Como reduzir

custos com erros

de contratao

Muitas empresas do pouca importncia a um custo que, muitas vezes, permanece oculto at o momento em que tarde
demais o custo proveniente de erros de contratao, mais
particularmente quando nos referimos substituio de funcionrios. Os americanos tm uma palavra para mensurar isso o
turnover, que por aqui seria o nvel de rotatividade da mode-obra.

Sempre que uma empresa demite ou tem funcionrios que pedem demisso, ela incorre basicamente
em quatro tipos de custo:

Custos trabalhistas, que envolvem o pagamento de direitos e indenizaes, e muitas vezes

incluem tambm eventuais processos impetrados
por ex-funcionrios, que fatalmente resultam em
algum tipo de acordo;

Custos de treinamento, pois funcionrios substitutos e novas contrataes tero de ser treinados
adequadamente para que assumam inteiramente
as incumbncias daqueles que deixaram as mesmas posies;

Custo de produtividade, uma vez que novas

contrataes geralmente sofrero uma curva de
aprendizado, antes que possam atingir o mesmo
nvel de produtividade dos funcionrios anteriores;

Custos de seleo, especialmente considerando a contratao em nvel executivo, que envolve a

elaborao de testes e vivncias complexos, entrevistas sequenciais e at mesmo viagens e deslocamentos.

Gerenciar esses custos e reduzi-los

o mximo possvel algo complexo,
mas que quando bem orquestrado
pode fazer com que o turnover em
uma companhia deixe de ser um
imenso problema e, em alguns casos, passe inclusive a ser uma oportunidade.

Os primeiros custos que podemos analisar objetiva-

Quanto

custa
contratar?

mente na contratao de funcionrios so os gastos

envolvidos na prpria seleo desses colaboradores.
Desde pequenos custos, como a postagem de anncios e impresso de material para testes, at custos
maiores, como viagens e aluguel de salas, ou mesmo
a contratao de agncias de emprego e consultorias de recursos humanos. Servios terceirizados so
muitas vezes uma necessidade, mas o modo com que
voc os utiliza e depende deles para resolver dvidas
e questes que voc mesmo poderia desenvolver internamente o que determina a diferena entre um
investimento e um gasto. Investimentos em pessoal e

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recrutamento so um pressuposto importante para

qualquer companhia de sucesso, porm gastos so
sempre algo de indesejvel, e no segmento de seleo de pessoal isso no seria diferente.

Esse custo tende a ser idntico ou muito similar,

independentemente do carter da contratao
novas vagas ou reposio de colaboradores. Por
mais simples e direto que seja um processo de seleo, alguns custos simplesmente no podem ser
evitados e, fora isso, cada dia sem efetuar a contratao pode significar um custo de oportunidade
extra, por conta de no haver algum realizando o
trabalho requerido.
Posteriormente, os profissionais escolhidos tero
de ser treinados e passaro por processos de adequao. Muitos deles sero, inclusive, remaneja-

dos internamente depois da contratao, em razo

de erros na hora de definir perfis de contratao e
desempenho insuficiente nas funes para as quais
foram contratados.
difcil, por essa razo, chegar a um valor de contratao por funcionrio muito objetivo, mas uma
boa aproximao perfeitamente possvel. Para
chegar ao custo objetivo de reposio de colaboradores, precisamos somar custos para os seguintes itens:


Indenizaes e bnus pagos aos antigos
funcionrios nesses postos ou funes;

Gastos com treinamento de novos funcionrios;

Custo de elaborao e realizao do processo seletivo, dividido pelo nmero de vagas;

Custos com viagens ou deslocamentos, especialmente no caso da contratao de lderes e executivos;

Deduo de horas perdidas em termos de

produtividade, por conta da inexistncia de substituto para vaga em aberto.

Custos de anncio e divulgao dessas

vagas;

Custos, em horas, da equipe de recursos

humanos e pessoal envolvido na aplicao dos
testes, realizao de entrevistas e elaborao
do material de seleo;

Despesas com a contratao de terceiros

agncias de emprego, consultorias de RH,
entre outros;

Agora que relacionamos todos

esses itens, j possvel ver que a substituio de funcionrios um processo mais
caro e dispendioso do que a maioria das empresas supe. H, claro, maneiras de minimizar esses custos, mesmo quando otimizamos
e melhoramos nosso processo de contratao,
porm isso exige disciplina e, principalmente,
uma metodologia objetiva, que chegue mais
rapidamente ao candidato certo, e encontre
pessoas que exigem menos horas e custos com
treinamento.

Tantos gastos para chegar

deciso errada
O problema maior ainda est por vir: depois de semanas em processo de seleo, voc
finalmente contrata substitutos para aquelas vagas que estavam em aberto. Porm, os candidatos esto longe de ser os ideais. Muito provavelmente, voc incorrer novamente nos
mesmos custos que acabou de bancar, pois o nus da deciso errada s recai sobre voc
mesmo.

Contudo, o que ser que faltou? Por que, mesmo aps semanas em processo sele-

tivo, voc acabou ficando com a resposta errada para sua necessidade? A grande maioria
das empresas e consultorias de RH, infelizmente, ainda avaliam candidatos de forma muito
especfica, voltando a maior parte do processo ao conhecimento tcnico e destaques curriculares que o futuro funcionrio possui. Poucos so os que realmente avaliam a matriz do perfil
de cada candidato, e a forma com que esse perfil pode ou no contribuir para os negcios.
Horas e mais horas so gastas com a avaliao de atributos tcnicos, quando na realidade
uma rpida avaliao do perfil comportamental poderia determinar de forma imediata o
alinhamento ou no do estilo de cada um dos candidatos quilo que realmente se espera
deles sob o ponto de vista de reao aos desafios que lhe sero impostos uma vez contratados.
A falta do ajuste comportamental, acima de todos os demais problemas que levam a uma
contratao errnea, aquele que causa os maiores transtornos no processo de seleo e
que leva maior parte dos erros na definio do candidato certo para cada vaga anunciada
ou substituio requerida.

Como resolver?
Existem muitas maneiras de se avaliar o perfil comportamental de uma pessoa, tanto no mbito profissional quanto no pessoal. Poucas delas, contudo,
tendem a ser rpidas. O problema quando lidamos
com a substituio de um colaborador ou com o preenchimento de uma vaga j em aberto, cada minuto crucial para a manuteno dos processos e das
rotinas dirias de uma empresa, e os custos com o
passar do tempo se multiplicam.
A melhor soluo, nesse aspecto, uma rpida
anlise do perfil comportamental de cada candidato, sem pesadas entrevistas ou testes extensos
e interminveis.
Uma empresa que deseja encontrar o candidato certo e, ao mesmo tempo, evitar gastos desnecessrios,
precisa de uma ferramenta que avalie as possibilidades de forma rpida e dinmica, mas que ao mesmo
tempo possua uma grande margem de acerto nas
respostas que proporciona.

Claro que no h milagres: um teste nesse nvel

precisa ser aprovado e comprovado por instituies respeitadas e validao de mercado, e tambm precisa ser acessvel e fcil de usar, tanto por
parte dos candidatos vaga anunciada quanto por
parte da empresa e do pessoal responsvel por um
processo seletivo.
Ele tambm precisa ser de fcil compreenso
quanto mais questes e perguntas inserimos em um
teste, maior a possibilidade de comprometimento
dos resultados. Muitos candidatos simplesmente
respondem qualquer coisa aps determinado tempo em avaliao, e assim seus perfis podem se ver
contaminados e afetados pelo cansao, pela falta
de pacincia e tambm pela distrao.

Uma luz no fim do tnel

Pensando exatamente nisso que foram desenvolvidos os sistemas de Mapeamento
de Perfil Comportamental. A partir da consolidao de teorias a respeito do comportamento humano que vm desde o tempo da Antiguidade, passando por alguns
dos maiores estudiosos da rea no sculo XX, os sistemas oferecem uma alternativa
rpida e pouco cansativa de avaliao de perfis comportamentais, com resultados
objetivos e diretos, e com excelente probabilidade de acerto.

Em cerca de 7 minutos apenas, um pequeno formulrio pode ser preenchido por candidatos, seja
online ou em uma verso impressa do documento. O processamento do resultado feito na hora
e fornece, alm do enquadramento do candidato
em quatro perfis bsicos Executor, Comunicador,
Planejador e Analista mais de 50 informaes
que podem ser teis para a empresa e a equipe de
recursos humanos na hora de alinhar os melhores
candidatos quilo que a vaga em aberto realmente requer do profissional.
Porm, as vantagens do software e sua capacidade de avaliao comportamental no economizam
esforos e mesmo gastos apenas durante a fase de
recrutamento e seleo. possvel desenvolver rotinas que tambm economizaro tempo e dinheiro
em outras etapas que sucedem a fase de escolha
dos candidatos:

Treinamento com a correta definio de perfis, descrio de pontos fortes e fracos e anlises
contextuais sobre a interao desses novos profissionais com a equipe existente, possvel criar
treinamentos customizados que possibilitaro que
esses candidatos assimilem de forma mais rpida
e direta suas funes e incumbncias.

Motivao a anlise comportamental tambm uma ferramenta de grande utilidade na

construo de polticas motivacionais em equipes
e dentro de empresas. Nem todos os funcionrios
possuem os mesmos pontos de motivao, mas
com seus perfis pessoais em mos, a tarefa de
criar mecanismos motivacionais se tornar muito
mais simples.


Gesto conhecendo os perfis de cada um dos membros de sua equipe, lderes podem
estipular metas mais realistas e exigir o certo de cada um dos constituintes de seu time.

Produtividade cada um dos quatro perfis comportamentais bsicos requer estratgias

distintas em termos de posicionamento e delegao de tarefas. Conhecendo a reao de cada
um deles, possvel aumentar a produtividade sem a necessidade de pesados investimentos
ou mudanas bruscas.
Muitos desses custos no possuem clareza e objetividade, mas cedo ou tarde cobram seu preo. O Profiler uma maneira de reduzi-los de forma considervel, trocando meses de sofrimento e desperdcio de mo de obra e recursos por menos de 7 minutos de pesquisa.

 importante que, alm do perfil bsico de comportamento, na hora de contratar e selecionar voc
tenha outras variveis sua disposio:

Desempenho de tarefas descrio de como

cada um dos candidatos tende a realizar tarefas
em um ambiente de trabalho.

Busca de resultados que importncia, urgncia e dedicao cada um dos candidatos imprime
em seus resultados e na busca deles.

O que mais medir?

O Profiler no apenas enquadra candidatos e funcionrios em quatro perfis bsicos de comportamento, ele tambm aponta uma srie de outras
caractersticas que auxiliaro no apenas a substituir, mas tambm a lidar com seu quadro de funcionrios.

Relacionamento como seus futuros funcionrios iro lidar e se relacionar com a equipe que
voc j possui.

Ambiente que tipo de ambiente de trabalho

adequado, conforme perfis, e qual o nvel de flexibilidade de cada um para se adaptar ao entorno.

Presso como tais indivduos reagem presso? So resilientes ou sucumbem mais facilmente
a momentos de grande esforo, presso e cobrana?


Mudanas como um profissional reage e se
adequa a mudanas.

Motivao tenha uma ideia sobre o que realmente motiva cada um dos colaboradores que
voc pretende contratar.

Estrutura que tipo de estrutura bsica e necessidades essas pessoas possuem?

Outras caractersticas, como a propenso para a
liderana, o nvel de fidelidade e compromisso, capacidade de agir com autonomia e muito mais
tudo isso pode ser avaliado de modo rpido, antes
mesmo que dinmicas de grupo e outras rotinas
tpicas em processos demorados de recrutamento
possam sequer ser aplicadas.

Vivemos em uma poca em que os profissionais possuem motivaes e dinmicas muito diferentes daquelas que vamos 20 ou 30 anos atrs, e a tecnologia
um fator crucial a ser utilizado para
que, como empresrios, possamos encontrar essas diferenas e saber como
agir frente a cada uma delas.
A substituio de colaboradores um processo
muitas vezes doloroso, mas um bom sistema de busca de perfis e anlise de candidatos
pode servir, praticamente, como um analgsico para essas dores e dilemas empresariais,
mudando para sempre o modo com o qual
voc contrata e desenvolve seu time.