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ARTIGOS

ARTIGO CONVIDADO

COLONIZAO E NEOCOLONIZAO DA GESTO DE


RECURSOS HUMANOS NO BRASIL (1950-2010)
COLONIZATION AND NEO-COLONIZATION OF
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN BRAZIL (1950-2010)
COLONIZACIN Y NEOCOLONIZACIN DE LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS EN EL BRASIL (1950-2010)
RESUMO

A Gesto de Recursos Humanos (GRH), como campo


prtico da Administrao de Empresas e como rea de
ensino e pesquisa, desenvolveu-se vigorosamente no Brasil. Este ensaio crtico tem como objetivo apresentar uma
anlise histrica dessa evoluo nos ltimos 60 anos. Para
isso, caracterizamos e analisamos dois perodos: 19501980, o qual denominamos colonizao; e 1980-2010, o
qual denominamos neocolonizao. Para cada perodo,
apresentamos o contexto poltico e econmico, as mudanas ocorridas na GRH e o discurso correspondente.

Nossa anlise adota a perspectiva do ps-colonialismo,


uma corrente de pesquisa ascendente em Estudos Organizacionais, e introduz e utiliza a perspectiva do tropicalismo, uma abordagem genuinamente local, derivada
dos movimentos culturais dos anos 1960. Ns argumentamos que a GRH desenvolveu-se no Brasil a partir de
um movimento de colonizao oriundo do estrangeiro.
Tal movimento, envolvendo colonizadores e colonizados,
compreendeu assimetrias em termos de poder, porm
incluiu tambm interdependncias e recriaes.

PALAVRAS-CHAVE Gesto de recursos humanos, gesto de pessoas, ps-colonialismo, tropicalismo, ideologia do

management, cultura do management.


Thomaz Wood Jr. thomaz.wood@fgv.br
Professor da Escola de Administrao de Empresas de So Paulo, Fundao Getulio Vargas So Paulo SP, Brasil
Maria Jos Tonelli mjtonelli@fgv.br
Professora da Escola de Administrao de Empresas de So Paulo, Fundao Getulio Vargas So Paulo SP, Brasil
Bill Cooke b.cooke@lancs.ac.uk
Professor da Lancaster University Management School Lancaster England

Abstract Human resource management, as a practical field of business administration and as a teaching and research area, has developed
vigorously in Brazil. The objective of this critical essay is to present an historical analysis of this evolution over the last 60 years. To do so we
characterize and analyze two periods: 1950-1980, which we call colonization; and 1980-2010, which we call neo-colonization. For each
period we present the political and economic context, the changes that occurred in human resource management and the corresponding
discourse. Our analysis adopts the perspective of post-colonialism, a rising tide in research in organizational studies, and introduces and
uses the perspective of tropicalism, a genuinely local approach, which is derived from the cultural movements of the 1960s. We argue that
human resource management developed in Brazil from a colonization movement that came from abroad. This movement, which involved
both colonizers and colonized, comprised asymmetries in terms of power, but also included interdependence and re-creations.
keywords Human resource management, people management, post-colonialism, tropicalism, management ideology, management culture.
Resumen La gestin de Recursos Humanos, como campo prctico de la Administracin de Empresas, y como rea de enseanza e investigacin, se ha
desarrollado vigorosamente en el Brasil. Este ensayo crtico tiene como objetivo presentar un anlisis histrico de esta evolucin en los ltimos 60 aos.
Para eso, caracterizamos y analizamos dos perodos: 1950-1980, el cual denominamos de colonizacin; y 1980-2010, al que llamamos de neocolonizacin.
Para cada perodo, nosotros presentamos un contexto poltico y econmico, los cambios ocurridos en la Gestin de los Recursos Humanos, y el discurso
correspondiente. Nuestro anlisis adopta la perspectiva del Postcolonialismo, una cadena de investigacin ascendente en Estudios Organizacionales, e
introduce y utiliza la perspectiva del Tropicalismo, un abordaje genuinamente local, derivado de los movimientos culturales de los aos 1960. Nosotros
argumentamos que la GRH se ha desarrollado en el Brasil a partir de un movimiento de colonizacin, oriundo del extranjero. Tal movimiento, envolviendo
colonizadores y colonizados, comprendi asimetras en termos de poder, pero incluy tambin interdependencias y recreaciones.
Palabras clave Gestin de recursos humanos, gestin de personas, postcolonialismo, tropicalismo, ideologa del management, cultura del management.

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COLONIZAO E NEOCOLONIZAO
DA GESTO DE RECURSOS HUMANOS
NO BRASIL (1950-2010)

a partir de um movimento de colonizao oriundo


do estrangeiro. Esse movimento incluiu a introduo do management, ou managerialism, como
ideologia e como conjunto de prticas administrativas, assim como sua renovao, em um movimento
neocolonizador.
Para viabilizar nossa anlise, consideramos dois
perodos: de 1950 a 1980, e de 1980 a 2010. Ns
tomamos esses dois perodos em sintonia com os
trabalhos de anlise da histria do Brasil contemporneo (por exemplo, SKIDMORE, 1998; FAUSTO,
1999). A dcada de 1950, aps a Segunda Guerra
Mundial, marcada pelo processo de modernizao
do Pas. A dcada de 1980, por sua vez, marcada
pelo processo de democratizao, a qual abre espao para a liberalizao econmica, ocorrida na
dcada de 1990. Para cada perodo, mostramos o
contexto poltico e econmico, as mudanas na GRH
e o discurso correspondente. Entendemos que o discurso no apenas reflete a realidade mas tambm
pode interferir, construir e at definir a realidade
(PHILLIPS e HARDY, 2002).
Este ensaio est estruturado em quatro sees,
alm desta introduo. As sees seguintes apresentam o desenvolvimento de GRH no Brasil em dois perodos: 1950-1980, o qual denominamos colonizao;
e 1980-2010, o qual denominamos neocolonizao.
Em seguida, utilizamos a perspectiva do ps-colonialismo e introduzimos a perspectiva do tropicalismo
para discutir sua evoluo. A ltima seo registra
as limitaes deste trabalho e indica direes para
futuras pesquisas.

Tudo que eu sei da nossa histria e da histria do


Oceano ndico veio de livros escritos por europeus. [...] Sem os europeus, sinto que todo o nosso passado teria se apagado, como as pegadas dos
pescadores da praia de nossa cidade. (NAIPAUL,
2004, p. 17)

No segundo captulo do livro Uma curva no rio,


escrito pelo ganhador do prmio Nobel V. S. Naipaul, o comerciante Salim, muulmano e de origem
indiana, revela o pouco apego pela memria e a
ausncia de sentido histrico de seu povo. Salim
retrata os colonizadores europeus a partir de uma
perspectiva neutra, quase agradvel. Para o leitor,
o texto ambguo. Os europeus podem ser vistos
como os donos da histria, a qual moldam segundo a sua prpria vontade, ou como os guardies
da memria coletiva, a possibilitar a preservao
da identidade de outros povos. Este ensaio inspirase neste trecho do livro de Naipaul para analisar a
histria da GRH no Brasil.
A GRH, ou Gesto de Pessoas, constitui tanto um
campo prtico da Administrao de Empresas como
tambm uma rea de ensino e pesquisa. No Brasil,
esse campo prtico e essa rea de ensino e pesquisa desenvolveram-se vigorosamente nas ltimas dcadas. Uma pesquisa nos arquivos digitalizados da
RAE, que, em 2011, completa 50 anos ininterruptos
de publicao, tomando o termo recursos humanos
como palavra-chave, revela 55 textos. Desses textos,
apenas dois foram publicados na dcada de 1960 e
nada menos do que 18 foram publicados na dcada
de 2000, indicando o crescimento da rea. No localizamos, no entanto, trabalhos histricos, de cunho
reflexivo, sobre o tema.
Este ensaio procura contribuir para o preenchimento dessa lacuna. Nosso objetivo apresentar
uma avaliao crtica sobre a evoluo do campo
prtico da GRH no Brasil nos ltimos 60 anos. Ns
argumentamos que a GRH desenvolveu-se no Brasil

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COLONIZAO DA GESTO DE
RECURSOS HUMANOS (1950-1980)
Nesta seo, trataremos do desenvolvimento da GRH no
Brasil, de 1950 a 1980. Mostraremos o contexto poltico
e econmico do perodo e as mudanas que ocorreram
na GRH. Em seguida, caracterizaremos o que denominamos discurso da colonizao.

Contexto poltico e econmico (1950-1980)


O perodo que se seguiu ao fim da Segunda Guerra Mundial foi marcado por forte desenvolvimento
econmico em todo o mundo. No Brasil, o governo
promoveu a criao de indstrias de base e iniciou

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a implantao de grandes obras de infraestrutura. As


empresas multinacionais que j operavam no Brasil
investiram maciamente e novas empresas passaram
a investir no Pas. O modelo norte-americano de desenvolvimento, baseado na produo e no consumo
em massa, foi adotado. Esse processo fomentou o
crescimento da classe mdia, porm no chegou
a alcanar as camadas mais pobres da populao
(BRESSER-PEREIRA, 1962).
O incio da dcada de 1960 foi marcado por uma
forte turbulncia poltica interna, a qual culminou com
um golpe militar, em 1964. O governo autoritrio que
assumiu o controle manteve a tradio dos governos
anteriores, de forte interveno estatal na economia.
Grandes investimentos em infraestrutura foram feitos,
com foco nos setores de energia, telecomunicaes e
transporte. O modelo de desenvolvimento adotado foi
baseado em uma trade, formada por grandes empresas pblicas, grandes empresas multinacionais e grandes empresas privadas nacionais, que operavam em
um mercado protegido e controlado pelo Estado (veja
SKIDMORE, 1998; FAUSTO, 1999).
De 1950 a 1980, o Brasil atingiu altas taxas de crescimento do Produto Interno Bruto (PIB), alcanando
uma mdia de quase 9% na dcada de 1970 (FAUSTO,
1999; ALVES e BRUNO, 2009). Na prpria dcada de
1970, no entanto, a economia seria desestabilizada pela
crise do petrleo, criando o que ficou conhecido como
a dcada perdida (a dcada de 1980), um perodo marcado pela recesso, pela inflao e pela instabilidade
econmica. Em paralelo, o sistema poltico sofreu fortes
presses para permitir a liberalizao, o que culminou
com a chamada abertura democrtica (veja GASPARI, 2003, 2004).

Mudanas na Gesto dos Recursos Humanos


(1950-1980)
O perodo de 1950 a 1980 foi marcado por importantes
mudanas na GRH. Dois agentes tiveram um papel
relevante nessas mudanas: as empresas multinacionais
e as escolas de administrao. As empresas multinacionais foram as principais responsveis pela
introduo, no Brasil, de princpios de diviso do
trabalho, de valores relacionados meritocracia e de
prticas de GRH, tais como recrutamento, seleo,
treinamento e desenvolvimento. Empresas norteamericanas e europeias, como a General Motors,
a Ford e a Volkswagen, tiveram papel de destaque
nesse processo (WOOD JR, 2004).

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As escolas de administrao tambm tiveram um


papel relevante na disseminao de modelos e prticas de GRH. O primeiro curso totalmente focado em
negcios e gesto foi criado em 1954, pela Fundao
Getulio Vargas (FGV), em So Paulo, com a Escola
de Administrao de Empresas de So Paulo (EAESP).
Um grupo formado por professores da Michigan
State University participou da concepo dos programas acadmicos. Como parte do projeto, professores
universitrios brasileiros receberam treinamento nos
Estados Unidos.
Alm dessa nova instituio de ensino criada
em So Paulo, foram criadas escolas de administrao nos Estados do Rio Grande do Sul, do Rio de
Janeiro e da Bahia (WOOD JR. e PAES de PAULA,
2004). Na dcada de 1960, a FGV criou o seu primeiro programa de ps-graduao. Isso permitiu que a
instituio formasse professores para outras escolas,
contribuindo, dessa forma, para a disseminao de
novos modelos e prticas de gesto (veja BERTERO,
2006). As instituies de ensino, em conjunto com
as consultorias e uma incipiente mdia de negcios
(neste perodo surgiram os primeiros jornais voltados para a rea econmica e a Revista Exame) comeam a influenciar a dinmica corporativa brasileira
(DONADONE, 2001).

Discurso da colonizao
O perodo 1950-1980, aqui denominado colonizao, foi caracterizado pela urbanizao, industrializao, modernizao, e tambm pela introduo
das prticas fundamentais de GRH: recrutamento e
seleo, treinamento e desenvolvimento e gesto de
carreira.
O discurso da colonizao pressupunha que a
importao e a implementao de modelos e prticas
de GRH desempenharam um papel importante na
profissionalizao das empresas, na melhoria das
prticas administrativas e na modernizao das relaes
de trabalho. Tal discurso est presente nos textos
sobre GRH publicados pela RAE neste perodo (por
exemplo, MALFERRARI, 1963; VIEIRA MANSO, 1964;
HOYLER, 1965, 1966; ROMAN, 1974; GONALVES DE
ARAJO, 1977). Esses textos podem ser caracterizados
como tcnicos e supostamente neutros, porm trazem,
implicitamente, o pressuposto de que a GRH uma
atividade de base cientfica, estruturada e sistemtica,
que constitui um vetor para a modernizao da gesto
das empresas e para o progresso social.

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petrleo ocorrida na dcada anterior, acrescentou a esse


problema a estagnao econmica e o desemprego.
Na dcada de 1980, ocorreu tambm a transio
do governo militar para o regime democrtico, o que
abriu espao, na dcada seguinte, para um profundo
processo de reformas econmicas (veja FAUSTO,
1999; FISHLOW, 2004). A partir da primeira metade
da dcada de 1990, foram implementadas mudanas
que incluram medidas baseadas nos princpios do
neoliberalismo: a disciplina fiscal; o direcionamento
dos fundos pblicos ao financiamento da educao
bsica e dos cuidados primrios de sade, e ao
investimento em infraestrutura; a garantia dos
direitos de propriedade; a desregulamentao da
economia; a privatizao; a reduo das barreiras ao
investimento estrangeiro e a liberalizao financeira
(BAUMANN, 2002).
Para as empresas, a dcada de 1990 foi um
perodo de adaptao ao novo contexto competitivo,
caracterizada pela adoo de programas de reduo
de custos, por revises de portflios de negcios,
pela adoo de novas tecnologias de produo e
por esforos de modernizao da gesto (WOOD
JR. e CALDAS, 2002). Em decorrncia disso, houve
significativa importao de expertise gerencial.
Empurradas pela concorrncia, as empresas investiram
fortemente na formao dos seus funcionrios e na
implantao de novas prticas de gesto. Elas tambm
buscaram alterar o que consideravam ser uma cultura
corporativa anacrnica, caracterizada pela alta distncia
do poder, pelo nvel insuficiente de cooperao e
comunicao interna, pela falta de iniciativa e pela
postura de espectador de seus quadros profissionais
(veja TANURE, 2005).
O movimento das empresas na busca por
eficincia gerou tambm uma forte demanda por
quadros qualificados, atendida, entretanto, apenas
por uma parcela dos profissionais, os quais detinham
as competncias necessrias. Como consequncia
da falta de investimentos em educao no
perodo anterior, as empresas passam a enfrentar,
especialmente a partir da virada do sculo XX,
dificuldades no preenchimento das posies de
trabalho que exigiam maior qualificao. Com isso,
taxas ainda significativas de desemprego passaram
a conviver com postos no preenchidos, freando a
reduo da desigualdade social (veja BALASSIANO
e COSTA, 2006).
As mudanas na economia e nas empresas foram
seguidas pelo notvel desenvolvimento da chamada

Tal concepo coerente com a viso do


management, ou managerialism como ideologia. De
acordo com Pollitt (1990), o managerialism uma
ideologia porque constitui um conjunto de crenas e
prticas, no centro das quais reside o pressuposto de
que sua aplicao efetiva resolver problemas sociais
e econmicos. A ideologia do management permeia
os modelos e as prticas de GRH implementados no
perodo, alm de prover sustentao para o discurso
da colonizao.
Essa perspectiva obviamente positiva e relaciona o processo ocorrido substituio de relaes de
trabalho arcaicas, pr-modernas, por prticas mais
modernas. Segundo tal ponto de vista, os modelos
e prticas importados por empresas multinacionais
e pelas escolas de administrao trouxeram benefcios para as organizaes, as quais puderam aumentar a sua eficincia operacional. Eles tambm
trouxeram vantagens para os trabalhadores diretamente envolvidos, que passaram a ter acesso a vrios benefcios, incluindo os programas de sade e
os programas de formao e de desenvolvimento.
Por isso, para parte da fora de trabalho que antes
era submetida a condies precrias de emprego,
a experincia de mudana foi positiva (LACOMBE,
TONELLI e CALDAS, 2007). O discurso da colonizao tambm advogava que o movimento teve
um impacto social positivo, estimulando a criao
de uma camada de gestores antes no existente, e
ajudando a fomentar a emergncia da classe mdia
local (BRESSER-PEREIRA, 1962).

NEOCOLONIZAO DA GESTO DE
RECURSOS HUMANOS (1980-2010)
Discutiremos, nesta seo, o perodo 1980-2010. Inicialmente, mostraremos o contexto poltico e econmico. Em seguida, comentaremos as mudanas na GRH.
Como na seo anterior, finalizaremos esta parte do
ensaio identificando o discurso dominante, neste caso
denominado discurso da neocolonizao.

Contexto poltico e econmico (1980-2010)


A dcada de 1970, embora tenha sido caracterizada
por elevadas taxas de desenvolvimento econmico,
ampliou as enormes desigualdades sociais existentes
(FURTADO, 2007). A dcada de 1980, aps a crise do

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indstria do management, formada pelas escolas


de administrao, pelas empresas de consultoria,
pelos editores de livros e revistas de negcios
e pelas empresas promotoras de seminrios
empresariais (MICKLETHWAITE e WOOLDRIDGE,
1997; WOOD JR. e PAES de PAULA, 2008). De fato,
a expresso management foi incorporada ao lxico
corporativo. Tal conceito transcende as tcnicas
de gesto, caracterizando-se por um conjunto de
conhecimentos, valores e comportamentos que
marca o processo de modernizao do sculo XX
(VIZEU, 2008; WOOD JR. e PAES DE PAULA, 2008).
Esse processo ganhou fora aps a Segunda Guerra
Mundial, em funo do vitorioso modelo americano,
que se estendeu por todo o mundo.
No perodo 1980-2010, o nmero de programas
de graduao em administrao de empresas aumentou de modo acelerado, atingindo a impressionante
marca de 2000 programas j no final da dcada de
1990 (BERTERO, 2006). Os programas de MBA e
de educao executiva tambm cresceram substancialmente, em conjunto com as universidades corporativas, criadas por grandes empresas estatais, por
empresas multinacionais e por empresas privadas
nacionais. As oportunidades comerciais decorrentes
da privatizao, os processos de reestruturao, de
fuses e aquisies atraram grandes empresas de
consultoria para o Brasil e impulsionaram o crescimento daquelas que aqui j operavam. A imprensa
especializada em negcios cresceu e prosperou em
torno do novo credo, defendendo a globalizao e o
livre mercado, e promovendo novas ideias de gesto.
Vrias revistas e jornais de negcios foram lanados
na dcada de 1990 (DONADONE, 2001; RUMBLESPERGER, 2011) As redes de TV tambm investiram
no novo nicho, lanando programas que discutiam
negcios, gesto e empreendedorismo. Finalmente,
empresas especializadas em eventos corporativos
se estabeleceram, trazendo os mais famosos gurus
de gesto para o Brasil (COOKE, MACAU e ALMEIDA, 2007).
A ltima dcada deste segundo perodo foi marcada pelo crescimento econmico, favorecido pela
conjuntura externa favorvel, com a exceo provocada pela crise financeira do final da dcada. O
modelo econmico criado nas dcadas anteriores
foi preservado. No mundo corporativo, as empresas continuaram suas iniciativas de modernizao,
envolvendo fuses e aquisies, reestruturaes e
investimentos em tecnologia e em novas prticas
de gesto.

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Mudanas na Gesto dos Recursos Humanos


(1980-2010)
O perodo 1980-2010 foi marcado por trs grandes
mudanas na GRH. A primeira relacionou-se com a
busca de um melhor alinhamento com os objetivos
empresariais (BERTERO, 1982). No perodo
anterior, a rea de GRH, mais frequentemente
denominada departamento de pessoal, tinha um
papel operacional, com participao limitada
nos principais processos de tomada de deciso.
No perodo 1980-2010, a GRH tornou-se
estrategicamente importante para as empresas. Para
responder s demandas empresariais, as reas de
GRH adotaram estruturas descentralizadas, criando
postos de trabalho para consultores internos,
com atuao na linha de frente dos negcios.
Consequentemente, suas prioridades passaram a
ser determinadas diretamente pelas demandas dos
negcios.
A segunda grande mudana diz respeito
adoo intensiva de novos modelos e prticas. A
rea de GRH tornou-se uma porta de acesso fcil
para modas e modismos gerenciais (ABRAHAMSON,
1996). Head hunters, profissionais especializados
em selecionar executivos, com novos e
sofisticados mtodos de avaliao, tornaramse obrigatrios nos processos de seleo de
pessoal qualificado para a alta gesto. reas de
treinamento e desenvolvimento expandiram suas
atividades, adotando frequentemente o rtulo de
universidades corporativas. reas de gesto de
carreira adotaram novos mtodos de avaliao,
passando a classificar funcionrios de acordo
com matrizes de desempenho. Para desenvolver
a liderana, um conceito que se tornou o novo
fetiche do ambiente corporativo (SIEVERS, 1993),
as reas de GRH comearam a utilizar as prticas
de coaching e mentoring. Tais expresses, em
ingls, foram incorporadas linguagem cotidiana
das empresas. Finalmente, as reas de GRH
passaram a promover a adoo de cdigos de
tica e de polticas de responsabilidade social e
diversidade.
A terceira grande mudana diz respeito adoo de uma nova retrica. Em paralelo com as mudanas acima mencionadas, a rea de GRH adotou
um novo discurso, caracterizado pela presena de
valores individualistas relacionados ao sucesso e
excelncia, ao culto dos lderes transformacionais
e promoo dos princpios de adaptabilidade,

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sociedade, que incluem: (a) a crena no livre mercado;


(b) uma viso das pessoas como empresrios de si
mesmos; (c) a percepo da gesto como um meio
para a excelncia individual e a melhoria coletiva;
(d) a utilizao macia de smbolos e palavras-chave
relacionados ao management (por exemplo, inovao,
sucesso e excelncia); e (e) a convico de que os
conhecimentos de gesto permitem a otimizao
das atividades organizadas (WOOD JR. e PAES de
PAULA, 2008; RUMBLESPERGER, 2011). A cultura do
management renovou a ideologia do management,
citada na seo anterior.
O discurso da neocolonizao permeado pela
premissa de incluso do Brasil na moderna economia do conhecimento, um sistema aberto e global.
Em suas variadas manifestaes, na academia e no
mundo corporativo (veja, por exemplo, as revistas
Voc S.A.,Voc RH, HSM Management e Melhor)
esse discurso promove a nova ordem econmica,
a abertura do mercado, o empreendedorismo, a
concorrncia e a busca permanente de inovao, da
qualidade e da eficincia.
Tal discurso est tambm presente, de maneira
mais austera, nos textos sobre GRH publicados pela
RAE neste segundo perodo (por exemplo, FISCHER,
1991; SILVA GUTIERREZ, 1991; RIBEIRO DE ALMEIRA, TEIXEIRA e MARTINELLI, 1993; FLEURY, 1993,
2000; RHINOW, 2001; SANTOS DE CASTRO, 2005).
Esses textos refletem as mudanas na GRH ocorridas
no perodo, introduzindo novos temas, ressaltando a
importncia das mudanas e retratando o alinhamento das polticas e prticas de GRH com a estratgia
de negcios.
Nas empresas, esse novo discurso e um tipo emergente de literatura (por exemplo PETERS e WATERMAN,
1982; PINCHOT III, 1985; ULRICH, SMALLWOOD e
SWEETMAN, 2009; CHARAN, DROTTER e NOEL, 2010)
passaram a fornecer a retrica e as ferramentas para
as mudanas. Tal literatura tambm promoveu a disseminao de um conhecimento gerencial marcado por
modas e modismos (ABRAHAMSON, 1996), denominado pop management (WOOD e PAES DE PAULA,
2002, 2004, 2008).

inovao e competitividade. Tal discurso materializou-se, com frequncia, em projetos de interveno


cultural, que buscaram promover comportamentos
e valores sintonizados com o contexto de negcios
e o esprito da poca.
Como vimos, a ltima dcada do perodo foi
marcada, em geral, por vigoroso crescimento econmico, o que aumentou a presso para a modernizao das prticas de GRH. Diante de tal presso e
de variada oferta de solues, disponibilizadas por
empresas de consultoria, escolas de administrao
e assessorias diversas, as empresas aumentaram a
contratao de programas de desenvolvimento e de
projetos de implementao de novas prticas e de
novos sistemas.
Essas mudanas foram discutidas em seminrios e conferncias (por exemplo, o CONARH),
com a participao de milhares de profissionais.
Vrias revistas especializadas surgiram para promover o progresso e as realizaes dos profissionais de GRH. Alguns estudos (por exemplo
CURADO, PEREIRA FILHO e WOOD JR, 1995,
1996; LACOMBE e TONELLI, 2001) sugerem, no
entanto, que essas mudanas foram realizadas em
apenas uma pequena parte das empresas. Em geral, as mais engajadas foram as grandes empresas:
enquanto as grandes multinacionais, as empresas
estatais e as grandes empresas privadas brasileiras
emulavam modelos e prticas vindos do exterior,
a maioria das empresas de mdio e pequeno porte ainda no contava nem mesmo com as funes
bsicas de GRH.

Discurso da neocolonizao
Este segundo perodo, o qual denominamos neocolonizao, foi marcado por reformas liberalizantes, pela renovao da ideologia do management
e pela adoo macia de novos modelos e
prticas de GRH. Um novo discurso acompanhou
esse perodo, oferecendo uma viso renovada
para a GRH.
A atuao conjunta das empresas de consultoria,
das escolas de administrao, das editoras de livros e
revistas de negcios e das empresas promotoras de
eventos ajudou a difundir novos modelos e prticas
de gesto, inclusive de GRH. Tal ao tambm ajudou
a disseminar a cultura do management, base do
discurso da neocolonizao.
A cultura do management um conjunto de
pressupostos compartilhados pelas empresas e pela

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DISCUSSO
Nas sees precedentes, apresentamos um retrato do
desenvolvimento da GRH no Brasil em dois perodos, 1950-1980 e 1980-2010. Procuramos localizar tal
movimento no contexto de mudanas mais amplas

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ARTIGOS n COLONIZAO E NEOCOLONIZAO DA GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL (1950-2010)

ocorridas no Pas. O Quadro 1 sintetiza as informaes dos dois perodos. Nesta seo, apresentaremos
uma reflexo crtica. Para isso, adotaremos a perspectiva do ps-colonialismo, que complementaremos
com a perspectiva do tropicalismo.

minao. Segundo Prasad (2003), o ps-colonialismo


pressupe a existncia de uma complexa constelao
de prticas inter-relacionadas, que pretende estabelecer a hegemonia ocidental poltica, econmica e
militarmente, e tambm cultural e ideologicamente.

Quadro 1 C
 aractersticas dos dois perodos
Caractersticas

1950-1980
Colonizao

1980-2010
Neocolonizao

Contexto poltico
e econmico

Acelerao do processo de industrializao, com interveno do Estado, atingindo com maior fora a regio sudeste

Crescimento do setor de servios, especialmente


nos grandes centros urbanos

Passagem de uma economia predominantemente


agrcola para uma economia industrial

Adoo de polticas econmicas baseadas no


Consenso de Washington: reduo do papel do
Estado e liberalizao econmica

Forte processo de urbanizao, com a emergncia


de uma classe mdia urbana
Existncia de grandes desigualdades sociais e regionais

Manuteno de grandes desigualdades sociais


e regionais, com uma inverso de tendncia
na ltima dcada do perodo

Modelo baseado no trip: grandes empresas de


propriedade estatal, grandes empresas multinacionais
e grandes empresas brasileiras de propriedade
privada, operando em um mercado protegido

Crescimento dos investimentos estrangeiros


e das privatizaes

Agentes de
difuso

Estado, organizaes de formao (por exemplo: IDORT)


e escolas de administrao

Escolas de administrao, servios de consultoria,


editoras de livros e revistas, empresas promotoras
de eventos corporativos com gurus e associaes
profissionais (por exemplo: ABRH)

Caractersticas
da GRH

Disseminao dos departamentos de pessoal,


orientados para cumprir as leis trabalhistas

Crescente demanda por trabalhadores qualificados,


devido abertura do mercado e introduo de
novas tecnologias

Contexto de
negcios

Divulgao do ncleo bsico de prticas de GRH,


sob liderana das empresas multinacionais

Crescimento das fuses e aquisies, das


reestruturaes e dos processos de terceirizao

Disseminao da GRH estratgica, sob a liderana


das empresas multinacionais
Novas tcnicas e nova retrica

Elementos-chave
do discurso

Desenvolvimento, nacionalismo, dirigismo,


gesto cientfica

Ps-colonialismo e tropicalismo
O ps-colonialismo uma perspectiva crtica ascendente no campo de estudos organizacionais (veja,
por exemplo, COOKE, 2004; PRASAD, 2005; DAR
e COOKE, 2008; FRENKEL e SHENHAV, 2003, 2006;
IBARRA-COLADO, 2006). Tal perspectiva centra-se
nas relaes de influncia e dominao entre pases
desenvolvidos e pases em desenvolvimento. O pscolonialismo procura desvendar o etnocentrismo do
pensamento hegemnico ocidental, denunciando a sua
falsa neutralidade e o seu papel no processo de do-

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Gerencialismo, individualismo, empreendedorismo,


livre iniciativa

Tal condio tem implicaes sobre a forma como


gerenciamos e analisamos as organizaes.
Ns acreditamos que o ps-colonialismo nos ajuda
a compreender a transferncia de modelos e prticas
de GRH dos Estados Unidos (um pas hegemnico)
para o Brasil (um pas em desenvolvimento, porm
ainda perifrico). Pensamos, no entanto, que essa
perspectiva deve ser complementada pela perspectiva
do tropicalismo. Neste artigo, utilizamos o conceito
de tropicalismo com um significado especfico, relacionado a um contexto social e cultural.

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Dinmica da colonizao e da neocolonizao

O termo tropicalismo foi popularizado no final dos


anos 1960 no Brasil. Naquela poca, enquanto os pases
desenvolvidos viviam um perodo de turbulncia social
e cultural, o Brasil era governado por um regime militar
conservador (veja GASPARI, 2002). Apesar do ambiente hostil, surgiu na msica (por exemplo, Os mutantes,
Tom Z e Gilberto Gil), no cinema (por exemplo, Glauber Rocha), no teatro (por exemplo, Jos Celso Martinez
Correa) e nas artes plsticas (por exemplo, Hlio Oiticica) um vigoroso movimento de renovao cultural, que
recebeu o nome de tropicalismo ou tropiclia.
A msica criada nesse perodo representou uma
ruptura com estilos anteriores, como a Bossa Nova e o
Samba (veja VASCONCELOS e KIRSCHBAUM, 2007). Ela
sintetizava influncias da Gr-Bretanha e dos Estados
Unidos, entre outras, com razes e tendncias locais. O
resultado foi uma msica vanguardista, descontrada,
irnica e centrada em questes comportamentais. Esse
movimento cultural permaneceu at a dcada de 1970
e deixou fortes influncias sobre a cultura e a identidade brasileira.
Acreditamos que, a fim de utilizar o tropicalismo
como um referencial terico, preciso definir seus contornos e suas caractersticas, diferenciando-o do ps-colonialismo. O tropicalismo pode ser visto como herdeiro
da antropofagia. Ambos so movimentos que ajudaram
a fomentar a identidade brasileira, ambos utilizaram a
arte como uma forma de expresso e ambos tm o estrangeiro como um personagem central. Em ambos os
casos, tambm, a relao com o estrangeiro ambgua,
marcada por admirao, fascnio e respeito, mas tambm
por desconfiana e ironia (CALDAS e WOOD JR, 1997).
O ps-colonialismo pressupe a existncia da dominao, e a busca de hegemonia poltica, militar, econmica,
cultural e ideolgica. O tropicalismo pode ser entendido
como um movimento de resistncia e de coexistncia. O
tropicalismo no nega o processo de dominao, porm
aceita as influncias com o corao aberto. De fato, os
tropicalistas apreciavam e cultivavam a permeabilidade
s idias e prticas vindas do estrangeiro. Sustentavam,
no entanto, que essas ideias e prticas deveriam ser assimiladas de maneira seletiva. Alm disso, o tropicalismo
utiliza o humor, a ironia e a dissimulao para lidar com
as influncias externas.
Na antropofagia e no tropicalismo, o resultado do
encontro entre o local e o estrangeiro uma sntese,
materializada em artefatos culturais: livros, pinturas e
canes que misturam influncias internas e externas,
e criam algo novo, muitas vezes inovador. Acreditamos
que essa sntese ocorreu na GRH nos dois perodos:
1950-1980 e 1980-2010.

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Processos de colonizao tm incio com os interesses


polticos e econmicos de agentes coloniais, podendo
ser pases ou grupos dentro dos pases. No Brasil,
nos primeiros passos da colonizao moderna, aps
a Segunda Guerra Mundial, Nelson Rockefeller foi
uma figura chave, que uniu os interesses polticos
do governo dos Estados Unidos com os interesses
econmicos das empresas norte-americanas (veja
TOTA, 2000; CALDAS e ALCADIPANI, 2005).
Nas dcadas de 1980 e 1990, no houve figura
semelhante. Algumas instituies internacionais, entretanto, como o Banco Mundial e o Fundo Monetrio
Internacional, tiveram papel parcialmente similar. Os
interesses externos alinharam-se com os interesses da
elite local, que percebeu vantagens no processo de
colonizao. O primeiro passo do processo ocorreu,
portanto, fora do Pas, com o esboo de uma estratgia
para influenciar e induzir certas mudanas. Esse passo
foi seguido por um segundo passo, no qual a elite local,
ou parte dela, alinhou seus interesses com aqueles dos
colonizadores. O produto foi uma primeira sntese de
interesses entre colonizadores e colonizados.
Em seguida, agentes e recursos foram mobilizados
para o processo de colonizao. No Brasil, essa mobilizao envolveu investimentos diretos, programas
de assistncia tecnolgica, iniciativas educacionais
e atividades culturais. Enquanto algumas atividades
prticas davam substncia ao processo colonizador,
atividades simblicas conduziam a nova ideologia, ou
a renovao da ideologia existente.
Especificamente quanto GRH, no primeiro
perodo (1950-1980) a colonizao se deu pela
transmisso de conhecimento para as escolas de
administrao, e dessas para os alunos, futuros
executivos, e pela importao de modelos e prticas
pelas empresas multinacionais. J no segundo perodo
(1980-2010), a neocolonizao se deu pela ao dos
componentes da indstria do management: empresas
de consultoria, escolas de administrao, editoras de
livros e revistas de negcios e empresas promotoras
de eventos.
Esse processo, no entanto, no ocorreu facilmente.
Como qualquer outro processo de transformao,
ele enfrentou resistncias. No encontro contnuo
entre colonizador e colonizado, o contedo e
os significados trazidos pelo colonizador foram
reconhecidos, analisados e transformados. Nesta
microdinmica da colonizao, que aconteceu em
cada momento do encontro, a ideologia, os modelos
e as prticas trazidos pelo colonizador foram avaliados

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ARTIGOS n COLONIZAO E NEOCOLONIZAO DA GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL (1950-2010)

e testados. As reaes dos colonizados foram variadas.


Alguns modelos e prticas foram prontamente negados,
considerados inadequados s condies locais. Outros
foram aprovados e adotados de maneira cerimonial, para
responder s presses institucionais, mas sem alteraes
substantivas. Outros foram absorvidos, transformados
e utilizados (veja CALDAS e WOOD JR, 1997).
Devemos, com isso, reconhecer que o fenmeno
que estamos analisando no se caracteriza por
eventos discretos, separados, mas por coexistncias,
simultaneidades e codependncias. Em suma,
caracteriza-se como um todo dentro do qual h
assimetrias em termos de poder, porm h tambm
interdependncia e recriao mtua.

colonizao encontrou espao apenas no mundo acadmico, tendo se mantido distante da prtica cotidiana das
empresas e da esfera do ensino de gesto. O EnANPAD,
congresso que catalisa e sintetiza as discusses acadmicas sobre gesto no Pas, conta, h muitos anos, com a
presena de autores crticos nas divises de Comportamento Organizacional, Teoria Organizacional e Gesto
de Pessoas, entre outras (por exemplo, FARIA, 1985a
e 1985b, 2004; DAVEL e ALCADIPANI, 2003; ALCADIPANI, 2005; MISOSCKY e AMANTINO-DE-ANDRADE,
2005; PAES DE PAULA, 2008). Tal grupo tem se mantido
como um pequeno ncleo reflexivo, internamente diversificado, com relacionamento com grupos similares
no exterior, porm afastado das prticas empresariais
e pouco influente sobre a vida organizacional.

Discurso anticolonizao
Ao examinar os artigos sobre GRH e temas afins
publicados pela RAE, notamos que, a partir da
dcada de 1980 e nas dcadas seguintes, foram
publicados artigos que se contrapunham ao discurso
dominante da colonizao (por exemplo, PRESTES
MOTTA, 1981, 1984; 2001; FREITAS, 2001; STEPHEN,
2001; ALVES e GALEO-SILVA, 2004). Tais artigos
ofereciam uma perspectiva alternativa e crtica, a
qual denominamos discurso anticolonizao. Esse
discurso, tal qual manifesto nos artigos, nem sempre
se colocava de maneira explcita contra a colonizao,
porm estabelecia diversas frentes de crtica aos
pressupostos da ideologia do management, ou
managerialism (Pollitt, 1990), e suas manifestaes
nas organizaes. Essa abordagem crtica caracterizou
o trabalho de diversos professores da EAESP, com
destaque para Fernando Prestes Motta, Ramon Garcia
e Mauricio Tragtenberg, que passaram a influenciar
a formao de muitos pesquisadores e professores
(PAES DE PAULA, 2008).
O discurso anticolonizao, no perodo 1980-2010,
caracterizou-se pela anlise dos aspectos negativos da
vida corporativa. Tal discurso denunciava o controle
social por meio da cultura organizacional, investigava
os mecanismos de poder nas organizaes e chamava
a ateno para o estresse e o assdio moral, condies
supostamente aguadas pela nova ordem. Em diversos
artigos, publicados no exterior e no Brasil, o culto do
individualismo, a competitividade e o sucesso a qualquer custo foram considerados nocivos e responsveis
pela corroso do carter do indivduo e pela deteriorao das relaes interpessoais (veja SENNET, 2004;
BAUMAN, 1998, 1999; ANTUNES, 1999).
No Brasil, como em outros pases, o discurso anti-

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CONCLUSO
Neste ensaio, procuramos analisar a evoluo histrica
da GRH no Brasil. Advogamos que tal processo pode
ser dividido em dois perodos: o primeiro (1950-1980),
que denominamos colonizao; e o segundo (19802010), que denominamos neocolonizao. Para cada
perodo, indicamos o contexto poltico e econmico,
as mudanas na GRH e o discurso correspondente. Na
discusso, propusemos a adoo da perspectiva pscolonialista e da perspectiva do tropicalismo.
Acreditamos que este ensaio traz duas contribuies para os estudos da GRH: primeiro, por realizar
uma anlise histrica crtica da GRH no Brasil; segundo, por colaborar para o desenvolvimento dos estudos
ps-coloniais aplicados ao caso de um pas emergente,
portanto no hegemnico.
Por outro lado, devemos registrar os limites deste
trabalho, que podem originar futuros desenvolvimentos.
Naturalmente, preciso reconhecer a ambio, talvez excessiva, de descrever em um ensaio a evoluo da GRH
em um pas continental ao longo de parte considervel
do sculo XX. Acreditamos, no entanto, que o texto representa um esforo inicial de delineamento do objeto
e de criao de uma abordagem pertinente.
Certamente, novas iniciativas de pesquisa sero necessrias para complementar tal esforo. Sugerimos duas
possibilidades de desenvolvimento: primeiro, aprofundar
a investigao histrica nos dois perodos, colhendo mais
evidncias, por meio da coleta e anlise de documentos e
de outros dados secundrios; segundo, realizar estudos de
casos com empresas que passaram por mudanas, especialmente na onda neocolonizadora, a mais recente, visando

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Bill Cooke

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desvendar a microdinmica da colonizao, as manifestaes de resistncia e as snteses criativas tropicalistas.


Ns desejamos que este esforo inicial possa encorajar outros pesquisadores a dar continuidade tarefa
de melhor compreender a realidade local. Tal compreenso nos parece fundamental para a evoluo tanto
das prticas de GRH quanto do campo correspondente
de ensino e pesquisa.

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