TEMA II

LA TICA APLICADA

2.1.TICA APLICADA.

2.1.1. Aplicacin deductiva, inductiva o circular.

Los problemas de nuestro mundo, como son la destruccin de la ecosfera, el
hambre, el racismo, la guerra, etc., piden respuestas tambin a la filosofa, la cual ha de
realizar un giro aplicado. La filosofa moral (tica) tiene como tareas:
a) dilucidar en qu consiste lo moral,
b) fundamentar lo moral y
c) aplicar los principios ticos a los distintos mbitos de la vida cotidiana,
aunque no puede n

prescribir de forma inmediata las actuaciones en los casos

concretos.
La tica aplicada se enfrenta a tres dificultades:
a) no puede ser una moral ms,
b) no hay ninguna tica aceptada por todos,
c) cada mbito de aplicacin es peculiar.
Karl-Otto Apel y Jrgen Habermas coinciden en que la misin de la tica es
fundamentar lo moral, pero discrepan en lo que atae a su aplicacin. Mientras que
para Habermas la tica se limita a esclarecer el significado del trmino correcto
aplicado a una norma, para Apel cabe distinguir dos

partes en la tica: Parte A de

fundamentacin del principio ideal, y Parte B de aplicacin a contextos

concretos

siguiendo el principio de la responsabilidad (observar las consecuencias). En la Parte

B, la racionalidad comunicativa es mediada con la estratgica persiguiendo dos metas:
1) la conservacin,
2) poner las bases para la realizacin del ideal.

Adela Cortina, por su parte, aventura seis hiptesis para una tica aplicada:
1) tica aplicada no significa usar siempre la racionalidad estratgica como
respuesta a un mundo estratgico.
2) La estructura de la tica aplicada no es ni deductiva ni inductiva, sino
circular, una hermenutica crtica.
3) En los procedimientos de toma de decisin -que podramos llamar Parte C
de la tica del discurso- es preciso tener en cuenta la actividad en cuestin y su
meta, los valores, principios y actitudes de los sujetos, la modulacin del principio
tico dialgico y los datos de la situacin. Las decisiones sern tomadas por los
afectados.
4) La tica del discurso no es rival, sino coordinadora del resto de las ticas.
5) Hay que tener en cuenta todos los modos histricos de entender lo moral.
6) La tica aplicada viene a

ser una tica cvica referida a los valores

compartidos por la sociedad civil.

Siguiendo la tendencia de Apel de atender a la historia en la aplicacin de la tica del
discurso, otros autores tico-discursivos han propuesto sus propios modelos de
aplicacin en los que tratan de ampliar o corregir los problemas encontrados en el
planteamiento de Apel. Una de esas propuestas es la de (Kuhlmann), que distingue
entre:
a) Filosofa 1 como tica del discurso, donde se fundamenta el principio moral,
b) La instancia de la experiencia, que parte de los problemas concretos y los
valores concretos de las personas implicadas, y
c) Filosofa 2 en conexin con Rawls, que introduce la idea del equilibrio
reflexivo, y que ofrece propuestas normativas con contenido y por lo tanto falibles.
Kuhlmann llama a stas ltimas justificaciones toscas. Una vez
justificaciones

toscas

con

contenido

el

siguiente

paso

es

obtenidas esas
convertirlas

en

justificaciones sutiles, comprobando si transgreden o no el principio moral

fundamentado en el primer paso,
deductiva sino circular, Kuhlmann

con lo cual, la aplicacin no es estrictamente

dice:

Sobre este ltimo paso que eso es de nuevo filosofa 1, que al final se inserta
para la prueba y entonces la justificacin sutil del resultado ganado as.
Nosotros vamos a centrarnos en la propuesta de Adela Cortina. Esta autora entiende, al
igual que Apel, que actuar siempre segn el principio de la tica del discurso tal y
como se expresa en la

parte A sera una irresponsabilidad, y acepta la ampliacin

de este principio mediante una parte B, donde la racionalidad comunicativa viene

mediada por el uso de la racionalidad estratgica. El objetivo de esta mediacin
es doble:
a) la conservacin del sujeto hablante y de cuantos de l dependen, y
b) poner las bases materiales y culturales para que algn da sea posible actuar
comunicativamente sin que con ello peligre la conservacin propia y ajena. Sin
embargo, Cortina realiza tres comentarios al modelo de aplicacin propuesto por Apel:
1)

El necesario uso de estrategias es un factor importante en determinados

mbitos de la tica aplicada, como son el de la empresa o la poltica, pero no tanto

en otros, como el de la biotica.
2) La propuesta de Apel no dice nada sobre cmo en cada mbito social el
reconocimiento de los afectados como interlocutores vlidos da lugar a unos valores
especficos en ese mbito.
3) La distincin de niveles (A y B) da la sensacin de que descubrimos un
principio y tenemos que disear un marco para aplicarlo a los casos concretos,
cuando en realidad se trata de descubrirlo en los distintos mbitos y averiguar cmo
debe modularse en cada uno de ellos.

2.1.2. La tica aplicada como hermenutica crtica.

Cortina propone un modelo de tica aplicada como hermenutica crtica, con la
siguiente arquitectnica:
1.-

El marco deontolgico (el momento kantiano).

Segn esta autora, la estructura de la tica aplicada no es deductiva, tal y

como la propone Apel, pero tampoco inductiva, sino que es circular. No se trata de
aplicar principios generales a casos concretos, sino descubrir en los distintos mbitos
la peculiar modulacin del principio comn. Se trata de buscar junto a los

especialistas de cada campo qu principios de alcance medio y qu valores se

perfilan

en

cmo

deben

aplicarse

en

los

distintos

contextos.

La

interdisciplinariedad aqu es una urgencia.

Para la aplicacin necesitamos contar no slo con la tica del discurso sino con
todas las dems teoras ticas. El elemento coordinador ser la tica del discurso,
porque se basa en la accin comunicativa y en la argumentacin, que constituyen el
medio de coordinacin de las actividades humanas.
2.-

tica de las actividades sociales (El momento aristotlico).

La tica individual es insuficiente, es necesario integrar en ella la accin colectiva. La

tica aplicada debe examinar las actividades sociales Cualquiera de las actuales ticas
aplicadas debe recorrer varios pasos, que la autora ha llamado en alguna ocasin
parte C de la tica del discurso. Tomando esas ideas como referencia, y las ideas de
Diego Gracia y de otros autores, Juan Carlos Siurana propone la siguiente
metodologa para analizar casos concretos:
I.

Presentation del caso.

A)

Describa los datos de la situacin.

B)

Sintetiza el problema o problemas ticos en una frase.

II.

Metodologa de anlisis y resolucin.

1)

Indique las posibles opciones de actuacin y agrpelas en cursos

de accin razonables.

2)

Evale esos cursos de accin desde los fines, valores y principios

ticos de

3)

Evale esos cursos de accin desde los fines, valores y principios

ticos de

4)

su profesin.

su organizacin.

Evale esos cursos de accin desde la legalidad vigente en su sociedad,

y desde los valores ticos universales que legitiman las leyes.

5)

Seale quines son los afectados y cules sern para ellos las

consecuencias de su decisin, segn cada uno de los cursos de accin

posibles.
6)

Evale los resultados de los pasos anteriores, en conjunto, desde las

teoras ticas y desde la bibliografa de otros autores sobre temas
similares.

7)

Diga cul sera el curso de accin que tomara en el caso concreto

planteado.
2.2.TICA DE LOS CIUDADANOS.
2.1.2.tica de mnimos compartidos en sociedades pluralistas.
La tica de los ciudadanos o tica cvica es la tica de la sociedad civil,
entendiendo por sociedad civil la dimensin de la sociedad no sometida directamente
a la coaccin estatal. Una sociedad pluralista es aquella en la que los ciudadanos ya
comparten unos mnimos, que son los que les permiten tener una base comn para ir
construyendo desde ellos, responsablemente y en serio, un

mundo ms humano.

Estos mnimos tienen dos caractersticas:

1)

Ya son compartidos en las sociedades con democracia liberal. Por eso no

se trata de ver cmo los consensuamos, sino de descubrir aquello que ya hemos
aceptado en nuestra vida cotidiana.
2)

Son la condicin para que tenga sentido cualquier acuerdo legtimo que

tomemos en una sociedad democrtica y pluralista.

La tica cvica es hoy un hecho. No porque los ciudadanos de las democracias
occidentales respetemos en la actualidad los derechos humanos y los valores que
inspiran las constituciones, sino porque en las sociedades pluralistas hemos aceptado
ya determinados valores, derechos y actitudes, que constituyen unos mnimos
compartidos. Tales mnimos podran concretarse, por el momento, en el respeto a los
derechos humanos de la primera, segunda y tercera generacin, en los valores de
libertad, igualdad y solidaridad y, por ltimo, en una actitud dialgica, posible por la
tolerancia activa, no slo pasiva, del que quiere llegar a entenderse con otro,
porque le interesa ese entendimiento con l.

2.2.2. Libertad, igualdad, solidaridad, respeto activo y actitud de dilogo.

Los derechos humanos que hemos reconocido se dividen en tres generaciones, cada
una de ellas orientada por un valor gua:
1 Generacin. Derechos civiles y polticos: Entre ellos podemos citar el
derecho de toda persona a la vida, a pensar y expresarse libremente, a la libertad de
reunin y de desplazamiento, y a participar en la legislacin de su propia comunidad
poltica. Se basan en la tradicin liberal. El valor gua es la libertad, entendida en su
sentido tanto negativo como positivo, es decir, como independencia de un individuo con
respecto al poder del Estado y como posibilidad de participar en las decisiones con
respecto a las leyes vigentes en su comunidad poltica. La superacin de ambos
aspectos de la libertad en un tercero que conserva lo mejor de ambos, guindose
libremente por principios universalizables, es la libertad como autonoma.
2 Generacin. Derechos econmicos, sociales y culturales: Entre ellos se
encuentra el derecho a una alimentacin suficiente, a casa y abrigo, a los medios
para acceder a la cultura, a la proteccin frente a la enfermedad, la ancianidad, la
jubilacin o el desempleo. Se basan

en la tradicin socialista. El valor gua es la

igualdad, entendida como ausencia de dominacin.

3 Generacin. Derechos ecolgicos y a la paz: Son el derecho a nacer y
vivir en un medio ambiente sano, no contaminado de polucin y de ruido, y a nacer y
vivir en una sociedad en paz. El valor gua es la solidaridad, preocupada por conseguir
que todos los hombres se realicen igualmente en su libertad.
En la actualidad surgen nuevas generaciones como el derecho a la intimidad e
inviolabilidad del propio patrimonio gentico.
La tica cvica contiene, adems de los valores guas de cada una de las
generaciones de derechos humanos otros dos valores importantes:
a)

El respeto activo: No es la mera tolerancia, que se transforma fcilmente en

indiferencia. El respeto activo consiste en el inters de comprender a los otros y de
ayudarlos a llevar adelante sus planes de vida.

b)

La actitud de dilogo: Las soluciones dialogadas a los conflictos son

las

verdaderamente constructivas, siempre que los dilogos renan una serie de requisitos
sealados por la tica discursiva. El que se toma el dilogo en serio:
-

Ingresa en l convencido de que el interlocutor puede aportar algo, por eso est
dispuesto a escucharlo.

Est dispuesto a modificar su posicin si le convencen los argumentos del interlocutor.

Est preocupado por buscar una solucin correcta y, por tanto, por entenderse con el
interlocutor. Entenderse no significa conseguir un acuerdo total, pero s descubrir todo
aquello que ya tenemos en comn.

La decisin final ha de atender intereses universalizables, es decir, los de todos los

afectados.
La tica cvica es una tica de mnimos referida a lo justo, a lo exigible para una
convivencia pacfica, y se distingue de las diversas ticas de mximos, referidas a
los diversos ideales de vida buena, invitables. Algunos autores han credo ver aqu
la distincin entre la tica pblica y las morales privadas, pero Cortina lo
desmiente indicando que es incorrecto mantener la distincin entre tica pblica y
morales privadas, porque toda oferta de vida buena tiene vocacin de publicidad,
de hacerse pblica, de invitarse, de manifestarse. Por eso considero ms adecuada
la distincin entre una tica cvica de mnimos, que contiene todo aquello que ya
compartimos como ciudadanos, y distintas ofertas de mximos que pueden ser
religiosas o no religiosas, distintas ofertas de vida buena que coexisten y, adems,
van nutriendo y empapando esos mnimos que todos ya compartimos.

2.3.TICA DE LAS PROFESIONES.

2.3.1. La idea de profesin.
Segn Norberto Elas podemos distinguir tres usos del trmino profesin:
1)

Uso ms antiguo y ms estricto: Ejercer una profesin supone la posibilidad de vivir

honestamente sin tener que dedicarse a un oficio manual. En este sentido podemos
incluir las tres profesiones tradicionales: mdico, juez y sacerdote.

2)

Uso ms amplio y ms moderno: En este sentido se incluyen todas las personas

con una preparacin especfica y un ttulo universitario que reconoce esa preparacin,
como es el caso de profesores, economistas, arquitectos, etc.

3)

Uso de acuerdo con fuertes tendencias culturales: En nuestros das se usa

habitualmente la expresin profesin dirigida a todas las ocupaciones que requieren
cierta

preparacin y conocimientos cientficos, aunque no tengan un rango

universitario, pero s un certificado basado en exmenes.

Al margen de las actividades que pueden considerarse profesiones, resulta
importante sealar qu rasgos cabe atribuir a los profesionales. Edward Gross define
a los profesionales como personas que poseen un amplio conocimiento terico

aplicable a la solucin de problemas vitales, recurrentes pero no estandarizables, que

se sienten en la obligacin de realizar su trabajo al mximo de sus competencias, y
al mismo tiempo que se sienten identificados con los dems profesionales del ramo.
Bernard Barber aade el alto grado de autocontrol de la conducta mediante un cdigo
tico interiorizado a travs del fuerte proceso de socializacin en los valores de la
profesin.
2.3.2. Rasgos del profesional.
Juan Gonzlez Anleo, que recoge en un artculo las ideas de los autores
indicados, entiende que los rasgos del profesional son los siguientes:
1) Ofrece un servicio a la sociedad nico, definitivo y esencial. nico, porque los
profesionales reclaman el derecho exclusivo a realizarlo. Definitivo, porque hay un
acuerdo entre los profesionales sobre cmo realizarlo. Esencial, porque no puede
quedar sin cubrir en una sociedad desarrollada.
2) Realiza su servicio como vocacin. Se identifica con las pautas ideales
de su profesin y le dedica buena parte de su tiempo libre.
3) Posee conocimientos y tcnicas intelectuales para la realizacin del
servicio que presta. Piensa de manera objetiva y crtica.
4) Se somete a un perodo de preparacin especializada, habitualmente en
instituciones educativas.
5) Reclama un amplio campo de autonoma, tanto para l como para el
cuerpo al que pertenece. Slo sus colegas pueden ser jueces de sus errores.
6)

Es responsable por los juicios emitidos, los actos realizados y las tcnicas

empleadas en el ejercicio de su profesin.

7)

Pone el nfasis en el servicio prestado ms que en las ganancias

obtenidas.
8)

Pertenece a una organizacin de profesionales de su rama, creada y

autogobernada por ellos mismos, cuyas misiones son crear criterios de admisinexclusin, impulsar un alto nivel de competencia y elevar el status socio-econmico de
los miembros.
En cada actividad los profesionales se organizan en asociaciones nacionales, e
internacionales. Estas asociaciones desarrollan sus propios cdigos de tica
profesional. Tambin ofrecen declaraciones internacionales sobre las metas de su
actividad.

2.4.TICA DE LAS ORGANIZACIONES.

2.4.1. Valores expuestos y valores practicados.
La actividad profesional se realiza normalmente dentro de una organizacin
junto a otros profesionales. La tica de la organizacin influye de manera decisiva en
la conducta y actitudes de los profesionales. Para poder aplicar la tica terica a la
realidad es por ello necesario tener en cuenta no slo la tica de los ciudadanos y de
las profesiones, sino tambin la tica de las organizaciones.
La nocin de cultura corporativa u organizacional est bien establecida en el
campo de la teora y la conducta de las organizaciones. Existe un acuerdo
generalizado en que la cultura corporativa afecta de modo significativo a la conducta en
las organizaciones.
Una distincin til en los valores corporativos es la que existe entre los valores
expuestos y los valores practicados. Los valores expuestos son los que se encuentran
en las afirmaciones sobre la misin de la empresa o cdigos de tica. Exponen los
valores de los que son responsables por la direccin de la empresa. Indican a los
empleados, clientes, competidores, proveedores y otros el tipo de conducta que es
aceptable para la empresa.
Esos valores expuestos pueden ser muy diferentes de los valores practicados.
Por ejemplo, una afirmacin de una empresa puede ser Nosotros consideramos que
nuestros trabajadores son nuestro activo ms importante. Si esto es el caso en la
prctica, entonces uno podra esperar ver polticas claras y efectivas en relacin al
nombramiento, formacin, desarrollo, remuneracin y otras recompensas de los
trabajadores. Si stas no existen, entonces el contraste entre los valores expuestos y
los valores practicados resulta patente. Si las prcticas de la compaa se ven
como injustas y discriminatorias o como represivas y desfasadas, entonces sus
empleados sern conscientes de las diferencias entre los valores expuestos y los
practicados. Nadie contemplara los valores expuestos como indicativo de una
empresa tica. Habr una expectativa razonable de que los valores expuestos sean
seguidos en la prctica.
2.4.2. Elementos de la cultura corporativa.
Michael Hoffman construye sobre el concepto de cultura corporativa para
desarrollar una teora poderosa sobre la excelencia moral corporativa. Hoffman

mantiene que la cultura corporativa tiene tres principales elementos:

1)

Los valores, actitudes y creencias bsicas de la organizacin.

2)

Las metas, polticas, estructuras y estrategias organizacionales, que son

conformadas por aquellos valores, actitudes y creencias bsicas.

3)

El modo de hacer las cosas de la organizacin. Son los procedimientos

aceptados de cada da.

Hoffman afirma que dentro de las organizaciones son los individuos los responsables
por crear metas, criticar y evaluar la cultura corporativa e instigar e implementar el
cambio. Dice que la organizacin moralmente excelente es la que descubre la
saludable reciprocidad entre su cultura y la autonoma de sus individuos. Esta
reciprocidad es una condicin necesaria pero no suficiente para

la excelencia moral

corporativa. Para ello tambin es necesario que exista una cultura moral corporativa.
Esto significa que los valores expuestos y los valores practicados deben ser
ticamente aceptables. Las organizaciones moralmente excelentes, por lo tanto, de
acuerdo con Hoffman y otros autores, tienen culturas basadas en valores ticos.
Cmo puede una organizacin asegurar que sus valores ticos estn reflejados
en su cultura corporativa? Cmo puede asegurar que sus creencias ticas bsicas
se reflejen y sean llevadas a cabo en sus metas, polticas, estructuras y estrategias
y en sus modos cotidianos de conducta? Goodpaster ofrece una aproximacin
basada en cuatro pasos:
1)

Buscar temas o situaciones ticas que eleven cuestiones ticas.

2)

Aplicar principios racionales para producir estrategias y procedimientos

ticos.
3) Coordinar las estrategias y procedimientos ticos con otras demandas,
intereses y obligaciones.
4)

Implementar las estrategias y procedimientos ticos acordados.

Esto produce buenos hechos e implica la integracin dentro del modo

cotidiano de hacer las cosas en la organizacin.
No obstante, Goodpaster dice que tal aproximacin podra ser peligrosa para la
autonoma moral del individuo si se produce en una cultura corporativa que es
demasiado fuerte o prescriptiva. Las organizaciones excelentes son dirigidas por
unos pocos valores clave y dejan espacio a los individuos para que usen su iniciativa
para apoyar esos valores.
Las organizaciones moralmente excelentes, de acuerdo con la aproximacin
ejemplificada por Hoffman y Goodpaster, estn caracterizadas por valores ticos y
claridad sobre esos valores. Tambin tienen buenos sistemas de comunicacin para

ayudar al proceso de clarificacin e implementacin, espacio para el desacuerdo

racional y para la protesta, y reduccin de la burocracia y el control.
No obstante, de acuerdo con Sinclair, la aproximacin que prevalece sobre la
conducta tica corporativa mantiene que crear una cultura unitaria cohesionada
alrededor de unos valores morales centrales, es la solucin para aumentar la
conducta tica. Las culturas fuertes estn caracterizadas por ser compartidas por
todos los empleados, siendo capaces de determinar la conducta y siendo
consistentes en toda la organizacin. No obstante, considera que las culturas fuertes
presentan peligros. Pueden ser simplemente la ideologa de gestin diseada para
servir a los intereses de los que ejercen poder dentro de la organizacin. Pueden ir
contra la posibilidad de cubrir a largo plazo las necesidades de la organizacin
impidiendo los cambios. Pueden destruir la conducta tica eliminando el disenso y el
debate racional de los temas.

2.4.3. Las subculturas corporativas.

Habiendo identificado los peligros de una cultura organizacional poderosa y
uniforme, l identifica los beneficios del conflicto sub-cultural dentro de las
organizaciones. Una sub-cultura dentro de una organizacin puede ser definida como
un sub-conjunto de los miembros de la organizacin que se identifican a s mismos
como un grupo distinto de personas que, de modo rutinario, actan sobre la base de
entendimientos colectivos nicos para ese grupo. La aproximacin descrita arriba ve a
las sub-culturas como con posibilidad de minar la cultura unitaria corporativa
dominante. Sinclair piensa que ese conflicto sub-cultural puede ser beneficioso para la
organizacin. Podra aumentar la responsabilidad hacia las metas organizacionales si
las metas sub-culturales pueden ser asimiladas dentro del propsito organizativo.
Puede ayudar a prevenir el pensamiento
de grupo. Puede mejorar la realizacin general de la organizacin si sus miembros
tienen normas y estilos diversos, y puede ayudar a prevenir desastres animando a
una aproximacin crtica de la gestin organizacional. El conflicto sub-cultural puede
tambin estimular la conducta tica previendo pensamientos aislados por parte de
los directivos de la organizacin. No obstante, el conflicto sub-cultural presenta
peligros para la conducta tica, porque puede llevar a la anarqua sin valores
compartidos dentro de la organizacin y a la falta de una responsabilidad hacia la
organizacin como un todo.

2.4.4. Vas para desarrollar la tica en las organizaciones.

Esas aproximaciones a la excelencia moral corporativa empiezan con modelos
de conducta tica que ofrecen ideas ricas dentro de la vida organizacional y a menudo
producen muchas aproximaciones prcticas al desarrollo de la conducta tica dentro
de las organizaciones. Habiendo establecido, sobre la base de principios o teora,
las caractersticas de una organizacin tica, el siguiente paso es considerar vas
en las que tales caractersticas pueden ser desarrolladas, respaldadas y animadas
dentro de las organizaciones actuales.
Hay una experiencia considerable en los Estados Unidos en la implementacin
de programas de tica corporativa y se da una gran cantidad de gua a los directivos
sobre cmo crear organizaciones ms ticas. Hay cuatro principales caractersticas
de tal consejo y gua, que descansan sobre un modelo predeterminado de
organizaciones ticas:
1)

La

necesidad

de

una

auditora

tica.

Esto

es

un

ejercicio

de

autovaloracin por la organizacin, generalmente en respuesta a una serie de

preguntas preparadas que tratan sobre los aspectos principales de la conducta y
operaciones dentro de la organizacin. Clutterbuck y otros identifican tres niveles de
auditora: el nivel de polticas, el nivel de sistemas y estndares, y el nivel de anotar y
analizar lo realizado.
2) La necesidad de expectativas pblicamente determinadas sobre la conducta
de

los trabajadores. Ha habido

una proliferacin

de cdigos de conducta

empresariales tanto en empresas europeas como estadounidenses durante los ltimos

20 aos.
3) La necesidad de estructuras organizativas para apoyar la conducta tica. Para
algunas organizaciones esto ha significado la creacin de comits de tica con, a
veces, importantes poderes. En otros casos, ha significado la provisin de lneas
directas confidenciales para whistleblowers (personas que denuncian la existencia de
prcticas ilegales o corruptas dentro de su organizacin).
4) La necesidad de que la conducta tica sea apoyada por los sistemas de
recompensa dentro de las organizaciones. Los empleados pronto se dan cuenta de la
diferencia entre los valores expuestos y los valores practicados. Las vas en las que
una organizacin responde a la conducta tica o no tica son influencias
extremadamente potentes sobre las percepciones y la conducta de los empleados.