Professional Documents
Culture Documents
CHAVE
O V representa Valores.
O E da CHAVE significa Entorno.
Competncias Humanas e
Organizacionais
As competncias podem ser classificadas em
humanas (ligadas a cada indivduo) e
organizacionais (que se relacionariam
capacidade da empresa), sendo que as
competncias humanas afetam as
organizacionais, e vice-versa
As competncias humanas...
Tcnicas
Gerenciais
Competncias Gerais
Competncias Especficas
As competncias organizacionais...
Bsicas
Essenciais = core competence
As empresas tm adotado a gesto por
competncias como modelo de gesto, visando
orientar seus esforos para planejar, captar,
desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da
organizao (individual, grupal e organizacional), as
competncias necessrias consecuo de seus
objetivos.
Resultados
Caracterizao da empresa
Resposta aos Objetivos
Filme
Grupos
Um grupo um conjunto formado por duas ou mais pessoas,
que, para atingir determinados objetivos necessita de algum
tipo de interao.
Os grupos possuem determinadas caractersticas, tais como:
a existncia de uma relao face a face,
o compartilhamento de objetivos e a aceitao das normas
construdas pelo prprio grupo
Equipes
Para Griffin e Moorhead (2006), equipes
contm idia de pessoas organizadas para
trabalharem juntas, em que todos os
membros esto comprometidos com uma
meta comum.
Trs fatores constitutivos das equipes:
os membros,
o propsito e a
tecnologia
E na vida real?
Metodologia
Grupos
Equipes
Tipos de equipes
Diferenas entre grupos e equipes
A importncia em se trabalhar em equipe
Exploratrio
Estudo de caso
Descritivo
Como os dados foram coletados?
Qual foi a amostra?
Resultados
Apresentao da empresa
Resposta aos especficos
Filme
Clima Organizacional
Luz (1995) afirma que o clima resultante da cultura das organizaes; de seus
aspectos positivos e negativos (conflitos).
Clima organizacional a qualidade do ambiente que percebida ou
experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu
comportamento.
aquela "atmosfera psicolgica" que todos ns percebemos quando entramos
num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos vontade para ali
permanecer, interagir e realizar.
Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o
influenciamos.
Esse ciclo de influncias criar um efeito o qual chamamos de "realimentao de
auto reforo, fazendo com que certas caractersticas da cultura sejam amplificadas
atravs de comportamentos repetidos nas relaes do dia a dia.
Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificar comportamentos
construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida.
Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influncias arrastar a empresa para comportamentos
cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus
relacionamentos.
Consequncias do clima
organizacional nas organizaes
Baixa produtividade. Pesquisas indicam que colaboradores com baixos
ndices de motivao utilizam somente 8% de sua capacidade de
produo. Por outro lado, em setores/reas/empresas onde encontramos
colaboradores motivados este mesmo ndice pode chegar a 60%.
Custos com rescises. Segundo pesquisa realizada 60% dos executivos em
processo de recolocao no mercado foram demitidos por questes
comportamentais. As principais causas das rescises no foram por
incompetncia tcnica, mas pela incapacidade de estabelecer
relacionamentos interpessoais construtivos e atitudes produtivas.
Custos com seleo e treinamento. Devido rotatividade gerada pela
insatisfao dos funcionrios h percas significativas do capital intelectual
da organizao, alm de retrabalho de atividades que afetam o
atingimento de seus objetivos estratgicos de longo prazo. Dessa
forma, so necessrios investimentos expressivos em treinamentos
e armazenamento de conhecimento.
O modelo desenvolvido por Litwiin e Stringer tem como base a anlise de nove
indicadores, sendo eles:
Estrutura: Leva em considerao a percepo dos impactos no trabalho pelas regras,
procedimentos, estrutura fsica, etc.
Responsabilidade: Considera a autonomia nas tomadas de decises e na desenvoltura de suas
atividades;
Desafio: Sentimento de risco e elevao dos limites para exercer as atividades;
Recompensa: Considera e enfatizar a recompensa por atingimento de objetivos e sentimento
de justia quanto a parmetros de promoo e remunerao;
Relacionamento: Percepo de relao entre reas e colegas;
Cooperao: Percepo de ajuda mtua entre colegas
Conflito: Percepo de gesto de conflitos e aceitao de opinies divergentes;
Identidade: Sentimento de pertencer organizao como elemento chave para os grupos de
trabalho.
Padres: Grau de burocracia dentro da organizao.
Modelo de Kolb
O modelo de Kolb alm de analisar os fatores de
responsabilidade, padres e recompensas, apresentados no
modelo de Litwin e Stringer, agrega os indicadores :
Conformismo: Percepo de que h muitas influncias externas
que limitam e obrigam a modelagem de seu trabalho;
Clareza Organizacional: Sentimento que os objetivos so
estabelecidos de forma organizada e racionalmente, e que esto
claros para todas da organizao;
Calor e Apoio: Percepo de confiana e apoio mtuo entre os
membros;
Liderana: Disposio dos membros de uma organizao
em seguir a direo estabelecida pela liderana, e
diversificao e amplitude de lideres na empresa.
Modelo de Sbragia
Sbragia em um estudo de pesquisa de clima no setor de governamental utilizou alm dos fatores de
conformidade, estrutura, recompensas, cooperao, padres, conitos e identidade, os indicadores abaixo:
Estado de tenso: O quanto as aes so determinadas e dominadas pela racionalidade em detrimento das
emoes;
nfase na Participao: Analisa a percepo do grau de envolvimento dos indivduos nas decises de uma organizao;
Proximidade da superviso: Descreve a forma de controle da liderana e o grau de liberdade dos subordinados;
Considerao Humana: Analisa a percepo de o quanto empresa enxerga seus funcionrios como seres humanos e no como
nmeros;
Autonomia Presente: Descreve o quanto as pessoas esto confortveis na toma de deciso e o quanto essas decises no
precisam ser verificadas;
Prestgio Obtido: Percepo das pessoas quanto a imagem gerada externamente por pertencerem aquela organizao;
Tolerncia Existente: Descreve o grau de tolerncia dos erros dos indivduos e o quanto so tratados de forma construtiva ao
invs de punitiva;
Clareza Percebida: O quanto as pessoas so informadas sobre as condies de progresso e assuntos referente as suas
atividades;
Justia Predominante: O quanto os aspectos como habilidades, desempenho e atitudes so levados em considerao nos
critrios de tomadas de decises em detrimento de aspectos polticos e pessoais;
Condies de Progresso: O grau de oportunidades oferecidas pela organizao aos seus membros;
Apoio Logstico Proporcionado: Descreve o quanto a organizao oferece os instrumentos e meios necessrios para que as
pessoas exeram suas atividades com qualidade;
Reconhecimento Proporcionado: Analisa o reconhecimento dos profissionais que atuaram com desempenho acima dos
padres;
Forma de Controle: O quanto a organizao utiliza-se de fatores racionais para controle de desempenho antes de mtodos
de punio e policiamento.
Cultura Organizacional
A cultura organizacional ou cultura
corporativa o conjunto de hbitos e crenas
estabelecidos atravs de normas, valores,
atitudes e expectativas compartilhados por
todos os membros da organizao.
Ela refere-se ao sistema de significados
compartilhados por todos os membros e que
distingue uma organizao das demais.
Componentes da cultura
organizacional
Toda cultura se apresenta em trs diferentes nveis:
artefatos, valores compartilhados e pressuposies bsicas.
Artefatos: Constituem o primeiro nvel da cultura, o mais
superficial, visvel e perceptvel. Artefatos so as coisas
concretas que cada um v, ouve e sente quando se depara com
uma organizao. Incluem os produtos, servios, e os padres,
de comportamento dos membros de uma organizao.
Valores compartilhados: Constituem o segundo nvel da cultura.
Em muitas culturas organizacionais os valores so criados
originalmente pelos fundadores da organizao.
Pressuposies bsicas: Constituem o nvel mais ntimo,
profundo e oculto da cultura organizacional. So as crenas
inconscientes, percepes, sentimentos e pressuposies
dominantes nos quais as pessoas acreditam.
Enfim...
Quando o assunto clima as pesquisas
costumam ser quantitativas e so feitas
internamente.
Enfatizam a percepo dos membros da
organizao quanto s prticas e procedimentos
observados, mais prximos da superfcie da vida
organizacional.
Filme