Josu Aarn Marchn

Grupo 70
Recursos Humanos
13-10-2015
Deber.CUESTIONARIO CAPTULO III

PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS.

1. Defina misin organizacional. Proporcione ejemplos.
Las organizaciones no son creadas por azar, sino que existen para hacer algo. Todas las
organizaciones deben cumplir una misin. Misin significa un encargo que se recibe;
significa el fin o el motivo por el que fue creada y para que debe servir. Ejemplo:

Razn de ser de la organizacin

Promover la ms alta calidad en sus servicios
La meta de la empresa.
Honestidad e integridad en sus negocios.

2. Defina visin organizacional. Proporcione ejemplos.

Es la imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro. Es el acto de verse as
misma proyectada en el tiempo y en el espacio. La visin representa el destino que se
pretende transformar en realidad la imagen de aquellos que quienes trabajan en la
organizacin queran que fuese. Ejemplo:

A donde queremos llegar.

Llegar a ser la empresa ms reconocida
Fomentar los principios y valores.
Lograr satisfacer a sus clientes.

3. Qu papel desempean los lemas de las organizaciones?

Los lemas de las grandes empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su
visin. Un lema es aquella frase que de una manera breve nos comunica la motivacin,
intencin o conducta de una persona u organizacin.

4. Defina objetivos de la organizacin

Es el resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.
Vimos que la organizacin de la empresa se refiere a un conjunto de objetivos deseados
por ella. De all el nombre objetivos individuales deseados por las personas para obtener
provecho personal. Ejemplos:

Que queremos lograr.

Aumentar la calidad de productos.
Mejorar la atencin a sus clientes.

5. Qu diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovacin y de

perfeccionamiento?
Los objetivos de rutina es bsicamente todo lo que se hace durante toda la jornada de
trabajo.
Objetivos de innovacin es buscar o mejorar a la organizacin con nuevas
herramientas o instrumentos, todo con el objeto de mejorar la calidad laboral de la
organizacin.
Objetivo perfeccionamiento es bsicamente mejorar o cambiar la forma de los servicios
que se les ofrece a los clientes de la empresa.

6. Defina estrategia organizacional.

Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno. La estrategia
casi siempre significa cambio organizado, toda organizacin necesita una pauta de
comportamiento holstico en relacin con el mundo de los negocios que la circunda y en
el cual opera.

7. Qu papel desempean la misin y la visin en la estrategia organizacional?

La misin es la razn de ser de la organizacin mientras que la visin se enfoca en hacia
donde queremos llegar. La estrategia parte de los objetivos que la misin y la visin
pretende realizar y se sustenta en dos tipos de anlisis por una parte el anlisis del
entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las
amenazas que se deben neutralizar o evitar.

8. Explique cmo se formula la estrategia organizacional.

Se formula frente a las oportunidades, con base a preguntas. Qu son? Quines
somos?
Hacia
dnde
vamos?
Qu
hay
en
nuestro
entorno?

9. De qu modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las

amenazas externas y las fuerzas y las debilidades internas?
La empresa debe aprovechar las oportunidades y las amenazas que se deben neutralizar
y evitar. Las habilidades y las capacidades de la empresa se deben aplicar plenamente y
los puntos neurlgicos deben ser corregidos o mejorados.

10. Cules son los tres enfoques de la planificacin estratgica? Explquelos.

La planificacin conservadora se interesa por identificar las debilidades y los
problemas internos, en lugar de explorar las nuevas oportunidades que ofrece el entorno.
La planificacin optimizante es bsicamente la toma de decisiones que es con el
propsito de mejorar la organizacin y as poder obtener mejores resultados.
La planificacin prospectiva es bsicamente la toma de decisiones para conseguir o
satisfacer las diversas necesidades dentro de la organizacin.

11. Defina planificacin estratgica de RH.

Uno de los aspectos ms importantes de la planificacin de RH es la alineacin de la
funcin de ARH con la estrategia organizacional, la estrategia de la ARH debe formar
parte integral de a planificacin estratgica de la organizacin.

12. Compare los tres perfiles de la planificacin conservador/defensivo,

prospectivo/ofensivo y optimizante/analtico. Proporcione ejemplos.
Conservador defensivo:

Planificacin por la estabilidad.

Entorno previsible.
Asegurar la continuidad de los socios.

Prospectivo ofensivo:

Una planificacin para mejorar.

Entorno dinmico
Asegurar la reaccin correctamente a los cambios frecuentes

Optimizante analtico:

Una planificacin para la contingencia futura.

Entorno ms dinmico.

13.

Cules

son

las

bases

de

la

planificacin

estratgica

de

RH?

La demanda de trabajo:

Entrenamiento o reentrenamiento
Planificacin de reemplazo interno.
Promociones dentro de la compaa.
Reclutamiento externo.

La oferta de trabajo excede a la demanda de trabajo:

Recortes de salario.
Trabajo compartido.
Renuncias.
Separaciones.

La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo:

Recolocacin de los en segmentos de puestos.

Es la que utilizan las grandes empresas, el personal operativo necesita ciertos

segmentos, fuerza de trabajo que presentan variaciones mayores.

14. Cules son las alternativas para la fusin de la planificacin estratgica con la
de RH?
Planificacin de adaptacin:

El enfoque se concentra en que la planificacin es corporativa y las prcticas de

RH son una reflexin posterior.
Las discusiones corresponden a los gerentes de lnea con participacin tangencial
de los profesionales de RH.
El resultado es una sntesis de las prcticas de la RH que necesitan para realizar
los planes de la compaa.

Planificacin integrada:

El enfoque se concentra en una sntesis entre la planificacin empresarial y la

planificacin de RH.
Los gerentes de lnea y los profesionales de RH trabajan como asociados para
garantizar que se presente un proceso integral de planificacin de RH.
El resultado es el plan que destaca las prcticas de RH prioritarias para obtener
los resultados de la empresa.

Planificacin autnoma y aislada:

El enfoque se concentra en las prcticas de RH y en la forma en que esta funcin

agrega valor a la empresa.
Los profesionales de RH trabajan en el plan y lo presentan a los gerentes de
lnea.
El resultado es un plan para la funcin RH inclusive las practicas prioritarias.

15. Explique el modelo con base en la produccin estimada de producto/servicio.

Se enfoca ms en los resultados, es decir en la produccin que se va a obtener y tambin
en el servicio que se va a brindar a los empleados y a los clientes que son lo ms
importante.

16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos.

Es la que utilizan las grandes empresas, el personal operativo necesita ciertos
segmentos, fuerza de trabajo que presentan variaciones mayores.
17. Explique el modelo de sustitucin de puestos clave.
Este modelo es para la planificacin de empleados, lo que hacen es diferenciar o
clasificar a los empleados, llevan un control de todos los datos de sus empleados. En
realidad este modelo funciona como un plan de carrera.
18. Explique el modelo con base en el flujo de personal.
Es anlisis histrico del movimiento de entradas y salidas de promociones y
transferencias internas de los socios, es decir en pocas palabras el estado financiero de
una empresa.
19. Explique el modelo de planificacin integral.
Toma en cuenta la composicin cambiante de la fuerza de trabajo de la organizacin
sigue las entradas y las salidas de personas, as como sus movimientos dentro de la
organizacin.
20. Qu papel desempea el benchmarking en la ARH?
Lo que busca es el mejoramiento en los procesos y servicios que se brindan.

21. Cules son los factores que intervienen en la planificacin de RH?

El ausentismo, la rotacin y el cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo, estos

factores crean fuertes alternativas en la planificacin de RH.

22. Defina ausentismo. Cul es la frmula para calcular el ausentismo?

Las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distorsiones cuando se trata
del volumen y la disponibilidad de la empresa de trabajo, las ausencias son faltas o
retrasos para llegar al trabajo. El ausentismo es su principal consecuencia, lo opuesto al
ausentismo es la presencia.
La frmula del ausentismo laboral es la siguiente:

23. Defina rotacin de personal. Cul es la frmula para calcularla?

Es resultado de salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el
trabajo, se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organizacin.
Formula:

Donde:

A: Nmero de personas contratadas durante el perodo considerado.

D: Personas desvinculadas durante el mismo perodo.

F1: Nmero de trabajadores al comienzo del perodo considerado

F2: Nmero de trabajadores al final del perodo.

24. Que son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?

Registra variaciones con el cambio del tiempo, las organizaciones viven en un proceso
continuo de cambio que afecta profundamente a las personas que trabajan en ellas, con
estos cambios ahora muchos segmentos de la fuerza de trabajo tienen deficiencias en las
nuevas habilidades y competencias que necesitan para desempear las actividades
requeridas.

25. Usted como concebira una planificacin estratgica de RH?

Considero que lo ms importante y lo esencial para tener xito en la organizacin es el
trato que le doy a mi empleado de manera que el sienta confianza y seguridad explotando
sus capacidades y habilidades, de manera que tambin lo capacitara para diversas
reas de la empresa.