EL CLIMA INSTITUCIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA GESTIN

El clima institucional es un factor que tiene injerencia directa en la

calidad educativa, siendo este un elemento fundamental para
desarrollar la gestin de la educacin. Por lo tanto, el clima
institucional y la gestin influyen en el logro de las metas educativas
que establecen el camino o la direccin del proceso de enseanzaaprendizaje.
PALABRAS CLAVE: Clima institucional,

gestin,

variables,

calidad.
INTRODUCCION
Toda organizacin tiene caractersticas especficas, stas forman
parte del desarrollo organizacional o institucional que se establece,
siendo factores clave de la gestin, las acciones, el desempeo y los
nuevos retos. Un elemento fundamental es el clima institucional, el
cual repercute en las condiciones que lograrn el cumplimiento de los
objetivos establecidos, es un factor determinante en la gestin
educativa.
El clima institucional es un factor directamente proporcional a la
calidad

educativa,

retomando

el

trabajo

colaborativo

que

se

desarrolle en cada institucin, es as como el clima institucional

determinar las relaciones interpersonales, adems de las propuestas
de mejoramiento de la institucin propiamente dichas.
DESARROLLO
La nueva gestin escolar debe garantizar la pertinencia, eficacia,
eficiencia, relevancia y equidad que favorece el cumplimiento de los
objetivos de la educacin (SEP 2010, siendo elemento fundamental
para ello el clima que se genere en la institucin.
Conceptualizacin de clima institucional
En una organizacin o institucin educativa, el tipo de gestin que se
utiliza depende de diversos elementos, dentro de los cuales se

enmarca el clima, cuyos factores surgen en dependencia de cmo se

desarrolla el proceso de direccin en cada institucin.
En el Programa Escuelas de Calidad (2010), se establece que la
educacin pblica requiere propuestas innovadoras y eficaces que
tengan un impacto positivo en el aprendizaje y en el logro acadmico
de los estudiantes, as como en la calidad educativa; ideas que
orienten e impulsen a los colectivos escolares para conocer nuevas
maneras de hacer escuela y lograr los propsitos de la educacin
bsica, en relacin con el perfil de egreso de sus alumnos. En este
importante esfuerzo se propone que los profesores reorienten el
modo en que llevan a cabo la gestin en la escuela y en el aula, con
el fin de que coloquen en el centro de las decisiones el mejoramiento
permanente del logro educativo de todos sus estudiantes
Para el logro educativo se requiere de un trabajo colaborativo, una
toma

de

decisiones

conjunta,

ser

competente

conocer

los

programas, as como el desarrollo de acciones emprendedoras para el

cumplimiento de los fines, encauzados a la institucin educativa.
Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional es el proceso mediante el cual la
organizacin decide evaluar las conductas, valores, creencias y
actitudes de la gente en busca de enfrentar la resistencia al cambio,
mediante el diagnstico, provocando un cambio en la cultura
organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y
eficiencia (Hernndez, Gallarzo y Espinoza, 2011).
El desarrollo organizacional permite buscar alternativas de mejora
continua en la institucin, quedando determinada la participacin de
cada integrante, lo que incide en el proceso de enseanzaaprendizaje, pues una participacin especfica genera compromiso
con la ejecucin del plan estratgico y como consecuencia de ello,

motivacin para el trabajo constante y el cumplimiento de los

objetivos educativos.
En los ltimos aos, los centros docentes han visto incrementado su
grado de autonoma, especialmente en los mbitos pedaggico y
curricular, como factor esencial para elevar la calidad de la
enseanza que imparten. Es indudable que el incremento de medios
personales y materiales ha de ir acompaado de una mayor
capacidad para tomar iniciativas que permitan promover actuaciones
innovadoras en aspectos pedaggicos, curriculares y organizativos
(Vera, Mora y Lapea, 2006).
La generacin de un clima institucional adecuado, donde el personal
se encuentre integrado, motivado y directamente participando en las
acciones que se tomen, permitir proponer innovaciones, apoyarse
mutuamente, trabajar colaborativamente, brindar tutoras a los
estudiantes, utilizar los recursos materiales y humanos adecuados al
contexto de la institucin, compartir conocimientos, as como formar
comunidades de aprendizaje propicias para mejorar los resultados
acadmicos.
Para Rojas (2010) el clima institucional se refiere al conjunto de
caractersticas del ambiente de trabajo percibidas por los diversos
actores y asumidas como factor principal de influencia en su
comportamiento.
El clima tiene una dependencia a las situaciones que se presenten en
la institucin, retoma elementos de la personalidad de los integrantes
de la institucin, est determinado por las caractersticas, las
conductas,

las

actitudes,

las

aptitudes,

el

conocimiento,

la

motivacin, las relaciones sociales entre los miembros de la

institucin (directivos, personal administrativo, docentes, estudiantes,
padres

de

familia,

comunidad),

los

valores,

la

cultura,

las

expectativas, el comportamiento y el tipo de Gestin que se realice

en la institucin, de tal forma que observar todos estos elementos

permitir un ambiente propicio para el cumplimiento de los objetivos.
El clima, entonces, est representado por el ambiente interno
existente entre el personal de la institucin y que repercutir en los
factores externos y la calidad educativa, establecida como un
elemento

indispensable

en

la

Reforma

educativa

mexicana.

Autores como Reddin (2004) enfatizan que el clima organizacional lo

constituyen todos aquellos factores que influyen en la conducta de
una organizacin o institucin y que son comunes a puestos no
necesariamente relacionados entre s. Segn el Programa de
Escuelas de Calidad:
La gestin debe dejar a un lado los usos y costumbres que propician
la rutina y el aislamiento profesional. Lo que se propone es liderar
procesos que aseguren los resultados; trabajar en equipo para asumir
corresponsablemente las decisiones que llevan a lograr lo planeado,
impulsar el involucramiento y la participacin activa de los padres de
familia, en la formacin de sus hijos; evaluar el desempeo docente y
el de los alumnos, con base en un enfoque de mejora continua. De lo
que se trata es de entender, disear y ejecutar la planeacin de la
escuela y del aula de una manera totalmente renovada (Programa de
Escuelas de Calidad, 2010).
El clima institucional permitir la ejecucin de la planeacin de la
escuela y la toma de decisiones conjuntas en un ambiente de
cordialidad,

compromiso,

motivacin

involucramiento.

Autores como Sandoval (2004) establecen que los sentimientos

psicolgicos del clima reflejan el funcionamiento interno, por eso este
ambiente puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad.

El funcionamiento de la institucin educativa permite el desarrollo de

reas de oportunidad, donde el lder de la misma tendr una
participacin directa y guiar el proceso con el apoyo conjunto de los
integrantes de la institucin, esto con el involucramiento directo y la
generacin de expectativas, estableciendo un ambiente de confianza,
cordialidad y responsabilidad.
La principal estrategia para la consecucin de dicho objetivo en el
mbito de la educacin bsica, la constituye la Reforma Integral de la
Educacin Bsica (RIEB), cuyos propsitos se centran en atender los
retos que enfrenta el pas de cara al nuevo siglo, mediante la
formacin de ciudadanos ntegros y capaces de desarrollar todo su
potencial, y en coadyuvar al logro de una mayor eficiencia,
articulacin y continuidad entre los niveles que conforman este tipo
de educacin (SEP, 2011).
Las situaciones que se presentan en la institucin son reas de
oportunidad para encaminar el cumplimiento de las acciones y con
ello el cumplimiento de los objetivos, generando un ambiente de
cooperacin, esto permitir la participacin directa de los miembros y
una mejor planeacin de estrategias de intervencin.
La accin de los docentes, establecida en los Programas de Estudio
(2011), es un factor clave, porque son ellos quienes realizan la
planificacin

del

proceso

de

enseanza-aprendizaje,

buscan

estrategias para desarrollar las actividades y con ellas generar

motivacin y contribuir a la formacin integral de los estudiantes,
dando pauta para desarrollar competencias para la vida bajo un
aprendizaje centrado en el estudiante.
El desarrollo organizacional representa una herramienta para que los
administradores

de

las

empresas

renueven

fortalezcan

las

relaciones interpersonales de los empleados (Hernndez, Gallarzo y

Espinosa, 2011).

En la institucin educativa, el desarrollo depender del clima

institucional, es decir, de la participacin directa y de las relaciones
interpersonales de los integrantes de la misma, todos hacia una
misma direccin.
Tipos y factores de clima institucional
Con base en el tipo de Gestin que se desarrolle en la institucin y del
plan

de

trabajo,

se

desarrollar

un

clima

institucional

organizacional, siendo este y sus tipos, elementos bsicos para la

armona en la institucin u organizacin. Segn Reddin (2004) existen
cuatro tipos de clima organizacional:

Orientado al Control (basado en sistemas).

Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional (basado en la

confianza de la gente).

Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado en la

optimizacin continua de los procesos de produccin).

Orientado al Desafo (basado en la colaboracin en equipo).

(Reddin, 2004).

La deteccin del tipo de clima en la organizacin o institucin resulta

fundamental para el cumplimiento de los objetivos, requiriendo de
destreza, estrategia y determinacin.
De acuerdo con Reddin (2004) existen diversos factores que influyen
directamente

en

el

clima

organizacional

identificados en un orden especfico:

Directivos.

Grupo.

institucional,

no

Tamao de la institucin.

Relacin de los directivos con el personal.

Objetivos y estrategia institucional.

Importancia regional o nacional y visibilidad.

Control normativo.

Grado de control externo.

Localidad.

Instalaciones.

Estos factores sugieren que no necesariamente sean un elemento

aislado en la influencia o resultados del clima institucional, sin
embargo, un momento crucial es el desarrollo adecuado del clima en
funcin del tipo de Gestin y de los resultados esperados.
Variables e indicadores
La cultura desempea elementos y funciones en la institucin, sta
crea diferencias

entre una

organizacin y otra, promueve el

cumplimiento de objetivos de acuerdo a la misin, a los valores y a la

visin de la institucin, la identidad del personal, la comunicacin, la
intervencin o propuestas del personal a la mejora continua de la
institucin, intereses, sentimientos, todo ello para preservar la
estabilidad institucional.
Los cambios en los paradigmas y retomando la Reforma Educativa,
implican una necesidad imperante en el diagnstico y la planeacin
estratgica de la institucin. Al igual que el tipo de Gestin que se
desarrolla, con la finalidad de conocer el interior de la misma, su
autodefinicin o redefinicin, con el fin de elevar la calidad educativa

y cumplir con el desarrollo de competencias para que los estudiantes

alcancen un perfil de egreso especfico.
El clima puede detectarse o percibirse fcilmente, segn Reddin
(2004), dando respuesta a preguntas como:

Qu tipo de directivo se tiene?

Qu tipo de conducta es la ms reconocida?

Qu se considera como recompensa?

Qu conducta es desmotivada?

Qu se considera como conflicto?

Cul es la diferencia entre los diferentes puestos en la

institucin?

Cmo son manejados los errores?

Cmo se toman las decisiones?

Cul es la red de comunicacin?

Qu es un nivel aceptable de desempeo?

Existe confianza y respeto entre el personal?

Es fcil cambiar las cosas?

Se realiza un trabajo colaborativo en la institucin? (Reddin,

2004).

Es importante y necesario identificar y trabajar en el clima

institucional para influir en el cumplimiento de los objetivos, en la
efectividad, en la calidad y en los resultados estratgicos
Las dimensiones del clima son las caractersticas que pueden ser
medibles en una institucin y que influyen en el comportamiento del
individuo, establece Sandoval (2004) las dimensiones del clima:

Mtodos de mando
Caractersticas motivacionales
Procesos de comunicacin
Importancia de la interaccin
Caractersticas de los procesos de toma de decisiones
Procesos de planificacin.
Procesos de control.
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento (Sandoval, 2004)

Estas dimensiones estn directamente relacionadas con el clima

institucional y permitirn que al tomarlas en cuenta se puedan
generar resultados que repercutan en la calidad educativa, por
consecuencia, el clima tiene una relacin importante en la Gestin
escolar.
Tambin depender de la estructura, responsabilidad de cada
individuo, equidad, toma de decisiones, motivacin, apoyo, solucin
de conflictos, trabajo colaborativo, todos ellos elementos clave del
clima y como tal de la Gestin
En el siguiente cuadro se sintetizan diversas diferencias entre un
clima positivo y uno negativo segn Sarmiento (2011)
Clima positivo
Logro

Clima negativo
de Inadaptacin.

resultados.

Alta rotacin.

Compromiso.

Ausentismo.

Poder.

Poca innovacin.

Productividad.

Baja productividad.

Baja rotacin.

Desmotivacin.

Satisfaccin.

Poco compromiso.

Adaptacin.

Apata al trabajo

Innovacin.
Autonoma.
Autocontrol
Cuadro 1. Clima positivo y negativo
Tales

efectos

determinan

el

funcionamiento

de

la

institucin,

propiamente involucrados con la Gestin educativa

Conflictos
La falta de organizacin e involucramiento del personal en la toma de
decisiones, es decir un clima laboral negativo, genera conflictos en la
institucin educativa, estableciendo una carencia de satisfaccin en el
trabajo
Las

actividades

se

disean

enfocadas

al

mejoramiento

del

desempeo de la organizacin, al promover mejores procesos y

cultura a los miembros del equipo y personal de la organizacin. Las
intervenciones consisten en una serie de actividades estructuradas
donde a un nmero indeterminado de unidades seleccionadas de la
organizacin, grupos e individuos, que representan el objetivo del
proceso se les asignan tareas o una serie de tareas. Las estrategias
de intervencin combinan el diagnstico con las metas establecidas
por el sistema (Hernndez, Gallarzo, y Espinosa, 2011).
La carencia de un diagnstico apropiado en la institucin educativa y
la falta de motivacin en los involucrados en el proceso de
enseanza-aprendizaje, provocar que el plan estratgico no funcione
efectivamente, se generarn entonces una serie de complicaciones
que deben ser solucionadas, de no ser as, el resultado ser la
inestabilidad institucional

Autores como Hernndez, Gallarzo y Espinosa (2011) establecen

preguntas clave para lograr las estrategias de intervencin, las cuales
se sintetizan en el siguiente esquema (cuadro 2).

Cuadro
2. Preguntas clave, estrategias de intervencin.
Al

generarse

conflictos

es

importante

identificar

hacer

un

diagnstico pertinente a la realidad de la institucin educativa.

Conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes
percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o est por hacerlo,
algo que a la primera le preocupa (Robbins y Judge, 2009.
La generacin de conflictos puede ocasionar desmotivacin o estrs,
de ocurrir esto, la Gestin educativa se ve afectada y el desarrollo del
plan estratgico con mayor razn, por lo que se deben considerar los
resultados de un diagnstico y establecer estrategias de intervencin
que permitan solucionar los conflictos surgidos en el momento
pertinente
CONCLUSIONES
Como conclusin

se asume que

el clima

institucional

estar

determinado por todos los miembros de la institucin educativa, cada

uno asumiendo un rol determinado, proponiendo e involucrndose

directamente con las metas establecidas para el mejoramiento de la

calidad educativa.
Se determina que el clima institucional tiene una influencia directa en
la Gestin educativa, permitiendo el cumplimiento de la misma y la
participacin en el cumplimiento de las metas institucionales
BIBLIOGRAFA
Garca, S. (2009). Diagnstico de la relacin clima organizacional y
sistema de Gestin de la calidad: caso un rgano interno de control
paraestatal.
Hernndez,

Mxico:
J.,

Gallarzo,

Universidad
M.

Espinoza,

J.

Veracruzana.
(2011).

Desarrollo

organizacional. Enfoque Latinoamericano. Mxico: Pearson.

Parada, E. et al. (2010). Revista Innovacin Educativa, 10. Instituto
Politcnico Nacional. Mxico.
Reddin, W. (2004). Gestin del clima organizacional en la mejora de la
efectividad.

Recuperado

de

http://www.gref.org/nuevo/articulos/291104_2.pdf
Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. 13
edicin.

Mxico:

Pearson.

Rojas, J. (2010). Clima institucional. Recuperado de

http://www.ugel03.gob.pe/pdf/100903.pdf
Rosado, D. et al. (2011). Revista Innovacin Educativa, 11. Instituto
Politcnico Nacional. Mxico.
Sandoval,

M.

(2004).

Concepto

dimensiones

del

Clima

Organizacional. Recuperado de
http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_
ensayo_dimensiones.pdf
Sarmiento, I. (2011). Clima laboral. Mxico: Universidad Autnoma de
Hidalgo.
SEP. (2011). Programas de Estudio. Gua para el maestro. Educacin
Bsica Primaria. Mxico: SEP

SEP. (2011). Reforma Integral de la Educacin Bsica. Recuperado de

http://basica.sep.gob.mx/reformaintegral/sitio/?act=rieb(08/10/13).

SEP. (2010). Programa Escuelas de Calidad. Alianza por la Calidad de

la Educacin. Mxico: SEP
Vera, J., Mora, V. y Lapea, A. (2006). Direccin y gestin de centros
docentes. Gua prctica para el trabajo diario del equipo directivo.
Espaa: GRA

EL CLIMA INSTITUCIONAL
El clima institucional se refiere al conjunto de caractersticas del ambiente
de trabajo percibidas por las diversas actores y asumidas como factor
principal de influencia en su comportamiento. Los factores del clima
sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el proceso de direccin
en la institucin pues es una variable que afecta sus resultados; as la
productividad, la calidad, la creatividad y la satisfaccin de las personas que
tiene que ver con el clima.
DEFINICION:
Es la percepcin o interpretacin que los colaboradores, los clientes
internos y externos tienen de las estructuras y procesos que ocurren en la
realidad interna de aspectos del ambiente y del trabajo en una institucin.
Las personas dan significado a esa realidad, desde su propio punto de
vista.
El clima es a la Institucin como el estado de salud es a la persona
Es una resultante de la interaccin humana en los procesos de la institucin.
Mantener un buen Clima Institucional... ES RESPONSABILIDAD DE TODOS.
Por lo tanto, las acciones para mantener o mejorar son acordadas entre
todos los actores de la institucin.

VARIABLES DEL CLIMA INSTITUCIONAL

Condiciones fsicas del lugar: Temperatura, ruido, iluminacin, calidad de
aire.
Diseo del lugar de trabajo: Tamao, distribucin y privacidad.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de
actuar con la organizacin, generando el clima institucional.

Liderazgo:
El liderazgo es la capacidad de establecer la direccin e influenciar y alinear
a los dems hacia un mismo fin, motivndolos y comprometindolos hacia la
accin y hacindolos responsables por su desempeo.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de
actuar con la organizacin, generando el clima institucional.
Toma de Decisiones:
Tomar una decisin comienza por:
Decidir o No decidir. Entenderemos por Decidir, al compromiso con los
resultados que se quieren alcanzar, mientras que No decidir significa estar
interesado en que las cosas sucedan sin hacer nada para lograr los
resultados deseados.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de
actuar con la organizacin, generando el clima institucional.
Compromiso:
Consiste en la asuncin profunda de una obligacin que es preciso definir,
parece materializarse en una actitud proactiva tras las metas compartidas
en la empresa; pero caben muchas reflexiones ante este elemento
alentador y orientador de nuestros esfuerzos.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de
actuar con la organizacin, generando el clima institucional
Reconocimiento:
Es una necesidad que va mas all de lo material y tangible acercndose a
esa parte intangible del Ser que nos hace humanos. El elogio, las gracias,
la oportunidad, respeto.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de
actuar con la organizacin, generando el clima institucional
Cultura organizacional:
En su definicin ms amplia, la cultura organizacional es la prioridad que
asigna la organizacin a distintas cosas. Estas pueden ser explcitas cmo
las polticas y valores e implcitas como las costumbres.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de

actuar con la organizacin, generando el clima institucional.
MOTIVACIN
Grado de inters, entusiasmo o compromiso que una persona experimenta
en relacin con sus funciones, tareas o responsabilidades en su rea de
trabajo.
SATISFACCIN LABORAL
Reaccin afectiva de agrado o complacencia que se suscita en una persona
por la presencia o ausencia de una situacin especfica de trabajo La
reaccin afectiva de desagrado o disgusto se denomina insatisfaccin y
tiene como efectos:

Ausentismo
Quejas
Reclamos
Accin Colectiva

TRABAJO EN EQUIPO
Trabajar en equipo implica compromiso, no es slo la estrategia y el
procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas
comunes.
Tambin es necesario que exista liderazgo, armona, responsabilidad,
creatividad, voluntad, organizacin y cooperacin entre cada uno de los
miembros.

VENTAJAS Y BENEFICIOS
Un buen clima institucional sirve como excelente base para la
implementacin de programas y/o sistemas tales como:
ISO 9000
ISO 14000
CMI
Programas de Productividad
Servicio al Cliente

EL CONFLICTO
LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Y EL CONFLICTO

DIMENSIONES DE INTERS

EL CONFLICTO
CONCEPTO: El conflicto es aquella situacin en la cual dos o ms partes
perciben tener objetivos incompatibles, y as lo expresan. El conflicto es un
proceso complejo, dotado de elementos objetivos y subjetivos que pueden
alterar la percepcin de dos individuos sobre una circunstancia especial.

LA VISIN DEL CONFLICTO

Todas las personas tenemos una visin especial y distinta respecto del
conflicto, pudiendo ser:
Visin Negativa: Su lado comn
Las personas asocian al conflicto con experiencias negativas, desagradables
y, muchas veces, relacionndolo con la maldad o la violencia.
Visin Neutra: Slo comienza y slo termina
Muchas personas observan el ciclo del conflicto y no saben cmo
enfrentarlo. Esperamos inertes a que termine, a pesar de ser conscientes de
sus efectos y consecuencias.
Visin Positiva: Una oportunidad
Muy pocas personas conocen que el conflicto es una excelente oportunidad
para crecer y mejorar. Aprender a conducirlo contribuye a un desafo en la
bsqueda de respuestas y soluciones creativas.
En tal sentido, el conflicto nos ayudar a reconocer las diferencias y las
distintas percepciones de las personas, a fin de orientar nuestros esfuerzos
a lograr objetivos de toda ndole.

NIVELES DEL CONFLICTO

Estos pueden ser:
a. Conflictos intra personales: Son aquellos que ocurren dentro de la
persona.
b. Conflictos interpersonales: Son aquellos que se generan entre dos o
ms personas.

c. Conflictos intra grupales: Estos conflictos se presentan dentro de un

grupo, organizacin, institucin, pas, etc.
d. Conflictos intergrupales: Son aquellos que se originan entre dos o
ms grupos, pases, instituciones, etc.

e. Conflictos fronterizos: Cuando involucran los distintos niveles del

conflicto, es decir, cuando ocurre un conflicto a nivel interpersonal y a
nivel intergrupal.
LAS FUENTES DEL CONFLICTO
El conflicto existe cuando las personas presentan situaciones o percepciones
opuestas sobre un caso en especial, la razn de esas situaciones y/o
percepciones radica en la fuente del conflicto. Las fuentes del conflicto se
pueden clasificar en:

1. Los Hechos: Se genera como consecuencia de un desacuerdo sobre lo

qu es o lo que sucedi. Cada uno tiene una versin (percepcin) de
la situacin o problema.
2. Los Recursos: Son, entre otros, el territorio (o espacio), el dinero, el
tiempo, los bienes, etc. Se manifiestan cuando existe la posesin, la
propiedad, la escasez, etc.
3. Las Necesidades Humanas: Segn Maslow, aquellas que permiten el
desarrollo fundamental de la persona o sociedad. Por ejemplo:
Alimento, vivienda, vestido, seguridad, educacin, la libertad, etc.

4. Las Relaciones: Los vnculos afectivos tambin son fuentes del

conflicto porque generan particularidades diversas con alto contenido
emocional. Ejemplo: Relacin de parejas, Padre-Hijo, etc.
5. Los Valores: Las caractersticas morales, sea por

creencia

educacin, tambin pueden ser generadoras del conflicto: Mi

percepcin de lo bueno y lo malo, lo justo y lo injusto, la verdad y la
mentira.
6. La Estructura: Aquellas pautas estructurales que sirven de marco
durante nuestra vida y que en ocasiones generan desigualdades o
discriminacin. Ejemplo: Jerarquas organizativas o familiares, estatus
social, etc.
CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

RAZONES PARA EL COMIENZO DE UN CONFLICTO

Pobres estilos de comunicacin.

Bsqueda del poder.
Insatisfaccin con los estilos de supervisin.
Pobre liderazgo.
Carencia de apertura.
Cambio de liderazgo

Conflicto en las Organizaciones

La subjetividad de la percepcin.
La tendencia a ver como ataques personales la discrepancia con los
hechos o las cosas.
La informacin incompleta.
Las faltas de comunicacin.
La desproporcin entre las necesidades de las personas y las
instituciones.

 La diferencia de intereses incluyendo aspectos socioeconmicos y

culturales.

La diferencia entre caracteres.

Las presiones que causan frustracin.
Pretensin de igualar a los dems a uno mismo.
Los separatismos y divisiones.
La mucha intimidad e interdependencia.
Las conductas inadecuadas en la comunicacin.

TCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER CONFLICTO

Reconocer el conflicto.
Establecer metas.
Establecer comunicacin frecuente.
Comunicar las preocupaciones.
No impedir que hayan desacuerdos.
Mantener el ego fuera de los estilo de manejo.
Mantenerse creativo.
Discutir las diferencias abiertamente.
Fomentar continuamente el uso de las polticas del departamento.
Proveer informacin cuando se necesite.

ESTRATEGIAS DE SUPERVISIN PARA MINIMIZAR EL CONFLICTO

Revisar constantemente la descripcin del trabajo.
Peridicamente reunirse con sus supervisados.
Regularmente realizar informes que incluyan: logros, controversias,
necesidades, planes, entre otros asuntos.

Realizar diferentes adiestramientos que atiendan las necesidades del

personal. Desarrollo, implementacin y seguimiento de polticas y
procedimientos.
Regularmente realizar reuniones peridicas para comunicar iniciativas
y estatus del programa.

Considerar buzn de sugerencias.

DIEZ REGLAS DE ORO PARA QUIEN MANEJE (CONSULTOR O TERCER
PARTE) EL CONFLICTO

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Realizar un diagnstico profundo.

Aclarar roles.
Buscar aceptacin mutua.
Fomentar la comunicacin y la retroalimentacin.
Permitir la salida de emociones.
Preservar la neutralidad.
Ser abierto y sincero (asertivo).
Tener paciencia.
Permanecer humilde y decente, responsable y solidario.
10.
Implementar un plan.

RESUMEN
El Clima Organizacional est determinado por la percepcin que
tengan

las

personas

de

los

elementos

caractersticas

organizacionales ms inmediatas que les son significativas; su

interpretacin es hoy un tema de gran importancia pues constituye
un factor determinante de los procesos organizativos en busca del
continuo mejoramiento de la calidad en el trabajo, sin perder de vista
el recurso humano. En el presente trabajo se refieren aspectos
relacionados con el significado del trmino y enfoques que han sido
propuestos para el estudio del Clima Organizacional, adems, se
reflexiona sobre la interpretacin de resultados a partir de una
experiencia en su medicin como parte de una investigacin realizada
en el Grupo de Control de Vectores del rea de salud Epifanio Rojas
Gil en la provincia Pinar del Ro.

Palabras claves: Clima Organizacional, clima laboral, ambiente

laboral, entorno laboral, situacin organizacional.

INTRODUCCIN
Toda organizacin tiene propiedades o caractersticas que son
comunes, sin embargo, cada una de ellas poseen propiedades y
caractersticas que la distinguen unas de otras. Las personas que
integran la organizacin conforman el ambiente interno de la misma.
Al hablar de Clima organizacional se hace referencia a la percepcin
que los integrantes de una organizacin tienen de las caractersticas
que describen y diferencian a esa organizacin y del ambiente interno
de la misma; todo lo cual repercute en el comportamiento de los
individuos.
Dentro de los objetivos de la medicin del Clima Organizacional est
conocer la percepcin que tiene el trabajador de su ambiente laboral
e identificar aquellos elementos organizacionales que de manera
positiva o negativa, influyen en la forma de comportarse las personas
en la misma.
Hoy ms que nunca el anlisis peridico del Clima Organizacional
debe ser una cuestin relevante en el sector de la salud, toda vez que
se realizan ingentes esfuerzos por mejorar en las instituciones
cubanas las formas y condiciones de trabajo, los mtodos de
direccin, los mecanismos de reconocimiento y estimulacin al
trabajador, entre otros; y todo ese accionar, sobre factores objetivos y
subjetivos que determinan el entorno laboral, debe retroalimentarse
con las significaciones compartidas por el colectivo, no slo con el
inters de introducir oportuna y ordenadamente cambios en las

estructuras o procesos de trabajo, sino tambin en las conductas y

comportamientos de las personas que son parte de ellas.
Es propsito del presente artculo referir aspectos relacionados con el
significado de este trmino, definiciones y enfoques que han sido
propuestos para su estudio y reflexionar en la interpretacin de los
resultados de su medicin obtenidos en el estudio de un caso.

DESARROLLO
La gestin moderna enfatiza en la necesidad de considerar el
contexto en el que se desempean las personas para interpretar el
comportamiento laboral y en particular, el anlisis del Clima
Organizacional, es un tema de inters para casi todos los que buscan
un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo y alcanzar mejores
niveles de productividad sin perder de vista el recurso humano.
Las primeras alusiones al trmino de Clima Organizacional se
encuentran en los trabajos de Lewin, Lippit y White (1939) y desde
entonces, autores como Francis Cornell (1955), Argyris (1957),
Atkinson (1964), Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), Gibson
(1984), lvarez (1992) y otros muchos, han realizado propuestas de
concepto, enfoques, componentes evaluables y metodologas para su
estudio1-3.
La literatura evidencia que la determinacin de la naturaleza del
Clima Organizacional ha tenido la atencin de numerosos expertos y
que aun no existe un consenso en cuanto al significado de este
trmino;

de

ah

conceptualizacin

tambin,
de

este,

la
las

pluralidad
que

en

giran

cuanto
desde

la

factores

organizacionales puramente objetivos como la estructura, hasta

atributos percibidos tan subjetivos como el apoyo que recibe el
individuo dentro de la organizacin. Dessler plantea 4, que su

definicin ha estado sujeta al enfoque que le han dado los diversos

expertos en el tema.
Se

habla

de

un

primer

enfoque,

el

estructuralista,

cuyos

representantes Forehand y Gilmer definen al Clima Organizacional

como un conjunto de caractersticas permanentes que describen una
organizacin, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento
de las personas que la forman.
Otro enfoque, el subjetivo, propuesto por Halpin y Crofts, atiende a la
opinin de los involucrados; y su fundamento radica en el criterio de
que la percepcin del ambiente interno de la organizacin es la
percepcin que el individuo tiene del grado de satisfaccin de sus
necesidades sociales y el goce del sentimiento de la labor cumplida.
Para ellos el clima es en esencia, la opinin que el empleado se forma
de la organizacin.
El ms reciente, el enfoque integrador, tiene en cuenta tanto lo
estructural como lo subjetivo y sus representantes Litwin y Stringer
ven al clima como los efectos subjetivos, percibidos del sistema
formal,

del

estilo

informal

de

direccin

de

otros

factores

ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y

motivacin de las personas que trabajan en una organizacin dada; o
sea, por un lado la amplia gama de valores organizacionales
(estructura, estilos de liderazgo, de supervisin, comunicacin, etc.) y
por otro, el resultado final en el orden de la productividad o la
satisfaccin.
Toro en una de sus publicaciones 2, teniendo en cuenta las formas
cognoscitivas y comportamentales afirma que el comportamiento y
reacciones del personal en el trabajo estn fuertemente regulados por
las percepciones individuales de la representacin primaria de una
realidad

objetiva

que

pese

al

carcter

individual

de

las

percepciones, las representaciones cognoscitivas pueden llegar a ser

compartidas. Entonces, encontrar los aspectos compartidos es lo que

permitir apuntar al concepto de Clima Organizacional.
Es as que este autor, lo define como un constructo complejo
multidimensional, relacionado de una manera poco clara con la
cultura, que puede estudiarse como causa, como efecto o como
condicin intermedia; pero siempre referida a la representacin que
las personas construyen a partir del conocimiento de las realidades
colectivas en las que viven.
Algunos estudiosos del tema, en el afn por sintetizar el concepto de
Clima Organizacional, lo refieren como un concepto resumido a partir
de variables conductuales, estructurales y de procesos que se dan en
una organizacin. Bajo este punto de vista, algunos investigadores lo
manejan como una variable independiente causante de efectos
importantes sobre la motivacin, la satisfaccin o la productividad;
unos lo ven como una variable dependiente determinada por
condiciones como la experiencia de trabajo, antigedad en una
ocupacin, las condiciones de trabajo, etc.; mientras que para otros,
se trata de una variable intermedia entre las realidades sociales y
orgnicas de la organizacin y la conducta individual1,2,4,5.
Expertos como Alexis Gonalves, una persona que ha dedicado su
vida profesional a investigar este tema6, coinciden en afirmar que de
todos los enfoques, el que reporta mayor utilidad es aquel que, sin
concentrar los esfuerzos en medir las caractersticas objetivas del
contexto laboral, utiliza como elemento fundamental la percepcin
que las personas tienen de las estructuras y procesos que ocurren en
un ambiente laboral.
La esencia de esto est dada en que si bien los factores objetivos
de una organizacin dan lugar a un determinado clima, estos factores
no inciden directamente sobre las actitudes y comportamiento de sus
miembros6.

Entender que el comportamiento de los individuos dentro de una

organizacin no es una resultante directa de las estructuras
existentes, ni de su funcionamiento, sino de las percepciones que de
ello posean los individuos, es concebir al Clima Organizacional como
un factor determinante de los procesos organizativos, de los procesos
de cambio e innovacin; y reconocer entonces su medicin, como una
herramienta de gestin con la que se puede mejorar la productividad,
la estabilidad laboral y la satisfaccin, entre otros aspectos.
No obstante reconocerse la utilidad de este enfoque para la definicin
del trmino, hay autores que puntualizan en que las percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin,
por ello, stas son el reflejo de la interaccin entre caractersticas
personales

organizacionales,

induce

determinados

comportamientos en los individuos que inciden en la organizacin. En

este orden, Martnez7,

resalta un grupo de elementos que guan a

una mejor comprensin del concepto de Clima Organizacional, son

estos:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio

ambiente de trabajo.

Estas

caractersticas

son

percibidas

directa

indirectamente por los trabajadores que se desempean

en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento

laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los

factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente

permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas

organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Enfatiza adems, en que las percepciones y respuestas que abarcan

el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
factores de liderazgo y prcticas de direccin, factores relacionados
con el sistema formal y la estructura de la organizacin y factores
inherentes a las consecuencias del comportamiento en el trabajo
(sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems
miembros, etc.).
Basado en esas consideraciones este mismo autor llega a la definicin
de que el Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin,
rotacin, etc.).
Para llevar a cabo un diagnstico del Clima Organizacional, es
ventajoso conocer las diversas dimensiones que se han estudiado en
diferentes contextos, en virtud de que las dimensiones del Clima son
las caractersticas susceptibles de ser medidas en la organizacin 4, 9.
La literatura recoge numerosos trabajos como los de:
Likert, quien mide la percepcin del clima en funcin de ocho
dimensiones:

Mtodos de mando,

Caractersticas de las fuerzas motivacionales,

Caractersticas de los procesos de comunicacin,

de los de influencia,

los de toma de decisiones,

los de planificacin,

los de control,

la

dimensin

de

Objetivos

de

rendimiento

perfeccionamiento.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que
explicaran el Clima existente: Estructura, Responsabilidad individual,
Recompensa,

Desafo,

Relaciones,

Cooperacin,

Estndares,

Conflictos e identidad.
Pritchard

compuesto

Karasick
por

desarrollaron

once

un

dimensiones:

instrumento
Autonoma,

de

medida

Conflicto

cooperacin,

Relaciones

sociales,

Estructura,

Remuneracin,

Rendimiento,

Motivacin,

Estatus,

Flexibilidad

innovacin,

Centralizacin de la toma de decisiones y Apoyo

Bowers y Taylor, estudiaron cinco grandes dimensiones: Apertura a
los

cambios

tecnolgicos,

Recursos

humanos,

Comunicacin,

Motivacin y Toma de decisiones.

Halpin y Crofts elaboraron un cuestionario adaptado especialmente al
mbito escolar que tiene en cuenta: Desempeo, Obstculos,
Intimidad, Espritu, Actitud distante, Importancia de la produccin,
Confianza y Consideracin.

Brunet afirma que con independencia del cuestionario utilizado para

evaluar el clima de una organizacin, el instrumento de medicin
debe cubrir por lo menos estas cuatro dimensiones: Autonoma
individual, Grado de estructura que impone el puesto, Tipo de
recompensa, Consideracin, agradecimiento y apoyo.
En Cuba, diversas formas y modelos han tratado de explicar el Clima
existente en determinadas empresas. Un enfoque muy extendido en
el estudio de instituciones de salud, ha sido el propuesto por la Dra.
Leonor Jimnez Cangas en su Modelo de Integracin Docencia
Servicio para el Cambio Organizacional en Instituciones de Salud 10,
que plantea la caracterizacin del ambiente psicosocial a travs de
cuatro

dimensiones:

Liderazgo,

Motivacin,

Reciprocidad

Participacin, al considerar stas reas crticas susceptibles de

modificacin con un adecuado anlisis e interpretacin.

La experiencia en el estudio de un caso

El marcado incremento en el ndice de infestacin por Aedes aegypti y
la ocurrencia de brotes epidmicos de dengue en varias provincias del
pas en el 2006, promovieron no pocos criterios negativos del
quehacer de los Grupos de Control de Vectores en las reas de salud,
y demand el anlisis de algunos elementos organizacionales que
apoyaran a la toma de decisiones; ocasin en la que realiz una
investigacin que incorpor a 15 reas de salud de Ciudad de La
Habana11.
Result llamativo que San Luis, un municipio de la provincia Pinar del
Ro, se mantuviera sin notificar focos desde el 2003, a pesar de que
los municipios limtrofes San Juan y Martnez y Pinar del Ro s
reportaban positividad al Aedes aegypti; e interes indagar cual era la
situacin organizacional existente en el Grupo de Control de
Vectores (la llamada Campaa) en ese territorio. Fue as que se

desarroll un estudio en el rea de salud Epifanio Rojas Gil, en el

perodo marzo-agosto de 200712.
Entre las tcnicas empleadas estuvo la encuesta a trabajadores y
poblacin del rea; y con apoyo de la metodologa antes referida se
realiz una evaluacin del Clima Organizacional, en la que se
exploraron los componentes Direccin, Estmulo a la excelencia,
Estmulo al trabajo en equipo, Solucin de conflictos, Realizacin
personal,

Reconocimiento

la

aportacin,

Responsabilidad,

Adecuacin de las condiciones de trabajo, Aplicacin del trabajo,

Pertenencia institucional, Retribucin, Equidad, Compromiso con la
productividad,

Compatibilidad

de

intereses,

Intercambio

de

la

informacin e Involucracin con el cambio.

Los principales resultados de cada dimensin o rea crtica se
resumen a continuacin:
LIDERAZGO, visto como la influencia ejercida por los jefes en el
comportamiento de sus subordinados, por medio de la orientacin y
el convencimiento para ejecutar con entusiasmo las actividades
asignadas y alcanzar mejores resultados de trabajo, se comport de
manera satisfactoria en sus cuatro categoras, lo que se interpret,
que exista un equipo de direccin con un buen liderazgo a pesar de
haber una pequea representacin de trabajadores que manifestaron
criterios diferentes en cuanto a la solucin de conflictos y el estilo de
direccin; merecedores de una atencin especial por parte de los
directivos. Esto ltimo signific una alerta, pues para unos pocos
encuestados las caractersticas percibidas en sus jefes distaban de lo
que deba ser un lder.
Mientras, la categora ESTMULO a la excelencia fue la de mejor
resultado, lo cual es importante, ya que reflej la impresin favorable
que tenan los miembros del grupo acerca de la existencia de apoyo
mutuo y un espritu de cooperacin para lograr mejor calidad en el
servicio que brindan, tanto de los niveles superiores como inferiores.

La dimensin MOTIVACIN, considerada como la ms importante

dentro del Clima ya que se refiere al conjunto de expectativas de las
personas en su medio laboral y el sentimiento interno que determina
el continuar o cesar en el encargo, tuvo resultados que reflejaron un
ambiente laboral favorable, entre otros, por el nivel de importancia
que los trabajadores conferan a la actividad que realizaban y el
sentimiento de orgullo por pertenecer al colectivo. La mayora de los
trabajadores

declararon

sentirse

realizados

como

personas

reconocidos por sus logros.

La

dimensin

RECIPROCIDAD,

dada

en

la

relacin

trabajador-

organizacin para dar y recibir mutuamente, a pesar de haber sido

evaluada satisfactoriamente algunos trabajadores perciban carencias
en las oportunidades de superacin y de proyectos para el desarrollo
individual en el orden cientfico-tcnico.
La PARTICIPACIN, dada en la contribucin de diferentes individuos en
el logro de los objetivos, fue la nica dimensin en la que una de sus
categoras, Involucracin con el cambio, no alcanz el valor lmite
considerado como aceptable por el instrumento utilizado para la
medicin. Los trabajadores perciban que las ideas y sugerencias que
daban para mejorar el trabajo no eran muy aceptadas y que exista
en el colectivo influencia negativa generada por la presencia de
personas cuyas normas y valores no eran compartidas por el Grupo.
En sntesis, el estudio revel la existencia de algunas dificultades en
el orden de disponibilidad de recursos y en los mecanismos de
coordinacin y apoyo a las tareas ejecutadas por el Grupo de Control
de Vectores, pero en general, la situacin organizacional del mismo
era favorable.
Cabe sealar que en el estudio, tambin se explor la opinin de la
poblacin en relacin con al trabajo de la Campaa y prevalecieron
los criterios positivos.

Entonces, cmo no pensar que el Clima Organizacional existente en

el momento de la investigacin estaba influyendo de manera positiva
sobre la motivacin, el compromiso y el desempeo del grupo y de
ah, los buenos resultados de trabajo?
La intencin que subyace en esta interrogante no es la de sobrestimar
los beneficios de estudiar el ambiente laboral a partir de las
percepciones que se describen, ni llevar a pensar, que los resultados
del programa de trabajo en el Grupo de Control de Vectores
estuvieran determinados por el buen Clima encontrado. La idea es
hacer una valoracin sobre la situacin organizacional considerando
la como la ve el colectivo, sin creer que lo hallado necesariamente es
una expresin de la realidad existente en el lugar. Precisamente, por
tratarse de percepciones en las que se integran tanto, caractersticas
organizacionales cuya permanencia en el tiempo es relativa y
caractersticas individuales que pueden variar por mltiples razones
como

la

personalidad,

las

actitudes,

los

sentimientos,

las

expectativas; la informacin que se obtuvo fue manejada con mesura.

Realizar estudios de este tipo ofrece una plataforma operacional til
para iniciar y sostener intervenciones en aras de lograr un mejor
desempeo individual y de grupo, evaluar fuentes de conflictos e
insatisfacciones entre los trabajadores que pueden influir en la
calidad del trabajo y minimizar o eliminar antivalores y prcticas que
pueden daar la imagen que se proyecta a la comunidad.

BIBLIOGRAFA
1.

Clima

Organizacional.

Disponible

Fundamentos.

[Consultado

10/06/09].
en:

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/clima
organizacional /default2.asp

2. Gmez Rada CA. Diseo, construccin y validacin de un

instrumento

que

evala

Clima

Organizacional

en

Empresas

Colombianas, desde la Teora de Respuesta al item. [Consultado

29/09/08].

Disponible

en

URL: http://74.125.47.132/search?

q=cache:Zu9adEV0XpsJ:portalweb.ucatolica.edu.co/easyWeb2/acta/p
dfs/n11

/art_8_acta_11.pdf+Toro

%2Bclima+organizacional&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=cu
3. Alvarez Ochoa E y Silva Bustos J. Clima organizacional. [Consultado
20/12/07].

Disponible

en:http://www.upaep.mx/revistaeyc/climalaboral.pdf
4.

Sandoval

organizacional.

Caraveo
Hitos

2004;27:78-82.

M.
de

Concepto
Ciencias

[Consultado

dimensiones

Econmico

11/11/08].

del

clima

Administrativas.
Disponible

en:

http://74.125.45.104/search?q=cache:9nM6lwKe7MJ:www.ujat.mx/publicaciones
/hitos/ediciones/27/08_Ensayo_Dimensiones.pdf+clima+organizaciona
l&hl=es&ct=clnk&cd=6&gl=cu&lr=lang_es
5. Arancibia M J. Clima Organizacional como Herramienta de Gestin.
Biblioteca

Virtual

[Consultado

de

Derecho,

Economa

7/09/08].

Ciencias

Sociales.

Disponible

en:

http://www.eumed.net/libros/2007a/223/jam.htm
6. Bustos P, Miranda M y Peralta R. Clima organizacional. [Consultado
27/09/08]. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.ht
m
7. Mora Vanegas C. La Relevancia Del Clima Organizacional.
[Consultado

6/09/09].

Disponible

en:http://www.articuloz.com/administracion-articulos/la-relevanciadel-clima -organizacional-414396.html a

8. Mora Vanegas C. Gerencia Y Clima Organizacional. [Consultado

6/08/09].

Disponible

en:http://www.articuloz.com/administracion-

articulos/gerencia-y-clima -organizacional-414404.html
9. Mike Chvez C. Clima laboral en las organizaciones. [Consultado
22/08/09].

Disponible

en:

http://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboralorganizaciones /clima-laboral-organizaciones.shtml
10. Jimnez Cangas L. Modelo de integracin docencia-servicio para el
cambio organizacional en instituciones de salud. [Tesis]. La Habana:
Facultad de Salud Pblica; 1998.
11. Noriega Bravo V, Ramos Valle I, Couterejuzn Gonzlez L, Martn
Alfonso

L,

Mirabal

Jean-Claude

M,

Daz

Llanes

G.

Situacin

organizacional de los Grupos de Control de Vectores en Ciudad de La

Habana. Rev. Cub. Salud Pblica, vol 35, n 2; 2009.
12. Gonzlez Robaina B. Situacin Organizacional del Grupo de
Vigilancia y Lucha Antivectorial, municipio San Luis, 2007. [Tesis]. La
Habana: Instituto Nacional de Higiene y Epidemiologa; 2008.

(Footnotes)
Situacin organizacional, entendida como el estado, en el momento
del estudio, de la estructura organizativa y otras caractersticas
organizacionales del grupo que son ms menos permanentes en el
tiempo, y la percepcin que de ello tenga el personal.