5 principios de coaching para impulsar tu empresa

Lo fundamental es mantener y generar la motivacin, como tambin definir

objetivos claros para la realizacin de una tarea.
El coaching es un proceso de mejora del desempeo para todas las personas.

Para muchas empresas, el trmino coaching sigue siendo desconocido. El

economista Michael Henric-Coll, en el sitio Web Gestiopolis.com, lo define como
un conjunto de esfuerzos y tcnicas enfocadas al equipo humano de
una empresa u organizacin, y que est destinado a lograr la eficacia en los
resultados, la motivacin y satisfaccin personal de los trabajadores, cualquiera
que
sea
su
nivel.
Segn el portal en Internet Coaching Magazine.net el coaching debe entenderse
como un proceso y trabajar, en lo posible, directamente ligado al Departamento
de Recursos Humanos, velando por los intereses de sus empleados o
colaboradores directos y por encima de los intereses corporativos impuestos. Todo
esto, debe lograrse mediante una alianza corporativa que sienta las bases de la
conciencia, responsabilidad y auto-creencia con las que trabaja el coach.
En otras palabras, el coaching es un proceso de mejora del desempeo para las
personas, lo que repercute directamente en el aumento de las ventas, la
motivacin del personal, el desarrollo de habilidades directivas, entre otros
beneficios.
Para que el coaching de los resultados esperados se debe formar una alianza
entre el coach y los empleados basada en la conciencia, responsabilidad y autocreencia, donde se fijen objetivos comunes para alcanzar los resultados
esperados.
Propuestas
El coach y consultor en empleo 2.0, desarrollo profesional, redes sociales
y productividad, Alfonso Alcntara public en el sitio Web Yoriento.com, cinco
consejos que se pueden aplicar en la empresa desde la perspectiva del coaching
profesional.

1. La motivacin puede ser una causa, pero tambin una consecuencia

Todas las personas pasan por momentos altos y bajos de nimo y de actividad.
Debes entender que la motivacin es un factor cclico para que puedas mantenerla
y generarla. En los momentos de menor motivacin no presiones a
tus empleados e invtalos a seguir planificando y agendando tareas.
2. Se puede pasar a la accin sin motivacin
Como lo sealamos antes, la motivacin pasa por momentos altos y bajos. Para
eso, debes generar un contexto de trabajo y colaboracin que dependa ms de los
planes marcados que del nimo imperante. Cuando nos ocupamos activamente,
con o sin ganas, la pasin y el inters surgirn de la propia actividad que
ejecutemos.
3. Motivacin es tener motivos
Muchas personas no estn muy contentas yendo al trabajo y tienen pensamientos
yemociones negativas al respecto, pero acuden y trabajan con nimo. Y al
contrario, hay personas que se quedan en casa y estn desanimadas por no ir. El
empleador debe tratar de dar motivos para que el empleado venga a trabajar y
quiera hacerlo con ganas.
4. La motivacin depende del contexto
Nuestra motivacin es contextual, temporal y especfica, relacionada con una
actividad en un tiempo y en una situacin concreta. El talento sale a relucir o no
en funcin de la motivacin relacionada con cada contexto.
5. La motivacin pasa por definir objetivos
Las personas disfrutan y se sienten ms implicadas en su trabajo si definen sus
propios objetivos diarios, semanales, etc. As, tu motivacin crecer an ms si
disfrutas de la independencia y la confianza necesaria para hacer tu tarea.
Por eso, si quieres motivar a tus empleados a que cumplan sus objetivos con
mayores ganas, no dudes en aplicar el coaching empresarial en tu compaa, para
obtener excelentes resultados en el desempeo de tus empleados

4 consejos para mejorar el desempeo de tu empresa

La brecha entre el desempeo logrado y el ptimo en muchas empresa sigue siendo
amplio, esto limita la productividad. Mejora el entorno y los resultados.

Un paso fundamental para mejorar la

productividad
es
fijar
estndares
de
desempeo que sean certeros y medibles.

POR: ENRIQUE PREZ, REWARD HAY

GROUP
Hay que ser muy claros cuando hablamos de desempeo y reconocer que el estndar en
Mxico en este tema es, con excepciones, muy bajo. Si nos remontamos aos atrs,
antes de la apertura comercial, era comn ver que muchas empresas hacan productos de
mala calidad y los vendan al precio que queran. Despus, cuando no hubo ms
alternativa que competir con productos internacionales, el desempeo organizacional
tuvo que elevarsepara poder seguir en el mercado.
No obstante, en muchas empresas sigue habiendo, sobre todo en sus reas
administrativas, una importante brecha entre el desempeo logrado y el ptimo, con lo
cual se limitan los alcances en materia de productividad.
Un tema que vale la pena abordar para entrar en esta materia es que muchas veces no
hay claridad sobre lo que realmente significa el trmino eficiencia. En experiencias que
hemos tenido trabajando con consultores internacionales, vemos cmo el proceso de
planeacin en cualquier mbito organizacional es mucho ms serio y profesional que en
Mxico, en donde observamos muchas empresas con deficiencias en materia
de previsin y planeacin, adems de que se suele invertir demasiado tiempo

en analizar metodologas y la partepoltica de los asuntos o se privilegia la forma frente

al contenido, lo que se traduce en pobres resultados.
Aspectos como el conformismo y el paternalismo agudizan lo anterior y por eso es
comn ver en nuestro pas que los diversos niveles de la organizacin no estn haciendo
lo que deben. Por ejemplo: quienes deberan estar gestionando la estrategia estn
administrando los recursos y aquellos que tendran que estar gestionando los recursos,
los estn operando.
Todo lo anterior complica mucho las cosas y genera crculos viciosos: Al no planear, se
termina con muchas urgencias y eso hace que la gente quede inmersa en una vorgine
en la que pierde nocin de lo importante.
Tambin puedes leer: 4 prcticas que mejoran el desempeo del rea de ventas
Fijar estndares de desempeo
De entrada, un paso fundamental frente a lo anterior sera fijar estndares de
desempeoque sean certeros y medibles, en los que la gente tenga muy claro aquello
por lo que tiene que responder. En contrapunto, es muy comn que se den ttulos a las
personas, inclusive cargos rimbombantes, y que al final no logren los resultados
esperados. Sin duda, los problemas vienen muchas veces desde la descripcin de
puestos, que debera de estar escrita en trminos de accountability: Ms que debes
hacer esto, tienes que responder por aquello. Pero eso no termina de suceder en
Mxico y el tema de a cambio de qu te tengo que pagar, no est claro.
Se observan tambin en muchos casos sistemas que son subutilizados; programas que
podran tener un alto impacto en productividad, pero que son empleados slo para ciertas
funciones o con pocas de sus aplicaciones. Al quedarse as, a medias, obviamente no se
obtienen ptimos resultados.
Capacitacin
En materia de personal ejecutivo, por ejemplo, es difcil muchas veces convencer a este
sector sobre la importancia de que inviertan en su desarrollo. El conformismo se aprecia
cuando un ejecutivo piensa en este sentido: Bueno, yo ya llegu hasta aqu. Entonces
vienen justificaciones como la siguiente: No puedo salirme de la operacin unos
das.Acto seguido, al ejecutivo lo rebasan los pendientes y urgentes y se olvida de
desarrollar nuevas capacidades.
Hablando del entrenamiento y la capacitacin que brindan las empresas, en las
compaas multinacionales s se suelen analizar capacidades y se desarrolla a la gente; la

rotan y la mandan a programas de entrenamiento a sus casas matrices, por ejemplo. En

contrapunto, pocas empresas mexicanas hacen eso con sus ejecutivos y en algunos
sectores esa visin prcticamente no existe.
Al hablar de productividad ejecutiva hay que entender que no se trata de cuntas horas
labora la persona, sino del valor que aporta con su trabajo.
Sin duda, hay una gran diferencia entre las empresas que pueden bajar la estrategia a
todos los niveles y que logran una alineacin entre sta y el desempeo de la gente y de
la organizacin y las firmas que fracasan al respecto. Una pregunta importante que deben
hacerse todos los directivos es si estn logrando que la misin, la visin y
sus prioridades estratgicas se permeen a toda la compaa.
En los estudios de Hay Group de las empresas ms admiradas de Fortune, destaca que
estas firmas se distinguen generalmente porque ponen nfasis en la gestin del
desempeo, entre otros temas vitales. En gran medida, estas organizaciones consiguen
que sus empleados ejecuten sus funciones de manera efectiva.
Tambin puedes leer: 6 competencias que debe desarrollar un ejecutivo
Consejos para potenciar el desempeo
1. Que estn bien definidos los puestos en trminos de responsabilidades y no de
actividades de un da de trabajo.
2. Que la gente asuma sus compromisos al nivel que le corresponda, lo que permitir
que cada quien se dedique a lo que debe en la cadena productiva.
3. Que haya metas muy precisas.
4. Que se desarrollen esquemas de medicin de resultados adecuados. No se trata de
una hoja de evaluacin; eso es algo muy rstico. Tiene que haber una conexin entre el
desempeo de la gente y el de la empresa; hay que alinearlos. Cmo? Relacionando el
proceso de desempeo con el proceso de planeacin estratgica, para saber a dnde
quieres llegar en nmeros, cifras, resultados e impacto. Las mtricas deben
permitiridentificar la efectividad a niveles tcticos y ejecutivos.
Elementos para lograr un entorno de efectividad
Claridad. Que la gente entienda lo que tiene que hacer y para qu debe hacerlo.

Fijacin de estndares. Que todos los colaboradores sean medidos con la misma vara
y que el grupo sepa cul es el estndar. Lo anterior permitir que haya justicia y equidad.
Que la gente asuma su responsabilidad. Accountability.
Flexibilidad. Que las personas perciban flexibilidad para hacer su trabajo, obviamente
en el marco de ciertos lmites que permitan tener control sobre los procesos, avances y
resultados.
Que se facilite el trabajo en equipo.
Reconocimiento. Las consecuencias de un mal desempeo deberan ser
contundentes y eso generalmente no sucede, ya que se permite el desempeo mediocre,
con lo cual se afectan los desempeos sobresalientes, porque las personas se dan cuenta
de que no tiene caso esforzarse.
Cuando no hay claridad en los objetivos, o no est bien definido un perfil, o hay
favoritismos y se hacen excepciones en los procesos de medicin, el resultado se ve en
trminos de: inequidad, frustracin, bajo desempeo y rotacin, entre otros.
No debe haber gaps entre lo que el lder espera y lo que el empleado entiende, desde la
direccin hasta los niveles ms bajos. Esto se vuelve cada vez ms complicado conforme
se va bajando de nivel, cuando los jefes no saben transmitir adecuadamente las
prioridades y los lineamientos. Poner cuidado al respecto resulta indispensable.
Conclusin
Para construir una cultura enfocada al desempeo hay que ser muy consistentes respecto
de lo que se premia y lo que no se premia en la organizacin; de lo que est en el papel y
lo que se comunica. Si es necesario un cambio radical en la cultura para poder introducir
ese nuevo enfoque, no hay que pensarlo dos veces, sobre todo si se pretende privilegiar
la productividad.