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HERRAMIENTAS, PLANIFICACION
Y GESTION
Janina Fernndez
2006
OIT
Fernndez Pacheco, Janina
Gnero y trabajo decente. Herramientas, planificacin y gestin.
San Jos, Oficina Internacional del Trabajo, 2006
Gnero, Trabajo decente, Gua, Material de referencia
05.03.5
ISBN 92-2-318880-6 & 978-92-2-318880-1 (web pdf)
Datos de catalogacin de la OIT
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en
que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la
Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios citados o
de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe
exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione.
Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobacin alguna por la Oficina
Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no
implica desaprobacin alguna.
Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales libreras o en oficinas locales de la OIT en
muchos pases o pidindolas a: Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22,
Suiza. Tambin pueden solicitarse catlogos o listas de nuevas publicaciones a la direccin antes mencionada o
por correo electrnico a: pubvente@ilo.org
Vea nuestros sitios en la red: www.oit.or.cr
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INDICE DE CONTENIDO
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iii
discriminacin en el trabajo
Captulo 4: Pautas para integrar las cuestiones relacionadas con la
transversalizacin de gnero en el diseo, seguimiento y evaluacin de los
programas y proyectos de la OIT
Marco de polticas y conceptos fundamentales de la OIT
1.1. El gnero y la igualdad en el mundo del trabajo
1.2. Anlisis y planificacin en funcin del gnero
Anlisis en funcin del gnero
Acceso a los recursos y beneficios
Necesidades
Limitaciones y oportunidades segn el entorno socioeconmico
Capacidad de los mandantes de la OIT
Planificacin en funcin del gnero
a) Asignacin de recursos humanos y materiales suficientes
b) Sensibilizacin, toma de conciencia y desarrollo de capacidades
c) Necesidades prcticas y estratgicas en funcin del gnero
d) Distorsiones de imagen y estereotipos en funcin del sexo
e) Asignacin de recursos humanos y materiales suficientes
f) Enfoque multidisciplinario y escalonado
1.3. Normas internacionales del trabajo para las trabajadoras
Lista de comprobacin No 1: Consideraciones relacionadas con el gnero en los
esquemas de proyecto (SPROUT) y los documentos de programa.
1. Antecedentes y justificacin
1.1. Anlisis del problema
1.2. Formulacin de la estrategia
1.3. Poblacin beneficiaria, organizaciones asociadas y marco institucional
1.4. Normas internacionales del trabajo
2. Objetivos e indicadores
2.1. Objetivos inmediatos
2.2. Indicadores
3. Productos, actividades e insumos
3.1. Productos y actividades
3.2. Insumos
4. Supuestos y obligaciones previas
4.1. Supuestos
4.2. Obligaciones previas
5. Planes para el seguimiento, la presentacin de informes de avance y la
evaluacin
Lista de comprobacin No 2: Consideraciones relativas al gnero en los informes
de avance
1. Productos y actividades
2. Acontecimientos imprevistos
3. Medidas de accin complementarias
Lista de comprobacin No 3: Consideraciones relativas al gnero en los informes
de autoevaluacin.
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iv
1. Eficacia
2.Pertinencia
3.Eficiencia
4.Sustentabilidad
5. Normas internacionales del trabajo
6. Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseanzas derivadas de la
experiencia
Lista de comprobacin No 4: Consideraciones relativas al gnero de las personas
y mandato (TOR) de las misiones de evaluacin independientes
1. Finalidad y alcance
2. Contenido y diseo del programa
3. Ejecucin del programa
4. Rendimiento del programa
4.1. Eficacia
4.2 Pertinencia
4.3. Eficiencia
4.4. Sustentabilidad
5. Normas internacionales del trabajo
6. Composicin de la misin de evaluacin
7. Fuentes de informacin y consultas in situ
8. Resultados, conclusiones, recomendaciones y enseanzas
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Anexo 1: Glosario
Anexo 2: La insostenible levedad del gnero en las instituciones y la receta:
sensibilizar y capacitar en gnero
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Bibliografa
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vi
CMO UTILIZAR ESTE MANUAL?
CAPITULO 1
PLANIFICAR LA TRANSVERSALIZACIN DE
GNERO
Qu es la planificacin?
Planificar es prever y decidir hoy las acciones que nos pueden llevar desde el presente hasta
un futuro deseable. No se trata de hacer predicciones acerca del futuro sino de tomar las
decisiones pertinentes para que ese futuro ocurra.
La planificacin estratgica debe ser entendida como un proceso participativo, que no va a
resolver todas las incertidumbres, pero que permitir trazar una lnea de propsitos para actuar
en consecuencia. La conviccin en torno a que el futuro deseado es posible, permite la
construccin de una comunidad de intereses entre todos los involucrados en el proceso de
cambio, lo que resulta ser un requisito bsico para alcanzar las metas propuestas.
El proceso de planificacin as entendido, debe comprometer a la mayora de los miembros de
una organizacin, ya que su legitimidad y el grado de adhesin que concite en el conjunto de
los actores depender en gran medida del nivel de participacin con que
se implemente.
Pichardo, Arlette, 1985, Planificacin y Programacin Social. Editorial de la Universidad de Costa Rica, Costa
Rica.
Planificar supone:
a) Definir propsitos.
b) Establecer mecanismos para el logro de los propsitos.
c) Ejecutar acciones.
d) Conocer los resultados de las acciones.
De estos cuatro puntos podemos inferir que la planificacin
debe concebirse como un proceso y como un sistema, que
permite definir las etapas y los alcances de la cooperacin
tcnica a diferentes niveles.
La planificacin estratgica es una herramienta creada por las grandes empresas, para orientar
y dinamizar los cambios de las mismas de forma que sigan siendo competitivas en un mercado
cambiante y altamente competitivo.
La planificacin estratgica en las instituciones bilaterales o multilaterales se relaciona con la
puesta en marcha de aquellos cambios necesarios a nivel de sus objetivos institucionales y a
nivel de su organizacin interna, imperativos para mantener la vigencia y la pertinencia en el
complejo mbito del mundo contemporneo. Este tipo de adecuacin est generalmente
relacionada con las presiones de los pases donantes para lograr una relacin costo-beneficio
positiva a los aportes que hacen.
La planificacin
desde la perspectiva de gnero implica: Abrir las ventanas y
redireccionar/ampliar las preguntas relevantes sobre el funcionamiento de los mercados de
trabajo y por tanto de la teora, el mtodo y las tcnicas vlidas para lograr respuestas y
resultados, que integren los problemas de exclusin laboral por razones de gnero y sus cruces
2
potenciadores:
gnero/raza,
gnero/etnia,
gnero/edad,
gnero/fundamentalismos polticos y religiosos, gnero/opcin sexual.
gnero/discapacidad,
Qu es una estrategia?3
Histricamente el concepto de estrategia ha estado ligado a la direccin de operaciones
militares destinadas a lograr objetivos preestablecidos. Obviamente en este caso se la
relaciona, ms bien, con un conjunto de decisiones y criterios por los cuales una organizacin
se orienta hacia la obtencin de determinados objetivos.
El concepto de estrategia que se asume en esta Gua, involucra el propsito general de una
organizacin y establece un marco conceptual bsico por medio del cual, sta se transforma y
se adapta al medio en que se encuentra, usualmente afectado por rpidos y continuos cambios.
En el concepto de estrategia, vinculado a la planificacin, se consideran varias dimensiones
con las cuales se puede conformar una definicin global. As por ejemplo, la definicin de los
objetivos y sus correspondientes estrategias permitir seleccionar las actividades prioritarias
3
Este apartado es una sntesis de varias fuentes de Naciones Unidas, la bibliografa consultada se puede acceder
en la seccin de Bibliografa.
para el mejoramiento del servicio u organizacin y aprovechar las ventajas que aparezcan
relacionadas con su actividad.
Asumir como un reto el hecho de que todo proceso de cambio genera resistencias
manifiestas y latentes en los funcionarios de los diferentes niveles de la organizacin y
que esa resistencia se relaciona no solo con el ritualismo burocrtico (la forma conocida
de hacer con el mnimo esfuerzo las cosas), sino que con el temor de que los cambios
requieran transformaciones en la poltica de recursos humanos y en el perfil del personal
idneo.
Asumir como una tarea institucional el reciclaje de los conocimientos de los
funcionarios, para adecuarlos en plazos definidos a los nuevos requerimientos que exige,
por ejemplo la gestin basada en resultados. Aqu el mayor problema es que los cambios
se formulen para tener efectos agregados a muy alto nivel y no se invierta en la
adecuacin de los conocimientos de gestin y en la promocin de sistemas de evaluacin
que sean interiorizados por cada funcionario. Porque es un hecho incontrovertible que
una organizacin es, entre otras cosas, una red de relaciones laborales dinmicas y que
cada funcionario tiene un rol que cumplir y ese rol es importante para el funcionamiento
de las tareas de la organizacin.
La planificacin estratgica se convierte, de este modo, en una carta de navegacin sobre el
curso que se estime ms apropiado para la institucin. Una de las funciones instrumentales de
la planificacin estratgica es hacer un balance entre tres tipos de fuerzas, que responden a su
vez a distintas preguntas:
La misin de la organizacin:
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Estos diagnsticos no solo deben sintetizar la situacin general de las mujeres en un espacio
geogrfico determinado, sino que deben ser mucho ms explcitos en relacin con el sector de
intervencin, que siempre estar vinculado a alguno de los cuatros objetivos estratgicos de la
OIT y aun ms concretamente al Programa de Trabajo Decente 2006-2016 para las Amricas.
S existe voluntad poltica y apertura para transversalizar gnero, incluso desde lo ms concreto
y evidente, teniendo claro que no se puede atravesar el ro antes de llegar al puente, es posible
avanzar en el desarrollo de una estrategia, de un plan, que facilite la incorporacin del tema a
cada una de las actividades que se realizan institucionalmente.
Este desarrollo debera incorporarse como una tarea ms de las actividades del plan de trabajo
de cada funcionario y de cada oficina regional.
La planificacin de gnero tal como ya hemos afirmado, es un proceso iterativo que debe
formar parte de todo el ciclo de gestin y programacin institucional.
De acuerdo con Caroline Moser la planificacin de gnero incluye varias caractersticas
crticas: 6
>Primero, es tanto de naturaleza poltica como tcnica.
>Segundo, asume el conflicto en el proceso de planificacin.
>Tercero, comprende procesos transformativos.
>Cuarto, caracteriza la planificacin como un debate.
La planificacin de gnero no es asptica ni neutral, parte de una toma de posicin sobre los
derechos de las mujeres a participar en condiciones de igualdad con respecto a los hombres, en
el mercado de trabajo.
MOSER, Caroline, 1995, Planificacin de gnero y Desarrollo, Lima: Per, Red entre Mujeres y Centro Flora
Tristn.
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Una comprensin de las limitaciones y oportunidades de las estructuras institucionales y una actitud proactiva para negociar hacia adelante.
Objetivos de gnero especficos para cada Plan de Trabajo, programa o proyecto, que provienen del
diagnstico general de situacin, con dotacin de recursos presupuestarios
11
Esta imagen que utilizamos como ejemplo, es como muchas otras: amplia, general e
inclusiva pero supone para ser lograda una inclusin deliberada de la perspectiva de
gnero a diferentes niveles de aproximacin y de bsqueda de resultados en el corto, mediano
y largo plazo.
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OPORTUNIDADES
Potencialidades
Desafos
AMENAZAS
Riesgos
Limitaciones
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Trabajo y en relacin con los cuales es dado esperar que se incorporen acciones que
contribuyan a disminuir la exclusin social o las desventajas en el mercado de trabajo que
sufren hombres y mujeres. Pero an ese marco de apoyo incluyente, puede ser tan amplio que
se torna difuso en su aplicabilidad y por tanto escasamente til para lograr la transversalizacin
de gnero.
16
5. Una vez aceptada por los encargados de tomar decisiones la propuesta de asistencia
tcnica que se va ha ejecutar y esbozados los objetivos que se desean alcanzar, los
medios para obtenerlos, la cobertura espacial y la viabilidad financiera, poltica y
tcnica; se delega a los especialistas en el tema y a los tcnicos el diseo de la
propuesta conceptual para l mismo.
6. En esta fase es donde deben quedar integradas las acciones que contribuyan en forma
tangible a disminuir las brechas laborales de gnero, as como las mltiples formas de
exclusin laboral que sufren las mujeres.
7. Esta integracin supone: que las acciones no se den aisladas de los objetivos generales
del Plan de Trabajo, que cuenten con recursos financieros y humanos para su
ejecucin y que se comprenda claramente que no todas las acciones para mejorar las
condiciones de las mujeres en el mercado de trabajo son de tipo afirmativo, sino que
en cada proceso de asistencia tcnica debe tenerse claro el cmo afecta el problema a
hombres y mujeres.
8. Es evidente que en este inicio debemos utilizar la planificacin, como una herramienta
vertebradora para definir objetivos, actividades y metas especficas de gnero e
imbricarla en el proceso de planificacin general y en los diferentes niveles: Planes de
Trabajo de las Oficinas, planes de trabajo de proyectos, programas, asistencias tcnicas
sobre temas especficos, etc.
9. Aqu surge el primer escollo relevante: la mayora de los funcionarios no conocen la
teora de gnero, ni han dado seguimiento a los avances tericos y metodolgicos que
en el campo especfico de cada una de las reas prioritarias del trabajo, ha realizado la
OIT, que son muchos y de gran calidad.
10. Pero ms all y ms profundo que ese proceso cognitivo racional, est la poderosa
visin androcntrica del mundo: con sus estereotipos, con sus prejuicios y prenociones,
con ese sutil desdn implcito que significa ignorar que la teora de gnero ha
revolucionado la forma de ver el mundo y que est construida por economistas,
socilogos, psiclogos, antroplogos, administradores, matemticos, fsicos, etc., y que
no forma una parcela aparte y subvaluada del conocimiento, sino una nueva visin
paradigmtica para contribuir a un mundo menos excluyente y ms equitativo.
11. Puede entonces surgir la propuesta de que es necesario: sensibilizar y capacitar en
gnero. Pero esta medicina ha demostrado sus lmites, a lo largo de varias dcadas de
capacitacin y sensibilizacin. De forma tal que hay que encontrar mecanismos que en
la prctica cotidiana laboral, contribuyan a ir aclarando los por qu de las brechas de
gnero en el mercado de trabajo, los por qu y los cmo de la exclusin lesiva que
sufren muchas mujeres en sus condiciones de trabajo, por el hecho histrico de
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19. Es previsible que la incorporacin del enfoque de gnero a las acciones institucionales
enfrente limitaciones, resistencias conscientes e inconscientes y dificultades sustantivas
y operativas, que podemos definir como nudos.
20. Esto supone, entre otras acciones, volver a revisar los puntos de ingreso para la
planificacin de gnero que permita en lo posible desbloquear los cursos de accin
elegidos. De lo que se trata es de crear una incidencia sostenida que permita avances
progresivos en el tema y para eso es necesario establecer prioridades en los marcos ms
inclusivos de accin como son los Programas de Trabajo Decente a nivel regional y de
pas.
Planes de Trabajo
El ciclo del Plan de Trabajo con sus correspondientes objetivos, productos y acciones
vinculados a programas, proyectos o asistencia tcnica brindada por los especialistas, puede
ser abordado enfatizando los siguientes componentes:
Identificacin y preparacin
Planificacin de acciones
Ejecucin
Seguimiento
especficas para avanzar
Evaluacin de los efectos.
hacia la equidad laboral
entre hombres y mujeres
en cada uno de los objetivos
estratgicos y en los objetivos operativos
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CAPITULO 2
LOS PROGRAMAS DE TRABAJO DECENTE POR PAS,
LA GESTION BASADA EN RESULTADOS Y EL IRIS
COMO NUEVO INSTRUMENTO DE GESTIN DE LA
PROGRAMACIN
Manual de Planificacin de programas de la OIT para jefes de unidades y programadores, Versin MJ.
2002, Ginebra
http://www.ilo.org/intranet/spanish/bureau/program/download/plan/guida/complet.pdf
20
PRODUCTOS
Resultados
intermedios
EFECTOS
Cambios
mundo del
trabajo
EN ALIANZA CON:
Socios de la cooperacin para el
desarrollo, internacional y nacional.
Interlocutores laborales
El enfoque de gestin basada en resultados ha sido adoptado por las Naciones Unidas desde el
ao 2000 y todos los esfuerzos se han focalizado hacia que todas las organizaciones del
Sistema, planifiquen sus acciones dentro de este marco de gestin y es en este marco que
debern planificarse las acciones para avanzar haca la igualdad laboral entre hombres y
mujeres.
Pero existe un reto ms:
Los objetivos transversales, por su propia naturaleza, no estn articulados a un solo
objetivo estratgico. Estos objetivos deben reflejarse en las actividades, indicadores,
productos y metas de cada uno de los cuatro objetivos estratgicos.11,
A un nivel ms concreto: las acciones focalizadas a reducir las brechas laborales de gnero,
debern estar contenidas en los objetivos operacionales de los Programas de Trabajo decente
para cada pas o subregin; y a un nivel an ms concreto: los objetivos operacionales debern
reflejarse en actividades dotadas de recursos financieros y humanos, que garanticen la
11
Instructions for the preparation of Programme and Budget proposals for 2006-07, ILO, Ginebra.
Mainstreamed objectives, due to their cross-cutting nature, do not fall under any single strategic objective. They
are supported by mainstreamed Outcomes, indicators and targets; however, the indicators and targets are
shared with Outcomes found under one of the four strategic objectives. By linking an existing Outcome
indicator to the mainstreamed objective Outcome, we are in fact tagging the indicator, and expressing that it
reflects desired progress and contributions towards achieving the mainstream objective.
21
tangibilidad de los esfuerzos por avanzar en la eliminacin de la exclusin laboral por razones
de gnero y por supuesto por razones de raza, de credo o discapacidad.
Objetivo Estratgico 1
Objetivo Operacional
1a
Producto
1a1
Resultados
Indicadores
Objetivo Transversal 1
Producto
1a2
Producto 1 a
Estrategia
Producto 1 b
Resultados
RIESGOS:
El primer riesgo y ms serio es que se confunda planificacin, con programacin.
Los Programas Pas de Trabajo Decente se espera que tengan un mximo de 5,000 palabras, o
sea 12 pginas. Se espera asimismo que se definan unos pocos y prioritarios objetivos
operacionales para cada objetivo estratgico. En el anterior sentido un peligro latente para
incrementar la igualdad laboral de las mujeres en relacin con la de sus pares hombres, es que
no se incluya en los ejercicios peridicos de planificacin de las Oficinas: datos desagregados
por sexo en el diagnstico y/o anlisis de coyuntura/pas, lo que permitir formular los
objetivos operativos para cada bienio, con sus correspondientes indicadores, e igualmente
peligroso es que no existan los conocimientos necesarios para comprender como se expresa en
cada mbito del mercado de trabajo, la inequidad por razones de gnero y como sta inequidad
se suma y se potencia con otras expresiones de la exclusin social, como son la pobreza, la
raza, la etnia, la edad, la adscripcin poltica o religiosa y la condicin de discapacidad.
22
Marcos internacionales:
Estrategias Reduccin Pobreza
Marco Asistencia ONU para el
Desarrollo (MANUD)
Metas Desarrollo Milenio
Otra cooperacin internacional
Programa Trabajo Decente pas, establece los efectos directos esperados a mediano
plazo (4 a 6 aos) y a corto plazo (2 aos)
12
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Una definicin:
13
La GBR es un enfoque de la
gestin que se centra en alcanzar
resultados, una estrategia de
gestin amplia encaminada a
cambiar el modo en que funcionan
los organismos.
La mdula de este tipo de gestin
es la mejora en el rendimiento en
el logro de los resultados que se
esperan en funcin de los objetivos
prioritarios y de los objetivos
operativos.
Visto en perspectiva la GBR es
asimismo un sistema de evaluacin
de la eficiencia y eficacia
institucional.
Tcnicas de la GBR14
Aplicacin de la gestin basada en resultados en el Sistema de las Naciones Unidas, Dependencia Comn de
Inspeccin, ONU, Ginebra. JIU/REP/2004/6
14
IBIDEM
24
La GBR, requiere en forma taxativa de un marco conceptual claro. En el anterior sentido en la OIT
el enfoque de la gestin basada en resultados se traduce en la presupuestacin estratgica y en la
utilizacin incremental del Programa IRIS. Otras organizaciones como la Organizacin de las
Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentacin (FAO) estn implementando un conjunto
de avances conceptuales y de procedimiento (Marco Estratgico, nuevo modelo de programa,
rgimen mejorado de seguimiento y evaluacin), y slo rara vez se menciona expresamente la
gestin basada en los resultados.
Uno de los aspectos fundamentales para un desarrollo exitoso de la GBR es el contar con un
glosario que unifique los criterios de todas las organizaciones del Sistema de Naciones Unidas
sobre cada concepto y definicin que abarca esta metodologa de gestin. Al respecto se han hecho
avances importantes, pero en trminos generales se puede afirmar que es necesario incluir en esos
glosarios y sobretodo a nivel del seguimiento y la evaluacin, conceptos y definiciones que
permitan incluir en forma clara las particularidades de gnero en los diferentes mbitos del
quehacer de las Naciones Unidas. 15
15
"Glosario de los principales trminos sobre evaluacin y gestin basada en resultados", elaborado por el Grupo
de Trabajo sobre Evaluacin de la Ayuda, del Comit de Asistencia para el Desarrollo (CAD)
http://www.oecd.org/dataoecd/29/21/2754804.pdf
16
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IBIDEM
IBID
25
Los efectos directos a mediano plazo (cuatro aos o ms) se distinguen de los efectos directos
a corto plazo (dos aos o el calendario del plan de ejecucin). Una secuencia de efectos
directos a corto plazo se puede vincular con los mismos efectos directos a mediano plazo.
La naturaleza y el nmero de los efectos directos diferirn de un pas a otro. En un
determinado pas, la OIT puede considerar que el alcance de la accin en cierto momento se
limita a un efecto directo modesto. En otro pas, un conjunto de productos ms complejo y
mejor secuenciado puede ofrecer una buena oportunidad de lograr un conjunto de efectos
directos ms ambiciosos.
Cada efecto directo requiere uno o ms indicadores de desempeo. Cada efecto directo va
seguido de una breve seccin relativa a la estrategia: Cul es la meta final o a qu poblacin
se destina? Qu grupo o institucin es el beneficiario inmediato? Con quin colaborar la
OIT y de qu manera? Cul ser el papel de los mandantes? 18
18
IBID
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Extensin
sugerida
(pginas)
2a5
Contexto nacional
Prioridades
programa por
(PPP)
Efectos
directos
a
mediano y a ms corto
plazo, indicadores y
breve enunciado de la
estrategia
1a3
Plan de ejecucin,
incluidos los efectos
directos, los productos
y los recursos previstos
para el bienio
Puesta en prctica y
gestin
a2
Modalidades
seguimiento
evaluacin
desempeo
5
6
del
pas
del
la
del
19
20
IBIDEM
IBID
27
Productos previstos
Especifique
los
efectos
directos
en
una oracin
en
tiempo
presente.
Generalmente
ms de un
efecto directo
por prioridad
del programa
por pas.
Previstos
Prometidos
CTPO
Recursos extrapresupuestarios:
-Gastos de personal - Gastos
distintos de los de personal
Ingresos para
programa
apoyo
del
Total
Indicadores de los efectos directos
Estrategia para lograr los efectos directos Una
descripcin muy breve - en la que han de
especificarse los actores y las responsabilidades de cmo se lograrn los efectos directos
Efecto directo 2
para el bienio
Productos previstos
28
Programa
de
trabajo decente
por pas
Metas/ objetivos
Resultados
Indicadores
Medios
de
verificacin
Programa
Presupuesto
Objetivos, plan
y estrategia de
desarrollo
nacional
Marco
de
Polticas
y
Estrategias, P&P,
Marco
de
Desarrollo
Nacional,
MANUD,
Directrices de los
donantes
Impacto en el
desarrollo
Pruebas de un
cambio
en
trminos
de
desarrollo
sostenido
Datos,
informes,
cambio
mensurable y
descriptible
Marco
de
Polticas
y
Estrategias,
prioridades
por
pas,
objetivos
estratgicos,
prioridades
temticas
Programa
de
trabajo decente
por pas
Prioridades del
programa por
pas
Objetivo
desarrollo
Efecto directo
previsto
de
Oferta
Programa
Presupuesto
Impacto en
los
beneficiarios
Uso
de
servicios
por
los
beneficiarios
Evaluacin
Objetivo
operativo
Objetivo
inmediato
Efectos
directos
Evaluacin
Resultado
operativo
Productos
Productos
Productos
Uso de los
productos por
los
destinatarios
directos
Indicadores de
logro
Seguimiento
(productos
previstos
frente a reales)
Estrategia
Actividades (sin
especificar)
Plan de trabajo
(quin hace qu y
para cundo)
Seguimiento
de
las
actividades
Seguimiento
financiero
Actividades
especificar)
Insumos
(presupuesto
ordinario
y
recursos extrapresupuestarios)
(sin
Insumos
(presupuesto
ordinario)
29
30
CAPITULO 3
OBJETIVOS, METAS, JUSTIFICACIN, POLTICAS Y
ACCIONES PARA REDUCIR LAS DESIGUALDADES
ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LA AGENDA
HEMISFRICA PARA PROMOVER EL TRABAJO
DECENTE EN LAS AMRICAS ENTRE EL 2006 Y EL
2015
21
Objetivos
Poner en prctica polticas pblicas encaminadas a reducir las desigualdades entre hombres y
mujeres en el mundo del trabajo y en cuyo marco se apliquen estrategias duales con acciones
transversales y tambin estrategias especficas para las mujeres.
Meta
En un plazo de 10 aos, aumentar en un 10 por ciento la tasa de participacin de las mujeres
y, en un porcentaje proporcional a ste, la tasa de ocupacin, y reducir a la mitad las actuales
brechas de gnero existentes en materia de informalidad y de ingresos laborales.
Justificacin
Estas brechas se han ido colmando con respecto a algunos indicadores y han
subsistido en relacin con otros, de modo que, en la actualidad, un elevado porcentaje
de mujeres, especialmente aqullas con menores niveles de educacin, se concentra en
ocupaciones mal remuneradas y muy desprotegidas.
Por tanto, ser necesaria una intervencin pblica para corregir estas desigualdades.
21
Trabajo Decente en las Amricas: Una Agenda Hemisfrica 2006-2015,Informe del Director General ,
Oficina Internacional del Trabajo,2006 Este informe puede ser consultado en el sitio Internet de la OIT
http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/rgmeet/americas.htm, ISBN 92-318509-2 Primera edicin 2006
31
Las propuestas de poltica pasan por reconocer que existe una asimetra en la
situacin de los hombres y las mujeres en el mercado laboral, y que cualquier medida
que sea neutra y que no persiga el objetivo explcito de la igualdad tender a
mantener y, tal vez, a agravar estas desigualdades.
Por ello, la estrategia debe ser dual y abarcar tanto la incorporacin de las
consideraciones de gnero como la adopcin de iniciativas especficas dirigidas a la
mujer, algunas de las cuales deben incluir medidas de discriminacin positiva.
Polticas
En esta esfera se debera contar con los recursos necesarios para formular y aplicar un
conjunto articulado de polticas a favor de la igualdad y de la reduccin de la discriminacin
por razn de sexo en el mercado de trabajo, a saber:
Aplicar de forma efectiva el principio de no discriminacin;
32
La adopcin de estas polticas exige, cuando menos, la ejecucin de las acciones especficas y
concretas que se detallan en el cuadro 4.5.
33
CAPITULO 4
PAUTAS PARA INTEGRAR LAS CUESTIONES
RELACIONADAS CON LA TRANSVERSALIZACIN DE
GNERO EN EL DISEO, SEGUIMIENTO Y
EVALUACIN DE LOS PROGRAMAS Y PROYECTOS
D E LA O IT
ILO, Program, Ginebra, 199922
En este documento de la OIT de 1999, la traduccin al espaol se refiere al tema de gnero, como el gnero
de las personas. Hemos modificado el texto, utilizando simplemente gnero. Se han hecho asimismo otro tipo de
modificaciones mnimas, introduciendo donde es pertinente el concepto de transversalizacin.
34
Dentro de cualquier entorno social, tales funciones pueden ser flexibles o rgidas, anlogas o
diferentes, y complementarias o conflictivas. Aparte de las diferencias entre hombres y
mujeres, tambin pueden existir diferencias entre las mismas mujeres en trminos de nivel
socioeconmico, poder decisorio y fase del ciclo vital.
El concepto de gnero no sustituye el trmino sexo, que se refiere exclusivamente a
diferencias biolgicas, por ejemplo, cuando se desglosan por sexo datos estadsticos.
La utilizacin del concepto de gnero como instrumento analtico ofrece ciertas ventajas. No
se centra en las mujeres como grupo aislado. Reconoce a la vez las funciones y necesidades
respectivas de hombres y mujeres. Adems, se precisan insumos de una y otra parte para
conseguir ms igualdad entre hombres y mujeres.
Habida cuenta de que las mujeres suelen ocupar una situacin de inferioridad en
comparacin con los hombres del mismo nivel socioeconmico, el fomento de la igualdad
de las personas independientemente de su gnero requiere mejorar la situacin de las
mujeres en la sociedad en relacin con sus necesidades, intereses y perspectivas especficos.
Procurar el fomento de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el
trabajo contribuye no solo a la justicia social sino tambin al buen funcionamiento de la
economa.
La estrategia general en materia de fomento de la igualdad entre hombres y mujeres en el
mundo del trabajo consiste en integrar los criterios de igualdad en todos los objetivos y
actividades del programa.
La estrategia de transversalizacin requiere la introduccin del anlisis y la planificacin
basados en las diferencias de gnero en todas las actividades de la OIT, ya sea a nivel
macrosocial, sectorial o microsocial, es decir, prestar atencin especfica al tipo de asistencia
que precisa la participacin fctica y potencial de los hombres y de las mujeres en todas las
fases del ciclo de programacin.
La estrategia de transversalizacin requiere tambin identificar las posibles diferencias en los
efectos de los programas segn se trate de hombres o de mujeres, as como adoptar las
medidas necesarias para que las actividades de la OIT ejerzan una influencia positiva en la
igualdad entre hombres y mujeres.
Por esta razn, la transversalizacin comprende la realizacin de actividades centradas
especficamente en la mujer y/o medidas de actuacin positiva (o accin afirmativa),
cuando la situacin de las mujeres es especialmente desfavorable, de manera que alcancen un
nivel en que puedan participar en el esfuerzo de desarrollo y beneficiarse del mismo en
igualdad de condiciones.
Las actividades centradas especficamente en la mujer son intervenciones que tienen
concretamente por objeto ayudar a las mujeres cuando hay normas y valores culturales que
limitan la participacin activa de las mujeres en condiciones de igualdad. Las actividades
35
centradas especficamente en la mujer tambin pueden tener por objeto permitir que las
mujeres desarrollen y fortalezcan su autopercepcin, reconozcan los obstculos y desarrollen
conjuntamente medios para superarlos.
Las medidas de actuacin positiva consisten en medidas de carcter temporal para eliminar
los efectos existentes, ya sean directos o indirectos, de una discriminacin pretrita. La
actuacin positiva puede comprender una amplia gama de medidas que revistan la forma de
actividades compensatorias, como la fijacin de metas para la participacin de mujeres en
ocupaciones a las que no tenan antes acceso o de actividades de promocin para ampliar sus
oportunidades de educacin, formacin y empleo.
Estas medidas deberan adoptarse siempre que hagan falta para evitar la marginacin de las
mujeres, subsanar los desequilibrios entre derechos y beneficios de los hombres y las mujeres,
y proteger y apoyar a grupos de mujeres especialmente vulnerables. La OIT entiende que las
medidas de actuacin positiva son medidas justificadas de carcter transitorio que han de
adoptarse cuando existen desigualdades entre la situacin respectiva de los hombres y las
mujeres con miras a su eliminacin.
36
Cules son los obstculos y/o las oportunidades, es decir, la medida en que existe
una discriminacin directa o indirecta en el entorno socioeconmico; y
37
38
Los beneficios comprenden todo lo que redunda en provecho de las personas. Pueden ser
tangibles o intangibles como los alimentos que se consumen para subsistir o se venden, los
ingresos, la categora social, el poder y el reconocimiento.
Para determinar las diferencias entre hombres y mujeres que trabajan respecto del acceso a los
recursos y beneficios y el control sobre los mismos, conviene tener en consideracin los
siguientes factores:
Una de las dificultades especiales con que tropiezan las mujeres de muchos pases es que
la legislacin o la tradicin no les permite poseer bienes de capital, como tierras, casas y
equipo, ni firmar contratos jurdicamente vinculantes (por ejemplo, para abrir una cuenta
bancaria, constituir una empresa u obtener un crdito) sin autorizacin de su marido u otro
familiar del sexo masculino.
El hogar es la unidad econmica ms pequea que se toma en cuenta en las estadsticas
y la legislacin nacionales. Los programas se centran a menudo en el hogar sin distinguir las
diferencias existentes en el grado de influencia y las facultades de decisin de sus miembros.
Sin embargo, existen muchas categoras de hogares. Son sistemas complejos de relaciones
que se caracterizan tanto por la desigualdad y el conflicto como por la cooperacin entre sus
miembros.
Las mujeres tienen a menudo acceso a los recursos necesarios para trabajar, pero pocas
facultades, si acaso, de control sobre los ingresos de su trabajo. Cuando el grupo de poblacin
destinatario de un programa de la OIT se define con base en el hogar, es necesario distinguir
las funciones y atribuciones respectivas de sus miembros para que las mujeres participen en el
programa y se beneficien del mismo.
Los grupos prioritarios que requieren asistencia de la OIT son las jvenes, las mujeres y
las familias encabezadas por una mujer con ingresos insuficientes para satisfacer las
necesidades bsicas, porque las dificultades que genera el problema general de la pobreza
son ms agudas para las mujeres que para los hombres en un mismo nivel socioeconmico de
ingresos.
Las mujeres con bajos ingresos que son jefes de familia (viudas, divorciadas, solteras y
mujeres abandonadas con personas a cargo) son las que se enfrentan con las mayores
dificultades porque son el sostn nico o principal de la familia y suelen tener menos acceso a
recursos adecuados y servicios de apoyo.
39
Necesidades
Las necesidades de las mujeres en la sociedad pueden variar en consonancia con el respectivo
papel atribuido a uno y otro sexo. Conviene establecer una distincin entre las necesidades
prcticas (o necesidades bsicas) segn el gnero de la persona y las necesidades estratgicas
(o necesidades estructurales) segn el gnero de la persona.
Las necesidades prcticas de las mujeres son las que se derivan de las condiciones reales en
que viven como consecuencia del papel que se les ha atribuido en la sociedad. Se trata a
menudo de necesidades vinculadas a la funcin que desempean como madres de familia,
pilares del hogar y encargadas de proveer a necesidades bsicas y se refiere a desigualdades
en sus condiciones de vida y de trabajo.
Para los hombres y mujeres de los niveles socioeconmicos ms bajos, estas necesidades
estn a menudo vinculadas a estrategias de supervivencia.
Es casi imprescindible atender estas necesidades prcticas. Sin embargo, la satisfaccin de las
mismas por s solo no modifica los factores que perpetan la situacin de las mujeres en tanto
que grupo desfavorecido de la sociedad a la que pertenecen.
Las necesidades estratgicas, son las que se consideran adecuadas para remediar la situacin
de subordinacin que ocupan las mujeres en la sociedad en relacin con los hombres y estn
vinculadas a la habilitacin social de las mujeres. Dichas necesidades varan segn el marco
social, econmico y poltico considerado. Suelen estar vinculadas a cuestiones de igualdad
como: la igualdad de acceso de las mujeres a las oportunidades de empleo y de formacin, la
igualdad de remuneracin por un trabajo de igual valor, el derecho a la tierra y otros bienes de
capital, la proteccin contra el acoso sexual en el trabajo y contra la violencia domstica, y la
libertad de decidir si quieren tener hijos.
Es sumamente importante que las mujeres tengan la oportunidad de definir sus necesidades y
fijar su propia escala de prioridades en la materia. La informacin sobre la poblacin
destinataria se recopila a menudo de personas que ocupan el nivel socioeconmico ms alto
en las comunidades o lugares de trabajo, como las lites locales, los que mueven la opinin y
los jefes de familia del sexo masculino. Ello puede crear ideas falsas respecto de las funciones
y necesidades que interesan a las mujeres. La informacin suele ser ms fidedigna cuando
procede de las mismas mujeres y esto puede requerir disposiciones especficas en materia de
organizacin, como utilizar personal femenino para las entrevistas y/o organizar reuniones
para mujeres solamente.
40
factores que pueden influir en la situacin de las mujeres en el trabajo deberan estudiarse,
segn corresponda, en los planos macrosocial, sectorial y microsocial.
Pueden desglosarse como sigue:
Condiciones econmicas, como el nivel de pobreza, la distribucin de los ingresos, la
tasa de inflacin, el comercio internacional, los programas de ajuste estructural y los niveles
de infraestructura;
Condiciones demogrficas, como la tasa de fecundidad, la oferta de mano de obra, el
nmero de personas que ingresan cada ao en la fuerza de trabajo, y las caractersticas de las
migraciones internacionales;
Las normas y valores que predominan (culturales, religiosos, raciales y tnicos); la
posible existencia de diversas subculturas, es decir, de grupos cuyas creencias pueden ser
distintas de la corriente ideolgica principal;
41
42
Para definir una estrategia apropiada de planificacin en funcin del gnero, varios principios
generales y medidas prcticas han demostrado contribuir eficazmente a la promocin de la
igualdad entre hombres y mujeres. Estos comprenden:
43
Dentro del marco de las actividades encaminadas a mejorar esta conciencia gnero sensitiva,
se ofrecen datos fcticos sobre la naturaleza y gravedad de la situacin de inferioridad que
padecen las mujeres en su vida cotidiana.
El poner de manifiesto el trabajo de las mujeres y su contribucin al desarrollo permite abrir
los ojos de aquellos que se han educado con un sistema de normas y valores que confina a las
mujeres en una condicin de ciudadanos de segunda clase.
Tambin es importante demostrar que los esfuerzos por integrar a las mujeres en las
actividades principales de desarrollo no exigen renunciar a otros beneficios del desarrollo ni
entraa una marginacin de los intereses y necesidades de los hombres.
Cuando un programa se acompae con medidas especficas para mejorar la situacin de las
mujeres debe quedar claro para todos los interesados que stas redundarn en beneficio de los
hombres, las mujeres y los nios de la poblacin destinataria.
Tambin son necesarios cambios en el comportamiento y la adquisicin de capacidades de las
mujeres porque stas han sido a menudo acondicionadas para aceptar su situacin de
inferioridad. Las mujeres tambin carecen de acceso a la informacin y su concienciacin es
importante para que comprendan mejor sus derechos y obligaciones en el campo jurdico y
social.
44
45
46
47
48
Realizar un anlisis en funcin del gnero de las personas que forman parte del grupo
considerado de beneficiarios para determinar:
La divisin del trabajo entre hombres y mujeres, sus funciones y las caractersticas de
su participacin en el sector o los sectores socioeconmicos de que se trata;
Las diferencias entre hombres y mujeres en materia de acceso a los recursos y
beneficios y de control sobre los mismos;
Las necesidades respectivas de hombres y mujeres; y las limitaciones y/o las
oportunidades que presenta el entorno econmico, demogrfico, social, cultural,
poltico, jurdico e institucional para la promocin de la igualdad entre uno y otro sexo.
Cuando el programa se centre en el desarrollo institucional, conviene evaluar la
capacidad de la institucin o las instituciones de que se trata para atender las
necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.
Es menester analizar las cuestiones siguientes:
49
50
51
beneficios en comparacin con los hombres, evaluar la medida en que se les pueden conceder
beneficios adicionales dentro del programa.
Velar por que representantes de las organizaciones de mujeres y/o especialistas de las
organizaciones asociadas versados en cuestiones relacionadas con el gnero de las personas,
figuren en las comisiones consultivas y de coordinacin del programa.
Velar por que el programa se ajuste a las normas internacionales del trabajo, en
especial las relativas a los derechos humanos bsicos, y a los correspondientes campos
de actividad tcnicos.
2. Objetivos e indicadores
2.1. Objetivos inmediatos
-Al especificar los grupos destinatarios conviene ser preciso y no recurrir a trminos generales
como trabajadores de la economa informal o pobres de las zonas rurales.
-Velar por que los objetivos inmediatos se refieran explcitamente a los beneficiarios
potenciales del sexo masculino y femenino.
52
2.2. Indicadores
Elaborar indicadores que permitan medir los progresos realizados en el programa por
lo que hace a la promocin de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y
mujeres en el trabajo.
Elaborar indicadores que permitan medir la naturaleza y alcance de los beneficios que
el programa aporta a hombres y mujeres.
Considerar si son necesarios datos de referencia sobre las diferencias entre hombres y
mujeres antes de iniciar el programa para poder comparar la situacin antes y despus
del programa.
Velar por el acopio sistemtico de los datos necesarios para evaluar el impacto del
programa sobre hombres y mujeres.
53
comprendan las razones de la promocin de la igualdad entre uno y otro sexo y las
acepten. Utilizar los cauces de comunicacin a los que tienen acceso las mujeres
beneficiarias.
54
3.2. Insumos
Velar por que se consignen recursos humanos y financieros suficientes para los componentes
del programa en que se tiene en cuenta el gnero de las personas.
Incluir la obligacin de promover esa igualdad en las descripciones de tareas del personal y
en los mandatos de los consultores.
Velar por que las descripciones de puesto, los anuncios de puestos vacantes y el mandato de
los servicios consultivos se establezcan en trminos neutros en cuanto al gnero de la persona y
evitar las distorsiones lingsticas. Buscar la igualdad en la distribucin del personal entre uno
y otro sexo. Garantizar la igualdad de remuneracin para hombres y mujeres por un trabajo de
igual valor.
55
Cuando existan indicios de que un marco poltico pudiera ser menos favorable para la
promocin de la igualdad de las personas independientemente de su gnero, aadir una
declaracin en la que se indique que se continuar prestando apoyo al fomento de esta
igualdad.
Especificar que todos los datos recopilados por el proyecto han de desglosarse por sexo
como parte de los procedimientos habituales de la OIT en materia de presentacin de
informes, seguimiento y evaluacin.
56
1. Productos y actividades
Especificar cuntos hombres y mujeres han participado en el programa y de qu manera. Si
la proporcin de mujeres que han participado y se han beneficiado del programa es baja,
determinar por qu y tomar medidas correctivas. En estos casos, tal vez haya que ocuparse de
una o ms de las siguientes limitaciones:
Poca sensibilidad a las diferencias de trato en funcin del gnero de la persona entre el
personal del programa y/o de las organizaciones asociadas en los niveles de
formulacin de polticas y/o de ejecucin.
Ello conduce a una evaluacin inexacta de las funciones y necesidades de las mujeres
que no est basada en informacin fctica, a convertir el trabajo de la mujer en algo
invisible y a pasar por alto la capacidad de las mujeres para participar en el programa y
beneficiarse del mismo;
57
2. Acontecimientos imprevistos
Han ocurrido acontecimientos imprevistos que hayan afectado positiva o negativamente la
participacin de las mujeres en el programa? Describir estos acontecimientos, sus eventuales
consecuencias para el programa y las medidas adoptadas.
58
Eficacia
Evaluar la eficacia del programa, es decir, el grado en que se han logrado sus objetivos y los
efectos del programa en los grupos beneficiarios.
Describir los beneficiarios potenciales. Qu diferencias hay entre hombres y mujeres y/o entre
las mismas mujeres respecto de:
La estructura orgnica que respalda las medidas adoptadas para las trabajadoras; y
Pueden utilizarse como indicadores para esta evaluacin: la naturaleza y alcance de las
polticas y programas relativos a las mujeres y a las cuestiones relacionadas con el gnero de la
persona, la proporcin de personal masculino y femenino, los niveles profesionales y
ocupaciones de hombres y mujeres dentro de la organizacin, y los servicios y sistemas de
apoyo para los trabajadores con responsabilidades familiares.
59
Describir los efectos del programa en la situacin de los hombres y las mujeres
de los grupos beneficiarios. Indicar si los hombres y las mujeres participan en el
programa y se benefician del mismo en condiciones de igualdad.
Describir los acontecimientos imprevistos que hayan tenido efectos positivos y/o
negativos en la situacin de los hombres y las mujeres de los grupos beneficiarios.
Describir todo factor interno y/o externo que haya influido positiva o
negativamente en los efectos del programa respecto de la situacin de los hombres y
las mujeres de los grupos beneficiarios.
Describir la forma de mejorar la eficacia del programa para atender las
necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.
2.
Pertinencia
Evaluar la pertinencia del programa, es decir, la utilidad de sus resultados y sus logros para
atender las necesidades de los grupos beneficiarios.
Describir las diferencias que se hubieren observado entre las necesidades de los hombres y
de las mujeres y determinar si tales necesidades todava existen.
Indicar si el programa se ocupa de satisfacer las necesidades prcticas y estratgicas segn
el gnero de la persona.
Dejar constancia de las opiniones de las mujeres y de las organizaciones de mujeres sobre la
utilidad del programa para satisfacer sus aspiraciones.
Sealar otras maneras de atender las necesidades de los hombres y de las mujeres de los
grupos beneficiarios.
60
3.
Eficiencia
Evaluar la eficiencia del programa, es decir, comparar los recursos consignados con los
resultados conseguidos.
Indicar si el programa ha utilizado y desarrollado plenamente el potencial de los
hombres y de las mujeres.
Comprobar si existen otras maneras de promover en el programa la igualdad de las
personas independientemente de su gnero.
4.
Sustentabilidad
Evaluar la sustentabilidad del programa, es decir, su efecto a largo plazo una vez que se
haya retirado el apoyo financiero externo.
Determinar el empeo y la capacidad tcnica y financiera a largo plazo de las instituciones
locales y/o nacionales y de los grupos beneficiarios para continuar la promocin de la igualdad
de las personas independientemente de su gnero.
Velar por que se consignen recursos humanos y materiales adecuados para continuar
desarrollando las actividades encaminadas a promover la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.
5.
6.
Enumerar los principales logros y/o fracasos del programa respecto de la atencin de
las necesidades de los hombres y de las mujeres y el fomento de la igualdad de las personas
independientemente de su gnero. Sealar orientaciones para la planificacin y ejecucin del
programa en curso y el diseo de programas futuros.
61
1. Finalidad y alcance
Indicar si existen desigualdades en la situacin de los hombres y las mujeres de los
grupos beneficiarios y si el programa trata explcitamente de remediar dichas
desigualdades.
Especificar las diferencias en las necesidades de los hombres y las mujeres y la medida
en que se toman en cuenta las necesidades de uno y otro grupo.
Describir los efectos del programa para los hombres y las mujeres. Indicar si las
mujeres han participado en el programa y se han beneficiado del mismo en condiciones
de igualdad.
Describir las medidas adoptadas para reducir a un mnimo los efectos negativos y
conseguir efectos positivos ptimos respecto de la promocin de la igualdad en el
empleo.
63
64
positiva con miras a que las mujeres puedan participar en el programa y beneficiarse
del mismo en condiciones de igualdad.
Describir los efectos del programa en la situacin de los hombres y las mujeres de los
grupos beneficiarios. Indicar si los hombres y las mujeres participan en el programa y
se benefician del mismo en condiciones de igualdad.
Mencionar todo efecto positivo y/o negativo imprevisto en la situacin de los hombres
y las mujeres de los grupos beneficiarios.
Sealar los factores internos y/o externos que han influido de manera positiva o
negativa en los efectos del programa sobre la situacin de los hombres y las mujeres de
los grupos beneficiarios.
Sealar las eventuales maneras de mejorar la eficiencia del programa para atender las
necesidades de los hombres y las mujeres y promover la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.
4.2. Pertinencia
Evaluar la pertinencia del programa, es decir, la utilidad de los resultados del programa
y sus logros para atender las necesidades de los grupos beneficiarios.
Indicar si se ha averiguado la existencia de diferencias en las necesidades de los
hombres y mujeres y comprobar si tales necesidades todava existen.
Indicar si el programa trata de atender necesidades prcticas y estratgicas en funcin
del gnero de las personas.
Recoger las opiniones de las mujeres y de las organizaciones de mujeres sobre la
utilidad del programa para atender sus necesidades.
Indicar otras maneras de atender las necesidades de los hombres y las mujeres de los
grupos beneficiarios.
4.3. Eficiencia
Evaluar la eficiencia del programa, es decir, comparar los recursos consignados con los
resultados obtenidos.
Indicar si el programa ha utilizado y desarrollado plenamente el potencial de hombres
y mujeres.
Averiguar si hay otras maneras de promover en el programa la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.
65
4.4. Sustentabilidad
Evaluar la sustentabilidad del programa, es decir, su efecto a largo plazo una vez que
se haya retirado el apoyo financiero externo.
Determinar el empeo y la capacidad tcnica y financiera a largo plazo de las
instituciones locales y/o nacionales y de los grupos beneficiarios para continuar la
promocin de la igualdad de las personas independientemente de su gnero.
Velar por que se disponga de los recursos humanos y materiales necesarios para
continuar y desarrollar las actividades de promocin de la igualdad de las personas
independientemente de su gnero.
67
CAPITULO 5
ESTRATEGIA PARA LA TRANSVERSALIZACIN DE
GNERO 2004-200723
OIT Oficina Regional para Asia y el Pacfico
1
EJEMPLOS DE CLAUSULAS PARA GARANTIZAR LA
TRANSVERSALIZACION DE GENERO EN LOS TORS DE
COLABORACION EXTERNA.
VISION INSTITUCIONAL DE LA OIT:
La OIT ha identificado el gnero como un tema que debe transversalizarse en
todos sus programas y actividades en el mundo del trabajo. El Director General de la OIT ha
establecido una poltica en que se enfatiza el compromiso de la organizacin en el logro de la
meta de la igualdad de gnero.
Promover la igualdad de gnero no es solamente hacer lo correcto. Es
tambin lo ms inteligente de hacer Juan Somavia, 8 de marzo de 1999.
El principio de igualdad entre hombres y mujeres es central en la Declaracin de los
Principios y Derechos Fundamentales y de las Convenciones Internacionales de Trabajo. La
Agenda de Trabajo Decente de la OIT, establece la igualdad de gnero como un tema
transversal y central en sus cuatro reas estratgicas que promueven los derechos humanos
bsicos en el trabajo expandiendo las oportunidades para el acceso a trabajos de buena
calidad, asegurando la proteccin social y la libertad de organizacin, as como la promocin
del dilogo entre los interlocutores sociales.
23
Este conjunto de listas de control fue elaborado en la Oficina de la OIT con sede en Asia y el Pacfico. La
traduccin del ingls al espaol, fue hecha por Janina Fernndez.
68
69
2
Ejemplos de clusulas en cartas de invitacin a actividades promovidas por la
OIT
La experiencia seala que los interlocutores sociales tienden a designar y enviar bsicamente
hombres a los eventos generales convocados por la OIT y mujeres a los eventos especficos
que abordan el tema de gnero. Por lo tanto, la OIT recomienda a los constituyentes enviar
mujeres a las Reuniones Oficiales de la OIT, lo que ha sido aprobado por el Consejo de
Administracin.
Clusula estndar en cartas de invitacin para reuniones de la OIT:
De conformidad con las resoluciones de la Conferencia Internacional del Trabajo, la
participacin de mujeres en reuniones de la OIT es altamente recomendada.
Clusula estndar de invitacin a otros eventos de la OIT:
La transversalizacin de gnero establece que en el largo plazo la meta es contar con una
representacin igual para hombres y mujeres en todos los eventos de la OIT. Por lo tanto se
recomienda la participacin de ms mujeres en eventos generales y la participacin de ms
hombres en eventos especficos sobre temas de gnero. La meta es contar con un 40% del
otro sexo, tanto en los temas generales como en los especficos.
La clusula estndar puede leerse as:
La OIT se ha comprometido con la igualdad de gnero en todos sus programas y
actividades y recomienda a las organizaciones participantes asegurar que por lo menos el
30% de los representantes a las actividades sean mujeres u hombres respectivamente.
70
LISTAS DE VERIFICACIN
3
EST EL GNERO INCLUIDO EN EL DISEO DE LAS ACCIONES
DE LA OIT?
A NIVEL GENERAL
SI
NO
No est
seguro
71
72
4
UTILIZA USTED LA ESTRATEGIA DE TRANSVERSALIZACIN DE
GNERO EN EL TRABAJO DE LA OIT?
Esta lista puede ser utilizada para valorar hasta que punto la transversalizacin de gnero
ha sido incluida en las polticas, programas, proyectos y presupuesto de la OIT. Si la
mayora de las respuestas a las siguientes preguntas son afirmativas, significa que la
actividad referida es gnero sensitiva. Si ms de la mitad de las respuestas es NO o existe
duda, se requiere ms esfuerzo para integrar las preocupaciones de gnero en las
estrategias del programa o proyecto en cuestin.
NO
No est
seguro
1.
Existe seguridad de que se han dado iguales oportunidades de
participar tanto a hombres como mujeres?
2.
Se han incluido medidas especficas para contribuir a disminuir
las inequidades por razones de gnero, en el caso de que existan?
3.
Se ha tomado el gnero en cuenta en la fase inicial del ciclo de
programacin y en los ms altos niveles de formulacin de la poltica, el
programa y el presupuesto?
4.
Incluye tanto necesidades prcticas
como
necesidades
estratgicas de hombres y mujeres. (necesidades prcticas del tipo ropa,
alimento, salud, dinero para necesidades bsicas), (necesidades
estratgicas entendidas como la superacin de la situacin de
subordinacin y exclusin por razones de gnero de los procesos
comunitarios, laborales y familiares)
5.
Existe una representacin proporcional y una activa participacin
de hombres y mujeres en todos los niveles de toma de decisiones en
relacin con el ciclo de programacin.
6.
Llevo a cabo previamente a cualquier intervencin, un anlisis de
gnero en la dimensin especfica del mundo del trabajo en que usted
est actuando y asegurase de contar con datos desagregados por sexo y
edad.
7.
Seleccin de sectores donde muchas mujeres se encuentran
trabajando.
8.
Seleccin de sectores de mujeres trabajadoras, ms pobres y con
mayores desventajas
9.
Se tomo en cuenta las inequidades en el acceso de mujeres a la
educacin y la capacitacin de calidad?
10.
Se tom en cuenta a las trabajadoras no remuneradas, de las
cuales muchas son mujeres jvenes?
11.
Provee estrategias alternativas para la sobrevivencia de las
familias que sufren de explotacin laboral, a travs del empoderamiento
73
74
5
CMO HACE SU UNIDAD, SECTOR, OFICINA, ETC. Y LAS
ORGANIZACIONES DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES PARA
LOGRAR LA EQUIDAD DE GNERO?
Esta lista puede ser utilizada para valorar rpidamente cmo se est haciendo para lograr
la equidad de gnero. Est diseada para ayudarle a identificar las reas que necesitan
atencin. Si la mayora de sus respuestas se ubican en la columna que dice SIEMPRE,
usted lo est haciendo bien y va por buen camino. Si ms de la mitad de sus respuestas se
ubica en las columnas A VECES o NUNCA, significa que tiene que invertir ms
trabajo y poner ms atencin para lograr una respuesta institucional gnero sensitiva.
HACEN USTEDES O SUS CONTRAPARTES LO SIGUIENTE?
Siempre
A
veces
Nunca
ANALISIS
1.
Se incorpora edad, sexo, clase, etnia, raza o nacionalidad en el
anlisis de antecedentes que justifican la tarea a realizar.
2.
Se incluyen personas o agencias expertas en gnero, en la
elaboracin de polticas, programas, planes de accin, investigacin
e iniciativas de promocin de la equidad de gnero.
3.
Se asegura de que los puntos de vista de hombres y mujeres
afectados por el programa, proyecto, etc. sean tomados en cuenta
antes, durante y despus de la investigacin.
4.
Se identifican las necesidades de capacitacin en gnero y
trabajo de las personas que trabajan en la organizacin.
5.
Se asegura que los Informes identifican el sexo y las
necesidades prcticas y estratgicas de gnero en los grupos meta, as
como los problemas de gnero que existan
REPRESENTACION Y PARTICIPACION
6.
Se asegura que tanto hombres como mujeres sean
representados en las reuniones de personal y en las actividades de
capacitacin (por lo menos un tercio de un sexo)
7.
Se enfocan sectores en los que existe sobre representacin de
mujeres en actividades de baja calidad y bajos salarios.
8.
Ofrecer a hombres y mujeres la oportunidad de manifestar sus
puntos de vista e identificar su situacin y priorizar sus propias
necesidades.
9.
Implicar tanto hombres como mujeres en todos los programas
y proyectos contra la explotacin laboral.
10.
Utilizar mtodos gnero sensitivos, as como sensibles a las
diferencias culturales, para llegar a los grupos minoritarios.
75
11.
Se reclutan hombres y mujeres lderes y agentes de cambio
locales en sus lugares de trabajo y comunidades.
12.
Se garantiza la sensibilizacin y concientizacin de gnero
para los comunicadores.
INTEGRACION DE LA PERSPECTIVA DE GNERO
13.
Se dispone de recursos humanos y financieros para garantizar
la disponibilidad de especialistas en gnero.
14.
Se identifican las dificultades y limitaciones especficas que
encuentran hombres y mujeres en los programas de la organizacin.
15.
Se han diseado intervenciones especficas de gnero para
grupos que estn en una situacin de desventaja, sean estos hombres
o mujeres.
16.
Se ha apoyado, cuando sea necesario, actores clave del
proyecto en temas de la transversalizacin de gnero en proyectos
que se inician o estn en marcha.
17.
Se han incluido en el programa productos que garanticen los
beneficios del programa en forma equitativa para hombres y mujeres.
18.
Se han desarrollado indicadores para medir el progreso de la
promocin de la igualdad de gnero entre actores clave.
76
6
SE HA UTILIZADO LA TRANSVERSALIZACION DE GNERO EN
LA DESCRIPCION DE PUESTOS Y EN LOS PROCEDIMIENTOS DE
RECLUTAMIENTO?
Esta lista de control puede ser utilizada para constatar hasta que punto se ha considerado la
dimensin de gnero en los anuncios para puestos vacantes, en la descripcin de puestos y en
los procesos de reclutamiento de personal. Si la mayora de las respuestas a las preguntas es
SI, significa que la descripcin de puestos es adecuada y que los procedimientos son gnero
sensitivos, si ms de la mitad de las respuestas es NO o DUDOSO, se debe poner ms
atencin e integrar los temas de gnero en los procesos de reclutamiento de personal.
SI
NO
Dudoso
1.
La descripcin del puesto incluye, que los candidatos necesitan
incorporar la perspectiva de gnero en el anlisis de los factores
econmicos, sociales, polticos y ambientales, relacionados con el mundo
del trabajo?
2.
La descripcin del puesto incluye que los candidatos, necesitan
tomar en cuenta el contexto de las relaciones de gnero al identificar las
inequidades por razones de gnero, en cualquier anlisis, investigacin y
promocin relacionada con los cuatro objetivos estratgicos de la OIT?
3.
Las ofertas de trabajo invitan explcitamente a los subrepresentados en el rango de puestos de que se trata, a participar en los
Concursos de personal? (se trata de contrarrestar los estereotipos)
4.
La descripcin de puestos especifica que los temas de igualdad
de gnero deben ser atendidos y tomados en cuenta en los informes de
trabajo?
5.
Si se requiere que el Puesto sea ocupada por una persona experta
en gnero: se especifica en el anuncio y descripcin del puesto?
6.
Se incluye en los tests escritos mediciones o alguna forma, para
evaluar el conocimiento y la experiencia en temas de gnero de los
candidatos?
7. Existe algn Oficial con experiencia y conocimiento en temas de
gnero en el panel de seleccin de personal?
1.
El candidato seleccionado o la persona subcontratada tienen
garanta de estar cubiertos por los derechos laborales bsicos, entre ellos
la proteccin de la maternidad?
77
7
SE HA UTILIZADO LA TRANSVERSALIZACIN DE GNERO EN
EL DISEO DE LAS REUNIONES Y TALLERES DE LA OIT?
Esta lista ha sido diseada para garantizar que las estrategias para transversalizar gnero
han sido incluidas en la preparacin, ejecucin e informes de las reuniones y talleres de
trabajo propiciados por la OIT. Si la mayora de las respuestas a las preguntas es SI,
significa que la actividad toma en cuenta el tema de gnero. Si ms de la mitad de las
respuestas es NO o DUDOSO, se debe poner ms atencin e integrar los temas de gnero en
los procesos de reclutamiento de personal.
SI
NO
Dudoso
PREPARACIN
1.
La planificacin de la actividad demuestra que la OIT ha
incorporado la perspectiva de gnero en los factores econmicos,
sociales, polticos y ambientales, relacionados con el mundo del trabajo.
2.
En el documento preparatorio se toma en cuenta el contexto de
gnero a la hora de hacer el anlisis, la investigacin o la promocin en
relacin con los cuatro objetivos estratgicos de la OIT.
3.
Se preocupa la OIT para que exista un balance en trminos de
participacin por sexo en Seminarios, Talleres y Conferencias?
4.
Invita la OIT a participantes y organizaciones especializadas que
sean capaces de contribuir al logro de la equidad de gnero, por ejemplo
Oficinas Nacionales para las Mujeres, organismos internacionales con
experiencia en el tema, etc.
PLANIFICACION Y EJECUCION DE TALLERES
5.
Se garantiza que existan mecanismos para planear, ejecutar,
evaluar y dar seguimiento desde la perspectiva de gnero, de forma tal
que la transversalizacin de gnero sea seriamente incorporada en la
actividad
6.
Si para la realizacin de la actividad se requiere contratar
consultoras, incorporan los TOR que los temas de equidad de gnero
deben ser tomados en cuenta y se debe rendir informe sobre los mismos?
INFORME DE RESULTADOS DEL TALLER
7.
El Informe de la actividad contiene a) datos desagregados por sexo
de los participantes, y su estatus en la institucin a la que pertenecen; b)
si tanto hombres como mujeres tuvieron una participacin activa y c) si
se incluyeron temas de gnero en la Agenda y cmo fueron abordados?
8.
El Informe de la Actividad indica cules funcionarios de la OIT
muestran un mayor compromiso con los temas de la transversalizacin de
gnero, y en qu niveles estn ubicados los mayores apoyos y las
mayores resistencias?
78
8
SE HA UTILIZADO LA ESTRATEGIA PARA TRANSVERSALIZAR
GNERO EN LOS PRODUCTOS DE DIFUSION Y PROMOCION DE
LA OIT?
La lista puede ser utilizada para conocer hasta que punto las estrategias para transversalizar
gnero han sido incluidas en los documentos de promocin de las actividades o productos de
la OIT. Si la mayora de las respuestas es SI, significa que la promocin de las actividades
es gnero sensitiva, si ms de la mitad de las respuestas es NO O DUDOSO, se requiere un
mayor esfuerzo para integrar gnero en la promocin de las actividades y productos.
SI
NO
Dudoso
A NIVEL GENERAL
1.
En los documentos u otros medios de difusin del trabajo
realizado por la OIT, se ha incorporado la perspectiva de gnero en el
anlisis de los factores econmicos, sociales, polticos y ambientales, que
inciden en el mundo del trabajo?
2.
Es evidente que su Unidad, Sector, Oficina, etc. toma en cuenta
el contexto de relacin entre los gneros en el proceso institucional de
anlisis, investigacin y promocin relacionados con los cuatro objetivos
estratgicos de la OIT?
3.
Se hace referencia a los instrumentos internacionales
relacionados con la equidad de gnero?
GESTION POR PARTE DE LA OIT DEL CONOCIMIENTO Y DE
LA INFORMACION
4.
Refleja el documento o producto que la OIT asume las siguientes
actividades para promover la equidad entre los gneros:
Investigaciones y publicaciones
Biblioteca y Documentacin
Seminarios, Conferencias Reuniones
Construccin de una base de datos
Sitio Web de gnero
5.
Las fuentes con que la OIT cuenta sobre temas de gnero son
ampliamente accesibles y para quienes?
PRODUCTOS E IMAGEN DE LA OIT COMO UNA
ORGANIZACIN GENERO SENSITIVA
6.
Los documentos y otros productos sealan como la OIT es
percibida por los Constituyentes, las organizaciones contrapartes y el
pblico en general, desde un punto de vista de gnero?
7.
Si el documento o producto es para ser promocionado o para la
incidencia en las relaciones pblicas, por ejemplo brochures o
desplegables que promueven un rea especfica de trabajo de la OIT: Se
79
80
9
EST EL GNERO INCLUDO EN EL DISEO DE LOS PROYECTOS
DE COOPERACIN TCNICA DE LA OIT?
Esta lista puede ser utilizada para evaluar hasta que punto est incorporada la
transversalizacin de gnero en el programa o proyecto. Si la mayora de las respuestas a las
preguntas es SI, significa que el diseo del proyecto o programa responde a las necesidades
y preocupaciones tanto de hombres como de mujeres. En el caso de que ms de la mitad de
las respuestas es NO O DUDOSO, debe poner ms atencin para garantizar que el proyecto
atienda las necesidades y preocupaciones de hombres y mujeres
AL DISEAR EL PROGRAMA O PROYECTO, HACE USTED LO SIGUIENTE:
SI
NO
Dudoso
81
83
10
ESTA EL GNERO INCLUIDO EN EL DISEO DE
INVESTIGACION?
Esta lista permite valorar fcilmente hasta que punto los trminos de referencia y otros
instrumentos de investigacin tales como cuestionarios, incluyen elementos relevantes para
lograr realizar un anlisis de gnero. En otras palabras si la investigacin puede identificar
diferencias entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo y especficamente desigualdades
por edad, sexo, etnia, raza e ingreso. Si la mayora de las respuestas a las preguntas es SI,
significa que la investigacin toma en cuenta en su diseo y anlisis los temas de equidad de
gnero. Si ms de la mitad de las respuestas es NO o DUDOSO, se requiere ms trabajo
para integrar gnero en el diseo y la investigacin.
Al definir los TOR y al seleccionar usted el equipo de investigacin, hace lo siguiente:
SI NO Dudoso
DISEO DE LA INVESTIGACION, TOR
1.
En los Antecedentes de la Investigacin se incluye claramente
informacin sobre relaciones de gnero, tales como estadsticas, datos
preliminares sobre roles y relaciones de gnero, desigualdades existentes
en situaciones especficas, dificultades y oportunidades de hombres y
mujeres. En el caso de que esta informacin no est disponible, asegrese
de que sea incluida como una tarea en los TOR.
2.
Averige si existen indicios de explotacin laboral y
desigualdad de gnero en lo que se desea investigar. Si encuentra ms de
tres indicios, incluya en la investigacin un tema a investigar en esa
direccin.
3.
Establezca claramente los pasos que llevarn al anlisis de
gnero en la investigacin.
4.
Ofrezca una gua clara para realizar la investigacin, por
ejemplo si por razones culturales o religiosas las mujeres estn inhibidas
de hablar en grupos mixtos, asegrese de que existan mujeres
investigadoras que puedan llevar a cabo, por ejemplo entrevistas y
grupos focales. De igual manera asegure la presencia de investigadores
hombres para trabajar con hombres en temas sensibles.
SELECCIN DEL EQUIPO INVESTIGADOR
5.
Asegrese de que el equipo de investigacin o la organizacin
que hace la investigacin tenga una adecuada sensibilidad, comprensin
y habilidades de identificacin de los temas relevantes de gnero en el
tema a investigar. (Igualdad, desigualdad de gnero, acceso a
oportunidades, obstculos y problemas, promocin de la equidad)
6.
Lo idneo es que el equipo investigador incluya tanto
hombres como mujeres. Averige si este es el caso y determine cuntos
hombres y mujeres estarn vinculados a la investigacin en aspectos
como diseo, trabajo de campo, procesadores de informacin, etc.
7.
Averige si hay expertos en gnero vinculados a la
investigacin. Este aspecto es obligatorio cuando existen serias
85
86
87
11
SE UTILIZA LA TRANSVERSALIZACIN DE GENERO EN LOS
PRESUPUESTOS?
Esta lista permite valorar rpidamente hasta que punto el presupuesto prev suficientes
recursos para garantizar la tranversalizacin de gnero prevista durante el diseo de la
actividad. Si la mayora de las respuestas a las siguientes preguntas es SI, significa que el
presupuesto refleja que los insumos para tranvsersalizar gnero son adecuados, si ms de la
mitad de las respuestas es NO o DUDOSO, hay que trabajar ms en el diseo presupuestario
para garantizar los recursos necesarios.
SI
NO
Hay
duda
1.
Existen en los presupuestos recursos explcitamente asignados
en relacin con el trabajo de transversalizar gnero (ejemplos: capacitacin
en gnero, contratos de especialistas en gnero y trabajo, etc.)?
2.
Si existen inputs objetivos de gnero en los documentos de
planificacin del trabajo, se reflejan adecuadamente en los presupuestos?
3.
Existe algn mecanismo para informar y supervisar los
recursos asignados y gastados en metas que tengan que ver con equidad de
gnero?
88
Factores Externos
Objetivos Especficos
Factores Externos
Resultados
Factores Externos
Actividades
Factores Externos
Insumos.
Precondiciones
La matriz se completa incluyendo una columna para los indicadores en cada tem de la misma.
89
Por objetivo general del proyecto entendemos aquel a cuya realizacin contribuir en el largo
plazo la accin del proyecto. El logro de este objetivo depende de procesos que se sitan ms
all del control del proyecto mismo, pero la incorporacin de la perspectiva de gnero en el
objetivo general de los proyectos contribuye al desarrollo de esos procesos.
Por objetivos especficos entendemos los puntos medulares en torno a los cuales se articula la
organizacin y ejecucin del proyecto y que permiten adems dar direccin a las
intervenciones y medir xitos o fracasos en trminos de lo que se pretende lograr.
Para incorporar en los objetivos especficos la perspectiva de gnero es importante establecer
claramente quienes van a ser sujetos de la accin (por ejemplo: policas, inspectores de trabajo
que fortalecern sus capacidades para aplicar la legislacin nacional y los Convenios
fundamentales de la OIT) y quienes son los destinatarios/as de sus beneficios, cmo van a serlo
y en qu grado.
Si el proyecto no es especfico para mujeres, pero incorpora en su objetivo general y en
algunos de sus objetivos especficos acciones destinadas a visualizar, modificar o potenciar
necesidades bsicas o estratgicas de las mujeres, ya sea en forma directa o porque las mujeres
estn indirectamente afectadas. Por ejemplo, si un objetivo especfico de un proyecto es
capacitar capacitadores/as en derechos de los nios y los adolescentes, esa capacitacin
debera incorporar objetivos especficos con perspectiva de gnero, ya que estos derechos
afectan a nios y nias a muchachos y muchachas.
INDICADORES DE RENDIMIENTO
90
RESULTADOS (PRODUCTOS )
Qu se ha logrado para mujeres y hombres?
-Quines se han beneficiado de cada uno de
-Estn especificados por gnero?
-Son coherentes con las necesidades los resultados?
-En qu medida y en funcin de qu han
de los grupos seleccionados?
participado hombres y mujeres?
RESULTADOS (O PRODUCTOS)
MEDIOS APORTADOS
-En qu medida tienen hombres y mujeres
-Resultan tiles los medios aportados acceso a bienes, servicios y posibilidades del
para la participacin de hombres y Proyecto?
mujeres?
-Existe un captulo de imprevistos en el plan
-Existe tiempo y presupuesto para que de trabajo y en el presupuesto?
los anlisis que se hagan incorporen la
situacin de hombres y mujeres en el -Qu recursos se han asignado en el mbito de
las necesidades estratgicas de las mujeres?
mbito de incidencia?
MEDIOS APORTADOS
91
92
proyecto y se reconvierten en objetivos en aquellos casos en que la relacin causasefectos del problema pueda ser convertida en la relacin medios-fines.
ARBOL DE PROBLEMAS: Para lograr el anlisis de objetivos es muy til la representacin
del rbol de problemas, transformando las causas en medios y los efectos en fines.
Examen de alternativas. Con ayuda del rbol de problemas, se procede al estudio e
identificacin de las alternativas posibles para lo cual se identifican las diferentes
ramas medios- fines, en otras palabras: las diversas soluciones o vas para alcanzar los
objetivos, incluyendo los criterios principales para la valoracin y seleccin de
alternativas, desde una ptica realista y de eficacia acordada por el equipo de trabajo.
Al concluir la identificacin de los problemas, definidos los objetivos y examinadas las
alternativas se elabora la matriz de planificacin del proyecto para concretar los planteamientos
siguientes:
Por qu se lleva a cabo el proyecto?
Qu se desea lograr con el proyecto?
Cmo se alcanzarn los resultados- productos?
Qu factores externos son imprescindibles para su xito?
Qu factores internos son imprescindibles para la buena ejecucin del proyecto?
Cules son los medios ms adecuados para asegurarlo?
Dnde se pueden conseguir los datos e informaciones necesarias?
Cunto costar el proyecto?
La planificacin con el mtodo ZOPP, es eminentemente operativa y permanentemente en el
tiempo de duracin del proyecto en forma secuencial:
ZOOP 1. Examen inicial del proyecto que da lugar a un informe preliminar con
recomendaciones.
ZOOP 2. Se definen los objetivos de trabajo para el colectivo, y se realiza un primer
Taller de puesta en comn y anlisis.
ZOOP 3. Las conclusiones y recomendaciones principales del informe de evaluacin
inicial se analizan y discuten con las contrapartes, para elaborar un planteamiento y replantear
objetivos, procedimientos, etc. en conjunto.
ZOOP 4. Se prepara un plan operativo precedido de los correspondientes anlisis.
93
94
CAPITULO 6
LA CONSTRUCCION DE INDICADORES24
1. Qu es un indicador?
La definicin ms simple que hemos encontrado de lo qu es un indicador es la siguiente:
Vlidos:
Fiables:
Pertinentes:
Sensibles:
Especficos:
Eficientes:
Oportunos:
Este acpite se basa en los Talleres para la construccin de indicadores impartidos por la autora para el PNUD
en El Salvador , Guatemala y Costa Rica, as como Talleres impartidos para la cooperacin espaola y el Banco
Mundial , entre 1997 y 1998.
95
Los indicadores han sido clasificados segn criterios variados y heterogneos, pero son cuatro
las formas ms universales y sustantivas de clasificacin:
96
97
Objetivos generales.
-Podrn los participantes
organizados a nivel nacional
proveer datos?
Objetivos generales:
-Permite el marco poltico y el clima legislativo la
participacin de hombres y mujeres para alcanzar
los objetivos?
Objetivos especficos:
98
Resultados:
Resultados:
Medios aportados:
-Durante las visitas de
seguimiento, las reuniones
de personal, las
autoevaluaciones y las
evaluaciones provisionales o
definitivas. -se consulta a los
participantes (estableciendo
la distincin entre hombres y
mujeres) para saber si los
medios resultan adecuados.
en que se ejecuta el
1.- Cul es la posicin del pas en que se ejecuta el proyecto en materia de equidad
entre los gneros?
2.- Se expresa esa posicin en la adscripcin constitucional a Convenios
internacionales, contra la discriminacin por razones de sexo en el mbito laboral?
3.- Existe legislacin especfica de hecho o en curso para mejorar la situacin
laboral de las mujeres?
4.- Existe una institucin especializada en el Gobierno que atienda los asuntos
relacionados con la mujer?
6.- Qu tipo de oportunidades y obstculos de carcter jurdico, poltico, social o
cultural existen para que las mujeres participen equitativamente o por lo menos
proporcionalmente en las actividades y beneficios derivados de la ejecucin del
proyecto?
7.- Qu tipo de informacin existe sobre la situacin de la mujer en los pases y
99
100
la perspectiva de gnero?
-En relacin con la metodologa operacional:
1.- Se utilizan instrumentos de la planificacin estratgica de gnero: diagnstico y
anlisis de gnero, identificacin de roles de gnero y establecimiento de las
necesidades y metas de gnero en la definicin de objetivos especficos y actividades
del proyecto?
2.- Se integra la capacitacin de gnero como herramienta para los/as
funcionarios/as involucrados en el proyecto?
3.- Se han establecido trminos de referencia que incorporen el gnero para los /as
consultores/as y el personal que ejecutar el proyecto?
4.- Los informes de seguimiento y de evaluacin delimitan claramente los avances,
logros y obstculos, relacionados con los objetivos de gnero?
5- Participan los usuarios/as del proyecto en la identificacin de los problemas y
soluciones?
6.- Qu mecanismos de consulta a las mujeres estn previstos? Con respecto a qu?
7.- Pueden las mujeres funcionarias de las instituciones participar en el proyecto, a
partir de sus posibilidades y deseos, sin sobrecargar sus tareas actuales? Puede
argumentarse y negociarse la liberacin de tiempo para colaborar con el proyecto?
8.- El proyecto en sus objetivos especficos considera la desagregacin de la misma
por sexo?
9.- El proyecto toma en cuenta los roles y modalidades de participacin de la mujer
en el rea especfica de intervencin?
10.- Toma en cuenta todos los roles formales e informales o solo algunos?
11.- Se ha considerado a las mujeres como informantes de sus propias necesidades,
problemas y posibilidades?
12.- Forman parte las mujeres del grupo destinatario? En qu medida y por cules
medios?
13.- Cuntas y cules categoras de mujeres han sido consideradas como parte del
grupo destinatario del proyecto?
101
CAPITULO 7
RECURSOS DE LA OIT EN LINEA
Manuales, Guas, Bibliografas, Glosarios.
Anlisis, investigaciones, aportes tericos
NORMAS Y DERECHOS LABORALES
La primera rea estratgica de la Agenda de Trabajo Decente se refiere a los
derechos de los y las trabajadoras. Todas las personas que trabajan, hombres
y mujeres, tienen derechos que deben ser respetados. Sin embargo, ms
mujeres que hombres sufren el problema de ser reconocidos como sujetos de
esos derechos, porque estn sobrerrepresentadas en las esferas desprotegidas
e invisibles del mundo laboral. En esas esferas, algunas de las formas tpicas
de insercin laboral de las mujeres (como el trabajo a domicilio y ciertos tipos
de trabajo en la agricultura y de actividades por cuenta propia en el rea
urbana) son incluso frecuentemente consideradas, tanto en las estadsticas,
indicadores, y en la definicin e implementacin de polticas pblicas, como
reas del no trabajo.
Garantizar el mismo status legal para hombres y mujeres es el primer paso
necesario, pero no es suficiente para alcanzar la efectiva igualdad de
oportunidades y de trato en el mundo del trabajo. Avanzar en la Agenda de
Trabajo Decente, considerando su dimensin de gnero, significa avanzar
tambin en la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres. Esto plantea la
necesaria articulacin entre el respeto a los derechos de los trabajadores y
trabajadoras y los dems objetivos estratgicos de la OIT: la promocin de un
empleo de calidad para hombres y mujeres, la extensin de la proteccin
social, en especial para los trabajadores y trabajadoras de la economa
informal, y la promocin del dilogo social.
Especial atencin debe otorgrsele a la proteccin a la maternidad, ya que la
situacin actual, futura o probable de la mujer como madre y principal
responsable del cuidado domstico y familiar, sigue siendo la principal causa
102
ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de gnero. ILO, Ginebra, marzo
2000.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/abces.htm
La OIT y la Igualdad entre Hombres y Mujeres, OIT Oficina Regional para Amrica
Latina y el Caribe.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=20&catid=19&limitstart=0&limit=25
Gnero y los Convenios de la OIT: una gua ilustrada, OIT, San Jos, 2005.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=genero/convenios.pdf
103
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=20&catid=19&limitstart=0&limit=25
Gua Didctica para Talleres de Capacitacin de Mujeres Indgenas Aqu estoy, Aqu
estamos.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=indigenas/guiadidac.pdf
104
EMPLEO
La segunda rea de la Agenda de Trabajo Decente se refiere a las
oportunidades de empleo. Trabajo decente significa un trabajo productivo
y remunerado para hombres y mujeres. Para las mujeres eso supone, al
mismo tiempo, a) aumentar sus posibilidades de acceso al trabajo
remunerado y oportunidades de generacin de ingreso; b) disminuir la
invisibilidad del trabajo realizado en diversas esferas no reconocidas en
tanto tal; c) mejorar la calidad de sus empleos. Como se discutir en
diversos captulos de este libro, a pesar de los avances verificados en las
ltimas dcadas con relacin a la insercin de las mujeres en el mundo
del trabajo, persisten importantes desigualdades y mecanismos de
discriminacin que hacen que el dficit en trminos de empleos
productivos y decentes sea ms acentuado para las mujeres que para los
hombres. Trabajo Decente y Equidad de Gnero en Amrica Latina,
OIT, Santiago, 2006 p.16.
2006.
http://www.oitchile.cl/pdf/igu026.pdf
Identificacin
105
106
Ms y mejores empleos para las mujeres? La experiencia de los pases del Mercosur y
Chile. Mara Elena Valenzuela, Gerhard Reinecke, Eds.
http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu
Polticas de empleo para superar la pobreza Paraguay. Mara Elena Valenzuela, Editora
http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu
Teresita Selam
http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu
Polticas de empleo. Salarios y gnero en Chile. Las Abramo, Ricardo Infante, Andrs
Marinakis, Mara Elena Valenzuela, Jacobo Velasco.
http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=ser
Equidad y gnero en el mundo del trabajo en Amrica Latina. Avances y desafos cinco
aos despus de Beijing. ABRAMO, Las; VALENZUELA, Mara Elena; POLLACK,
Molly. Lima: Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe, 2000.
http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/publ/docutrab/dt-130/texto_completo.pdf
J. Chacaltana,
Las Abramo.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=26&catid=19&limitstart=0&limit=25
OIT, Ginebra.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=23&catid=19&limitstart=0&limit=25
Gnero, Pobreza y Mercado Laboral para las mujeres en Honduras. Janina Fernndez
Pacheco, Proyecto Gnero, Pobreza y Empleo, OIT, Lima.
107
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=23&catid=19&limitstart=0&limit=25
Gnero y Polticas de Empleo, Janina Fernndez Pacheco, OIT, San Jos, Costa Rica.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=23&catid=19&limitstart=0&limit=25
Proyecto
Mejoramiento de las Condiciones de Vida de las Trabajadoras de la Maquila, OIT, San Jos.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=26&catid=19&limitstart=0&limit=25
108
Generacin de empleo e ingresos para mujeres pobres urbanas en tres pases andinos:
Bolivia, Ecuador y Per. Experiencias en el Ecuador. Proyecto "Empleo e Ingresos para
Mujeres Pobres Urbanas"
http://www.oitandina.org.pe/documentos/oit156.pdf
Generacin de empleo e ingresos para mujeres pobres urbanas en tres pases andinos:
Bolivia, Ecuador y Per. Experiencias en el Per. Proyecto "Empleo e Ingresos para
Mujeres Pobres Urbanas"
http://www.oitandina.org.pe/documentos/oit157.pdf
109
Gnero y Cooperativas
http://www.ilo.org/dyn/empent/empent.Portal?p_lang=EN&p_prog=C&p_category=PUB&p_mo
de=PROD&p_lang=EN&p_theme=GEE
110
PROTECCION SOCIAL
La tercera rea estratgica se refiere a la necesidad de extender la
proteccin social. Un porcentaje significativo de la poblacin trabajadora en
Amrica Latina, especialmente aquella ocupada en trabajos precarios, no
cuenta con ningn mecanismo de proteccin social. Las mujeres sufren este
problema en una proporcin mayor que los hombres, debido a sus patrones
de empleo, que, en general, son ms inestables. A su vez, la desproteccin
tiene, en su caso, efectos ms graves que para los hombres, ya que, adems
de las contingencias que son comunes a ambos sexos (vejez, invalidez,
salud, desempleo, enfermedades y accidentes laborales), ellas necesitan la
proteccin especfica a su funcin reproductiva. Trabajo Decente y
Equidad de Gnero en Amrica Latina, OIT, Santiago, 2006 p.16.
Protecting Migrant Women Workers from Going into Exploitative Work Situations.
http://www.ilo.org/public/french/employment/finance/download/wp32.pdf
Patrick Taran y
111
Eduardo Geronimi,
2002.
http://www.ilo.org/public/english/protection/migrant/download/pom/pom2f.pdf
"Acciones para eliminar el acoso sexual en el trabajo Mara Eugenia Sols. Proyecto
para mujeres trabajadoras de la maquila en Amrica Central.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=sst/genero/acoso_sexual.pdf
Valente.
http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu
112
113
Natacha
Anne Renaut,
OIT, Ginebra.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_docman&task=view_category&Itemid=60&subcat
=26&catid=19&limitstart=0&limit=25
D.
McCann.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/2cwe.htm
No. 7: Domestic work, conditions of work and employment: A legal perspective. 2003.
J. M. Ramirez-Machado.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/7cwe.htm
No. 8: Reconciling work and family: Issues and policies in Brazil. 2004. B. Sorj
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/8cwe.htm
No. 10: Designing programmes to improve working and employment conditions in the
informal economy: A literature review. 2004. R. Rinehart.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/10cwe.htm
114
Jornadas de Trabajo
Salarios e ingresos
Can minimum wage policy reduce poverty? Labour Education 2004/1-2, No. 134,
special issue on Poverty Reduction Strategy Process. 2004. C. Saget.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/w-cs-04.htm
Labour market institutions and income inequality: What are the new insights after the
washington consensus (chapter 8). R. van der Hoeven and C. Saget, in Inequality, growth
and poverty in an era of liberalisation and globalization. 2004. G.A. Cornia (ed.)
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/w-cs-rh-04.htm
Minimum wage in Chile: An example of the potential and limitations of this policy
instrument. 2003. R. Infante, A. Marinakis and J. Velasco
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/w-i-m-v-03.htm
How to get the maximum out of the minimum wage. In: Labour Education 2002/3, No.
128, pp 67-73. 2002. C. Saget
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/w-cs-le-02.htm
Is minimum wage an effective tool to promote decent work and reduce poverty? The
experience of selected developing countries. 2001. C. Saget.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/w-cs-01.htm
115
Trabajo y Familia
Reconciling work and family responsibilities: Practical ideas from global experience.
2005. C. Hein
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wf-ch-05.htm
Reconciling work and family: Issues and policies in Brazil. 2004. In: Conditions of Work
and Employment Series No. 8, B. Sorj.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/8cwe.htm
How are workers with family responsibilities faring in the workplace? 2004, J.
Heymann.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wf-jh-04.htm
Condiciones de Trabajo
1996. T. Cox, A.
116
Higher productivity and a better place to work: Action manual. 1988. J.E. Thurman, K.
Kogi and A.E. Louzine
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/wc-am-88.htm
2005. Conditions of
Violence at work.
1999.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/hvs-cwe-99-2.htm
1999.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/hvs-cwe-99.htm
Investigaciones especficas
Food at Work: Workplace solutions for malnutrition, obesity and chronic diseases.
2005. C. Wanjek
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/publ/ccr-cw-05.htm
117
DIALOGO SOCIAL
La cuarta rea estratgica se refiere a la posibilidad que tienen los
actores del mundo del trabajo de representarse, hacer valer su voz y
constituir instancias, mecanismos y procesos de dilogo social.
Tambin en esa dimensin las mujeres se encuentran en una
situacin de desventaja, ya que estn sobrerrepresentadas en los
segmentos de la ocupacin ms precarios e informales, en los cuales
la organizacin y la representacin encuentran obstculos
adicionales. En consecuencia, es ms difcil su participacin en los
mecanismos y procesos de dilogo social. Su presencia efectiva en
esas instancias es un elemento fundamental para que los temas
referentes a los derechos de la mujer trabajadora y de la equidad de
gnero en el mundo del trabajo se transformen en partes sustantivas
y permanentes de esa Agenda. Por otra parte, fortalecer los actores
para el dilogo social supone incorporar a las mujeres en sus
estructuras de organizacin y representacin, as como los temas de
gnero a su Agenda. Trabajo Decente y Equidad de Gnero en
Amrica Latina, OIT, Santiago, 2006 p.16.
Acciones Sindicales para la Promocin de un Trabajo Decente para las Mujeres. Juan
Manuel Seplveda (ed.), Gabriela Olgun y Manuela Tomei.
http://portal.oit.or.cr/index.php?option=com_staticxt&staticfile=actrav/sindical_mujer.pdf
118
Negociacin colectiva y relaciones laborales con enfoque de gnero. Bogot, 2005. OIT Proyecto USDOL."Relaciones Laborales y la Negociacin Colectiva desde un enfoque de
Gnero"
http://www.oitandina.org.pe/documentos/negociacion_colectiva_y_relaciones_laborales_con_en
foque_de_genero.pdf
Mara
119
Quejas sobre Libertad Sindical - ACTRAV/ Amrica Latina. Base de datos QVILIS.
http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/sindi/basedatos/quejas/in
fobd/indexro.html
OBJETIVOS TRANSVERSALES
Trabajo decente para la mujer: Una propuesta de la OIT para acelerar la puesta en
prctica de la Plataforma de Accin de Pekn.
http://www.ilo.org/public/spanish/support/publ/textww.htm
The development of the women's question at the ILO, 1919-1994. 75 years of progress
towards equality.
http://www.ilo.org/public/english/bureau/inst/papers/1996/dp87/index.htm
Gnero y Juventud.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/youth/jov_g/doc/index.htm
120
Gnero en la Pgina Web de la Oficina Subregional para los Pases Andinos Bolivia,
Colombia, Ecuador, Per y Venezuela.
http://www.oitandina.org.pe/pagina.php?secPadre=53
Gnero en la Pgina Web de la Oficina Subregional de la OIT para el Cono Sur, Chile,
Argentina, Uruguay y Paraguay.
http://www.oitchile.cl/pub_deploy.php?cat=igu
121
A B C D E F G H I J K L M N O P
Q R S T U V W X Y Z
A
ACCESO A LOS RECURSOS PRODUCTIVOS
La productividad en el trabajo est determinada por variados factores, entre los cuales
se cuenta tanto el acceso a los recursos productivos como a la propiedad de la tierra, al
crdito y a la capacitacin. Generalmente se afirma que las disparidades de los ingresos
se explican por diferencias de productividad. Sin embargo, no existe la informacin
para determinar quienes tienen acceso a qu y quienes no, y cuales son las barreras que
se debe enfrentar para eliminar esas restricciones. Un indicador de mucha utilidad sera
la desagregacin por sexo de los crditos solicitados y los aprobados. Otro indicador
til en este aspecto es el del tipo de capacitacin que reciben hombres y mujeres. En la
actualidad existen en varios pases de la regin programas de capacitacin de jvenes.
Sin embargo, no se dispone de estadsticas que muestren el tipo de capacitacin y el
grado de xito en el acceso a un puesto de trabajo una vez capacitados.
ACCESO A RECURSOS Y OPORTUNIDADES
Con el anlisis de gnero, se busca conocer quienes (hombres y mujeres) tienen acceso
y control a los recursos humanos, materiales y naturales, as como a las oportunidades
que brinda la sociedad.
Los recursos pueden ser:
naturales (agua, tierra, bosque)
econmicos o productivos (crdito, herramientas, ingresos, tecnologas)
polticos (organizaciones, capacidad de liderazgo)
sociales (educacin, salud, informacin)
tiempo (recurso particularmente critico y escaso entre las mujeres) y
espacio (geogrfico e histrico)
Existe una diferencia entre tener acceso y tener control de los recursos:
El acceso se refiere la oportunidad de usar algo, en tanto el control consiste en la
habilidad de definir su uso e imponer esta definicin a otros. En algunas circunstancias
las mujeres o los hombres, pueden llegar a tener acceso a los recursos pero pueden no
tener control sobre ellos.
ACOSO SEXUAL
Comportamiento de naturaleza sexual y connotaciones sexistas, no deseado por la
vctima, que afecta a la dignidad de la mujer y del hombre. En el mbito del trabajo se
122
123
B
BRECHA DE GNERO
Diferencia cuantitativa observada entre mujeres y hombres en cuanto a valores,
actitudes, y variables de acceso a los recursos, a los beneficios de la produccin, a la
educacin, a la participacin poltica, al acceso al poder y la toma de decisiones, entre
otros.
Las brechas de gnero son construidas sobre las diferencias biolgicas y son el
producto histrico de actitudes y prcticas discriminatorias tanto individuales como
sociales e institucionales, que obstaculizan el disfrute y ejercicio equitativo de los
derechos ciudadanos por parte de hombres y mujeres.
BUSCAN EMPLEO POR PRIMERA VEZ
Se refiere a las personas que se encuentran en edad de trabajar, ingresan por primera
vez al mercado laboral y estn en un proceso de bsqueda de empleo. En su mayora
son jvenes que entran por primera vez al mercado de trabajo al terminar sus estudios,
o mujeres que despus del perodo de crianza de los hijos deciden trabajar.
C
CESANTES
Los cesantes son personas que se han incorporado al mercado de trabajo, es decir, han
tenido empleos remunerados, pero se han quedado sin empleo. Son personas que estn
buscando trabajo para reincorporarse a la actividad econmica.
124
D
DATOS SEGREGADOS POR SEXO
Recogida de datos e informacin estadstica desglosada por sexo, que hace posible un
anlisis comparativo contemplando la especificidad del "gnero".
DEMOCRACIA PARITARIA
Concepto de sociedad integrada a partes iguales por mujeres y hombres, en la cual la
representacin equilibrada de ambos en las funciones decisorias de la poltica es
condicin previa al disfrute pleno y en pie de igualdad de la ciudadana, y en la cual
unas tasas de participacin similares o equivalentes (entre 40 y 60%) de mujeres y
hombres en el conjunto del proceso democrtico es un principio de la democracia.
DERECHOS HUMANOS ESPECFICOS DE LA MUJER
Derechos de las mujeres y las nias, incluidos los derechos en materia de procreacin,
como parte inalienable, integral e indivisible de los Derechos Humanos Universales.
DESEMPLEO
Los desempleados son todas las personas mayores de una edad determinada que no
tienen un empleo remunerado ni trabajan por cuenta propia pero estn disponibles y han
realizado acciones concretas para encontrar un empleo remunerado o para trabajar por
cuenta propia.
Se considera desempleado a la persona econmicamente activa que no est trabajando
de acuerdo con la definicin de empleo. sta puede ser cesante (trabaj antes y ahora
est sin empleo) o puede estar buscando trabajo por primera vez.
Las tasas de desempleo varan segn factores como la edad, la educacin, las aptitudes
y la residencia, y suelen diferir considerablemente entre mujeres y hombres. Las
125
126
DISCRIMINACION INDIRECTA
Trato desfavorable provocado por el establecimiento de condiciones aparentemente
neutrales.
DISTRIBUCIN DE LOS OCUPADOS SEGN LA JERARQUA
Este indicador debera construirse para cada sector de actividad econmica a fin de
determinar dnde se concentran hombres y mujeres y estudiar posteriormente las causas
de las diferencias.
Una desagregacin recomendable es para el sector privado y pblico. Adems se
deberan incluir los niveles educacionales, edad y experiencia.
DIVISIN DEL TRABAJO POR GNERO
Consiste en reconocer y valorizar todo el trabajo realizado en una comunidad, tanto
productivo, reproductivo como comunitario, as como identificar quines (hombres,
mujeres, nias y nios) lo tienen a su cargo.
Son los diferentes roles de trabajo intelectual y material entre hombres y mujeres,
determinados por las leyes, normas y reglas vigentes en una sociedad.
Alude a la atribucin diferencial que se hace convencionalmente de capacidades y
destrezas a hombres y mujeres y consecuentemente, a la distribucin de distintas tareas
y responsabilidades en la vida social. Por ejemplo, suele asignarse al hombre el rol de
"proveedor" de familia y a la mujer, el de "reproductora", responsable del hogar y la
crianza de los hijos.
La divisin del trabajo por gnero es especfica de cada cultura y poca en particular.
Puede an variar de una comunidad a otra. Es flexible y se puede adaptar a las
condiciones cambiantes del hogar (enfermedad o ausencia de un miembro clave,
cambios en el ingreso econmico, o necesidad de dinero), de los recursos naturales, de
la influencia de un proyecto de desarrollo local, de los efectos de la educacin, y otras
causas.
E
ENFOQUE DE GNERO
El enfoque de gnero implica abordar primero el anlisis de las relaciones de gnero
para basar en l la toma de decisiones y acciones para el desarrollo. Es una forma de
observar la realidad en base a las variables sexo y gnero y sus manifestaciones en un
contexto geogrfico, cultural, tnico e histrico determinado. Reconoce que el gnero
es una construccin social y cultural que se produce histricamente y por lo tanto es
susceptible de ser transformada. Toma en cuenta adems, las diferencias por clase,
etnia, raza, edad y religin.
El enfoque de gnero permite visualizar y reconocer la existencia de relaciones de
jerarqua y desigualdad entre hombres y mujeres, expresadas en opresin, injusticia,
subordinacin, discriminacin hacia las mujeres en la organizacin genrica de las
sociedades. Esto se concreta en condiciones de vida inferiores de las mujeres en
relacin con las de los hombres.
127
Hablar de gnero significa dejar de creer que los roles sociales y culturales asignados a
hombres y mujeres son naturales.
El enfoque de gnero contribuye a humanizar la visin del desarrollo, al incluir en el
anlisis tanto a hombres como mujeres en una forma explcita, lo que significa que al
analizar un fenmeno, por ejemplo como el desempleo, se utilizan datos desagregados
por sexo, por edad, por nivel educativo, por zona de residencia ( rural o urbana) y por
raza o etnia, con lo cual se logra una visin ms cercana a la realidad y por tanto una
visin ms til para poder actuar desde las polticas pblicas, o las instituciones de la
sociedad civil en el mejoramiento de esa realidad.
EMPLEO
El empleo se define de acuerdo con la resolucin adoptada por la decimotercera
Conferencia Internacional de Estadgrafos (llamados ms adelante Estadsticos) del
Trabajo (CIET). Se considera que tienen empleo las personas que, durante el perodo de
referencia, realizan un trabajo por un salario o remuneracin (o pago en especie), o que
estn temporalmente ausentes del trabajo por enfermedad, vacaciones o conflicto
laboral5. La resolucin tambin establece que las personas que trabajan sin
remuneracin en una empresa o explotacin agrcola familiar por lo menos una hora
durante el perodo de referencia deberan incluirse en el clculo del empleo, aunque
para muchos pases el lmite de horas para este grupo de trabajadores es ms alto.
EMPLEO-POBLACIN
La relacin empleo-poblacin se define como la proporcin de la poblacin en edad de
trabajar que est empleada en una
economa Como indicador, la relacin
empleo/poblacin proporciona informacin sobre la capacidad de una economa para
crear empleos. A pesar de que una tasa global alta de empleo es normalmente
considerada buena, el indicador solo no provee informacin sobre los problemas del
mercado de trabajo tales como los bajos ingresos, el subempleo, las malas condiciones
de trabajo o la existencia de un amplio sector informal.
Los porcentajes empleo-poblacin proveen informacin sobre hasta qu punto la
poblacin se dedica a actividades laborales productivas.
Cada vez se recurre ms a la relacin empleo-poblacin para comparar los mercados de
trabajo de diversos pases o grupos de pases. Esta relacin permite estimar de una
manera sencilla, pero eficaz, en qu medida la poblacin de un pas o grupo de pases
contribuye realmente a la produccin de bienes y servicios.
Los ndices se calculan generalmente por sexo y, con frecuencia tambin por categoras
de edad. Es particularmente interesante comparar las relaciones empleo/ poblacin por
sexo, en la medida en que la proximidad o disparidad relativa de los porcentajes para
los hombres y las mujeres pueden proporcionar informacin sobre las diferencias entre
los sexos en la actividad del mercado de trabajo de una determinada economa.
128
129
ESTEREOTIPO
Modelo de conducta social basado en opiniones preconcebidas, que adjudican valores y
conductas a las personas en funcin de su grupo de pertenencia (sexo, raza, edad, etnia,
salud...).
EVALUACION DE IMPACTO EN FUNCION DE GNERO
Examen de las propuestas polticas para analizar si afectan a las mujeres de forma
diferente que a los hombres, al objeto de adaptarlas para neutralizar los efectos
discriminatorios y fomentar la igualdad entre hombres y mujeres.
F
FAMILIA
Conjunto de personas unidas por lazos de parentesco o relacin afectiva, que viven bajo
un mismo techo y que comparten recursos y/o responsabilidades. En sentido ms
amplio, incluye tambin a las personas con lazos de parentesco que no viven en el
mismo hogar, as como tambin a las personas sin vnculos de parentesco, que han sido
integradas en forma permanente al crculo familiar. Hay diferentes tipos de familias,
entre los cuales destacan: familia biolgica que est compuesta por padres e hijos
biolgicos; familia extendida que incluye adems de los padres e hijos a parientes
consanguneos que viven en proximidad; familia nuclear integrada por los padres y los
hijos, sean estos biolgicos o adoptivos; familia monoparental que consta de un solo
progenitor y sus hijos.
Familia Nuclear
Grupo bsico integrado en sentido primario, por el hombre, la mujer y sus hijos.
Tradicionalmente constituida por los cnyuges y los hijos/as en la cual hay una clara
divisin genrica del trabajo que en la mayora de los casos se ha considerado como, el
hombre "proveedor" se involucra en el trabajo productivo y la mujer "ama de casa"
asume el trabajo reproductivo y domstico que no es valorizado, mientras que el
productivo que ella hace, es invisible porque tampoco le es directamente retribuido en
forma monetaria. Se distingue de la familia nuclear moderna, en la cual la mujer
desarrolla tambin un rol productivo remunerado. Particularmente esto se observa en
los centros urbanos.
Familia Extensa o Extendida
Grupo domstico que incluye cualquier pariente adems del padre, la madre o los hijos.
En sentido amplio, tambin otros parientes se consideran parte de la familia.
Se presenta cuando varias familias nucleares comparten casa o terreno y estn
emparentadas. Hay gran cantidad de variantes en el mundo, pero generalmente se trata
de hermanos casados o de padres con hijos casados compartiendo casa o solar. Este
fenmeno social tiene fuertes implicaciones para el anlisis de la produccin
campesina, ya que hay un intercambio continuo de mano de obra, tierra, agua,
implementos de trabajo, animales y otros factores productivos entre las familias.
130
FECUNDIDAD
La tasa de fecundidad total representa el nmero de hijos que tendra una mujer si
viviera hasta el final de su perodo de procreacin y tuviera hijos en cada edad de
acuerdo con las tasas de fecundidad imperantes respecto de cada edad especfica. Los
datos son una combinacin de estimativos observados, interpolados y proyectados, y
usualmente estn expresados en "hijos por mujer".
FEMINIZACION
Tendencia al aumento de la incidencia y prevalencia de algo especfico entre las
mujeres.
FEMINIZACION DE LA POBREZA
Tendencia al aumento de la incidencia y prevalencia de la pobreza entre las mujeres.
FONDOS DE PENSIONES
Son patrimonios creados con el objeto exclusivo de dar cumplimiento a planes de
pensiones. Instrumento de previsin voluntaria, complementaria de las Prestaciones de
la Seguridad Social, por el cual una persona contrata, con determinadas entidades
administradoras reconocidas el derecho a percibir rentas o capitales por jubilacin,
supervivencia, viudedad y orfandad mediante la capitalizacin de las aportaciones
peridicas realizadas a lo largo de la vida. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social,
Lima, 2002)
FUERZA DE TRABAJO O POBLACIN ECONMICAMENTE ACTIVA
La fuerza de trabajo, fuerza laboral o poblacin econmicamente activa se define como
la conformada por las personas que ofrecen su mano de obra para la produccin de
bienes y servicios econmicos, los que corresponden al concepto de ingreso en las
estadsticas de ingreso nacional.
Este concepto se basa en una definicin de actividad econmica ambigua, que no hace
referencia a las actividades ms comnmente realizadas por las mujeres. La
diferenciacin entre actividad econmica y no econmica se apoya en la distincin
entre uso econmico y no econmico del tiempo, lo cual es complejo de establecer.
An ms complejo resulta definir estos conceptos para distintos pases con diversas
culturas y grados de desarrollo. Es as como algunas tareas que en ciertos pases son
consideradas ocio, en otros son trabajo; en algunos tipos de "trabajo" resulta complejo
diferenciar en un proceso qu parte es trabajo y qu parte es ocio.
Como ejemplo se plantea el de las actividades del sector rural, en particular las
relacionadas con la agricultura de subsistencia.
Los problemas anteriores se han solucionado, en parte, al equiparar el concepto de
actividad econmica con el de empleo remunerado.
131
G
GNERO
Concepto que hace referencia a las diferencias sociales, por oposicin a las biolgicas,
entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan
grandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura.
Conjunto de pautas de conducta o patrones de relaciones asignados a cada sexo en las
diferentes culturas. Se utiliza para demarcar las diferencias socioculturales que existen
entre hombres y mujeres y que son impuestas por el sistema de organizacin poltico,
econmico, cultural y social, y por lo tanto, son modificables.
GNERO Y ETNICIDAD
Refiere las relaciones en determinados grupos o conglomerados humanos, que de
acuerdo con su cultura y organizacin social poseen una cosmovisin, una vinculacin
132
con los recursos naturales, una vestimenta, modos de produccin; practican ritos y
ceremonias; formas bajo las cuales manifiestan aspectos propios de la convivencia entre
hombres y mujeres.
Por lo general no se incorpora democrticamente la multietnicidad de la sociedad y el
Estado, histricamente, no ha sido representativo de esa pluralidad tnica. Por el
contrario, todas las etnias estn sujetas a dominio nacional y quienes pertenecen a ellas
ven problemas extremos de discriminacin, de explotacin, y situaciones de pobreza y
miseria. Las mujeres indgenas comparten la opresin tnica con los hombres de sus
grupos, por el solo hecho de ser parte de pueblos tratados como minoras bajo
dominacin. Sin embargo, la opresin de las mujeres indgenas es diferente de la que
viven los hombres indgenas y como en los otros casos, ellas estn sujetas adems, al
dominio genrico de los hombres de las familias de las comunidades a las que
pertenecen. En este sentido, las etnias son modificadoras que dan una especificidad a la
condicin de la mujer.
GNERO Y DESARROLLO
Es un proceso de mejoramiento ambiental, social, econmico, cultural y poltico con
capacidad de satisfacer el conjunto de necesidades reproductivas, productivas,
emocionales y creativas de hombres y mujeres en su conjunto.
Se refiere al enfoque de los proyectos o procesos de desarrollo, en el cual se consideran
las necesidades prcticas y estratgicas de gnero, propias de mujeres y hombres. Se
reconocen los distintos roles del hombre y de la mujer (productivo, reproductivo y
comunitario) y se promueve alcanzar la autonoma econmica, social y poltica con
equidad para mujeres y hombres.
Se asume que por la asignacin de roles sociales distintos y con desigual valoracin, los
hombres y las mujeres tienen problemas y necesidades diferentes, que no deben ser
homologados al momento de plantear programas de desarrollo. Por tanto, se insiste en
la necesidad de considerar los efectos e impactos diferenciales y desiguales por gnero,
de las polticas y estrategias de desarrollo.
133
H
HOGAR
Es aquel constituido por una sola persona o un grupo de personas, con o sin vnculos de
parentesco que hacen vida en comn, es decir se alojan y se alimentan juntas
(comparten vivienda y tienen presupuesto de alimentacin comn).
HOGAR JEFE-JEFA DE
Es aquella persona responsable del sostenimiento econmico de la familia y de la toma
de decisiones, dentro de la misma.
El rol de "jefe de hogar" ha sido tradicional y legalmente asignado al varn dando como
resultado la formacin de familias patriarcales, es decir encabezadas por un hombre
como sostn principal.
Debido a fenmenos de tipo econmico, cultural, social y poltico, esta situacin ha ido
modificndose y cada vez se hacen ms comunes los hogares en donde la
responsabilidad econmica recae sobre la mujer como consecuencia de viudez,
134
I
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Ausencia de toda barrera sexista para la participacin econmica, poltica y social.
IGUALDAD DE GNERO
Situacin en que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades
personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles
tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas
conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres.
IGUALDAD y EQUIDAD ENTRE LOS GENEROS
a) Igualdad
Conformidad de una cosa con otra, en naturaleza, forma, calidad y cantidad.
La consecucin del objetivo de la igualdad es algo ms que la mera prohibicin o
eliminacin de las discriminaciones. Para promover la igualdad es preciso hacer un
esfuerzo constante y dinmico y aplicar medidas que vayan ms all de la simple
prohibicin de la discriminacin.
135
b) Igualdad de Oportunidades
Situacin en la que hombres y mujeres tienen iguales oportunidades para desarrollar sus
capacidades intelectuales, fsicas y emocionales y alcanzar las metas que establecen
para su vida.
Desarrollar en forma eficiente todos los recursos humanos y productivos, partiendo de
una base que garantice la equidad y la calidad de vida de las prximas generaciones
creando las condiciones para que todas las personas, sin distincin de sexo, gnero,
clase, edad, religin y etnia, tengan las mismas oportunidades para desarrollar sus
capacidades potenciales.
c) Igualdad de Trato
La igualdad de trato presupone el derecho a las mismas condiciones sociales, de
seguridad, remuneraciones y condiciones de trabajo, tanto para hombres como para
mujeres.
d) Desigualdad de gnero
Situacin desfavorecida de un gnero frente al otro en cuanto al acceso y/o control
sobre recursos, servicios y beneficios. El acceso a algn factor de produccin no
implica necesariamente el control sobre los beneficios.
Situacin en la cual no se presentan u otorgan iguales oportunidades, recursos,
beneficios, derechos o satisfaccin de necesidades a hombres y mujeres, quedando en
situacin de desventaja unos de otros.
En situaciones de desigualdad, la biologa ha sido utilizada para fundamentar la
inferioridad de la mujer respecto del hombre, o para adscribirle caractersticas
particulares que la relegan al plano domstico. La maternidad tiene un papel central
dentro de estas concepciones, por sus mltiples implicaciones; por ejemplo: los
perodos de pre y postnatal y otros que cumple como madre, que son considerados
como limitaciones.
e) Equidad
Virtud que nos hace dar a cada cual lo que le pertenece.
Respuesta consciente que se da a una necesidad o situacin, de acuerdo a las
caractersticas o circunstancias propias o especficas de la persona a quien va dirigida la
accin, sin discriminacin alguna.
Acto de justicia social y econmica basado en una nocin tica, poltica y prctica que
supera a una accin redistributiva. En este sentido, son inherentes a la equidad el
aumento de las capacidades, las habilidades, la redefinicin de los derechos de las
personas, y el respeto a las diferencias y a la cultura.
f) Equidad de Beneficios
Se refiere al impacto final que tienen los esfuerzos de desarrollo sobre ambos gneros,
es decir, equidad de beneficios implica que los resultados sean igualmente accesados y
aprovechados tanto por hombres como por mujeres. Se ha visto que la igualdad de
oportunidades no necesariamente implica que ambos gneros disfruten de los mismos
resultados, por causa de factores estructurales en la sociedad que impiden a ciertos
136
137
concebirse para los miembros del hogar y, en especial, para jefes hombres y jefas
mujeres. Una de las razones para la discriminacin salarial por sexo es que el trabajo
femenino se considera como secundario, como ayuda al ingreso del jefe de hogar. La
creciente proporcin de hogares con jefatura femenina indica que no puede seguirse
invocando este mito (vanse los cuadros 24 y 25).
INDICE DE DESARROLLO HUMANO
Metodologa propuesta por la ONU, que califica la calidad de vida de la poblacin. El
ndice pretende dar cuenta del grado de desarrollo humano mediante indicadores
representativos de tres dimensiones igualmente ponderadas: la longevidad, los
conocimientos y un nivel de vida digno. Las variables empleadas para mostrar esas
dimensiones son: esperanza de vida, alfabetizacin de adultos y aos de escolaridad y
producto bruto interno real per cpita.
NDICE DE DESARROLLO RELATIVO AL GNERO
Refleja las desigualdades de gnero en el desarrollo humano, mide los logros en las
mismas dimensiones que el IDH y usando los mismos indicadores, pero tomando en
cuenta la desigualdad de logros entre hombres y mujeres. Sus indicadores son los
siguientes:
Longevidad, medida en funcin de la esperanza de vida al nacer, femenina y masculina.
Nivel educacional, medido en funcin de una combinacin de la tasa de alfabetizacin
de adultos y la tasa bruta de matriculacin combinada, primaria, secundaria y terciaria,
femenina y masculina.
Ingreso per cpita femenino y masculino, proveniente del trabajo (contabilizado en
dlares).
138
J
JUBILACION
Prestacin de carcter laboral, contenida en los contratos de trabajo, que consiste en la
entrega de una pensin vitalicia a los trabajadores cuando cumplen determinados
requisitos de antigedad, edad o en caso de invalidez por accidente de trabajo, que
cubre parte o la totalidad del sueldo que el trabajador perciba al momento de su retiro.
139
L
LNEA DE INDIGENCIA
Se mide en base al costo mensual per cpita de una canasta bsica alimentaria, cuya
composicin cubre las necesidades nutricionales promedio de la poblacin y considera
sus hbitos de consumo predominantes. Se estiman dos lneas de indigencia, una
correspondiente a las zonas urbanas y la segunda a las zonas rurales. Las diferencias
entre ambas se derivan del menor costo de los alimentos y del mayor requerimiento
promedio de energa que, segn estudios previos, caracteriza a las zonas rurales.
M
MACHISMO
Actitud y comportamiento que impone como valor preponderante los rasgos
diferenciales atribuidos al macho de una especie.
MATRCULA PRIMARIA (BRUTA)
Tasa bruta de matriculacin en enseanza primaria.
Los datos sobre matriculacin en el nivel primario son estimaciones de la relacin nios
de todas las edades matriculados en escuelas primarias y la poblacin de nios en edad
escolar del pas correspondiente.
MATRCULA PRIMARIA (NETA)
Tasa neta de matriculacin en enseanza primaria de hombres y mujeres.
Es la proporcin de la poblacin en edad escolar primaria oficial, segn la legislacin
nacional, que est inscripta en escuelas primarias. Este indicador se usa para medir el
nivel de participacin en la educacin primaria y para identificar la poblacin en edad
escolar no matriculada.
MATRCULA SECUNDARIA (BRUTA)
Tasa bruta de matriculacin en enseanza secundaria.
Muestra la matrcula total en enseanza secundaria como proporcin de la poblacin en
edad correspondiente a ese nivel de enseanza, de acuerdo a la legislacin nacional.
MATRCULA SECUNDARIA (NETA)
Tasa neta de matriculacin en enseanza secundaria.
Es la proporcin de la poblacin en edad escolar secundaria oficial, segn la legislacin
nacional, que est efectivamente inscripta en escuelas secundarias.
MATRCULA TERCIARIA (BRUTA)
Tasa bruta de matriculacin en enseanza terciaria.
Se calcula dividiendo el nmero de alumnos matriculados en todas las escuelas postsecundarias y universidades por la poblacin en el grupo de edades entre 20 y 24 aos.
Se incluyen los estudiantes de escuelas profesionales, programas de educacin de
140
O
OCUPADOS SEGN INGRESO Y NIVEL EDUCACIONAL
Este indicador permite medir la discriminacin salarial en forma aproximada. A partir
de este dato, se debe refinar la informacin segn tipo de ocupacin, experiencia, etc.
Si bien hay acuerdo en que existe discriminacin salarial en el caso de las mujeres, no
hay indicadores que se construyan y publiquen sistemticamente, que den a conocer la
magnitud del problema. Este indicador permite por una parte, mostrar la realidad de la
discriminacin salarial y, por otra, terminar con algunos mitos que tradicionalmente se
invocan para explicar esta situacin. Uno de estos mitos es que las diferencias de
ingreso entre hombres y mujeres se deben a las diferencias en los niveles
educacionales, lo que es desmentido por las cifras en la gran mayora de los casos.
OCUPADOS SEGN SECTOR DE ACTIVIDAD ECONMICA
Las mujeres se concentran en algunos sectores de la actividad econmica. Por lo tanto,
este indicador es fundamental para elaborar las polticas de mejoramiento de la
insercin laboral de la mujer. Sin embargo, este indicador debe combinarse con los
niveles educacionales y los niveles de ingreso.
En esta forma se puede conocer dnde se concentran las mujeres, dnde estn mejor,
dnde presentan la mayor disparidad con los hombres. As se facilita el diseo y
formulacin de programas y proyectos que mejoran la situacin laboral de las mujeres,
dirigiendo los esfuerzos principalmente a los sectores en que ellas se concentran y, a su
vez, incentivndolas a entrar en sectores tradicionalmente masculinos.
OCUPACIN
Es el conjunto de actividades laborales, vinculadas entre ellas y cuyos trabajos
especficos son similares, pues requieren habilidades y conocimientos anlogos. Entre
las diversas clases de ocupacin, se mencionan las siguientes: calificada, no calificada,
altamente calificada, semicalificada, etc.
P
PATERNIDAD y MATERNIDAD RESPONSABLES
Es la capacidad de los hombres mujeres para engendrar hijos(as) y el compromiso de
crearlos(as), brindndoles una vida de atencin, mantenimiento, proteccin, educacin,
orientacin y dedicacin que se requieren para educarlos como hombres y mujeres.
Se considera que la sociedad ha excluido a los hombres de decisiones y actividades
reproductivas tan importantes como la orientacin, formacin y relacin directa de los
hijos/as. Esto roles en la abrumadora mayora de los casos los cumplen slo las
mujeres.
141
142
PERMISO PARENTAL
Derecho individual y en principio no transferible, de todas las personas trabajadoras,
mujeres y hombres, a ausentarse del trabajo por motivos de nacimiento o adopcin de
un/a hijo/a.
PERMISO POR MATERNIDAD
Licencia a la que tiene derecho un a mujer antes o despus del parto, por un tiempo
ininterrumpido determinado por la legislacin y las prcticas nacionales.
PERMISO POR PATERNIDAD
Licencia de duracin determinada, a la que tiene derecho el padre de un/a nio/a. Puede
disfrutarse en el momento del nacimiento o repartirse en periodos determinados a lo
largo de uno o varios aos en los que el padre ejercer sus responsabilidades de
atencin a su hijo/a.
POBLACIN INACTIVA
Se define como inactiva a la persona que, estando en edad de trabajar, no est ocupada
ni busca empleo. En su mayora los inactivos estn constituidos por los estudiantes y
"amas de casa".
POBLACIN URBANA (%)
Porcentaje de la poblacin que reside en zonas urbanas, con arreglo a la definicin
utilizada en el censo nacional de poblacin ms reciente.
POBLACIN RURAL (%)
Porcentaje de la poblacin que reside en zonas rurales, con arreglo a la definicin
utilizada en el censo nacional de poblacin ms reciente.
POBREZA: NIVELES DE POBREZA
Desde un punto de vista del diseo y formulacin de polticas, los indicadores
enumerados anteriormente deberan construirse por estrato de pobreza. Los indicadores
del mercado de trabajo difieren en los distintos grupos de ingreso. Generalmente, la
desocupacin afecta con mayor intensidad a los grupos ms pobres y la participacin es
mayor en los de ingresos ms altos. Los niveles educacionales, el nmero de hijos,
tambin difieren por grupo de ingreso. Sera til disponer de indicadores sobre el
mercado de trabajo por sexo y edad, porque constituyen un importante insumo para la
formulacin de polticas adecuadas. El disponer de indicadores del mercado de trabajo
en forma desagregada segn nivel de ingresos de los hogares, facilita la formulacin de
polticas para llegar a los ms pobres.
POBREZA (LNEA INTERNACIONAL)
Muestra el porcentaje de poblacin que vive con menos de US$1 al da.
Para comparaciones a escala internacional, el Banco Mundial utiliza la lnea de pobreza
fijada en US$1 al da por persona. Esta medida se basa en el consumo de bienes y
servicios. Para Amrica Latina y el Caribe se sugiere una lnea de pobreza de US$2 al
da.
143
144
confiable, porque se puede hacer una doble cuantificacin. Es importante sealar, que
estos tres mtodos, representan tres maneras distintas de concebir a la pobreza y por lo
tanto de identificarla. Segn el mtodo que se utilice depender el resultado. Estos
mtodos tambin presentan serias limitaciones.
PODER Y GNERO
a) Poder
Como hecho positivo, es la capacidad de decidir sobre la propia vida; como tal, es un
hecho que trasciende al individuo y se plasma en los sujetos y en los espacios sociales:
ah se materializa como afirmacin, como satisfaccin de necesidad y como
consecucin de objetivos.
El poder consiste tambin en la capacidad de decidir sobre la vida del otro, en la
intervencin con hechos que obligan, circunscriben, prohben o impiden. Quien ejerce
el poder se atribuye el derecho al castigo y a vulnerar bienes materiales y simblicos.
Desde esa posicin domina, enjuicia, sentencia y perdona. Al hacerlo acumula y
reproduce poder.
Giddens, en su teora de la estructuracin ha distinguido diferentes dimensiones en el
concepto de poder:
(i) El poder es constitutivo de toda interaccin social.
(ii) El poder es intrnseco en los actores sociales.
(iii) El poder es relacional, envuelve relaciones de dependencia y autonoma.
(iv) El poder limita tanto como permite.
(v) El poder no slo es dominacin sino tambin resistencia y contrarrespuesta de los
dominados.
(vi) El poder es entendido como proceso, en cmo los actores construyen
rutinariamente, mantienen y tambin transforman sus relaciones de poder.
b) Poder interior
Relaciona la fortaleza espiritual y la singularidad que reside en cada uno y que nos hace
verdaderamente humanos. Se basa en la autoaceptacin y el autorrespeto, que se
extiende hacia los dems dando lugar al respeto y la aceptacin de los otros, al
considerarlos nuestros iguales.
c) Genero y Poder
Relaciones desiguales en el ejercicio y la aplicacin del poder, limitan un desarrollo
equitativo, entre hombres y mujeres. Esto se evidencia en posiciones de desventaja de
las mujeres en relacin a los hombres, materializadas por la subordinacin, la falta de
acceso a los recursos, a la educacin, as como vulnerabilidad ante la pobreza y la
violencia.
POLITICAS DE EMPLEO
Las polticas de empleo comprenden medidas e instrumentos de muy distinta
naturaleza en los mbitos econmico, social e institucional que afectan el nivel y
calidad del empleo.
145
Las polticas de empleo buscan incidir a dos niveles: desde el nivel de la demanda de
fuerza de trabajo que genera la economa. Esta demanda es influenciada por una amplia
gama de factores tanto de naturaleza fiscal, (gasto e ingresos del Estado) de naturaleza
monetaria (tipos de cambio, tasas de inters, etc.), de precios e ingresos, de la
orientacin y el monto que se invierte en desarrollo tecnolgico, del tipo de
restricciones y oportunidades del comercio internacional, de las reglas del juego que
emanan de los organismos financieros internacionales, as como de los Tratados
Comerciales y las polticas y los programas de desarrollo regional. La poltica de
empleo se encuentra regulada por la normativa laboral tanto nacional como
internacional vigente en el mercado de trabajo de cada pas.
Las polticas de empleo del lado de la oferta de fuerza de trabajo son polticas
multinstitucionales del gobierno que actan en el mediano y largo plazos sobre
tendencias demogrficas y, comportamientos sociales, y en este mbito resultan
relevantes, entre otras, las polticas gubernamentales en materia de educacin, salud
general y salud ocupacional y proteccin social.
POLITICAS LABORALES
Las polticas laborales son un conjunto de polticas que actan en la definicin de la
relacin de trabajo entre el trabajador y el empleador y que influye en el marco y en las
condiciones en que se realiza el trabajo. Comprende disposiciones relativas a salarios
mnimos, prestaciones, seguridad social, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad en
el empleo, no discriminacin, restricciones al trabajo de menores, derecho a la
sindicalizacin, derecho de huelga, y todo el conjunto de leyes laborales, Convenios
Internacionales de Trabajo y normas institucionales que rigen en esta materia.
POLTICAS DE MERCADO DE TRABAJO
Las polticas de mercado de trabajo constituyen un conjunto de instrumentos y
programas, a travs de los cuales el sector pblico interviene en el mercado de trabajo,
con objeto de combatir o evitar el desempleo, mitigar sus efectos y apoyar a la
poblacin activa en riesgo de desocupacin. Una de sus vertientes la de las polticas
pasivas - consiste en el otorgamiento directo de prestaciones a la poblacin
desempleada, con objeto de mitigar los efectos de la prdida de su ingreso. Otra de sus
ramas, la de las llamadas polticas activas pretende ayudar a la poblacin
desempleada a encontrar empleo ms rpidamente, a reducir el desempleo estructural y
a evitar que quienes se encuentran empleados puedan caer en situacin de
desocupacin, as como a alentar el crecimiento del empleo. Para estos propsitos,
pretenden facilitar el enlace entre trabajadores y puestos de trabajo, coadyuvar al
mejoramiento de las habilidades de los desempleados y de los ocupados en pequea o
micro empresa, y apoyar directa o indirectamente la creacin de fuentes de trabajo o el
mantenimiento de las existentes.
El financiamiento de estas polticas proviene fundamentalmente de recursos pblicos,
impuestos a la nmina o fondos internacionales y en ocasiones son complementadas
con fondos privados. Su puesta en prctica ha pretendido: incrementar la eficiencia en
el funcionamiento del mercado (por ejemplo, a travs de la asistencia a la bsqueda de
empleo); incidir en los aspectos distributivos del acceso al empleo, (por ejemplo, al
elegir a los grupos en mayor desventaja como beneficiarios de algunos programas de
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147
PRESTACIONES
Son las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores, pagadas por los
empleadores y pueden ser en dinero o en especie. Incluye: aportaciones a la seguridad
social, primas de antigedad, cajas privadas de pensiones, despensas, ayudas para renta,
etc., excepto los reembolsos a los empleados por viajes, dietas y otros gastos en que
incurran al realizar actividades por cuenta de la dependencia o entidad, tales como
gastos para mejorar el ambiente del lugar de trabajo, exmenes mdicos, deportes y
otros servicios recreativos, herramientas y equipo. (OIT. Actrav Regional. Proteccin
Social, Lima, 2002)
PRESTACIONES LABORALES
En la administracin pblica son los beneficios complementarios al sueldo que las
dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser stas de carcter
econmico y sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y contractuales. (OIT.
Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002)
PRODUCTO INTERNO BRUTO (PIB)
Es el valor total de los bienes y servicios producidos en el territorio de un pas en un
periodo determinado, libre de duplicaciones. Se puede obtener mediante la diferencia
entre el valor bruto de produccin y los bienes y servicios consumidos durante el propio
proceso productivo, a precios comprador (consumo intermedio). Esta variable se puede
obtener tambin en trminos netos al deducirle al PIB el valor agregado y el consumo
de capital fijo de los bienes de capital utilizados en la produccin. (OIT. Actrav
Regional. Proteccin Social, Lima, 2002.)
PRODUCTO INTERNO BRUTO A PRECIOS CONSTANTES
Es el valor del producto interno bruto medido a precios de un ao base. Se le define
como el producto que se obtiene en cada ejercicio eliminando las variaciones de los
precios al valuarse cada uno de los productos y servicios prestados, por el precio de un
ao de referencia al que se le denomina ao base.
El producto a precios constantes es conocido tambin como "producto real" y resulta de
tanta utilidad como su medicin a precios corrientes, pues mientras que el primero
permite el anlisis de la evolucin real de la produccin y de los flujos de bienes y
servicios, el producto a precios corrientes aporta informacin sobre flujos de tipo
monetario. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002)
PRODUCTO INTERNO BRUTO A PRECIOS CORRIENTES
El producto interno bruto (PIB) es la suma de los valores monetarios de los bienes y
servicios producidos en un pas durante un ejercicio; es un valor libre de duplicaciones
que corresponde a la suma del valor agregado que se genera durante un ejercicio, en
todas las actividades de la economa. Asimismo, se define como la diferencia entre el
valor bruto de la produccin menos el valor de los bienes y servicios (consumo
intermedio) que se usan en el proceso productivo; su clculo toma como referencia los
148
precios de los bienes y servicios vigentes en cada ao, a los que se les denomina precios
corrientes. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002.)
PRODUCTO INTERNO NETO (PIN)
Es el total de bienes y servicios producidos en el interior de un pas (PIB) menos los
bienes y servicios utilizados en el proceso productivo.
Se obtiene restando el consumo de capital fijo del producto interno bruto. Este concepto
permite conocer el valor de la nueva produccin final, al suprimirse la parte de la
formacin de capital destinada a sustituir el acervo de capital que dej de tener utilidad
econmica. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
PRODUCTO NACIONAL BRUTO (PNB)
Es el valor (en dlares de EEUU) de la produccin final de bienes y servicios de un pas
en un ao. El valor del PNB puede calcularse sumando la cantidad de dinero que se
gasta en la produccin final de bienes y servicios de un pas o sumando el ingreso de
todos los ciudadanos de un pas, incluido el ingreso de los factores de produccin
empleados en el extranjero. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
PRODUCTO NACIONAL BRUTO PERCAPITA
El producto nacional bruto (PNB) per cpita es el valor en dlares de la cantidad total
de bienes y servicios que un pas produce en un ao, dividido por su poblacin.
Representa el ingreso medio de los ciudadanos del pas. (OIT. Actrav Regional.
Proteccin Social, Lima, 2002).
Q
QUINTILES DE INGRESO AUTNOMO PER CPITA DE LOS HOGARES
Los quintiles de ingreso se refieren a la clasificacin de los hogares en cinco tramos de
ingreso mutuamente excluyente entre s y con un orden ascendente en los ingresos que
representan. Cada quintil clasifica a un 20% del total de hogares a nivel nacional, de
forma tal que el primer quintil contempla al 20% ms pobre de los hogares, y el quinto
quintil contempla al 20% de ms altos ingresos, los quintiles intermedios representan
tambin cada uno a un 20% de hogares que se posesionan de acuerdo al nivel de
ingresos que perciben los hogares pertenecientes.
R
RELACIN DE DEPENDENCIA:
Expresa la relacin que existe entre la poblacin supuestamente dependiente, que son
aquellos menores de 15 aos y mayores de 65 aos y aquella en edades potencialmente
productiva de 15 a 65 aos de edad.
149
REPARTO DE RESPONSABILIDADES
Distribucin de los actos asumidos voluntariamente entre dos o ms personas.
REPARTO DE LA CARGA DOMSTICA
Este indicador casi no se utiliza en Amrica Latina, pero sera muy til porque
permitira para conocer la realidad laboral de las mujeres sobre el reparto de labores
entre hombres y mujeres en el hogar.
El conocer la carga real de las mujeres en sus hogares podra ayudar a disear
programas de apoyo a las actividades domsticas o de sensibilizacin de los hombres
para compartir esas actividades.
ROL DE GENERO /ROLES ESTABLECIDOS EN FUNCION DE SEXO
Pautas de accin y comportamientos asignados a hombres y mujeres, respectivamente,
e inculcadas y perpetuadas como parte del proceso cultural, social e histrico que
asigna roles especficos a cada uno de los sexos. Estos roles al ser construidos cultural e
histricamente, tambin pueden ser transformados y de hecho se han venido
transformando en el tiempo.
S
SALARIO
Es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. El salario puede
fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisin, a precio alzado o de
cualquier otra forma convenida El salario se integra con los pagos hechos en efectivo,
por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones,
prestaciones en especie, y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al
trabajador por su trabajo. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
SALARIO MINIMO
Cantidad mnima que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados
en una jornada de trabajo. Los salarios mnimos pueden ser generales por una o varias
reas geogrficas, o pueden ser profesionales para una rama determinada de actividad
econmica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de una o varias reas
geogrficas. Los salarios mnimos se fijan por la Comisin Nacional de los Salarios
Mnimos integrada por representantes de los trabajadores, patrones y el Gobierno, la
cual se puede auxiliar de comisiones especiales de carcter consultivo. El salario
mnimo de acuerdo con la ley deber ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la
educacin bsica a los hijos. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
SECTOR INFORMAL
Si bien el sector informal ha estado creciendo en los ltimos aos, las estadsticas an
no sistematizan la informacin de modo que se pueda contar con indicadores peridicos
sobre su magnitud y caractersticas. Este indicador es bsico para conocer la situacin
de las mujeres trabajadoras, ya que ellas se concentran en ese sector. Una definicin
como la ya utilizada por la OIT y la CEPAL que permite dimensionar al sector y
150
151
152
SEGURO SOCIAL
El sistema de seguro social se basa en el principio tcnico de equivalencia del seguro,
es decir tcnico de equivalencia del seguro, es decir de su proporcionalidad entre oferta
y beneficios con compensacin del riesgo. A diferencia del sistema de aseguramiento
individual opera en funcin de la solidaridad y la obligatoriedad. Se le conoce como un
sistema de prestaciones y cuanta definida, sus prestaciones se definen previamente
para alcanzar un nivel de vida adecuado y generalmente se fija una proporcin de
remuneraciones sociales de la vida activa. Se sustenta en la solidaridad, la
obligatoriedad y el abandono de la seleccin de riesgo para acceder plenamente en un
seguro social. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
SEGURIDAD SOCIAL
Es la proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros, bajo un enfoque integral
de bienestar del trabajador y su familia, que consiste en proporcionar atencin a las
contingencias en materia de salud por enfermedad, maternidad, y proteccin del
trabajador en casos de accidente, desempleo, invalidez, vejez y muerte y el
otorgamiento de prestaciones econmicas y subsidios a la poblacin con menores
ingresos. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
153
SEGURO INDIVIDUAL
Hace parte del tipo de aseguramiento privado administrado con compaas de seguros,
como seguro individual los asegurados activos pagan primas o cotizaciones que se
calculan segn el principio tcnico de equivalencia de aseguramiento, estableciendo
una ajustada relacin con las prestaciones contratadas sobre riesgo colectivo
(expectativa de vida y siniestralidad media) as como del riesgo individual (del
contratante), para que la suma de cotizaciones alcance a cubrir la totalidad de los
riesgos colectivos agregados los costos de administracin y las ganancias de la
compaa aseguradora. (OIT. Actrav Regional. Proteccin Social, Lima, 2002).
SESGO ANDROCENTRICO
Se utiliza para explicar una manera especfica de conocer la realidad. Una perspectiva
androcntrica es aquella en que la visin de experiencias masculinas adquiere
hegemona al punto de identificarlas como lo humano, relegando de este modo lo
femenino a una posicin marginal, insignificante o inexistente. Este esquema de
pensamiento es muy elemental porque toma la parte como el todo. Forma parte de la
base de la cultura occidental.
Dos formas extremas de androcentrismo son la misoginia y la ginopia. La primera
consiste en el repudio a lo femenino (solo por el hecho de ser mujer) y la segunda en la
imposibilidad de ver lo femenino o invisibilizacin de la experiencia femenina.
SEXO
Caractersticas biolgicas del ser hombre y ser mujer que estn determinadas antes del
nacimiento de la persona y son bsicamente inmodificables.
SEXISMO
Actitud o comportamiento jerrquico y discriminatorio respecto a una persona por
razn de su sexo. Pueden haber actitudes y comportamientos sexistas de parte de los
hombres y de parte de las mujeres.
SISTEMA DE GENEROS
Conjunto de estructuras socioeconmicas y polticas que mantienen y perpetan los
roles tradicionales masculino y femenino, as como lo clsicamente atribuido a mujeres
y hombres.
SOCIALIZACION
Proceso por el cual la persona adquiere la cultura y se integra en la sociedad.
SUBEMPLEO VISIBLE E INVISIBLE
Estos dos indicadores son fundamentales para medir la forma de insercin laboral de la
mujer.
Si bien son difciles de medir, debe hacerse un esfuerzo para tener informacin
sistemtica. El hecho de que estudios muestren, que es frecuente que las mujeres deseen
trabajar ms horas (desempleo visible), y que ellas presentan mayores niveles
educacionales que los hombres en las mismas ocupaciones, est dando una seal de
alerta sobre la subutilizacin de la mano de obra femenina, y la existencia de una
154
155
SUBEMPLEO INVISIBLE
El subempleo invisible se refiere al conjunto de personas o a la persona que recibe
como remuneracin un ingreso muy bajo en relacin con su productividad, o a la
persona que realiza tareas que requieren una preparacin inferior a la suya.
Refleja el bajo ingreso, la subutilizacin de las calificaciones y la baja productividad.
Este tipo de subempleo afecta muy directamente a la mano de obra femenina, como
consecuencia de factores culturales de discriminacin. Es frecuente encontrar mejores
calificaciones en la fuerza de trabajo femenina que en la masculina, al comparar los
mismos puestos de trabajo. Este aspecto es muy relevante en el momento del diseo y
formulacin de polticas, ya que si se mide bien el subempleo invisible, desagregado
por sexo, se pueden incluir medidas para una mejor utilizacin de la fuerza de trabajo
femenina, de acuerdo con sus calificaciones. Esto significara una mayor eficiencia en
el uso de los recursos humanos, y, por ende, un mayor crecimiento y, a su vez, una
mayor equidad.
En los pases en desarrollo, es limitado el nmero de trabajadores amparado por un
seguro de desempleo u otros tipos de asistencia. En estas condiciones, muy pocas
personas pueden darse el lujo de estar desempleadas durante cualquier perodo de
tiempo. La mayora de la poblacin debe estar dedicada en todo momento a alguna
actividad econmica, por precaria que sea. A pesar de que tambin puedan estar
buscando otro empleo o trabajo adicional, no se les contar como desempleadas. En
consecuencia, en los pases en desarrollo, los datos sobre el desempleo deben
complementarse con datos sobre el subempleo.
SUBORDINACION
a) Subordinacin de Gnero
Sujecin, sumisin, dependencia que se genera de un sexo hacia el otro, considerado
como inferior en cuanto a importancia o posicin jerrquica, cultural y/o histrica.
b) Subordinacin de la Mujer respecto a Gnero
Sometimiento de la mujer al control y la dependencia del varn. Prdida del control de
la mujer sobre diversos aspectos de su vida tales como: su sexualidad, su capacidad
reproductiva, su capacidad de trabajo.
La subordinacin de la mujer se evidencia:
(i) subordinacin econmica que se manifiesta como trabajo no remunerado, falta de
acceso a capital y tecnologa, desigualdades en materia salarial, discriminacin
ocupacional;
(ii) subordinacin poltica que se manifiesta como aislamiento fsico en la unidad
domstica, falta de poder econmico, estructura familiar dictatorial, bajo grado de
participacin en organizaciones de masa, falta de representacin en instancias polticas,
dependencia en rganos polticos;
(iii) subordinacin cultural que se experimenta en discriminacin educativa,
desvalorizacin de la mujer, trato de la mujer como objeto sexual y unidimensionalidad
como madre, limitaciones para el control de la natalidad.
156
T
TASA BRUTA DE NATALIDAD
Indica el nmero de nacidos vivos en promedio por cada mil habitantes, en un ao
determinado.
TASA BRUTA DE MORTALIDAD:
Mide la frecuencia de defunciones en una poblacin por cada mil habitantes.
TASA DE CRECIMIENTO NATURAL DE LA POBLACIN
Es la diferencia entre la tasa de natalidad y la de mortalidad.
TASA DE FECUNDIDAD
Nos indica el nmero de hijos nacido vivos por cada mil mujeres entre los 15 y 49 aos
de edad.
TASA DE PARTICIPACIN
Es el indicador que se usa con ms frecuencia para medir la participacin en la
"actividad econmica", y se traduce en la proporcin de hombres y mujeres
econmicamente activos, es decir que estn en edad de trabajar y estn empleados o se
encuentran buscando empleo.
Para medir la actividad laboral slo se considera que una persona trabaja si realiza una
"actividad econmica". El problema surge al intentar definir una actividad como
econmica, ya que tanto en la industria, en los servicios o en la agricultura, la mujer y
el hombre tienen diferentes responsabilidades y actividades. Para la mayora de las
mujeres, la familia y el trabajo estn permanentemente relacionados. Para la mayora de
los hombres, el trabajo significa un empleo que produce ingresos con un horario fijo y
fuera de la casa.
Segn las normas internacionales de estadsticas, la actividad econmica incluye todo
trabajo que as se considera en el Sistema de Cuentas Nacionales (SCN) (Naciones
Unidas, 1970). Sin embargo, las prcticas nacionales pueden diferir e incluir o excluir
algunas actividades, como ocurre frecuentemente con un gran nmero de actividades
que realizan preferentemente las mujeres como acarrear agua o cultivar alimentos para
la familia. El trabajo no remunerado, principalmente constituido por el trabajo
domstico, es excluido de las mediciones de la actividad econmica y de la produccin,
segn las normas internacionales.
TASA DE PARTICIPACIN DE LA FUERZA DE TRABAJO (ICMT 1.)
La tasa de participacin de la fuerza de trabajo permite determinar la parte
econmicamente activa de la poblacin en edad de trabajar de un determinado pas.
Como tal, proporciona una indicacin de la amplitud relativa de la mano de obra
disponible para la produccin de bienes y servicios en la economa. El desglose de la
poblacin activa segn el sexo y el grupo de edades proporciona las caractersticas de la
distribucin de la poblacin econmicamente activa en un determinado pas.
157
158
159
TECHO DE CRISTAL
Barrera invisible resultante de un complejo entramado de estructuras en organizaciones
dominadas tradicionalmente por varones, que impide que las mujeres accedan a puestos
importantes.
TRABAJO DECENTE
El trabajo decente es aquella ocupacin productiva que es justamente remunerada y que
se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humanas.
TRABAJADORES TEMPORALES
En la realidad actual el trabajo temporal ha adquirido una gran importancia,
especialmente en el sector agrcola. Este tipo de trabajo tiene una gran incidencia para
las trabajadoras mujeres, por lo que un indicador que desagregue por sexo a estos
trabajadores servira para disear polticas hacia esos grupos. Adems del nmero o
porcentaje de hombres y mujeres con este tipo de trabajo, se deber disponer de un
perfil de estos trabajadores: nivel educacional, edad, ingreso, etc.
TRABAJADORES SIN CONTRATO
La proporcin de hombres y mujeres trabajadores sin contrato es un indicador del grado
de precariedad de la insercin laboral. El perfil de estos trabajadores sera un insumo
importante en la formulacin de polticas orientadas hacia el sector informal.
TIPO DE CONTRATO Y GRADO DE PROTECCIN LABORAL
La flexibilizacin del mercado de trabajo conlleva cambios en las condiciones de
trabajo de hombres y mujeres. Sin embargo, no hay indicadores sistemticos para
conocer cmo afectan estos cambios a la fuerza de trabajo de la regin. El diseo de
indicadores que muestren el tipo de contrato, la proteccin de los trabajadores y
trabajadoras en el marco de la legislacin laboral, y el grado de cumplimiento de esta
legislacin es un insumo importante para el diseo de polticas que mejoren la insercin
laboral de las mujeres.
TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA
Las mujeres se concentran en actividades informales por cuenta propia. Conocer esta
proporcin y especficamente a qu actividades se dedican preferentemente es
importante para la formulacin de polticas. Si ellas son principalmente
microempresarias industriales, se puede pensar en polticas de apoyo a la
microempresa; si son ms bien comerciantes ambulantes, las polticas difieren.
TRIPLE ROL
Trmino usado para referirse a la participacin femenina tanto en funciones productivas
como reproductivas y de gestin comunal a la vez. Tradicionalmente este trmino se ha
aplicado para visualizar la carga laboral de la mujer por su participacin en los tres
roles.
Bajo el enfoque de gnero el trmino se refiere al total de las actividades productivas,
reproductivas (con excepcin de la maternidad, que es inherente a la mujer) y
160
V
VIOLENCIA DOMESTICA
Toda forma de violencia fsica o psicolgica que pone en peligro la seguridad o
bienestar de un miembro de la familia; recurso a la fuerza fsica, incluida violencia
sexual, en la familia o en el hogar. En este concepto se incluyen el maltrato infantil, el
incesto, el maltrato de mujeres y los abusos sexuales o de otro tipo contra cualquier
persona hombre o mujer que conviva bajo el mismo techo.
161
ANEXO 2
LA INSOSTENIBLE LEVEDAD DEL GNERO EN LAS INSTITUCIONES Y LA
RECETA CLSICA: SENSIBILIZAR Y CAPACITAR EN GNERO
El diagnstico de gnero nos permite establecer con claridad las carencias y necesidades de
educacin-formacin y/o de capacitacin en teora y perspectiva de gnero.
En un primer momento la capacitacin, as como la educacin formacin parten de la
necesidad de crear un proceso gnero-sensitivo: de concientizacin, entendido como un
proceso subjetivo que significa tomar conciencia de algo que anteriormente se ignoraba.
Lo anterior plantea una situacin dilemtica: la educacin-formacin es un proceso de ms
largo aliento, ms sustantivo y profundo que la capacitacin que se puede dar en tres o cuatro
mdulos, talleres o jornadas de trabajo. De cualquier forma la apropiacin del paradigma de
gnero no es exclusivamente un proceso de conocimiento racional, sino que es un proceso de
interiorizacin subjetiva y afectiva, que modifica nuestra visin del mundo y de nosotros
mismos, como existentes en el mundo.
Este proceso comporta a su vez una transformacin paulatina de los niveles cognitivos y
emocionales que entraan obstculos y resistencias cognitivas y emocionales que deben
superarse. Es un proceso doloroso y complejo, parecido a la descolonizacin.
Por razones obvias (institucionales: tiempo y costos), la capacitacin es la va ms expedita,
para incorporar el enfoque de gnero a la planificacin y al ciclo del programa o proyecto.
En ambos casos, el punto de partida para la capacitacin es el reconocimiento de la diferencia
entre sexo y gnero y del hecho de que las relaciones entre hombres y mujeres son social e
histricamente construidas.
De acuerdo con Seyla Benhabib: 25
Por gnero entiendo la construccin diferencial de los seres humanos en tipos
femeninos y masculinos. El gnero es una categora relacional que busca explicar una
construccin de un tipo de diferencia entre los seres humanos. Las teoras feministas,
ya sean psicoanalticas, postmodernas, liberales o crticas coinciden en el supuesto de
que la constitucin de diferencias de gnero es un proceso histrico y social, y en que
el gnero no es un hecho natural. An ms... es necesario cuestionar la oposicin
misma entre gnero y sexo. La diferencia sexual no es meramente un hecho anatmico,
pues la construccin e interpretacin de la diferencia anatmica es ella misma un
proceso histrico y social.
Joan Scott ofrece una definicin ms focalizada:26
25
BENHABIB, SEYLA, (1992) Una revisin del debate sobre las mujeres y la teora moral. En Amors,
Celia (Ed.) Feminismo y tica, Barcelona, Espaa, SEGORIA, Instituto de Filosofa Anthropos. p.52.
162
26
SCOTT, Joan (1990): El Gnero: una categora til para el anlisis histrico , citado por Teresita de Barbiere
en (1996), Certezas y malos entendidos sobre la categora gnero, en Estudios Bsicos de Derechos
Humanos, Costa Rica, IIDH, Serie Estudios de Derechos Humanos, Tomo IV, p. 65.
27
Barbieri T (1991). "Sobre la categora de gnero. Una introduccin terica metodolgica." Direitos
Reproductivos. Fundacin Carlos Chagas, So Paulo.
28
MOSER, Caroline. (1995) Planificacin de gnero y Desarrollo, Lima Per, Red entre Mujeres y Centro Flora
Tristn.
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Por lo sugestivo como reflexin al elaborar una capacitacin especfica de gnero, resumo lo
que para Marcela Lagarde implica el gnero y la sexualidad condensada en el gnero y los
procesos de pensamiento que implica la teora de gnero:
1.-La sexualidad condensada en el gnero define:
-Los grupos genricos.
-Los sujetos particulares: las mujeres y los hombres.
-Las relaciones sociales definidas en torno al sexo por edades; es decir las relaciones de gnero
concebidas tambin en la propiedad de bienes y recursos y de la riqueza.
-Las instituciones privadas y pblicas, econmicas y sociales, jurdicas y polticas.
-La cultura: los smbolos y las representaciones, el imaginario y las fantasas, las concepciones
del mundo y de la vida, de cada acontecer; las maneras de pensar y los pensamientos, as como
la afectividad; los lenguajes corporales, verbales, escritos, y sus correspondientes sustratos, la
gestualidad, la palabra y la voz, la escritura, el arte y todas las creaciones efmeras de la vida
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