Professional Documents
Culture Documents
DREPTUL MUNCII
- CURS UNIVERSITAR -
- OCTOMBRIE 2007 -
CUPRINS
CAPITOLUL I ..........................................................................................................
...
...9
DREPTUL MUNCII - RAMUR
I TIIN
A DREPTULUI...
..................................................
.9
1. Semnifica
ia termenului m unc
...............................................................
...
..9
2. Munca pentru sine i m unca independent
..................................................
...
.9
3. Munca subordonat
.................................................................................
. ..
...9
4. Defini
ia dreptului muncii
........................................................................
...
...10
5. Dreptul individual i dreptul colectiv al muncii
............................................
...
.11
6. Obiectul dreptului muncii.
........................................................................
..
...11
7. No iunea raporturilor juridice de munc
.....................................................
...
.12
8. Tr s turile raporturilor juridice de m unc
..................................................
. ..
..13
9. Formele raporturilor juridice de munc
.....................................................
...
...14
10. Izvoarele dreptului m uncii.
No iune. Categorii de ..........................
izvoare...
...15
11. Constitu
ia...........................................................................................
...
..16
12. Codul m uncii.........................................................................................
...
.17
13. Legile speciale......................................................................................
...
.18
14. Ordonan
ele i hot
rrile Guvernului...
........................................................
.19
15. Ordinele, instruc
iunile i alte acte normative emise de minitri i conduc
torii altor
organe centrale........................................................................................
...
...22
16. Izvoarele interna
ionale
........................................................................
...
...23
17. Problema practicii judiciare i a doctrinei
................................................
...
...23
18. Problema cutum ei
................................................................................
...
..25
19. Contractele colective de m
unc
.............................................................
...
..26
20. Regulamentele interne
..........................................................................
...
.26
21. Regulamentele de organizare i
func ionare
............................................
...
.26
22. Principiile dreptului m uncii...
......................................................................
..27
CAPITOLUL II ........................................................................................................
...
...28
DIALOGUL SOCIAL I COOPERAREA TRIPARTIT
.......................................................
...
..28
1. Reglementarea dialogului social
..............................................................
...
...28
2. Domeniile de ac iune ale partenerilor sociali
.............................................
...
...30
3. Organisme tripartite (enumerare).
............................................................
..
..30
4. Alte organisme menite
s faciliteze dialogul .....................................
social ...
..31
CAPITOLUL III........................................................................................................
...
..34
PATRONATELE...
......................................................................................................
...34
1. Term enul de patron...
.................................................................................
..34
2. Categorii de persoane juridice - angajatori.
................................................
..
..34
3. Dreptul de asociere al patronilor i necesitatea acestuia
.............................
...
..36
4. Temeiul legal privind constituirea asocia iilor patronale
...............................
...
.36
5. Constituirea i organizarea organiza
iilor patronale
.....................................
...
.36
6. Personalitatea juridic
a patronatului
........................................................
...
..37
7. Drepturile i obliga
iile patronatelor
..........................................................
...
..39
8. Organiza
ii patronale din ara noastr
........................................................
. ..
.40
CAPITOLUL IV...
........................................................................................................
..41
SINDICATELE I REPREZENTAN
II SALARIA
....................................................
ILOR ...
...41
1. Defini
ia sindicatelor
................................................................................
...
.41
2. Tr s turile caracteristice ale sindicatelor
...................................................
...
..42
2
colectiv
................................................................
...
..45
8. Raporturile sindicatelor cu patronatul
.....................................................
...
..46
9. Constituirea, organizarea i func ionarea organiza
iilor sindicale...
..............
..46
10. Atribu
ii prev
zute de Codul muncii...
.....................................................
...49
11. Atribu
ii prev
zute de Legea nr. 54/2003...
...............................................
.49
12. Atribu
ii prev
zute de alte acte normative
............................................
...
..50
13. Asocierea sindical
...........................................................................
...
...51
14. Afilierea sindical
..............................................................................
...
...53
15. Dizolvarea organiza
iilor sindicale
........................................................
...
..53
16. Reorganizarea sindicatelor...
...................................................................
.54
17. Ap rarea intereselor salaria ilor
...........................................................
...
..54
18. Ac iuni revendicative ale sindicatelor
..................................................
...
...54
19. Reprezentan
ii salaria
ilor...
...................................................................
...55
20. Comitetul european de ntreprindere...
.....................................................
.58
CAPITOLUL V...
....................................................................................................
...61
PIA A MUNCII I ROLUL STATULUI N RELA IILE DE MUNC
..................................
...
...61
1. No iunea de pia a muncii...
...................................................................
...61
2. Reglementarea interven
iile de.62
munc
...
3. Limite ale rolului statului.
.......................................................................
..
.62
5. Activitatea legislativ
...........................................................................
...
...62
6. Organizarea form
rii profesionale
..........................................................
...
.63
7. Stimularea ocup
rii for ei de munc
.......................................................
...
.64
8. Repartizarea n munc
........................................................................
...
...66
9. Autoriza
iile de munc
...........................................................................
...
.67
10. Protec
ia cet
enilor romni care lucreaz
n str
in
..........................
tate...
.70
11. Inspec
ia Muncii................................................................................
...
..72
CAPITOLUL VI...
....................................................................................................
..79
FORMAREA PROFESIONAL
.................................................................................
...
.79
1. Reglementarea form
rii profesionale
.....................................................
...
..79
2. Obiectivele principale ale form
rii profesionale
........................................
...
..80
3. Formarea profesional
a salaria
ilor. Modalit
........................................
i...
..80
4. Participarea la formarea profesional
......................................................
...
.80
5. Categorii de contracte speciale de formare profesional
...........................
...
..82
6. Contractul de calificare profesional
.....................................................
...
...82
7. Contractul de adaptare profesional
.....................................................
...
...83
8. Formatorul...
...........................................................................................
.85
9. Contractul de ucenicie la locul de munc
................................................
...
..85
10. Concediile pentru formare profesional
................................................
...
..94
CAPITOLUL VII...
....................................................................................................
.97
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
.....................................................................
...
..97
1. Defini
ii legale ale contractului colectiv de munc
.....................................
...
.97
2. Natura juridic
a contractului colectiv de munc
.....................................
...
...97
3. Caracterele contractului colectiv demunc
.............................................
...
..98
3
- izvor de ......................................
drept...
...110
16. Sfera salaria
ilor supui efectelor contractului colectiv de munc
........
...110
...
17. Influen
a contractul colectiv de munc
asupra contractelor individuale de munc
.....111
18. Obligativitatea execut
...
.111
19. R spunderea juridic a p r ilor pentru nerespectarea obliga iilor contractului colectiv
de munc
...
.............................................................................................
.112
20. Modificarea contractului colectiv demunc
...........................................
...
.112
21. Suspendarea contractului colectiv demunc
.......................................
...
.113
22. ncetarea contractului colectiv de munc
.............................................
...
.114
CAPITOLUL VIII...
..................................................................................................
.116
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
.................................................................
...
.116
1. Defini
ie ...........................................................................................
...
...116
2. Enumerarea elementelor...
.....................................................................
.116
3. Tr s turile caracteristice ale contractului individual de ..................
munc ... .116
4. Contractul individual de munc
... ..117
5. ncheierea contractului individual demunc
. No.............................
iune ...
..118
6. Clasificarea condi
iilor la ncheierea contractului individual de .....
munc
.118 ...
7. Reguli privind capacitatea juridic
a salariatului...
......................................
..118
8. Examenul medical...
..............................................................................
..120
9. Capacitatea juridic
a angajatorului
.....................................................
...
..122
10. Obiectul contractului individual de munc
..........................................
...
...123
11. Cauza contractului individual de munc
.............................................
...
...124
12. Avizul prealabil................................................................................
...
..125
13. Condi
iile de studii...........................................................................
...
...127
14. Condi
ia de vechime n munc
i n specialitate...
...................................
...128
15. Stagiul ...........................................................................................
...
...128
16. Verificarea prealabil
angajarea ...
.............................................................................................
.129
17. Informarea persoanei care solicit
angajarea. Elemente
........................
...
.131
18. Realizarea inform
rii
........................................................................
...
..133
19. Contractul individual de munc
pe durat
nedeterminat
....................
...
...133
20. Contractul individual de munc
pe durat
determinat
.........................
...
.133
21. Partea legal
i partea conven
ional
a con
inutului contractului individual de munc
..135
22. Felul m uncii.........................................................................................
...
.136
23. Locul m uncii......................................................................................
...
...137
4
a salaria
...................................................
ilor ...
..146
40. Privire general
asupra obliga
iilor angajatorului prev
zute de Codul...147
muncii. ..
41. Drepturi ale salaria
ilor prev
rii
......................................................................
...
..151
49. Efectele suspend
.........................................................................
rii...
...152
50. Modificarea contractului individual demunc
........................................
...
.153
51. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individualde...154
munc ...
52. Delegarea ......................................................................................
...
...154
53. Detaarea ......................................................................................
...
...156
54. Trecerea temporar
nalt munc
.....................................................
...
..159
55. Cazurile ncet
rii contractului individual de munc
................................
...
..159
56. ncetarea de drept..........................................................................
...
...160
57. ncetarea prin acordul
p r .............................................................
ilor...
.160
58. Concedierea. No iune. Situa
............................................................
ii...
...160
59. Cazurile de concediere pentru motive care in de persoana salariatului
..161
...
60. Concedierea pentru motive care
nu in de persoana salariatului...
.............
..161
61. Concedierea colectiv
.....................................................................
...
...162
62. Reguli privind concedierea
................................................................
...
..164
62. Revocarea deciziei de concediere
......................................................
...
..170
63. Demisia ...........................................................................................
...
.170
CAPITOLUL IX...
..................................................................................................
...172
SALARIZAREA .................................................................................................
...
..172
1. No iunea de salariu...........................................................................
...
...172
2. Elementele salariului
...........................................................................
...
.172
3. Salariul nominal i salariul real...
..............................................................
.173
5
4. Salariul de baz
minim brut pe
ar garantat n.............................
plat
. ..
...173
5. No iunea sistemului de salarizare.
........................................................
..
..173
6. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare
.....................................
...
.173
7. No iunea i clasificarea formelor de salarizare...
.........................................
.174
8. Salarizarea n func
ie de rezultatele muncii (n acord).
..............................
..
.174
9. Salarizarea dup
timp (n regie).
...........................................................
..
..175
10. Salarizarea prin negociere
.................................................................
...
..176
11. Reguli privind plata salariilor
..............................................................
...
..176
12. Condi
ii privind plata salariilor...
.............................................................
.177
CAPITOLUL X...
....................................................................................................
.178
TIMPUL DE MUNC
I TIMPUL DE ODIHN
..........................................................
...
...178
1. Defini
ia i reglementarea timpului de munc
.......................................
...
...178
2. Clasificarea timpului de munc
...........................................................
...
...178
3. Durata normal
a timpului de munc
. .................................................
...
...178
4. Durata redus
a timpului de munc
. ....................................................
. ..
..179
5. Timpul de munc
(munca suplimentar
...............
). ....181
6. Pauza pentru mas
...........................................................................
. ..
...182
7. Timpul de odihn
ntre dou
zile de munc
...........................................
...
...183
8. Repausuls pt
mnal
.........................................................................
...
..183
9. S rb torile legale..............................................................................
...
...183
10. Dreptul la concediul de odihn
..........................................................
...
..184
11. Durata concediului de odihn
(debaz
..............................................
)...
...184
12. Concediul suplimentar de odihn
........................................................
. ..
.185
13. Condi
iile dobndirii i exercit
rii dreptului la concediu de........
odihn
...185
...
14. Programarea concediului de odihn
...................................................
...
...186
15. Indemniza
ia de concediu...
...................................................................
.186
16. Efectuarea concediului de odihn
......................................................
...
...187
17. ntreruperea concediului...
...................................................................
...187
18. Compensarea n bani a concediului de odihn
......................................
...
.188
19. Alte concedii...
...................................................................................
...188
20. Zile libere ........................................................................................
...
.188
CAPITOLUL XI...
..................................................................................................
...189
R SPUNDEREA DISCIPLINAR............................................................................
...
.189
1. No iunea de disciplin a muncii...
...........................................................
...189
2. Tr s turi caracteristice ale disciplinei muncii
........................................
...
...189
3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii...
......................................
...190
4. C ile de nf ptuire a disciplinei muncii.
...................................................
..
.190
5. Defini
ia r spunderii disciplinare...
...........................................................
..190
6. Tr s turile caracteristice ale r spunderii disciplinare.
.............................
..
...191
7. Enumerarea condi
iilor
r spunderii disciplina
........................................
...
...192
8. Obiectul abaterii disciplinare.
................................................................
..
.193
9. Latura obiectiv
.................................................................................
...
...193
10. Subiectul abaterii disciplinare...
..............................................................
.194
11. Latura subiectiv
(vinov
.............................................................
ia)...
...194
12. Cauze care ap
r de r spundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) ..194
13. No iunea sanc iunilor disciplinare...
........................................................
.195
14. Clasificarea sanc
iunilor disciplinare
...................................................
...
..195
6
iuni disciplinare...
...........................
...196
17. Cercetarea abaterii disciplinare...
...........................................................
.197
18. Individualizarea i aplicarea sanc iunii
................................................
...
..198
19. Termenele de aplicare a sanc iunilor disciplinare...
...................................
.199
20. Decizia de sanc
ionare...
......................................................................
..200
21. Executarea sanc
iunilor disciplinare
...................................................
...
...201
22. Contesta
ia - calea de atac mpotriva sanc
iunilor disciplinare
..............
....201
CAPITOLUL XII...
..................................................................................................
..202
R SPUNDEREA PATRIMONIAL.........................................................................
...
..202
1. Defini
ia r spunderii patrimoniale
.......................................................
...
...202
2. Tr s turile r spunderii patrimoniale
.....................................................
...
..202
3. R spunderea patrimonial i r spunderea civil contractual
..................
... .203
4. R spunderea patrimonial i r spunderea civil delictual
......................
...
..204
5. R spunderea patrimonial i r spunderea material
.............................
...
...205
6. R spunderea patrimonial i r spunderea pentru daune.............
morale...
...205
7. Natura juridic
i caracteristicile obliga
iei de restituire
..........................
...
...206
8. Cazurile n care poate fi stabilit
obliga
ia de restituire.
...........................
..
...206
9. R spunderea patrimonial a angajatorului fa de salaria
.....................
i ...
..207
10. Condi
iile r spunderii patrimoniale a angajatorului
...............................
...
..207
11. Cazurile n care angajatorul
r spunde patrimonial
................................
...
..208
12. R spunderea unipersonal................................................................
...
.208
13. R spunderea conjunct. ..................................................................
...
...208
14. R spunderea subsidiar. ..................................................................
...
..209
15. R spunderea solidar......................................................................
...
...210
16. Enumerarea condi
iilor
r spunderii patrimoniale a salaria
...............
ilor. .. ...211
17. Cauze care nl tur
caracterul licit al faptei...
...........................................
.211
18. Prejudiciul ......................................................................................
...
...213
19. Raportul de cauzalitate ntre fapta
ilicit i prejudiciu...
.............................
.215
20. Vinov
ia (culpa)..............................................................................
...
..215
21. Procedura general
11. Defini
ia i tr
s turile caracteristice ale grevei
.....................................
...
..229
12. Dreptul la grev
................................................................................
...
.230
13. Categorii de greve...
...........................................................................
...230
14. Greva patronal
(lock-aut-ul)...
..............................................................
..231
15 Greva de avertisment
.......................................................................
...
..231
16. Greva de solidaritate
........................................................................
...
..231
17. Greva politic
...................................................................................
...
.232
18. Declararea grevei...
..............................................................................
.232
19. Hot rrea de declarare a grevei...
........................................................
...232
20. Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la). .grev
. . . ..233
...
21. Suspendarea nceperii sau continu
rii grevei...
........................................
.235
22. Desf
urarea grevei
........................................................................
...
...236
23. Continuarea activit
ii salaria
ilor care nu particip
la..................
grev
... ...236
24. Obliga
ii pentru organizatorii grevei i conducerea unit
ii pe durata desf
ur
rii grevei
..237
25. ncetarea grevei..............................................................................
...
...237
26. R spunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor legale privind
..238
greva...
27. Conflictele de drepturi i litigiile demunc
..........................................
. ..
..240
28. No iunea de jurisdic ie a muncii...
...........................................................
.241
29. P r ile n conflictele de munc
...........................................................
...
..241
30. Organele competente
s judece conflictele de munc
..........................
...
..242
31. Judec
toria......................................................................................
...
.243
32. Tribunalul.........................................................................................
..
.244
33. Curtea de apel...
.................................................................................
...244
34. nalta Curte de Casa
ie i Justi
..........................................................
ie...
.245
35. Competen
a teritorial
.....................................................................
...
...246
36. Completul pentru solu
...
.246
37. Statutul juridic al asisten
ilor judiciari...
...................................................
..247
38. Termenele de sesizare a instan
......................................................
ei ...
..247
39. Procedura de solu
ionare a conflictelor de munc
................................
. ..
..248
40. Hot rrile (sentin ele).
.......................................................................
..
.250
41. C ile de atac...................................................................................
...
..251
42. Solu ionarea unor contesta ii n leg tur cu stabilirea salariilor...
..............
.252
CAPITOLUL I
DREPTUL MUNCII - RAMUR I TIIN A DREPTULUI
1. Semnificaia termenului munc. Termenul (provenit din limba slavon
monka)1 are mai multe sensuri2.
Un prim sens, principal, este acela de activitate productiv (a presta o
munc eficient, important), dar i de rezultatul acestei activit i (o munc
reuit, de succes).
Al doilea sens, secundar, este de loc de munc (a avea o munc, un serviciu,
o
slujb), dar i ansamblul lucrtorilor (munca opus capitalului). 3
Munca poate fi perceput ca o aciune, liber, creatoare, dar i ca o obligaie.
Termenul poate semnifica i durere 4 ori suferin (fizic sau moral), chiar
tortur.5
ns manual sau intelectual, munca reprezint o necesitate vital, surs de
existen, mijloc de realizare a marilor opere de art , instrument de mplinire i
afirmare a personalitii umane.
Criza social generat de apariia i existena omajului ne arat c munca
este cel mai important factor de socializare.
Globalizarea, la rndul ei, prin geneza i, mai ales efectele sale, d noi
semnificaii activitilor profesionale i produce mutaii profunde pe piaa muncii.6
2. Munca pentru sine i munca independent . n pofida denumirii
sale, dreptul muncii nu privete orice form de munc, ci numai pe cea
subordonat, el reglementnd situaia celui ce muncete n favoarea i sub
autoritatea altuia, n schimbul unui salariu.
n acelai timp, obiectul su nu se limiteaz la relaiile de munc propriu-zise,
ci el se refer i la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu, formarea
profesional, dialogul social, securitatea i sntatea n munc , jurisdicia
muncii).
Totodat, dreptul muncii nu are n vedere munca personal , pentru sine (n
gospodria proprie) i nici pe cea independent sau a liberilor-profesioniti.
3. Munca subordonat. Opus muncii pentru sine ori celei independente se
afl munca subordonat, adic cea prestat de o persoan fizic pentru un
beneficiar persoan juridic sau fizic
sub autoritatea acestuia din urm.
Este cazul celei ndeplinite de salaria i, ca urmare a ncheierii contractului
individual de munc, de funcionari publici, militari, demnitari, diplomai.
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie 2007). Asem
n tor,
exercit activit i specifice pompierii voluntarii civili, n baza Legii nr. 307/2006 privind ap rarea mpotriva incendiilor
(publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 633 din 21 iulie 2006).
2
A se vedea Ordonan
a Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al sanc
iunii prest
rii unei activit
i n folosul
comunit ii(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002), aprobat prin Legea nr.
641/2002, (publicat
n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 900 din 11 decembrie 2002), modificat ulterior.
3
A se vedea Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicat
prin Ordonan
a de urgen
prin Ordonan
a de urgen
n
Monitorul Oficial alRomniei, Partea I, nr. 724 din 3 octombrie 2002), Legea nr. 2/2003 privind aprobarea Ordonan ei de
urgen a Guvernului nr.
121/2002 (publicat
juridic
sau persoan
fizic
autorizat
potrivit legii,
care administreaz
utilizeaz
,
capital, indiferent de natura acestuia, i care folosete for de munc salariat
.
10
recent
, dreptul muncii este acea ramur
raporturile juridice ce se
nasc, se modific i se sting n leg tur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului
individual de munc
ai contractului colectiv de munc
, precum i raporturile juridice conexe acestora (Alexandru
Athanasiu, Lumini
a Dima, Dreptul
muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 6).
2
A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactic
i pedagogic
, Bucureti, 1985, p.
1-2. 3 Ovidiu inca, Dreptul muncii. Rela iile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 3.
4
Ion Traian tef
nescu, Tratat de dreptul muncii, p. 36.
5
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de
munc , Editura Omnia Uni SAST, Braov, 1999, p. 25.
11
12
13
poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic, sau ntre dou persoane
fizice (angajat-angajator), dar niciodat ntre persoane juridice.
c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae).
Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii,
aptitudinilor i calitilor proprii ale sale; reprezentarea - care este posibil
n raporturile juridice civile - este inadmisibil n raporturile de munc.
Raportul n discu ie are un caracter personal i n ceea ce
privete angajatorul. Devenind subiect al raportului de munc,
persoana fizic dobndete calitatea de membru al colectivului dintr-o anumit
unitate. Specificul activitii acesteia, coeziunea, capacitatea i prestigiul
colectivului ei sunt elemente de o deosebit nsemntate, care determin
persoana fizic s devin salariatul acelui angajator.
d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific
de
subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia
presteaz
munca. Este adev rat c i n cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul
este obligat s acioneze n limitele ns rcinrilor primite de la mandant, dup
cum persoana care are calitatea de prepus i desfoar activitatea, n funcia
ncredinat, sub conducerea i potrivit indicaiilor comitentului. Dar, subordonarea
caracteristic pentru raportul juridic de munc, implic ncadrarea n colectivul de
munc al unui angajator determinat, ntr-o anumit structur organizatoric i ntro anumit ierarhie funcional. n acest cadru organizatoric prestabilit are loc
prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile n baza crora cel care se
oblig s desf oare activitatea n folosul altuia i organizeaz singur munca,
fr a se ncadra ntr-un colectiv i fr a se subordona celui cu care a
contractat.
Subordonarea implic obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii,
aceast obligaie avnd ca o component esenial respectarea programului de
lucru; desfurarea muncii are un caracter de continuitate, n cadrul unui numr
minim de ore pe zi, ntr-o perioad determinat. Fr elementul de subordonare
nu ar fi cu putin unitatea de aciune a colectivului i eficiena activitii sale.
e) Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia
cuvenit angajatului. Deci, o munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport
juridic de munc.
f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei
protecii
multilaterale pentru angaja i, att cu privire la condi iile de
desf urare
a
procesului muncii, ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea
contractului, reprezint o alt trstur a raportului juridic de munc. Toate
normele juridice ndeplinesc o funcie de protecie a unor interese legitime,
pentru c aprarea ordinii de drept constituie raiunea nsi a legii. Dar,
aplicarea acestui principiu general
dobndete
n
raportul
juridic
de
munc
un
accent specific ntruct legea acord o atenie deosebit proteciei angajatului.
9. Formele raporturilor juridice de munc. Raporturile juridice
individuale de munc , s-a considerat 1, se prezint sub dou forme: tipice
i atipice (imperfecte).
1
14
A se vedea, Nicolae Popa, n Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, Teoria
general a dreptului,
Edi ia
2, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 178-181.
15
Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi,
ordonane, hotrri ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor etc.), care
reglementeaz relaii sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
n principiu, legisla ia muncii este unitar , normele ei crmuind
raporturile juridice de munc ale tuturor categoriilor de salariai1.
Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou mari categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitu ia, alte legi,
etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare,
contractele colective de munc , regulamentele interne, regulamentele de
organizare i funcionare).2
n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate, n primul rnd,
normele Uniunii Europene, n special, regulamentele3, care au aceeai for ca i
legile naionale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern.
Sunt, de asemenea, izvoare conveniile Organizaiei Internaionale a
Muncii, i normele Consiliului Europei ratificate de Romnia.4
Consecin a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca
acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc,
inclusiv
raporturile juridice grefate de raportul de munc (cele privind
pregtirea
profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i
sindicatele, jurisdicia muncii).
11. Constituia5. Reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel
mai important izvor de drept.
Ea enumer principalele acte normative sau izvoare de drept, preciznd i
organul care le emite. Astfel, n art. 73 alin. (1) se prevede: Parlamentul adopt
legi constitu ionale, legi organice i legi ordinare. Potrivit art. 108, Guvernul
adopt hotrri i ordonan e. Hotrrile se emit pentru organizarea execut rii
legilor. Ordonanele se emit n temeiul unei legi speciale de abilitare, n limitele i
n condiiile oferite de aceasta.
Dei, este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia este izvor
important i pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale
cetenilor sunt, aa cum am mai artat, legate de munc i intereseaz dreptul
muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul la securitatea i sntatea
salariailor (art. 41), dreptul la grev (art. 43) etc. Principiile fundamentale ale
dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituionale (nengrdirea
dreptului la munc i libertatea
muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn - art. 41 etc.)
ii din legisla
ia social
iei Romniei, a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
2
16
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003), modificat ulterior,
inclusiv prinOrdonan a de urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576
din 5 iulie 2005),aprobat prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19
decembrie 2005), prinOrdonan a de urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 788 din 18 septembrie 2006), aprobat
ulterior.
3
De pild , este vorba de raporturile de serviciu reglementate de: Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici,
Legea nr. 360/2002 privind Statutul
poli itilor etc.
4
A se vedea Ion Traian tef
ia muncii comentat
general
a
de urgen aGuvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005.
17
Republicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 184 din 19 m ai 1998, m odificat
ulterior.
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 266 din 16 iulie 1998, m odificat
ulterior.
3
Republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002.
4
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 58 2 din 2 9 noiem brie 19 99 , m odificat
ulterior.
5
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999, modificat
ulterior.
6
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, m odificat
ulterior.
7
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 10 3 din 6 februarie 20 02, m odificat
ulterior.
8
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, m odificat
ulterior.
9
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.
10
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 530 din 23 iulie 2003.
11
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 530 din 23 iulie 2003, m odificat
ulterior.
12
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 836 din 25 noiembrie 2003.
13
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 86 7 din 5 decem brie 20 03 , m odificat
ulterior.
2
18
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004, m odificat
ulterior.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificat prin Legea nr. 48/2007
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007).
3
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1088 din 23 noiembrie 2004.
4
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004, rectificat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr. 47 din 14 ianuarie 2005, modificat
n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 48
din 19 ianuarie 2006).
5
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie
2005.
6
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
7
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificat ulterior, inclusiv prin
Ordonan a deurgen a Guvernului nr. 20/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 212 din 28 martie
2007).
8
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 13 mai 2006.
9
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006.
10
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat ulterior, inclusiv prin
Ordonan a deurgen a Guvernului nr. 28/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 282 din 27 aprilie
2007).
11
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
12
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie
2006.
13
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007.
14
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 481 din 18 iulie 2007.
15
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007.
2
19
Republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificat
ulterior.2 Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 565 din 16 august 2007.
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 138 din 31 martie 2000, aprobat prin Legea nr. 383/2001
(publicat nMonitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 400 din 20 iulie 2001),modificat ulterior.
4
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea nr. 436/2001
(publicat nMonitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).
5
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat cu modific ri prin Legea nr.
25/2004(publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificat
ulterior.
6
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1138 din 2 decembrie 2004, aprobat
cu modific
ri prin Legea nr.
125/2005 (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 416 din 17 mai 2005), modificat
ulterior.
7
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, aprobat prin Legea nr. 7/2007
(publicat nMonitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 33 din 17 ianuarie 2007).
8
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, aprobat cu modific ri prin
Legea nr.399/2006 (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 901 din 6 noiembrie 2006), modificat
prin
Ordonan a de urgen
a Guvernului nr. 91/2006 (publicat
ii cu privire la constitu
ionalitatea ordonan
elor de
urgen , n Curierul judiciar nr. 6/2006, p. 50-56.
Potrivit unei alte opinii, dimpotriv
se aduc mbun
t iri regimului institu
ele de urgen
20
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006.
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iulie 2007.
Republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 210 din 5 septembrie 1996, modificat
4
ulterior. Publicat
n M onitorul Oficial al Rom niei, Partea I, nr. 208 din 24 aprilie 2001, m odificat
ulterior.
5
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 346 din 21 m ai 2003, m
. odificat
ulterior
6
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 645 din 10 septem brie 2003, m odificat
ulterior.
7
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 391 din 3 m ai 2004.
8
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 540 din 24 iunie 2005, modificat ulterior prin Hot rrea
Guvernului
nr.1169/2005 (publicat
21
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007.
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 407 din 18 iunie 2007. Transpune Directiva 91/383/CEE de
completare
a
m surilor destinate s promoveze mbun tirea securit ii i s n t ii la locul de munc n cazul lucr torilor care au un
raport
de
munc pe durat determinat sau un raport de munc temporar , publicat n Jurnalul Oficial al Comunit ilor Europene (JOCE)
nr.
L 206/1991.
4
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007.
5
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr. 76/2003
(publicat nM onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 159 din 12 m artie 2003).
6
Publicat n M onitorul Oficial al Rom niei, Partea I, nr. 774 din 5 noiem brie 2003, m odificat ulterior.
7
Publicat n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 632 din 3 septem brie 2003, m odificat prin Ordinul nr. 628/2006 (publicat n
M onitorulO ficial al Rom niei, Partea I, nr. 731 din 28 august 2006).
8
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 671 din 26 iulie 2004, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr.
748/2007(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 303 din 7 mai 2007).
9
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1151 din 6 decembrie 2004.
2
22
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 108 din 2 februarie 2005, modificat ulterior, inclusiv prin
Ordinul nr.1319/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 689 din 11 august 2006).
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. nr. 859 din 23 septembrie
2005.
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 992 din 12 decembrie
2006.
4
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 234 din 4 aprilie 2007.
5
A se vedea infra, Cap. II, Dreptul interna
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 271 din 22 noiembrie 1995); Conven
ia
dintre
Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Federale Germania n leg tur cu ocuparea
determinat
n Republica Federal
Germania, semnat
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 511 din 28 august 2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i
Guvernul
Marelui Ducat de Luxemburg privind schimbul de stagiari, semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001, ratificat
prin Ordonan a
Guvernului
nr. 36/2001 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 511 din 28 august 2001); Acordul dintre Guvernul
Romniei
i
Guvernul Republicii Italiene privind reglementarea i gestionarea fluxurilor migratorii n scop lucrativ, semnat la Roma
la
12
octombrie 2005, ratificat prin Legea nr. 25/2006 (publicat
23
24
ionalitatea i inexisten
a comunitar
, n Revista romn
de
dreptulmuncii, nr. 3/2007, p. 132.
5
n sensul c doctrina i practica juridic
nu constituie izvoare de drept, a se vedea, Alexandru Athanasiu, Lumini
a Dima, op. cit., p.
11.
6
Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, p. 140.
7
Sanda Ghimpu, Alexandru
25
26
27
CAPITOLUL II
DIALOGUL SOCIAL I COOPERAREA TRIPARTIT
1. Reglementarea dialogului social. Codul muncii con ine un titlu
special
consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispoziii
generale (art. 214-216), Capitolul II se refer la sindicate (art. 217-223), Capitolul
III la reprezentanii salariailor (art. 224-229), iar Capitolul IV la patronat (art. 230235).
Art. 214 prevede c pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social,
prin lege sunt reglementate modalit ile de consult ri i dialog permanent ntre
partenerii sociali.
Printre organismele constituite, n scopul realiz rii dialogului social, Codul
muncii enumer Consiliul Economic i Social (art. 215), precum i comisiile de
dialog social din cadrul ministerelor i prefecturilor (art. 216).
n scopul realiz rii dialogului social, au fost adoptate mai multe acte
normative, de exemplu:
- Legea nr. 96/19921 prin care a fost ratificat Convenia Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consult rile tripartite
destinate s promoveze aplicarea normelor dreptului internaional al muncii;
- Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i
Social2;
- Legea nr. 132/1999 privind nfiin area, organizarea i funcionarea
Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor3;
- Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale4;
- Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale5;
- Legea nr. 202/2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale
pentru Ocuparea Forei de Munc;6
- Hotrrea Guvernului nr. 167/1997 privind constituirea Comisiei Centrale
Tripartite Guvern - Sindicate Patronate din ramura Mine - Geologie7.
- Hotrrea Guvernului nr. 314/2001 privind nfiinarea, organizarea i
funcionarea Comisiilor Consultative de dialog social n cadrul unor ministere i al
prefecturilor8;
1
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 237 din 24 septembrie 1992.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 141 din 7 iulie 1997, completat prin Legea nr. 492/2001
(publicat nMonitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 623 din 3 octombrie 2001), modificat i completat
a de
urgen
a Guvernului nr. 41/2006
(publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 532 din 20 iunie 2006).
3
Republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 68 din 27 ianuarie 2004, modificat
prin Legea nr. 559/2004
(publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1200 din 15 decembrie 2004).
4
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, m odificat
ulterior.
5
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, m odificat
ulterior.
6
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat
prin Ordonan
a de urgen
a
Guvernului nr. 84/2006 (publicat
28
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 325 din 18 aprilie
2005.
2
Valer Dorneanu, Dialogul social, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 8.
3
Toyo Faschoyin, Cooperation tripartite, dialogue social et dveloppment national, n Revue internationale du travail, no
4/2004, p. 370 i urm
t..
4
Unii autori utilizeaz
fran
uzeasc
, iar tripartitism este de
provenien
englez .
Lingvitii recomand
mai simpl
i mai clar
, poate fi descompus i
analizat cu uurin
, are un corp fonetic mai redus. n plus, tripartitismul prezint
inconvenientul c are o structur
fonetic
uor cacofonic
(Theodor Hristea, Tripartism sau tripartitism?, n Revista romn
de dreptul muncii nr. 1/2002, p. 42.43).
5
Alexandru Athanasiu, Lum
ini a Dim a, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 245.
29
Ibidem, p. 245-246.
30
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006, modificat
ulterior.
Prin Hot rrea Guvernului nr. 972/2006 a fost aprobat Statutul Casei Na ionale de Asigur ri de S n tate (publicat n
MonitorulOficial al Romniei, Partea I, nr. 680 din 8 august 2006).
2
31
ulterior.
32
33
CAPITOLUL III
PATRONATELE
1. Termenul de patron. Deriv din latinescul patronus, care n
dreptul roman, era, de cele mai multe ori, stpnul de sclavi1; el avea i
semnificaia de ocrotitor, protector.
Conform Noului dicionar universal al limbii romne, patron este
proprietarul unei ntreprinderi n care se exploateaz munca (salariat a altora).2
Esenial pentru un patron este c el stpnete un patrimoniu.
Salariaii muncesc pentru patron n schimbul salariului pe baza unui contract
de tip privat, deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea
salariatului fa de patron care i exercit puterea prin intermediul prerogativelor
de care dispune: organizatoric, normativ i disciplinar.3
Art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001 4 prevede c patronul este persoana
juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care
administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul
obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat.
n acelai sens este i art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munc, conform cruia noiunea de patron, desemneaz orice
persoan fizic sau juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea unui contract
individual de munc.
Conform art. 230 din Codul muncii, patronul, denumit angajator, este
persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care
administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul
obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat.
Caracteristicile principale ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate
de administrarea i utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n scopul
obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munca salariat.
Potrivit aceluiai Noul dicionar universal al limbii romne,
termenul de patronat semnific calitatea de patron, totalitatea patronilor (p. 989).
2. Categorii de persoane juridice - angajatori. Aadar, au calitate
de angajator, n principal, persoanele juridice.
n literatura de specialitate, persoana juridic este definit ca acel subiect
colectiv de drept, adic un colectiv de oameni care, ntrunind condiiile cerute de
lege, este titular de drepturi subiective i obligaii civile5.
Cea mai important clasificare a persoanelor juridice este cea n persoane
juridice de drept public i persoane de
drept privat.
Fac parte din prima categorie organele statului i instituiile de stat, agen ii
economici de stat, partidele politice1.
1
Gaius, Institu
iunile, Editura Academiei, Bucureti, 1982, p. 105.
Editura Litera Interna
ional, Bucureti, Chiin
u, 2006, p. 989.
Micheline Jamoulle, Le contract de travail, Faculte de Economie
Droit, d et des Sciences sociales de Liege, 1982, Tome I, p.
153.4 Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001.
5
Gheorghe Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Edi ia aIX-a rev zut
ad ugit deMarian Nicolae i Petric
Truc
, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2004, p. 377.
2
3
34
Publica t n M on itoru l O ficial al R om n iei, Pa rtea I, nr. 178 din 28 februarie 20 05.
35
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 39 din 31 iulie 2000), aprobat prin Legea nr. 246/2005
(publicat nMonitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 656 din 25 iunie 2005).
36
37
38
39
40
CAPITOLUL IV
SINDICATELE I REPREZENTANII SALARIAILOR
1. Defini ia sindicatelor. Actele normative n vigoare definesc
sau caracterizeaz sindicatele dup cum urmeaz:
- art. 9 din Constituie:
sindicatele, patronatele i asocia iile profesionale se constituie i i
desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile legii. Ele contribuie la
aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale
ale membrilor lor;
- art. 217 alin. 1 din Codul muncii:
sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,
constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale,
precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale
membrilor lor;
- art. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/20031:
sindicatele sunt constituite n scopul ap rrii drepturilor prev zute n
legislaia naional, pactele, tratatele i conven iile interna ionale la care
Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor
acestora.
Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de
partidele politice i de patronate;
- art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003:
Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie
organizaii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii
o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii,
precum i persoanele n curs de calificare, au dreptul, f r nici o ngr dire sau
autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical.
Avnd n vedere textele menionate, sindicatele pot fi definite ca acele
organiza ii - persoane juridice independente - constituite n scopul
aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale i sportive ale membrilor lor - salariai, funcionari publici, ali
profesioniti sau persoane n curs de calificare - prev zute n
legisla ia muncii intern i n documentele interna ionale,
precum i n contractele colective de munc , ce i desf oar
activitatea potrivit statutelor proprii.
Etimologic, termenul sindicat , provine din latinescul sindiz, care
avea
semnificaia de reprezentant n justiie al unei colectiviti, avocatul acesteia;
sorgintea sa se gsete n cuvntul
grecesc
sundikos,
ce
nseamn
asistent
de
justiie2.
1
2
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.
A se vedea Ovidiu
inca, Dreptul muncii, Rela
iile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 15.
41
42
Ca orice alt libertate i cea sindical este de esen individual; face parte
din categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului: dreptul de
asociere, libertatea ntrunirilor, a contiinei, de exprimare. Libertatea sindical
nu este dect o manifestare a libertii de asociere1.
Libertatea sindical garanteaz fiecrui individ care desfoar o activitate
profesional dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca i
dreptul de a se retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el.
4. Izvoarele libertii sindicale. Cele mai importante izvoare interne
ale
libertii sindicale sunt Constituia, Codul muncii i Legea nr. 54/2003.
Constituia
revizuit 2
constituie
izvor
al
libert ii
sindicale
datorit
reglement rilor
democratice pe care le con ine n acest domeniu. Art. 40 alin. (1), consacr
libertatea asocierii n sindicate, iar art. 9 prevede dreptul sindicatelor de a se
constitui i de a-i desfura activitatea n mod liber, potrivit cu statutele lor.
Codul muncii, la rndul su conine urmtoarele dispoziii:
- exerciiul dreptului sindical al salaria ilor este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor (art. 220);
- organiza iile sindicale au dreptul de a- i reglementa prin statutele proprii
modul de organizare asociere i gestiune (art. 217 alin. 3);
- sindicatele se pot asocia n mod liber n federa ii, confedera ii sau uniuni
teritoriale (art. 219);
- este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a
limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal (art. 221 alin. 1);
- este interzis, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea
organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor (art. 221 alin. 2).
Legea nr. 54/2003 dezvolt principiul libertii sindicale, prevznd c:
- salaria ii, func ionarii publici 3, membrii cooperatori, agricultorii, liber
profesioni tii, etc. au dreptul f r nici o ngr dire sau autorizare prealabil , s
adere la o organizaie sindical (art. 2 alin. 1);
- nici o persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se
retrag sau nu dintr-o organizaie sindical (art. 2 alin. 3);
- organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de ai alege liber reprezentan ii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i
formula programe proprii de aciune (art. 7 alin. 1).
- este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur
a limita ori ntrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7 alin. 2).
5. Categorii de persoane ce se pot sindicaliza. Potrivit dispoziiilor Legii
nr. 54/2003 (art. 2) mai multe categorii de persoane care au dreptul de a
se sindicaliza i anume:
persoanele ncadrate n munc, deci salariaii; funcionarii publici;
- liber-profesionitii;
1
43
- membrii cooperatori;
- agricultorii;
- persoanele n curs de calificare.
Se pot sindicaliza toate categoriile de salariai, precum i consilierii juridici
(jurisconsulii), ns cu rezerva c exercitarea libertilor sindicale trebuie s se
desfoare - se arat ntr-o opinie - cu observarea statutului specific de
subordonare pe care l au fa de angajator, respectiv, cu respectarea obligaiei
de fidelitate i a regimului lor juridic special; s-ar putea vorbi chiar ntr-o
anumit msur - despre obligaia de reinere, de neimplicare direct
i activ n susinerea revendicrilor sindicale1.
Privind dreptul funcionarilor publici de a constitui organizaii sindicale i
de
a
adera la acestea, art. 2 alin. 1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art. 29
din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici2, conform cruia
dreptul la asocierea sindical este garantat funcionarilor publici; ei pot, n mod
liber, s nfiineze organizaii sindicale, s adere la ele i s exercite
orice
mandat n cadrul acestora. Aadar, se pot sindicaliza i nalii funcionari publici
drept ce le era interzis anterior modificrii Legii nr. 188/1999 prin Legea nr.
251/2006. ns, n situaia n care acetia, sau funcionarii publici de conducere
sunt alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, au obligaia ca n
termen de 15 zile de la alegere s opteze pentru una din cele dou funcii (art.
29
alin. 3).
Referitor la poliiti e adevrat, anterior adoptrii legii actuale a sindicatelor,
s-a apreciat 3 c acetia nu se pot sindicaliza deoarece, de i au devenit
funcionari publici civili, totui Legea nr. 360/2002 privind statutul poliistului4 nu
se refer n mod expres la dreptul de asociere sindical a lor i doar prin art. 48,
permite asocierea sau constituirea de asociaii cu caracter profesional,
tehnicotiinific, cultural, religios i sportiv-recreativ, f r a aduce atingere
atribuiilor i ndatoririlor de serviciu ale poliitilor.
Numai c ulterior situa ia a fost radical schimbat prin adoptarea Legii nr.
54/2003 care instituie expres dreptul func ionarilor publici de a
constitui organizaii sindicale i de a adera la acestea. Or, poliitii sunt
funcionari publici civili, chiar dac au un statut special (art. 1 alin. 1 din Legea
nr. 360/2002). Iar scopul asociaiilor prevzute la art. 48 din aceast lege - care
pot fi constituite de poliiti - este aproape identic cu cel al sindicatelor.
Dac judectorii i procurorii nu se pot sindicaliza (art. 4 din Legea nr.
54/2003), personalul auxiliar de
specialitate
al
instan elor
judec toreti
de
pe
lng acestea (format din grefieri, grefieri statisticieni, grefieri documetariti,
grefieri arhivari, informaticieni, registratori) este liber s se asocieze ori s adere
la organizaii sindicale, precum i la organizaii profesionale, locale, naionale
sau
44
Art. 61 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate
al instan elor judec toreti i al
parchetelor de
pe lng acestea (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004),
modificat
ulterior.
2
A se vedea i art. 221 din Codul muncii.
3
A se vedea i art. 219 din Codul muncii.
45
A se vedea Ovidiu
inca, op. cit., p. 44-45.
46
1
2
49
ii constituie contraven
ie i se sanc
ioneaz
cu amend
50
ei de
urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de
stabilire a salariilor
de baz pentru personalul contractual din sectorul bugetar i personalului salarizat potrivit anexelor nr. II i
III la Legea nr. 154/1998
privind sistemul de stabilire a salariilor de baz
iilor pentru
persoane care ocup
func
ii de
demnitate public
(publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 80 din 1 februarie
2007).
2
Ion Traian tef
nescu,
Tr s turi juridice caracteristice ale Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, n
Dreptul nr.10/1997, p. 7-8.
3
Ordinul nr. 665/2007 privind unelem suri de aplicare a unor prevederi ale contractului colectiv de munc
la nivel de
ramur sanitar al ministrului s n
t ii publice (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 273 din 24 aprilie 2007).
51
Dou sau mai multe organiza ii sindicale constituite la nivelul unor unit i
diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n vederea
constituirii unei federaii sindicale.
Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni
diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale.
Federa iile sindicale i confedera iile pot constitui, din sindicatele
componente, uniuni sindicale.
Federaiile, confederaiile i uniunile sindicale teritoriale, pentru a exista i
funciona ca atare, trebuie s se constituie i s se nregistreze la instana
judectoreasc competent.
Fazele sunt aceleai ca i n cazul organizaiilor sindicale la nivelul unitilor:
elaborarea i aprobarea proiectului de statut; hot rrea de constituire a noului
sindicat; nregistrarea i dobndirea personalitii juridice.
n acest sens, art. 42 alin. 2 din lege dispune c n vederea dobndirii
personalitii juridice, mputernicitul special al federaiei sau confederaiei
va depune, la tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti n a
crui raz teritorial i are sediul, o cerere pentru dobndirea personalitii
juridice, nsoit de urmtoarele acte:
a) hotrrea de constituire a federaiei sau confederaiei;
b) hotrrile organizaiilor sindicale de a se asocia ntr-o federaie sau
confederaie, semnate de reprezentanii legali ai acestora;
c) copii legalizate ale hot rrilor judec toreti de dobndire a personalit ii
juridice, rmase definitive, ale organizaiilor sindicale care se asociaz;
d) statutul federaiei sau confederaiei constituite;
e) lista membrilor din organul de conducere, coninnd numele, prenumele,
codul numeric personal i funcia.
Asemntor, se dispune c uniunile sindicale teritoriale dobndesc personalitate
juridic la cererea federaiilor sau a confederaiilor sindicale care au hotrt
constituirea lor. n acest scop, mputernicitul special al federaiei sau
confederaiei va depune o cerere de dobndire a personalit ii juridice la
tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i are
sediul uniunea, nsoit de: hotrrea federaiei sau a confederaiei pentru
constituirea uniunii, potrivit statutului, de copiile certificate ale statutelor federaiilor
i/sau confederaiilor i de copiile legalizate ale hotrrilor judectoreti de
dobndire a personalitii juridice, rmase definitive (art. 43).
Tribunalul este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea
acesteia s examineze:
a) dac s-au depus toate actele prevzute de lege;
b) dac actul constitutiv i statutul organizaiilor sindicale sunt conforme
prevederilor legale.
n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiilor
sindicale nu sunt ndeplinite, pre edintele completului de judecat citeaz , n
camera de consiliu, pe mputernicitul special, c ruia i solicit , n scris,
remedierea, n termen de cel mult 7 zile, a neregularitilor constatate.
52
53
face parte sindicatul sau, dac nu face parte din nici o organiza ie, unei alte
organizaii sindicale cu specific asemntor (art. 37).
n termen de 5 zile de la dizolvare, conductorii organizaiei sindicale
dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obliga i s cear instanei
judectoreti competente care a operat nscrierea ei n registrul special ca
persoan juridic s fac meniunea dizolvrii.
Dup trecerea acestui termen, orice persoan interesat , poate s cear
instanei judectoreti competente efectuarea meniunii respective (art. 38 alin. 1
i 2).
Nerespectarea obligaiei menionate instituit n sarcina liderilor sindicali
constituie contraven ie prevzut i sancionat de art. 51 lit. a din lege (cu
amend de la 200 la 1.000 lei).
16. Reorganizarea sindicatelor. n absena unor dispoziii speciale
din
Legea nr. 54/2003, se vor aplica dispoziiile dreptului comun, reorganizarea
nfptuindu-se prin oricare din formele prevzute: fuziune, absorbie, divizare.
Specific organizaiilor sindicale poate fi sciziunea, adic divizarea unui
sindicat ca urmare a unor disensiuni interne (contrar fuziunii). Ea este altceva
dect ieirea (chiar excluderea) dintr-o federaie sau confederaie. Sciziunea fie
c se datoreaz minoritii sau majoritii, presupune mprirea bunurilor,
a arhivelor, atribuirea sediului, etc.
n conformitate cu dispoziiile art. 40 din Legea nr. 54/2003, n cazul
reorganiz rii, hotrrile asupra patrimoniului se iau de c tre organele de
conducere a sindicatului, dac statutul nu prevede altfel.
17. Aprarea intereselor salariailor. Conform dispoziiilor Legii nr.
54/2003, sindicatele ap r drepturile, membrilor lor ce decurg din legisla ia
muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective i individuale de
munc, precum i acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor
publici n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii
sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei (art. 28 alin. 1).
n conformitate cu dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 137/2000
privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare 1,
sindicatele pot formula aciuni n nume propriu, - aadar, i cereri de intervenie
n nume propriu ori de cte ori sunt nc lcate prevederile ei n domeniul
egalitii n activitatea economic i n materie de angajare i profesie (art. 5-8)2.
18. Aciuni revendicative ale sindicatelor. Art. 27 din Legea nr.
54/2003,
prevede c, n vederea atingerii
scopului
pentru
care
au
fost
create,
sindicatele
au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile
de
soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj, conciliere, petiia, protestul,
mitingul,
demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de
lege.
1
Republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007.
A se vedea, erban Beligr
ionarea tuturor
formelor de
discrim inare asupra legisla
54
Procedura ncheierii, execut rii, modific rii, suspend rii i ncet rii
contractului colectiv de munc este reglementat de Legea nr. 130/1996,
din care rezult i atribu iile sindicatelor n acest domeniu. Ca regul ,
sindicatele particip la negocieri pentru stabilirea condiiilor de munc i, prin
reprezentanii lor, semneaz acest contract, apoi au obligaia s respecte
clauzele acestuia i s le aduc la ndeplinire.
Aciunile de care organiza iile sindicale pot uza n privin a conflictelor
colective de munc, condiiile de declarare, desfurare i ncetare a
grevei
sunt
prevzute de Legea nr. 168/1999. Potrivit acestei legi, n conflictele colective de
munc salariaii sunt reprezentai de sindicate. De asemenea, hotrrea de
declarare a grevei se ia de ctre sindicate, ca i, n cele mai multe situaii, cea de
ncetare a ei.
Petiia, ca mijloc de aciune sindical i are temeiul legal n art. 51 din
Constituie. Potrivit acestui text, organizaiile legal constituite, deci i sindicatele,
au dreptul s adreseze peti ii exclusiv n numele colectivelor pe care le
reprezint. Autoritile publice au obligaia s rspund la petiii n termenele i
n condiiile stabilite de lege.
Activitatea de solu ionare a peti iilor este reglementat de Ordonan a
Guvernului nr. 27/20021.
Conform acestui act normativ dreptul de petiionare este recunoscut nu
numai persoanelor fizice, ci i organizaiilor legal constituite (deci i sindicatelor),
acestea putnd formula petiii n numele colectivelor pe care le reprezint.
Privind alte mijloace de aciune - mitinguri, demonstraii, etc. - trebuie avute
n
vedere dispoziiile Legii nr. 60/19912, care prevd obligativitatea declarrii
prealabile a adunrilor publice, autorizrii acestora i ndeplinirii anumitor condiii
pentru desfurarea lor.
19. Reprezentan ii salaria ilor. Instituia reprezentan ilor salaria ilor a
fost reglementat iniial de Legea nr. 130/1996 privind contractului colectiv de
munc (republicat n 1998)3. Conform art. 20 din acest act normativ, contractul
colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii
sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate. n acest caz,
salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea lor vor
participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor.
Reprezentanii sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute.
Alte atribuii ale reprezentanilor salariailor au fost prevzute de Legea nr.
168/1999
privind
soluionarea
conflictelor de munc4 i anume, n lipsa sindicatelor reprezentative, ei:
- reprezint salariaii n conflictele de interese (declanare, conciliere - art. 10
alin. 2, art. 14 alin. 1, art. 17);
ii de solu
ionare a peti
iilor (publicat
55
56
1
2
57
Pentru dezvolt
ri a de vedea, Ovidiu inca, Observa
ii referitoare la Legea nr. 217/2005 privind organizarea i
func ionarea
comitetului european de ntreprindere prin raportare la reglement
de dreptul
muncii
nr.
2/2007, p. 26-39.
2
Republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 250 din 13 aprilie 2007.
58
59
60
CAPITOLUL V
PIAA MUNCII I ROLUL STATULUI
N RELAIILE DE MUNC
1. Noiunea de pia a muncii. Piaa muncii este considerat un sistem
de structuri i procese sociale n care, ntr-o prim accepie, sunt
evaluate, intermediate i apoi vndute i cumprate servicii economice de natur
tehnic, organizatoric , informaional, i ntr-o alt accepie sunt evaluate
i apoi nchiriate servicii oferite de persoane individuale n calitate de for de
munc sau mn de lucru1.
Piaa muncii are dou componente: cererea de for de munc i
oferta
de
for de munc, iar confruntarea dintre aceste dou componente reprezint
piaa
muncii2.
Cererea de for de munc reprezint necesarul de munc salariat la
un
anumit moment dat pentru desfurarea activitii angajatorilor, persoane
juridice
i persoane fizice. Expresia ei sintetic o constituie numrul de locuri de munc
existent3.
Oferta de for de munc este constituit din totalul persoanelor apte
de munc disponibile s se angajeze i s devin salariai.
Spre deosebire de celelalte piee, care au ca obiect diverse categorii de bunuri
materiale sau anumite valori, piaa muncii are n centrul su omul, ca purttor de
aptitudini fizice i intelectuale, ce constituie componente ale potenialului su de
munc. El este nainte de toate o fiin social, nu doar un factor de produc ie,
care, n afara nevoilor sale de existen, are o anumit valoare i personalitate,
este contient de rolul su n familie i societate, pasionat de profesia sau
meseria sa.
De altfel, chiar i oricare alt pia funcioneaz tot datorit omului, deci ca
urmare a utilizrii forei de munc.
Printre elementele specifice ale pieei muncii, n literatura de specialitate sunt
reinute urmtoarele:
- este piaa cea mai organizat i reglementat;
- este cea mai sensibil;
- confruntarea dintre cerere i ofert pe piaa muncii are loc cu direct implicare
a puterii de stat - legislativ, executiv,
judectoreasc;
- este o pia contractual, n care negocierea i contractul sunt instrumente
fundamentale de reglare a cererii i ofertei de for de munc;
nescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 164.
2
61
62
ulterior.
3
A se vedea Ion Traian tef
63
Piaa muncii, prin func iile sale, este puternic implicat n acest proces, mai
ales prin segmentul de formare profesional n afara sistemului naional de
nvmnt. Acesta se constituie dintr-un dispozitiv principal de modelare a
ofertei de for de munc, de ajustare a cererii i ofertei de munc, de influenare a
dezechilibrelor dintre oferta de calificare a sistemului educa ional i de formare
profesional, n raport cu cererea sistemului productiv, aspiraiile indivizilor n
procesul de formare iniial, prin sistemul naional de nvmnt i ulterioar, n
afara acestui sistem.
Formarea profesional a adulilor se realizeaz prin mai multe modaliti:
- prev zute de Ordonan a Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesional a adul ilor, constnd n cursuri organizate de c tre angajatori n
cadrul unitilor proprii sau de ctre furnizorii de formare profesional;
- reglementate de Codul muncii i anume: stagii de adaptare profesional la
cerinele postului i ale locului de munc ; stagii de practic i specializare n
uniti din ar sau din str intate, ucenicie la locul de munc ; formare
individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariai;
- prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj
i stimularea ocuprii forei de munc care se refer la formarea profesional a
persoanelor n c utarea unui loc de munc prin: cursuri, stagii de practic i
specializare, precum i alte forme organizate, de regul de ctre centrele de
formare profesional aflate n subordinea agen iilor teritoriale pentru ocuparea
forei de munc.
Politicile adresate pie ei for ei de munc pe care ara noastr le
implementeaz, se circumscriu Strategiei naionale pentru Ocupare a
Forei de munc 2004-2010 i Strategiei pe termen scurt
i
mediu pentru formare profesional continu 2005-2010.1
7. Stimularea ocup rii forei de munc. Conform art. 53 din Legea
nr.
76/2002, msurile pentru stimularea ocuprii forei de munc vizeaz:
- creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de
munc;
- stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea
de noi locuri de munc.
Creterea anselor pentru ncadrarea n munc a solicitanilor se
realizeaz, n principiu, prin2:
- informarea i consilierea profesional;
- medierea muncii;
- formarea profesional;
- consultan i asisten pentru nceperea unei activit i independente sau
pentru iniierea unei afaceri;
completarea veniturilor salariale ale angajailor; stimularea mobilitii forei de munc.
1
A se vedea Hot
rrea Guvernului nr. 970/2006 privind aprobarea Planului na
ional de ac
iune n documentul ocup
rii
PNAO
2006 (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 698 din 15 august 2006).
2
A se vedea art. 57 din Legea nr. 76/2002, modificat prin Ordonan
a de
urgen Guvernului nr. 144/2005 (publicat
n
MonitorulOficial al Romniei, Partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005).
64
n
munc
pe
durat nedeterminat solda i sau grada i voluntari disponibiliza i, primesc lunar, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare
persoan
angajat din aceast categorie, o sum egal cu un salariu de baz minim brut pe ar n vigoare i contribu ia la
bugetul
asigur rilor de omaj datorat de angajator, aferent acestuia, cu obliga ia men inerii raporturilor de munc sau de serviciu cel
pu in
3 ani.
2
A se vedea i art. 59-85 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin
Hot rrea
Guvernului nr.174/2002, modificat
ulterior, inclusiv prin Hot
rrea Guvernului nr. 312/2006 (publicat
n Monitorul Oficial
al Romniei, Parteanr.
I, 235 din 15 martie 2006).
3
Aprobat prin Hot rrea Guvernului nr. 1386/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 834 din 9
septembrie
2004).
65
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002, modificat ulterior inclusiv prin Ordinul nr.
648/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 26 ianuarie 2006).
66
Tot astfel, conform Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat1, pentru
persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea n munc este obligatorie,
pentru angajatori soluia este aceeai ca n cazul beneficiarilor de indemnizaie
de omaj.
9. Autorizaiile de munc . Potrivit Ordonan ei de urgen a Guvernului
nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea pe teritoriul
Romniei2, reprezint documentele oficial care dau dreptul titularilor (ceteni
strini) s fie ncadrai n munc sau detaai n ara noastr (art. 2 lit. b).
n concep ia acestui act normativ strinul este persoana care nu are
cetenia romn sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al
Spaiului Economic European (art. 2 lit. a).
Autoriza ia de munc poate fi eliberat , la cererea angajatorului, de c tre
Oficiul Romn pentru Imigrri, strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute de
legislaia romn n domeniu.
Ea este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare3 n
munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc.
Se elibereaz i strinilor care:
a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, conven ii sau
nelegeri de desfiin are a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau
pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei;
c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit
ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial,
cu program de maximum 4 ore pe zi;
d) sunt detaai pe teritoriul Romniei (art. 4).
Pot fi ncadrai n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane fizice
sau juridice din ara noastr, fr autorizaie de munc, urmtoarele categorii:
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei;
b) strinii al c ror acces pe pia a naional a muncii este reglementat prin
acorduri, conven ii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state,
dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei sau
nelegerii;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n ara noastr;
d) strinii care desf oar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de
activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din
Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere
pentru desf urarea de activit i de cercetare tiinific i personalul nalt
calificat, n baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i
strinii care desfoar activiti artistice n instituii de cultur, n baza ordinului
ministrului culturii i cultelor;
1
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, m odificat
ulterior.2 Publicat
n M onitorul Oficial al Rom niei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
3
A se vedea i art. 44 din Ordonan
a de urgen
67
Lucr torul permanent este str inul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui contract individual de munc la o
singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan , sucursal sau filial din Romnia a unei persoane
juridice cu sediul n str in tate (art. 2 lit. c).
2
Lucr torul detaat este str inul, angajat al unei persoane juridice str ine, care poate s desf oare activitate pe teritoriul
Romniein urm toarele situa ii: este detaat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub coordonarea
acesteia, n cadrul unuicontract ncheiat ntre ntreprinderea care face detaarea i beneficiarul prest rii de servicii
care i desf oar activitatea n
Romnia; este detaat la o unitate situat
68
Lucr torul transfronatalier este str inul ncadrat n munc n localit ile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se
ntoarce nfiecare zi sau cel pu
in o dat
pe s pt mn
n zona de frontier
comun
cu
Romnia, n care i are
domiciliul i alc rui cet
ean este (art. 2 lit. f).
69
Privind protec
ia cet
enilor romni care lucreaz
n str
in
tate (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364
din 4 august 2000), modificat
prin Ordonan
70
Privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind
protec
s se asigure
cet enilor rom ni
prev zu i
la art. 1:
a) respectarea pe durata angaj
zute la art. 3;
b) aplicarea m
surilor de protec
ie a salaria
ilor, prev
zute de legisla
ia statului respectiv;
c) solu ionarea, potrivit legisla iei aplicabile statului respectiv, a unor eventuale litigii avnd ca obiect acordarea drepturilor
prev zute de prezenta lege.
4
Art. 9 din Legea nr. 156/2000 dispune
c : Agen ii de ocupare
a for ei de m unc pot
desf ura activitatea de m ediere a angaj rii
cet enilor rom ni n str in tate dac ndeplinesc urm toarele condi ii:
a) dispun de spa
iul i de dot
rile necesare pentru buna desf
urare a activit
ii, aa cum acestea vor fi precizate n
metodologia de aplicare a prezentei legi;
b) au ncadrat n munc
personal cu experien
ii patronale din
str in tate,
dup caz, contracte care
con in
oferte ferme de locuri de munc
;
e) sunt nregistra
i la inspectoratul teritorial de munc
n ac rui raz
i au sediul.
5
Art. 10 din Legea nr. 156/2000: Contractele
prev zute la art. 9 lit. d) vor cuprinde cel pu in urm toarele elemente:
a) durata contractului;
b) num rul de locuri de munc n str in tate pentru care se ncheie contractul;
c) func ia, meseria sau ocupa ia;
d) natura i durata angaj
rii, condi
i de repaus;
f) tariful orar, salariul lunar i datele de
plat a salariului;
g) sporuri, ore suplimentare i alte drepturi salariale;
h) cazurile n care pot fi urm
a angaja
ilor romni, similar cu cea a cet
enilor din
ara primitoare;
m) acordarea de desp
gubiri angaja
ilor romni n cazul accidentelor de munc
, al bolilor profesionale sau al decesului;
n) condi
iile de cazare, de locuit sau, dup
caz, de nchiriere a unei locuin
e i de asigurare a hranei;
o) asigurarea formalit
ilor, stabilirea condi
iilor de transport din Romnia n statul n care se asigur
ofertele de locuri de
munc
i
retur pentru angaja
ii cet
eni romni i membrii de familie care i nso
esc sau i viziteaz
, precum i suportarea
cheltuielilor
aferente;
p) taxele, im pozitele i contribu
ilor
cet eni rom ni, asigurndu-se evitarea dublei
im puneri sau
a dublei perceperi de contribu
ii de asigur
ri sociale;
r) obliga iile angaja ilor cet
eni romni n str
in tate.
71
Hot rrea
Guvernuluinr. 767/1999 (publicat
72
73
74
75
76
77
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.
78
CAPITOLUL VI
FORMAREA PROFESIONAL
1. Reglementarea formrii profesionale. n ceea ce privete
formarea profesional general, actul normativ de baz l constituie Legea
nvmntului nr. 84/1995.
ntr-adevr, finalitatea esenial a nvmntului este pregtirea pentru
munc i via. Studiile reprezint una din condiiile principale pentru ncadrarea
n munc, pentru meninerea n funcie i promovarea n munc.
Cadrul special, ns, al formrii profesionale este stabilit de Codul muncii (art.
188-213) i de Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional
a adulilor1. n aplicarea prevederilor acestei ordonane au fost emise Normele
metodologice aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 522/20032.
Alte acte normative referitoare la formarea profesional sunt:
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigur rilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc3;
- Legea nr. 200/2004 privind recunoa terea diplomelor i calificrilor
profesionale pentru profesiile reglementate din Romnia4;
- Legea nr. 376/2004 privind bursele private5;
- Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc6;
- Legea nr. 202/2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale
pentru Ocupare a Forei de Munc;7
- Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor i studenilor;8
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 75/2005 privind asigurarea calitii
educaiei9;
- Hotrrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor
calificrilor profesionale pentru care se asigur pregtirea prin nvmntul
preuniversitar, precum i durata de colarizare;10
- Hotrrea Guvernului nr. 875/2005 privind aprobarea strategiei pe termen
scurs i mediu pentru formare
profesional continu, 2005-201011;
1
Republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificat
ulterior.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 346 din 21 mai 2003, modificat prin Hot rrea Guvernului nr.
1829/2004
(publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1054 din 15 noiembrie 2004).
3
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 10 3 din 6 februarie 20 02, m odificat
ulterior.
4
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004, modificat
prin Ordonan
a de urgen
a
Guvernului nr. 86/2006 (publicat
n
Monitorul Oficial alRomniei, Partea I, nr. 28 din 16 ianuarie 2007).
6
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.
7
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006, modificat
prin Ordonan
a de urgen
a
Guvernului nr. 84/2006 (publicat
79
iei i
cercet rii (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 107 din 4 februarie 2004), modificat ulterior, inclusiv prin
Ordinul nr. 153/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 179 din 14 martie 2007).
2
De pild , Normele privind formarea profesional adecvat a personalului implicat n stabilirea admiterii la donarea,
colecta,
controlul biologic, prepararea, conservarea, distribu
a de urgen
a de urgen
80
81
n conformitate cu dispozi iile art. 197 din Codul muncii, salaria ii care au
ncheiat acte adiionale la contractul de munc cu privire la formarea
profesional pot primi n afara salariului corespunztor i alte avantaje n natur.
Prin actul adi ional se stabile te, potrivit art. 195 alin. 2 din Codul muncii,
durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional , precum i orice alte
aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare pregtirii sale.
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional
mai mare de 60 de zile nu pot avea ini iativa ncetrii contractului individual de
munc pe perioada prevzut n actul adiional, ce nu poate fi mai mic de 3 ani
de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional(art. 195. alin.
1).
Nerespectarea acestei dispoziii determin obligarea lui la suportarea tuturor
cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada
nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de
munc(art. 195. alin. 2).
Obligaia respectiv revine i salariailor care au fost concedia i n perioada
stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract
individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad
mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv
pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana
penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv(art.
195. alin. 3).
5. Categorii de contracte speciale de formare profesional. S-a
menionat
anterior c, potrivit art. 190 din Codul muncii, angajatorii au obligaia de a asigura
participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii (alin. 1).
Este o obligaie cu caracter general; angajatorul propune salariatului s urmeze
cursuri, stagii sau alte forme de pregtire profesional, atunci cnd consider c
acestea sunt necesare, fie i d acordul ca angajatul s urmeze o form de
pregtire profesional la ini iativa acestuia. n cazul n care ei stipuleaz , de
comun acord, la ncheierea contractului sau ulterior, printr-un act adi ional, c
angajatorul se oblig s asigure salariatului o anumit formare profesional,
obiectul contractului devine mai complex: pe lng obligaia angajatorului de a
plti salariul pentru munca prestat apare i cea de a asigura formarea
profesional a salariatului, iar acesta are obligaia de a desfura munca la care
s-a angajat, dar i aceea de a urma cursurile, stagiile sau alte modalit
i de
formare profesional convenite i de a se prezenta la examene1.
Art. 198 din Codul muncii, prevede c sunt contracte speciale de formare
profesional
organizate
de
angajator, contractul de calificare
profesional i contractul de adaptare profesional.
6. Contractul de calificare profesional . Prin intermediul lui salariatul
se
oblig s urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator
pentru dobndirea unei calificri profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii).
1
82
83
n Monitorul
Oficial alRomniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005).
2
84
(publicat
85
Ovidiu inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n Dreptul nr. 9/2006, p. 48-49.
Art. 5 din Normele metodologice dispune
c persoanele ce urmeaz
s devin
ucenici trebuie
s dea o declara
ie pe
propriar spundere c nu de in o calificare pentru ocupa ia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc .
2
86
iile familiale
autorizate
n
condi iile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desf urarea activit ilor pentru
care
s-a
ob inut autoriza ia.
87
g)
88
iilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005. Ulterior acesta a fost
modificatinclusiv prin O rdinul nr. 149/2006 al m inistrului m uncii,
solidarit ii sociale i fam iliei (publicat n M onitorul O ficial al Rom niei,
Partea I, nr. 234 din 15 m artie 2006), care a introdus Subgrupa
de baz 9411, cu
urm toarea descriere:
Ucenicul muncete i se preg
; ndeplinete sub
coordonareaunui maistru de ucenicie, acele sarcini care i permit formarea competen
elor specifice
calific rii pe
care urmeaz
s dobndeasc
o
, n conformitate cu programa de preg
tire profesional
prin ucenicie la locul de munc
.
89
A se vedea Anexele nr. 1-3 la Hot rrea Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupa
iilor,
meseriilor ispecializ rilor pentru care se asigur preg tirea profesional prin nv mntul preuniversitar, precum i
durata de colarizare
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 23 august 2002), modificat
ulterior, i
Anexa nr. 3 la Strategia pe
termen scurt i mediu pentru formarea profesional
continu
, 2005-2010.
90
91
R spunderea disciplinar a ucenicului va avea loc n condi iile stabilite de Codul muncii (art. 263-268), avnd n vedere
specificul
calit ii sale. De pild , nu i se va putea aplica sanc iunea retrograd rii din func ie pe o durat de pn la 60 de zile (art. 264
alin.
1
lit. c).
2
A se vedea lit. S, alin. 1 i 2 din Anexa nr. 1, Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munc , la Normele
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005.
3
Ovidiu inca, op. cit., p. 56.
4
Potrivit art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezint
exercitarea temporar
, din dispozi
ia angajatorului,
de c tre salariat,
a unor lucr
ri sau sarcini corespunz
toare atribu
iilor de serviciu n afara locului s u de munc
.
5
Art. 45 din acelai cod definete detaarea ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc , dindispozi ia angajatorului, la un alt angajator, n scopul execut rii unor lucr ri n interesul acestuia. n mod
excep ional, prin detaare
se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consim mntul scris al salariatului.
6
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 28 martie
2006.7 Ovidiu inca, op. cit., p. 57.
92
Ibidem , p. 56.
A se vedea Ordinul Agen
iei Na ionale pentru Ocupare a For
ei de Munc
93
A se vedea i Ovidiu
inca, op. cit., p. 317-318.
94
Dou categorii de concedii sunt prevzute de art. 149 din Codul muncii ce se
acord la iniiativa salariailor: concedii fr plat i concedii cu plat.
Concediul fr plat se acord, la cererea salariatului care urmeaz o
form
de pregtire profesional la iniiativa sa. Cererea trebuie adresat cu cel puin o
lun nainte de efectuarea concediului i va cuprinde data nceperii stagiului,
domeniul i durata acestuia, precum i instituia de formare profesional (art. 151
alin. 1). Angajatorul nu poate respinge cererea de concediu, dect dac sunt
ndeplinite concomitent dou condiii: a) a obinut acordul sindicatului sau, dup
caz, al reprezentan ilor salaria ilor n acest sens i b) absen a salariatului ar
prejudicia grav desfurarea activitii (art. 150).
Dei legea nu prevede durata unui atare concediu, este evident c acesta
corespunde duratei cursurilor i a celei necesare desf urrii verific rilor
(examenelor) finale etc.
Concediul fr plat pentru formare profesional poate fi fracionat n cursul
unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor sau pentru susinerea
examenelor de promovare n anul urm tor n cadrul institu iilor de nv mnt
superior (art. 151 alin. 2 din Codul muncii).
Pe durata concediului fr plat pentru formare profesional, salariatul
beneficiaz de toate drepturile cuvenite n timpul muncii efective, altele dect
salariul (art. 153 din Codul muncii).
Distinct, Hotrrea Guvernului nr. 250/1992 1 reglementeaz concediile fr
plat la care au dreptul salaria ii din administra ia public, din regiile autonome
cu specific deosebit i din unit ile bugetare, ale c ror durate nsumate nu pot
depi 90 de zile lucrtoare anual, pentru:
- susinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere n
instituiile de nvmnt superior, curs seral sau fr frecven, a examenelor
de an universitar, ct i a examenului de diplom, pentru salariaii care urmeaz
o form de nvmnt superior, curs seral sau fr frecven;
- susinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat
sau a tezei de doctorat, n cazul salaria ilor care nu beneficiaz de burse de
doctorat (art. 25 alin. 1 lit. a i b).2
Concediul cu plat. Conform art. 152 din Codul muncii, este un drept
al salariatului n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura
pe cheltuiala sa participarea salariatului la formarea profesional.
Durata acestui concediu, este de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de
ore.
De aici, ns , nu trebuie s se n eleag c angajatorul nu poate acorda
concediu cu plat pentru formare profesional cu o durat mai mare de 10 zile,
chiar 30 de zile sau mai mult.
El are o asemenea posibilitate atunci cnd concediul se acord la iniiativa sa
ori l aprob la solicitarea salariatului.
ia public
95
96
CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC1
1. Definiii legale ale contractului colectiv de munc.
Recomandarea
Organiza iei Interna ionale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definete
convenia
colectiv ca orice acord scris referitor la condi iile de munc, ncheiat ntre un
angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte, i una
sau mai multe organiza ii reprezentative ale salaria ilor, pe de alt parte,
reprezentan ii salariailor fiind ale i sau mandata i de ctre cei pe care i
reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (pct. 2 alin. 1).
Actele normative interne care l-au reglementat au definit contractul de munc
astfel:
- convenia scris privitoare la condiiile de munc i salarizare ncheiat, pe
de o parte, de unul sau mai mul i ntreprinz tori, de grup ri sau asocia ii ale
acestora i pe de alt parte, de asociaiile profesionale sau gruprile de salariai2;
- o conven ie care se ncheie ntre Comitetul Sindical din ntreprindere sau
instituie, ca reprezentant al muncitorilor i funcionarilor, pe de o parte i cei
care angajeaz, de pe alt parte3;
- convenia dintre patroni i salariai prin care se stabilesc, n limitele
prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi
ce decurg din raporturile de munc4;
- convenia ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal,
pe de o parte, i salariai, reprezentani prin sindicate ori n alt mod prevzut de
lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc5.
2. Natura juridic a contractului colectiv de munc . Contractul
colectiv
prevzut de Legea nr. 130/1996 i de Codul muncii este un contract de munc,
avnd n vedere subiectele i coninutul su. Prin intermediul lui nu sunt
concretizate drepturile fiecrui salariat, acestea formnd obiectul contractelor
individuale de munc. n principiu, obiectul contractului l constituie msurile de
protecie ale unui grup de salariai6. El este un act sui generis, fiind n acelai
timp,
act juridic (contract, convenie), surs de drepturi i obligaii subiective i
reciproce
ale prilor i totodat , izvor de drept, fiind, sub acest aspect,
o
norm
convenional, negociat7.
iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 747 i
urm t.;Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, 2006, p. 264-302.
2
Legea contractelor de munc
97
e
Antoin Mazeaud, Droit du travail,
dition,
3
Montchrestien, Paris, 2002, p.
2
202. Ovidiu inca, op. cit., p. 145.
3
Ion Traian tef
nescu, Tratat de dreptul m uncii, p. 132.
98
99
100
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 260 din 13 iulie 1998.
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007.
3
Privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006).
2
101
1
Conform art. 257 din Codul muncii, regulamentul interior se ntocmete de ctre angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
102
1
2
Noul dic
ionar universal al limbii romne, 2006, p. 886.
Dan Voiculescu, Negocierea - form
de comunicare n rela iile interumane, Editura tiin ific , Bucureti, 1991, p. 24.
103
104
A se vedea Marius Isac, Reprezentarea salaria ilor la negocierea Contractului Colectiv deMunc
romn de dreptul muncii nr. 3/2005, p. 94-97.
pe unitate, n Revista
105
106
107
ncheiat, la nivel
na ional,
p rile stabilesc ramurile de activitate ale economiei naionale i criteriile potrivit c rora unitile fac parte din aceste
ramuri, pe bazaavizului consultativ al Institutului
Na ional de Statistic
de
activitate, unit
ile n cadrul
c rora se aplic clauzele negociate.
108
109
salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia
naional, dup caz.1
mpotriva refuzului nregistrrii contractului, partea nemulumit se poate
adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ
nr. 554/20042 (art. 28 din Legea nr. 130/1996).
14. Publicitatea contractului colectiv de munc. Ca msur de
publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede: Contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial
al Romniei, n termen de 30 de zile de la nregistrare. n acest sens,
Regia Autonom Monitorul Oficial va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al
Romniei, n care se vor publica numai contractele colective de munc.
Prin urmare, prile iau cunotin despre contractul colectiv de munc
ncheiat nu doar la data publicrii, ci cu mult anterior, chiar
nainte
de data nregistr rii, ceea ce este evident favorabil
salariailor. ns, aceast dat este una cert la care legea oblig , confirmat
de un organ al statului competent, i care d satisfacie cerinei operativitii.
De aceea, ntr-adevr, se poate susine c semnificaia publicrii const n
asigurarea unei ct mai largi opozabiliti i c ea nu produce nici un efect
juridic3.
15. Contractul colectiv de munc - izvor de drept. Din dispoziiile
Codului muncii i cele ale Legii nr. 130/1996, precum i ale Contractul colectiv de
munc unic la na ional rezult c orice contract colectiv constituie izvor de
drept i c produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se refer.
Contractele colective de munc se constituie ntr-un sistem ierarhic n vrful
cruia se afl contractul colectiv la nivel naional, iar la baza lui contractele de la
nivelul angajatorilor. Orice contract colectiv de munc se ncheie nu numai n
considerarea prevederilor legii, ci i n considerarea prevederilor contractelor
colective la nivel superior.
16. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de
munc.
n
conformitate cu dispoziiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii i ale art. 11 alin. (1)
din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc
efectele:
a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc
ncheiate la acest nivel;
b) pentru to i salaria ii ncadra i la angajatorii care fac parte din grupul de
angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel;
c) pentru to i salaria ii ncadra i
la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul
colectiv de munc;
d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul
contractului colectiv de munc la nivel naional.
1
a de urgen
n Monitorul Oficial al
Romniei,Partea I, nr. 246 din 19 martie 2004).
2
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 1154 din 7 decem brie 2004, m odificat
prin O rdonan
a de urgen
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 1179 din 28 decem brie 2005).
3
Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 17; Alexandru Athanasiu,
Lumini a Dima, op. cit., p. 287.
110
Art. 247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de
angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc ,
se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc
ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul
crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul
ramurilor de activitate, unit ile componente ale acestora stabilesc i se
precizeaz de ctre prile care negociaz contractul colectiv de munc (art. 13
din Legea nr. 130/1996).
Ca o excepie de la regula de mai sus, art. 51 alin. 1 din Legea nr. 51/2006
privind serviciile comunitare de utiliti publice1 dispune: Contractul colectiv de
munc ncheiat la nivelul ramurii serviciilor de utiliti publice va fi aplicat de toi
operatorii furnizori/prestatori de servicii de utiliti publice, indiferent de modalitatea
de gestiune adoptat sau de forma de proprietate, modul de organizare sau de
ara de origine a operatorului.
Aa fiind, contractul colectiv de munc se aplic ex lege tuturor angajatorilor din
sectorul utilit ilor publice, indiferent de forma de proprietate, ara de origine a
operatorului, modalitatea de gestiune adoptat etc.2
17.
Influena
contractul
colectiv
de
munc
asupra
contractelor individuale de munc . Contractul colectiv de munc se
impune, n con inutul su, prilor contractului individual. El guverneaz
aceste contracte ca o lege; impune obliga ii pentru angajator i creeaz
drepturi n favoarea salaria ilor la care acetia nu ar putea renuna.
Astfel, salariul prev zut n contractul colectiv de munc se impune ca un
minimum pentru salariul din contractul individual. La fel i durata concediului de
odihn.
Dac un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii
suplimentare, indemnizaii de concediere etc., angajatorul este obligat s le acorde
salariailor.
Ordinea public social plaseaz contractul individual n raport cu contractul
colectiv n aceeai situaie ca i acest din urm contract fa de lege.
Contractul colectiv de munc guverneaz nu numai contractele individuale
ncheiate ulterior aplicrii sale, ci toate aceste contracte existente n cursul
executrii lui.
Evident c un asemenea contract i produce efectele asupra celor
individuale numai n m sura n care clauzele sale au un caracter concret i nu
unul generic.
18. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc.
Dup ncheierea i intrarea lui n vigoare, contractul colectiv de munc
urmeaz a se executa, avnd putere de lege ntre prile contractante3.
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006.
Ion Traian tef
nescu, Reglement
ri recente referitoare la contractele colective de munc
i la grev
, n Revista
111
unic la nivel
na ional pe anii 2007-2010 dispune:
executareacontractului colectiv de munc
urm
toarele forme de
r spundere juridic
: disciplinar
(art.
269-275);contraven
ional
(art. 276); penal
(art. 277-280).
2
n baza art. 270 din Codul muncii, salaria
ii r spund patrimonial pentru pagubele materiale aduse angajatorului din
vina i nleg tur cu munca lor.
3
Conform art. 269 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat
s desp gubeasc
juridic
a Tribunalului Bucureti
1993/1997,(coordonator Dan Lupacu), Editura All Beck, Bucureti, 1998, p. 218-219.
112
erban Beligr
deanu, Exist
incompatibilitate ntre durata nedeterminat
a contractului
determinat
a contractelor colective de munc
?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 17.
individual de munc
113
i durata
Constantin St
tescu, Efectele contractului (Puterea obligatorie a contractului), n Constantin St
tescu, Corneliu Brsan, Drept
Civil, Teoria general
a obliga
iilor, Editura All, Bucureti, 1997, p. 57-58.
2
Art. 33 alin.(3) din Legea nr. 130/1996; art. 244 din Codul muncii.
3
Privind m
surile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protec
ia persoanelor ncadrate n munc
(publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000), aprobat
cu
modific ri prin Legea nr.
436/2001 (publicat
n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).
114
Potrivit art. 245 din Codul muncii i art. 33 alin. (1) i (2) din Legea nr.
130/1996, contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost
ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
c) prin acordul prilor.
Unele clauze ale contractelor colective de munc pot fi abrogate sau deveni
inaplicabile prin voina legiuitorului.
Desigur c un atare contract va nceta de drept i n cazul ncetrii existenei
angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului su.1
Potrivit art. 86 din Legea nr. 85/2006, n cadrul procedurii insolvenei,
administratorul judiciar sau lichidatorul poate s menin sau s denune orice
contract n scopul creterii la maximum a valorii averii debitorului. Aa fiind,
trebuie acceptat posibilitatea denunrii i a contractelor colective de munc.
Privind ncetarea prin acordul p rilor, contractul fiind rezultatul
consimmntului reciproc al acestora, tot acordul lor de voin poate conduce la
ncetarea sa potrivit principiului exprimat n art. 969 din Codul civil. Contractul este
consecina unui mutuus, consensus, deci, i revocarea lui trebuie s fie
rezultatul unui mutuus dissensus. De aceea, ncetarea contractului colectiv de
munc pe aceast cale nu este supus altor condi ii, n afar de acelea care
decurg din respectarea regulilor privind ncheierea valabil a sa.
Consimmntul prilor trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice
echivoc. nelegerea lor trebuie s mbrace forma scris innd seama de cerina
ncheierii contractului n scris. Competena de a exprima cele dou voine
aparine acelorai organe care sunt n drept s-l ncheie.
Aa dup cum s-a artat, n dreptul nostru nu este admis denunarea
unilateral a contractului colectiv de munc. Interdicia reprezint o consecin a
irevocabilitii actului juridic. Totodat, potrivit dispoziiilor legale, nu se pot
ncheia asemenea contracte pe durat nedeterminat.2
Potrivit art. 33 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, ncetarea contractului va fi
notificat n termen de 5 zile organului la care acesta a fost nregistrat
i se
pstreaz, adic direciei teritoriale, n raza c reia angajatorul i are sediul, n
cazul contractelor colective ncheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul
Muncii, Familiei i Egalitii de anse n cazul contractelor colective de munc
ncheiate la nivelurile superioare unitii.
ei (publicat
115
CAPITOLUL VIII
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
1. Definiie. Art. 10 din Codul muncii actual prevede:
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic , n schimbul unei
remuneraii denumite salariu.1
Potrivit dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel
naional,
angajarea se face prin ncheierea contractului individual de munc (art. 69), n
scris, cte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaz (art.
71 alin. 4).
Vom defini contractul n discuie pornind de la dispoziia art. 10 din Codul muncii.
De aceea, propunem urm toarea defini ie: Contractul individual de
munc
este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat,
se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se
oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii
adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n
munc2.
2. Enumerarea elementelor.
Contractul individual de munc
se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:
- prestarea muncii;
- salariul;
- subordonarea salariatului fa de angajator (patron).
La cele trei elemente se mai adaug nc unul, cel temporal, avnd n vedere
c acest contract se ncheie pe o durat nedeterminat sau determinat de timp.
3. Trsturile caracteristice ale contractului individual de
munc. Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l
apropie i, n acelai timp, l individualizeaz fa de contractele civile (i
comerciale).
El este:
- un act juridic;
- bilateral;
- sinalagmatic;
- oneros i comutativ;
- consensual;
- intuitu personae;
- executare succesiv.
n acelai sens este i art. 2 alin. 1 din Hot rrea Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului
general deeviden a salaria ilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006),
modificat prin Hot rre
Guvernului nr. 1094/2006 (publicat
116
Republicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 184 din 19 m ai 1998, m odificat
ulterior.
A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condi
, Editura
tiin ific iEnciclopedic
, Bucureti, 1988, p. 20.
2
117
A se vedea Sanda Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract de munc n calitate de angajat, n
Studii icercet ri juridice nr. 2/1967, p. 170.
118
, Editura
tiin ific
i
Enciclopedic
, Bucureti, 1988, p. 20; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Edi
ia a II-a, Editura All Beck,
Bucureti,
2001, p. 165.
2
Art. 13 alin. 1 din Codul muncii.
3
Art. 8 din Decretul nr. 31/1954 i art. 4 din Codul muncii.
4
Art. 13 alin. 2 din Codul muncii i art. 5 alin. 3 din
Hot rrea Guvernului nr. 600/2007.
5
De exemplu, nu ntmpl
tor angajatorul care ncadreaz
n munc
elevi i studen
i pe perioada vacan
elor beneficiaz
de un
stimulent financiar egal cu 50% din salariul minim brut
pe
ar garantat n
plat , pentru fiecare elev i student, dar numai
pentru
maxim 60 de zile lucr
toare ntr-un an calendaristic (art. 1 i 3 din Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadr
rii n
munc a
elevilor i studen
ilor, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007).
Aadar legiuitorul, indirect, acord
prioritate preg
119
120
121
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 317 din 16 noiembrie 1994, modificat prin Ordonan a
Guvernului nr.108/1990, aprobat
prin Legea nr. 344/2002 (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 389
din 7 iunie 2002), prin
Legea nr. 316/2004 (publicat
122
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridic n special unitile de stat - regii autonome, (societi) naionale, societi
comerciale cu capital de stat, uniti bugetare - s ncadreze numai persoane
a cror calitate i pregtire pot asigura realizarea obiectului specific
al activit ii acestor angajatori.
Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea
subiectului
colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini
obligaiile, prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere.
Pentru persoana juridic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar, dar
i obligatorie.
Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, persoana juridic i exercit
drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de
organele persoanei juridice, n limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele
persoanei juridice nsi.
Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt
supuse, prin asem nare, regulilor mandatului, dac nu s-a prev zut altfel prin
lege, actul de nfiinare sau statut (art. 36).
n funcie de natura angajatorului, exist diferenieri referitoare la organele de
conducere ale acestuia.
Nesocotirea dispoziiilor privind capacitatea de exerciiu a persoanei juridice
se poate concretiza n fapte distincte, cu consecine diferite.
Dac pentru nclcarea principiului specialitii capacitii de folosin, exist
textul expres al art. 34 alin. (2) din Decretul nr. 31/1954, care instituie
sanciunea nulitii absolute a actului, pentru nclcarea regulilor privitoare
la capacitatea de exerciiu a persoanei juridice nu exist un text care s prevad
consecina unei asemenea nclcri.
Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic. Codul muncii se aplic i
angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura condiie impus acestora
pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate
deplin de exerciiu(art. 14 alin. 3, modificat prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 65/2005).
10. Obiectul contractului individual de munc. O alt condiie
obligatorie la ncheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul
contractului.
Art. 962 Cod civil prevede c obiectul conveniilor este acela la care prile
sau numai una din pri se oblig.
Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul s fie determinat,
licit i moral (s fie n concordan cu legea i morala).
n acest sens, art. 15 din Codul muncii este imperativ: sub sanciunea
nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de munc n
scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale.
n acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din dou
elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: pe de o parte,
prestarea
muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea ei de ctre
angajator.
Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care
un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste dou elemente este nul.
123
124
Cauza nu trebuie dovedit, existena ei fiind prezumat de lege (art. 967 din
Codul civil).
Persoana care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s
dovedeasc aceasta (s rstoarne prezumia de existen a cauzei).
n contractele sinalagmatice - cum este i cazul contractului individual de
munc - cauza consim mntului fiec rei pri const n reprezentarea, adic
prefigurarea mintal a contrapresta iei (o parte se oblig tiind c i cealalt
parte se oblig, la rndul ei).
Scopul mediat const n motivul determinant al ncheierii unui act juridic i se
caracterizeaz prin aceea c este concret i valabil1.
Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de discernmnt, ambele elemente ale
cauzei - scopul imediat i scopul mediat - lipsesc, deoarece n structura voin ei
juridice intr consimmntul i cauza, cu ambele sale componente, acestea
presupunnd existena discernmntului; n aceast situaie, lipsa cauzei
va atrage nulitatea relativ a actului juridic, deoarece aceasta este sanciunea
lipsei discernmntului.
n situaia n care nu exist contrapresta ie, lipsete un element esen ial al
actului juridic, iar lipsa scopului imediat absoarbe eroarea asupra scopului
mediat, astfel c sanciunea aplicabil este nulitatea absolut.
12. Avizul prealabil. n unele cazuri reglementate prin dispoziii
legale speciale, ncheierea contractului individual de munc (sau modificarea
acestuia), pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena
prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliie pentru
ncadrarea: - personalului de paz i gard de corp2.
- personalului operator de jocuri de noroc3.
Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului
silvic i administrarea fondului forestier naional4, personalul silvic de toate
gradele, necesar pentru gospodrirea pdurilor proprietate privat, poate fi
angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii
publice centrale care rspunde de silvicultur (art. 39). Angajarea de ctre
proprietari sau ali deintori de pduri de personal silvic neavizat de
autoritatea public se sancioneaz cu amend (art. 33 alin. 1 lit. c)5.
1
ulterior.
A se vedea i art. 19-28 din Normele metodologice privind eliberarea, rennoirea, suspendarea i anularea
licen elor de
func ionare
pentru societ
ile specializate de paz
i protec
ie, avizarea conduc
torilor i atestarea agen
ilor de paz
, aprobate prin
Hot rrea
Guvernului nr. 1010/2004 (publicat
125
n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 1035 din 28 decem brie 2006).
2
Art. 27 din Legea nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
298 din28 decembrie 2001), modificat
ulterior.
3
Art. 7 din Instruc
iunile de metrologie legal
IML 5-04 aprobate prin Hot
rrea Guvernului nr. 862/2004 (publicat
n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 562 din 28 iunie 2004), modificat
prin
n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 567 din 28 iulie 2004).
4
Art. 5 din Regulamentul privind testarea i atestarea cunotin
n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr.
59 bis din 22 martie 1996).
5
Art. 6 din Hot
rrea Guvernului nr. 679/2003 cu privire la condi
iile de ob
inere a atestatului, procedurile de atestare i
statutulasistentului maternal profesionist (publicat
126
A se vedea Ordonan
a de urgen
a Guvernului nr. 56/2007 (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424
din 26iunie 2007).
2
A se vedea Sanda Ghim pu, Ion Traian
tef nescu, erban Beligr deanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 233-235.
3
A se vedea i Ion Traian tef nescu, Condi
127
Astfel, potrivit Anexei nr. 3 din Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preedintelui, Guvernului Romniei
precum i apersonalului Preedin
iei, Guvernului i al celorlalte organe ale puterii executive (republicat
n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 162 din 14 iulie 1993), modificat
ulterior prin
Hot rrea nr. 79/2007
(publicat n Monitorul OficialRomniei,
al
Partea I, nr. 414 din 20 iunie 2007).
3
Art. 14 din Regulamentul de punere n aplicare a Legii notarilor publici i aactivit ii notariale nr. 36/1995 aprobat prin
Ordinul
ministrului justi
iei nr. 710/1995 (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 176 din 8 august 1995),
modificat
prin
Ordinul ministrului justi
iei nr. 1758/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 20 iulie 2004),
stabilete
c
Uniunea Na
ional
a Notarilor publici organizeaz
anual examenul de notar public pentru notarii stagiari care au mplinit efectiv
2
ani
de activitate.
128
Statutul profesiei de avocat (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 45 din 13 ianuarie 2005) prevede
c
stagiulreprezint perioada premerg toare definitiv rii n profesia de avocat i are drept scop preg tirea profesional a
avocatului lanceputul exercit
rii profesiei. El este obligatoriu i efectiv. n timpul stagiului, avocatul va purta denumirea de
avocat stagiar (art.
275). Durata stagiului este de 2 ani (art. 280).
1
Art. 17 alin. 1 din Legea nr. 51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat (republicat
n 2001) prevede
c la nceputul exercit
rii profesiei, avocatul efectueaz
, n mod obligatoriu un stagiu de preg
tire cu durata de 2 ani, timp
n care arecalitatea de avocat stagiar.
2
Art. 12 alin. 2 din Regulam entul de aplicare a Legii nr. 188/2000 privind executorii
129
erban Beligr
deanu, Ion Traian tef
nescu, Perioada de prob
130
131
132
133
134
luni nu mai funcioneaz, drept consecin se pot ncheia i patru sau mai multe
astfel de contracte, ori depi termenul indicat de text.
Art. 85 din Codul muncii instituie obligaia angajatorilor de a informa salariatul
cu contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care
vor
deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure
accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor
angajai
cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat (alin. 1).
Modalitatea informrii este simpl: un anun afiat la sediul angajatorului. O
copie a acestui anun trebuie transmis i sindicatului sau reprezentanilor
salariailor (alin. 2).
Referitor la condiiile de angajare, dispune art. 86 din Cod, salariaii cu
contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi trata i mai pu in
favorabil dect salaria ii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit
este justificat de motive obiective.
Sunt salaria i permaneni comparabili cei ale c ror contracte sunt ncheiate
pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate.
Atunci cnd nu exist astfel de salaria i n aceea i unitate, se au n vedere
dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil acelui angajator. n cazul n
care nu exist un asemenea contract, se au n vedere dispozi iile legisla iei n
vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional.
Prin urmare, n aceast din urm ipotez, comparaia se face cu salariaii altor
uniti.
21. Partea legal i partea convenional a coninutului
contractului
individual de munc . Referindu-ne la con inut, avem n vedere drepturile i
obligaiile celor dou pri - salariatul i angajatorul -, clauzele acestui contract1.
Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc are, n
coninutul su, o parte legal i una convenional.
Partea legal se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i n
alte acte normative ce reglementeaz raporturile de munc. n consecin, chiar
dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele rezult din
lege.
O serie de dispoziii, care reglementeaz contractul individual de munc - ne
referim la drepturile i obligaiile prevzute n lege sau n alte acte normative avnd caracter de ordine public, duc la consecina c prile nu pot deroga de
la ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispozi ii
reprezint un minim de garanie pentru salariai, nct orice clauz convenional
contrar este nul de drept. n
schimb,
prile
sunt
libere
s
contracteze
n
condiii mai favorabile pentru salariai dect cele prescrise de lege.
Partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit
n cazul personalului autorit ilor i instituiilor publice, al altor unit i bugetare.
Salariile acestui personal, durata concediului de odihn , inclusiv al celui
suplimentar i cuantumul indemniza iei acestui concediu sunt, ca regul ,
prevzute de normele legale.
1
t..
135
Ordinul nr. 64/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), modificat prin Ordinul nr.
76/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003).
2
A se vedea, de exemplu, Ion Traian tef nescu, Tratat..., p. 261.
136
iilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 1819. 2 Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, m odificat
ulterior.
137
iei i internelor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 29 martie
2007).
2
Ion Traian tef
nescu, Ovidiu Macovei, Brndua Vartolomei, op. cit., p. 92.
3
A se vedea Ion Traian tef
138
alin. 1), nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului s-a produs de
drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j)1, ori a
intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana
salariatului (art. 22 alin. 2).
n conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcuren nu poate
avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a
specializ rii pe care o de ine. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial
pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei respective.
Sanciunea n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei n discuie const
n aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemniza iei i, dup caz,
la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului,
el avnd astfel o rspundere patrimonial fa de acesta (art. 24).
Distinct de sanciunea statornicit de Codul muncii, fostul salariat ar putea fi
sancionat contravenional sau rspunde penal n cazul n care face concuren
fostului s u angajator, indiferent dac este sau nu inut de o clauz
de neconcuren.2
25. Clauza de confiden ialitate. Din ndatorirea (legal) de fidelitate,
decurge, ca n cazul obligaiei de neconcuren, i obligaia de
confidenialitate a salariatului fa de angajatorul su3.
Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei prile convin ca, pe toat
durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile
stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale
de munc.
n sens restrns i expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta
secretul de serviciu4.
Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate ori
acele secrete stabilite de Legea nr. 182/20025, i nici pe cele calificate drept
confideniale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe
cele a cror divulgare este interzis prin contractul individual de munc printr-o
clauz expres (de confidenialitate)6.
Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu
ocazia ncheierii i apoi a executrii contractului, iau cunotin despre date i
informaii provenind de la fiecare
dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter confidenial. Pentru a-i
proteja reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n contractul lor o atare
clauz.
1
ntre 15 i 16 ani
(lit. k).2 A se vedea Ion Traiantef nescu, Ovidiu M acovei, Brndua Vartolom ei, op. cit., p. 100-102.
3
Raluca D im itriu, Clauza de neconcuren
139
cu clauza de neconcuren
ia Romniei.
2
140
Pentru o analiz
a acestui text, a se vedea Raluca Dimitriu, Dreptul la munc
n legisla
ia romneasc
actual
, n
Dreptul nr.10/1997, p. 37 i urm
t..
1
A se vedea art. 3 din Codul muncii.
2
A se vedea art. 35 din Codul muncii.
3
A se vedea art. 219-221 din Codul muncii i art. 2 i 7 din Legea sindicatelor nr.
54/2003.4 A se vedea art. 45 din Constitu
141
(republicat
n Monitorul
Oficial alRomniei, Partea I, nr. 190 din 20 martie 2007).
2
erban Beligr
deanu, Ion Traian tef
nescu, Dic
ionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p.
78. 3 A se vedea i C.O.R: Clasificarea Ocupa
142
ilor,
precum i salarizarea personalului din aparatul Parlamentului Romniei; Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea
Preedintelui i Guvernului
Romniei, precum i a personalului Preedin
143
144
37.
Privire
general
asupra
drepturilor
angajatorului
reglementate de Codul muncii. Conform art. 40 alin. 1 din acest act
normativ1, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunz toare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii i/sau n condi iile contractului colectiv aplicabil, ncheiat la nivel
naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti;
c) s dea dispozi ii cu caracter obligatoriu salaria ilor, sub rezerva legalit ii
lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constatate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern.
De aceea, raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea
salariailor fa de angajatorul lor.
Dar, evident, puterea angajatorului nu poate fi nelimitat . Ea trebuie s se
ncadreze n dispoziiile legii, s respecte drepturile salariailor, demnitatea lor, fr
acte discriminatorii2.
38. Elaborarea regulamentului intern. Angajatorul dispune de
prerogativa stabilirii regulilor de desf urare a activit ii n unitate 3 prin
intermediul regulamentului intern4.
ntocmirea acestui regulament este atributul exclusiv al angajatorului,
sindicatul sau reprezentanii salariailor fiind doar consultai. Aceast consultare
este, deci, facultativ; prin urmare, i n lipsa ei regulamentul este valabil.
Dar, consultarea este recomandabil ; participnd la elaborarea lui i
salariaii, se creeaz astfel premisa respectrii acestuia de ctre destinatarii si.
Din dispoziiile art. 262 alin. 2 din Codul muncii, care se refer la angajatorii
persoane juridice, precum i ale art. 258 lit. a i lit. b n care se utilizeaz
termenul de unitate, rezult c regulamentul intern este atributul angajatorilor
persoane juridice.
n spiritul prevederilor art. 257 din acela i Cod, potrivit c rora regulamentul
intern se ntocme te cu consultarea sindicatului sau a reprezentan ilor
salariailor, se poate aprecia c se elaboreaz un astfel de regulament numai de
ctre angajatori unde exist sindicat sau, dup caz, funcioneaz instituia
reprezentanilor salariailor.
n cazul angajatorilor nou nfiinai, este prevzut un termen de 60 de zile n
care urmeaz s fie elaborat; termenul ncepe s curg de la data dobndirii
personalitii juridice (art. 262 din Codul muncii).
n conformitate cu art. 258 din
acelai Cod, regulamentul intern
cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
1
a de urgen
145
efectuat
de
c tre angajator pe durata execut
rii contractului
individualde munc
, n Dreptul nr. 6/2006, p. 116.
2
A se vedea art. 31 din Codul muncii.
146
erban Beligr
deanu, op. cit., p. 125.
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 683 din 29 iulie 2004.
3
Privind ucenicia la locul de munc
(publicat
ei de
urgen a Guvernului nr.
24/2000 i Legii nr. 154/1998, a fost aprobat
cu modific
a de
urgen a Guvernului nr. 65/2005, aprobat
147
Potrivit art. 298 din Codul penal, divulgarea unor date sau informa
ii, de
c tre cel
care
le
cunoate datorit
atribu
iilor de serviciu, dac
fapta este de natur
s produc
pagube, se pedepsete cu nchisoare de la 2 la
7
ani.
2
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru
149
150
a de urgen
151
a de urgen
a de urgen
3
371/2005. Ion Traian tef
nescu, Tratat de dreptul muncii, p. 328-329.
2
152
Este aplicarea principiului general prev zut n art. 969 din Codul civil, conform
c ruia conven
153
a contractului de munc
prin
actulei unilateral, n Revista romn
la nota 15.
2
A se vedea Sanda Ghimpu, L. Miller, Delegarea, detaarea i transferarea
154
ii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 72-73; erban
Beligr deanu,Legisla ia muncii, comentat , vol. XLVII (vol. 1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 131; Ion Traian
tef nescu, Tratat de dreptul muncii, p. 308.
2
155
156
157
ncetarea raportului de munc pentru oricare dintre celelalte motive, prev zute
de lege)1.
Salariatul detaat rspunde patrimonial direct fa de angajatorul la care este
detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii2 conform art.
270 i urmt. din Codul muncii. n mod corespunz tor, acest angajator poart
rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui deta at, precum i fa de ter i,
pentru daunele produse prin faptele salariatului, n legtur cu munca efectuat.
Salariatul deta at are dreptul la indemniza ia de deta are, la
plata cheltuielilor de transport i cazare.
Diurna i decontarea cheltuielilor de cazare i transport pe perioada detarii
se stabilesc diferit n funcie de natura angajatorului, astfel:
- n cazul salaria ilor din societ ile comerciale i regiile autonome,
companiile i societile naionale i al oricror persoane juridice sau fizice care
au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz prin
contractul colectiv sau individual de munc;
- pentru personalul autoritilor i instituiilor publice, drepturile pe perioada
detarii sunt reglementate, prin Hotrrea Guvernului nr. 1860/2006.
Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri:
- prin expirarea termenului pentru care a fost dispus;
- prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
- prin concedierea salariatului pentru orice motiv prev zut de lege de c tre
angajatorul care a dispus detaarea;
- la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului
individual de munc), situaie n care este necesar numai consimmntul
angajatorului cedent;
- prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; n acest caz,
preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul
de munc. Pentru necesiti de ordin practic privind organizarea muncii i produciei
la angajatorul unde a avut loc deta area, este recomandabil ca preavizul s fie
adresat i acestuia;
- la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul
n care a fost ncheiat pe o durat determinat.
Detaarea mai poate nceta i n cazul n care angajatorul la care lucreaz
salariatul deta at aplic unilateral dispozi iile referitoare la desfacerea
contractului individual de munc. O asemenea msur are drept efect doar
ncetarea detarii, fr a afecta contractul individual de munc.
n legtur cu ncetarea detarii ca urmare a stingerii raporturilor de munc,
sunt importante urmtoarele precizri cu caracter special:
- n cazul cnd cu angajatorul de origine, contractul individual de munc
158
159
160
161
Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus
de dificulti economice sau transform ri tehnologice etc., independent de
buna sau reaua credin a angajatorului.
Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea
activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face
imposibil continuarea activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator,1
excluzndu-se ns plata salariului.
61. Concedierea colectiv. Este denumit astfel pentru c ea afecteaz
nu
doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai.
Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege
concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe
motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
mai muli de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc ca urmare a
acordului prilor, la propunerea angajatorului, cu condiia existenei a cel puin
5 astfel de salariai.
n temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a iniia n timp
n timp util i n scopul punerii de acord, consult ri cu sindicatul sau, dup caz,
cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere
a numrului de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care
vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a
salariailor concediai;
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau
reprezentan ilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are
obligaia de a notifica n scris, informaii relevante referitoare la:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecin elor concedierii i compensa iile ce
urmeaz s fie acordate salariailor concediai;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
Bernadette Lardy - Plissier, Jean Plissier, Agnes Roset, Lysiane Thaly, op. cit., p. 198.
162
163
Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective s fac noi angajri
pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data
concedierii acestora.
n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a
condus la concedieri, salariaii concediai au dreptul de a fi reangajai pe
aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, f r examen sau
concurs ori perioad de prob.
Numai cnd acetia nu solicit n scris rencadrarea, angajatorul poate face
noi angajri (art. 72 din Codul muncii).
62. Reguli privind concedierea. Pentru a evita abuzurile angajatorilor,
n scopul asigurrii stabilitii n munc a salariailor i a respectrii
dreptului acestora la ap rare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care
trebuie respectate cu ocazia concedierii.
Interdicii privind concedierea. Art. 59 din Codul muncii dispune c este
interzis concedierea:
a) pe criterii de sex, orientare sexual , caracteristici genetice, vrst ,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situa ie sau responsabilitate familial , apartenen sau
activitate sindical;
b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Potrivit art. 60 alin. 1 din acela i Cod, concedierea nu poate fi dispus n
urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat cuno tin de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la
7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar
grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Distinct de interdic iile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora
dintre acestea, art. 21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003, astfel
cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede c este interzis
angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n
cazul:
164
a) salariatei gravide, care a n scut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori
care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa;
b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afl n concediu de maternitate;
d) salariatei care se afl n concediul pentru cre terea copilului n vrst de
pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;
e) salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n
vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la
18 ani.
Cercetarea prealabil. n temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea
pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii, poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a
cercetrii prealabile.
n vederea desfurrii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana
mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul,
data, ora i locul ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i
s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite
toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare (art. 267 alin. 2 i 4).
Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d
dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile
(art. 267 alin. 3).
Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii
(art. 267 alin. 1), evident cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv
este vinovat de faptul c nu a fost ascultat.
Evaluarea prealabil a salariatului este prevzut n cazul concedierii
pentru necorespundere profesional ; se nlocuie te astfel cercetarea
prealabil , prevzut anterior modificrii, avnd n vedere c ntr-o atare
ipotez este exclus culpa salariatului.
Procedura de evaluare, avnd, desigur, obiective profesionale, se
stabilete
prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel na ional, la nivel de
ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern.
Cercetarea se face de c tre o comisie numit de angajator din care trebuie
s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al c rui
membru este salariatul n cauz. Deci, dac salariatul evaluat (cercetat) nu este
membru de sindicat sau nu exist o astfel de organiza ie n cadrul unit ii din
comisie va lipsi acel reprezentant. Dar, ntr-o astfel de ipotez, credem c nimic
nu mpiedic s fac parte din comisie un reprezentant al salariailor, desemnat
de acetia. n unitile n care nu este organizat aceast form de participare a
salariailor (art. 224 din Codul muncii), apreciem c din comisie ar trebui s fac
parte totui un salariat desemnat chiar de cel supus evalurii.
Comisia trebuie s l convoace pe salariatul i s i comunice n scris, cu cel
puin 15 zile nainte:
a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei;
b) modalitatea n care se va desfura examinarea.
165
166
erban Beligr
deanu, Probleme generate..., p. 73.
167
168
169
Conform art. 2 pct. 1 lit. c din acest din urm Cod, tribunalele judec n prim
instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor
instane.
Prin urmare, n decizia de sancionare trebuie menionat acest tribunal.
Decizia de concediere trebuie s mai cuprind : data emiterii,
numrul de nregistrare la registratura general a angajatorului, semntura celui
n drept i, dup caz, tampila angajatorului.
Comunicarea deciziei de concediere salariatului n cauz este
obligatorie (art. 74 din Codul muncii). Sanciunea necomunicrii const n aceea
c decizia nu produce efecte (art. 75, art. 268 alin. 3).
Potrivit art. 268 alin. 4 din Cod, decizia se pred personal salariatului, cu
semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat,
la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
62. Revocarea deciziei de concediere. n cazul cnd angajatorul, care
a hotrt concedierea, ar constata - ca urmare a unei sesizri din proprie
iniiativ - netemeinicia sau nelegalitatea m surii luate, are posibilitatea, n
principiu, s revin asupra acesteia, s o revoce.
Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea
contestaiei mpotriva concedierii. ns, ea nu este posibil dect pn la
rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei, altfel sar nclca principiul autoritii de lucru judecat.
Revocarea, act unilateral de voin al angajatorului, trebuie s mbrace forma
unei decizii.
Condiiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:
- s provin de la organul competent s emit decizia de concediere; s fie ntocmit n form scris;
- s opereze pentru motive de nelegalitate sau/i netemeinicie.
63. Demisia. Nu doar angajatorul, ci i salariatul are posibilitatea denunrii
unilaterale a contractului individual de munc , prin aa numita demisie. Potrivit
art. 79 alin. 1 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de
voin
a salariatului care, printr-o notificare scris , comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Aa fiind, o demisie verbal sau tacit este imposibil1.
Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe durat nedeterminat,
ct i cele pe durat determinat 2, precum i contractele pe timp par ial, cele
temporare sau contractele de munc la domiciliu, dar n baza principiilor
generale, salariatul va rspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea
abuziv a dreptului de a denun a contractul, inndu-se seama de termenul i
obiectul acestuia.
170
171
CAPITOLUL IX
SALARIZAREA
1. Noiunea de salariu. Termenul de salariu provine din latinescul
salarium, care desemna, la origine, raia de sare (sale) alocat unui soldat.
Ulterior, a fost utilizat pentru a denumi pre ul pltit cetenilor liberi care
ndeplineau diverse activiti n folosul altor persoane.
n afar de salariu, se mai utilizeaz termenii de retribuie i remuneraie,
de asemenea de origine latin, precum i cel de indemnizaie, echivalent al
remunerrii demnitarilor alei ori numii, a judectorilor i procurorilor.
Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se
desfoar pentru sine este munc independent i produce venit, n situaia n
care se realizeaz pentru o ter persoan este munc dependent i produce
salariu1.
Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc .
Este obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munca efectuat,
este
cauz pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc.
ntr-adevr, alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element
esenial al contractului de munc, o parte component a obligaiilor
asumate de angajator i a cauzei juridice a obligaiei persoanei
angajate; el constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru
munca prestat2.
2. Elementele salariului. Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul
de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (art. 155).
Salariul de baz este partea principal a salariului total3, ce se cuvine
fiecrui
salariat, lund n considerare, de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea
profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele
profesionale.
El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de
referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor cum ar
fi, de exemplu, diferitele indemnizaii, sporuri, etc.
Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz,
cu
scopul de a compensa cheltuielile pe care ace tia sunt nevoi i a le efectua cu
ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condi ii de munc .
Indemnizaiile pot fi: pentru ndeplinirea unei func ii de conducere, pentru
delegare, detaare, instalare, misiuni
permanente n strintate, etc.
Adaosurile i sporurile la salariu (ca i indemnizaiile) formeaz partea
variabil a salariului pentru c se pltesc numai n raport cu
performanele
individuale (rezultatele ob inute n munc ), pentru timpul n care munca este
prestat n anumite condi ii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe
1
A se vedea Victor
S vulescu, Curs de econom ie politic
, 1941, p. 368.
Sanda Ghimpu, Alexandru
iclea, Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck, Bucureti 2001, p. 412. Alexandru
172
iclea,
aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului ridicat pe care l presupune
munca)1.
3. Salariul nominal i salariul real. Reprezint categorii economice
ale salariului. Ne referim ns la ele pentru a n elege ct mai corect rolul
salariului de instrument n asigurarea existenei angajatului i a familiei sale.
Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete
efectiv pentru munca depus.
Salariul real const n cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot
dobndi persoanele fizice cu salariul nominal.
4. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat . Prin
Hotrrea
Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima dat n ara noastr (la 25
februarie 1991) un salariu minim brut pe ar (n cuantum de 3.150 lei, pentru un
program complet de lucru de 170 de ore medie pe lun , ceea ce reprezenta
15,55 lei/or); s-a instituionalizat, totodat, terminologia salariul minim pe ar
(art. 1).
Pentru anul 2007, prin Hotrrea Guvernului nr. 1825/20062 s-a prevzut un
salariu minim brut pe ar, de 390 lei, iar prin acelai contract pe anii 2007-2010,
s-a stabilit un salariu de baz minim brut negociat de 440 lei (art. 40 alin. 4).
Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul
individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar3.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat trebuie adus la
cunotin salariailor, prin grija angajatorului (art. 160 din Codul muncii).
5. Noiunea sistemului de salarizare. Ca orice alt sistem, i sistemul
n discuie implic existen a unui ansamblu organizat de p ri componente
care, pstrndu-i individualitatea, depind unele de altele, realizndu-se astfel
aspectul de totalitate i integralitate.
Potrivit art. 157 din Codul muncii, sistemul de salarizare se stabilete:
- prin negocieri individuale sau/ i colective ntre angajator i salaria i sau
reprezentan ii acestora la societ ile comerciale, societ ile i companiile
naionale, regiile autonome i ceilali angajatori persoane juridice i fizice;
- prin lege, pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate
integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat,
bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizaiilor sindicale
reprezentative.
6. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare. Apreciem c pot
fi reinute urmtoarele principii:
- principiul negocierii salariilor;
1
, Edi ia a
III-a rev zut i
ad ugit ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 1054 i 1065.
2
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006.
3
nc lcarea acestei obliga ii constituie contraven ie i se sanc ioneaz cu amend de la 1.000 lei la 2.000 lei, aa cum
prevede art.4 din Hot rrea de Guvern nr. 1825/2006 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n
plat , (publicat nMonitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006).
173
174
Notarea se face dup o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele
precise ale muncii - srguin a, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte
ale comportamentului personal - fie caliti personale, mai dificil de definit:
inteligen, judecat, ataamentul fa de unitate (instituie), atitudinea de a
colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita, etc. Exist o
metod ca evaluarea muncii s se fac n funcie de o serie de obiective asupra
crora lucr torul i superiorul s u ierarhic au ajuns la un acord de la nceput.
Aceast metod se practic frecvent pentru personalul cu studii superioare.
10. Salarizarea prin negociere. Constituie regula n ceea ce
privete stabilirea salariilor. Se aplic n cazul majoritii angajatorilor i anume n
cel al:
- societilor comerciale;
- regiilor autonome;
- societilor naionale;
- asociaiilor, fundaiilor, altor persoane juridice i fizice etc.
Negocierea este colectiv, materializat n contractele colective de munc ,
care au un rol esenial n stabilirea salariilor la angajatorii ce intr sub incidena
lor. Ea este individual, n cazul fiec rui salariat n parte, salariul fiind
negociat pe baza criteriilor prevzute de contractul colectiv de munc aplicabil.
Condi iile de diferen iere, diminuare sau anulare a particip rii la fondul de
stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum i perioada la carte se
acord cota de profit salariailor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc
prin contractele colective de munc la nivel de unitate i, dup caz, instituie.
n limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale se
stabilesc salariul de baz, sporurile i adaosurile pentru fiecare salariat n urma
negocierii individuale dintre acesta i angajator.
11. Reguli privind plata salariilor. Obligaia principal a angajatorului
este cea de plat a salariului, a contraprestaiei pentru munca ndeplinit de
salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obligaia sa invocnd lipsa
fondurilor bneti, chiar n cazul unitilor bugetare.
n temeiul art. 164 alin. 1 din Codul muncii, orice reinere din salariu poate fi
operat numai n cazurile i condiiile prevzute de lege. Se prevede n
continuare c reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate dect dac datoria salariatului este scadent , lichid i exigibil i a
fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil
(alin. 2).
n cazul pluralitii de creditori ai salariatului - deoarece reinerile din salariu
cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net (art. 164 alin. 4),
este prevzut o ordine a acestor reineri (art. 164 alin. 5):
a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Firete c aceast ordine fiind reglementat de o lege special (Codul
muncii) are preeminen fa de cea reglementat de art. 409 n Codul de
176
177
CAPITOLUL X
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
1. Definiia i reglementarea timpului de munc . Desf urarea
activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una
din trsturile specifice ale raportului juridic de munc.
Totodat, munca trebuie s aib un caracter de continuitate i s fie prestat
ntr-un numr minim de ore.
Timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn,
n
care
este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de
munc
sau,
altfel spus, orice perioad n care salariatul presteaz munca, se
afl
la
dispoziia angajatorului i ndepline te sarcinile i atribuiile sale,
conform
prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv
de
munc
aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare(art. 108 din Codul muncii).
Timpul de munc se afl ntr-o indisolubil legtur cu timpul de odihn sau
cu perioada de repaus; 1 reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului
fundamental la odihn.
Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn
au caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le
conine este inadmisibil2.
2. Clasificarea timpului de munc. n baza dispoziiilor Codului muncii
(art. 108-124), timpul de munc poate fi mprit n trei categorii:
- timpul de munc avnd o durat normal (8 ore pe zi i 40 ore pe
sptmn);
- timpul de munc redus (sub durata normal);
- timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar).
3. Durata normal a timpului de munc . Conform Codului muncii,
pentru salariaii cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este
de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art. 109 alin. 1).
Se d astfel satisfacie dispoziiilor constituionale potrivit crora durata
normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore (art. 41 alin. 3).
Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n condiii obinuite,
a procesului de produc ie, rspunznd cerin elor de ordin biologic,
material, spiritual i social al salariailor.
Repartizarea timpului de munc
n cadrul sptmnii este, de
regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus.
n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru
o repartizare inegal a timpului de munc , cu respectarea duratei normale a
timpului de munc de 40 de ore pe sptmn (art. 110).
n temeiul art. 130 din Codul muncii, perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc .
Sanda Ghimpu, Ion Traian tef nescu, erban Beligr
178
Modul concret de stabilire a unui astfel de program - prevede art. 113 din
Cod - va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului
sau, n absena acestuia, va fi prevzut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres
n contractul individual de munc.
Angajatorul are posibilitatea s stabileasc programe individuale de munc,
cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este
prevzut n contractele colective de munc aplicabile sau, n absena acestora,
n regulamentul intern.
ntr-o atare situaie, durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou
perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i
o perioad variabil , mobil , n care salariatul i alege orele de sosire i de
plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic (art. 115).
Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a ine
evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului
inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
4. Durata redus a timpului de munc. Sunt situaii n care durata
timpului
de munc se situeaz sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn.
O prim situaie este cea a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, n cazul
crora
durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 109
alin. 2).
Regula este valabil i n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n
baza unor contracte individuale de munc.1
O a doua situaie privete salariatele care alpteaz i solicit ca pauzele
de alptare s fie nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munc
cu dou ore zilnic2.
O alt situaie i privete pe salariaii de noapte3 adic pe cei care efectueaz
munc de noapte (ntre orele 22,00 -6.00) cel puin 3 ore din timpul lor zilnic de
lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate
depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maxim 3
luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul
sptmnal. Pentru cei a c ror activitate se desf oar n condiii speciale sau
deosebite de munc timpul de lucru
nu va dep i 8 ore pe parcursul oric rei perioade de 24 de ore.4
1
Art. 10 din Hot rrea Guvernului nr. 600/2007 privind protec ia tinerilor la locul de munc (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007).
2
Art. 17 din Ordonan
a de urgen
(publicat
n
Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003), aprobat
n Monitorul
Oficial
al
Romniei, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004), modificat
a de urgen
ii de noapte beneficiaz
:
a) fie de program de lucru redus cuo or fa de durata normal
a zilei de munc
cel
pu in
3 ore de munc
de noapte, f r ca aceasta s duc la sc derea salariului de baz
,
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul
de baz pentru fiecare
or de
munc de noapte prestat .
179
Este interzis folosirea la munc n timpul nop ii a tinerilor sub 18 ani, 1 iar
femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc
noaptea (art. 125)2.
i contractul individual de munc cu timp parial presupune o durat redus
a
timpului de munc i anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe s ptmn (art.
101).
n temeiul dispoziiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000 privind asistena
social a persoanelor vrstnice3 soul sau rudele care au n ngrijire o persoan
vrstnic dependent i sunt salariai pot beneficia de un program redus de lucru
de o jumtate de norm. Drepturile salariale se primesc integral, diferena
suportndu-se din bugetul local (corespunztor salariului brut lunar al asistentului
social debutant cu pregtire medie). De asemenea, cel n cauz beneficiaz de
vechime n munc potrivit programului normal de lucru.
Beneficiaz de timp de lucru redus cu cel pu in o p trime salaria ii care,
potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002, 4 au afeciuni cauzate de accidente de
munc sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel
mult 90 de zile ntr-un an calendaristic - n una sau mai multe etape - cei n
cauz primesc o indemnizaie egal cu diferena dintre media veniturilor
salariale
din ultimele 6 luni i venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de
munc5.
Posibilitatea de a lucra mai pu in de 8 ore pe zi este prev zut i n cazul
persoanelor cu handicap6.
Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i n condiiile
reglementate de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/20007 n perioadele de
temperaturi extreme.
n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei
timpului de munc sub 8 ore pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite,
vtmtoare, grele sau periculoase 8, cei care desf oar efectiv activitatea n
locuri de munc cu condiii deosebite - vtmtoare, grele sau
periculoase,
beneficiaz de reducerea duratei timpul de munc sub 8 ore pe zi,
aceast
reducere nu afecteaz salariul i vechimea n munc (art. 1)9.
Stabilirea
categoriilor
de
personal,
a
activitilor
i
locurilor
de
munc
pentru
care
durata
timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza urmtoarelor criterii:
a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici i mecanismul de aciune al
acestora asupra organismului; b) intensitatea de ac iune a factorilor nocivi sau
asocierea acestor factori; c) durata de expunere la ac iunea factorilor nocivi; d)
1
Potrivit Hot
rrea Guvernului nr. 600/2007, tinerii nu pot presta munc
de noapte - ntre orele 20,00 i 6,00 - (art. 11 i
12). 2 A se vedea i art. 19 din Ordonan
a de urgen
ia maternit
ii la locurile
de munc
3. Republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 157 din 6 martie 2007.
4
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificat ulterior, inclusiv prin
Ordonan a deurgen a Guvernului nr. 186/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 440 din 22 mai
2006).
5
Ion Traian tef
nescu, Tratat de dreptul muncii, p. 548.
6
Art. 82 alin. 1 lit. f din Legea nr. 448/2006 privind protec
prin Ordonan a de
urgen a
Guvernului
nr.
14/2007 (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 187 din 19 martie 2007).
7
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea nr. 436/2001
(publicat nMonitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).
8
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 64 din 27 martie 1991.
9
n acelai sens sunt i dispozi
180
Privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condi ii deosebite (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1169 din 9 martie 2007).
2
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 645 din 10 noiembrie
2003.
3
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 509 din 13 iunie 2006.
181
Legiuitorul nostru a prevzut (la art. 111 din Codul muncii) c durata maxim
legal a timpului de munc nu poate dep i 48 de ore pe s ptmn, inclusiv
orele suplimentare.
Prin excepie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de
ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o
perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu dep easc 48 de ore pe
sptmn (art. 111 alin. 2).
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul
colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin
mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. (art. 111 alin. 21).
La stabilirea perioadelor de referin menionate nu se iau n calcul durata
concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual
de munc (art. 111 alin. 22).
Aceste prevederi nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani
(art. 111 alin. 3). Este logic aceast ultim dispozi ie, avnd n vedere c n
baza art. 109 alin. 2, durata timpului de munc pentru tinerii respectivi este de 6
ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 111 alin. 23).
O alt condiie pentru efectuarea muncii suplimentare (al turi de limita sa
maxim) const n acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu
poate
dispune (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul n caz de for
major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori nlturrii consecinelor unui accident (art. 117 alin. 2 i art. 118 din Codul
muncii).
De exemplu, conform art. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale salariaii au obligaia
de a participa la aciuni privind adoptarea unor msuri de securitate i sntate
n munc.
Regula este c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n
urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia (art. 119 alin. 1).
Atunci cnd compensarea nu este posibil n luna urmtoare, cel n cauz va
primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de munc sau,
dup caz, contractul individual de munc ) i nu poate fi - prevede art. 120 din
Cod - mai mic de 75% din salariul de baz.
Dac este vorba de zilele de s rbtoare legal n care nu se lucreaz (art.
134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz.1
6. Pauza pentru mas . Este prev zut n cazurile n care durata zilnic
a timpului de munc este mai mare de 6 ore2.
Condi iile n care se acord sunt
stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel
puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai
mare de 4 ore i jumtate (art. 130 alin. 1 i 2).1
1
182
134 alin.
A se vedea i art. 13 din Hot rrea Guvernului nr. 600/2007 privind protec
.
Art. 1311 din Codul muncii prevede: Munc
n schimburi reprezint
i n intervale orare
diferite n raport cu operioad dat zilnic sau
s pt mnal .
Salariat n schimburi reprezint
183
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cre tine, pentru persoanele
aparinnd acestora.
Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte zile libere (art. 138).
Prevederile respective din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n
care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de
producie sau specificului activitii (art. 136).
Salariailor care lucreaz n zilele de s rbtoare legal li se asigur
compensarea cu timp corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care,
din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiaz
de un spor la
salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz
corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru (art. 137).
10. Dreptul la concediul de odihn. Este prevzut de art. 39 alin. 1 lit. c
din Codul muncii.
Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i
nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l
reglementeaz , ct i din practica raporturilor sociale de munc . Influen a sa
pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer,
rolul su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din
plata indemniza iei cuvenite pe timpul efectu rii lui; prin urmare func iile
sale economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn. El
este un drept garantat tuturor salaria ilor i nu poate forma obiectul unei
cesiuni, renunri, sau limitri (art. 139 din Codul muncii).
Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediu de
odihn este de natur contractual.
Indemnizaia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd
c ea nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale
cuvenite pentru perioada respectiv (art. 145 alin. 1 din Codul muncii).
Potrivit prevederilor Codului muncii, precum i ale dispozi iilor Contractului
colectiv de munc unic la nivel na ional, concediile de odihn pot fi mprite n
mai multe categorii: concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea
n munc, denumite i concedii de baz; concedii suplimentare; concedii
de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani.
11. Durata concediului de odihn (de baz). Durata minim a
concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare (art. 140 alin. 1 din
Codul muncii).
Durata efectiv se stabilete prin contractul individual de munc i se acord
proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art. 140 alin. 2).
Srbtorile legale n care nu se lucreaz , precum i zilele libere pl tite prin
contractul colectiv de munc nu sunt incluse n durata concediului de odihn
anual (art. 140 alin. 3).
184
de un concediu de
odihn suplimentar de cel pu in 3 zile lucr
toare.
3
Privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salaria
ii care lucreaz
n condi ii deosebite
- v t m toare,
grele sau periculoase. A se vedea supra, pct. 4.
185
Salariaii care ndeplinesc prin cumul mai multe funcii au dreptul la concediul
de odihn pltit de la fiecare angajator n parte cu care se afl n raporturi de
munc.
14. Programarea concediului de odihn. n scopul efecturii, concediul
de odihn trebuie, n prealabil, programat, n condi iile prev zute de art. 143
din Codul muncii.
Programarea - colectiv sau individual - se face de angajator cu
consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru
programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru program rile
individuale. Ea poate interveni pn la sfritul anului calendaristic pentru anul
urmtor.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc.
Prin cele individuale se poate stabili data efectu rii concediului sau, dup
caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care
nu poate fi mai mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este
obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntrun an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
15. Indemnizaia de concediu. n conformitate cu art. 145 din Codul
muncii, pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o
indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz ,
indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiv, prevzute n contractul individual de munc (alin. 1).
Ea reprezint media zilnic a drepturilor salariale men ionate din ultimele 3
luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de
zile de concediu (alin. 2).
Indemniza ia se pl tete de c tre angajator cu cel pu in 5 zile lucr toare
nainte de plecarea n concediu (art. 145 din Codul muncii).
Potrivit dispoziiilor Hotrrii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este
obligat s restituie o parte din indemnizaia de concediu numai atunci cnd
contractul individual de munc nceteaz din culpa sa.
n temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de:
- ncetarea de drept a contractului ca urmare a condamn rii penale ori a
interzicerii exercit rii unei profesii sau a unei func ii ca msur de siguran ori
pedeaps complementar1;
- concedierea disciplinar ori
cea ca urmare a arest rii preventive a salariatului pe o perioad mai mare
de 30 de zile2;
- demisia salariatului3.
1
2
3
186
187
Tot, de regul
, 5 zile este i durata concediului paternal, reglementat de Legea nr. 210/1999 (publicat
n Monitorul
Oficial alRomniei, Partea I, nr. 20 din 31 decembrie 1999).
2
Hot rrea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor i obliga iilor donatorilor de snge (publicat n Monitorul
Oficialal Romniei, Partea I, nr. 820 din 5 octombrie 2006).
188
CAPITOLUL XI
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
1. Noiunea de disciplin a muncii. Disciplina muncii este o
condiie
obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii activitii fiecrui
angajator.
Cerina respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s coordoneze
conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu for a
evident valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv.
n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai
obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul
colectiv i contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i msurile
(dispozi iile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n
exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control.
Punnd n eviden importan a ndatoririi de a respecta disciplina muncii,
Codul muncii o enun n art. 39 alin. (2) lit. b ca o obligaie distinct a
salariailor,
avnd un caracter de sintez, deoarece nsumeaz i rezum, n esen,
totalitatea ndatoririlor de serviciu asumate de acetia prin ncheierea contractului
individual de munc1. Aceast obligaie corespunde dreptului angajatorului prevzut la art. 40 alin. 1 lit. e i art. 263 alin. 1 din acela i Cod - de a aplica
sanciuni salariailor ori de cte ori constat c acetia svresc abateri
disciplinare.
Aa cum denumirea o arat, avnd n vedere esena i finalitatea sa,
disciplina muncii privete exclusiv relaiile sociale de munc. De aceea, poate fi
definit ca ordinea necesar n desfurarea procesului de munc, ce
presupune ndeplinirea sarcinilor de serviciu i respectarea normelor
de conduit de ctre participanii la acest proces2.
2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii. Din punct de
vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, ca unul din principiile
generale ale reglementrii
relaiilor
de
munc.
Respectarea
disciplinei muncii constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat3.
n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv
al muncii, semnific, n mod obiectiv, un sistem de norme care
reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii
colective4.
Din punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o
obligaie juridic de sintez , care nsumeaz i rezum , n esen ,
totalitatea
obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc 5. Aceast
obligaie este general , ea nu comport nici un fel de excep ie, revenind
deci
1
189
de drept nr.
7/1976, p.
32. n literatura juridic
de specialitate exist
un acord unanim cu privire la natura contractual
a disciplinei muncii (Ion
2
Traian
tef nescu, Tratat de dreptul muncii, p. 641).
3
Ase vedea Sanda Ghimpu, Alexandru
190
191
192
expres aceast
obliga
ie de sintez
193
Aceast obliga ie a angajatorului decurge din principiul general al prezum iei de nevinov ie.
n doctrina de drept penal cauzele care nl tur caracterul penal al faptei sunt considerate acele
st ri, situa
ii sau
mprejur ri
existente n momentul s vririi faptei care mpiedic
realizarea unei tr
s turi esen
iale a infrac
iunii i prin aceasta
exclud
caracterul penal al faptei (a se vedea: Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, Drept penal romn. Partea
general
, Edi ia
a
V-a,
rev zut i ad ugit , Universul Juridic, Bucureti, 2006, p. 139; Costic Bulai, Manual de drept penal. Partea general , Editura
All,
1997, p. 218).
3
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru
194
195
196
n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007), prevede: Func ionarii publici
197
198
Aadar, stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci,
exclusiv, n funcie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a
criteriilor de mai sus.1
n toate cazurile, organul competent s aplice sanc iunea va trebui s se
preocupe cu toat atenia de individualizarea acesteia, de dozarea ei,
innd seama de criteriile prevzute de lege, deoarece numai o corelare
just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea
rolului educativ i preventiv al rspunderii.
Rezult din art. 264 alin. 1 al Codului muncii c sanciunile disciplinare se
afl ntr-o anumit ordine, de la cea mai uoar, constnd n avertisment scris,
pn la cea mai aspr, constnd n desfacerea disciplinar a contractului
individual de munc . Prin urmare, sanc iunile se aplic gradual, n func ie de
fapta comis i de gradul de vinovie al salariatului. Aadar, nivelul
culpei
reprezint un element esenial n stabilirea sanciunii disciplinare.
Art. 262 alin. 2 din Codul muncii instituie interdicia aplicrii mai multor
sanciuni pentru aceeai abatere. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept
non bis in idem.
Sanciunea constnd n suspendarea exercit rii profesiei determin
suspendarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 50 lit. i
din Codul muncii, coroborat cu textul din legea corpului profesional n baza
cruia s-a dispus, cu titlu disciplinar, suspendarea respectiv, iar excluderea din
profesie va conduce la ncetarea de drept a contractului, n temeiul art. 56 lit. h
din Codul muncii, coroborat, de asemenea, cu textul din legea special
respectiv.
19. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare. Sunt
reglementate
de art. 268 alin. 1 din Codul muncii. Conform acestui text, angajatorul dispune
aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n
termen
de 30 de zile calendaristice de la data lu rii la cuno tin despre
svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Observm c textul art. 268 alin. 1 din Codul muncii reglementeaz dou
termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze salariaii
vinovai de nesocotirea normelor i regulilor care compun disciplina muncii:
- unul de 30 de zile calendaristice;
- altul de 6 luni.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoan
juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare (director, director general,
administrator, preedinte, etc.) sau angajatorul persoan fizic a luat
cunotin despre s vrirea abaterii (printr-o not de constatare, referat,
proces-verbal, etc., avnd o dat
cert, prin nregistrarea n registrul
general al unitii).
Termenul n discu ie se calculeaz n conformitate cu art. 101 alin. 1 din
Codul de procedur civil, pe zile libere, adic nu intr n calcul nici ziua cnd a
nceput, nici cea cnd s-a sfrit.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea
dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare.
1
erban Beligr
deanu, Inadmisibilitatea obstacul
rii dreptului instan
ei judec
toreti de nlocuire a sanc
iunii disciplinare,
aplicat
de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispozi
199
200
A se vedea Gheorghe Brehoi, Executarea sanc iunilor disciplinare, n Dreptul nr. 1-2 /1990, p. 4656. 2 erban Beligr
deanu, Probleme i efecte specifice..., p. 86-87.
3
Privind solu
ionarea conflictelor de munc
(publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 2 noiembrie
1999),modificat
ulterior.
201
CAPITOLUL XII
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
1. Definiia rspunderii patrimoniale. Art. 270 alin. 1 din Codul
muncii prevede c salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Este nlturat astfel rspunderea material reglementat anterior de vechiul
Cod al muncii (art. 102-110).
Aadar, rspunderea patrimonial este una reparatorie, ca i cea civil
(contractual sau delictual ) ori cea material . Ea este patrimonial deoarece
salariatul care a produs o pagub angajatorului va fi obligat, cu bunurile
aparinnd patrimoniului s u1 - n primul rnd cu salariul - s acopere acel
prejudiciu, rentregind patrimoniul afectat2.
Rspunderea patrimonial a salariailor, este o form a rspunderii
juridice, care const n obligaia acestora de a repara pagubele
materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
2. Trsturile rspunderii patrimoniale.
A. Rspunderea patrimonial este condiionat de existena raportului
juridic de munc dintre salariatul rspunztor i angajatorul pgubit, raport
juridic care i are izvorul n contractul individual de munc.
Ea este, deci, o rspundere contractual.
B. La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) celui n
cauz. Aadar, n cadrul ei nu funcioneaz, ca regul, prezumia de
culp, care ndepline te ns un rol important la r spunderea civil
contractual 3 i delictual4. Prin excepie, pentru lipsuri cantitative n
gestiune opereaz o prezumie simpl de vinovie a gestionarului.
C. Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc este o
rspundere individual; ea exclude, n principiu, solidaritatea, spre deosebire
de
raporturile juridice civile n cadrul crora aceasta opereaz n temeiul unor
prevederi legale i, adeseori pe baza clauzelor stipulate de p ri5. n dreptul
muncii, atunci cnd r spunderea pentru un anumit prejudiciu este plural , ca
urmare a particip rii mai multor persoane la producerea lui, obliga iile de
reparare a pagubelor sunt de regul conjuncte, uneori subsidiare i comune, nu
solidare6. n acest mod se asigur o
protecie a salariatului, evitndu-se ca el s
1
202
fie pus - ca urmare a solidarit ii - n situa ia de a fi urm rit pentru o sum mai
mare dect prejudiciul efectiv cauzat din vina sa.
D. O alt caracteristic const n reglementarea rspunderii
patrimoniale prin norme legale imperative ; modificarea ei prin clauze ale
contractului de munc , derogatorii de la lege n defavoarea salariatului, este
inadmisibil.
E. Rspunderea patrimonial, este o rspundere integral, nu numai
pentru
dauna efectiv i actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele
nerealizate
(lucrum cessans), spre deosebire de r spunderea material care este,
limitat
(numai n ceea ce privete damnum emergens). Dar, asemenea rspunderii
civile contractuale, salariatul r spunde numai pentru prejudiciul cauzat, care a
fost prev zut ori era previzibil la momentul ncheierii contractului individual
de
munc - afar de prejudiciul ce provine din culpa sa grav asimilat dolului (art.
1085 din Codul civil), cnd va rspunde i pentru cel neprevizibil1.
F. Stabilirea rspunderii patrimoniale nu se face unilateral de ctre
angajator
pe calea emiterii unei decizii de imputare, dac salariatul nu-i asum un
angajament de plat n scris, ca n cazul rspunderii materiale2, ci aceasta este
posibil numai prin nelegerea prilor, iar n caz de divergen de ctre
instana
de judecat.
G. Rspunderea patrimonial , spre deosebire de r spunderea civil
(contractual) clasic, prezint un caracter limitat sub aspectul
executrii
silite,
care se efectueaz , de regul, numai asupra unei cote din salariu (art. 273 din
Codul muncii).
3.
Rspunderea
patrimonial
i
rspunderea
civil
contractual.
Rspunderea patrimonial, este, o varietate a rspunderii civile contractuale3, cu
particularitile determinate de specificul raporturilor juridice de munc,
ntruct:
- pe de o parte, ea preia
normele i principiile r spunderii civile
contractuale;
- pe de alt parte ns ,
cuprinde i derog ri de la aceast form a rspunderii justificate tocmai de
statutul de salariat al celor rspunztori4.
ntr-adevr, rspunderea patrimonial este o sanciune specific ce intervine
pentru svrirea unei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii, n executarea unui
contract i are caracter reparator.
Numai c ea i are izvorul nu ntr-un contract civil, ca n cazul r spunderii
civile contractuale, ci n contractul individual de munc. Aceast mprejurare
explic terminologia sa diferit . Totodat , trebuia deosebit i de rspunderea
material.
Comentariu:
Comentariu: Pagina: 2
A se vedea Constantin St tescu, n Constantin St tescu, Corneliu Brsan, op. cit., p. 128.
Excep ie face r spunderea civil a func ionarilor publici. Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea
pagubeloraduse autorit
ii sau institu
iei publice se dispune prin emiterea de c tre conduc
torul autorit
ii sau institu
iei
publice a unui ordin
sau a unei dispozi
ii de imputare.
3
R spunderea civil contractual este ndatorirea debitorului unei obliga ii n scut dintr-un contract de a repara prejudiciul
cauzat creditorului s u prin faptul neexecut rii lato sensu a presta iei datorate. Prin neexecutarea lato sensu a
obliga iei se n elegeexecutarea ei cu ntrziere, executarea necorespunz
total sau
par ial . (Liviu Pop, Teoria
general a obliga iilor, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 177).
4
A se vedea: Ion Traian tef
nescu, erban Beligr
deanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 117-118;
Idem,Prezentare de ansamblu i observa
203
deanu, Particularit
i ale
r spunderii reparatorii a func
delictual ); n
Constantin St
tescu, Corneliu Brsan, Drept civil. Teoria general
a obliga
iilor, Editura All, 1997, p. 126-127; Liviu Pop, op.
cit., p.
194.
3
A se vedea art. 43-44 din Codul muncii.
4
A se vedea art. 87 i urm. din Codul muncii.
5
Ion Traian tef
nescu, erban Beligr
deanu, Codul muncii, p. 118; Idem, Prezentare de ansamblu, p. 79.
204
penal .
Art. 10 alin.(1) lit. f) din Codul de procedur
205
Publicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 24 din 30 ianuarie 1991, m odificat
ulterior.
Republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificat
ulterior, inclusiv prin
Ordonan ade urgen
a Guvernului nr. 82/2007 (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007).
3
erban Beligr
deanu, op. cit., p. 113.
2
206
ipoteze: cnd beneficiarul a ncasat sume nedatorate; cnd a primit bunuri care
nu i se cuveneau care nu mai pot fi restituite n natur; cnd i s-au prestat servicii
la care nu era ndreptit.
Trebuie precizat c obligaia de restituire n legtur cu contravaloarea
bunurilor sau serviciilor necuvenite, la care se refer art. 272 din Codul muncii,
privete exclusiv bunurile predate i serviciile prestate de c tre
angajator unui salariat al lui numai dac o atare predare, respectiv
prestare era n leg tur cu munca acelui salariat.
Dac nu exist nici o legtur cu munca a acelor bunuri sau servicii, atunci
nu mai este vorba de o rspundere patrimonial n sensul dreptului muncii1.
9. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai. Nu
numai
salaria ii rspund patrimonial fa de angajator n ipoteza n care ei produc o
pagub, dar i angajatorul rspunde patrimonial fa de salariai ntr-o atare
situaie.
n acest sens, art. 269 din Codul muncii prevede:
- angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit
vreun prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul (alin. 1);
- angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la
salariatul vinovat de producerea pagubei, n condi iile art. 270 i urmtoarele
(alin. 3).
Rspunderea angajatorului prezint urmtoarele caracteristici: este
contractual, avnd izvorul n contractul individual de munc, este
reparatorie, prejudiciul are legtur cu serviciul, se aplic aceleai reguli
ale rspunderii civile contractuale, etc.
Deoarece corespunde unui principiu specific obligaiilor bilaterale i pentru c
- aa cum prevede expres art. 269 alin. (3) din Codul muncii - desp gubirile
pltite de unitate se recupereaz de la cei vinovai, n condiiile art. 270 i
urmtoarele, r spunderea angajatorului este reglementat n acela i titlu
mpreun cu rspunderea patrimonial i disciplinar a salariailor2.
10. Condiiile rspunderii patrimoniale a angajatorului. Toate
condiiile
de
existen ale rspunderii juridice, care se refer la salaria i, se reg sesc i n
cazul rspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicit, raportul de
cauzalitate, culpa). De asemenea, n mod simetric, r spunderea poate fi
angajat, potrivit prevederilor art. 269 din Codul muncii, numai pentru
prejudicii
produse salariailor n timpul ndeplinirii ndatoririlor de serviciu sau n
legtur
cu
serviciul. Desigur, fapta ilicit - ca o
condiie
a
rspunderii
angajatorului
este
o
fapt a uneia sau a mai multor persoane din colectivul su. Este i motivul pentru
care textul de lege menioneaz c despgubirile pltite de angajator se vor
recupera de la cei vinovai n condiiile art. 270 i urmtoarele din Codul muncii.
1
2
deanu,
R spunderea material
a angaja
207
1
2
3
208
Codul muncii prevede n art. 271: Cnd paguba a fost produs de mai muli
salariai, cuantumul r spunderii fiec ruia se stabile te n raport de m sura n
care a contribuit la producerea ei.
Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinat , rspunderea fiec ruia se stabile te propor ional cu salariul sau
net de la data constat rii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n func ie de
timpul efectiv lucrat de la ultimul s u inventar.
Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal; ea
reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii
concurente n producerea prejudiciului unic.
Msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este
determinat att de fapta ilicit n sine - examinat sub aspectul leg turii
de cauzalitate cu prejudiciul, - ct i de gradul vinoviei.
14. Rspunderea subsidiar. Dei Codul muncii actual (spre deosebire de
cel anterior - art. 109 alin. 5 1) nu o mai reglementeaz , ea este posibil n
temeiul art. 272 din acelai Cod, care reitereaz normele i principiile plii
lucrului nedatorat (art. 992 - 993; art. 1092 din Codul civil)2
Rspunderea subsidiar este tot o form specific a rspunderii pentru fapta
proprie. Prin urmare, sub raportul condi iilor sale de existen , ea este supus
regulilor generale referitoare la rspunderea patrimonial, indisolubil, fie cu
rspunderea unei alte persoane, care a produs direct paguba sau, n ali termeni,
a crei fapt constituie cauza direct, principal a producerii prejudiciului, fie cu
obliga ia unei alte persoane - fizice sau juridice - fa de unitate. i tot astfel,
ntruct sub raport cauzal rolul faptei pe care se ntemeiaz rspunderea
subsidiar este secundar, i din punct de vedere temporal ea intervine ulterior
rspunderii principale, numai n msura n care aceasta nu a produs
efecte
integral sau par ial. n sfrit, dac s-ar dovedi c nu sunt ntrunite condi iile de
existen ale rspunderii (obligaiei) principale, rspunderea subsidiar nu ar
mai
putea fi nici ea posibil.
Intervenia rspunderii subsidiare se impune pentru considerente de echitate,
fiind evident c trebuie s fie prioritar obligaia beneficiarului de a restitui ceea ce a
primit fr drept i numai dac patrimoniul angajatorului nu va putea fi rentregit, s
rspund cei care, prin fapta lor, au nlesnit diminuarea acestuia. Pentru
identitate de raiune, rspunderea subsidiar i are aplicare i n situaia n care
beneficiar al sumei pltite necuvenit, al unui bun sau serviciu nelegal predat i
respectiv prestat este o ter persoan
(fizic sau juridic).
Caracterul subsidiar al rspunderii patrimoniale impune concluzia c, ori de
cte ori s-ar stabili c beneficiarii pl ilor, al bunurilor ori serviciilor nu au n
realitate o atare obligaie, ntruct acestea li se cuvenea n mod legal, nici
aceast rspundere nu poate subzista.
rirea pentru acoperirea pagubelor se putea ndrepta i mpotriva altei persoane dect cea care a
provocat direct paguba, n cazurileprev zute de lege.
2
A se vedea erban Beligr
deanu, Situa
iile care pot atrage r spunderea patrimonial
a salaria
ilor, fa
de
angajatorii lor,prejudicia i de ter i - debitori ai acestora din urm - prin neexecutarea contractelor ncheiate ori prin
nerespectarea obliga
iei de
restituire, n Dreptul nr. 11/2006, p. 54.
209
erban Beligr
deanu, op. cit., p. 55.
Publicat
n Monitorul Oficial al Rom niei, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, m odificat
ulterior.
3
A se vedea erban Beligr
ii Supreme de Justi
210
rspunderii conjuncte prev zute la art. 27 din Legea nr. 22/1969 i art. 271 din
Codul muncii1.
16. Enumerarea condi iilor rspunderii patrimoniale a salaria ilor.
Din analiza prevederilor art. 271 alin. (1) din Codul muncii, rezult c, pentru a
exista rspundere patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ
urmtoarele condiii de fond:
a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba;
b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa;
c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu;
e) vinovia (culpa) salariatului.
17. Cauze care nltur caracterul licit al faptei. Exist unele situaii
legale care au ca urmare nlturarea caracterului ilicit al faptei, dei n
materialitatea ei aceasta este prejudiciabil . Denumite cauze de
exonerare sau de neresponsabilitate , ele se ntlnesc n toate formele
rspunderii, dar con inutul lor prezint totui unele deosebiri de la o categorie la
alta.
Potrivit Codului muncii, salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora
major sau de alte cauze neprev zute i care nu puteau fi nl turate i nici de
pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului (art. 270 alin. 2).
Deoarece subordonarea constituie o trstur specific raportului juridic de
munc , n cadrul acesteia ndeplinirea obliga iilor de c tre salariat se
materializeaz adeseori prin executarea ordinului de serviciu. Dar,
subordonarea
nu poate fi conceput ca o situaie care anihileaz iniiativa i rspunderea
personal. Se poate considera c executarea unui ordin de serviciu nelegal ar
atrage ntotdeauna rspunderea disciplinar - i implicit rspunderea
patrimonial, dac s-a produs o pagub - deoarece, prin reglementarea
disciplinei muncii, s-a avut n vedere numai ordinele legale de serviciu.
Dac ordinul este vdit ilegal, fie numai sub aspectul coninutului su, fie,
mai
ales atunci cnd ordinul, ilegal n coninut, este dat de un organ necompetent i
n alt form dect cea prev zut de lege, salariatul care l-a executat nu va
putea fi ap rat de r spundere. Chiar ordinul emis de organul competent i n
formele prescrise de lege trebuie considerat totui vdit ilegal sub aspectul
coninutului ori de cte ori apare inadmisibil ca cel cruia i-a fost adresat s nu fi
observat ilegalitatea lui (de exemplu, persoana care execut dispoziia de a
falsifica un act, casierul care face un act de plat n executarea unui ordin verbal,
gestionarul care se conformeaz ordinului de a scoate bunuri din magazie f r
acte legale etc.).
Acordul angajatorului se aseamn cu ordinul de serviciu, constituind
o
cauz de exonerare n cazul cnd
acesta,
prin
organele
sale,
autorizeaz
un
salariat s procedeze la aciuni care au drept efect diminuarea patrimoniului
unitii (de exemplu, demolarea unor cldiri insalubre, sacrificarea unor animale
bolnave etc.). Ca i n cazul ordinului de serviciu, acordul unitii exonereaz de
1
erban Beligr
deanu, R
spunderea material
a angajatorilor n leg
tur
211
212
de operaii, ritm accelerat, durata timpului peste cel normal, folosirea unor
obiecte sau unelte uzate, nvechite etc.), este posibil s se aprecieze c unele
scpri accidentale, care produc pagube de o pondere relativ nensemnat n
raport cu lucr rile efectuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaz cauza de
exonerare a riscului normal al serviciului.
De asemenea, unele categorii de personal - de exemplu, consilierii juridici i
medicii -, datorit specificului muncii loc, i asum obligaii de diligen , nu
de
rezultat. Faptul c munca desfurat de aceste categorii de personal nu a dus la
rezultatul urmrit (vindecarea unui bolnav, ctigarea unui proces, etc.) nu atrage
prin sine nsi rspunderea, ci este necesar s se fac dovada c cel n cauz a
acionat cu o grav culp profesional, cu total ignorare sau nesocotire a normelor
i cunotinelor din profesia respectiv. n sfrit, chiar dac pentru anumite bunuri
exist norme care stabilesc pierderi admisibile, lipsurile peste norm nu sunt
imputabile, dac nu se datoreaz vinei cuiva. Concluzia se sprijin pe
principiile
fundamentale ale rspunderii i pe dispoziiile Codului muncii.
Fora major i cazul fortuit. Potrivit prevederilor art. 270 alin. 2 din
Codul muncii, salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau
de alte cauze care nu puteau fi nl turate. Desigur c n rndul acestora din
urm se numr i cazul fortuit.
18. Prejudiciul.
A.
Noiunea
de
prejudiciu.
Producerea
unei
pagube
n
patrimoniul angajatorului de c tre un salariat de al s u este de esen a
rspunderii patrimoniale.
Prejudiciul constituie o modificare negativ a patrimoniului, putndu-se
realiza prin diminuarea activului ca urmare a s vririi unor fapte
ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii
prime, materiale, piese de schimb etc.) ori ca urmare a nencas rii
contravalorii produselor livrate sau serviciilor prestate sau prin creterea
pasivului (ca de exemplu, n cazul plii unor amenzi, sau penaliti, de
care sunt vinovate persoanele ncadrate n munc.
n coninutul su intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat1.
Inexistena prejudiciului sau imposibilitatea dovedirii lui conduce la
exonerarea de rspundere a celui n cauz.
B. Caracterele prejudiciului. Pentru a da natere rspunderii,
prejudiciul trebuie s ntruneasc cumulativ anumite trsturi.
a) Prejudiciul s fie real i cert. Evaluarea pagubei - i deci ntinderea
despgubirii - trebuie s se stabileasc pe baza unor date economice
concrete, salariatul neputnd fi inut s rspund pentru nlocuirea valorilor
efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului.
Prejudiciul este cert i n cazurile n care plata, dei nu contravine unor
dispoziii legale, este neeconomicoas (neoportun).
b) Prejudiciul s fie cauzat
direct angajatorului. Prejudiciul
poate
fi
produs
n
patrimoniul angajatorului direct, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea
contractului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent,
angajatorul
1
213
214
bunului respectiv i preul ce se obine prin valorificarea lui. Dac bunul obinut
prin reparare sau recondi ionare este de calitate inferioar , la cheltuielile
efectuate pentru aceste lucrri se adaug diferena dintre preul respectiv i
preul bunului reparat sau recondiionat. n ipoteza n care bunul degradat poate
fi utilizat numai ca materie prim pentru producerea altui bun, se ia n calcul
diferena preului bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o.
n toate cazurile, la evaluarea pagubelor se ine seama de gradul de uzur
real a bunului respectiv1.
Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit, respectiv prin folosirea
nelegal a bunurilor angajatorului se stabilesc n raport cu tarifele legale
aplicabile prestrilor de servicii efectuate pentru populaie.
19. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.
Rspunderea patrimonial presupune un rezultat duntor care s se
concretizeze ntr-o pagub cu valoare economic, iar aceasta s fi fost adus
angajatorului - deci determinat , cauzat , generat - de c tre salaria i din
vina i n leg tur cu munca lor (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Prin
raport de cauzalitate se nelege legtura necesar dintre dou
fenomene, dintre care unul (cauza) l precede i determin pe cellalt
(efectul)2.
Aciunea cauzei este de obicei posibil numai n anumite condiii; acestea
nu se confund ns cu fenomenul numit cauz , ci numai l nso esc, pentru
c singure nu pot determina efectul. n cazul cnd condi ia nu este
indispensabil pentru producerea efectului, ci numai ntmpl toare, ea poart
denumirea de prilej. Spre deosebire de acesta, condi ia care creeaz
posibilitatea concret i cert pentru svrirea faptei care produce direct
prejudiciul poate fi considerat ea nsi ca avnd un rol cauzal i poate
fundamenta stabilirea rspunderii materiale n sarcina autorului ei. Mai trebuie
artat c efectul este generat de o singur sau mai multe cauze i c
acestea pot
fi principale sau
secundare, directe sau indirecte,
concomitente sau succesive.
innd seama de aceast situaie, determinarea raportului de cauzalitate ca
o condiie a rspunderii juridice este adeseori anevoioas. n complexitatea
raporturilor dintre fenomene, care se desfoar dup legi obiective, este
necesar un efort de selecie i de gradaie, spre a stabili, n fiecare caz concret,
fapta sau faptele care au putut determina transformarea posibilitii
prejudiciului
n realitate.
20. Vinovia
(culpa). Rspunderea patrimonial presupune cu
necesitate
vinovia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului [art. 270 alin.
(1) din Codul muncii]. Legea nu
prevede nici o excepie de la acest principiu care este aplicat n mod consecvent
n practica judiciar. Aadar, spre deosebire de dreptul civil, unde exist
cazuri de r spundere f r culp 3, rspunderea patrimonial este de
neconceput dac nu se face dovada vinoviei celui care a cauzat prejudiciul.
1
erban Beligr
deanu, Legisla
ia muncii, 1992 comentat
, vol. IV, Editura Lumina Bucureti, 1993, p.
4-5. 2 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru
215
216
ce
privete
executarea
civil
.
2
217
de art. 248 alin. 2 din Codul muncii i de art. 5, art. 67 lit. a i art. 68 lit. a din
Legea nr. 168/1999 pentru soluionarea conflictelor de munc1.
Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la
aciune2.
Codul muncii, statornicind c termenul curge de la data na terii dreptului la
aciune, face aplicarea dispoziiilor dreptului comun. ntr-adevr, art. 7 alin. 1 din
Decretul nr. 167/1958 dispune: prescrip ia ncepe s curg de la data cnd se
nate dreptul la aciune..., iar potrivit cu art. 1886 din Codul civil Nici o
prescripie nu poate ncepe a curge mai nainte de a se na te aciunea supus
acelui mod de stingere.
Acesta este regula general. n cazul aciunii n rspundere pentru pagubele
cauzate prin fapte ilicite, ns , devine aplicabil art. 8 din Decretul nr. 167/1958
care prevede: Prescrip ia dreptului la ac iunea n repararea pagubei pricinuit
prin fapta ilicit ncepe s curg de la data cnd pgubitul a cunoscut sau trebuia
sa cunoasc att paguba, ct i pe cel ce rspunde de ea.
Aa fiind, n prezent, termenul n cadrul cruia poate fi stabilit rspunderea
patrimonial cu ajutorul instanei de judecat, nu este unul obiectiv, ci
unul
subiectiv ; el ncepe s curg nu de la data producerii pagubei, ci de la data
la
care reprezentantul legal al angajatorului (de exemplu, directorul general)
a
luat
cunotin c s-a produs prejudiciul, prin not de prezentare, referat,
procesverbal, etc.
n faa instanei, angajatorul va trebui s dovedeasc:
- persoana mpotriva creia a pornit aciunea este cea care a produs
paguba;
- existena raportului juridic de munc dintre pri;
- existen a prejudiciului nregistrat ca atare n actele contabile ale
angajatorului;
- producerea pagubei de ctre salariat, din vina i n legtur cu munca lui.
22. Proceduri speciale. Anumite acte normative prevd proceduri speciale
de stabilire i recuperare a prejudiciilor, diferite fa de cea reglementat de
Codul muncii. Intr n aceast categorie, de exemplu:
a) Ordonana Guvernului nr. 121/1998 privind rspunderea material a
militarilor3;
b) Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind Statutul personalului
silvic4.
23. Modalit i de executare
silit a despgubirilor. n mod normal, salariatul rspunztor urmeaz s
acopere prejudiciul cauzat de bun voie, fr s fie silit de angajatorul pgubit
sau de organul de executare.
P ublicat
n M onitorul O ficial al Rom niei, Partea I, nr. 58 2 din 2 noiem brie 1 99 9, m odificat
2
ulterior.
A se vedea: art. 283 alin. 1 lit. c din C odul m uncii.
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 328 din 29 august 1998, aprobat prin Legea nr. 25/1999
(publicat nMonitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 34 din 28 ianuarie 1999).
4
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 238 din 30 mai 2000, aprobat cu modific ri prin Legea nr.
427/2001(publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 406 din 23 iulie 2001), modificat
ulterior.
218
Art. 16 alin. 3 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garan ii i r spunderea n
leg tur
cu
gestionarea bunurilor agen
iilor publice.
2
Art. 33 din Legea nr. 22/1969.
219
220
CAPITOLUL XIII
SOLUIONAREA CONFLICTELOR DE MUNC1
1. Noiunea conflictelor de munc. Conflictele de munc sunt definite
att de Codul muncii, ct i de Legea nr. 168/19992.
Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, un astfel de conflict reprezint orice
dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc.
Legea nr. 168/1999 le definete ca acele conflicte dintre salariai i unitile
la
care sunt ncadra i cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc (art. 3).
Din dispozi iile citate, rezult c prile unui atare conflict sunt salaria ii i
angajatorii.
Mai rezult c orice asemenea conflict prive te interese cu caracter
profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desf
urarea
raporturilor de munc.
Aceste interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor i
anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n
sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale
sau securitate social.
Atunci cnd aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi ap rate prin declan area
unor conflicte colective de munc, inclusiv a grevei.
n nici un caz, un conflict de munc nu se poate referi la interese cu caracter
politic. De altfel, asemenea interese nu au nici o leg tur cu statutul juridic al
salaria ilor, ci cu cel de membru al unui partid politic, de cet ean cu op iuni
politice, de simplu alegtor.
2. Clasificarea conflictelor de munc . Este fcut de Codul muncii i
de Legea nr. 168/1999.
Sunt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierii contractelor, ele fiind conflicte referitoare la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor (art.
248 alin. 2 din Codul muncii i art. 4 din Legea nr. 168/1999).
Sunt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative,
precum i din contractele colective sau individuale de munc (art. 248 alin. 3
din Codul muncii i art. 5 din Legea nr. 168/1999).
n baza dispozi iilor men ionate, se poate considera c aceste conflicte se
mpart n conflicte colective i conflicte individuale de munc . Dar, n
timp ce conflictele de interese pot
fi numai colective, cele de drepturi pot fi att individuale, ct i colective.
1
(publicat
221
222
i condiiile de
223
Ibidem .
Ion Traian tef
nescu, Tratat de dreptul muncii, p. 686.
224
de dreptul
munciinr. 2/2004, p. 35-36; Conflictele de munc
225
1
2
226
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 128 din 27 martie 2000.
227
229
trebuie s nceteze, definitiv sau temporar, ori de cte ori sunt ntrunite condiiile
prevzute de lege pentru ncetarea sau suspendarea acesteia. Este o ncetare
voluntar ntruct ea reprezint rezultatul voinei individuale i colective a
salariailor greviti.
Cea de a doua caracteristic const n aceea c greva poate fi declarat
pe durata desfurrii conflictelor de interese privind nceperea,
desfurarea i ncheierea negocierilor colective.
12. Dreptul la grev. Corolarul pe plan juridic al grevei l reprezint
dreptul la grev1. Dei reglementat ca un drept, ea apr un interes.2
Art. 45 din Constituie prevede, n mod expres, dreptul la grev
pentru
aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile
i limitele execut rii acestui drept, precum i garaniile necesare asigur rii
unor servicii eseniale pentru societate.
Dreptul la grev este statornicit i de art. 250 din Codul muncii.
Dei recunoscut individual, dreptul la grev nu poate fi exercitat dect
colectiv.
13. Categorii de greve. Grevele sunt clasificate de lege (art. 43 din Legea
nr. 168/1999) n greve de avertisment, propriu-zise i de solidaritate.
Din punct de vedere al participrii la grev a salariailor, grevele se
pot
mpri n greve totale (la care ader ntregul personal al unitii) i greve
pariale
(la care particip o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salaria i
dintr-o subunitate - secie, atelier, compartiment funcional etc.).
Din punct de vedere al duratei lor , grevele pot fi nelimitate n timp
(pn la
soluionarea revendicrilor), sau greve limitate (declarate pe o anumit
perioad
aa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate
de pn la o zi).
n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele
pot fi clasificate n greve licite i greve ilicite.
Greva japonez i ocuparea ntreprinderii sunt dou modaliti de grev
care
se aseam n. n ambele cazuri, salaria ii rmn la locul lor de munc . Dar, n
timp ce n primul caz activitatea de gestionare a unit ii, de c tre patron, nu
nceteaz, n cel de-al doilea caz, patronul este mpiedicat s fac acest lucru. n
practic, prima ipotez, apare n timpul grevelor de scurt durat, caracterizate
prin abinerea de la munc , fracionat n timp pe perioade scurte; n cea de-a
doua ipotez , consecinele sunt mult mai grave, munca nceteaz deplin,
mpotriva voinei patronului, avnd loc i ocuparea edificiilor i a terenului aferent
unitii. Desigur c n aceast din urm ipotez , grevi tii nu urm resc
deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar exercitarea unei presiuni asupra
lui pentru ca astfel s accepte revendicrile salariailor3.
Alte forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea c salariaii
rmn la locurile de munc, dar, sistematic i deliberat, ncetinesc ritmul de
1
230
munc; greve de zel, utilizate mai ales de c tre funcionarii din serviciile de
utilitate public, de exemplu vameii, i constau n efectuarea atribuiilor
de
serviciu cu o scrupulozitate i meticulozitate excesiv, paralizndu-se astfel,
practic, activitatea unitii1; grevele buon sau tromboz, implic ncetarea
lucrului de ctre personalul unui anumit loc de munc ori compartiment de
producie, ales ns, n aa fel, nct, faptic, stnjene te total, n cele din urm ,
activitatea unitii respective2.
14. Greva patronal (lock-aut-ul). Reprezint o msur luat de
angajator,
constnd n nchiderea total sau parial a unitii, n considerarea unei greve
iminente ori declan ate. Scopul acestei greve este de a contracara ncetarea
colectiv a lucrului de c tre salaria ii greviti, de a nu le permite s foloseasc
spaiile de producie n aciunea lor. Pe un alt plan, astfel, angajatorul nu
creeaz
condiii salariailor negreviti s presteze munca i, deci, s primeasc salariile3.
Singura justificare a admiterii lock-aut-ului ar consta n contracararea
grevelor ilegale. n cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor
ci legale aflate la ndemna salariailor n scopul aprrii intereselor lor ceea
ce, evident, nu poate fi acceptat.
15 Greva de avertisment. Potrivit art. 44 din Legea nr. 168/1999, greva de
avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu
ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel pu in 5 zile
greva propriu-zis.
Ea are rolul de a aten iona angajatorul c salariaii au anumite revendic ri
care, dac nu vor fi solu ionate, vor genera o form mai grav de ac iune i
anume greva propriu-zis.
Referitor la termenul de cel puin 5 zile, este de menionat c acesta este un
termen minim, ceea ce nseamn c legalitatea declanrii grevei nu este
afectat dac termenul ar depi 5 zile.
n raport cu formularea textului, rezult c acest termen de 5 zile se refer la
zile calendaristice i nu la zile lucrtoare.
Legea nu prevede modalitatea n care s se realizeze n mod practic
ntiinarea conducerii unitii de ctre salariai n legtur cu declanarea
grevei de avertisment. Dar, este preferabil form scris, ceea ce permite
ulterior dovedirea neechivoc a realizrii cerinei legale.
De precizat este, c durata de dou ore poate fi dep it, dac greva de
avertisment se face fr ncetarea lucrului.
16. Greva de solidaritate. Conform art. 45 din Legea nr. 168/1999, greva
de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate
de salariai din alte uniti.
1
231
232
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007.
n conformitate cu art. 1 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I,nr. 155 din 20 iulie 1995, modificat
er.
2
233
i pebaz de contract i
salaria i civili.
4
n temeiul art. 12 alin. 1 din Legea nr. 92/1996 (publicat
i civili.
5
A se vedea Legea nr. 384/2006 privind statutul
solda ilor i grada ilor voluntari (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificat
ulterior).
7
Privind Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei (publicat
ulterior).
8
Privind institu
ia prefectului (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 658 din 21 iulie 2004, modificat
ulterior).
9
ntr-adev r, art. 30 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I , nr. 356 din 29
martie2007) prevede: Func
ionarilor publici le este recunoscut dreptul la grev
, n condi
iile legii.
n acelai sens este i art. 35 alin. 2 din Legea nr. 7/2006 (publicat
234
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006.
A se vedea Ion Traian tef
nescu, Reglement
ri recente referitoare la contractele colective de munc
i la grev
, n
Revistaromn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 12.
2
235
236
erban Beligr
deanu, Se cuvine repararea daunelor morale, pricinuite unit
ii, n cazul grevei nelegal declarate sau
continuate?,op. cit., p. 15-16.
2
A se vedea: erban Belig
rdeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grev
..., p. 11; Ion Traian
tef nescu,Tratat de dreptul muncii, p. 709-713.
239
erban Beligr
deanu, Inadmisibilitatea - de regul
- a acord
rii daunelor morale n cadrul raportului juridic de munc
240
A se vedea Sanda Ghim pu, Dreptul m uncii, 1985, op. cit, p. 302 i urm toarele. A se vedea, de asem enea, pentru
aceast
problem atic
Constantin
:
Belu, Introducere n jurisdic ia m uncii, Editura Europa, Craiova, 1996; Constan
a C linoiu, Jurisdic
ia m uncii,
Editura Lum ina Lex, Bucureti, 1998.
2
A se vedea art. 126 din Constitu
ie.
3
A se vedea art. 281 din Codul muncii.
4
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 57.
241
n ceea ce privete angajatorul, este parte n conflict cel ce are (sau a avut)
calitatea de contractant, aflat deci, n raport de munc cu acel salariat i
eventual, obligat fa de acesta.
c) n exercitarea atribuiilor prevzute n art. 28 din Legea nr. 54/2003,
organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de
lege, inclusiv de a formula ac iuni n justi ie n numele membrilor lor, f r a
avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz . Aciunea nu va
putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se
opune sau renun la judecat.
Aadar, se recunoa te expres sindicatului calitate procesual activ pentru
aprarea drepturilor membrilor si, inclusiv n ceea ce privete formularea
contestaiei mpotriva unei decizii de concediere individual.
d) Alte persoane au aceast voca ie de parte n conflictele de munc , n
temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil.
Motenitorii salariatului pot fi p ri ntr-un conflict de drepturi n
urmtoarele
situaii:
- angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile
materiale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a
indemnizaiei de concediu etc. (art. 269 alin. 1 din Codul muncii);
- n cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la
angajator o sum nedatorat , a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu
mai pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu
era ndreptit este obligat la suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie s fie despgubit salariatului decedat pentru pagubele
pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul
muncii).
Terii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situaii prevzute de
art. 49-56 din Codul de procedur civil, prin luarea n considerare a specificului
raportului juridic de munc.
Procurorul. n conformitate cu dispoziiile art. 45 din Codul de
procedur
civil, ministerul public poate porni ac iunea civil ori de cte ori este necesar
pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor
puse sub interdicie i ale dispruilor, precum i n alte cazuri prevzute de
lege
(alin. 1).
Procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n oricare faz a
acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru ap rarea ordinii de drept, a
drepturilor i libertilor cetenilor (alin. 3).
El poate s exercite i cile de atac mpotriva oricror hotrri (alin. 5).
30. Organele competente s judece conflictele de munc. Categorii.
Art. 284 alin. 1 din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este
de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil.
Art. 2 pct. 1 lit. c) din acest cod dispune c tribunalele judec , n prim
instan, conflictele de munc , cu excep ia celor date prin lege n
competen a
altor instane.
242
n acelai spirit, art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304/2004 1 privind organizarea
judiciar prevede c n cadrul tribunalelor func ioneaz secii sau, dup caz,
complete specializate i pentru cauze privind conflictele de munc i
asigurri
sociale.
n temeiul unor dispozi ii derogatorii, sunt conflicte (litigii) sau cereri
referitoare la relaiile de munc ce se judec n prim instan, nu de tribunale ci
de judectorii sau curi de apel.
Hotrrile pronunate n fond de tribunale sunt definitive i executorii de drept
(art. 289 din Codul muncii); ele pot fi atacate doar cu recurs (art. 80 din Legea
nr. 168/1999), o atare competen revenind Curilor de apel (art. 3 pct. 3 din
Codul de procedur civil), n cadrul crora funcioneaz, de asemenea,
complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri
sociale (art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304/2004).
31. Judectoria. Conform art. 1, pct. 1 din Codul de procedur civil, judec
n prim instan, toate procesele i cererile, n afar de cele date prin lege n
competena altor instane. Aadar, legea stabilete competena general sau de
drept comun a judectoriei2. Este o plenitudine de competen pentru judecata n
prim instan.3
Potrivit dispoziiilor legale, ea soluioneaz:
- litigiile privind carnetul de munc (art. 8 din Decretul nr. 92/1976 privind
carnetul de munc);4
- plngerile mpotriva proceselor-verbale ale comisiilor de reconstituire a
vechimii n munc (art. 17 alin. 2 din Decretul nr. 92/1976);5
- cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a
organizaiilor sindicale de la nivelul unitilor (art. 17 alin. 2 lit. h din Legea nr.
130/1996);
- cererile de autorizare a funcionrii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor
reciproc ale salariailor, precum i de nregistrare a acestora n registrul
de persoane juridice6.
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005, modificat ulterior prin
Ordonan a de
urgen a Guvernului nr. 50/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 566 din 30 iunie 2006) i prin
Ordonan a
de urgen
a Guvernului nr. 60/2006 (publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 764 din 7 septembrie 2006).
2
A se vedea Viorel Mihai Ciobanu, Modific
a instan
elor judec
ei de urgen
ii referitoare la competen
a material
a judec
243
erban Beligr
deanu, Considera
ii de ansamblu i observa
ii critice referitoare la tribunalele specializate de munc
i
asigur ri
sociale, precum i la asisten
244
245
A se vedea i Constan
a C linoiu, op. cit., p. 132; Constantin Belu, op. cit., p. 48.
246
Publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 583 din 6 iulie 2005.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 958 din 28 octombrie 2005.
247
i consecin
ele erorilor judiciare asupra
acesteia, nRevista romn
de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 20-23.
2
248
249
plteasc statului, cu titlu de amend judiciar, 10% din salariul minim brut pe
economie pentru fiecare zi de ntrziere nejustificat (alin. 4).
40. Hotrrile (sentin ele). ncadrndu-se n regimul de urgen a
soluionrii conflictului de drepturi, hotrrea prin care se soluioneaz conflictul
de munc se pronun n ziua n care au luat sfr it dezbaterile, doar n situa ii
deosebite pronunarea poate fi amnat cu cel mult 2 zile.
n conformitate cu prevederile art. 258 alin. 1 din Codul de procedur civil,
dispozitivul hot rrii se ntocme te de ndat ce s-a ntrunit majoritatea
completului de judecat i se semneaz de judectori. Nesemnarea
dispozitivului
hotrrii atrage nulitatea acesteia. Judecnd n complet de 2 judectori
profesioniti, sunt incidente prevederile art. 257 din Codul de procedur civil n
sensul c nentrunindu-se majoritatea legal pricina se va judeca din nou n
complet de divergen n aceeai zi sau n cel mult 5 zile. Amprenta celeritii se
regsete i n posibilitatea amnrii pronunrii hotrrii cu cel mult 2 zile
comparativ cu dreptul comun n materie potrivit cruia amnarea pronunrii nu
va putea fi mai mare de 7 zile. Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice
repetarea amnrii pronunrii pe o durat de cel mult 2 zile, dar o atare
prohibiie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim i din
caracterul de excep ie al alin. 2 al textului care restric ioneaz orice posibilitate
de interpretare extensiv.
Potrivit art. 79 din Legea nr. 168/1999 i art. 289 din Codul muncii, hotrrile
instanei de fond sunt definitive i executorii, dar nu i irevocabile,
ntruct,
potrivit art. 80 din lege, ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs n termen
de 10 zile de la comunicare. n dreptul comun, prin prevederea cuprins n art.
377 alin. 1 pct. 1 din Codul de procedur civil se dispune c sunt definitive
hotrrile date n prim instan, potrivit legii, fr drept de apel.
Caracterul
definitiv al hotrrii d dreptul creditorului, potrivit art. 83 din Legea nr. 168/1999,
s solicite executarea ei privind plata salariilor n termen de 15 zile calculate de
la data cererii de executare adresat unitii de partea interesat , precum i
reintegrarea n munc a unui salariat 1. Prin reglementarea cuprins n Codul
muncii, hotrrile judectoreti pronunate n materia conflictelor de munc sunt
executorii; n consecin, pot fi puse n executare fr a mai fi necesar
investirea cu formul executorie, ntruct acest caracter i este conferit de lege.
Hotrrea se redacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la
pronunare spre deosebire de dreptul comun n materie; potrivit art. 264 alin. 1
din Codul de procedur civil atunci cnd redactarea hotrrii nu se poate face
pn la data pronunrii, ea se va redacta n termen de cel mult 30 de zile de la
pronunare. Termenul de 15 zile cuprinde aadar att operaiunea de redactare
a hotrrii - obliga ie ce revine judec torului - ct i operaiunea de
comunicare, ce revine grefierului.
250
Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999 i art. 285 din Codul muncii toate
actele de procedur ntocmite potrivit dispoziiilor acestei legi sunt scutite de tax
de timbru.1
41. Cile de atac. Sentinele pronunate n soluionarea conflictelor
(litigiilor) de munc sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs.
n conformitate cu dispoziiile art. 102 din Codul de procedur civil, termenul
de recurs ncepe s curg de la data comunic rii sentin ei, moment la care se
nate i dreptul celui interesat de a exercita calea de atac.
Calculul termenului de recurs se face pe zile libere, neintrnd la socoteal
nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfr it termenul (art. 101 alin. 1 din
Codul de proc. civ.).
Att declararea, ct i motivarea recursului trebuie f cut n acelai termen
de 10 zile.
n caz contrar, precum i atunci cnd nu sunt motive din care s rezulte c
recurentul a fost mpiedicat printr-o mprejurare mai presus de voin a sa de a
declara n termen recursul (art. 306 din Codul de proc. civ.), instana l va
respinge ca tardiv formulat (sau motivat).
Fiind reglementat o singur cale de atac, (recursul), modificarea sau
casarea hotrrii se poate cere nu numai pentru motivele prevzute de art. 304
din Codul de procedur civil, ci instana poate s examineze cauza sub toate
aspectele, de legalitate i temeinicie (art. 3041 Cod procedur civil).
Potrivit art. 3021 din acelai Cod, cererea de recurs trebuie s cuprind, sub
sanciunea nulitii, mai multe meniuni2.
n cazul angajatorului - persoan juridic, ea trebuie s fie semnat de
reprezentantul legal al acestuia. Dac este semnat doar de consilierul juridic,
acesta trebuie s aib mputernicire special. n caz contrar, precum i atunci cnd
nu se depune la dosar o adres semnat de conducerea societ ii prin care s
declare c i nsuete recursul declarat de consilierul juridic, acesta, potrivit
dispoziiilor art. 133 din Codul de procedur civil (coroborate cu cele ale art. 298 i
art. 316 din acelai Cod) este nul.
Conform art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, n caz de admitere a
recursului, instana va judeca n fond cauza.
n cele dou situaii prevzute de alin. 2 (soluionarea cauzei de instana de
fond s-a f cut cu nc lcarea prevederilor legale referitoare la competen ori
judecata n fond a avut loc n lipsa p rii care nu a fost legal citat ) instan a,
admind recursul, va casa sentin a
cu trimitere pentru rejudecarea fondului de ctre prima instan.
1
n acest sens este i art. 15 lit. p din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru
(publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 173/1997, modificat
ulterior).
2
Textul prevede: C ererea de recurs va cuprinde,
sub sanc iunea
nulit
m en iuni:
a) numele, domiciliul sau reedin
a p r ilor ori, pentru persoanele juridice, denumirea i sediul lor, precum i, dup caz,
num rul denmatriculare n registrul comer
ului sau de nscriere n registrul persoanelor juridice, codul unic de nregistrare sau,
dup caz, codul
fiscal i contul bancar. Dac
251
cu modific
n Monitorul
Oficial
al
Romniei, Partea I, nr. 474 din 16 iulie 2007); art. 30 din Ordonan
ei de urgen
pentru personalul contractual din sectorul bugetar i personalului salarizat potrivit anexelor nr. II
i
III
la
Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de
baz n sectorul bugetar i a indemniza
iilor pentru
persoane
care
ocup func ii de demnitate public (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 80 din 1 februarie 2007)
aprobat
prin
Legea nr. 231/2007 (publicat
252