Homologacion Empleos Administrativos Secretaria de Educacion de Cali

1
Repblica de Colombia
Alcalda de Santiago de Cali

Secretaria de Educacin
HOMOLOGACION
EMPLEOS ADMINISTRATIVOS
DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS ADSCRITAS A LA
SECTRETARIA DE EDUCACION
DEL
MUNICIPIO DE SANTIAGO DE CALI
2007
CONCEPTOS PREVIOS
El Ministerio de Educacin Nacional mediante resolucin No. 2749 de
Diciembre 3 de 2002 Certific al Municipio de Santiago de Cali para la
administracin del servicio Pblico educativo por haber cumplido los requisitos
tcnicos que le permiten asumir la prestacin de este servicio de acuerdo con
lo establecido en la Ley 715 de 2001.
Como consecuencia de dicha certificacin, el Municipio de Santiago de Cali

procedi a adoptar la planta de personal de los servidores que prestaban el
citado servicio educativo, incorporando, entre otros, al personal administrativo
que
vena
prestando
sus
servicios
en
las
Instituciones
Educativas
Departamentales, y que fueron municipalizados.

La incorporacin de los servidores pblicos administrativos del sector educativo
se realiz
en el ao 2003 teniendo en la cuenta las denominaciones y
funciones de los cargos que venan desempeando, con la asignacin salarial

fijada en las escalas de remuneracin para los empleos del orden
Departamental generando una desigualdad para los funcionarios pagados con
recursos del Sistema General de Participaciones, con respecto a los
funcionarios pertenecientes a la planta central de la Administracin Municipal
cancelados con recursos propios, pues siendo empleos equivalentes la
asignacin salarial de los primeros es inferior.
El Honorable Consejo de Estado Sala de Consulta y Servicio Civil, mediante
concepto No. 1607 del 09 de Diciembre de 2004, atendiendo solicitud de la
Ministra de Educacin Nacional, concepto que las entidades territoriales
dentro del proceso de descentralizacin del servicio educativo, deban, previa
homologacin, en lo relacionado con la clasificacin, funciones, requisitos,

responsabilidades y remuneracin entre la planta de la entidad que entrega y la
que recibe, efectuar la correspondiente nivelacin salarial dejando claramente
establecido que los costos de dicha homologacin son responsabilidad de la
Nacin.
Con base en el referido concepto, el Ministerio de Educacin Nacional expidi la

Directiva No. 10 de junio 30 de 2005 y la Resolucin 2171 del 17 de Mayo de
2006 en la cual indican el procedimiento que deban seguir las entidades
territoriales para la homologacin y nivelacin salarial de los empleados.
Que teniendo en cuenta los antecedentes descritos anteriormente, para resolver
de fondo las peticiones antes mencionadas, y con el fin de prevenir cualquier
accin en contra del Municipio ante las instancias correspondientes, el
Municipio de Santiago de Cali, decidi por va administrativa proceder a la
homologacin y nivelacin salarial de dichos funcionarios con referencia a su
smil de la planta central del Municipio.
La Secretara de Educacin Municipal ha procedido a realizar el estudio tcnico
orientado por el Ministerio de Educacin Nacional con la Directiva Ministerial N
10 de Junio 30 de 2005 y en cumplimiento del mismo llev a cabo la
correspondiente homologacin
y nivelacin salarial antes definida, cuya
metodologa fue la de revisar que las funciones especficas correspondieran al

nivel jerrquico en el cual se encuentra ubicado cada funcionario con los pares
del Municipio, comparar el salario actual con el salario ms aproximado de la
escala salarial de la Administracin Central, de acuerdo con el nivel jerrquico y
los requisitos exigidos para el desempeo del cargo y el de recomendar el nivel,
cargo, grado y salario que se debe designar, respetando las directrices de la
Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios; estudio que en la actualidad se
encuentra en perfecta armona con el concepto del Consejo de Estado No. 1607
de 2004 ya referenciado, y con las normas y directrices generales consignadas
en la Directiva Ministerial No. 10 del Ministerio de Educacin Nacional.
La homologacin y nivelacin salarial aqu ordenada se har con la estricta

observacin de los derechos adquiridos y dems emolumentos solicitados; se
llevar a cabo comparando ao por ao las asignaciones civiles de la planta
central del Municipio de Santiago de Cali, y de las de la planta de funcionarios
administrativos pagados con recursos del Sistema General de Participaciones,
esto es para los aos 2003, 2004, 2005, 2006 y 2007 con imputacin a la
disponibilidad presupuestal que se expida para tal efecto. A los empleados
inscritos en el registro pblico de carrera administrativa ante la Comisin
Nacional del Servicio Civil, se les respetan los derechos adquiridos conforme lo
establece la normatividad legal vigente al respecto, de manera particular la
sentencia C-372 de 1999 de la Corte Constitucional, la Ley 909 de 2004, los
decretos 760, 785, 1227 y 2539 de 2005, el decreto 1746 de 2006 y las
circulares Nos 2, 3 10 y 29 proferidas por la Comisin Nacional del Servicio
Civil. En desarrollo del respeto a los derechos adquiridos por los empleados
pblicos la Comisin Nacional del Servicio Civil ha sido reiterativa, en el caso
particular de loa empleos administrativos de las instituciones educativas,
financiados con recursos del sistema general de participacin (ley 715 de 2001),
y es as como dicho organismo a travs de unos de sus integrantes, el doctor
Eduardo Gonzlez Montoya en concepto No 001592 de febrero 2007 manifest
al respecto Si bien es cierto la ley 715 de 2001, por la cual se trasfieren
recursos de la Nacin a las entidades territoriales para financiacin de algunos
servicios, entre ellos el educativo, determin como una de las competencias de
los Departamentos y Municipios la de administrar y distribuir los recursos
financieros provenientes del Sistema General de Participacin, destinados a la
prestacin de los servicios educativos a cargo del Estado, lo mismo que la
administracin del personal docente y administrativo docente de los planteles

educativos, pudiendo para ello efectuar los nombramientos de personal,
trasladar docentes entre municipios, etc, al tenor de lo dispuesto en los artculos
6 y 7 de la mencionada ley, ello no determina que deba efectuarse un cambio ni
de la naturaleza de los empleos ni el cdigo o funciones del mismo, mucho
menos un cambio en el nivel jerrquico, por cuanto estas caractersticas no las
determina la fuente de financiacin de los empleos sino el propio legislador.
El Ministerio de Educacin Nacional con fecha febrero 8 de 2007 expidi oficio
EE6517 originado en la Oficina Asesora de Planeacin y Finanzas firmado por
la Dra. CECILIA MARA VLEZ WHITE, Ministra de educacin en el que se
anota: Teniendo en cuenta que este Ministerio Aprob el estudio de
homologacin de administrativos de la secretara de educacin, el municipio de
Cali deber proceder a actualizar en n mina las nuevas denominaciones y
salarios y efectuar en marzo los pagos con los nuevos sueldos, expidiendo del
Decreto de Homologacin General de Cargos, el Decreto donde se incorpore a
los funcionarios en la nueva planta con la asignacin salarial, as como realizar
el acto de posesin correspondiente. Las sumas a pagar se calcularn haciendo
efectiva la homologacin a partir de enero 1 de 2007. Para cubrir el efecto en el
ao 2007, el Municipio deber reportar la informacin requerida sobre el
comportamiento de la nmina en el SINEB y los recursos le sern reconocidos
en un prximo CONPES como complemento a la poblacin atendida. En caso
de requerirse ajustar el PAC de Cali para marzo (incluido el retroactivo enero febrero 2007) y siguientes meses, este Mi nisterio proceder a hacerlo, previa
solicitud de su despacho.
DEFINICION DE HOMOLOGAR:
Segn la Real Academia de la Lengua , en su diccionario electrnico, publicado

en la pgina web www.rae.es , homologar se define como:
Homologar:
(De homlogo).
1. tr. Equiparar, poner en relacin de igualdad dos cosas.
2. tr. Dicho de un organismo autorizado: Registrar y confirmar el resultado
de una prueba deportiva realizada con arreglo a ciertas normas.
3. tr. Dicho de una autoridad: Contrastar el cumplimiento de determinadas
especificaciones o caractersticas de un objeto o de una accin.
1.- POR QUE LA HOMOLOGACIN?
La homologacin es un procedimiento, que mediante la comparacin de
funciones y requisitos de un empleo existente en determinada planta de
personal, en el caso que nos ocupa la administracin central del Municipio de
Santiago de Cali, se procura encontrar un equivalente a ste en la planta de
personal receptora de ese empleo, como resultado del proceso de
descentralizacin del servicio educativo, producto de la ley 60 de 1993 y
posteriormente de la ley 715 de 2001
Para adelantar este proceso, era necesario tener en cuenta tanto los
parmetros
constitucionales, legales y reglamentarios establecidos para el
efecto, as como las particularidades propias que puedan presentarse en cada

entidad territorial.
En la etapa final de la homologacin, es decir, bajo la vigencia de la Ley 909 de

2004 y sus decretos reglamentarios 760, 785, 1227 y 2539 de 2005 y el Decreto
1746 de 2006, ste ltimo sobre la equivalencia de empleos, se hizo especial
nfasis en el respeto de los derechos de aquellos empleados con inscripcin en
el registro pblico de carrera administrativa , y se sigui con especial cuidado las
directrices impartidas por la Comisin Nacional del Servicio Civil al respecto.
Que Si bien es cierto la ley 715 de 2001, por la cual se trasfieren recursos de la
Nacin a las entidades territoriales para financiacin de algunos servicios, entre
ellos el educativo, determin como una de las competencias de los
Departamentos y Municipios la de administrar y distribuir los recursos
financieros provenientes del Sistema General de Participacin, destinados a la
prestacin de los servicios educativos a cargo del Estado, lo mismo que la
administracin del personal docente y administrativo docente de los planteles
educativos, pudiendo para ello efectuar los nombramientos de personal,
trasladar docentes entre municipios, etc, al tenor de lo dispuesto en los artculos
6 y 7 de la mencionada ley, ello no determina que deba efectuarse un cambio ni
de la naturaleza de los empleos ni el cdigo o funciones del mismo, mucho
menos un cambio en el nivel jerrquico, por cuanto estas caractersticas no las
determina la fuente de financ iacin de los empleos sino el propio legislador
(Concepto jurdico No 001592 de febrero 2007 Dr Eduardo Gonzlez Montoya,
Comisionado de la Comisin Nacional del Servicio Civil).
2.- CMO SE REALIZO LA HOMOLOGACIN?
En primer lugar, es importante te ner en cuenta que para realizar la

homologacin de cargos administrativos, sta se debi hacer con estricta
sujecin a la reglamentacin expedida por el Gobierno Nacional a travs del
Ministerio
de Educacin Nacional. Es as como la primera parte de la
homologacin debe
hacerse con base en el Decreto 1569 de 1998
(reglamentario de la Ley 443 de 1998) y la segunda con base en el Decreto 785

de 2005 (reglamentario de la Ley 909 de 2004), guardando estrictamente los
lineamientos de dicha normativa y de su posterior decreto No 1746 de 2006.
Con el nimo de facilitar la elaboracin del estudio tcnico soporte del proceso
de homologacin de cargos administrativos en la Secretara de Educacin, se
diligencio una tabla que consigna la informacin relevante a este proceso.
De acuerdo con lo anterior se presenta una estructura de pasos que explica

detalladamente la forma en que dicha tabla se diligencio para garantizar una
homologacin que se cia a los preceptos legales, con el respeto irrestricto de
los derechos adquiridos de los empleados pblicos.
3.- Marco Normativo

-Ley 60 de 1993: Por la cual se dictan normas orgnicas sobre la distribucin
de competencias de conformidad con los artculos 151 y 288 de la Constitucin
Poltica y se distribuyen recursos segn los artculos 356 y 357 de la
Constitucin Poltica y se dictan otras disposiciones"
-Ley 115 de 1994: Ley General de Educacin
-Decreto 1569 de 1998: Nomenclatura y clasificacin de los empleos de las

entidades territoriales (reglamentario de la Ley 443 de 1998).
-Ley 715 de 2001: Normas y competencias en materia de recursos para
Educacin y Salud (Sistema General de Participaciones).
La Constitucin Poltica de Colombia:
Artculo 125. Crea el Sistema de
Carrera Administrativa aplicable a todos los rganos y Entidades del Estado.
Artculo 130, marca la existencia jurdica de la Comisin Nacional del Servicio

Civil. Artculo 25 y 53, seala el respeto de los derechos de los empleados.
- Ley 909 de septiembre 23 de 2004: Ley del empleo pblico, la gerencia
pblica y la carrera administrativa
-Decreto 785 de 2005: Nomenclatura, clasificacin, funciones y requisitos de
los empleos de las entidades territoriales (reglamentario de la Ley 909 de 2004).
Decreto 2539 de 2005 Por el cual se establecen las competencias laborales
generales para los empleos pblicos de los distintos niveles jerrquicos de las
entidades a las cuales se aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005.
- Ley 4 de 1992 ? Artculos 10 y 12, en los cuales se establece que todo
rgimen contrario a la Ley carece de validez y que el Gobierno Nacional fija el
rgimen prestacional de los empleados pblicos territoriales.
- Decreto No. 398 de 2006 Por el cual se establece el lmite mximo salarial de
los empleados pblicos
de las entidades territoriales y se dictan otras
disposiciones en el ao 2006.
- Decreto 1746 de 2006 *
Por el cual se modifica el decreto 1227 de
2005, en el cual se define la equivalencia entre empleos y permite el aumento

salarial hasta dos grados siguientes en la escala .
-Concepto No. 1607 del 9 de diciembre de 2004 expedido por la Sala de
Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado.
-Directiva Ministerial No. 10 expedida por la Ministra de Educacin el 30 de
junio de 2005.
10
DOCUMENTOS
-Acta de Entrega de personal de la Nacin al Departamento, segn lo dispuesto

por el artculo 15 de la Ley 60 de 1993.
-Acto Administrativo que fija la escala salarial vigente al momento de la

descentralizacin para el orden territorial y los posteriormente expedidos.
-Manuales de Funciones de la planta transferida y de la planta receptora,

vigentes al momento de la descentralizacin y posteriormente expedidos hasta
la fecha.
-Relacin del personal que fue transferido de la Nacin al Departamento en
virtud de la descentralizacin ordenada por la Ley 60 de 1993, y del personal
que, en virtud de la Ley 715 de 2001, fue transferido de los departamentos a los
municipios certificados.
El estudio Tcnico de la Secretaria de Educacin del municipio de Santiago de
Cali, como municipio certificado, se elabor desde el momento en que fueron
recibidos los empleados pblicos provenientes del departamento en esta
entidad territorial, en el ao 2003, siguiendo la
estructura lgica planteada por
el Ministerio de Educacin Nacional a travs de la Directiva Ministerial No 10 y

su posterior resolucin al respecto.
El estudio tcnico en consecuencia se realiz teniendo en cuenta las etapas
sugeridas por el Ministerio de Educacin, as:
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METODOLOGA
Adems de observar las orientaciones emanadas de la Directiva Ministerial
No.10 de junio 30 de 2005 y la gua para la Homologacin de cargos
administrativos emanada por el Ministerio de Educacin Nacional, se utiliz
la metodologa aplicada por la Secretara de Educacin Departamental, la
cual fue aprobada por el Ministerio de Educacin Nacional conforme se
manifest por el Director Tcnico (jurdico) de dicha Secretara, en reunin
que sobre el tema se realiz el pasado 8 de noviembre de 2005.
El proceso de homologacin por similitud de funciones para los empleados
administrativos incorporados al Municipio de Santiago de Cali, parte de la
base del manual de funciones y requisitos del Departamento del Valle
vigente a enero 1 de 2003, fecha en que se incorporaron al Municipio y que
esta contenido en el Decreto Departamental No.0651 de abril 8 de 2002 y
subsidiariamente el manual especifico de funciones y requisitos del personal
administrativo de los establecimientos Educativos del Departamento del
Valle del Cauca Secretara de Educacin Departamental establecido por el
Decreto No.0215 de febrero 4 de 1999, comparado con el Decreto Municipal
No.0376 de junio 22 de 2001 por medio del cual se ajustan los manuales de
funciones y requisitos de los cargos de la planta de la Administracin Central
Municipal de Cali, complementado con el Decreto Municipal No.0267
junio 24 de 2003
de
por el cual se adopta el manual especfico de funciones y
requisitos de los empleos administrativos del Municipio de Santiago de Cali
teniendo en cuenta la clasificacin,
Secretara de Educacin Municipal
nomenclatura y cdigos establecidos por el Decreto Nacional No.1569 de

agosto 5 de 1998, y posteriormente para el ao 2005, con el Decreto
Nacional No.0785 de marzo de 2005.
12
El proceso se desarrollo por etapas, as;

PRIMERA ETAPA: ESTADO DEL CARGO CUANDO PERTENECA A LA
NACIN.
En esta etapa se busco tener claridad sobre el cargo que cada funcionario
vena desempeando en la Nacin antes de ser incorporado a la planta del
departamento o municipio certificado, en virtud de la Ley 60 de 1993 y la Ley
715 de 2001, con el objeto de identificar las caractersticas que servirn de base
para realizar las homologaciones respectivas.
SEGUNDA ETAPA- INCORPORACION AL DEPARTAMENTO DEL VALLE
DEL CAUCA.
Esta etapa busco realizar el proceso de incorporacin de cargos provenientes

de la Nacin en la planta de la entidad territorial certificada, siguiendo las
normas y reglas establecidas para el efecto.
TERCERA ETAPA-HOMOLOGACION AL DECRETO 1569 DE 1998
Para realizar la homologacin de conformidad con el Decreto 1569 de 1998,

bsicamente se compara ron y adapta ron las denominaciones de cada empleo
con las que se establece en ese decreto, teniendo en cuenta las funciones y
requisitos de cada uno. En el cuadro de anlisis se ha presentado la relacin
de la equivalencia de cada uno de los empleos, conforme lo estableca en su
momento el decreto reglamentario de la Ley 443 de 1998, el decreto 1173 de
1998.
13
CUARTA ETAPA- HOMOLOGACIN AL DECRETO-LEY 785 DE 2005

De conformidad con el artculo 125 de la Constitucin Poltica, los empleos en
los rganos y entidades del Estado son por regla general de carrera.
Mediante la Ley 909 de 2004, se regula el empleo pblico, la carrera
administrativa y la gerencia pblica y es aplicable a los empleados que prestan
sus servicios en las entidades territoriales.
Que el Decreto Ley 785 de 2005 en su artculo 3 seal los niveles jerrquicos
de los empleos de las entidades territoriales, sin mencionar los anteriores
niveles ejecutivo, administrativo
y operativo. Los Artculos 21, 27 y 29 del
Decreto Ley 785 del 17 de marzo de 2005, disponen que las plantas de
personal de las entidades se deban ajustarse al sistema de nomenclatura y
clasificacin de empleos por niveles de que trata el citado Decreto, dentro del
ao siguiente a la vigencia del mismo, con lo cual la entidad territorial cumpli.
El Decreto 785 de 2005 establece una tabla de equivalencias para las
denominaciones de los empleos; en este orden de ideas, la homologacin a
este decreto pretende encontrar en dicha tabla la denominacin de cada
empleo y adoptar esa nueva denominacin.
Que mediante el Acuerdo 200 de 2006 el Concejo Municipal de Santiago de
Cali adopt los grados de asignacin bsica de los diferentes empleos que
conforman la planta de personal de la Administracin Central, ajustando las
denominaciones y grados salariales.
Al implementar los ajustes sealados en el Decreto Ley 785 de 2005, y el
Acuerdo No 200 del Concejo Municipal de Santiago de Cali, se deben realizar
algunos cambios en los grados salariales de los empleos que trata este estudio
tcnico, al igual que se deben ajustar a los nuevos niveles jerrquicos
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consagrados en dicho decreto nacional, sin que en estricto sentido se trate de la

creacin de nuevos empleos.
Que entre los empleos en los que es preciso modificar su nomenclatura se
encuentran empleos de carrera administrativa definidos como tales en la Ley
909 de 2004.
Que desde este punto de vista el ajuste en la nomenclatura de los empleos,
realizado en este Decreto, no significa creacin ni supresin de cargos nuevos
en las entidades estatales de conformidad con la Ley 909 de 2004, ni genera
ningn costo fiscal para el Municipio de Santiago de Cali.
Al realizar el ajuste sealado en el decreto ley 785 de 2005, es preciso tener en
cuenta las directrices de la Comisin Nacional del Servicio, pero, de manera
particular se debe analizar y aplicar los lineamientos consagrados en el decreto
1746 de 2006.
El decreto-ley 785 de 2005 acorde con la Ley 909 de 2004 seala el marco
legal para que las entidades procedan a elaborar sus manuales de funciones
basados en las competencias laborales, al igual que determina las funciones y
los requisitos mnimos y mximos para el ejercicio de un empleo pblico
Las competencias laborales, funciones y requisitos especficos para su ejercicio
sern fijados por las autoridades competentes para crearlos, con sujecin a lo
previsto en el decreto -ley 785 de 2005 y a los que establezca el Gobierno
Nacional, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estn
sealados en la Constitucin Poltica o en leyes especiales.
CLASIFICACION DE LOS EMPLEOS EN LAS ENTIDADES TERRITORIALES.
15
Segn la naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos

exigidos para su desempeo, los empleos de las entidades territoriales se
clasifican en los siguientes niveles jerrquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor,
Nivel Profesional, Nivel Tcnico y Nivel Asistencial.
A los empleos agrupados en los niveles jerrquicos de que aqu se trata, les
corresponden las siguientes funciones generales:
4.1. Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden
funciones de Direccin General, de formulacin de polticas institucionales y de
adopcin de planes, programas y proyectos.
4.2. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir,
aconsejar y asesorar directamente a los empleados pblicos de la alta direccin
territorial.
4.3. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la
ejecucin y aplicacin de los conocimientos propios de cualquier carrera
profesional, diferente a la tcnica profesional y tecnolgica, reconocida por la
ley y que segn su complejidad y competencias exigidas les pueda
corresponder funciones de coordinacin, supervisin y control de reas internas
encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.
4.4. Nivel Tcnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el
desarrollo de procesos y procedimientos en labores tcnicas misionales y de
apoyo, as como las relacionadas con la aplicacin de la ciencia y la tecnologa.
4.5. Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el
ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de
16
los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de

actividades manuales o tareas de simple ejecucin.
Competencias laborales para el ejercicio de los empleos
De acuerdo con la categorizacin establecida para los Departamentos, Distritos
y Municipios, las autoridades territoriales , como es el caso del Municipio de
Santiago de Cali, deben fijar en los respectivos manuales especficos las
competencias laborales y los requisitos, as:
13.1. Las competencias se determinarn con sujecin a los siguientes criterios,

entre otros:
13.1.1. Estudios y experiencia.
13.1.2. Responsabilidad por personal a cargo.
13.1.3. Habilidades y las aptitudes laborales.
13.1.4. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
13.1.5. Iniciativa de innovacin en la gestin.
13.2. Los requisitos de estudios y de experiencia se fijarn con sujecin a los
siguientes mnimos y mximos:
13.2.1 Nivel Directivo
13.2.1.1. Para los Departamentos, Distritos y Municipios de categoras: Especial
(como el Municipio de Santiago de Cali), primera, segunda y tercera:
Mnimo: Ttulo profesional y experiencia.

Mximo: Ttulo profesional y ttulo de postgrado y experiencia.
13.2.2. Nivel Asesor
13.2.2.1. Para los empleos de los Departamentos, Distritos y Municipios de
categoras: Especial, primera, segunda y tercera:
17
Mnimo: Ttulo profesional y experiencia.

Mximo: Ttulo profesional, ttulo de postgrado y experiencia.
13.2.3. Nivel Profesional
Para los empleos del orden Departamental, Distrital y Municipal:
Mnimo: Ttulo profesional.
Mximo: Ttulo profesional, ttulo de postgrado y experiencia.
13.2.4. Nivel Tcnico
Mnimo: Diploma de bachiller en cualquier modalidad.
Mximo: Al fijar el requisito especfico podr optar por el ttulo de formacin
tcnica profesional o tecnolgica y experiencia o terminacin y aprobacin del
pnsum acadmico de educacin superior en formacin profesional y
experiencia.
13.2.5. Nivel Asistencial
Mnimo: Terminacin y aprobacin de educacin bsica primaria.
Mximo: Diploma de bachiller en cualquier modalidad y experiencia.
Igualmente el Decreto-ley 785 de 2005 contempla en los artculos 18, 19 y 20 la

clasificacin de los empleos de los niveles profesional, tcnico y asistencial, en
la cual encontramos los siguientes cargos que se deben tener en cuenta en la
homologacin, as:
NIVEL PROFESIONAL:
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Cd. Denominacin del empleo

215
244
232
211
213
214
216
222
219
Almacenista General
Enfermero Especialista
Director de Centro de Institucin Tcnica Profesional
Mdico General
Mdico Especialista
Odontlogo
Odontlogo Especialista
Profesional Especializado
Profesional Universitario
NIVEL TECNICO
367 Tcnico Administrativo
323 Tcnico Area Salud
314 Tcnico Operativo
NIVEL ASISTENCIAL
:
407 Auxiliar Administrativo
412 Auxiliar rea Salud
470 Auxiliar de Servicios Generales
477 Celador
482 Conductor Mecnico
487 Operario
490 Operario Calificado
440 Secretario
425 Secretario Ejecutivo
DECRETO No 1746 de 2006.
Por el cual se modifica el decreto 1227 de 2005, en el cual se define la

equivalencia entre empleos.
19
A la letra el referido decreto expresa: Artculo 1. Se entiende que un cargo es

equivalente a otro cuando tienen asignadas funciones iguales o similares, para
su desempeo se exijan requisitos de estudio, experiencia y competencias
laborales iguales o similares y tengan una asignacin bsica mensual igual o
superior, sin que en ningn caso la diferencia salarial supere los dos grados
siguientes de la respectiva escala cuando se trata de empleos que se rijan por
la misma nomenclatura, o el 10% de la asignacin bsica cuando a los empleos
se les aplique nomenclatura diferente
Este decreto es de vital importancia en el proceso que nos conduce a la
homologacin de los empleos administrativos adscritos a las Instituciones
educativas de la Secretaria de Educacin del Municipio de Santiago de Cali, ya
que nos seala de manera perentoria el marco legal al cual nos debemos
sujetar, en cumplimiento fehaciente de los derechos de cada empleado.
ASPECTOS JURIDICOS DE ALGUNOS EMPLEOS FRENTE A LOS
DERECHOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA.
Al confrontar la planta de cargos entregada por el Departamento del Valle del

Cauca al Municipio de Santiago de Cali, ste ltimo como municipio
previamente certificado conforme la ley, en el ao 2003 se presentan algunas
inconsistencias en los empleos que se reciben, los cuales es preciso sealar,
de manera particular en cumplimiento de los derechos de carrera de los
empleados inscritos en el Registro P blico de carrera administrativa y por
supuesto de los dems empleos, as:
NIVEL PROFESIONAL.
20
En este nivel se recibieron los siguientes empleos, y con las denominaciones de

acuerdo al decreto 1569 de 1.998:
Denominacin
Cdigo
Nivel
Profesional
No empleos
anterior
Profesional
222
219
35
especializado
Profesional
Universitario
TOTAL
40
NIVEL TECNICO
Nivel
Denominacin
Cdigo y Grado
No empleos
Tcnico
401
36
Tcnico
TOTAL
36
NIVEL ASISTENCIAL
Denominacin
Cdigo y Grado
No empleos
Auxiliar
565
26
Auxiliar- Celador
565
228
Auxiliar Conductor
565
Auxiliar- Operario
550
13
Auxiliar
550
13
Nivel
Administrativo
21
550
28
550
547
Coordinador
219
Secretario
540
136
Secretario Ejecutivo
525
22
Auxiliar
Administrativo - Salud
Auxiliar de servicios
Generales
TOTAL
1193
Una vez determinado producto del estudio tcnico, la homologacin de los

empleos, conforme lo estable el concepto del Consejo de Estado, la Directiva
Ministerial No 10, y de manera particular siguiendo los lineamientos de la ley
909 de 2004 y sus decretos 785 de 2005 y 1746 de 2006, la planta de empleos
administrativos adscritos a la Secretaria de Educacin Municipal, ser:
NIVEL PROFESIONAL.
En este nivel, los empleos que tienen vida jurdica partir de la homologacin,
son:
Nivel
Denominacin
Cdigo y Grado
No empleos
anterior
Profesional
Profesional
219-04
45
222-06
Universitario
Profesional
Especializado
NIVEL TECNICO
22
son:
Nivel
Tcnico
Denominacin
Cdigo y Grado
No empleos
Tcnico operativo
314-06
28
367-03
02
323-03
03
Tcnico
Administrativo
Tcnico
rea Salud
NIVEL ASISTENCIAL
son:
Nivel
Asistencial
Denominacin
Cdigo y Grado
No empleos
Auxiliar
407-06
157
412-04
Auxiliar rea salud
412-04
27
Auxiliar de servicios
470-01
547
Celador
477-02
227
Conductor mecnico
482-03
Operario
487-01
13
Secretario
440-05
135
Secretario Ejecutivo
425-06
22
Administrativo
Auxiliar
administrativo - salud
generales
SITUACIONES FRENTE A ALGUNOS
23
Al realizar la homologacin, y ajustar la planta de cargos administrativos de las

instituciones educativas del Municipio de Santiago de Cali, a la planta de cargos
vigente en la administracin central de esta entidad territorial, en la mayora de
los empleos no se presentan inconsistencias, pero, es pertinente el precisar la
situacin administrativa de algunos empleos, ante los cuales es importante
determinar su situacin jurdica en el registro pblico de carrera administrativa.
PROFESIONALES ESPECIALIZADOS
Este empleo lo encontramos mal clasificado, pues en los documentos aportados

se les ubica como profesionales universitarios, desconociendo la ubicacin en
la planta anterior al ao 2003, cuando incorporados a la nmina del
departamento del Valle del Cauca, se encontraban como profesionales
especializados. Antes de ser ubicados como profesionales especializados,
quienes desempean dicho empleo, se encontraban como vicerrectores
acadmicos en las instituciones educativas..
Es pues natural y ajustado a derecho el homologar este empleo como
profesional especializado cdigo 222 grado 06, conforme lo establece la
nomenclatura vigente en la planta de empleos de la administracin central del
Municipio de Santiago de Cali.
COORDINADORES
Este empleo determinado bajo esta denominacin en el entonces decreto

reglamentario de la ley 443 de 1998, el 1569 de 1998, en el nivel administrativo,
fue estipulado como equivalente en el artculo 21 del decreto 785 de 2005 al
empleo de auxiliar administrativo cdigo 407.
24
Es pertinente el manifestar que la Gobernacin del Valle del Cauca en el

Decreto 785 de 2005, homologo este empleo, previo concepto del Ministerio de
Educacin Nacional, en el nivel profesional, en el cargo de profesional
Universitario. Al respecto es bueno anotar: A.- En el decreto de homologacin
era entonces oportuno proceder a realizar dicha homologacin. B. Pero, una
cosa es el empleo y otra cosa bien diferente el empleado. Bien lo expresa el Dr
Eduardo Gonzlez Montoya, comisionado de la Comisin Nacional del Servicio
Civil, en respuesta a solicitud expresa al respecto expreso: Si bien es cierto la
ley 715 de 2001, por la cual se trasfieren recursos de la Nacin a las entidades
territoriales para financiacin de algunos servicios, entre ellos el educativo,
determin como una de las competencias de los Departamentos y Municipios la
de administrar y distribuir los recursos financieros provenientes del Sistema
General de Participacin, destinados a la prestacin de los servicios educativos
a cargo del Estado, lo mismo que la administracin del personal docente y
administrativo docente de los planteles educativos, pudiendo para ello efectuar
los nombramientos de personal, trasladar docentes entre municipios, etc, al
tenor de lo dispuesto en los artculos 6 y 7 de la mencionada ley, ello no
determina que deba efectuarse un cambio ni de la naturaleza de los empleos ni
el cdigo o funciones del mismo, mucho menos un cambio en el nivel
jerrquico, por cuanto estas caractersticas no las determina la fuente de
financiacin de los empleos sino el propio legislador (concepto jurdico No
001592 de febrero 2007 Dr Eduardo Gonzlez Montoya, Comisionado de la
Comisin Nacional del Servicio Civil), es decir que, una cosa es el empleo y
potra el empleado. El Municipio de Santiago de Cali, respetuoso de la
Constitucin y la Ley, respeta los derechos de los empleados pblicos que
tienen derechos en el registro pblico de carrera administrativa y mal hara en
incorporar a la Planta de cargos reconociendo derechos, cuando tal facultad es
potestativo de la Comisin Nacional del servicio Civil.
25
ASPECTOS FINANCIEROS Y LEGALES

COSTO DE LA NIVELACION
La proyeccin del clculo para determinar el valor de la homologacin y
nivelacin salarial del personal administrativo, la Secretaria
Municipal elabor en su momento,
de Educacin
un software, tomando como base los
salarios homologados entregados por el Departamento del valle del cauca al

ao 2002 segn (Decreto Departamental No 910 de 30 de Diciembre de 2005 y
Decreto Departamental 426 de Octubre 26 de 2006), el salario homologado se
le aplica el porcentaje del 6.99% de incremento para menos de dos salarios
mnimos legales mensuales vigentes y 6% a los funcionarios que ganan mas
de dos salarios mnimos legales vigentes en el ao 2003 (Decreto N. 0192 de
Mayo 19 de 2003 y Decreto 0451 de septiembre 26 de 2003), el salario
homologado se le aplica el porcentaje del 6.5% de incremento en el ao 2004
(Decreto N. 0085 febrero 11 de 2004) el salario homologado se le aplica el
porcentaje del 5.5% de incremento en el ao 2005 (Decreto 0242 de 22 de
abril del 2005) y a partir del ao 2006 se nivelan los salarios a la escala de
remuneracin de los diferentes empleos de la Planta Global de cargos de la
administracin central del Municipio de Santiago de Cali, de acuerdo con su
nivel jerrquico (Decreto Municipal 0994 de 30 diciembre de 2005), teniendo en
cuenta que al momento de asimilarlos salarialmente no superen dos grados o el
10% de la asignacin bsica en una misma nomenclatura que es el caso.
En el ao 2007 nos acogemos a los parmetros del estudio tcnico del Decreto
N. 411.20.0941 de diciembre 29 de 2006, tambin se tuvo en cuenta para el
estudio de la homologacin
las tiras de pago generadas en cada uno de los
aos tomando de ellas el tiempo real laborado, licencias, incapacidades no
26
remuneradas, el subsidio de transporte, el subsidio de alimentacin, primas

pagadas, horas extras, etc. ).
Relazando los siguientes pasos:
1.
Reitero que se toma como base para la cuantificacin de las deudas los
salarios homologados del Departamento del Valle del Cauca, segn los
decretos emanados por ese ente territorial N 0910 de diciembre 30 de
2005 y el decreto 426 de octubre 26 de 2006
2.
Se identific por nivel jerrquico, denominacin del cargo lugar de

trabajo, cdigo, grado y funciones especificas y comunes, requisitos del
cargo, con el cual se hara la homologacin, esta identificacin se
realizo con base en los manuales de funciones existentes en el
momento de la municipalizacin ao 2003, confrontando los manuales
recibidos por la Gobernacin del Valle del Cauca Decreto No 0615 de
Febrero 04 de 1999 ,con los Manuales de la Administracin Central
Municipal Decreto No 0267 de junio 24 de 2003, verificando que el
cargo adoptado quede incorporado en un cargo igual o equivalente y
posterior mente con los Manuales de Funciones de la Secretaria de
Educacin Municipal y la Administracin Central Municipal, decretos
nmeros 0615 de Septiembre de 2005 y 411.20.0166 de Marzo 15 de
2006 respectivamente.
3.
Se realiz el comparativo del salario devengado por el servidor pblico

con base en la escala salarial del Orden Nacional (pagado en nomina) y
el salario homologado con sus incrementos por cada ao, estableciendo
la diferencia salarial para cada ao (2003, 2004,2005 y 2006).
27
Es muy importante dejar constancia sobre la situacin de la Estructura Salarial

de los ao 2003,2004 y 2005 en el Municipio de Santiago de Cali, la cual no
permite determinar en forma precisa cual es el grado salarial correspondiente a
la asignacin bsica que se le fija a cada uno de los cargos homologados en el
presente trabajo, con lo anterior, encontramos en una misma clase hasta seis
(6) salarios diferentes, lo cual impide colocar tcnicamente una clase o grado
salarial para cada uno de los empleos que se pretenden homologar y nivelar
salarialmente, adems solicitamos en agosto 1 de 2006 a la Direccin de
Recursos Humanos la certificacin de los Salarios de los aos en mencin
dando respuesta el da 17 de agosto de 2006, para proceder a realizar las
comparaciones salariales pagados a la planta central del Municipio de Santiago
de Cali.
Con base en lo anterior el entonces Secretario de Educacin Municipal toma la

decisin de confontar los salarios pagados en nmina (grado salarial nacional)
con los salarios homologados a partir del ao 2002 aplicando los incrementos
salariales municipales segn los decretos de incremento salarial fijados en el
municipio por cada ao.
4. Elaborados los pasos anteriores se procede a obtener la diferencia salarial

anual y teniendo como base la Gua No 8 del MEN, se procedi hacer los
descuentos por subsidio de transporte y de alimentacin a las cargos
homologados que pasan los topes, luego se procedi liquidar los factores
salariales correspondientes:
28
PRIMA DE TECNICA
Equivalente al porcentaje pagado en cada ao (50% o 40%) por la
diferencia salarial.
(S8)*(V8/100)
NOTA: Respecto a este pago es preciso anotar que, de conformidad a la ley,
esta prima no se encuentra determinada como prestacin social en la ley o
decretos vigentes sobre prestaciones sociales de los empleados pblicos
territoriales, Decreto 1919 de 2002, decreto que a su vez remite a los decretos
1042 y 1045 de 1978, los cuales no contemplan este factor.
La prima tcnica de los empleados administrativos de las instituciones

educativas, conforme se ha venido reconociendo, es producto de la evaluacin
del desempeo, pero, al confrontar la ley 909 de 2004 y su decreto 1227 de
2005, al respecto no sealan para nada este reconocimiento, es decir, a partir
de la fecha, se reconoce ste pago solo por evaluacin del desempeo Laboral
EXCELENTE, pero, una vez no se obtenga tal calificacin es improcedente e
ilegal el continuar con su reconocimiento y pago. En consideracin a la razn
jurdica de tal reconocimiento, a los empleados que se encuentran en un
empleo en calidad de encargo, no se les puede reconocer y pagar esta prima.
BONIFICACIN POR SERVICIOS PRESTADOS
Aplicacin de la bonificacin de acuerdo al porcentaje, siempre y cuando no
pase el tope la formula es la siguiente: 35%*diferencia (menos) 15%*
salario pagado.
R8*(X8/100)
29
PRIMA DE SERVICIOS
La mitad de: 1 mes de sueldo + 1 mes de subsidios + 1/12 bonificacin.
Esta formula aplica para aquellas personas que laboraron el ultimo
semestre del ao inmediatamente anterior al liquidado.
(R8+(T8+U8)/(K8/30)+Y8/12)/2
PRIMA DE VACACIONES
La mitad de: 1 mes de sueldo + 1 mes de subsidios + 1/12 bonificacin +
1/12 prima servicios.
(R8+ (T8+U8)/(K8/30)+Y8/12+Z8/12 )/2
PRIMA DE NAVIDAD
La mitad de: 1 mes de sueldo + 1 mes de sub sidios + 1/12 bonificacin +
1/12 prima servicios + 1/12 Prima Vacaciones.
R8+ (T8+U8)/(K8/30)+Y8/12+Z8/12+AA8/12
BONO DE RECREACION
Dos das de trabajo
R8/15
HORAS EXTRAS
Valor tomado de las tiras de pago para el ao liquidado
Por directrices d el MEN solo reconocen 600 horas anuales.
30
1.
CONTRIBUCIONES INHERENTES A LA NMINA
Estas contribuciones legales que debe hacer la Entidad y que tienen como
base
la nmina del personal, se liquidaron teniendo en cuenta los
porcentajes de Ley que se indican a continuacin.
APORTES PARAFISCALES
CAJA DE COMPENSACIN
4.0%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*4%
I.C.B.F.
3.0%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*3%
SENA
0.5%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*0.5%
ESAP
0.5%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*0.5%
ESCUELAS INDUSTRIALES E INTITUTOS TCNICOS
1%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*1%
Estos aportes parafiscales en cuanto al personal administrativo debe ser

girado por la Entidad Territorial a las respectivas Entidades.
31
CESANTAS
Para la liquidacin de esta prestacin social se tuvo en cuenta los factores
salariales contenido en el Decreto 2712 de 1999, teniendo como asignacin
bsica el valor de la diferencia salarial.
Solo se excluye de la base el bono de recreacin y la prima
tcnica
(S8+T8+U8+Y8+Z8+AA8+AB8+AM8)*8.333%
INTERESES SOBRE CESANTIAS

Calculo de los intereses de acuerdo a las cesantas y tiempo
laborado
APORTES PATRONALES
PENSIN
EMPLEADOR
TRABAJADOR
10.125%
3.375 %
(S8+Y8+AM8)*13.5%
SALUD
EMPLEADOR
TRABAJADOR
(S8+Y8+AM8)*12%
32
8%
4%
A.R.P.
0.522%
(S8+Y8+AM8)*0.522%
PROCEDIMIENTO PARA LA INDEXACIN
Se toma para indexar los porcentajes correspondientes para cada ao

suministrados por el ministerio de Educaron Nacional
a partir del ao 2002
hasta el ao 2006.
Se toma el ndice de precio al consumidor del ao al cual se va a indexar y se

divide por la sumatoria de los aos ese porcentaje se aplica a la deuda.
El resultado de aplicar la formula se obtuvieron los siguientes porcentajes de

indexacin.
TABLA DE PORCENTAJES PARA INDEXAR

IPC
IPC 2003
17,70733%
IPC 2004
11,14213%
IPC 2005
5,79977%
IPC 2006
1,44005%
33
1. NIVELACIN DE CARGOS
Con la respectiva disponibilidad presupuestal se hicieron los trmites

financieros en la entidad receptora, que permitan hacer las incorporaciones en
la planta de personal de esta entidad y hacer las liquidaciones individuales,
teniendo en cuenta los factores y situaciones administrativas de cada uno de los
incorporados.
Con base en el Estudio Tcnico y la Tabla de Homologacin, la entidad
territorial bajo responsabilidad del Secretario de Educacin y del Jefe de
Personal o quin haga sus veces, proceder a nivelar los cargos administrativos
conforme a la normatividad vigente, mediante un acto administrativo de carcter
general.(Ver: Anexo 3: Modelo de Decreto)
2. LIQUIDACIN Y PAGO
Para efectos de liquidacin de la nmina del personal incorporado, se deben
tener en cuenta las siguientes situaciones administrativas y factores salariales:
-Servicios Personales Asociados a la Nmina:
Sueldos Personal de Nmina
Horas Extras
Indemnizacin por vacaciones
Prima Tcnica TENER EN CUENTA NOTA AL RESPECTO Bonificacin Servicios Prestados
Prima de Servicio
Prima de Vacaciones
Prima de Navidad
34
Bonificacin Especial Recreacin

-Situaciones administrativas (licencias, encargos, etc)
-Prescripcin.
(Ver Anexo 4: Modelo de Decreto)
2.3.3 Comunicacin y Acta de Posesin
Para el momento de la incorporacin del personal proveniente de la Nacin en

los departamentos, y teniendo en cuenta que tal incorporacin no implic un
cambio en la estructura de la planta administrativa, bast con comunicar
mediante acto individualizado que especificara el cargo al cual fue homologado
y la nivelacin respectiva, si a ella hay lugar segn el estudio tcnico. Este
mismo procedimiento aplica para las homologaciones llevadas a cabo en virtud
de los Decretos 1569 de 1998 y 785 de 2005 respecti vamente.
Ahora bien, con respecto a la entrada en vigencia de la Ley 715 de 2001 la

simple comunicacin por medio de acto administrativo individualizado no
perfecciona el ejercicio del cargo, por lo que es necesario suscribir Actas de
Posesin para cada empleado incorporado, en virtud de lo establecido en el
artculo 47 del Decreto 1950 de 1973. Sin solucin n de continuidad
2.4 DETERMINACIN DE LA DEUDA
Una vez identificadas las diferencias salariales por cargo y por ao que
persisten hasta la presente vigencia por no haber adelantado el proceso de
homologacin y nivelacin salarial el Municipio de Santiago de Cali a travs de
la Secretaria de Educacin present al Ministerio de Educacin Nacional el
estudio tcnico en su parte presupuestal y financiera, con la determinacin de
35
cargo por cargo sealando las diferencias a pagar a cada empleado, estudio
debidamente aprobado por el Ministerio el ao inmediatamente anterior.
SOPORTE TECNICO DEL ESTUDIO

A continuacin se presenta el resultado definitivo de la integracin a la planta de
cargos del Municipio de Santiago de Cali, de los funcionarios de educacin
transferidos por la Gobernacin del departamento del Valle del Cauca.
La tabla 1, presenta el resultado de los cargos homologados, a Diciembre de
2006.
TABLA 1.
GRADO
DECRETO
0994 DE
CODIGO
DICIEMBRE
MUNICIPIO 30 DE 2005
CARGO
EDUCACION
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
222
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
219
TECNICO
314
12
TECNICO
314
TECNICO
314
SECRET.EJECUTIVO
425
12
AUX. ADMNIS TRA
407
12
AUX. ADMNISTRA
407
AUX. ADMNISTRA
407
SECRETARIA
440
AUX. AREA DE
SALUD
412
AUX.
SERV.GENERALES
470
CELADOR
477
OPERARIO
487
CONDUCTOR
480
36
FUENTE: RESULTADO DEFINITIVO DEL ESTUDIO TECNICO DE LA

HOMOLOGACION
La tabla 1, presenta el resultado final de las directrices tcnicas elaboradas

teniendo en cuenta los requerimientos del Ministerio de educacin nacional, en
el estudio previo.
TABLA 2. GRADO DE UBICACIN DE LOS CARGOS DE EDUCACION EN
LA ESTRUCTURA DEL MUNICIPIO
CARGO
EDUCACION
GRADO
DECRETO
0994 DE
DICE.30 DE
2005
CODIGO
MUNICIPIO
GRADO
ACTUAL
DECRETO
200 DIC 2006
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
222
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
219
TECNICO
314
12
TECNICO
314
TECNICO
314
SECRET.
EJECUTIVO
425
12
AUX. ADMNISTRA
407
12
AUX. ADMNISTRA
407
AUX. ADMNISTRA
407
SECRETARIA
440
AUX. AREA DE
SALUD
412
AUX.
SERV.GENERALES
470
CELADOR
477
OPERARIO
487
CONDUCTOR
480
FUENTE: ELABORACION PROPIA A PARTIR DE EL ESTUDIO TECNICO

PREVIO
37
En la tabla 2, se muestra el grado correspondiente a los cargos de educacin

en la estructura del Municipio de Santiago de Cali, a diciembre de 2005 y a
Diciembre de 2006.
La tabla 3 presenta los salarios de educacin a diciembre de 2006 sin los
valores homologados. Sirve de base para la representacin grafica de las dos
estructuras antes de homologacin.
TABLA 3. CARGOS DE EDUCACION CON LOS VALORES SALARIALES A
DICIEMBRE DE 2006.
CARGO EDUCACION
CODIGO
MUNICIPIO
GRADO
DECRETO
0994 DE
DICE.30 DE
2005
GRADO
ACTUAL
ACUERDO
200 DIC 2006
SALARIO
EDUCACION A
DIC DE 2006
PROFESIONAL
Especializado
222
1326200
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
219
1189621
TECNICO
314
12
TECNICO
314
TECNICO
314
705.098
856100
939450
SECRET. EJECUTIVO
425
12
AUX. ADMNISTRA
407
12
AUX. ADMNISTRA
407
AUX. ADMNISTRA
407
SECRETARIA
440
519243
722077
525095
AUX. AREA DE SALUD
412
440826
AUX.
SERV.GENERALES
470
410904
CELADOR
477
OPERARIO
487
CONDUCTOR
480
409128
460308
479500
717445
1132747
FUENTE: ELABORACION PROPIA CON BASE EN EL ESTUDIO TECNICO

PREVIO
38
La tabla 4, presenta los cargos de educacin con sus salarios homologados a

los de la estructura del Municipio de Santiago de Cali, sirve de base para la
creacin de las estructuras y su visualizacin.
La tabla 5, muestra los datos base para compara r las dos estructuras ,
educacin y Municipio, dicha comparacin se expone en la grafica 1.
TABLA 4. CARGOS DE EDUCACION CON LOS VALORES SALARIALES

NIVELADOS A DICIEMBRE DE 2006.
CARGO EDUCACION
CODIGO
MUNICIPIO
GRADO
DECRETO
0994 DE
DICE.30 DE
2005
GRADO
ACTUAL
DECRETO
200 DIC 2006
SALARIO DE
EDUCACION
NIVELADO
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
222
3.556.381
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
219
2.569.674
TECNICO
314
12
1537837
TECNICO
314
1537837
TECNICO
314
1537837
SECRET. EJECUTIVO
425
12
1522575
AUX. ADMNISTRA
407
12
1522575
AUX. ADMNISTRA
407
929156
AUX. ADMNISTRA
407
929156
SECRETARIA
440
1191730
AUX. AREA DE SALUD
412
929156
AUX.
SERV.GENERALES
470
775813
CELADOR
477
787272
OPERARIO
487
775813
CONDUCTOR
480
800278

PREVIO
39
GRAFICA 1. COMPARACION DE LAS DOS ESTRUCTURAS

EFECTO DE LA HOMOLOGACION EN
EDUCACION
3000000
MUNICIPIO
SALARIOS
2500000
EDUCACION
2000000
y = -725865Ln(x) + 3E+06
Logartmica
(MUNICIPIO)
Logartmica
(EDUCACION)
1500000
1000000
500000
0
y = -376491Ln(x) + 1E+06
0
10
15
CARGOS
FUENTE: ELABORACION PROPIA CON BASE EN EL ESTUDIO TECNICO PREVIO
40
TABLA 6. CARGOS Y SALARIOS DE EDUCACION AJUSTADOS A LA ESTRUCTURA DEL

MUNICIPIO CON INCREMENTO SALARIAL
CARGO
EDUCACION
PROFESIONAL
CODIGO
MUNICIPIO
GRADO
DECRETO
0994 DE
DICE.30 DE
2005
GRADO
ACTUAL
DECRETO
200 DIC 2006
SALARIO
NIVELADO
INCREMENTO
LEGAL 2007
SALARIO
%
2007
especializado
222
3.556.381
5,5
3.751.198,07
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO
219
2.569.674
5,5
2.711.05693
TECNICO
314
12
1537836
5,5
1622416,98
TECNICO
314
1537837
5,5
1622418,04
TECNICO
314
1537837
5,5
1622418,04
SECRET.EJECUTIVO
425
12
1522575
5,5
1606316,63
AUX. ADMNISTRA
407
12
1522575
5,5
1606316,63
AUX. ADMNISTRA
407
929156
5,5
980259,58
AUX. ADMNISTRA
407
929156
5,5
980259,58
SECRETARIA
440
1191730
5,5
1257275,15
AUX. AREA DE
SALUD
412
929156
5,5
980259,58
AUX.
SERV.GENERALES
470
775813
5,5
818482,72
CELADOR
477
787272
5,5
830571,96
OPERARIO
487
775813
5,5
818482,72
CONDUCTOR
480
800278
5,5
844293,29

PREVIO
41
SOBRE LOS SALARIOS

1. Del anlisis de los empleos.
La tcnica bajo la cual se hace el anlisis de los empleos se denomina Anlisis

ocupacional o anlisis de puestos de trabajo, no de empleados.
En anlisis ocupacional es el desglose sistemtico de todas las actividades que
se realizan en un empleo. Permite obtener informacin sobre el puesto de
trabajo en cuanto a:
1. La identificacin
2. Objetivos general y especfico del empleo.
3. Funciones
4. Procedimientos seguidos en al realizacin de las funciones
5. Tiempos para la realizacin de la funcin.
6. Requerimientos del cargo
Como se puede ver, el anlisis de empleos permite obtener informacin valiosa
con la cual dicho anlisis puede ser empleado para diferentes usos:
1. Redefinicin de puestos de trabajo
2. Medicin y anlisis de cargas de trabajo
3. Definicin de necesidades de formacin.
4. Traslados y promociones
5. Estudios de mtodos de trabajo
6. Definicin de compensacin salarial.
7. Reorganizaciones administrativas.
8. Rediseo de empleos.
9. etc.
De acuerdo con el objeto del presente proyecto, el anlisis ocupacional se
emplea con un nico objetivo; conocer las funciones y requerimientos de los
42
empleos del municipio de Santiago de Cali, en aras de analizar y estudiar el

sistema de compensacin salarial de dicho municipio y presentar propuestas
sobre ajustes que se requieran.
1.2. De la descripcin de los empleos.
El anlisis ocupacional nos lleva a un conocimiento del empleo, para
estructurarlo. La descripcin de empleos, no es ms que el resumen ordenado y
analizado en la etapa de anlisis ocupacional. El conjunto de descripciones de
empleos es lo que se denomina manual de funciones.
1.3. De la seleccin de un sistema de Valoracin.
La valoracin de empleos es un medio de determinar el valor relativo de cada
uno dentro de una estructura organizacional y por lo tanto la posicin relativa
del cargo dentro de la estructura de empleos de la organizacin.
1.4. Del comit de Valoracin.
Conformado por un conjunto de personas conocedoras de los cargos a evaluar,
define factores, subfactores y pesos.
1.5. De los sistemas de valoracin.
Existen mtodos cuantitativos y cualitativos.
Entre los mtodos cualitativos encontramos:
o Jerarquizacin
o Categoras predeterminadas.
Entre los sistemas cuantitativos encontramos:
o Asignacin de puntos.
o Comparacin por factores.
43
El sistema que se seleccione va depender en mucho de lo que la empresa

quiera y tenga. En el caso del municipio de Santiago de Cali, entidad pblica,
depender de la normatividad vigente.
1..5.1. Mtodos cualitativos
El mtodo de jerarquizar los puestos por su orden de importancia, permite
detallar todos los puestos, siguiendo tal criterio, desde el ms alto al ms bajo,
ajustndose despus las compensaciones a los empleados en funcin del
puesto ocupado.
En el segundo mtodo se agrupan los puestos de trabajo en distintas
categoras, definiendo stas primero e incorporando ms tarde los puestos a
las mismas. Los puestos de idntico nivel perciben cantidades equivalentes.
1.5.2. Mtodos cuantitativos

En el mtodo de comparacin por factores, Cada puesto de trabajo se valora
en funcin de una serie de factores caractersticos del mismo, como
esfuerzo
mental,
trabajo
fsico,
aptitudes
exigidas,
responsabilidad
condiciones ambientales. Estos factores se ponderan de acuerdo con su

relevancia, asignndose despus una cantidad a cada factor y calculndose la
puntuacin total para el puesto.
El sistema de puntos es el mtodo ms utilizado en ciertos pases. Consiste
en determinar inicialmente una serie de factores fundamentales del puesto,
como formacin, responsabilidad, gestin, etc. Posteriormente se incluyen
dentro de cada factor un conjunto de subfactores que se tendrn en cuenta
para fijar la compensacin econmica. En el caso de la variable fundamental
"formacin", los factores considerados podran ser educacin, experiencia.
Estos factores reciben un determinado nmero de puntos (por ejemplo, 20 para
44
una educacin a nivel de bachillerato, 35 para unos estudios universitarios de

pregrado y 50 para los de especializacin.
Con este ltimo sistema, cada puesto de trabajo tiene asignados unos puntos
por factor. Si un puesto concreto precisara de un universitario de primer ciclo,
se concederan 35 puntos al factor educacin. Los puntos otorgados se suman,
y el valor total obtenido para el puesto sirve para establecer las
compensaciones salariales en el mismo.
En la figura 2 puede apreciarse cmo algunos puestos estn mal valorados, lo

que en ciertos casos puede conducir a la desmotivacin y en otros al abandono
del puesto. Es preciso, por ello, buscar la equidad en la valoracin del puesto, lo
que no es trabajo fcil. El sistema de categoras puede reducir el problema a
nivel general, pero no en el caso de los puestos superiores con trabajos
creativos y no burocrticos o repetitivos.
Figura 2. Ejemplo de percepciones en funcin de la valoracin del puesto

de trabajo
45
Como se dijo en el numeral 4.2.3, La valoracin de empleos es un medio de

determinar el valor relativo de cada uno de los puestos de trabajo en una
estructura organizacional y por lo tanto la posicin relativa del cargo dentro de
la estructura .de empleos de la organizacin.
Valorar los cargos por el sistema de puntos implica desde lo tcnico el siguiente
procedimiento:
a. Definicin de factores y subfactores generales.
En este punto se da la conceptualizacin de cada uno de los factores con
sus respectivos subfactores,
b. Definicin de intensidades generales.
La intensidad mide la presencia de cada subfactor en un empleo, se puede

evaluar como baja, regular, media o alta.
c. Asignacin de puntos a los factores.
d. Definicin de los pesos de los factores.
Establece el peso relativo de los factores en los diferentes empleos que se
analizan. Sobre un 100% se establece la participacin de cada factor en dicho
total. Para ello se hace una evaluacin individual por parte del comit de
valoracin tomndose el promedio de los pesos de las diferentes evaluaciones.
e.
Definicin de la base del estudio.
Se recomienda desde lo tcnico una escala de 1000 puntos.

f.
Asignacin de puntos a los factores.
46
Para establecer los puntos de los factores se asigna como peso del factor en
puntos el valor porcentual del factor sobre la base de mil puntos. Ejemplo, si un
factor pesa un 20%, su peso en puntos ser 200 puntos.
g. Asignacin de puntos a las intensidades.
Para asignar puntos a la intensidad con que un factor se presenta en un cargo
se siguen los siguientes pasos:
a. Definir como puntaje de la intensidad mnima el porcentaje del factor en
puntos.
b. Definir como puntaje de la intensidad mxima del factor el peso del factor
sobre la base de mil puntos.
c. Las intensidades intermedias se definen siguiendo el esquema de una
progresin aritmtica, donde cada termino es el resultado de sumar al
termino anterior una razn, la que se define por la siguiente formula:
Razn = (Puntaje mximo puntaje mnimo)/ (Numero de intensidades1)
1.6. Estructura salarial.
La estructura salarial es la determinacin del modelo de ajuste o lnea de
tendencia, que ajusta los distintos salarios con los puntos obtenidos en la
valoracin, el mtodo de los mnimos cuadrados es por excelencia el que
permite encontrar la correlacin mas adecuada entre los puntos y los salarios
para lograr determinar la mejor curva de ajuste.
Se pueden trabajar mtodos de ajuste lineal, exponencial, cuadrtico que son
los de mayor uso.
Una vez establecida la estructura salarial de la empresa, surge la pregunta mi
estructura salarial es buena o mala?
Responder esta pregunta es hacer un anlisis del mercado laboral, para lo que
se requiere analizar empresas representativas y del mismo tamao que la que
se estudia, pueden ser dos o tres en las que se indaga el nivel salarial de los
47
cargos estudiados en la empresa objetivo, pueden ser todos o una muestra

representativa de los diferentes cargos, estableciendo la estructura en forma
similar a la de la empresa. Al superponer las dos curvas de ajuste, la de la
empresa estudiada y la del mercado se pueden presentar las siguientes
opciones.
o Que el mercado este por encima de la empresa, se toma como lnea de
tendencia la curva ajustada del mercado.
o Que el mercado este por debajo de la empresa, se toma como lnea de
tendencia la de la empresa.
o Que sean iguales, se toma indistintamente cualquiera de las dos.
o
1.7. Poltica de manejo salarial.
Definida la mejor estructura, se comparan las situaciones actuales de los cargos
frente a la estructura, se pueden dar casos que estn cargos por encima de la
estructura, cargos sobrepagados, cargos por debajo de la estructura, cargos
subpagados. En el tiempo estos cargos deben ajustarse a la estructura, con
polticas de manejo en los reajustes anuales. Ejemplo la grafica de la figura 4.
1.8. Retribucin al desempeo del empleado.
1.9. Valoracin del rendimiento
Si, adems de la compensacin econmica correspondiente al puesto de
trabajo, se dan gratificaciones en funcin de los rendimientos, es necesario
calcular stos. Los puntos de vista sobre las gratificaciones por rendimiento son
dispares, segn que se trate de trabajadores o de mandos. Los primeros suelen
preferir que vayan asociadas con la antigedad, argumentando que los
rendimientos del empleado son mayores cuanto ms experiencia tiene. Sin
embargo, los mandos se inclinan a que los rendimientos sean medidos de
manera objetiva y en base a unos criterios establecidos previamente. Los
pagos que se basan en el rendimiento alcanzado aumentan la motivacin.
48
Es oportuno advertir que si el sistema de valoracin no se prepara con

cuidado puede carecer de objetividad. En tal caso, la incidencia sobre la
motivacin de los empleados sera muy limitada o, incluso, negativa.
La valoracin de los rendimientos no tiene como fin nico la compensacin
econmica. Es un factor importante de motivacin y liderazgo, sirve para
reflexionar sobre ascensos, traslados y bajas, y da informacin a los mandos
para favorecer el desarrollo de los subordinados. Tambin facilita una mejor
adaptacin entre las caractersticas del empleado y las del puesto.
2. Mtodos para valorar el rendimiento
Hay diferentes mtodos para la valoracin de los rendimientos (Teel, K.S.
1980). Generalmente, la valoracin queda recogida en un documento que se
muestra al empleado. En algunas empresas, superior y subordinado
examinan juntos la valoracin, pretendindose con ello un mayor progreso
del empleado y el aprovechamiento de los aspectos motivadores del
"feedback". A continuacin exponemos los fundamentos de algunos de los
mtodos ms empleados (3).
Figura 3. Valoracin de los rendimientos como elemento del sistema

de compensaciones.
2.1. Escala tradicional de valoracin
La escala tradicional de valoracin es un mtodo aplicado con frecuencia.
Normalmente se puntan una serie de variables que estn en consonancia
con los rasgos de la personalidad y con el comportamiento que la persona
49
evaluada manifiesta en la empresa (conocimiento del trabajo, tacto, etc.). La

figura 4 representa un modelo para valorar mandos siguiendo este mtodo.
No obstante, es obvio que una determinada caracterstica o rasgo no puede
tener el mismo valor para todos los puestos. Por otra parte, cuando mandos
distintos hacen las valoraciones, normalmente difieren sus criterios, lo que
no deja de ser un grave inconveniente.
Figura 4. Escala tradicional de valoracin de un directivo.
50
Figura 5. Ejemplo de hoja de valoracin con escala tradicional.

La mayora de los mandos no estn preparados para hacer evaluaciones, o no
quieren que surjan problemas cuando valoran a los subordinados. Sin Hay
varias posibilidades de mejorar el modelo anterior (figura 13.14). Adems de la
informacin que vemos en la figura, el subordinado recibe algunos comentarios
e indicaciones sobre los aspectos que han de perfeccionarse en su puesto de
trabajo.
51
sin embargo, creemos que con una cuidadosa formacin previa, tanto mandos
como subordinados pueden colaborar para el buen funcionamiento del sistema.
Los mandos no deben esperar a que llegue una fecha determinada para decir al
subordinado lo bueno y malo que ha hecho; tienen que hacer un esfuerzo
constante de informacin y ayuda para que al final del periodo el subordinado
est haciendo perfectamente su tarea, algo que indudablemente da bastante
ms trabajo que no preocuparse de perseguir los rendimientos individuales y su
mejora.
2.3. Clasificacin de los subordinados
Para soslayar los inconvenientes del mtodo anterior se puede seguir la

norma de clasificar a los subordinados; esto se hace comparando a unos
con otros y colocndolos por orden. El parangn se hace teniendo en cuenta
ciertos criterios, como rendimiento en el puesto de trabajo, probabilidad de
futuros ascensos y otros semejantes.
Es oportuno subrayar, a pesar de todo, que este mtodo tambin cuenta con
multitud de problemas. El principal, lo mismo que ocurra con el procedimiento
anterior, es lo difcil que resulta para el superior explicar al subordinado cules
son los motivos por los que juzga su rendimiento inferior al de otros
compaeros. Adems, los criterios de valoracin en departamentos distintos
frecuentemente no coinciden, por lo que puede darse el caso de que un
trabajador con rendimientos superiores ocupe una posicin inferior al de otro
compaero menos eficaz. El mtodo tampoco sirve para cuantificar la diferencia
entre unas y otras posiciones (la diferencia entre dos puestos consecutivos de
la cabeza no tiene por qu ser la misma que la de dos puestos seguidos de la
cola).
2.5. Incidentes crticos
52
Con este sistema, lo primero que tienen que hacer los mandos es definir los
comportamientos (incidentes crticos) que dan lugar a un rendimiento
excelente o a un mal rendimiento. Posteriormente irn recopilando los
incidentes crticos de los subordinados durante el perodo que se est
valorando. Por ltimo, se juzgarn los incidentes reunidos para obtener la
valoracin. El m todo permite alcanzar un buen registro del comportamiento del
empleado, pero ste suele admitir de bastante mala gana las observaciones del
superior.
A diferencia de lo que ocurre con el mtodo tradicional, slo se incluyen para la

valoracin los comportamientos y no los rasgos.
2.6. BARS ("Behaviorally Anchored Rating Scales")
Este procedimiento utiliza una combinacin de las escalas de puntuacin y de

los incidentes crticos. Los mandos detallan varios comportamientos del
subordinado segn los rendimientos en el puesto de trabajo -o en una categora
de puestos de trabajo -, y despus puntan el comportamiento del empleado
de acuerdo con la escala previamente fijada (Schwab, D.P.; Heneman, H.G.;
De Cotiins, T.A. 1975). Las escalas son pensadas por los propios mandos y se
pretende con ellas reducir al mximo los criterios subjetivos en la valoracin.
Para poder construir las escalas, los mandos describen ejemplos de
rendimientos buenos y malos, y los especialistas clasifican posteriormente estos
incidentes crticos" segn variables. A continuacin se pide a otro grupo de
mandos que dentro de cada variable ordenen los incidentes, desde las formas
de comportamiento ms eficaz a las ms ineficaces; esto se hace para paliar la
subjetividad del mtodo (Campbell, J.P. y otros, 1970).
53
Un ejemplo de escala para estimar la competencia de un ingeniero se representa en la

figura 13.15. Para cada puesto de trabajo se utiliza un conjunto de escalas.
Figura 6. Escala para valorar la competencia de un ingeniero. Fuente:

Gibson, J.L.; Ivancevich, J.M. y Donnelly, J.H.
Adems de tener un coste alto, no est suficientemente demostrado que los

resultados con esta tcnica sean ms positivos que siguiendo las tcnicas
tradicionales (Kingstrom, P.O. y Bass, A.R., 1981). Nuestra experiencia con el
54
empleo de ste mtodo en las oficinas de una empresa constructora es que las
puntuaciones que daban dos mandos a una misma persona eran muy
diferentes.
2.7. Direccin por objetivos
Con este mtodo se fijan objetivos de rendimiento para un determinado perodo y al

final del mismo se valora el comportamiento en funcin de tales objetivos. En la
mayora de casos, los objetivos se deciden conjuntamente por superior y subordinado,
pero en bastantes ocasiones es difcil hacerlo para ciertos puestos. En otros captulos
hablaremos con ms detalle del establecimiento de objetivos.
2.8 Problemas que surgen al valorar los rendimientos

Ya hemos indicado anteriormente que resulta muy difcil soslayar los aspectos
subjetivos de la valoracin. La subjetividad viene originada principalmente por
cuatro factores: efecto halo , estndares diferentes, hechos recientes y
prejuicios.
El efecto halo tiene lugar cuando el superior valora al subordinado en funcin
de una sola caracterstica, prescindiendo de las dems (p.e., dar a un
subordinado que siempre se muestra simptico una puntuacin elevada). Si se
diera este efecto, la puntuacin otorgada no sera la correcta.
Otra dificultad -ya citada tambin- se presenta cuando dos mandos emplean
estndares diferentes. Este problema es relativamente frecuente, porque
siempre hay mandos ms tolerantes que otros. Aunque el mtodo BARS
pretende neutralizar este defecto no siempre se consigue.
55
Los hechos recientes pueden influir sobre la valoracin concedida por el

mando, porque ste los recuerda ms que otros anteriores. La nica manera de
impedir tal efecto es mantener un archivo donde se vayan recogiendo todos los
sucesos de importancia durante el periodo que se evale.
Los prejuicios de los mandos sobre los subordinados tambin afectan las
evaluaciones. Lo preferible para evitar los prejuicios es que el mando justifique
con la documentacin correspondiente las puntuaciones otorgadas.
Visin
legal
de
la
compensacin
salarial
la
administracin central del municipio de Santiago de

Cali
La Administracin Central del Municipio de Santiago de Cali, y la Secretaria de

educacin municipal, como todas las entidades territoriales colombianas se
encuentran sujetas en materia salarial al marco de la Constitucin y la Ley.
La Constitucin Poltica, seala:
Articulo 313. Corresponde a los concejos:
(...)
6. Determinar la estructura de la administracin municipal y las funciones de sus
dependencias; las escalas de remuneracin correspondientes a las distintas
categoras de empleos; crear, a iniciativa del alcalde, establecimientos pblicos
y empresas industriales o comerciales y autorizar la constitucin de sociedades
de economa mixta.
(...)
La Ley 617 de 2000, por la cual se reforma parcialmente la Ley 136 de 1994, el
Decreto Extraordinario 1222 de 1986, se adiciona la Ley Orgnica de
Presupuesto, el Decreto 1421 de 1993, se dictan otras normas tendientes a
56
fortalecer la descentralizacin, y se dictan normas para la racionalizacin del

gasto pblico nacional, expone:
Articulo 73. LIMITE A LAS ASIGNACIONES DE LOS SERVIDORES PUBLICOS
TERRITORIALES. Ningn servidor pblico de una entidad territorial podr recibir
una asignacin superior al salario del gobernador o alcalde.
El Consejo de Estado en concepto de la Sala de Consulta y Servicio Civil

mediante Radicacin No 1518 de diciembre 13 de 2004, a la fijacin de escalas
salariales en el Nivel Territorial seal:
Los factores salariales.
Como ya se anot corresponde al Congreso de la Republica dictar las normas generales
y sealar en ellas los objetivos y criterios a los cuales debe sujetarse el gobierno para fijar
el rgimen salarial y prestacional de los empleados pblicos -Art 150.19 e) de la
Constitucin Poltica-. Dentro de este orden de ideas, el Gobierno seala el limite mximo
salarial de los empleados pblicos del orden territorial, guardando equivalencias con
cargos similares en el orden nacional - par. Art. 12 de la Ley 4 de 1992.
Advirtase como el Constituyente fue claro al sealar que el rgimen salarial de los
empleados pblicos lo determina el Gobierno Nacional, estableciendo una competencia
general sobre la materia. Ahora bien, indefectiblemente forman parte del rgimen de los
factores salariales y su monto, de suerte al no estar atribuida la potestad de fijarlos a las
autoridades seccionales o locales mencionadas, tal retribucin recae en aquel. Las
escalas de remuneracin constituyen tan solo uno de los elementos salariales, mas no
puede considerarse que todos estos puedan incluirse en aquellas
De otra parte, se anota que el rgimen prestacional de los empleados pblicos tanto del
orden nacional, como del seccional y local lo fija el gobierno nacional conforme a la ley
que al efecto expida el Congreso de la Republica - art. 150.19 e) de la Cons titucin
Poltica- funcin que, en todo caso, es indelegable en las corporaciones publicas
territoriales. Por tanto, a tales servidores pblicos solo puede reconocrseles y pagrseles
las prestaciones establecidas por las autoridades competentes conforme a la Constitucin
Poltica, liquidadas con base en los factores salariales dentro del marco sealado por el
congreso y desarrollado por el Gobierno Nacional, no siendo viable tomar en cuenta
ningn otro factor salarial, distinto a los fijados dentro de sus competencias propias por
esta autoridades.
(...)
La competencia asignada en los artculos 300.7 y 313.6 de la Constitucin Poltica a las
asambleas departamentales y a los concejos municipales, respectivamente, para
determinar las escalas de remuneracin correspondientes a las distintas categoras
de empleos no comprende la atribucin de crear factores salariales, funcin
privativa del congreso y del Gobierno Nacional. Las prestaciones sociales de los
empleados pblicos del orden territorial solamente pueden liquidarse con base en los
factores salariales determinadas por el Gobierno Nacional. (Resaltado nuestro)
De conformidad con lo anteriormente expuesto, de acuerdo con el artculo 313

numeral 6 de la Constitucin Poltica, una vez establecidos los lmites mximos
57
para las asignaciones bsicas mensuales de los empleados del nivel territorial
por parte del Gobierno Nacional, corresponde a las Concejos Municipales
determinar las escalas de remuneracin correspondientes a las distintas
categoras de empleos,
teniendo en cuenta los topes establecidos en los
decretos salariales, que no podrn excederse bajo ninguna circunstancia, ya

que la misma norma dispone que se trata de lmites mximos.
Para el caso materia de estudio las diferencias salariales se pudieron originar

en el ao 2000, cuando empezaron a regir los limites mximos fijados por el
Presidente de la Repblica para el nivel territorial, en razn a que cuando
empezaron a regir. la administracin municipal debi ajustar las escalas de
remuneracin del municipio respetando los salarios de los empleados, los
cuales en ningn momento pueden ser desmejorados, es decir que pueden
conservar su remuneracin mientras permanezcan en el cargo, situacin llev a
la creacin fctica de salario personal.
El ente territorial - en cabeza del Concejo Municipal- , tiene la potestad de
tomar los criterios que considere adecuados para incrementar los salarios de
los empleos dentro de los mximos establecidos por el Gobierno Nacional, por
ejemplo, ndice de precios al consumidor, unos puntos determinados de la
inflacin, porcentajes por niveles, porcentajes por grados salariales, etc.
As mismo, el Concejo Municipal esta facu1ltado para variar la escala salarial de

los empleos disminuyndola, por ejemplo, cuando se ha dado un descenso en
la categora del Municipio que obliga a adecuar los salarios a la nueva situacin
presupuestal.
Sin embargo, no es posible desmejorar las condiciones laborales de quienes se
encuentran ejerciendo el empleo; esto quiere decir que si bien el Concejo
58
Municipal puede disminuir el grado salarial de los empleos ello regir a partir de
un nuevo nombramiento, de tal suerte que no afecte las condiciones iniciales de
su vinculacin, pues su salario siempre ser incrementado y nunca disminuido.
De conformidad con lo anterior, se considera que el proyecto que se presenta,

adopta un sistema salarial de asignacin por puntos, el cual es legal siempre y
cuando no supere el limite mximo de la escala salarial establecida por el
Decreto Nacional de Salario expedido bajo el amparo de la Ley 4 de 1992 como se indic anteriormente -, en atencin a que los empleados no se pueden
desmejorar salarialmente a ningn empleado pblico.
INCREMENTO SALARIAL ANUAL DE LOS EMPLEADOS TERRITORIALES
La ley 4 de 1992, en su artculo cuarto establece: " Con base en los criterios y
objetivos contenidos en el artculo 2 el Gobierno Nacional, dentro de los diez
primeros das del mes de enero de cada ao; modificar el sistema salarial
correspondiente a los empleados enumerados en el artculo 1 literal a) b) y d)
aumentando sus remuneraciones."
La Corte Constitucional mediante sentencia C-710 de 1997, referida a la

demanda parcial del citado artculo cuarto, declar inexequible el aparte
subrayado.
Esta sentencia expres lo siguiente, en relacin con los incrementos anuales de
las asignaciones de los empleos pblicos previstos en la ley 4 de 1992.
"Que se estipule en la ley marco (ley 4 de 1992), a manera de directriz y regla

vinculante, que, como mnimo, cada ao se producir al menos un aumento
general de salarios para los empleados en mencin, es algo que encaja
59
perfectamente dentro del cometido y papel atribuidos por la Constitucin y la

jurisprudencia al Congreso Nacional en estas materias. Es decir, el Congreso
no vulnera la aludida distribucin de competencias, sino que, por el contrario,
responde a ella cabalmente, cuando seala un tiempo mximo de vigencia de
cada rgimen salarial, que debe ir en aumento, al menos ao por ao, con
el fin de resguardar a los trabajadores del negativo impacto que en sus ingresos
laborales producen la prdida del poder adquisitivo y el encarecimiento del
costo de vida en una economa inflacionaria. En la disposicin examinada se
aprecia una ostensible violacin de la Carta Poltica, en cuanto se delimita la
accin gubernamental, forzando que tenga lugar apenas dentro de los diez
primeros das del ao, llevando a que, transcurridos ellos, pierda el Gobierno
competencia, en lo que resta del ao, para desarrollar la ley marco decretando
incrementos que en cualquier tiempo pueden tornarse tiles o indispensables
para atender a las necesidades de los trabajadores, golpeados por el proceso
inflacionario, o para restablecer condiciones econmicas de equilibrio en reas
de la gestin pblica en las que ellas se hayan roto por diversos factores. La
Corte declarar inexequibles las expresiones demandadas, aunque dejando en
claro que de tal declaracin no puede deducirse que el Gobierno pueda
aguardar hasta el final de cada ao para dictar los decretos de aumento
salarial. Este, como lo manda la norma objeto de anlisis, debe producirse
al menos cada ao, lo que implica que no podr transcurrir ms de ese
lapso con un mismo nivel de salarios para los servidores a los que se
refiere el artculo 1, literales a), b) y d), de la Ley 4 de 1992, y, segn
resulta del presente fallo, efectuado ese incremento anual, podr el
Gobierno, segn las necesidades y conveniencias sociales, econmicas y
laborales, decretar otros, ya sin la restriccin que se declara inconstitucional.
Frente al aumento salarial es preciso anotar que se encuentra establecido para

este ao en el Decreto 398 de febrero 8 de 2006 - que puede consultar en la
60
pgina web www.dafp.gov.co o en la pgina web www.presidencia.gov.co

donde se fijan los mximos salariales para los empleados pblicos del nivel
territorial, lo cual implica que los salarios deben estar por debajo de esos
mximos, pero en ningn caso por encima. Sin que est obligada la entidad
territorial a establecer los mximos dados en este decreto a sus empleos.
As mismo es preciso anotar que en el aumento salarial anual, no es posible

desconocer las sentencias judiciales que sirvi eron de base para la realizacin
de los respectivos incrementos salariales en aos anteriores: C-815 de 1999,
C-1433 de 2000, C-1064 de 2001,
C- 1017 de 2003, el artculo 53 de la
Constitucin Poltica que eleva a rango constitucional la irrenunciabilidad a los

beneficios mnimos establecidos en normas laborales, as como el derecho de
todo empleado a recibir una remuneracin mvil y el artculo 4 de la Ley 4 de
1992, en tanto que dispone que
cada ao el sistema salarial de los
empleados pblicos se modificar aumentndolo.

1. SALARIO-Aumento retroactivo
"....As, en cuanto a los aumentos ordinarios, que se decretan al comienzo de

cada ao, deben ser retroactivos al 1 de enero correspondiente, si bien en
cuanto a incrementos salariales extraordinarios, ser el Presidente de la
Repblica quien, en el decreto correspondiente, indique la fecha a partir de la
cual operar la retroactividad."
Con base en las disposiciones de la Ley 4 de 1992 y teniendo en cuenta la

sentencia anterior, las autoridades competentes para fijar los salarios en las
entidades territoriales ( Asambleas Departamentales y Concejos Municipales y
los jefes de las diferentes entidades, en materia salarial, (segn los artculos
300, numeral 7, 313, numeral 6; 305, numeral 7 y 315, numeral 7 de la
61
Constitucin), debern decretar mnimo un aumento salarial al ao, con efectos

a partir del 1 de enero, aumento que no debe superar los topes mximos
salariales que fije el Gobierno Nacional para el ao fiscal correspondiente, y que
debe estar presupuestado ( art. 345 C.P.).
Si bien la Corte Constitucional en la sentencia C-1433 de 2000, manifest que
el incremento mnimo que deba hacerse a los empleados pblicos era el
equivalente al ndice de Precios al Consumidor - IPC del ao inmediatamente
anterior; en la sentencia C-1064 de 2001 vara el criterio y deja en cabeza de
las autoridades competentes que determinen cul es el aumento que evitara la
prdida de poder adquisitivo de los empleados, precisando que aunque debe
hacerse un aumento para todos los servidores ste no tiene que ser en el
mismo porcentaje para todos. De esta manera, el porcentaje de aumento de los
que ganan menos ser mayor que el de los que ganan ms.
1.2 MXIMOS DE LA ASIGNACIN BSICA MENSUAL PARA LOS
EMPLEADOS DE LAS ENTIDADES TERRITORIALES
La ley 4 de 1992 determina que el Gobierno Nacional sealar el lmite

mximo salarial para los empleados pblicos de las entidades territoriales,
guardando equivalencia con cargos similares en el nivel nacional.
De esta manera, el ejercicio de las competencias propias de las Asambleas

Departamentales y Concejos Municipales, previstas en la Constitucin Poltica,
para la fijacin de la escala salarial de los empleos pblicos de las entidades
territoriales, estar condicionado al establecimiento por parte del Gobierno
Nacional de los correspondientes lmites salariales, de acuerdo con la
pertenencia de los empleos a determinados niveles jerrquicos homlogos al
62
rgimen de nomenclatura y clasificacin de empleos aplicables a las

instituciones pblicas de la Rama Ejecutiva del orden nacional.
4.2 ALGUNAS DEFINICIONES
4.2.1. EN LA CONSTITUCIN POLTICA: "La Constitucin no ha sealado

reglas expresas y precisas que permitan definir el concepto de salario, los
elementos que lo integran ni sus efectos en la liquidacin de prestaciones
sociales. Por consiguiente, dichos aspectos corresponden a una materia que
debe ser regulada por el legislador dentro de los criterios de justicia, equidad,
racionalidad y razonabilidad, que necesariamente deben consultar los principios
bsicos que aqulla contiene, como son, entre otros, la igualdad, la garanta de
una remuneracin mnima, vital y mvil proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo, la irrenunciabilidad a los beneficios mnimos, y la primaca de la
realidad sobre la formalidad".
"En la Constitucin Poltica de Colombia, el trabajo representa un valor esencial

que se erige en pilar fundamental del Estado Social de Derecho, como se
deduce del conjunto normativo integrado por el prembulo y los artculos 1, 2,
25, 39, 48, 53, 54, 55, 56 y 64, en cuanto lo reconoce como un derecho
en cabeza de toda persona a pretender y a obtener un trabajo en condiciones
dignas y justas, e igualmente como una obligacin social, fundada en la
solidaridad social".
"La nocin de salario, y particularmente su valor como retribucin al servicio
que se presta a un empleador, representado en el principio a trabajo igual
salario igual, lo ha deducido la Corte en distintas normas de la Constitucin, en
diferentes oportunidades: As en la Sentencia T-143/95 de la Sala Segunda de
Revisin de Tutela se expres:
63
"Bajo el entendido de la especial situacin de desigualdad que se presenta en

las relaciones de trabajo, el legislador ha arbitrado mecanismos que de alguna
manera buscan eliminar ciertos factores de desequilibrio, de modo que el
principio constitucional de la igualdad, penetra e irradia el universo de las
relaciones de trabajo".
"Precisamente el principio a trabajo igual salario igual se traduce en una

realizacin
especfica
prctica
del
principio
de
igualdad".
(Corte
Constitucional, Sentencia C -521/95)

4.2.2 PARA LA CORTE CONSTITUCIONAL: Constituye salario no slo la
remuneracin ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestacin o retribucin directa y onerosa del
servicio, y que ingresan real y efectivamente a su patrimonio, es decir, no a
ttulo gratuito o por mera liberalidad del empleador, ni lo que recibe en dinero en
especie no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempear a cabalidad sus funciones, ni las prestaciones sociales, ni los
pagos o suministros en especie, conforme lo acuerden las partes, ni los pagos
que segn su naturaleza y por disposicin legal no tienen carcter salarial, o lo
tienen en alguna medida para ciertos efectos, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales, acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando por disposicin
expresa de las partes no tienen el carcter de salario, con efectos en la
liquidacin de prestaciones sociales.(Sentencia C-521/95)
El Consejo de Estado, Sala de Consulta y Servicio Civl, en concepto del 26 de
Marzo de 1992, expres lo siguie nte sobre el concepto de "Prestacin Social:
Es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios y otros
beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones
64
colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecidas en

el reglamento interno de trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto
unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relacin del trabajo o con motivo de la misma".
(subrayas y negrita fuera de texto)
En Sentencia SU 1052 de agosto 10 de 2000, la Corte afirm: "...tal como lo

dispone la Constitucin Poltica y lo ha reiterado esta Corporacin, el salario es
elemento esencial y definitivo para que el trabajador y su familia alcancen y
mantengan una vida digna, lo cual implica que no puede permanecer esttico
sino que debe, cuando menos, permitirle al trabajador conservar su nivel de
vida y esto no es posible, si la remuneracin que recibe por su trabajo pierde su
poder adquisitivo".
4.2.3. PARA LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA: La Sala de Casacin

Laboral, Seccin Segunda, en Sentencia del 12 de febrero de 1993, Radicacin
No. 5481, con la Ponencia del Magistrado Hugo Suescn Pujols, al referirse a la
interpretacin de los artculos 127 y 128 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, en
vigencia de la Ley 50 de 1990, expres:
"Estas normas, en lo esencial siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redaccin
de los artculos 14 y 15 de la ley 50 de 1990, puesto que dichos preceptos no
disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos,
que un pago que realmente remunera el servicio, y por lo tanto, constituye
salario ya no es en virtud de la disposicin unilateral del empleador o por
convenio individual o colectivo con sus trabajadores. En efecto, ni siquiera al
legislador le est permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo,
no podra disponer que un pago que retribuye a la actividad del trabajador ya no
sea salario. Lo que verdaderamente quiere decir la ltima parte del artculo 15
65
de la Ley 50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redaccin no es la ms

afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son "salario" pueden no
obstante excluirse de la base de cmputo para la liquidacin de otros beneficios
laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc.)".
"Este entendimiento de la norma es el nico que racionalmente cabe hacer, ya
que an cuando habitualmente se ha tomado el salario como la medida para
calcular las prestaciones sociales y las indemnizaciones que legalmente se
establecen a favor del trabajador, no existe ningn motivo fundado en los
preceptos constitucionales que rigen la materia o en la recta razn, que impida
al legislador disponer que una determinada prestacin social o indemnizacin
se liquide sin consideracin al monto total del salario del trabajador, esto es,
que se excluyan determinados factores no obstante su naturaleza salarial, y sin
que pierdan por ello tal carcter. El legislador puede entonces tambin y es
estrictamente lo que ha hecho- autorizar a las partes celebrantes un contrato
individual de trabajo, o de una convencin colectiva de trabajo o de un pacto
colectivo, para disponer expresamente que determinado beneficio o auxilio
extralegal, a pesar de su carcter retributivo del trabajo, no tenga incidencia en
la liquidacin y pago de otras prestaciones o indemnizaciones. Lo que no
puede lgicamente hacerse, ni por los que celebran un convenio individual o
colectivo de trabajo, es disponer que aquello que por esencia es salario, deje de
serlo".
4.2.4. PARA EL CONSEJO DE ESTADO: El Consejo de Estado, Sala de
Consulta y Servicio Civil en concepto del 26 de marzo de 1992, precis:
"Remuneracin: Es todo lo devengado por el empleado o trabajador, como
consecuencia directa o indirecta de su relacin laboral.
Comprende en
consecuencia, los sueldos, primas, bonificaciones y dems reconocimientos
66
que se hagan directa o indirectamente por causa o razn del trabajo o empleo,
sin ninguna excepcin". Es equivalente al salario, pero esta denominacin de
ordinario se reserva a la retribucin que perciben las personas vinculadas por
contrato de trabajo. "
"Asignacin bsica: Se entiende la remuneracin fija ordinaria que recibe el
funcionario sin incluir otros factores de salario y que, por ley, es la que
corresponde a cada empleo segn la denominacin y grado dentro del sistema
de nomenclatura y clasificacin de empleos."
NORMATIVIDAD SOBRE SALARIOS
- Constitucin Poltica: artculos 53; 150, num. 19 literal e; 189, num. 14; 300,
num. 7; 305, num. 7; 313, num. 6; 315, num. 7.
Ley 4 de 1992 "Mediante la cual se sealan las normas, objetivos y

criterios que debe observar el Gobierno Nacional para la fijacin del
rgimen salarial y prestacional de los empleados pblicos, de los
miembros del Congreso Nacional y de la Fuerza Pblica y para la fijacin
de las prestaciones sociales de los trabajadores oficiales y se dictan
otras disposiciones, de conformidad con lo establecido en el artculo 150
numeral 19, literal e) y f) de la Constitucin Poltica."
Decreto 1042 de 1978 "por el cual se establece el sistema de

nomenclatura y clasificacin de los empleos de los Ministerios, los
Departamentos Administrativos, Superintendencias, Establecimientos
Pblicos y Unidades Administrativas Especiales del orden nacional, se
fijan las escalas de remuneracin correspondientes a dichos empleos y
se dictan otras disposiciones."
67
Decreto 660 del 10 de abril de 2002 "Por el cual se fijan las escalas de
asignacin bsica de los empleos que sean desempeados por
empleados pblicos de la Rama Ejecutiva, Corporaciones Autnomas
Regionales y de Desarrollo Sostenible, Empresas Sociales del Estado,
del orden nacional y se dictan otras disposiciones."
Decreto 670 del 10 de abril de 2002 "Por el cual se fijan las escalas de
viticos." (rige para los empleados pblicos del orden nacional).
Decreto 693 del 10 de abril de 2002 "Por el cual se establece el lmite

mximo de la Asignacin Bsica Mensual de los empleados pblicos de
las entidades territoriales y se dictan otras disposiciones."
Decreto 694 del 10 de abril de 2002 "Por el cual se fijas los lmites
mximos salariales mensuales de los Gobernadores y Alcaldes y se
dictan disposiciones en materia prestacional."
Es importante precisar que el decreto 1042 de 1978 ha sido adicionado y

modificado, en algunos aspectos, por decretos dictados por el Gobierno en
ejercicio de las facultades contenidas en la ley 4 de 1992.
De otra parte, la regulacin de algunos factores o elementos salariales,

establecidos en el citado decreto 1042 de 1978, ha sido adicionada y
modificada, como es el caso de la prima tcnica, a que hace referencia el
artculo 42 de la norma, la cual, en la actualidad, se encuentra contenida en los
decretos ley 1016 y 1661 de 1991; en los decretos reglamentarios 1624, 2164,
de 1991, 1724 de 1997; 1335 de 1999, y 660 de 2002.
Es claro pues, el marco normativo en materia salarial en la administracin

central del Municipio de Santiago de Cali
68
Metodologa para el desarrollo del proyecto

De acuerdo con lo planteado hasta este punto, para el anlisis del sistema de
compensacin salarial del Municipio de Santiago de Cali se establece la
siguiente metodologa:
1. Valoracin de los empleos
Estudio de los empleos, a partir de las descripciones de cargos

(Manual de funciones vigente) y los requerimientos de los mismos;
establecidos por medio de entrevistas y cuestionarios con los
empleados y confrontacin con los jefes. Este punto cumple el
objetivo 1. comprende:
o Definicin de factores y subfactores
o Ponderacin de factores y subfactores
o Definicin
de
intensidades
de
los
factores y subfactores en los diferentes

empleos.
o Definicin de puntos de los empleos.
o
2. Jerarquizacin de los empleos dentro de cada n ivel.
siguiendo el sistema de puntos obtenido en el manual de

valoracin se:
o Jerarquizan los empleos en cada nivel
por puntos.
o Evala la similitud de los empleos, POR
PUNTOS. (a partir de funciones y
requerimientos).
o Redefinen los grados y salarios.
69
3. Escala salarial
o Definicin de clases
o Estructuras de salario factibles
o Seleccin de la mejor
o Salarios ajustados
Poltica salarial
VALORACIN DE LOS EMPLEOS ADMINISTRATIVO DE LA

SECRETARIA DE EDUCACION DEL
MUNICIPIO DE SANTIAGO DE CALI.
Definicin de factores y subfactores generales.

FACTORES: Hacen
referencia a las caractersticas bsicas esenciales
diferenciadoras y comunes a todos los empleos que se valoran para poderlos

comparar entre s.
SUBFACTORES: Es la desagregacin de los factores, que permiten evaluar y
calificar cuantitativamente aspectos ms complejos y que dan origen a los
diferentes grados que se requieran para los empleos.
FORMACIN
Hace referencia al conjunto de conocimientos, destrezas, aptitudes, actitudes y
habilidades necesarias que se deben acreditar para realizar las funciones
satisfactoriamente, las cuales varan de acuerdo
naturaleza y caractersticas del empleo.
70
con el nivel jerrquico, la
Subfactores de Formacin
Educacin: Establece el nivel de educacin formal mnima que se requiere
para poder desempear el empleo
Experiencia laboral: Hace referencia a los conocimientos, habilidades y
destrezas adquiridas o desarrollada en el ejercicio de una profesin, arte u
oficio.
Conocimientos bsicos: Es el conjunto de teoras, principios, normas
tcnicas, conceptos y dems aspectos del saber que debe poseer y
comprender quien este llamado al desempeo del empleo, para alcanzar las
contribuciones individuales
RESPONSABILIDAD
Hace referencia a el compromiso y disposicin para asumir y l evar a cabo las
actividades y labores concertadas por los integrantes de los diferentes equipos
en cumplimiento de los objetivos determinados y el titular del empleo sobre
aspectos propios especficos del puesto de trabajo y de los empleos del
personal bajo su direccin y coordinacin.
SUBFACTORES DE RESPONSABILIDAD
Responsabilidad por contacto: Determina la frecuencia de las interrelaciones

para intercambio de informacin y comunicacin con otros niveles de empleo o
entidades externas y la importancia de dicha informacin
71
Responsabilidad por registros e informes (informacin confidencial): Es el

grado de reserva que se requiere en el desempeo del empleo para el manejo
de informacin, que por su divulgacin puede ocasionar o acarrear perjuicios a
la entidad.
Responsabilidad por Supervisin ejercida: Determina
la capacidad para
dirigir, supervisar y controlar las actividades de un numero determinado de

personas asignadas, de acuerdo con el nivel de autoridad, y el tipo de
responsabilidad frente a estas personas.
Responsabilidad equipos, materiales y maquinaria de oficina: Determina el
grado de cuidado y responsabilidad que se debe tener para usar, manejar y
conservar los muebles, enseres, equipos o maquinaria, que son implementos
propios del empleo que se desempea.
Responsabilidad por dinero: Es el grado de responsabilidad frente al manejo
de dinero, propios del empleo o de quien lo desempea.
GESTIN
Se refiere a la capacidad de liderazgo, planeacin, ejecucin y control para el
manejo de proyectos y equipos de trabajo, con el fin de asegurar el logro y
desarrollo exitoso de los objetivos acordados por sus miembros y del empleo.
Subfactores de gestin.
Liderazgo: Determina el papel que en razn de su competencia tcnica,
humana y cognoscitiva est en cond iciones de ayudar, motivar y dirigir con
eficiencia las acciones o tareas de los dems, para alcanzar los objetivos
propuestos.
Planeacin: Hace referencia a previsin, planteamiento y organizacin como el
empleo y/o equipo hace proyecciones para priorizar, organizar y definir las
estrategias y acciones requeridas, con el fin de asegurar el logro y desarrollo
exitoso de los objetivos acordados por sus miembros.
72
Ejecucin: Es el desarrollo de las estrategias y del como se realizarn las

acciones o tareas asignadas.
Control:
Determina la capacidad otorgada para evaluar las acciones
encomendadas para ajustar y/o retroalimentar de acuerdo a la planeacin

realizada y las metas propuestas
Toma de decisiones: Hace referencia a la
atribucin dada por el nivel
jerrquico del empleo, para conocer, analizar y evaluar diferentes opciones de

elegir la mas adecuada, con la cual se identifica y acta de manera
consecuente, de acuerdo con el empleo o todos los integrantes del equipo.
TRABAJO EN EQUIPO
Hace referencia al nivel de compromiso y aporte de conocimientos, habilidades
y destrezas que los individuos brindan al equipo, para el logro de un propsito
comn, en el que se comparten responsabilidades.
Subfactores de trabajo en equipo
Cooperacin: se define como la confluencia de coordinacin, apoyo e
intercambio de informacin que posibilita la forma de trabajo de los miembros
del equipo, segn sus competencias.
Compromiso: Determina el nivel de disposicin hacia la consecucin de las
metas establecidas en las actividades de la entidad.
Logro de resultados: Es la capacidad de concertacin implcita entre los
miembros del equipo para cumplir con lo pactado y lograr el propsito para el
cual fueron convocados y conformados.
DEFINICIN
DE
INTENSIDADES
DE
LOS
FACTORES.
(DEFINICIN DE GRADOS DE FACTORES Y SUBFACTORES)
73
NIVEL ASISTENCIAL
1. FORMACIN
SUBFACTOR
EDUCACION
CONOCIMIENTOS
BSICOS
EXPERIENCIA LABORAL
GRADO
DEFINICIN
PUNTAJE
El empleo requiere bsica primaria
El empleo requiere bsica secundaria
32
El empleo requiere ser bachiller
56
El empleo requiere un curso especial
80
Conocimientos bsicos mnimos
Conocimientos bsicos Medios
20
Conocimientos bsicos medio-alto
35
Conocimientos bsicos altos
50
Experiencia de 0 a 6 meses
12
48
84
120
2. RESPONSABILIDAD
SUBFACTOR
GRADO
DEFINICIN
PUNTAJE
Contactos poco frecuentes. la informacin que

maneja es de rutina y de poca importancia
Contactos regulares, la informacin es de
alguna importancia
Contactos frecuentes, las informaciones que
maneja son de importancia
Contactos los temas tratados son de mucha
importancia
10
2
RESPONSABILIDAD POR
CONTACTOS
3
4
RESPONSABILIDAD POR
Sin ninguna importancia, no maneja dinero
74
40
70
100
8
DINERO
RESPONSABILIDAD POR
REGISTROS E INFORMES
RESPONSABILIDAD
SOBRE EQUIPOS,
MATERIALES Y
HERRAMIENTAS DE
OFICINA
Poco importante, maneja valores econmicos de

alguna importancia
32
Importante, maneja valores econmicos

importantes
56
Los valores econmicos que se manejan son

muy relevantes
80
Informacin de alguna importancia y revelacin

causara daos leves
Informacin importante y revelacin causara

daos graves
Informacin muy importante y revelacin

causara daos muy graves
14
Informacin extremadamente confidencia y

revelacin causara perjuicios gravsimos
20
Responsabilidad baja, los equipos que manejan

son de bajo valor econmico e importancia
Responsabilidad media, los equipos que maneja

son de un valor e importancia media
20
Responsabilidad media -alta los equipos que

maneja son de importancia media alta y su valor
tambin
35
Responsabilidad alta, equipos de valor e

importancia alta
50
3. GESTIN
SUBFACTOR
LIDERAZGO
PLANEACIN
GRADO
DEFINICIN
PUNTAJE
Ejerce poco o ningn liderazgo
Capacidad de liderazgo media
12
Capacidad de liderazgo media -alta
21
Capacidad de liderazgo alta
30
Se requiere poca planeacin para el desarrollo

de las tareas
75
EJECUCIN
CONTROL
TOMA DE DECISIONES
Se requiere planeacin regular para el desarrollo

de las tareas
12
Se requiere planeacin constante para el

desarrollo de las tareas
21
Se requiere un alto grado de planeacin para el

30
Posee un grado bajo de ejecucin de tareas,

labores y actividades
10
Posee un grado medio de ejecucin de tareas,

40
Posee un grado medio -alto de ejecucin de

tareas, labores y actividades
70
Posee un grado alto de ejecucin de tareas,

100
No ejerce control sobre tareas, labores y

actividades
Ejerce poco control sobre tareas, labores y

actividades
12
Ejerce moderado control sobre tareas, labores y

actividades
21
Ejerce alto control sobre tareas, labores y

actividades
30
No posee facultad para la toma de decisiones
Posee poca facultad para la toma de decisiones
24
Posee facultad moderada para la toma de

decisiones
42
Posee facultad alta para la toma de decisiones
60
4. TRABAJO EN EQUIPO
SUBFACTOR
GRADO
COOPERACIN
DEFINICIN
Requiere un nivel de cooperacin bajo
76
PUNTAJE
8
COMPROMISO
CONSECUCIN DE
RESULTADOS
Requiere un nivel de cooperacin medio
32
Requiere un nivel de cooperacin medio-alto
56
Requiere un nivel de cooperacin alto
80
Requiere un mnimo de disposicin
Requiere un nivel de disposicin media
32
Requiere un nivel de disposicin media -alta
56
Requiere un nivel de disposicin alta
80
Se presenta con poca frecuencia
Se presenta con moderada frecuencia
36
Se presenta una frecuencia regular
63
Se presenta permanentemente
90
NIVEL TCNICO
1. FORMACIN
SUBFACTOR
GRADO
EXPERIENCIA LABORAL
PUNTAJE
El empleo requiere ser bachiller
El empleo requiere educacin tcnica o

tecnolgica
82.5
El empleo requiere ser profesional
150
20
35
50
15
60
105
EDUCACION
CONOCIMIENTOS
BSICOS
DEFINICIN
77
15
150
2. RESPONSABILIDAD
SUBFACTOR
GRADO
DEFINICIN
PUNTAJE
Contactos poco frecuentes. la informacin que

maneja es de rutina y de poca importancia
alguna importancia
Contactos frecuentes, las informaciones que
maneja son de importancia
Contactos los temas tratados son de mucha
importancia
10
2
RESPONSABILIDAD POR
CONTACTOS
3
4
RESPONSABILIDAD POR
DINERO
RESPONSABILIDAD POR
SUPERVISIN EJERCIDA
RESPONSABILIDAD POR
40
70
100

alguna importancia

importantes
14
Los valores econmicos que se manejan son muy

relevantes
20
No ejerce supervisin
Asigna, instruye y comprueba
Asigna, instruye, coordina y comprueba, adems

responde por la actuacin del personal y disciplina
14
Planea, asigna, instruye, coordina y comprueba,

responde por actuacin y disciplina y tiene autoridad
para sancionar faltas
20

causara daos leves

daos graves

14

20
78
RESPONSABILIDAD
SOBRE EQUIPOS,
MATERIALES Y
HERRAMIENTAS DE
OFICINA


36

tambin
36

importancia alta
100
3. GESTIN
SUBFACTOR
LIDERAZGO
PLANEACIN
EJECUCIN
GRADO
DEFINICIN
PUNTAJE
14
20
Se requiere poca planeacin para el

Se requiere planeacin regular para el


14
Se requiere un alto grado de planeacin para

el desarrollo de las tareas
20


32

56
79
CONTROL
TOMA DE DECISIONES

80
No ejerce control sobre tareas, la bores y

actividades

actividades
Ejerce moderado control sobre tareas, labores

y actividades
14

actividades
20
24

decisiones
42
60
SUBFACTOR
COOP ERACIN
COMPROMISO
CONSECUCIN DE
GRADO
DEFINICIN
PUNTAJE
28
49
70
28
49
70
80
RESULTADOS
24
42
60
NIVEL PROFESIONAL
1. FORMACIN
SUBFACTOR
EDUCACION
CONOCIMIENTOS
BSICOS
EXPERIENCIA LABORAL
GRADO
DEFINICIN
PUNTAJE
El empleo requiere titulo universitario a nivel

profesional
18
El empleo requiere especializacin
72
El emple o requiere maestra
126
El empleo requiere doctorado
180
20
35
50
12
48
84
120
2. RESPONSABILIDAD
SUBFACTOR
GRADO
DEFINICIN
PUNTAJE
RESPONSABILIDAD POR
CONTACTOS
Contactos poco frecuentes. la informacin

que maneja es de rutina y de poca
importancia
alguna importancia
81
28
Contactos frecuentes, las informaciones

que maneja son de importancia
Contactos los temas tratados son de
mucha importancia
49

alguna importancia
12

importantes
21
Los valores econmicos que se manejan son

muy relevantes
30
No ejerce supervisin
Asigna, instruye y comprueba
28
Asigna, instruye, coordina y comprueba,

adems respnde por la actuacin del personal y
disciplina
49
Planea, asigna, instruye, coordina y comprueba,

responde por actuacin y disciplina y tiene
autoridad para sancionar faltas
70

causara daos leves

daos graves
28

49

70


20

tambin
35
RESPONSABILIDAD POR
DINERO
RESPONSABILIDAD POR
SUPERVISIN EJERCIDA
RESPONSABILIDAD POR
RESPONSABILIDAD
SOBRE EQUIPOS,
MATERIALES Y
HERRAMIENTAS DE
OFICINA
82
70

importancia alta
50
3. GESTIN
SUBFACTOR
LIDERAZGO
PLANEACIN
EJECUCIN
CONTROL
GRADO
DEFINICIN
PUNTAJE
20
35
50
Se requiere poca planeacin para el desarrollo

de las tareas
Se requiere planeacin regular para el desarrollo

de las tareas
24

42
Se requiere un alto grado de planeacin para el

60



14

20
No ejerce control sobre tareas, labores y

actividades

actividades
24
Ejerce moderado control sobre tareas, labores y

actividades
42
83
TOMA DE DECISIONES

actividades
60
24

decisiones
42
60
SUBFACTOR
COOPERACIN
COMPROMISO
CONSECUCIN DE
RESULTADOS
GRADO
DEFINICIN
PUNTAJE
12
21
30
12
21
30
16
28
40
84
MATRIZ DE ASIGNACIN DE PUNTOS

A CONTINUACIN SE PRESENTA LA VALORACIN DE LOS CARGOS
HOMOLOGADOS.
85
Cargo: Profesional Especializado (06)
PROFESIONAL
N DE GRADOS PUNTAJE MIN PUNTAJE MAX G1 G2
FORMACION
35% EDUCACION
18%
CONOCI. BASIC 5%
EXP.
G3
G4 PUNTAJE RAZON ARITMETICA
4
4
18
5
180
50
18
5
72 126 180
20 35 50
72
35
54
15
12%
12
120
12
48
84 120
120
36
3%
5%
7%
7%
7%
4
4
4
4
4
3
5
7
7
7
30
50
70
70
70
3
5
7
7
7
12
20
28
28
28
21
35
49
49
49
30
50
70
70
70
3
50
70
70
70
9
15
21
21
21
5%
6%
2%
6%
4
4
4
4
5
6
2
6
50
60
20
60
5
6
2
6
20
24
8
24
35
42
14
42
50
60
20
60
50
60
20
60
15
18
6
18
6%
60
24
42
60
60
18
3%
3%
4%
4
4
4
3
3
4
30
30
40
3
3
4
12
12
16
21
21
28
30
30
40
30
30
40
840
9
9
12
RESPONS.
DINERO
30% EQUIPOS
CONTACTOS
REG. E INF.
SUP. EJERCID.
GESTION
25% LIDERAZ
PLANEAC
EJECUCION
CONTROL
TOMA DESIC.
TRAB. EQIP.
10% COOPERAC.
COMPROM.
RESULT.
Cargo: Mdico General (8)
86
PROFESIONAL
FORMACION
35% EDUCACION
18%
CONOCI. BASIC 5%
EXP.
G3
4
4
18
5
180
50
18
5
72 126 180
20 35 50
72
5
54
15
12%
12
120
12
48
84 120
84
36
3%
5%
7%
7%
7%
4
4
4
4
4
3
5
7
7
7
30
50
70
70
70
3
5
7
7
7
12
20
28
28
28
21
35
49
49
49
30
50
70
70
70
21
50
49
49
49
9
15
21
21
21
5%
6%
2%
6%
6%
4
4
4
4
4
5
6
2
6
6
50
60
20
60
60
5
6
2
6
6
20
24
8
24
24
35
42
14
42
42
50
60
20
60
60
50
60
20
60
42
15
18
6
18
18
3%
3%
4
4
3
3
30
30
3
3
12
12
21
21
30
30
30
30
9
9
4%
40
16
28
40
28
700
12
RESPONS.
DINERO
30% EQUIPOS
CONTACTOS
REG. E INF.
SUP. EJERCID.
GESTION
25% LIDERAZ
PLANEAC
EJECUCION
CONTROL
TOMA DESIC.
TRAB. EQIP.
10% COOPERAC.
COMPROM.
RESULT.
0
87
Cargo: Profesional Universitario (04 )
PROFESIONAL
FORMACION
35% EDUCACION
18%
CONOCI. BASIC 5%
EXP.
12%
RESPONS.
DINERO
3%
30% EQUIPOS
5%
CONTACTOS
7%
REG. E INF.
7%
SUP. EJERCID.
7%
GESTION
25% LIDERAZ
PLANEAC
EJECUCION
CONTROL
TOMA DESIC.
TRAB. EQIP.
10% COOPERAC.
COMPROM.
RESULT.
G3
4
4
4
18
5
12
180
50
120
18
5
12
72 126 180
20 35 50
48 84 120
18
5
48
54
15
36
4
4
4
4
4
3
5
7
7
7
30
50
70
70
70
3
5
7
7
7
12
20
28
28
28
21
35
49
49
49
30
50
70
70
70
3
35
70
70
28
9
15
21
21
21
5%
6%
2%
6%
4
4
4
4
5
6
2
6
50
60
20
60
5
6
2
6
20
24
8
24
35
42
14
42
50
60
20
60
50
24
14
60
15
18
6
18
6%
60
24
42
60
42
18
3%
3%
4
4
3
3
30
30
3
3
12
12
21
21
30
30
21
21
9
9
4%
40
16
28
40
28
537
12
88
CARGO: Tcnico Operativo (03)
TECNICO
N DE GRADOS PUNTAJE MIN PUNTAJE MAX G1
G2
G3
G4
PUNTAJE RAZON ARITMETICA
FORMACION
35% EDUCACION
15%
CONOCI. BASIC 5%
EXP.
15%
3
4
4
15
5
15
150 15 82,5 150

50 5
20
35
150 15 60 105
50
150
150
5
105
67,5
15
45
2%
9%
10%
2%
4
4
4
4
2
9
10
2
20 2
90 9
100 10
20 2
2%
20
2%
2%
8%
2%
6%
4
4
4
4
4
2
2
8
2
6
7%
7%
6%
4
4
4
7
7
6
RESPONS.
DINERO
25% EQUIPOS
CONTACTOS
REG. E INF.
SUP. EJERCID.
GESTION
20% LIDERAZ
PLANEAC
EJECUCION
CONTROL
TOMA DESIC.
TRAB. EQIP.
20% COOPERAC.
COMPROM.
RESULT.
8
36
40
8
14
63
70
14
20
90
100
20
2
9
100
20
6
27
30
6
14
20
20
20
80
20
60
2
2
8
2
6
8
8
32
8
24
14
14
56
14
42
20
20
80
20
60
14
14
80
8
6
6
6
24
6
18
70
70
60
7
7
6
28
28
24
49
49
42
70
70
60
49
49
42
21
21
18
661
89
CARGO: Tcnico rea salud (03)
TECNICO
G2
G3
G4
50
150
5
67,5
15
FORMACION
35% EDUCACION
15%
CONOCI. BASIC 5%
EXP.
3
4
15
5
150 15 82,5 150

50 5
20 35
15%
15
150 15
60
105
150
105
45
2%
9%
10%
2%
2%
4
4
4
4
4
2
9
10
2
2
20 2
90 9
100 10
20 2
20 2
8
36
40
8
8
14
63
70
14
14
20
90
100
20
20
2
9
100
20
8
6
27
30
6
6
2%
2%
8%
2%
4
4
4
4
2
2
8
2
20
20
80
20
2
2
8
2
8
8
32
8
14
14
56
14
20
20
80
20
14
14
80
8
6
6
24
6
6%
60
24
42
60
18
7%
7%
4
4
7
7
70
70
7
7
28
28
49
49
70
70
49
49
21
21
6%
60
24
42
60
42
RESPONS.
DINERO
25% EQUIPOS
CONTACTOS
REG. E INF.
SUP. EJERCID.
GESTION
20% LIDERAZ
PLANEAC
EJECUCION
CONTROL
TOMA DESIC.
TRAB. EQIP.
20% COOPERAC.
COMPROM.
RESULT.
18
661
90
CARGO: Tcnico Administrativo (03)
TECNICO
G2
G3
G4
50
150
5
67,5
15
FORMACION
35% EDUCACION
CONOCI. BASIC
EXP.
15%
5%
3
4
15
5
150 15 82,5 150

50 5
20 35
15%
15
150 15
60
105
150
105
45
2%
9%
10%
2%
2%
4
4
4
4
4
2
9
10
2
2
20 2
90 9
100 10
20 2
20 2
8
36
40
8
8
14
63
70
14
14
20
90
100
20
20
2
9
100
20
8
6
27
30
6
6
2%
2%
8%
2%
4
4
4
4
2
2
8
2
20
20
80
20
2
2
8
2
8
8
32
8
14
14
56
14
20
20
80
20
14
14
80
8
6
6
24
6
6%
60
24
42
60
18
7%
7%
4
4
7
7
70
70
7
7
28
28
49
49
70
70
49
49
21
21
6%
60
24
42
60
42
RES PONS.
DINERO
25% EQUIPOS
CONTACTOS
REG. E INF.
SUP. EJERCID.
GESTION
20% LIDERAZ
PLANEAC
EJECUCION
CONTROL
TOMA DESIC.
TRAB. EQIP.
20% COOPERAC.
COMPROM.
RESULT.
18
661
91
CARGO:
Secretario Ejecutivo (06)

ASISTENCIAL
FORMACION
25% EDUCACION
8%
4
8
80 8 32
CONOCI. BASIC 5%
4
5
50 5 20
EXP.
12%
4
12
120 12 48
RESPONS.
DINERO
8%
4
8
80 8 32
25% EQUIPOS
5%
4
5
50 5 20
CONTACTOS
10%
4
10
100 10 40
REG. E INF.
2%
4
2
20 2
8
GESTION
25% LIDERAZ
3%
4
3
30 3 12
PLANEAC
3%
4
3
30 3 12
EJECUCION
10%
4
10
100 10 40
CONTROL
3%
4
3
30 3 12
TOMA DESIC.
6%
4
6
60 6 24
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC.
8%
4
8
80 8 32
COMPROM.
8%
4
8
80 8 32
RESULT.
9%
4
9
90 9 36
92
G3 G4
56 80
35 50
84 120
80
5
129
24
15
36
56 80
35 50
70 100
14 20
32
35
70
14
24
15
30
6
21 30
21 30
70 100
21 30
42 60
12
12
70
3
24
9
9
30
9
18
80
80
63
709
24
24
27
56
56
63
80
80
90
CARGO: Auxiliar Administrativo (06)

ASISTENCIAL
FORMACION
25% EDUCACION
8%
4
8
80 8 32
CONOCI. BASIC 5%
4
5
50 5 20
EXP.
12%
4
12
120 12 48
RESPONS.
DINERO
8%
4
8
80 8 32
25% EQUIPOS
5%
4
5
50 5 20
CONTACTOS
10%
4
10
100 10 40
REG. E INF.
2%
4
2
20 2
8
GESTION
25% LIDERAZ
3%
4
3
30 3 12
PLANEAC
3%
4
3
30 3 12
EJECUCION
10%
4
10
100 10 40
CONTROL
3%
4
3
30 3 12
TOMA DESIC.
6%
4
6
60 6 24
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC.
8%
4
8
80 8 32
COMPROM.
8%
4
8
80 8 32
RESULT.
9%
4
9
90 9 36
93
G3 G4
56 80
35 50
84 120
80
5
120
24
15
36
56 80
35 50
70 100
14 20
8
50
70
14
24
15
30
6
21 30
21 30
70 100
21 30
42 60
21
12
70
21
60
9
9
30
9
18
32
56
90
709
24
24
27
56
56
63
80
80
90
CARGO: Secretario (05)

ASISTENCIAL
FORMACION
25% EDUCACION
8%
4
8
80 8 32
CONOCI. BASIC 5%
4
5
50 5 20
EXP.
12%
4
12
120 12 48
RESPONS.
DINERO
8%
4
8
80 8 32
25% EQUIPOS
5%
4
5
50 5 20
CONTACTOS
10%
4
10
100 10 40
REG. E INF.
2%
4
2
20 2
8
GESTION
25% LIDERAZ
3%
4
3
30 3 12
PLANEAC
3%
4
3
30 3 12
EJECUCION
10%
4
10
100 10 40
CONTROL
3%
4
3
30 3 12
TOMA DESIC.
6%
4
6
60 6 24
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC.
8%
4
8
80 8 32
COMPROM.
8%
4
8
80 8 32
RESULT.
9%
4
9
90 9 36
94
G3 G4
56 80
35 50
84 120
56
5
120
24
15
36
56 80
35 50
70 100
14 20
56
35
40
20
24
15
30
6
21 30
21 30
70 100
21 30
42 60
12
3
70
12
42
9
9
30
9
18
32
56
90
649
24
24
27
56
56
63
80
80
90
CARGO: Auxiliar rea Salud (04)

ASISTENCIAL
FORMACION
25% EDUCACION
8%
4
8
80 8 32
CONOCI. BASIC 5%
4
5
50 5 20
EXP.
12%
4
12
120 12 48
RESPONS.
DINERO
8%
4
8
80 8 32
25% EQUIPOS
5%
4
5
50 5 20
CONTACTOS
10%
4
10
100 10 40
REG. E INF.
2%
4
2
20 2
8
GESTION
25% LIDERAZ
3%
4
3
30 3 12
PLANEAC
3%
4
3
30 3 12
EJECUCION
10%
4
10
100 10 40
CONTROL
3%
4
3
30 3 12
TOMA DESIC.
6%
4
6
60 6 24
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC.
8%
4
8
80 8 32
COMPROM.
8%
4
8
80 8 32
RESULT.
9%
4
9
90 9 36
95
G3 G4
56 80
35 50
84 120
80
5
48
24
15
36
56 80
35 50
70 100
14 20
8
50
100
2
24
15
30
6
21 30
21 30
70 100
21 30
42 60
21
21
70
3
24
9
9
30
9
18
56
56
63
32
32
36
24
24
27
80
80
90
CARGO: Auxiliar Servicios Generales (1)

ASISTENCIAL
N DE GRADOS PUNTAJE MIN PUNTAJE MAX
FORMACION
25% EDUCACION
8%
4
8
80
CONOCI. BASIC
5%
4
5
50
EXP.
12%
4
12
120
RESPONS.
DINERO
8%
4
8
80
25% EQUIPOS
5%
4
5
50
CONTACTOS
10%
4
10
100
REG. E INF.
2%
4
2
20
GESTION
25% LIDERAZ
3%
4
3
30
PLANEAC
3%
4
3
30
EJECUCION
10%
4
10
100
CONTROL
3%
4
3
30
TOMA DESIC.
6%
4
6
60
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC.
8%
4
8
80
COMPROM.
8%
4
8
80
RESULT.
9%
4
9
90
96
G1 G2 G3 G4
8 32 56 80
5 20 35 50
12 48 84 120
8
5
12
24
15
36
8 32 56 80
5 20 35 50
10 40 70 100
2
8 14 20
8
20
10
2
24
15
30
6
3
3
10
3
6
12
12
40
12
24
3
3
70
3
6
9
9
30
9
18
8
8
9
32 56
32 56
36 63
56
56
63
325
24
24
27
21 30
21 30
70 100
21 30
42 60
80
80
90
CARGO: Celador (02)

ASISTENCIAL
FORMACION
25% EDUCACION
8%
4
8
80 8 32
CONOCI. BASIC 5%
4
5
50 5 20
EXP.
12%
4
12
120 12 48
RESPONS.
DINERO
8%
4
8
80 8 32
25% EQUIPOS
5%
4
5
50 5 20
CONTACTOS
10%
4
10
100 10 40
REG. E INF.
2%
4
2
20 2
8
GESTION
25% LIDERAZ
3%
4
3
30 3 12
PLANEAC
3%
4
3
30 3 12
EJECUCION
10%
4
10
100 10 40
CONTROL
3%
4
3
30 3 12
TOMA DESIC.
6%
4
6
60 6 24
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC.
8%
4
8
80 8 32
COMPROM.
8%
4
8
80 8 32
RESULT.
9%
4
9
90 9 36
97
G3 G4
56 80
35 50
84 120
8
5
12
24
15
36
56 80
35 50
70 100
14 20
8
50
40
14
24
15
30
6
21 30
21 30
70 100
21 30
42 60
3
12
10
3
24
9
9
30
9
18
56
80
90
415
24
24
27
56
56
63
80
80
90
CARGO: Operario (01)

ASISTENCIAL
FORMACION
25% EDUCACION
8%
4
8
80 8 32
CONOCI. BASIC 5%
4
5
50 5 20
EXP.
12%
4
12
120 12 48
RESPONS.
DINERO
8%
4
8
80 8 32
25% EQUIPOS
5%
4
5
50 5 20
CONTACTOS
10%
4
10
100 10 40
REG. E INF.
2%
4
2
20 2
8
GESTION
25% LIDERAZ
3%
4
3
30 3 12
PLANEAC
3%
4
3
30 3 12
EJECUCION
10%
4
10
100 10 40
CONTROL
3%
4
3
30 3 12
TOMA DESIC.
6%
4
6
60 6 24
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC.
8%
4
8
80 8 32
COMPROM.
8%
4
8
80 8 32
RESULT.
9%
4
9
90 9 36
98
G3 G4
56 80
35 50
84 120
8
5
12
24
15
36
56 80
35 50
70 100
14 20
8
20
10
2
24
15
30
6
21 30
21 30
70 100
21 30
42 60
12
3
70
3
6
9
9
30
9
18
56
56
63
334
24
24
27
56
56
63
80
80
90
CARGO: Conductor mecnicoi (03)

ASISTENCIAL
FORMACION
25% EDUCACION
8%
4
8
80 8 32
CONOCI. BASIC 5%
4
5
50 5 20
EXP.
12%
4
12
120 12 48
RESPONS.
DINERO
8%
4
8
80 8 32
25% EQUIPOS
5%
4
5
50 5 20
CONTACTOS
10%
4
10
100 10 40
REG. E INF.
2%
4
2
20 2
8
GESTION
25% LIDERAZ
3%
4
3
30 3 12
PLANEAC
3%
4
3
30 3 12
EJECUCION
10%
4
10
100 10 40
CONTROL
3%
4
3
30 3 12
TOMA DESIC.
6%
4
6
60 6 24
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC.
8%
4
8
80 8 32
COMPROM.
8%
4
8
80 8 32
RESULT.
9%
4
9
90 9 36
99
G3 G4
56 80
35 50
84 120
56
5
48
24
15
36
56 80
35 50
70 100
14 20
32
50
10
20
24
15
30
6
21 30
21 30
70 100
21 30
42 60
3
3
10
12
24
9
9
30
9
18
56
56
90
475
24
24
27
56
56
63
80
80
90
100

Homologacion Empleos Administrativos Secretaria de Educacion de Cali

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1

Alcalda de Santiago de Cali

Como consecuencia de dicha certificacin, el Municipio de Santiago de Cali

Departamentales, y que fueron municipalizados.

en el ao 2003 teniendo en la cuenta las denominaciones y

funciones de los cargos que venan desempeando, con la asignacin salarial

homologacin, en lo relacionado con la clasificacin, funciones, requisitos,

Con base en el referido concepto, el Ministerio de Educacin Nacional expidi la

y nivelacin salarial antes definida, cuya

metodologa fue la de revisar que las funciones especficas correspondieran al

La homologacin y nivelacin salarial aqu ordenada se har con la estricta

administracin del personal docente y administrativo docente de los planteles

Segn la Real Academia de la Lengua , en su diccionario electrnico, publicado

constitucionales, legales y reglamentarios establecidos para el

efecto, as como las particularidades propias que puedan presentarse en cada

En la etapa final de la homologacin, es decir, bajo la vigencia de la Ley 909 de

En primer lugar, es importante te ner en cuenta que para realizar la

de Educacin Nacional. Es as como la primera parte de la

hacerse con base en el Decreto 1569 de 1998

(reglamentario de la Ley 443 de 1998) y la segunda con base en el Decreto 785

De acuerdo con lo anterior se presenta una estructura de pasos que explica

3.- Marco Normativo

-Decreto 1569 de 1998: Nomenclatura y clasificacin de los empleos de las

Artculo 125. Crea el Sistema de

Carrera Administrativa aplicable a todos los rganos y Entidades del Estado.

Artculo 130, marca la existencia jurdica de la Comisin Nacional del Servicio

de las entidades territoriales y se dictan otras

Por el cual se modifica el decreto 1227 de

2005, en el cual se define la equivalencia entre empleos y permite el aumento

-Acta de Entrega de personal de la Nacin al Departamento, segn lo dispuesto

-Acto Administrativo que fija la escala salarial vigente al momento de la

-Manuales de Funciones de la planta transferida y de la planta receptora,

estructura lgica planteada por

el Ministerio de Educacin Nacional a travs de la Directiva Ministerial No 10 y

por el cual se adopta el manual especfico de funciones y

requisitos de los empleos administrativos del Municipio de Santiago de Cali

teniendo en cuenta la clasificacin,

Secretara de Educacin Municipal

nomenclatura y cdigos establecidos por el Decreto Nacional No.1569 de

El proceso se desarrollo por etapas, as;

Esta etapa busco realizar el proceso de incorporacin de cargos provenientes

Para realizar la homologacin de conformidad con el Decreto 1569 de 1998,

CUARTA ETAPA- HOMOLOGACIN AL DECRETO-LEY 785 DE 2005

y operativo. Los Artculos 21, 27 y 29 del

consagrados en dicho decreto nacional, sin que en estricto sentido se trate de la

Segn la naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos

los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de

13.1. Las competencias se determinarn con sujecin a los siguientes criterios,

Mnimo: Ttulo profesional y experiencia.

Mnimo: Ttulo profesional y experiencia.

Igualmente el Decreto-ley 785 de 2005 contempla en los artculos 18, 19 y 20 la

Cd. Denominacin del empleo

Por el cual se modifica el decreto 1227 de 2005, en el cual se define la

A la letra el referido decreto expresa: Artculo 1. Se entiende que un cargo es

Al confrontar la planta de cargos entregada por el Departamento del Valle del

En este nivel se recibieron los siguientes empleos, y con las denominaciones de

Una vez determinado producto del estudio tcnico, la homologacin de los

Auxiliar rea salud

SITUACIONES FRENTE A ALGUNOS

Al realizar la homologacin, y ajustar la planta de cargos administrativos de las

Este empleo lo encontramos mal clasificado, pues en los documentos aportados

Este empleo determinado bajo esta denominacin en el entonces decreto

Es pertinente el manifestar que la Gobernacin del Valle del Cauca en el

ASPECTOS FINANCIEROS Y LEGALES