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ndice
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Objetivos de aprendizaje................................................................................................................................ 2
Competencias requeridas segn nivel (direccin, mandos medios, personal de base) ............... 12
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Derechos reservados
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El autor/autores
1 Objetivos de aprendizaje
Al final de esta Unidad los alumnos se habrn familiarizado con el concepto
competencia lo que les permitir definir perfiles profesionales adaptados a los tres niveles
habituales en la hostelera (direccin, mandos medios, personal de base) y sern
capaces de redactar perfiles competenciales que tomen en consideracin los rasgos de
personalidad ms adecuados para desempearse con xito en la propia empresa y en
el puesto que se ocupa.
Tambin sern capaces de redactar perfiles profesionales segn el llamado modelo
iceberg en los que se recojan no slo los comportamientos y motivaciones sino tambin
los conocimientos tericos y las destrezas prcticas necesarias para ocupar un puesto
con garantas de xito.
Como colofn, tambin habrn aprendido a redactar las descripciones de los puestos de
trabajo del propio hotel o compaa con lo que se habrn sentado unas bases slidas
para las fases siguientes del proceso: reclutamiento y seleccin.
Sinopsis
Siempre se ha usado la palabra competente para definir a las personas que mostraban
un alto grado de desempeo profesional y que destacaban por encima de las dems
por su superior rendimiento. A raz de los trabajos de McClelland se ha llegado a definir
perfectamente el concepto de competencias que se entiende como un conjunto no
slo de conocimientos sino tambin de actitudes y caractersticas personales que
marcan las diferencias.
Una correcta seleccin de personal no sera posible sin haber dado antes tres pasos
previos imprescindibles para saber qu tipo de candidato se necesita. Estos tres pasos
son: el estudio de las competencias consideradas como las ms adecuadas en la
empresa propia, la redaccin de los perfiles profesionales y la descripcin de los puestos
de trabajo.
De esta manera se podr saber si los candidatos presentan un perfil adecuado a los
requerimientos del puesto no slo por lo que respecta a sus conocimientos y habilidades
sino tambin a su personalidad.
Palabras clave
Competencia
Indicador
Job breakdown
Requisitos
Habilidad
Destreza
Conocimiento
Perfil competencial
Perfil profesional
Comportamiento
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El autor/autores
Modelo iceberg
Tarea
Funcin
Descripcin de puesto
2 Definicin de competencias
Quien primero descubri la importancia de las competencias en el desempeo
profesional fue David McClelland, creador de la Consultora McBer. En 1973 public su
obra Medir las competencias en vez de la inteligencia en la que sugera que tiene ms
sentido examinar las caractersticas personales que facilitan un desempeo superior en
un puesto de trabajo en concreto que medir slo el coeficiente de inteligencia tal como
se vena haciendo habitualmente en todas la pruebas de seleccin. Dicho en otras
palabras, un coeficiente superior de inteligencia no garantiza resultados prcticos por s
mismo.
McClelland propuso el trmino competencia para esa caracterstica. Las competencias,
por lo tanto, son las caractersticas personales que diferencian el desempeo superior del
desempeo normal en un puesto de trabajo dado, en una funcin o en una
organizacin. Por esta razn, las personas que poseen las competencias requeridas para
un puesto obtienen mejores resultados que aquellas que no las tienen.
En un reciente estudio de la prestigiosa consultora alemana de recursos
humanos Kienbaum, se present la queja de que la mitad de los jefes de
personal de las empresas no encuentran candidatos adecuados. Los
mayores dficits se presentan en la "competencia social" (el 48 %), en la
motivacin por la dedicacin profesional y en la capacidad de anlisis
(cada uno el 21 %). La encuesta se llev a cabo entre 141 directivos de
recursos humanos de prestigiosas empresas alemanas.
El presidente de la consultora, Walter Jochmann, afirma que estos datos no
son una sorpresa: "Estos resultados confirman nuestros pronsticos. A la hora
de contratar personal nuevo, no basta fijarse en su cualificacin
acadmica. Para una planificacin de personal con xito es tambin
importante poder confiar en la competencia del empleado como
persona".
Fuente: Diario de Mallorca
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El autor/autores
Qu experiencia
posee?
Prctica
nt
cim
ie
no
Co
as
ez
tr
Personal
competente
s
De
os
Teora
Actitudes
Cules son sus comportamientos?
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El autor/autores
Estas competencias son exigibles en mayor o menor medida segn el puesto que se
ocupe y no todas ellas son aplicables a todos los estamentos (direccin, mandos medios,
personal de base) como se expondr ms adelante.
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El autor/autores
Derechos reservados
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El autor/autores
Derechos reservados
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El autor/autores
5 Cmo saber
(indicadores)
si
se
posee
una
competencia
determinada
Las competencias tal como se han descrito son conceptos tericos y resultara muy difcil
discernir si alguien las posee o no. Pero no resulta tan difcil en la prctica porque las
personas actan, reaccionan ante los hechos y se comportan de una manera
observable. Las competencias se llevan dentro pero es fcil saber si una persona posee
una competencia en mayor o menor grado porque las exterioriza mediante sus
comportamientos observables.
A estos comportamientos se les llama indicadores porque indican si se tiene o no una
competencia determinada. Aunque los indicadores pueden ser muchos, aqu se dan
solamente, a modo de ejemplo, tres para cada competencia.
1.- Autoconfianza:
Toman sus propias decisiones, trabajan sin necesitar supervisin y expresan sus
opiniones, aunque sean contrarias a las de sus superiores.
Sienten curiosidad por lo que les rodea y buscan informacin siempre aunque
pueda parecer poco til en el momento actual.
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El autor/autores
Investigan las carencias de formacin, analizan las causas y disean planes para
superar las deficiencias porque creen que ayudar a las personas a desarrollarse es
una obligacin inherente a su responsabilidad como superiores.
Apoyan a sus subordinados pero tambin les exigen altos rendimientos y les
responsabilizan de los errores que puedan cometer.
Conceden un margen de maniobra a sus subordinados si bien les indican los lmites
a los que pueden llegar en su toma de decisiones autnomas.
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El autor/autores
No slo aportan ideas para la mejoras de los procesos en marcha sino que
procuran anticiparse y prever cules sern los problemas y cmo sern los
escenarios futuros y la mejor manera de enfrentarse a ellos.
9.- Liderazgo
Son personas con un criterio justo y equilibrado que saben defender a su equipo y
dan la cara por l.
Mantienen una comunicacin constante con el cliente para conocer no slo sus
necesidades sino tambin su nivel de satisfaccin
Ponen en prctica iniciativas que permitan incrementar los ingresos y controlan los
gastos de manera minuciosa.
Recaban informacin acerca de la marcha del negocio y les interesa conocer las
cuentas de resultados y analizar el porqu de las desviaciones.
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El autor/autores
No se conforman con estudiar los sntomas externos sino que investigan las causas
que los originan.
Se muestran hbiles para identificar nexos o relaciones que no son sencillos de ver
a primera vista.
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El autor/autores
Casi
nunca
De vez
en
cuando
Al 50%
De modo
frecuente
Casi
siempre
1-2
34
56
7 -8
9 -10
Personal base
Mandos medios
Direccin
Utilizacin de relaciones.
Capacidad de influencia.
Direccin de personas.
Orientacin al negocio.
Pensamiento analtico.
Bsqueda de informacin.
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Personal base
Mandos medios
Direccin
X
Comprensin interpersonal.
Autoconfianza.
Desarrollo de personas.
Liderazgo.
Solucin de problemas.
Iniciativa.
Orientacin al cliente.
Superacin contina.
Trabajo en equipo.
8 Perfil competencial
Debido a que los puestos tienen diferentes y variadas funciones, las competencias que
contribuyen a mejorar el desempeo sern distintas para un puesto u otro. Es evidente
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El autor/autores
Los smbolos *, unidos entre s por una lnea continua, indican el grado normal de posesin
de estas competencias por parte de una gobernanta con un desempeo medio/alto y
sirven como referencia en el supuesto de una seleccin para ver hasta dnde el perfil de
la candidata se aleja o est en consonancia con el perfil ideal.
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El autor/autores
La lnea de puntos que une los smbolos X muestra el perfil de otra gobernanta que
estara en posesin de un perfil competencial superior a la media ya que en casi todas
las competencias ms importantes est por encima del perfil medio que se muestra en
lnea continua.
En el perfil del ejemplo se ve claramente como esta gobernanta destaca, sobre todo, en
cuatro competencias que se consideran de gran importancia para un jefe de
departamento como son:
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El autor/autores
LO QUE SE VE
Destrezas
Conocimientos
Actitudes
Valores
Rasgos
Motivaciones
LO QUE NO SE VE
Los comportamientos ligados a
las caractersticas personales
son los que garantizan buenos
resultados (competencias).
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El autor/autores
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Habilidad manual
Alemn
Ingls
Coctelera
APPCC
Autoconfianza
Superacin continua
Orientacin al cliente
Identificacin con la compaa
Modelo de perfil competencial
10 La descripcin de puestos
La descripcin de un puesto de trabajo, o job description en su popular versin inglesa, es
la descripcin detallada de los cometidos inherentes a un puesto de trabajo
determinado y los requisitos exigidos para poder efectuarlos. En estas descripciones se
recogen las principales tareas y funciones que se desempean en cada puesto.
No es fcil decidir el grado de detalle con el que debe describirse cada tarea o funcin
del puesto. Sirva de ejemplo uno de cometidos del Jefe de Almacenes o Economato
como es el de dar entrada a las mercancas que llegan al hotel. Esta tarea podr
describirse de modo muy sucinto como Recibir mercancas o de manera ms compleja
Recibir mercancas, comprobar pesos y cantidades, rechazar las no conformes, firmar los
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El autor/autores
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JEFE
DE COCINA
DATOS DE IDENTIFICACIN
DEPARTAMENTO:
PUESTO SUP. JERRQUICO:
DEPENDENCIA FUNCIONAL:
2. FUNCIONES BSICAS:
1. Planifica el trabajo del personal de cocina en base al planning semanal, distribuye el
trabajo por zonas y turnos. Coordina con el apoyo de su segundo, el cumplimiento de las
buenas practicas higinico-sanitarias de trabajo en cada zona.
2. Supervisa la ejecucin de la rueda de mens de acuerdo con lo dispuesto por la
Direccin.
3. En los servicios de PC. o MP. es responsable del coste por cubierto.
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3. DIMENSIONES
Los criterios para comparar la carga de trabajo entre los
puesto en la compaa sern:
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6. PERFIL / REQUISITOS
FORMACIN:
IDIOMAS:
DATOS DE IDENTIFICACIN
DEPARTAMENTO
NOMBRE DEL PUESTO
DEPENDE DE
Derechos reservados
Recepcin (Reservas)
Reservista
Jefe de Reservas
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3.- REQUISITOS
Conocimientos de ingls profesional
Un ao de experiencia en puesto similar
Orientacin al cliente
Habilidad como vendedor
14 Job breakdown
La job breakdown, o divisin de un trabajo en las tareas que lo componen, con
indicacin de cmo hacerlo y con una relacin de indicadores de calidad es una
herramienta
de
enorme
utilidad
para
el
entrenamiento
del
personal.
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Cmo hacerlo
Observndolo visualmente.
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El autor/autores
la
sbana
3.- Extender
encimera.
la
sbana
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Cmo hacerlo
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El embozo quedar de 40
cms.
La
almohada
quedar
paralela al cabezal.
Su aspecto debe ser tirante,
sin arrugas.
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