. Las teoras feministas,
ya sean psicoanalticas, postmodernas, liberales o crticas coinciden en el supuesto de
que la constitucin de diferencias de gnero es un proceso histrico y social, y en que
el gnero no es un hecho natural. An ms... es necesario cuestionar la oposicin
misma entre gnero y sexo. La diferencia sexual no es meramente un hecho anatmico,
pues la construccin e interpretacin de la diferencia anatmica es ella misma un
proceso histrico y social.
Joan Scott ofrece una definicin ms focalizada:26
25

BENHABIB, SEYLA, (1992) Una revisin del debate sobre las mujeres y la teora moral. En Amors,
Celia (Ed.) Feminismo y tica, Barcelona, Espaa, SEGORIA, Instituto de Filosofa Anthropos. p.52.

162

...El gnero es un elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las

diferencias que distinguen los sexos y... es una forma primaria de relaciones
significantes de poder. Scott distingue cuatro elementos o dimensiones donde se
expresa el gnero: 1) smbolos culturalmente disponibles que evocan
representaciones mltiples, incluidos los mitos; 2) conceptos normativos que son las
interpretaciones de los significados de los smbolos: doctrinas religiosas, educativas,
cientficas, legales y polticas; 3) nociones polticas y referencias a las instituciones y
organizaciones sociales; 4) la identidad subjetiva y 5) la consideracin del gnero
como campo primario dentro del cual o por medio del cual se articula el poder.
Desde nuestra perspectiva, no existe un modelo de capacitacin de gnero, que funcione como
receta para la cura de la insensibilidad de gnero y por esa razn creemos que es esencial al
disear un proceso de capacitacin tener presente:

- El contexto socio-cultural en que se realiza.

- El contexto institucional: sus limitaciones y oportunidades.
- En relacin con los/as capacitandos/as:
- Su sexo.
- Su pertenencia social.
- Su identificacin cultural.
- Su especificidad.
- Las semejanzas y diferencias intergenricas e intragenricas de gnero.
En relacin con este ltimo punto De Barbieri propone dos categoras analticas diferentes:27
Las heterogeneidades propias del gnero o sea: las diferencias intergenricas e
intragenricas. Y las heterogeneidades producto de otras diferencias sociales y otras relaciones
de dominacin subordinacin que se articulan con las del gnero.
En lo referente al proceso de capacitacin Moser define tres distintos modelos de capacitacin
de gnero que se han desarrollado en la dcada pasada. 28

26

SCOTT, Joan (1990): El Gnero: una categora til para el anlisis histrico , citado por Teresita de Barbiere
en (1996), Certezas y malos entendidos sobre la categora gnero, en Estudios Bsicos de Derechos
Humanos, Costa Rica, IIDH, Serie Estudios de Derechos Humanos, Tomo IV, p. 65.

27

Barbieri T (1991). "Sobre la categora de gnero. Una introduccin terica metodolgica." Direitos
Reproductivos. Fundacin Carlos Chagas, So Paulo.

28

MOSER, Caroline. (1995) Planificacin de gnero y Desarrollo, Lima Per, Red entre Mujeres y Centro Flora
Tristn.

163

Estos son: a) la capacitacin en anlisis de gnero identificado como una herramienta de

diagnstico y elaborado a instancias del Banco Mundial por un equipo de mujeres que se
conocen como el equipo de Harvard; b) la capacitacin en planificacin de gnero que ha
desarrollado Caroline Moser en London School of Economics; y c) la capacitacin en
dinmicas de gnero, desarrollado en organizaciones comunales del llamado Tercer Mundo y
orientada a generar conciencia sobre los prejuicios de gnero.

POR QU Y PARA QU SENSIBILIZAR Y CAPACITAR?

PRIMERO: PARA SENSIBILIZAR O CONCIENTIZAR SOBRE LA IMPORTANCIA Y

UTILIDAD DE LOS ENFOQUES SOBRE MUJER Y DESARROLLO Y GENERO Y
DESARROLLO.
SEGUNDO: PARA IMPARTIR LAS CALIFICACIONES NECESARIAS PARA QUE LOS
PARTICIPANTES SEAN CONCIENTES DEL GNERO Y QUE ELLO LES PERMITA
EMPRENDER EL ANLISIS Y EL DIAGNSTICO DE GNERO.
TERCERO PARA QUE LOS /AS PARTICIPANTES DESARROLLEN LA CAPACIDAD DE
APLICAR Y OPERACIONALIZAR LOS CONCEPTOS DE LA TEORA DE GNERO EN
LA PRACTICA, SOBRETODO EN EL CAMPO DE LA PLANIFICACIN DE GNERO.
CUARTO: PARA MOTIVAR Y ORIENTAR A LOS PARTICIPANTES PARA QUE
INCORPOREN LA PERSPECTIVA DE GENERO EN SU TRABAJO.

Por lo sugestivo como reflexin al elaborar una capacitacin especfica de gnero, resumo lo
que para Marcela Lagarde implica el gnero y la sexualidad condensada en el gnero y los
procesos de pensamiento que implica la teora de gnero:
1.-La sexualidad condensada en el gnero define:
-Los grupos genricos.
-Los sujetos particulares: las mujeres y los hombres.
-Las relaciones sociales definidas en torno al sexo por edades; es decir las relaciones de gnero
concebidas tambin en la propiedad de bienes y recursos y de la riqueza.
-Las instituciones privadas y pblicas, econmicas y sociales, jurdicas y polticas.
-La cultura: los smbolos y las representaciones, el imaginario y las fantasas, las concepciones
del mundo y de la vida, de cada acontecer; las maneras de pensar y los pensamientos, as como
la afectividad; los lenguajes corporales, verbales, escritos, y sus correspondientes sustratos, la
gestualidad, la palabra y la voz, la escritura, el arte y todas las creaciones efmeras de la vida
164

cotidiana, as como las creaciones materiales ms perdurables; valores circunscritos en una

etnicidad y, desde luego, dimensiones variadas del sentido de la vida.
-Las identidades personales y grupales, as como las mentalidades individuales y colectivas.
-La vida de principio a fin de cada persona.
El orden fundado sobre la sexualidad es desde luego un orden de poder. En conjunto es
un complejo mosaico de generacin y reparto de poderes que se concretan en maneras de
vivir y en oportunidades y restricciones diferenciales.
El gnero asentado en el cuerpo, lo est en el cuerpo histrico, y cada quin existe (como
dijo Simone de Beauvoir) en un cuerpo-vivido.
El gnero define:
- La identidad del sujeto o autoidentidad en tanto ser de gnero: percepcin de s, de su
corporalidad, de sus acciones, sentido del YO, sentido de pertenencia, de semejanza, de
diferencia, de unicidad, estado de la existencia en el mundo.
- La intelectualidad y la afectividad, los lenguajes, las concepciones, los valores, el imaginario
y las fantasas, el deseo del sujeto, la subjetividad del sujeto.
-Los bienes del sujeto: materiales y simblicos, recursos vitales, espacio y lugar en el mundo.
-El poder del sujeto (capacidad para vivir, relacin con otros, posicin jerrquica: prestigio y
estatus), condicin poltica, estado de las relaciones de poder del sujeto, oportunidades.
Las actividades y las creaciones del sujeto, el hacer del sujeto en el mundo.
- El sentido de la vida y los lmites del sujeto.
Comprender los procesos de pensamiento que implica la teora de gnero
significa adentrarse en varios mecanismos de relacin que permiten agrupar a las
personas y a los grupos sociales. Se trata de la semejanza, la diferencia, y la especificidad.
Las mujeres y los hombres pueden ser semejantes entre s - semejanza intergenrica- por
su adscripcin como sujetos sociales a otros rdenes sociales y son diferentes
simultneamente - diferencia intergenrica por su gnero.
Las mujeres son semejantes entre s - semejanza intragenrica- porque comparten
aspectos fundamentales de su definicin social, es decir de su condicin y de su identidad,
y son diferentes entre s porque no comparten otras condiciones sociales -diferencia
intragenrica-, y los hombres son semejantes o diferentes entre s por los mismos
mecanismos. Es preciso pensar la semejanza y la diferencia como fenmenos simultneos
en la configuracin de los sujetos sociales.

165

Este conjunto de principios analticos, corresponden a los de pertenencia social e

identificacin cultural (y) se sintetizan en un tercer principio, la especificidad.
Esta reflexin es de gran importancia no solo a la hora de disear un taller de capacitacin de
gnero, sino cualquier programa o proyecto: las mujeres no somos idnticas entre nosotras, ni
subjetivamente ni por la forma y situacin en que habitamos el mundo, somos nicas y
diferentes pero podemos agruparnos por nuestra pertenencia a una clase social a un grupo
humano (las profesionales, las tcnicas, las obreras, las trabajadoras por cuenta propia, las jefes
de hogar, etc.), o bien podemos tener similitudes en nuestro desarrollo psicosexual y
psicosocial por ser nias, adolescentes, adultas, adultas menopasicas o mujeres de la tercera
edad, etc. O bien podemos estar agrupadas por situaciones de vida tales como la discapacidad,
la vejez o por situaciones extremas como las presas, las locas, las nias abandonadas, etc.
Evidentemente podemos agruparnos por factores culturales como la pertenencia a una raza o
una etnia, a una nacionalidad, a una religin, a una ideologa, etc. Dentro de la enorme gama de
posibilidades que hace de todas un ser nico, existe lo que nos asemeja que es la pertenencia a
un gnero que ha padecido de subordinacin endmica.
La capacitacin de gnero es un proceso que puede ser desarrollado por medio de mdulos
secuenciales, utilizando tcnicas tan variadas como exposicin de temas, talleres de
sensibilizacin, foros de discusin, el anlisis de casos, la lluvia de ideas, el sociodrama, el
grupo operativo, etc. Pero lo fundamental es tener presente que los intersticios de tiempo
disponibles para este tipo de actividades son muy pequeos y que la mayora de los
funcionarios est abrumado por la demanda de reuniones de ndole diversa que generalmente
abruman y presionan las agendas de trabajo.
Considerando esta realidad y considerando las resistencias manifiestas y latentes a la igualdad
entre los gneros, un Manual, puede ser muy til como herramienta de consulta, por lo menos
para cumplir con las pautas bsicas institucionales para avanzar haca la equidad entre hombres
y mujeres en el mundo del trabajo.

166

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Diagramacin, Revisin y Correccin ortogrfica:

Joanne Fuentes

168