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Informe Cisneros V

LA INCIDENCIA DEL MOBBING


ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO EN LA
ADMINISTRACIN (AEAT e IGAE)
RESULTADOS DEL BARMETRO CISNEROS V
SOBRE VIOLENCIA EN EL ENTORNO LABORAL

Iaki Piuel y Zabala


SINDICATO GESTHA
Asociaciones profesionales
del Cuerpo Tcnico
Profesor Iaki Piuel y Zabala
inakipyz@eresmas.net
Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales
Pza de la Victoria s/n
Universidad de Alcal
28340 Alcal de Henares (Madrid)
Tel 670 77 66 19
91 401 87 56

Madrid
Junio de 2004

Informe Cisneros V
Agradecimientos
1. INTRODUCCIN: LOS ESTUDIOS CISNEROS
1.1.La herramienta de investigacin: el barmetro Cisneros

1.2. Los barmetros Cisneros I, II, III, y IV


1.3.La historia del proyecto de investigacin Cisneros V sobre Mobbing
en la Administracin Pblica
1.4.. Forma de realizacin del Proyecto de Investigacin Cisneros V
- Instrumento
- Ficha Tcnica
- Caractersticas de la Muestra
2. EL MOBBING O ACOSO PSICOLGICO
2.1.Definicin del Mobbing o Acoso Psicolgico en el trabajo
2.2.Modalidades del Mobbing
2.3.Porqu se practica el Mobbing en las organizaciones
2.4.Quienes son los autores del Mobbing
2.5 El Mobbing en Espaa
3.DATOS PRELIMINARES DEL BAROMETRO CISNEROS V
SOBRE MOBBING EN LA AGENCIA TRIBUTARIA Y LA IGAE.
3.1 Funcionarios afectados por riesgos laborales psicosociales: Mobbing y Burnout
3,2 La incidencia del Mobbing o Acoso Psicolgico en el trabajo
3.3 Conocimiento y consciencia del Acoso

3.4 La duracin del acoso psicolgico en el tiempo


3.5 El problema del Mobbing en la AEAT/IGAE

3.6 Modalidades ms frecuentes del Mobbing en la AEAT/IGAE


3.7 Daos entre las vctimas de Mobbing
4 EL MANAGEMENT EN LA AGENCIA TRIBUTARIA Y LA IGAE
4.1 Caractersticas psicosociales del entorno laboral de AEAT e IGAE
4.2 Management y estilos de mando
4.3 La organizacin del trabajo, la planificacin y los objetivos

4.4 Satisfaccin laboral


BIBLIOGRAFA

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Para favorecer la violencia colectiva,


hay que reforzar su inconsciencia.
Y, al contrario, para desalentar esa violencia, hay
que mostrarla a plena luz,
hay que desenmascararla.
Ren Girard

Abstract
En este informe se presenta una descripcin del problema del Mobbing o acoso
psicolgico en la ADMINISTRACION PUBLICA y de cmo afecta significativamente
a la eficiencia de los recursos humanos, deteriorando la salud de los trabajadores
afectados, que padecen serios problemas que causan su baja laboral, y su deterioro
psicolgico progresivo. Se proporcionan las definiciones y las modalidades ms
comunes del mobbing y se presentan los datos del anlisis de la "V Investigacin
sobre violencia en el entorno laboral" desarrollada por el equipo de investigacin
Cisneros a peticin del sindicato GESTHA y las Asociaciones Profesionales de los
Cuerpos Tcnicos del Ministerio de Hacienda.
El estudio ha sido realizado en la Agencia tributaria y la Intervencin General de la
Administracin del Estado con una participacin del 62 % de los 7000 funcionarios
que componen el Cuerpo Tcnico.

Iaki Piuel y Zabala (innaki.pinnuel@uah.es) es Profesor titular de organizacin y


recursos humanos de la Universidad de Alcal. Es director de los estudios Cisneros.
Ha sido Director de recursos humanos de varias empresas en el sector de las altas
tecnologas.
Es pionero en la divulgacin e investigacin sobre el Mobbing en Espaa y autor de
las primeras monografas sobre el problema del Acoso psicolgico en Espaa:
"Mobbing : Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo" Ed Sal Terrae. y
Mobbing: Manual de Autoayuda. Ed Aguilar.
Ha publicado su ltimo libro Neomanagement. Jefes txicos y sus vctimas.Ed
Aguilar (Junio 2004)

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Agradecimientos
El equipo de investigacin Cisneros agradece especialmente a los
funcionarios de la Agencia Tributaria y de la Intervencin General de la
Administracin del Estado que han participado en esta investigacin
cumplimentando nuestro cuestionario, y compartiendo su tiempo con
nosotros.
Asimismo nuestro agradecimiento al sindicato GESTHA y a las
Asociaciones Profesionales de los Cuerpos Tcnicos del Ministerio de
Hacienda, sin cuyo apoyo econmico y logstico, esta investigacin no
hubiera sido posible.
Finalmente a todos aquellos funcionarios que han colaborado, prestando
desinteresadamente su tiempo para asegurar el buen desarrollo de esta
investigacin.

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1. Los Estudios Cisneros sobre Mobbing o acoso psicolgico en Espaa


1.1. La herramienta de la investigacin: el barmetro Cisneros
En 2000 el profesor Iaki Piuel, con el objetivo de evaluar no solo el mobbing en el
entorno laboral de las organizaciones sino tambin sus consecuencias, elabor el
barmetro CISNEROS, primera herramienta de medida que se utiliz para medir la
incidencia del fenmeno del acoso psicolgico en Espaa.
Este cuestionario consta de una escala especficamente diseada para evaluar las
conductas de acoso psicolgico. Dicha escala, denominada escala CISNEROS,
siguiendo las mismas pautas que el LIPT de Leymann, objetiva 43 conductas de acoso
psicolgico solicitando de la persona que responde que valore en una escala de 1
(nunca) a 5 (todos los das) el grado en que es afectado por cada una de las conductas
de acoso.
Resulta necesario sealar que el barmetro CISNEROS se aplic por primera vez en
el ao 2001 a trabajadores en activo de todos los sectores de actividad en la Comunidad
de Madrid en el entorno de Alcal de Henares y Guadalajara. Fue la primera
investigacin monogrfica con una muestra amplia realizada en Espaa con casi 1.000
encuestas vlidas.
Los resultados de la investigacin fueron publicados por la Revista AEDIPE en su
nmero de Junio de 2001, obteniendo el accesit al premio al mejor artculo cientfico en
materia de recursos humanos del ao 2001(Piuel 2001b).
A esta primera investigacin le han seguido otras, (Piuel y Oate, 2002; 2003), (Piuel
y Fidalgo,2003); Piuel, Fidalgo, Oate y Ferreres, 2004).
Adems de la escala Cisneros, el barmetro CISNEROS consta de una escala para
valorar el Estrs postraumtico construida a partir de los criterios diagnsticos del
DSM-IV y de una escala de Abandono profesional que mide la intencin de la persona
de cambiar de trabajo y/o de profesin.

1.2 Los barmetros CISNEROS I, II, III, y IV


Los proyectos de investigacin Cisneros I y II fueron las investigaciones iniciales que
buscaban establecer el perfil del problema del Mobbing en Espaa con muestras
obtenidas de trabajadores de todos sectores de la Comunidad de Madrid (Piuel 2001;
Piuel y Oate 2002;2003) .El resultado arroj el dato de que 1 de cada 6 trabajadores
estn siendo sometidos a Mobbing en los ltimos 6 meses. Un 15 % de la poblacin
activa ocupada (ms de 2,3 millones de trabajadores en Espaa)
El proyecto Cisneros III fue el primer estudio monogrfico sectorial sobre Mobbing
desarrollado sobre el sector sanitario en exclusiva (Piuel et al 2004).Los datos
arrojaron una incidencia media del 33 % entre le colectivo estudiado de enfermeras
espaolas.
El proyecto Cisneros IV se desarroll en el mbito de la Universidad Pblica y
contina desarrollndose en estos momentos.(Piuel 2003; Buenda 2003)
Las investigaciones Cisneros han permitido refinar el uso de una herramienta, el
cuestionario Cisneros , que ha resultado validada mediante la aplicacin de ms de 10
000 cuestionarios en los ltimos aos.
Dicho cuestionario permite evaluar el grado y la intensidad del Mobbing as como
establecer un perfil de los daos sobre la salud laboral de los trabajadores afectados. De

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su anlisis factorial se han destacado aquellos factores que resultan de especial
relevancia a la hora de analizar pormenorizadamente este problema.
La validez y la fiabilidad del barmetro Cisneros han quedado acreditadas por la
investigacin y sus caractersticas psicomtricas han sido presentadas
en varios
Congresos Internacionales en los ltimos aos.
Las caractersticas psicomtricas as como los resultados de la validacin del
cuestionario Cisneros que ya se presentaron en los Congresos de Metodologa de las
Ciencias Sociales de Valencia en 2003 y de Evaluacin y Tratamiento psicolgico de
Mlaga en Abril de 2004, pueden consultarse en el nmero de Octubre de 2004 de la
revista Psicothema.

1.3 La historia del estudio Cisneros V sobre Mobbing en la


Administracin Pblica
El 1 de Enero de 2004 entr en vigor la Ley 62/2003 de 30 de Diciembre de medidas
Fiscales, Administrativas y del Orden Social. En sus artculos 27 al 43 y 50.6 y 51 se
regulaba la figura del acoso.
En cumplimiento del artculo 42 de dicha Ley, el sindicato de Tcnicos del Ministerio
de Hacienda GESTHA se dirigi en fecha de 28 de Enero de 2004 al Excmo Sr
Ministro de Hacienda Don Cristbal Montoro solicitando se iniciaran en el mbito de
dicho Ministerio las mesas de negociacin necesarias para el desarrollo y la adopcin de
todas las medidas dirigidas a combatir el acoso psicolgico en el trabajo.
Por otro lado y en el marco de las mismas actuaciones, el sindicato GESTHA se dirigi
al equipo de investigacin Cisneros para la realizacin de un estudio para poder evaluar
la incidencia y prevalencia de los Riesgos laborales psicosociales, y en especial el acoso
psicolgico o mobbing en el colectivo de Tcnicos del Ministerio de Hacienda.
El Objetivo genrico de esta investigacin es doble, por un lado establecer el perfil del
problema del Mobbing o acoso psicolgico laboral, y por otro la descripcin del clima
laboral y poltica de Recursos humanos, todo ello en el mbito de los Tcnicos del
Ministerio de Hacienda.
Este objetivo genrico se concretaba en 5 objetivos especficos:
1. Establecer de manera cuantitativa y cualitativa el estado del problema de la
violencia psicolgica en el trabajo en el mbito del colectivo de tcnicos del
Ministerio de Hacienda.
2. Proporcionar el mapa de las zonas calientes o colectivos en mayor riesgo laboral
de Mobbing en el cuerpo de tcnicos.
3. Proporcionar los datos relevantes para la confeccin de normas, reglamentos,
protocolos de prevencin anti-mobbing, o planes de divulgacin o de formacin
dirigidos a la promocin y la mejora de la salud laboral en el seno de dicho
colectivo.
4. Proporcionar una herramienta eficaz y concreta de retroalimentacin para
evaluar y medir la incidencia en el tiempo de las polticas de prevencin de
riesgos laborales psicosociales.
5. Realizar un diagnostico del clima laboral, estilo de direccin, problemas de
organizacin y actual poltica de RRHH en la AEAT y la IGAE, estudiando en
su caso, la posible relacin entre esta problemtica y el Mobbing existente en la
Organizacin.

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1.4 Forma de realizacin del proyecto de investigacin Cisneros V


El proyecto Cisneros V es el quinto proyecto de investigacin monogrfica realizado en
Espaa sobre la Violencia en el entorno laboral y acoso psicolgico en el trabajo o
Mobbing.
Se trata del primer estudio europeo de esta envergadura (casi 7000 cuestionarios) que
evala la incidencia del acoso psicolgico en la administracin pblica.
Por primera vez el barmetro Cisneros se aplica en este proyecto a una muestra
representativa de trabajadores de un cuerpo tcnico de la administracin del Estado: la
Agencia Tributaria y la Intervencin General de la Administracin del Estado.
El Universo del estudio es el colectivo de funcionarios de los Cuerpos Tcnicos del
Ministerio de Hacienda adscritos a la AEAT y a la IGAE. N= 6800.
La forma de realizacin del estudio Cisneros V ha consistido en la aplicacin del
cuestionario Cisneros a una muestra representativa de los trabajadores del cuerpo de
Tcnicos del Ministerio de Hacienda.

Instrumento
El barmetro CISNEROS, es un cuestionario elaborado por el profesor Iaki Piuel
para sondear de manera peridica el estado y los ndices de violencia en el entorno
laboral. Est construido de manera que las personas que lo contestan en el orden
propuesto no saben, de forma explicita, hasta la pregunta n 47 que los comportamientos
sobre los que se el s ha consultado anteriormente en la parte del barmetro denominada
escala Cisneros tipifican un fenmeno descrito como mobbing o acoso psicolgico en
el trabajo.
Tras la escala Cisneros, en el cuestionario se explica que los comportamientos sobre los
que se ha preguntado describen un fenmeno denominado mobbing o acoso psicolgico
en el trabajo. Una vez explicado y aclarado el concepto a la persona que est
cumplimentando el cuestionario, se le pregunta por la incidencia del Mobbing acoso
psicolgico en el trabajo en diferentes aspectos de su desempeo laboral.
Con este
tipo de diseo, CISNEROS evita el conocido problema en la investigacin sobre
violencia psicolgica en el trabajo de que cada persona conteste acerca de lo que
subjetivamente entiende que es Mobbing o acoso psicolgico.
En el cuestionario se le solicita asimismo al sujeto si ha sido testigo o ha padecido en
persona situaciones de mobbing en diferentes momentos de su experiencia profesional.
Algunas preguntas de CISNEROS solicitan su grado de acuerdo con una serie de
afirmaciones referentes a la intensidad con la que viven el acoso psicolgico o Mobbing
en su puesto de trabajo. Tambin se profundiza en las percepciones que tienen los
trabajadores afectados de su entorno laboral.
Por primera vez el barmetro CISNEROS realiza una topografa y una ordenacin de
las conductas de acoso laboral ms frecuentes en el colectivo de funcionarios de una
Administracin pblica en Espaa y en Europa.
Por otro lado, se presentan por vez primera resultados referentes a los daos sobre la
salud fsica y psicolgica estadsticamente ms significativos entre las vctimas de
Mobbing de ese colectivo.
Se ha dedicado una parte del cuestionario al estudio del clima laboral, problemas de
organizacin y liderazgo, y poltica de RRHH en la AEAT y la IGAE.

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Ficha tcnica de la investigacin Cisneros V
Encuesta realizada mediante cuestionario presentado en un documento escrito,
distribuida internamente entre el personal funcionario de los Cuerpos Tcnicos de la
Agencia Tributaria y la Intervencin General de la Administracin del Estado.
Los cuestionarios fueron devueltos de manera annima a una direccin de correo con un
sobre con franqueo abonado en destino que se incluy junto al cuestionario.
El nmero de cuestionarios entregado fue de 6800.
La tasa de devolucin fue del 60,6 % , es decir 4120 cuestionarios.
Fecha de la realizacin de la investigacin: entre el 1 de Mayo y el 1 de junio de 2004.
Se utiliz como Universo el colectivo de funcionarios del cuerpo B adscritos a la
Agencia Tributaria y a la Intervencin General de la Administracin del Estado.
Esta encuesta, de naturaleza censal, es la que habitualmente se utiliza para los estudios
de opinin de las personas que forman parte de una organizacin.
El tamao de la muestra no se estableci a priori, ya que las caractersticas del tema
objeto de la investigacin hacen referencia a la intimidad de las personas, y no lo
aconsejan. De acuerdo con los objetivos y las hiptesis de esta investigacin, se decidi
que los elementos de la muestra que se analizaran sern aquellos cuestionarios vlidos,
recibidos por el equipo investigador. En este caso el tamao de la muestra es de
n=4120.
Se considera un Universo formado por todos los funcionarios de los Cuerpos Tcnicos
de la Agencia Tributaria (AEAT) y de la Intervencin General de la Administracin del
Estado (IGAE) en la fecha de 1 de Mayo de 2002. Esto es N= 6800.
El muestreo realizado se corresponde con un muestreo de tipo aleatorio, ya que la
aplicacin del cuestionario garantiza el anonimato de la respuesta y reduce as cualquier
factor que determine una respuesta no aleatoria al mismo. Es decir, todos los
funcionarios de la AEAT y la IGAE que han recibido el cuestionario y han querido
contestar y han podido contestar.
El error de muestreo obtenido es de +/- 1 % con un intervalo de confianza de 95,5 %,
para el caso ms desfavorable p = q = 0,5.
Caractersticas de la muestra
Para ilustrar la composicin de la muestra, se ofrece a continuacin un esquema del
grado de representatividad del colectivo objeto del estudio.
Segn datos del Diagnstico de Situacin de Recursos Humanos de la Administracin
General del Estado de 2003, existen en toda la Administracin 148.258 funcionarios.
De ellos, el Grupo B asciende a 24.700, de los que 9.700 (el 40 %) desempean su
trabajo en el mbito del Ministerio de Hacienda, dentro de los cuales, 6.800 (70%) estn
destinados en la Agencia Tributaria y la Intervencin General del Estado (IGAE).

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UNIVERSO DEL ESTUDIO


FUNCIONARIOS DEL CUERPO B EN ESPAA

14000

12000

40 %
10000
9700

70 %

8000

6800

6000

4000

62 %
4200

2000

0
FUNCIONARIOS DEL GRUPO B GRUPO B EN EL MINISTERIO DE
EN ESPAA
HACIENDA

CUERPOS TCNICOS EN
AEAT/IGAE

% RESPUESTA DEL ESTUDIO

Las caractersticas sociodemogrdicas del Cuerpo Tcnico adscrito a la AEAT y la


IGAE del Ministerio de Economa y Hacienda hacen de este colectivo, compuesto
mayoritariamente por personas de formacin universitaria superior, especializados en la
gestin financiera y tributaria en la Administracin pblica una muestra ideal para
investigar y profundizar sobre la incidencia y prevalencia de los riesgos laborales
psicosociales como son el Mobbing y el Burnout dentro del colectivo ms amplio de
funcionarios de la Administracin General del Estado.
Es necesario destacar el elevado ndice de respuestas, si se compara con los resultados
de otras investigaciones semejantes. En ese sentido Cisneros V es el primer estudio
europeo en su gnero que obtiene datos de una muestra de funcionarios pblicos amplia
y significativa.
El anlisis de los datos obtenidos puede considerarse de carcter inicial y exploratorio.
Es necesario realizar anlisis multivariantes y estudios comparativos con otras
investigaciones.

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PORCENTAJE DE RESPUESTAS AGENCIA TRIBUTARIA (AEAT)
80,00%
74,10%

73,26%

72,11%

70,00%

66,04%

65,15%
59,66%

60,00%

56,04%

56,63%

54,00%
49,46%

50,00%

53,10%

51,61%

45,45%

51,79%

44,44%
41,33%

40,00%

30,00%
19,05%

20,00%

10,00%

La
Ri
oja
C.
Va
len
cia
na

Pa
is V
asc
o

Na
va
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urc
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Ca
stil
a

Ca
na
ria
s

Ba
lea
res

As
tur
ias

Ar
ag
on

An
da
luc
a

0,00%

El cuestionario aplicado en esta investigacin ha ido mejorndose de modo continuado


en anteriores investigaciones. En especial se ha modificado la estructura y la redaccin
de algunas preguntas. Prueba de ello es la mejora incuestionable del ndice de
confiabilidad de las escalas empleadas.
PORCENTAJE DE RESPUESTAS IGAE
70,00%
64,53%

60,00%

50,00%

40,00%

30,00%

20,00%

10,00%

0,00%
1
IGAE

El equipo de investigacin est dirigido por el prof Iaki Piuel y Zabala. Esta
investigacin merece recordar de manera especial la colaboracin inestimable prestada
inicialmente por los grupos de alumnos de la UAH que durante los ltimos aos han
participado en el desarrollo de los estudios Cisneros, que han servido de base para la
depuracin y mejora del instrumento de medida utilizado.

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2 El MOBBING O ACOSO PSICOLGICO EN EL TRABAJO


2.1 Definicin de Mobbing
El concepto de mobbing, traducido de manera correcta al castellano como acoso
psicolgico y no acoso moral (deberamos decir inmoral en todo caso), posee un
sustrato tico esencial que se refiere a la falta de respeto y de consideracin del derecho
a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relacin
laboral.
En el ao 2001, y con ocasin de la publicacin en Espaa por nuestra parte del primer
libro monogrfico sobre Mobbing o Acoso psicolgico en el trabajo : Mobbing: Cmo
sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo y la presencia en la sesin del Senado de
19 de Junio de 2001 que aprob por unanimidad una resolucin sobre acoso
psicolgico, definamos el mobbing como:
el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte
de otro u otros, que se comportan con l cruelmente con el objeto de lograr su
aniquilacin o destruccin psicolgica y obtener su salida de la organizacin a travs
de diferentes procedimientos ilegales, ilcitos, o ajenos a un trato respetuoso o
humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador.

El objetivo de la prctica del mobbing es intimidar, apocar, reducir,


aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la vctima,
con vistas a eliminarla de la organizacin y a satisfacer la necesidad
insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador,
que aprovecha la ocasin que le brinda la situacin organizativa particular
(reorganizacin, caos, desorganizacin, urgencia, reduccin de costes,
burocratizacin, cambios vertiginosos, etc-...) para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopticas (Piuel 2001)
Los tres criterios diagnsticos ms comnmente aceptados por los investigadores
europeos, que sirven para dilucidar si estamos o no ante casos de Mobbing son:
-

la existencia de una o ms de las conductas de hostigamiento


internacionalmente reconocidas por la Investigacin como tales .
la duracin del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un
perodo y por lo tanto que no responde a una accin puntual o espordica.Se
entiende que como mnimo a lo largo de ms de 6 meses.
La frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos
semanal.(una vez o ms a la semana)
La concurrencia de estas tres caractersticas acreditan la existencia de un
trabajador sometido a un cuadro de Acoso Psicolgico en el trabajo o
Mobbing.

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2.2 Modalidades del Mobbing


La palabra acoso, presenta la misma raz que acuso. El termino acusatio, del latin ad
causam nos remite a las acusaciones cuyo papel es central en los comportamientos
de mobbing.
No importa lo que haga el trabajador vctima de este proceso, siempre todo est mal, su
desempeo es siempre deficitario. Todo termina dramatizndose y globalizndose a un
supuesto mal desempeo laboral.
Para conseguirlo, se van a tomar pequeos errores, nimiedades que no importan
realmente para la valoracin y el desempeo del trabajo como argumentos para hostigar
y fustigar a la persona. A este trabajador se le va a atribuir no solo un desempeo
negativo, sino una mala actitud, una mala intencin e incluso una perversidad intrnseca
de todos sus comportamientos en la organizacin.
Poco a poco, la persona va a tener tambin evidencia de que las acusaciones que estn
profiriendo contra ella tienen alguna base objetiva; el desempeo de la propia vctima
va a estar alterado a la baja por el mobbing, y esto le devuelve un feedback negativo que
efectivamente muestra que tienen razn aquellos que la acusan.
La vctima de mobbing suele terminar creyendo que efectivamente es una mala
trabajadora, e incluso que es una mala persona desarrollando sentimientos de culpa y
baja autoestima.
El mobbing no se termina en el mero desempeo. Los ataques avanzan y se desarrollan
incluso en la esfera personal, atacando sobre todo al autoconcepto que tiene la persona
de s misma.
As es como un trabajador inicialmente vlido o incluso brillante, pasa a ser una sombra
de lo que fue. Se transforma en un trabajador que piensa que todo lo hace mal, que
piensa que verdaderamente es un desastre, y que tienen razn aquellos que lo acusan de
que todo cuanto hace en su trabajo est mal. Por tanto, comienza a tener un psimo
concepto de s mismo que le produce ante las nuevas acusaciones la paralizacin y que
le genera un dao psicolgico a medio o largo plazo.
El objetivo habitual de este proceso es destruir su desempeo para inducir o facilitar su
salida, abandono o exclusin de la organizacin. Pero tambin a veces el mobbing se
dirige a crear un ambiente de terror o miedo que paraliza a los trabajadores a la hora de
reivindicar sus derechos sometindolos a un entorno laboral psicosocialmente txico de
caractersticas feudales.

2.3 Porqu se practica Mobbing en las organizaciones


Las razones de los agresores para desencadenar el mobbing son variadas. La explicacin
comn a la mayora de los casos reside en que el trabajador que resulta objeto de
mobbing es o se ha convertido en alguien que, por alguna razn, resulta amenazante
para la persona o grupo que le hostiga.
El origen del trmino mobbing en la etologa1 describe la reaccin defensiva de
hostigamiento de un grupo de animales ms dbiles que atacan en grupo a un animal de
mayor envergadura por el que se sienten amenazados.
El factor ms frecuentemente aducido en los estudios Cisneros por quienes padecen
acoso psicolgico en el trabajo son los celos por una competencia o capacidad
profesional extraordinaria.
1

Se trata de un trmino acuado por el etlogo Konrad Lorenz y posteriormente adoptado por Leymann

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La vctima suele ser envidiada por la aceptacin o el aprecio que despierta entre sus
compaeros, subordinados, jefes, pacientes o clientes, por su don de gentes, por
evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas por su trabajo.
El mobbing puede desencadenarse tambin por no haberse dejado el trabajador
manipular por otros, o por no ser de la cuerda de quienes manejan el statu quo en esa
organizacin o sencillamente por no haber incurrido en el servilismo o la ciega
sumisin.
En ambientes laborales penetrados por facciones, grupos de inters, camarillas de poder,
mandarinatos, etc.. el mobbing suele consistir en exterminar laboralmente a aquel o
aquellos adversarios irreductibles que no se dejan comprometer o comprar y que
resultan amenazantes para los manejos de aquellos.
En ocasiones el trabajador puede llegar a ser objeto de hostigamiento por disfrutar de
situaciones personales, o familiares positivas que son envidiables por otros que pueden
carecer de ellas.
Otra causa que desencadena un proceso de mobbing, especialmente cuando la vctima
es una mujer, es que la vctima no haya aceptado solicitaciones de tipo sexual en casos
de acoso sexual.
Tambin se presenta frecuentemente el hecho diferencial como causa de mobbing. Los
trabajadores que presentan algunas caractersticas que les hacen distintos de la mayor
parte de los dems trabajadores. As ser diferentes en edad, cualificacin, nivel de
idiomas, experiencia laboral, sexo, costumbres, etc suele significar la persecucin del
desviante del grupo mayoritario.
Estas diferencias suelen utilizarse para culpabilizar y satanizar al trabajador que en un
momento dado est listo para cargar con la culpa de todo lo que sale mal en un
determinado entorno laboral. Se trata del conocido fenmeno de chivo expiatorio. Con
ello se consigue distraer la atencin de otros problemas o situaciones de la organizacin,
camuflndolas.
Otra explicacin muy frecuente es la de dar un escarmiento y hacer que otros
trabajadores queden impresionados por el poder discrecional de hostigar y daar que
tienen algunos en la organizacin. Se trata de hacer cundir el terror laboral entre otros
trabajadores que habrn de cerrar filas presas del miedo de lo que les podra ocurrir de
no someterse a los dictados de la persona o grupo que hostiga.

2.4 Quienes son los autores del mobbing


El acoso psicolgico requiere uno o varios agresores, que trabajan al abrigo de algunas
caractersticas organizativas que les permiten cierta impunidad o margen de actuacin.
Existen, eso si, numerosas caractersticas organizativas que facilitan e incrementan la
probabilidad de que suceda el mobbing. Se trata de caractersticas organizativas
psicosocialmente txicas.
Es cierto que en muchas ocasiones se proporcionan instrucciones especficas por parte
de personas de elevado nivel jerrquico para proceder al hostigamiento contra un
trabajador. En este caso quien practica el mobbing como instigador y ltimo
responsable es la persona que decreta esta persecucin (independientemente de su nivel
o puesto) y no la organizacin en la que estos hechos se producen.
As es como a veces se pretende destruir la resistencia de la vctima para forzarla o
coaccionarla a abandonar su trabajo ahorrndose as la organizacin una indemnizacin
por un despido improcedente que resulta onerosa. Para ello hay que deteriorar su
desempeo o rendimiento mediante trampas y la desestabilizacin psicolgica,
crendose as argumentos, inexistentes anteriormente, para utilizarse en el posterior

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Informe Cisneros V
despido como es la falta de rendimiento, baja productividad, comisin de errores,
absentismo, o incluso los propios comportamientos errticos de la vctima producto de
la desestabilizacin a la que se le ha llevado.
En algunos casos se trata de coaccionar a la vctima para que acepte renunciar a
derechos reconocidos y tutelados. Entre las situaciones habituales por esta causa
figuran:
-

forzarle a un cambio de turno de trabajo o de puesto de trabajo


forzarle a aceptar unas condiciones determinadas para jubilarse anticipadamente
forzarle a aceptar una reduccin de su salario o de sus condiciones retributivas
contractuales
coaccionarle para que renuncie al ejercicio o a la defensa jurdica de un derecho que
le corresponde
forzarle a que solicite una excedencia o un traslado a otro centro de trabajo

Las tcnicas para minar y destruir psicolgicamente al trabajador son variadas y


desgraciadamente a veces muy creativas. Tienen en comn que con ellas se intenta
agobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones, la vida privada, de la vctima,
ninguneando, aislando, maltratando, estigmatizando, amenazando, etc...
En una palabra, quien hostiga trata de destruir la confianza en s mismo, y la autoestima,
y afectar as al desempeo laboral, hasta entonces aceptable, o incluso positivo,
reducindolo. Con ello se consigue eliminar la empleabilidad del trabajador, o su
capacidad de ser til y empleable para la organizacin.
Debido a que esta destruccin se produce a pesar de la obligacin legalmente asignada
a la organizacin de velar por la salud del trabajador, resulta lgico derivar una
responsabilidad por hechos que se han cometido en su seno.
Sealar a la institucin como responsable del mobbing evita la asignacin de
responsabilidad individual en los hechos y es fuente de impunidad para los verdaderos
agresores, frecuentemente personalidades violentas o alteradas, camufladas bajo el
aparente velo del servicio a la institucin o de la obediencia debida.

2.5 El Mobbing en Espaa

Los estudios Cisneros establecen una cifra de ms del 15 % de los


trabajadores espaoles en activo como vctimas de un cuadro de Mobbing
en los ltimos 6 meses. La cifra de trabajadores afectados es de ms de 2
millones (en concreto 2,3 millones de trabajadores)
A continuacin se presentan los comportamientos propios de Mobbing que ms
frecuentemente refieren los trabajadores encuestados. El porcentaje que se presenta es el
nmero de trabajadores que refiere ese tipo de hostigamiento con una frecuencia
superior a una vez en semana en el estudio Cisneros II.

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

13

Informe Cisneros V

COMPORTAMIENTOS DE MOBBING MS FRECUENTES

Frecuencia en
porcentaje
%

Sealados en la encuesta con una frecuencia semanal

Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna

9,29

Rebajar a la persona asignndole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus


competencias habituales
Ejercer contra la persona una presin indebida o arbitraria para realizar su trabajo

9,12

Desvalorar sistemticamente su esfuerzo o xito profesional o atribuirlo a otros factores o a


terceros
Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada

7,97

Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeos o intrascendentes

7,63

Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona

7,46

Asignar plazos de ejecucin o cargas de trabajo irrazonables

7,36

Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior

7,13

Ningunear, ignorar , excluir o hacer el vaco, fingir no verle o hacerle "invisible"

8,71

8,64

Interrumpir contnuamente impidiendo expresarse y avasallando a la persona

6,46

Intentar desmoralizar o desanimar a la persona

6,13

Abrumar con una carga de trabajo insoportable con vistas a agobiar a la persona

6,03

Desestabilizar emocionalmente a la persona para "hacerla explotar"

5,86

Asignar tareas o trabajos absurdos o sin sentido alguno

5,78

Realizar crticas y reproches por cualquier cosa que hace o decisin que toma en su trabajo

5,7

Controlar aspectos de su trabajo de forma malintencionada para intentar cazara la


persona
Acusar sin base o fundamento por incumplimientos, errores, fallos, inconcretos, y difusos

5,62

Modificar el trabajo a realizar o sus responsabilidades sin decirle nada

5,45

Minusvalorar y echar por tierra el trabajo no importa lo que haga

5,26

Humillar, despreciar o minusvalorar en pblico a la persona ante colegas o ante terceros

4,95

Chillar , gritar, o elevar la voz con vistas a intimidar

4,77

Privar de informacin imprescindible y necesaria para hacer el trabajo

4,77

Distorsionar malintencionadamente lo que dice o hace en el trabajo

4,27

Prohibir a otros trabajadores hablar con la persona

4,26

Forzarla a realizar trabajos que van contra la tica o la legalidad

4,1

Dejar a la persona sin ningn trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia

3,86

Limitar malintencionadamente el acceso de la persona a cursos, promociones, ascensos


etc...
Amenazar a la persona con usar instrumentos diciplinarios contra ella (rescisin de
contrato, expedientes, despido, traslados forzosos, etc...)

3,85

5,61

3,69

Las vctimas refieren mayoritariamente ser hostigadas por jefes o


compaeros de trabajo

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

14

Informe Cisneros V

EL MOBBING EN ESPAA DATOS 2003 BAROMETRO CISNEROS II (1 de 3)


Comportamientos ms frecuentes en % de trabajadores que lo sealan

6,46

Interrumpir contnuamente impidiendo expresarse y avasallando a la persona


Ningunear, ignorar , excluir o hacer el vaco, fingir no verle o hacerle
"invisible"

Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el


superior

7,13

Asignar plazos de ejecucin o cargas de trabajo irrazonables

7,36

Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona

7,46

Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeos o


intrascendentes

7,63

Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada

8,64

Desvalorar sistemticamente su esfuerzo o xito profesional o atribuirlo a


otros factores o a terceros

7,97

Ejercer contra la persona una presin indebida o arbitraria para realizar su


trabajo

8,71

Rebajar a la persona asignndole trabajos por debajo de su capacidad


profesional o sus competencias habituales

9,12

9,29

Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna


0

10

EL MOBBING EN ESPAA DATOS 2003 BAROMETRO CISNEROS II (2 de 3)


Comportamientos ms frecuentes en % de trabajadores que lo sealan

Modificar el trabajo a realizar o sus


responsabilidades sin decirle nada

5,45

Acusar sin base o fundamento por


incumplimientos, errores, fallos,
inconcretos, y difusos

5,61

Controlar aspectos de su trabajo de


forma malintencionada para intentar
cazara la persona

5,62

Realizar crticas y reproches por


cualquier cosa que hace o decisin que
toma en su trabajo

5,7

Asignar tareas o trabajos absurdos o sin


sentido alguno

5,78

Desestabilizar emocionalmente a la
persona para "hacerla explotar"

5,86

Abrumar con una carga de trabajo


insoportable con vistas a agobiar a la
persona

6,03

Intentar desmoralizar o desanimar a la


persona

6,13

5,2

5,4

5,6

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

5,8

6,2

15

Informe Cisneros V

3 RESULTADOS DEL BARMETRO CISNEROS V SOBRE


ACOSO PSICOLGICO EN LA ADMINISTRACIN PUBLICA
(AEAT+IGAE)
3.1 Funcionarios afectados afectados por riesgos laborales
psicosociales: Mobbing y Burnout
1 de cada 3 (ms del 32 %) de los funcionarios encuestados estn en una
situacin de alto riesgo laboral psicosocial.
1 de 5 de los funcionarios encuestados (el 22 %) en la AEAT/ IGAE
presenta una situacin tcnica de Mobbing :
-

Uno o ms de los comportamientos de hostigamiento


Continuidad por ms de 6 meses del comportamiento
Frecuencia por lo menos semanal (semanal o a diario)

Presentan como promedio ms de 6 comportamientos de hostigamiento a diario.


De ellos ms de la mitad (53 %) refiere secuelas psicolgicas o fsicas.

Adems,
Un 10 % presenta el sndrome de quemado o Burn out
Un 13 % presenta ndices de Cansancio Emocional grave
Un 15,6 % presenta Despersonalizacin en sus relaciones profesionales
Un 66 % presenta ndices de Baja realizacin profesional en el trabajo
Un 4,6 % presentan ambos cuadros Mobbing y Burnout

Victimas de Mobbing (Total)


en la Agencia Tributaria
en el IGAE
Quemados (Burnout =CE+DP+RP)
Mobbing y Burnout (simultneamente)
Riesgos psicosociales (MOBBING BURNOUT)

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

22,03%
22,01%
22,15%
10,24%
4,60%
32,27%

16

Informe Cisneros V

Incidencia del Sndrome de quemado o BURNOUT en la Agencia Tributaria e IGAE


y de sus tres sintomas nucleares: Cansancio Emocional, Despersonalizacin
y Baja Realizacin profesional.
70,00%

66,12%

60,00%

50,00%

40,00%

30,00%

20,00%
15,65%
13,21%
10,24%
10,00%

0,00%

Sndrome de Burnout

Cansancio Emocional

Despersonalizacin

Baja realizacin
profesional

Riesgos laborales Psicosociales en la Agencia Tributaria e IGAE


Mobbing y Burnout n=4200
35,00%
32,27%
30,00%

25,00%
22,03%

22,01%

22,15%

20,00%

15,00%

10,24%
10,00%

4,60%

5,00%

0,00%
Victimas de Mobbing
Series1

22,03%

en la Agencia
Tributaria

en el IGAE

Quemados (Burnout
=CE+DP+RP)

22,01%

22,15%

10,24%

Mobbing y Burnout
4,60%

Riesgos
psicosociales
(MOBBING
32,27%

3.2 La incidencia del Mobbing o Acoso Psicolgico en el trabajo


Ms del 22 % de de los funcionarios encuestados en la AEAT/ IGAE
manifiesta ser objeto de violencia psicolgica o Mobbing en su trabajo
durante los ltimos 6 meses con una frecuencia semanal o diaria

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

17

Informe Cisneros V
Los funcionarios encuestados en Andaluca, Madrid, Castilla y Len, Castilla La
Mancha, Pais Vasco y Navarra presentan un ndice de respuestas superior a la media del
estudio.

3.3. Conocimiento y consciencia del Acoso


Conoca que este tipo de comportamiento es conocido como Mobbing o Acoso
Psicolgico laboral?

Si
75%

No
25%

Qu grado de consciencia tena de estar siendo vctima de agresiones o


violencia psicolgica en su trabajo antes de aplicarse este cuestionario?

Absoluta inconsciencia del


problema
5%
Sospechaba algo
difusamente
9%

Era absolutamente
consciente del problema
41%

Era ligeramente consciente


17%

Era bastante evidente para


m
28%

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

18

Informe Cisneros V

3.4 La duracin del acoso psicolgico en el tiempo


Un 70 % de los afectados manifiestan ser vctimas de Mobbing desde hace
ms de 5 aos.
En caso de ser objeto de esta forma de maltrato psicolgico
desde cundo viene siendo objeto de l?

Desde hace ms
de10 aos
18%

En los ltimos 2
aos
31%

En los ltimos 10
aos
20%
En los ltimos 5
aos
31%

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

19

Informe Cisneros V

3.5 El problema del Mobbing en la Administracin pblica (AEAT e


IGAE)
Causas del Mobbing segn las vctimas
El no ceder ante el servilismo, o reivindicar los derechos propios, junto
a la envidia por un buen hacer profesional son las causas ms citadas
del acoso.

Cules cree que son las causas o las razones del maltrato que recibe?
El xito profesional o el haber sido merecedor de felicitaciones o
reconocimientos

7,98

El ser o aparecer como alguien vulnerable (estar en posicin de


dependencia,ser minusvlido, tener algun problema fsico etc...)

8,65

El xito en mi vida personal o el disfrutar de situaciones personales


familaires, envidiables

11,31

Por razn de gnero

Porcentaje de vctimas
que sealan la causa

11,75

No querer participar en comportamientos irregulares o fraudulentos

12,42

Ser diferente de los dems en algo (Cultura, raza, procedencia geogrfica,


educacin, personalidad etc

15,52

Solidarizarme con otros trabajadores

19,07

Suponer una amenaza para otras personas por mi progresin profesional,


por mis habilidades que otros no poseen

20,4

La envidia o los celos por mi capacidad o competencia

23,5

Reivindicar mis derechos laborales

32,82

No ceder ante el chantaje o el servilismo

41,02
0

10

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

15

20

25

30

35

40

45

20

Informe Cisneros V

El apoyo organizativo a las vctimas de Mobbing es absolutamente


inexistente
Creo que el apoyo que recibo de mi organizacin ante el hostigamiento es

Apoyo considerable
1%
Moderado apoyo
3%
Apoyo suficiente
2%

Bastante escaso
20%

Absolutamente inexistente
74%

Un viejo problema en la funcin pblica


Un 70 % ha padecido anteriormente en su desarrollo profesional
situaciones de hostigamiento o acoso en el trabajo.

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

21

Informe Cisneros V

Ha padecido anteriormente durante su desarrollo profesional algunos de los


comportamientos referidos en las preguntas 4 a 46?

Si, hace ms de 10 aos


14%

No jams
31%
Si, hace ms de 5 aos
11%

Si, hace ms de 3 aos


12%
Si, hace menos de 6
meses
13%
Si, hace ms de 1 ao
13%

Si, hace entre 6 meses y


1 ao
6%

Un 87 % manifiestan haber presenciado en su entorno laboral


comportamientos de Mobbing
Ha presenciado en su entorno laboral alguno de los comportamientos (4 a 46)
de hostigamiento contra otros trabajadores?
(vctimas de Mobbing)

Si, hace ms de 10 aos


7%

No, jams
13%

Si, hace ms de 5 aos


8%

Si, hace ms de 3 aos


9%

Si, hace ms de 1 ao
15%

Si, hace menos de 6


meses
38%

Si, hace entre 6 meses y


1 ao
10%

De entre ellos, 2 de cada 3 (63%) manifiestan haberlos presenciado en


los ltimos dos aos
90 % de los comportamientos de Mobbing presenciados son realizados
por jefes a subordinados, 20 % por compaeros de trabajo y 10 % por
contribuyentes.
Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

22

Informe Cisneros V

Las estrategias frente al acoso:


La mitad de las vctimas no hace nada frente al acoso (47%)
Un 15 % pone la otra mejilla ante el maltrato.
Mi estrategia frente al maltrato es predominantemente
AgresivaLes he agredido,
insultado, vituperado
con sus mismas armas u
otras
1%

Sinrgica No devolver las


agresiones, poner la otra
mejilla, intentar
contemporizar con ellos,
ser un buen chico,
convencerles de mi
benevolencia
15%

PasivaLes he dado la callada


por respuesta, he dejado
que pase el tiempo sin
hacer nada
47%

AsertivaLes he hecho frente con


energa y decisin , no
dejndome amilanar por
ellos, reafirmndome en
mis derechos
37%

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

23

Informe Cisneros V

3.6 Modalidades ms frecuentes del Mobbing en la Administracin

Comportamientos de acoso ms frecuentes entre las vctimas (1)

Minusvalorar sistemticamente todo


su trabajo

19,90%

36,47%

25,63%

Restringir o negarle la comunicacin


Modificar las responsabilidades sin
advertir previamente

31,11%

20,50%

Privar de informacin imprescindible


para el trabajo
Ejercer una presin indebida para
realizar el trabajo
Asignar cargas o plazos de trabajo
imposibles

38,26%

22,17%

37,43%

21,10%

38,97%

23,00%

38,74%
i

Menospreciar personal y
profesionalmente

25,98%

Asignar tareas rutinarias o sin


inters

36,47%

29,32%

Asignar tareas por debajo de sus


competencias

34,68%

37,07%

Desvalorar sistemticamente el
esfuerzo profesional

30,15%

31,59%

Evaluar inequitativamente el trabajo

36,23%
44,82%

0,00%

10,00%

20,00%

36,47%
30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

MOBBING (acoso sistemtico a diario)


acoso espordico

Comportamientos de acoso ms frecuentes entre las vctimas (y 2)

Acusar sin fundamento de errores,


fallos,incumplimientos inconcretos

Avasallar, impedir expresarse

12,04%

33,85%

12,63%

Criticar sistemticamente toda


decisin o trabajo que realiza

34,45%

9,89%

Intentos persistentes de
desestabilizar emocionalmente
Amplificar y dramatizar errores
nimios o irrelevantes

37,66%

18,24%

29,56%

13,35%

Bloquear sistemticamente el acceso a


la promocin y a la formacin
Asignar tareas absurdas, sin sentido o
utilidad

37,54%

20,26%

31,94%

15,14%

Ignorar, ningunear, excluir, hacer el


vaco

39,09%

24,08%

0,00%

10,00%

31,82%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

MOBBING (acoso sistemtico a diario)


acoso espordico

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

24

Informe Cisneros V

Comportamientos de Acoso entre las vctimas

Evaluar inequitativamente el trabajo


Asignar tareas por debajo de sus competencias
Desvalorar sistemticamente el esfuerzo profesional
Asignar tareas rutinarias o sin inters
Menospreciar personal y profesionalmente
Restringir o negarle la comunicacin
Ignorar, ningunear, excluir, hacer el vaco
Asignar cargas o plazos de trabajo imposibles
Privar de informacin imprescindible para el trabajo
Ejercer una presin indebida para realizar el trabajo
Modificar las responsabilidades sin advertir previamente
Bloquear sistemticamente el acceso a la promocin y a la formacin
Minusvalorar sistemticamente todo su trabajo
Intentos persistentes de desestabilizar emocionalmente
Asignar tareas absurdas, sin sentido o utilidad
Amplificar y dramatizar errores nimios o irrelevantes
Avasallar, impedir expresarse
Acusar sin fundamento de errores, fallos,incumplimientos inconcretos
Humillar y despreciar en pblico ante los dems
Desestabilzar emocionalmente
Menospreciar personal y profesionalmente
Forzar a realizar trabajos poco ticos
Monitorizacin para pillar o "cazar" al trabajador
Distorsionar sistemticamente todo lo que dice o hace
Criticar sistemticamente toda decisin o trabajo que realiza
Dejar sin nada que hacer
Chillar, gritar,levantar la voz de manera intimidatoria
Aislar fsicamente de sus compaeros de trabajo
Expandir rumores y calumnias
Imputar comportamientos fraudulentos o ilcitos
Poner trampas, inducir al error profesional
Poner en peligro asignando tareas peligrosas
Amenazas sistemticas de usar instrumentos disciplinarios
Amenazar verbalmente o mediante gestos
Criticar duramente la vida personal privada
Bromas inapropiadas y crueles
Hacer burla, ridiculizar en pblico
Prohibir a sus compaeros hablar con el
Ocasionar gastos para perjudicar econmicamente
Abrumar con una carga de trabajo insoportable
Amenazar por escrito o por telfono en el domicilio
Insinuaciones o proposiciones sexuales
Zarandear, empujar, avasallar fsicamente

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

Mobbing
(A diario)
44,82%
37,07%
31,59%
29,32%
25,98%
25,63%
24,08%
23,00%
22,17%
21,10%
20,50%
20,26%
19,90%
18,24%
15,14%
13,35%
12,63%
12,04%
11,32%
11,20%
11,08%
10,49%
10,49%
10,37%
9,89%
9,06%
7,99%
6,44%
6,44%
5,84%
4,89%
4,77%
4,65%
4,29%
3,81%
3,10%
3,10%
2,86%
2,38%
2,26%
1,91%
1,55%
0,95%

25

Informe Cisneros V

COMPORTAMIENTOS DE ACOSO MS FRECUENTEMENTE RELATADOS

AMPLIFICAR Y DRAMATIZAR ERRORES IRRELEVANTES3,00%

15,00%

BLOQUEAR SISTEMATICAMENTE EL ACCESO A LA PROMOCION 4,00%


Y
FORMACION

14,00%

Acoso frecuente

MINUSVALORAR Y ECHAR POR TIERRA TODO CUANTO HACE


4,00%

14,00%

Acoso espordico

IGNORAR, EXCLUIR, HACER EL VACIO, FINGIR NO VERLE5,00%


MODIFICAR LAS RESPONSABILIDADES SIN INFORMARLE4,00%

13,00%
16,00%

RESTRINGIR O PROHIBIR LA COMUNICACIN CON OTROS


5,00%

15,00%

ASIGNAR TRABAJOS ABSURDOS O SIN SENTIDO3,00%

19,00%

PRIVAR DE INFORMACIN IMPRESCINDIBLE PARA HACER EL


5,00%
TRABAJO

17,00%

5,00%
PRESIONAR INDEBIDAMENTE PARA HACER EL TRABAJO

20,00%

ASIGNAR PLAZOS DE EJECUCION IMPOSIBLES5,00%


MENOSPRECIAR Y HUMILLAR PERSONALMENTE O
6,00%
PROFESIONALMENTE

21,00%
15,00%

ASIGNAR SISTEMATICAMENTE TRABAJOS SIN VALOR NI INTERES


6,00%
ALGUNO

23,00%

DESVALORAR SISTEMTICAMENTE EL ESFUERZO PROFESIONAL 7,00%


REBAJARLE A REALIZAR TAREAS POR DEBAJO DE SU PUESTO

16,00%

8,00%

23,00%

EVALUAR INEQUITATIVAMENTE EL TRABAJO 10,00%


0,00%

5,00%

27,00%
10,00%

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

26

Informe Cisneros V

El acoso laboral es para mi una pesada carga en mi trabajo cotidiano

1 totalmente
en desacuerdo
66%

mas bien en
desacuerdo
13%

3 mas bien de
acuerdo
9%
4 totalmente
de acuerdo
12%

El acoso psicolgico es un problema habitual en el lugar en que trabajo

2 mas bien en
desacuerdo
24%

1 totalmente
en desacuerdo
58%

3 mas bien de
acuerdo
13%
4 totalmente
de acuerdo
5%

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

27

Informe Cisneros V

En el lugar en que trabajo, el acoso psicolgico laboral reduce mucho nuestra eficacia

2 mas bien en
desacuerdo
19%

1 totalmente en
desacuerdo
57%

3 mas bien de acuerdo


14%
4 totalmente de
acuerdo
10%

El acoso laboral que se da en mi lugar de trabajo me perturba mucho

1 totalmente
en desacuerdo
67%
2 mas bien en
desacuerdo
18%

3 mas bien de
acuerdo
10%
4 totalmente
de acuerdo
5%

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

28

Informe Cisneros V

He sido objeto de acoso psicolgico en otro departamento o unidad


anteriormente

1 totalmente
en desacuerdo
74%
2

mas bien en
desacuerdo
8%

3 mas bien de
acuerdo
10%
4 totalmente
de acuerdo
8%

Padezco algn problema psicolgico que atribuyo al acoso psicolgico laboral

1 totalmente
en desacuerdo
78%

2 mas bien en
desacuerdo
12%
3 mas bien de
acuerdo
7%
4 totalmente
de acuerdo
3%

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

29

Informe Cisneros V
3.7 Daos entre las vctimas de Mobbing

Sintomatologa ms frecuente entre las vctimas de Mobbing


Porcentajes superiores al 50 % y significativas: Ji cuadrado p<0,01
Sensibilidad a los retrasos

51,5
52,5

Cefaleas
Fatiga crnica

53,5

Problemas de memoria

55
63

Dificultad para conciliar el sueo

64

Sueo ligero, interrumpido


Despertar temprano

65
68

Inseguridad
Irritabilidad

70

Dolores musculares y articulares

71
72

Problemas de concentracin
Dolores de Espalda

73

Bajo estado de nimo, depresividad

74
76

Apata, falta de iniciativa


0

10

20

Daos referidos (Medias de los grupos de vctimas y


no vctimas)
Sntomas de Estrs Postraumtico
Nmero de das de baja en los ltimos 2 aos
Indice de Cansancio Emocional
Indice de Despersonalizacin en las relaciones
Intencion de abandonar la profesion

Nivel de adhesin y satisfaccin en los grupos de


vctimas y no vctimas (Medias de los grupos de
vctimas y no vctimas)

30

40

50

60

70

80

No Vctimas de Mobbing Vctimas de Mobbing

22
24
16,6
5,5
6,84

28,8
34
25,5
8,21
9,24

No Vctimas de Mobbing Vctimas de Mobbing

Indice de Satisfaccin por trabajar en el organismo


pblico
Indice de Identificacin con los fines pblicos del
organismo pblico
Indice de Identificacin con las polticas de Recursos
Humanos

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

2,7

2,15

2,5

2,21

1,71

1,43

30

Informe Cisneros V

Diferencias entre victimas y no vctimas de MOBBING


(Diferencias significativas F de Snedecor p<0,01)
3
2,7

No Vctimas de Mobbing

2,5
2,5
2,21

2,15

Vctimas de Mobbing

2
1,71
1,43

1,5

0,5

Indice de Satisfaccin por


trabajar en el organismo pblico

Indice de Identificacin con los


fines pblicos del organismo
pblico

Indice de Identificacin con las


polticas de Recursos Humanos

Diferencias entre victimas y no vctimas de MOBBING


(Diferencias significativas F de Snedecor p<0,01
)
40

No Vctimas de Mobbing
34

35

Vctimas de Mobbing

28,8

30

25,5
24

25
22
20

16,6
15

10

Sntomas de Estrs
Postraumtico

Nmero de das de baja en los


ltimos 2 aos

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

Indice de Cansancio Emocional

31

Informe Cisneros V

Diferencias entre los grupos de vctimas y no vctimas


(F de Snedecor Significativa P<0,001)
70
60

Intencion de abandonar la
profesion

50

Sntomas de Estrs
Postraumtico

40

Nmero de das de baja en los


ltimos 2 aos

30

Indice de realizacin
profesional

20

Indice de Cansancio Emocional


10

Indice de Despersonalizacin en
las relaciones

co
m
po
rta
m
ien
tos
Ha
sta
6c
om
M
po
ob
rta
bin
m
ien
gH
tos
as
ta
10
co
m
M
po
ob
rta
bin
m
ien
gh
tos
as
ta
15
co
m
M
po
ob
rta
bin
m
gM
ien
tos
s
de
16
co
m
po
rta
m
ien
tos
M
ob
bin
g

M
ob
bin
g

Ha
sta
2

No
pa
de
ce
nM
ob
bin
g

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

32

Informe Cisneros V

4 EL ENTORNO LABORAL PSICOSOCIAL DE LA AEAT Y LA IGAE


Seale su grado de acuerdo con las siguientes afirmaciones:

4.1 CARACTERISTICAS PSICOSOCIALES DEL ENTORNO LABORAL


Variable 97: Un lugar de trabajo individualista y competitivo
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

838
1.276
1.138
530

22,16
33,74
30,09
14,01

3.782

100,00

Frecuencia
1.788
1.339
533
72

%
47,91
35,88
14,28
1,93

3.732

100,00

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

Variable 98: Un lugar de trabajo motivador y animador


Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

Variable 99: Un lugar de trabajo lleno de prejuicios y chapado a la antigua


Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

1.060
1.196
1.000
489

28,30
31,94
26,70
13,06

3.745

100,00

Frecuencia

1.074
1.442
1.090
151
3.757

28,59
38,38
29,01
4,02

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

Variable 100: Un lugar de trabajo confortable y facilitador


Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

100,00

33

Informe Cisneros V
Variable 101: Un lugar de trabajo conflictivo, lleno de agresividad e incidentes entre
personas

Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

Frecuencia

1.502
1.334
691
228
3755

40,00
35,53
18,40
6,07
100,00

Variable 102: Un ambiente laboral en el que las personas son escuchadas


Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

411
1.188
1.768
461

10,74
31,03
46,19
12,04

Total frecuencias

3.828

100,00

Variable 103: Los problemas en el trabajo y las diferencias de opinin se discuten


abiertamente
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

702
1.459
1.385
290

18,30
38,03
36,11
7,56

Total frecuencias

3.836

100,00

Variable 104: Todo el mundo tiene la valenta de expresar su opinin genuina


Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

987
1.692
952
186

25,86
44,33
24,94
4,87

Total frecuencias

3.817

100,00

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

34

Informe Cisneros V
Variable 105: Se aprecia e incentiva el ser independiente
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.219
1.736
697
115

32,36
46,08
18,50
3,05

Total frecuencias

3.767

100,00

Variable 106: Se aceptan bien las diferencias personales o de opinin

Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

716
1.556
1.370
160

18,83
40,93
36,03
4,21

Total frecuencias

3.802

100,00

Frecuencia

593
1.326
1.318
560

15,62
34,92
34,71
14,75

3.797

100,00

Variable 107: Existe envidia en mi lugar de trabajo

Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

Variable 108: Mis compaeros de trabajo compiten unos contra otros

Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

Frecuencia

681
1.544
1.194
407

17,80
40,36
31,21
10,64

3.826

100,00

35

Informe Cisneros V
Variable 109: Se dan prejuicios y desvaloracin de personas en mi lugar de trabajo

Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

Frecuencia

645
1.178
1.375
622

16,88
30,84
35,99
16,28

3.820

100,00

Variable 110: Cmo suelen resolverse en su trabajo las diferencias de opinin


Valor

Significado

Frecuencia

1.212

34,78

Hablando acerca del tema y negociando con


las partes

Adoptando una posicin de autoridad


y haciendo obedecer sin ms a todos
Dejndolo estar sin intentar resolver
verdaderamente el problema, dejando
que se pudra

941

27,00

1.332

38,22

Total frecuencias

3.485

100,00

Variable 120: Las caractersticas esenciales de mi puesto de trabajo no estn claras para m
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

943
1.078
1.338
553

24,11
27,56
34,20
14,14

Total frecuencias

3.912

100,00

Variable 121: Las caractersticas esenciales de m puesto de trabajo estn suficientemente


definidas en las RPT
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

2.369
1.099
300
112

61,06
28,32
7,73
2,89

Total frecuencias

3.880

100,00

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

36

Informe Cisneros V
Variable 122: Desempeo tareas propias de los funcionarios de Cuerpos superiores
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

310
636
1.306
1.624

7,99
16,40
33,73
41,88

3.878

100,00

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

4.2 MANAGEMENT Y ESTILOS DE MANDO

Variable 123: Recibo el adecuado reconocimiento por la realizacin de mi trabajo


Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.433
1.486
839
141

36,75
38,11
21,52
3,62

Total frecuencias

3.899

100,00

Variable 124: Otras personas reciben el reconocimiento por mi trabajo


Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

Frecuencia

703
1.084
1.201
867

18,24
28,12
31,15
22,49

3.855

100,00

Variable 125: Existen en mi trabajo diferencias tcnicas significativas respecto al trabajo


del Cuerpo Superior
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.408
1.347
667
414

36,70
35,11
17,39
10,79

Total frecuencias

3.836

100,00

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

37

Informe Cisneros V
Variable 126: Recibo instrucciones precisas de ma superiores acerca de cmo realizar
tcnicamente mi trabajo
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.747
1.490
579
82

44,82
38,22
14,85
2,10

Total frecuencias

3.898

100,00

Variable 127: Necesito consultar a mis superiores los aspectos tcnicos de m trabajo
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.069
1.976
774
68

27,50
50,84
19,91
1,75

Total frecuencias

3.887

100,00

Variable 128: Mis actuaciones requieren ser revisadas tcnicamente por mis superiores

jerrquicos
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.372
1.572
695
239

35,38
40,54
17,92
6,16

Total frecuencias

3.878

100,00

Variable 129: Realizo asesoramientos de tipo tcnico a ms superiores


Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total frecuencias

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

Frecuencia

1.198
1.510
899
258

31,00
39,07
23,26
6,68

3.865

100,00

38

Informe Cisneros V
Variable 130: Creo que m responsable jerrquico est capacitado para la direccin de
equipos de funcionarios
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

779
1.020
1.499
586

20,06
26,26
38,59
15,09

Total frecuencias

3.884

100,00

Variable 131: Mi responsable jerrquico est disponible cuando lo necesito


Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

466
842
1.872
716

11,96
21,61
48,05
18,38

Total frecuencias

3.896

100,00

Variable 132: Tengo libertad para plantear cuestiones relativas al trabajo con mi superior
jerrquico
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

321
559
1.988
1.034

8,23
14,33
50,95
26,50

Total frecuencias

3.902

100,00

Variable 133: Mi jefe aporta solucin a las cuestionesde trabajo que planteo
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

596
1.143
1.565
573

15,37
29,48
40,37
14,78

Total frecuencias

3.877

100,00

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

39

Informe Cisneros V
Variable 134: Me siento respaldado en mis actuaciones por mis superiores
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

529
954
1.779
606

13,68
24,66
45,99
15,67

Total frecuencias

3.868

100,00

Variable 135 : Mi jefe manifiesta un reconocimiento explcito al trabajo que desempeo


Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

826
1.376
1.280
388

21,34
35,56
33,07
10,03

Total frecuencias

3.870

100,00

Variable 136: Mi responsable jerrquico muestra inters por apoyar mi carrera o


promocin profesional
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.561
1.294
751
240

40,59
33,65
19,53
6,24

Total frecuencias

3.846

100,00

Variable 137: Seale cul de las siguientes afirmaciones se corresponde mejor con el estilo
de direccin de su responsable jerrquico
Valor

Significado

Mi responsable jerrquico se comporta


de forma dialogante y receptiva

Mi responsable jerrquico se
comporta de forma autoritaria
Mi responsable jerrquico se
comporta de manera pasiva
Ninguna de las anteriores

3
4

Total frecuencias

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

Frecuencia

1.660

45,67

499

13,73

1.051

28,91

425

11,69

3.635

100,00

40

Informe Cisneros V

4.3 LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO, LA PLANIFICACIN Y LOS


OBJETIVOS

Variable 138: El trabajo est adecuadamente organizado


Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.031
1.686
1.079
93

26,51
43,35
27,74
2,39

Total frecuencias

3.889

100,00

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.022
1.806
961
92

26,33
46,53
24,76
2,37

Total frecuencias

3.881

100,00

Variable 139: El trabajo est adecuadamente planificado


Valor
1
2
3
4

Significado

Variable 140: La carga de trabajo es adecuada en relacin con los medios disponibles
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.226
1.513
1.041
106

31,55
38,93
26,79
2,73

Total frecuencias

3.886

100,00

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.324
1.493
924
131

34,19
38,56
23,86
3,38

Total frecuencias

3.872

100,00

Variable 141: La plantilla est adecuadanente


Valor
1
2
3
4

Significado

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

41

Informe Cisneros V
Variable 142 : El establecimiento de objetivos es realista
Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.497
1.504
769
72

38,96
39,15
20,02
1,87

Total frecuencias

3.842

100,00

Variable 143: Los objetivos profesionales formulados son alcanzables


Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

880
1.611
1.170
150

23,09
42,27
30,70
3,94

Total frecuencias

3.811

100,00

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

753
1.548
1.355
163

19,72
40,53
35,48
4,27

Total frecuencias

3.819

100,00

Variable 144: Existe un control suficiente de las actuaciones


Valor
1
2
3
4

Significado

Variable 145: La informacin de retorno sobre consecucin de objetivos es fiable


Valor
1
2
3
4

Significado

Frecuencia

Totalmente en desacuerdo
Ms bien en desacuerdo
Ms bien de acuerdo
Totalmente de acuerdo

1.143
1.557
937
94

30,64
41,73
25,11
2,52

Total frecuencias

3.731

100,00

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

42

Informe Cisneros V

4.4 SATISFACCIN LABORAL


Valore su grado de satisfaccin respecto a las siguientes cuestiones
Variable 146: El sistema de promocin hacia los cuerpos superiores
Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente insatisfecho
Ms bien en insatisfecho
Ms bien satisfecho
Totalmente satisfecho
Total frecuencias

Frecuencia

2.532
1.048
276
31

65,14
26,96
7,10
0,80

3.887

100,00

Variable 147: El sistema de promocin dentro del propio Cuerpo Tcnico 147
Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente insatisfecho
Ms bien en insatisfecho
Ms bien satisfecho
Totalmente satisfecho
Total frecuencias

Frecuencia

2.100
1.306
428
52

54,04
33,61
11,01
1,34

3.886

100,00

Variable 148: El sistema de concursos para la provisin de puestos de trabajo


Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente insatisfecho
Ms bien en insatisfecho
Ms bien satisfecho
Totalmente satisfecho
Total frecuencias

Frecuencia

2.017
1.376
454
33

51,98
35,46
11,70
0,85

3.880

100,00

Variable 149: El sistema de libre designacin para la provisin de puestos de trabajo


Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente insatisfecho
Ms bien en insatisfecho
Ms bien satisfecho
Totalmente satisfecho
Total frecuencias

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

Frecuencia

2.495
1.079
232
25

65,13
28,16
6,06
0,65

3.831

100,00

43

Informe Cisneros V
Variable 150: El sistema retributivo actual
Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente insatisfecho
Ms bien en insatisfecho
Ms bien satisfecho
Totalmente satisfecho
Total frecuencias

Frecuencia

2.468
1.168
241
19

63,35
29,98
6,19
0,49

3.896

100,00

Frecuencia

2.843
941
109
15

72,75
24,08
2,79
0,38

3.908

100,00

Variable 151: El sistema de incentivos


Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente insatisfecho
Ms bien en insatisfecho
Ms bien satisfecho
Totalmente satisfecho
Total frecuencias

Variable 152: La formacin y los cursos de actualizacin tcnica en el Instituto de Estudios


Fiscales
Valor
1
2
3
4

Significado
Totalmente insatisfecho
Ms bien en insatisfecho
Ms bien satisfecho
Totalmente satisfecho
Total frecuencias

Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

Frecuencia

1.392
1.585
840
65

35,86
40,83
21,64
1,67

3.882

100,00

44

Informe Cisneros V

Bibliografa
Piuel, I (2001). Mobbing, Como sobrevivir al acoso psicolgico en el
trabajo. Santander: Sal Terrae.
Piuel, I (200 l). "Mobbing, La lenta y silenciosa alternativa al despido".
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Piuel, I (2003) Mobbing, Manual de autoayuda. Madrid: Aguilar.
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Piuel, I, y Oate, A (2002). "La incidencia del Mobbing o acoso. psicolgico
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Riesgos laborales Psicosociales en la AEAT y la IGAE

45

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