SELECCIN DE PERSONAL

Definicin:
La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever
cules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una
comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse
en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias
del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin
de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser
ocupado__
La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de
cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin
entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la
aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que veremos ms
adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al
que juzgue ms idneo).

Cul es la finalidad de la seleccin de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la
empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones.
La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la
empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que
pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser
promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y
habilidades.
Desde la antigedad la seleccin ha sido una prctica comn:
_ Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.

Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes

(como trabajo en el campo; cultivo del algodn).
_ Jvenes apacibles y tranquilas, durante la la edad media fue una prctica
comn el seleccionar jvenes con stas caractersticas para damas de
compaa.
Importancia de la Seleccin de Personal
l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para
su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
_ Personas adecuadas exigen menor capacitacin
_ Menor tiempo de adaptacin a la organizacin
_ Mayor productividad y eficiencia
2.- A las personas las ayudas a colocarse en el cargo ms adecuado de
acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes
ventajas:
_ Personas ms satisfechas con su trabajo
_ Mayor permanencia en la empresa.
_

ETAPAS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

Un proceso de seleccin de personal es muy importante
hacerlo con rigor si no queremos tener una ratio de rotacin
muy alta en la empresa. Vamos a ver las cuatro fases de las
que debe constar el mismo.
Los procedimientos de seleccin de personal tienen
como objetivo evaluar las caractersticas y circunstancias de
los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una
multitud, a la persona que ms se adapte al perfil profesional
que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este
punto es importante resaltar que no se suele elegir al mejor
candidato en trminos absolutos, sino al que ms y mejor se
ajuste a las caractersticas del puesto solicitado.
Dado que los procesos de seleccin son un procedimiento
bastante complejo y especializado, adems de difciles y
costosos de llevar a cabo, cada vez con ms frecuencia son
ms las empresas, sobre todo las de pequeo y mediano
tamao, que optan por encargarlos a entidades
especializadas en seleccin de personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado
o realizado por la propia organizacin, normalmente suele

hablarse cuatro fases en un proceso de seleccin de

personal.

Preseleccin
Normalmente, y ms ahora que el empleo en nuestro pas
pasa por un mal momento, el nmero de candidatos que se
presenta a una oferta de trabajo es bastante elevado, por lo
que es necesario hacer una criba inicial que haga que el
proceso se menos largo y costoso. El objetivo no es otro
que reducir el nmero de candidatos a una cantidad adecuada
para realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.
La forma ms comn de hacer esta preseleccin
es basndose en los currculum vitae de los candidatos.
En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que
no cuenten con la formacin adecuada necesaria para el
puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea
suficiente. La preseleccin es difcil y ha de asumirse el riesgo
de descartar a candidatos que podran encajar bien en
nuestra oferta de trabajo.

Realizacin de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser
convocados para realizar una serie de pruebas. En ocasiones,
lo primero que se hace es una entrevista preliminar para
establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se
pase directamente a la realizacin de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo
son tests psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y
la personalidad del candidato, pruebas profesionales
relacionadas con el puesto en cuestin, pruebas de
conocimientos sobre temarios preestablecidos (generalmente
reservado a la Administracin Pblica), pruebas fsicas e
incluso pruebas grafolgicas.

Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir
el nmero de candidatos a nuestra oferta de trabajo a una
cantidad ms ptima. Llegados a este punto procede
conocerlos de forma individual atendindoles en una
entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar
que la informacin que se ha obtenido sobre el
candidato en las pruebas anteriores es correcta.

Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer

la disposicin de los candidatos al puesto de trabajo una
vez que se le ha proporcionado ms informacin sobre el
mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la
que mejor se adapte a nuestras necesidades: individuales, en
grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel
(varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas
(con un guin), no estructuradas, etc.

Fase final
Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha
reducido al mnimo exponente, por lo que ha llegado el
momento de elegir a la persona o al grupo de personas que
se incorporarn a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse
en cuenta toda la informacin recopilada durante las tres
fases anteriores y ser lo ms objetivo posible.
Una vez tomada la decisin, muchas empresas realizan un
examen mdico y, si se supera, se producir la incorporacin,
que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una
fase de acogida y adaptacin que interesa que sea lo ms
breve posible.

Capacitacin

Objetivos de capacitacin y desarrollo

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la
determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el
desempeo individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentacin sobre el programa y los participantes.
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas
particulares de la organizacin.
2Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no
slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las
cuales la persona puede ser considerada.
3Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las
cuales estn crear un
clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y
hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de

cambios de comportamiento

comunicacin
entre
grupos
individuos.
y de
entre
orientacin
de
nuevos
empleados.
disposiciones
informacin
sobre
oficiales.
polticas
la
organizacin.
cohesin
de
grupos.
buena
el
aprendizaje.
atmsfera
para
empresa
en
un
entorno
de
trabajar.
mejor
calidad
para
Capacitacin: Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para cubrir
exitosamente el puesto.

La capacitacin constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de satisfaccin para los miembros de toda organizacin.

Beneficios de la Capacitacin

Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las empresas

Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
Mejora la relacin jefe-subordinados
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto

Por todo lo anterior se concluye que el departamento de Recursos Humanos tiene una gran
responsabilidad e importancia en aplicar adecuadamente el proceso desde el reclutamiento hasta
la induccin y capacitacin del personal, con la finalidad de que la empresa tenga los resultados
esperados con los conocimientos, habilidades y el talento del nuevo elemento que se incorpora al
equipo de trabajo.Todo este proceso involucra el esfuerzo, la disposicin, los conocimientos, el
tiempo de un grupo de expertos quienes aplican todo esta secuencia, as como todos los
candidatos que en su momento participaron en cada una de estas etapas.Cabe mencionar que

todo ser humano en algn momento de su vida laboral debe de pasar por este proceso, para el
cual se debe estar preparado.

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad
sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los
recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus
actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se
desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad,
proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organizacin.
El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a
fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere
desarrollar.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos
futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia
est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son
actividades educativas.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos
actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un
clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos
a las tcnicas de supervisin y gerencia.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS
Beneficios para la organizacin:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN
1. Determinacin de necesidades de capacitacin
Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios.
La actividad de capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para
ser justificada. Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu
rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las
metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en
recursos humanos.
Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se debe
comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta
informacin es obtenida a travs de una encuesta.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:
Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir
no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin
inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay
evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con
relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de
problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin

proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a
un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y
gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por
lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos
acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales,
planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o
parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los
empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento
ms apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la
organizacin, susceptibles de correcciones.
Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a
aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos
especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y
econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los cules
son:
Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de
capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
Reduccin del nmero de empleados.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de

capacitacin no atendidas. Por lo general, estn relacionadas con la produccin o con el
personal y sirve como diagnstico de capacitacin. Se clasifican en:
a) Problemas de produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.
Baja productividad.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.
Elevado nmero de accidentes.
b) Problemas de personal:

Relaciones deficientes entre el personal.

Nmero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Errores en la ejecucin de rdenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

2. Programacin de la capacitacin
Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades
percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos:
Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que
incluye lo siguiente:
-

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como
tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o
herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado,
considerando:
o Nmero de personas.
o Disponibilidad de tiempo.
o Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
o Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de
trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la
ocasin ms propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en:

a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad
mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente
econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay
necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de
aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los
empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin
rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el
puesto, entre ellas:
El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el
puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.
La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos
planeados.
Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios
puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de
un puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa.
Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la
organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.

Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin

entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que
se obtiene prcticamente de inmediato.

b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no
requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los
bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas
tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y
sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de
instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica
su puesto de trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin notable,
generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles.
Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear diversas
identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones
humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as como
tolerancia de las diferencias individuales.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se
pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real o
simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la
toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no
as la retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados
en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de
computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o
cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin.
Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin,
relevancia y retroalimentacin.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la
capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el
desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa
como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, retroalimentacin y
repeticin.
3. Ejecucin del Programa de capacitacin
La capacitacin presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas
situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita aprender o mejorar los
conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas
situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especialistas en determinada actividad o
trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los aprendices.
Tambin presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la enseanza
organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del
individuo de aquello que fue instruido.
La ejecucin del programa de capacitacin, depender principalmente de los siguientes factores:
Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organizacin. La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento
debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel
de los empleados disponibles.

La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseanza

debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del
entrenamiento.
La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe
hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su
mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte
de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser
considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo y
no como un gasto superficial.
La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del
inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el
criterio de seleccin de los instructores, los cules debern reunir ciertas cualidades
personales, tales como facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin,
raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la
especialidad.
La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial en los
resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una
seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del
programa y de los objetivos del entrenamiento.

4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin.

La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un
Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico
para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. Los datos que se
obtienen son tiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de
evaluacin:
Evaluacin de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en la
ejecucin de un programa o de una intervencin.
Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del
Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluacin de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o
programa y para documentar los resultados a corto plazo.