Fritzen Adiestramiento de Lideres PDF

Coleccin
PEDAGOGA GRUPAL
ADIESTRAMIENTO
DE
L 1 L ) JLJ JX i!* S
CUARTA EDICIN
Silvio Jos Fritzen
Coleccin
PEDAGOGA GRUPAL
(J)
f*
Silvino Jos Fritzen
Caminando hacia dZOOO J
ADIESTRAMIENTO
DE LDERES
CUARTA EDICIN
INDO-AMERICAIM PRESS SERVICE-EDITORES

Avenida Caracas No. 49-07
Apdo. Areo 53274 - Fax 287 31 84
Chapinero - Santaf de Bogot - Colombia
Agosto de 1995
CONTENIDO
PREFACIO
Ttulo Original:
TREINAMENTO DE LDERES VOLUNTARIOS
Editora Vozes
Petrpolis, Brasil
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Traduccin: Fr. Jos Guillermo Ramrez G.

Diagram acin,
Direccin Editorial:
INDO-AMERICAN PRESS SERVICE - EDITORES
INDO-AMERICAN PRESS SERVICE - EDITORES

Apartado Areo 53274 - Chapinero
SANTAFE DE BOGOT - COLOMBIA
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
Funciones y Capacidad del Lder

El Juego del conocimiento biogrfico
Dnde estoy?
Cosas que no me gustan y cosas que hago pobremente en un grupo
Por qu los miembros pertenecen a un grupo? .
Pensamientos sobre grupos
Comprobacin de la utilidad del grupo para los
miembros
Recoleccin de datos iniciales
El Alter ego: el Otro yo
Para obtener los mejores esfuerzos de una persona en el grupo
La gran variedad de objetivos de un grupo ...
El deseo mgico
Identificacin de lderes mundiales
Liderazgo no asumido
La definicin de liderazgo
Mi mejor lder
Qu hacen los lderes?
La comunicacin: significado y experiencia ...
Cuatro palabritas
Barreras que impiden una comunicacin eficaz .
Barreras para una comunicacin eficaz
7
9
11
15
19
21
23
25
28
30
33
34
36
37
39
40
42
43
49
50
52
53
5
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
Relacionarse con los dems

Demostracin de cario
Exposicin sobre el Feedback
Controversia creativa entre grupos
El lder modera el Feedback
Ensear a un colega
La ventana de Johari
El crculo del Feedback
Comprensin del concepto del clima de grupo .
Qu es lo que me motiva?
Etapas del crecimiento del grupo
Lo que me gusta
,..
Aclarar nuestras normas de participacin
Servir a las necesidades de los miembros y del
grupo
Ejercicio de la Nasa: en busca de un consenso .
Ejercicio de los cinco cuadrados
Feedback para elaborar objetivos
Los miembros aconsejan a los lderes
Examine su estilo de liderazgo
55
61
64
70
73
74
76
81
83
86
90
95
96
98
100
105
111
115
116
PREFACIO
Hay gran escasez de lderes. Dnde estn los Lderes?
-Estn cerca, afirma Bennis.
La disminucin de lderes no ha ocurrido repentinamente;
viene sucediendo de tiempo atrs.
Hoy da se utiliza ms el trmino LIDERAZGO. Pero actualmente, de las investigaciones y estudios realizados, nace una
nueva interpretacin de liderazgo. Para Cartwright "es la realizacin de funciones necesarias y la adaptacin a situaciones-cambiantes". De acuerdo con esta concepcin, los
grupos son flexibles en la atribucin de funciones de liderazgo a diferentes miembros, de acuerdo con los cambios
de las circunstancias.
El perfeccionamiento del liderazgo se realiza, no a partir del
perfeccionamiento de lderes separados del grupo, sino a
travs de la modificacin de las relaciones entre los lderes
y los dems participantes del grupo. Ya entonces no tiene
cabida el hablar del lder "nato", dado que solamente las circunstancias dirn qu miembro del grupo es en determinada
ocasin, el ms indicado para asumir el liderazgo del grupo.
Admitiendo que no existe la figura del lder "nato", el lder
se forma para desempear sus funciones adecuadamente.
Se adquiere el desempeo eficiente sobre todo mediante el

adiestramiento. Para colaborar en este adiestramiento hemos
traducido y adaptado en parte este volumen del manual de
"Entrenamiento de Lderes Voluntarios", de la Asociacin
Cristiana de Jvenes '
Se destina a la formacin de lderes y comprende un programa de adiestramiento para liderar sobre todo pequeos
grupos de cualquier organizacin. Encontrarn un elenco de
ejercicios bien planeados, con objetivos especficos, un proceso de ejecucin bien elaborado y un mnimo de contenido
terico.
FUNCIONES
Y CAPACIDAD DEL LDER
1a. Funcin
AYUDAR A LA ORGANIZACIN DEL GRUPO
Capacidades:
Presentamos a grandes rasgos su enfoque: Funciones del

lder - Ayuda dada a la organizacin del grupo - La comprensin de las fuerzas que afectan al individuo y al grupo
- Las metas del grupo - La comprensin de los conceptos
de liderazgo - Comunicacin - Bloqueos - Habilidad para
dar y recibir Feedback- Estudio sobre la formacin del clima
en el grupo - Motivacin - Crecimiento del grupo - Efectos
de la cooperacin y de la competencia en el grupo - Estilos
de liderazgo.
Comprender por qu se juntan los miembros y por qu continan perteneciendo al grupo.

Comprender las fuerzas que afectan a los individuos y a
los grupos al comienzo de la vida del grupo.
Habilidad para ayudar al grupo a organizarse en busca de
los objetivos.
Habilidad para ayudar al grupo a desarrollar los objetivos
propios de la organizacin.
El candidato al pasar por el proceso de los ejercicios descritos arriba, desarrollar su personalidad, responsabilidad,
iniciativa, creatividad, autonoma, cooperacin y solidaridad,
cualidades indispensables para un buen lder.
2a. Funcin
AYUDAR A LOS MIEMBROS DEL GRUPO A SER MAS
EFICIENTES COMO PERSONAS Y COMO MIEMBROS
DEL GRUPO
Capacidades
1. Training Volunteer Leaders. A Handbook to Train Volunteon and Other Leaders of Program Groups Research and Development Divisin. National Councl of Young Men's Christian Association, New York.
Conocimiento de los conceptos de liderazgo de grupo y

habilidad para aplicarlos.
Habilidades en la comunicacin.
Habilidad para desarrollar ms apertura entre los miembros del grupo.
Habilidad para ayudar a los miembros a dar y recibir "feedback"
Habilidad para aclarar las expectativas de los miembros
y el uso del conflicto para un aprendizaje constructivo.
Habilidad para responder constructivamente al comportamiento de los miembros del grupo.
Habilidad para desarrollar un clima de crecimiento tanto

para los miembros del grupo como para el crecimiento del
mismo lder.
5a. Funcin:
AYUDAR PARA QUE EL LDER PUEDA CRECER
COMO PERSONA HUMANA
3a. Funcin:
AYUDAR AL GRUPO A DESARROLLAR SU PROGRAMA
Capacidades:
Un conocimiento de la comunidad de la cual hace parte
el grupo - sus problemas, necesidades, caractersticas y
recursos.
Comprensin de las necesidades, problemas, preocupaciones, intereses, condiciones, estilo de vida y tareas bsicas de crecimiento de sus miembros.
Ayudar al grupo para que se haga ms inventivo y creativo en el programa.
Habilidad para ayudar al grupo a relacionarse con una
comunidad ms grande.
4a. Funcin:
AYUDAR AL GRUPO PARA QUE SEA
MAS EFICIENTE COMO GRUPO
EL JUEGO DEL CONOCIMIENTO

BIOGRFICO
Objetivo:
Ayudar a las personas de un grupo a conocerse.
Tamao del grupo:
Veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
De 30 a 60 minutos, depende del nmero de participantes.
Capacidades:
Conocimiento de las etapas de desarrollo del grupo y de
sus solicitudes de cambio.
Habilidad para ayudar a los miembros a identificar, desarrollar y conservar el patrn del grupo.
Habilidad para ayudar al grupo en la solucin de sus problemas.
Comprender los efectos de la cooperacin y de la competencia en los grupos.
Conocimiento de la manera como el grupo obtiene informacin respecto a su propio desempeo.
Comprensin de la funcin del grupo en el proceso del
cambio social.
Habilidad para servir como consejero y de recurso para
el grupo y para sus miembros.
10
Cundo y dnde usarlo:

En la primera reunin del grupo, sobre todo cuando los
miembros participantes no se conocen bien.
Material utilizado:
Ninguno.
Ambiente fsico:
Una sala con sillas, para acomodar a todos los participantes.
Proceso:
1. Durante tres minutos, deben adivinar la biografa de
uno de los participantes. Pueden adivinar algo sobre
su infancia, adolescencia, pas, lugar de nacimiento,
11
educacin, intereses y actuales hobbies, estado

actual de su familia, empleo, experiencias, habilidades, etc. Todos los participantes procurarn colaborar en la adivinacin, durante tres o cuatro
minutos.
2. Al final de los tres o cuatros minutos, la persona interesada tendr otros tantos minutos para comentar
hasta qu punto fueron acertadas las adivinaciones.
3. A continuacin se enfocar otra persona y se continuar el ejercicio en cuanto lo permita el tiempo.
HACERSE CONOCIDO MEDIANTE SUBGRUPOS:
Objetivo:
Comenzar el proceso para hacerse conocido rpidamente.
Ayudar a los miembros en el compartir de ideas, sentimientos, valores.
Colaborar en el relajamiento de tensiones por la repeticin de movimientos fsicos.
Tamao del grupo:
Veinticinco a treinta personas.
Tiempo exigido:
Cuarenta y cinco minutos aproximadamente.
Cundo y dnde usarlo:
En los primeros momentos de la vida de un grupo.
Quizs en la primera reunin, para estimular la conversacin y la integracin.
Material utilizado:
Una lista que contiene pensamientos diferentes para el
ejercicio de la integracin, como se indica abajo.
Proceso:
1. El animador presentar tres pensamientos diferentes y cada participante optar por uno de los tres
(ver abajo la relacin).
12
2. Distribuir a los participantes en tres lugares diferentes de la sala segn el pensamiento escogido.
3. Los tres subgrupos formados as, discutirn durante
cinco a siete minutos la razn por la cual escogieron ese pensamiento.
4. Nuevamente en el grupo grande el animador escoger otros tres pensamientos y se contina el ejercicio como arriba.
5. Quedar a criterio del animador el nmero de veces
que quiera presentar la relacin de los tres pensamientos.
He aqu una serie de pensamientos que sirven como
sugerencia para este ejercicio:
Quererse a uno mismo.
* Ser bien conocido.
No tener miedo.
Ser rico.
Ser competente.
Ser apasionado.
Buscar la verdad.
Atraer al sexo opuesto.
Ser fuerte e independiente.
Ser generoso para con los dems.
Ser mi propio jefe.
Tener comprensin con los dems.
Vivir una vida calmada.
Tener hijos.
Aceptar a los dems.
Tener una buena autodisciplina.
Ser parte de una familia.
Saber que yo soy capaz.
Ser querido por los dems.
Ser libre para obedecer.
13
Tener una posicin para poder decir lo que otros

deben hacer.
Hacer lo que es moralmente bueno.
Ir al encuentro de los dems para ayudarles.
Tener personas listas a ayudarme.
Participar activamente en una discusin de grupo.
Dejar que otros lideren.
Invitar a otros.
Quedarme solo algunas veces.
Ser ms afable y acercarme ms a los dems.
Guiar y ensear a otros.
Yo valgo por lo que soy a cada instante (S. Exupry).
Quien quiere llegar a la fuente debe llegar al
torrente de arriba (Proverbio).
Nuestro yo no es cosa hecha: se hace todos los
das (Bergson).
El amor no quiere nada del otro, quiere todo para
el otro (D. Bonhoeffer).
* El corazn tiene razones que la propia razn desconoce (Pascal).
* Puedes huir de los dems, pero no de ti mismo
(Sneca).
6- A continuacin, en plenaria, se realiza una discusin libre sobre el ejercicio realizado.
Aqu pueden formularse algunas preguntas adicionales, en caso de que no hayan surgido en la discusin:
Uds. conocen ahora mejor a las personas del
grupo?
Cmo se sintieron al encontrarse solos en el
subgrupo?
Se encontraron las mismas personas en los
diversos grupos? Qu sintieron entonces?
4
Alguno se encontr con un subgrupo grande?

Qu sinti entonces?
Cuando encontraron a las mismas personas en
los nuevos subgrupos, las personas parecan diferentes?
Les pareci a Uds. que haban escogido los pensamientos ms difciles? O los que ofrecan
menos riesgo?
DONDE ESTOY?
Objetivo:
Ayudar a que cada miembro pueda explorar sus deas
acerca de su propio liderazgo en el grupo como pista
para entrenar sus necesidades fundamentales propias.
Tamao del grupo
Un nmero ilimitado de participantes.
Tiempo exigido:
Cuarenta y cinco minutos.
Cundo y dnde:
Se puede hacer inmediatamente despus del comienzo
de la vida del grupo, una vez hecha la integracin de
los miembros.
Material utilizado:
Hojas de cartulina, y para cada participante una copia
de "Dnde estoy yo?" como se indica luego.
Ambiente fsico:
Sala suficientemente amplia y con sillas para acomodar a todos los participantes.
15
Proceso:
1. El animador explica la finalidad del ejercicio, que
consiste en explorar ideas acerca del liderazgo del
grupo, procurando planear el programa de adiestramiento.
2. En seguida distribuir una copia de "Dnde estoy
yo?", para que cada participante la llene.
3. Se forman subgrupos de 3 4 miembros, a fin de
que comparen las respuestas y donde haya discordancia o inseguridad, los subgrupos deben discutir
en busca de un cierto grado de consenso.
4. Los subgrupos anotan en la cartulina:
* El nmero de colocaciones en que hay concordancia.
* Los cambios hechos para obtener la concordancia.
5. Terminada la exposicin de los subgrupos, se iniciar una discusin en plenario.
Cierto
Dudoso
Ni lo uno ni lo otro
2. El factor ms importante para la eficiencia del grupo es

la habilidad con que cada miembro da su contribucin.
Cierto
Dudoso
3. Las metas formuladas por todo el grupo sern mejores

para el grupo mismo.
Cierto
Dudoso
4. El lder muchas veces conoce mejor que el grupo cules

son las metas que el grupo debe lograr.
Cierto
Dudoso
5. El grupo ms eficiente es aquel en que cada miembro

se siente libre para liderar.
Cierto
Dudoso
6. Todo grupo necesita un lder.

6. Cules son las necesidades de aprendizaje sugeridas por la experiencia?
Es preciso tomar nota de ellas para referencias posteriores.
Dnde estoy yo?
Cierto
Dudoso
7. El lder debe mantener alguna autoridad sobre el grupo.

Cierto
Dudoso
8. La autoridad es ciertamente una funcin de todo el grupo.

Los lderes que desean examinar sus propias actitudes
encontrarn una gua en la siguiente lista de afirmaciones:
Inclusive entre los lderes ms eficientes habr siempre
alguna discordancia en las propias actitudes y filosofa. Son
meramente preguntas provocadoras que otros lderes se han
hecho para poder hacer frente a cada caso. Procure sealar el enunciado con que ms de acuerdo est.
1. El factor ms importante para la eficiencia del grupo es
la inteligencia del lder.
16
Cierto
Dudoso
9. El lder pierde su eficiencia al permitir que sus ideas sean

desafiadas en demasa.
Cierto
Dudoso
10. Un grupo eficiente es aquel cuyos miembros son siempre libres para desafiar al lder.
17
Cierto
Dudoso
11. El lder debe tratar de disminuir la diferencia de status

entre l mismo y el grupo.
Cierto
Dudoso
12. El lder debera tener ms status y prestigio que los miembros del grupo.
19. Las personas aprenden a ser dependientes pero tambin desean liberarse de la direccin de los dems.
Cierto
Dudoso
Dudoso
Dudoso
13. La mayora de las personas est demasiado mal informada para poder contribuir a una discusin de grupo.
Cierto
20. Las personas son bsicamente dependientes y quieren

que sus pensamientos sean dirigidos por aquellos que
saben ms.
Cierto
Cierto
Dudoso
COSAS QUE NO ME GUSTAN

Y COSAS QUE HAGO POBREMENTE
EN UN GRUPO
14. Todo miembro debera ser considerado un colaborador

potencial en una discusin de grupo.
Cierto
Dudoso
15. El lder debera facilitar toda dependencia respecto a s

mismo de parte del grupo, para poder ensearle.
Cierto
Dudoso
16. El lder debera procurardisminuir toda dependencia respecto de s de parte del grupo.
Cierto
Dudoso
17. Un lder deber asegurar su poder, procurando hacerlo

con sabidura y justicia.
Cierto
Dudoso
18. En caso de que el lder ejerza su poder sobre el grupo,

los miembros no colaborarn tan bien como si no lo ejerciera.
Cierto
18
Dudoso
Objetivo:
Mentalizar a las personas sobre aquello que ayuda o
perjudica a la eficiencia de un grupo.
Tamao del grupo:
Veinte a veinticinco personas participantes.
Tiempo exigido:
Cuarenta y cinco a cincuenta minutos.
Cundo y cmo:
Este ejercicio puede usarse inmediatamente despus
de haber realizado la integracin del grupo.
Material utilizado:
Papel y lpiz; tablero.
Ambiente fsico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas, para acomodar a todos los participantes.
19
Proceso:
1. El lder describir con sus propias palabras el
siguiente ejercicio:
Todos somos miembros de muchos grupos: familia,
saln de clase, club, grupo de trabajo, etc. Todos
han tenido mucha experiencia en grupos, algunas
positivas, otras negativas quizs. Veamos, en este
grupo, cules son las experiencias ms negativas
que han acontecido en los grupos de que hemos participado, o sea, aquellas experiencias que no han
gustado. Despus el lder preguntar a los participantes, uno por uno, de izquierda a derecha.
2. El animador anotar en el tablero las experiencias
sealadas.
3. Luego, el animador formular la siguiente pregunta
para responderla, esta vez de derecha a izquierda:
"Yo qu hago pobremente en un grupo?
4. Nuevamente el animador anotar en el tablero o en
una cartulina las respuestas de los participantes.
5. En seguida organizar subgrupos de a tres, y en un
plazo de diez minutos, estos subgrupos debern
responder a las siguientes preguntas:
Qu quisiera conocer o comprender mejor
acerca de grupos?
Qu quisiera ser capaz de hacer con eficiencia
en un grupo?
Qu sienten Uds. cuando estn en un grupo en
que quisieran cambiar o mejorar alguna cosa?
6. Terminado el tiempo, cada subgrupo relatar las
respuestas, que se anotarn en el tablero o en una
cartulina.
20
7. Los subgrupos de tres tendrn luego algunos minutos para seleccionar tres respuestas que a juicio del
subgrupo atienden a las necesidades de sus miembros.
8. Nuevamente en plenaria todos relatan la escogencia hecha.
9. El animador procurar anotar las opciones hechas,
para el adiestramiento a lo largo del curso.
POR QUE LOS MIEMBROS

PERTENECEN A UN GRUPO?
Objetivo:
Concientizar:
Por qu las personas pertenecen a un grupo;
Por qu las personas siguen perteneciendo a un
grupo;
Dar oportunidad al grupo mediante datos para que
pueda cambiar hacindose ms expresivo y ms gratificante para sus miembros.
Tamao del grupo:
Tiempo exigido:
Una hora u hora y media.
Cundo y cmo:
La pregunta "Por qu las personas buscan un grupo?"
es ms importante al comienzo de la vida del grupo. Si
las actividades del grupo son determinadas por sus
miembros (es el caso de un club), entonces esta informacin puede estar ligada a los deseos y a las expectativas de sus actividades. Si la tarea del grupo est
21
predeterminada (una comisin), entonces la informacin se identificar con la agenda que tarde o temprano
se desarrollar por parte de sus miembros.
Por qu los miembros continan perteneciendo a un
grupo, es una pregunta que se relaciona de cerca con
la vitalidad del grupo.
Cuando las razones aceptadas para la existencia del
grupo coincidan con las razones para continuar perteneciendo al grupo ste tiene todas las condiciones de
eficiencia y es una experiencia positiva para los miembros.
Ambiente fsico:
Una sala suficientemente amplia para acomodar a todos
los participantes.
Material utilizado:
Cartulinas para las preguntas clave (cf. infra).
Un conjunto de 5 cartones para cada tres personas.
Una copia de "Pensamientos sobre grupos", para
cada participantes (cf. infra).
Proceso:
1. Inicialmente se formarn subgrupos de a tres.
2. Dos miembros de cada subgrupo entrevistarn al
tercer miembro utilizando cinco preguntas que
vienen en 5 cartones de 3 x 5.
Cartn A: Por qu est Ud. en este grupo?
Cartn B: Est encontrando en este grupo lo que
esperaba encontrar?
Cartn C: Por qu contina en este grupo?
Cartn D: Hasta qu punto la experiencia de este
grupo es gratificante para Ud.?
Cartn E: Cmo podra este grupo ser mejor para
Ud.?
3. La tarea continuar hasta que todos tres hayan sido
entrevistados por los otros dos colegas, siempre con
base en las cinco preguntas.
22
4. Terminada la entrevista el animador colocar en el

tablero el resumen de las principales respuestas.
5. El animador coordinar la discusin del grupo
grande, procurando:
Identificar las razones ms frecuentes mencionadas para entrar y continuar en el grupo;
Comparar la experiencia actual de los miembros

con sus expectativas;
Identificar y concordar con las cosas que se

pueden hacer para lograr que el grupo sea ms
gratificante para la mayora de los miembros.
6. A continuacin el animador distribuir una copia de

los "Pensamientos sobre Grupos" para cada miembro participante, a fin de que todos los conozcan.
7. Cuando todos hayan ledo los "Pensamientos sobre
Grupos", volvern todos a sus respectivos subgrupos de a tres para comparar estos Pensamientos
con las ideas expresadas al responder las preguntas de la entrevista.
8. Finalmente se formar el plenario para la verbalizacin del ejercicio hecho.
^ %
PENSAMIENTOS SOBRE GRUPOS
1. Las personas quieren paz.

Jams tendremos paz a no ser que los individuos aprendan cmo vivir en paz con sus semejantes en su propia
comunidad. Esto se aprende a travs de la experiencia,
viviendo en grupos, o nunca se aprender.
23
2. Las personas quieren leyes y orden.

Las leyes pueden ser aprobadas por las autoridades
competentes. Pero se quedan ineficaces y sin fuerza a
no ser que las personas aprendan su importancia y el
lugar que las mismas ocupan en la vida de la persona.
Esto se aprende desde pequeo, cuando ensean la
importancia de las leyes de los juegos infantiles. Los nios
aprenden el lugar de las leyes trabajando en su propio
mundo.
3. Las personas censuran la alienacin de nuestra sociedad.
La importancia y la dignidad de las personas se aprenden en la medida en que estos valores son vivenciados
en los pequeos grupos familiares. Es aqu donde se
aprende la construccin de relaciones con las dems personas como tambin la interdependencia de esas personas.
4. Las personas a veces censuran la conformidad en los
grupos.
Al comienzo de la vida de un grupo se exige lealtad para
poder sobrevivir. Esta lealtad se manifiesta a travs de
la conformidad. En la medida en que el grupo madura,
tiene lugar la diversidad de sus miembros y el crecimiento
de los mismo como miembros. Esto enriquece los recursos con los cuales se desarrolla el grupo.
5. El pueblo quiere una sociedad democrtica.
Es el lugar donde las personas reconocen su interdependencia y donde aprenden a trabajar juntas para el bien
comn.
6. Las personas les agrada ser eficientes.
La estructura de nuesta sociedad est volvindose tan
compleja a la sistematizacin tan generalizada, que en
la mayor parte las necesidades del mundo actual son
atendidas a travs de organizaciones. Para ser eficiente
el individuo necesita aprender a trabajar con y a travs
de organizaciones. Esto debe aprenderse y se hace
desde temprano en pequeos grupos.
24
7. Las personas quieren ser libres.

Para ser realmente humano el individuo necesita asociarse con otras personas. Este proceso no se realiza en
el vaco. Una persona necesita experimentar intimidad
y apertura, y sentir el calor humano para crecer. Tambin necesita construir relaciones con otras personas.
Esto se realiza mejor en grupos donde se lleva un proceso continuo de relacionamiento. El individuo se hace
libre y se hace l mismo cuando tiene el apoyo y el aliento
de un grupo maduro. Su libertad depende de la aceptacin y de la confianza del grupo. No se alcanza solo.
8. Las personas quieren crecer.
El desarrollo de las habilidades, creencias y valores se
adquiere a travs de la experiencia con otras personas,
principalmente en los primeros grupos de nuestra existencia. Creencias y valores, lo mismo que las habilidades, son desarrolladas a travs de experiencias con otras
personas, especialmente con experiencias de grupos.
COMPROBACIN DE LA UTILIDAD
DEL GRUPO PARA LOS MIEMBROS
Objetivo:
Concientizar acerca de la relacin entre ser miembro de un grupo y satisfacer la propia necesidad
bsica.
Ayudar al grupo en su habilidad para satisfacer sus
necesidades bsicas.
Identificar los medios por los cuales el grupo puede
cambiar para ser ms til a sus miembros.
En este ejercicio los miembros utilizarn la lista que ofrecemos luego, u otra semejante para examinar hasta qu
25
punto est el grupo en condiciones de satisfacer estas

necesidades fundamentales.
Comentario:
El adiestramiento de este ejercicio mira a encontrar el
potencial del grupo para satisfacer las necesidades psicolgicas de sus miembros. Algunas de las necesidades que buscan satisfacer los miembros del grupo son:
2. El sentimiento de ser esperado por el grupo.
2. En seguida pedir la reaccin del grupo ante la lista

presentada, dejando la posibilidad de cambiar
alguna palabra en caso de que el grupo lo desee,
o que se d cualquier otra contribucin.
3. Oportunidades de asumir esfuerzos cooperativos

con los otros miembros.
3. Se presentar una escala con cinco puntos para

cada aspecto, en una cartulina o en el tablero.
1. Sentido de pertenencia al grupo.
4. Oportunidad para darse a los dems.
Ejemplo: El sentido de pertenencia al grupo:
5. Una oportunidad para poder emplear las habilidades y competencias individuales.
2 5
3
/
/
/
/___/
Bajo
Alto
El grupo decidir, por medio de discusin, cul es
su posicin en est dimensin. En caso de no lograr
consenso, se har por votos individuales.
6. Un medio para una interaccin creciente.

7. Experiencia de acercamiento y de cario.
Tamao del grupo:
Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Dos horas.
Cundo y cmo:
Este ejercicio puede utilizarse con cualquier grupo, de
jvenes o de mayores, en el cual sea posible la habilidad del grupo para satisfacer las necesidades individuales de sus miembros.
Material utilizado:
Tablero u hojas de cartulina.
Ambiente fsico:
los participantes.
26
1. El animador iniciar con una breve presentacin al

grupo, sobre el relacionamiento entre los miembros
del grupo y la satisfaccin de sus necesidades bsicas, presentando en el tablero o en una cartulina
las siete razones ms comunes para pertenecer a
un grupo.
Nota: Es importante anotar las diferencias individuales

en las diferentes dimensiones. Es posible que algn
miembro pueda sentir que actualmente recibe mayor
sentido de pertenencia al grupo que otro miembro.
Contine as con los otros seis puntos. El resultado mostrar la posicin del grupo. Habr una creciente concientizacin por parte de los miembros del grupo en
relacin con algunas de las razones por las cuales ellos
pertenecen al grupo y hasta qu punto el grupo es eficiente para satisfacer las necesidades. Para ello el animador pedir:
4. Que cada miembro ordene los siete puntos de tal
manera que aparezca lo que es ms crucial para
el bienestar del grupo.
27
5. Comenzando por el punto ms crucial, se realiza una

discusin sobre lo que hay que hacer para que el
grupo pueda mejorar su actuacin en esa dimensin.
EJEMPLO DEL PERFIL DEL GRUPO
Escala:
1 2
1. El sentido de pertenencia al grupo.
2. El sentimiento de ser esperado por

el grupo.
\.
\>
4. Oportunidad de darse a los

dems.
<1
\v
Ambiente fsico
Una sala, con sillas, para poder acomodar a todos los
participantes.
Y
)>
'^^
7. Experiencia de acercamiento y de
cario.
RECOLECCIN DE
DATOS INICIALES
Objetivo:
Concientizar al lder del grupo acerca de los pensamiento y expectativas que circulan en la mente de los
28
Tiempo exigido:
Veinticinco minutos.
Material utilizado
Lpiz y papel
6. Un vehculo, medio para una interaccin creciente.
Tamao del grupo:

Veinticinco participantes.
Cundo y cmo:
Debe ser el primer ejercicio del da.
3. Oportunidad para asumir esfuerzos cooperativos con los dems.
5. Una oportunidad para poder usar

las habilidades y competencias
individuales.
miembros al comenzar un encuentro grupal, principalmente cuando el grupo es nuevo.
Proceso:
1. El animador dir al grupo: "Ya que todos nos encontramos en el grupo para trabajar, ser interesante
saber desde el primer encuentro lo que las personas del grupo estn pensando. Podemos saberlo
ahora mismo. Procuren responder sinceramente a
las preguntas siguientes, dejando las respuestas
completamente annimas. Por favor, no den ms
de dos respuestas a cada pregunta".
Qu estaba Ud. pensando en el momento anterior a cuando yo comenc a hablar?
Qu est extraando respecto a las dems personas que hay en el saln?
Por qu est Ud. aqu con los dems.
Si Ud. pudiera estar en otro lugar en este
momento, dnde estara?
Qu est extraando en el animador?
Exactamente qu est Ud. esperando de esta
reunin de ahora?
(Se pueden formular otras preguntas, al criterio del animador).
?')
2. Dadas las respuestas, se recogen las hojas procurando revolverlas bien, y en seguida se vuelven a
distribuir.
3. A continuacin el animador leer las preguntas de
los miembros del grupo, y uno por uno leer las respuestas.
4. Se entablar la discusin sobre las respuestas
dadas: Qu se puede aprender de esto?
Para responder a esta pregunta, se utiliza la tcnica del cuchicheo, y, despus de unos pocos minutos, cada grupo de cuchicheo dar la respuesta.
5. Finalmente se verbalizar el ejercicio hecho.
EL ALTER EGO: EL OTRO YO
Objetivo:
Permitir que las personas expresen ms abiertamente sus sentimientos frente a grupos.
Volverse ms consciente acerca de los sentimientos ocultos que hay en los grupos.
Hacerse ms sensible y ms exacto en la comprensin de los sentimientos de los dems.
Tamao del grupo:
Tiempo exigido:
Muy flexible.
Cundo y cmo:
Esta tcnica utilizarla slo cuando el grupo ya ha alean30
zado cierto grado de seguridad, slo con el consentimiento del grupo.

Generalmente se usa en forma experimental, y en caso
de crear tensiones muy fuertes, es necesario saber
parar.
Material utilizado:
Ninguno
Ambiente fsico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas.
Proceso:
1. El lder har el comentario siguiente: En las reuniones, en general, las personas no expresan lo que
sienten o piensan. En un grupo de adiestramiento
esto se hace posible y es til poder examinar los
sentimientos callados del grupo en el momento en
que ocurren. La persona que se ofrece para describir sentimientos no expresados en reemplazo de
la persona que habla, es llamada "alter ego". Para
esto basta levantar la mano y mencionar durante la
reunin a la persona que va a expresar el "alter ego",
es decir a expresar los sentimientos que cree que
aquella persona est sintiendo, diciendo en el
momento algo como: (el alter ego de Mara):
"Pienso que no entendi bien" o
"Pienso que ella se desvi del asunto", o
"Pienso que no conoce", etc.
2. Se tratar de expresar solamente un sentimiento,
no una idea. En otras palabras, se trata de suplir
el sentimiento no expresado que se cree fue sentido por Mara durante una conversacin o dilogo
que acaba de realizarse en el grupo. En muchos
casos el "alter ego" debe esperar hasta que terminen varias respuestas o comentarios, pero no
debe ser postergado para otra oportunidad, es decir,
mucho tiempo despus del incidente. En caso de
que la persona est de acuerdo, se puede evaluar
31
inmediatamente la exactitud de la observacin hecha

por el "alter ego".
3. En cualquier momento podr el grupo suspender
para discutir: cmo fue que este sentimiento no se
expres originalmente, y cules sus repercusiones
positivas o negativas sobre el grupo.
Variaciones:
1. El "alter ego" est sentado detrs de la persona y
responde como si l fuera aquella persona. Hablar
slo despus de que la persona observada haya
hablado y dir lo que cree que la persona realmente
sinti, en caso de que esta persona no haya dicho
nada.
2. El "alter ego" se encuentra fuera del crculo, frente
a la persona que ser observada.
3. El grupo podr estar solucionando un problema, por
ejemplo el planeamiento de un programa, y estar utilizando un "alter ego". En este caso el "alter ego"
estar sentado detrs del ego o estar tambin participando con sus ideas como el "alter ego".
El uso del "alter ego" hace al grupo ms sensible
a los sentimientos de los dems. Proporciona al
grupo ms calor humano y apertura, por la ayuda
que presta a las personas que tienen ms dificultad para expresar sus sentimientos, o para estar ms
consciente de sus sentimientos.
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PARA OBTENER LOS MEJORES

ESFUERZOS DE UNA PERSONA
EN EL GRUPO
La persona necesita:
1. Saber lo que le suceder como persona: lo que se espera
de ella; cmo se ajustan al grupo sus contribuciones y
cules son -si las hay- las limitaciones que se le imponen.
2. Tener un sentido de pertenencia a la organizacin, sentir
que nadie objeta su presencia; que es bienvenida; que
honestamente se necesita de ella, como un todo, y no
solamente de sus manos, de su dinero, etc.; y sentir que
de ella se esperan condiciones para llevar a la bsqueda
de los objetivos,, como reflejo de la orientacin y de la
educacin recibidas.
3. Poder participar en la planeacin de las metas del grupo
en un clima de libertad. Slo sern satisfechas sus necesidades cuando ella sienta que sus ideas son odas o
aceptadas por lo menos parcialmente.
4. Sentir que es posible alcanzar los objetivos y que stos
tienen sentido para ella.
5. Sentir que aquello que ella hace contribuye al bien de
las personas y que este bien va ms all de los lmites
del grupo.
6. Compartir el establecimiento de las reglas o normas del
grupo, que ayudan a la cohesin del grupo, y el trabajo
en comn en busca de los objetivos.
7. Saber con cierto detalle, lo que se espera de ella para
que pueda trabajar con ms confianza.
32
33
8. Tener delegacin de responsabilidades que desafan sus

habilidades y que ayudan en la bsqueda de los objetivos del grupo.
9. Ver el progreso logrado en la bsqueda de los objetivos
del grupo; tener confianza en el liderazgo del grupo,
basada en la seguridad de un tratamiento agradable por
parte del lder del grupo; de un reconocimiento debido;
y confianza en que la lealtad le dar un aumento de seguridad.
10. Poder concluir en cualquier tiempo: "Esta situacin tiene
sentido para m".
J. Donald Phillips - Hillsdale Coliege, Hillsdale, Michigan, y
George Wilgus - Compaa Mutua de Seguro de Vida, Nueva
York.
LA GRAN VARIEDAD DE
OBJETIVOS DE UN GRUPO
Objetivo:
Descubrir la gran variedad de objetivos existentes en
un grupo.
Tamao del grupo:
Veinte a veinticinco miembros participantes.
Tiempo exigido:
Veinte a veinticinco minutos.
Cundo y cmo:
El ejercicio puede aplicarse en cualquier momento a
condicin de que las personas se sientan suficientemente seguras para ser sinceras en sus respuestas.
34
Material utilizado:
Tres o cuatro papeletas para cada participante. Hojas
de cartulina.
Ambiente fsico:
Una sala suficientemente amplia, con asientos.
Proceso:
1. El animador har inicialmente el siguiente comentario: A un grupo cuando no sabe a dnde ir, cualquier camino le sirve. Pero los miembros no
quedarn satisfechos por mucho tiempo. En este
ejercicio van a explorar los principales objetivos que
todos tienen en mente al entrar en este grupo.
2. En seguida todos recibirn tres papeletas para responder a las tres preguntas siguientes, una respuesta por papeleta. No hay que firmarlas. Las
respuestas deben reflejar realmente lo que cada uno
siente:
Por qu vino Ud. a este grupo?
Qu espera Ud. personalmente conseguir con
su amistad en este grupo?
Cul o cules son los objetivos de este grupo
a su modo de ver?
3. Las respuestas sern recogidas y el animador organiza tres subgrupos a cada uno de los cuales se les
entregan las respuestas a una de las tres preguntas, para analizar y resumirlas. La sntesis se escribir en una cartulina y ser presentada luego al
plenario.
4. El animador har un comentario sobre las respuestas presentadas, haciendo notar la gran variedad de
objetivos presentados; las expectativas de los
miembros del grupo; las necesidades de las personas cuando entran en un grupo; cmo todos buscan
satisfacer estas necesidades; la colaboracin que
esperan de las personas del grupo.
35
5. Discusin: qu hacer para desarrollar y conservar

la confianza en los dems y otros comentarios sobre
el ejercicio hecho.
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EL DESEO MGICO
Objetivo:
Identificar las preocupaciones y los intereses ms importantes del grupo, como base para una mayor comprensin y programacin.
Tamao del grupo:
Doce a quince miembros; es posible dirigir simultneamente varios subgrupos.
Tiempo exigido:
grupo". En otras palabras, cules son las tres ltimas

cosas que Ud. dejara en relacin con este grupo?
Durante cinco a ocho minutos todos respondern por
escrito esta pregunta. En seguida el animador preguntar: "Si tuvieran un deseo mgico y pudieran cambiar
tres cosas en relacin con este grupo, qu cambiaran?
Las respuestas deben ser colocadas en el envs de la
hoja, utilizando para ello otros cinco a ocho minutos. En
la discusin que ha de seguir, todos podrn pronunciarse, en primer lugar, sobre los aspectos que no
pueden cambiar, en relacin con el grupo. Y luego, sobre
el deseo mgico.
Se discute luego sobre las cosas que pueden cambiarse
inmediatamente en el grupo.
Variacin:
1. En vez de enfocar el "Deseo mgico" en relacin
con el grupo, se puede hacerlo "sobre nuestra
Comunidad", o sobre "m mismo", o sobre "mi familia".
2. Otra variacin podra ser, cambiando la pregunta:
"si yo pudiera cambiar", por "si yo pudiera hacer".
Cundo y cmo:
Siempre que el animador siente que el grupo manifiesta
insatisfaccin sobre la marcha de la reunin.
Se puede usar este ejercicio antes de aclimatar al grupo.
Material utilizado:
Papel y lpiz.
Tablero y cartulinas.
Ambiente fsico:
Proceso:
El animador formular la siguiente pregunta: "Responda
tres cosas que son ms importantes en relacin con este
36
IDENTIFICACIN DE LDERES
MUNDIALES
Objetivos:
Enfocar la atencin de los miembros participantes
sobre el liderazgo y su significado.
Preparar a los miembros participantes para que estudien el liderazgo con mayor profundidad.
Tamao del grupo:
37
Tiempo exigido:
Treinta y cinco a cuarenta y cinco minutos.
Cundo y cmo:
Este ejercicio se puede utilizar para animar al grupo,
y como preparacin para el estudio de liderazgo siempre que el grupo parezca estar preparado para ello.
LIDERAZGO NO ASUMIDO
(No d a conocer este ttulo antes de hacer el ejercicio).

Material utilizado:
Lpiz y papel.
Ambiente fsico:
Una sala, con sillas, suficientemente amplia para acomodar a todos los participantes.
Proceso:
1. Cada uno escribir individualmente los nombres de
nueve grandes lderes mundiales del siglo XX, antes
de 1960.
Objetivo:
Ayudar al lder a comprender los efectos causados sobre
los miembros del grupo si el designado no asume el liderazgo.
Tamao del grupo:
Veinticinco personas.
Tiempo exigido:
Veinte minutos, aproximadamente.
2. En seguida se organizarn subgrupos de cinco a

seis miembros, y cada subgrupo relacionar nueve
lderes, indicando las razones de su seleccin
Cundo y cmo:
Este ejercicio es ms eficaz si se usa cuando se escoge
un nuevo lder para asumir el liderazgo.
3. Se colocarn luego los nombres escogidos por los

subgrupos en el tablero, indicando las razones de
la escogencia hecha para cada nombre.
Material utilizado:
Ninguno.
4. Compare cada cual la lista de Gnther, publicada

en 1960, y aada algn nombre que no consta en
la relacin presentada por los subgrupos. La lista
de Gnther es la siguiente: Churchill, Roosevelt,
Hitler, Wilson, Ghandi, Ford, Lenin, Freud y Einstein.
5. Examine las razones presentadas para anotarlos
como lderes. Que fue lo que hizo que ellos fueran
lderes.
Ambiente fsico:
Una sala con sillas, para acomodar a todos los participantes.
Proceso:
1. El nuevo lder har una buena presentacin. Levantndose expresar su alegra por encontrarse all,
con estas palabras: "Tengo la seguridad de que
vamos a ser muy felices juntos". Despus se sentar y permanecer en esta postura mientras
observa el comportamiento del grupo. No responder a ninguna pregunta.
2. Durante unos dos o tres minutos no tomar ninguna
actitud de liderazgo. (Si la confusin en el grupo
38
39
requiere una intervencin ms rpidamente, puede

hacerlo).
3. Al final de los dos o tres minutos, el lder procurar
analizar la experiencia formulando las siguientes
preguntas al grupo:
Cmo se sintieron cuando la persona presentada se sent sin asumir ningn liderazgo?
Qu pensaron que estaba sucediendo?
Qu pensaron hacer?
4. Para concluir, el lder sintetizar diciendo que la persona designada para liderar tendr su oportunidad
y que en caso de no asumirla otros liderarn. No
se acepta un vaco.
Material utilizado:
Papel y lpiz.
Ambiente fsico:
Proceso:
1. Qu es liderazgo? preguntar el animador, y cada
participante procurar responder individualmente.
Cada cual responder: Qu es liderazgo? Cul
es su tarea? Qu deber tratar de hacer el lder?
Despus de unos ocho o diez minutos, se organizan subgrupos para que hagan la sntesis de las
respuestas dadas individualmente, colocndolas en
una cartulina.
2. Terminada esta tarea, cada subgrupo presentar en
plenario la sntesis hecha.
LA DEFINICIN DE LIDERAZGO
Objetivo:
Ayudar a los miembros del grupo a formular sus opiniones sobre liderazgo. Las tentativas de definicin
sern reexaminadas al final de la serie sobre el tema.
Tamao del grupo:
3. Finalmente, el animador procurar resumir el trabajo de los subgrupos llamando especialmente la

atencin sobre el hecho de que no existe lder nato;
que el liderazgo es una funcin que desempeamos, no algo que somos; que el liderazgo exige respuesta y que no hay liderazgo sin que haya
seguidores.
En cualquier grupo encontramos fcilmente un
gran nmero de lderes.
Todas las personas poseen cualidades de liderazgo, depende de lo que los seguidores juzgen
til.
Tiempo exigido:
Veinticinco a treinta minutos.
Cundo y cmo:
Una vez que las personas del grupo hayan tenido una
buena experiencia sobre liderazgo, es oportuno comenzar a definirla.
40
41
MI MEJOR LDER
Objetivo:
Ayudar a los miembros a identificar ms claramente el
liderazgo que es asumido.
Tamao del grupo:
Veinticinco participantes, aproximadamente.
Tiempo exigido:
Cundo y cmo:
El ejercicio que ayudar a los miembros del grupo a
explorar y definir el liderazgo, ser utilizado generalmente despus de otros varios ejercicios sobre liderazgo.
Material utilizado:
Papel y lpiz. -Cartulinas.
3. El animador escoger las principales ideas de los

subgrupos y las colocar en el tablero para apreciacin de todos.
4. Todos acompaarn individualmente en su propia
hoja la lectura de las anotaciones hechas en el
tablero. Despus de leda cada anotacin el animador pedir a los miembros que levanten la mano
cuando haya coincidencia con las ideas de sus propias hojas.
5. Finalmente se har una discusin sobre las principales caractersticas del lder eficiente.
Comentario:
El animador utilizar estos datos para comprender:
Las percepciones de los miembros sobre las necesidades y los estilos de liderazgo;
Cmo cumplir su propio papel de liderazgo.
Variacin:
En vez de analizar el "mejor lder", los miembros del
grupo pueden estudiar "La persona ms til en mi vida"
que conozco e intentar identificar por qu esta persona
es recordada como la ms til.
Ambiente fsico
Una sala suficientemente amplia, con asientos.
Proceso:
1. El animador pedir que cada cual procure recordar
al mejor lder que haya tenido en la vida. Todos procurarn representar mentalmente a esta persona.
En seguida todos debern escribir en una hoja las
cosas que esta persona hizo y que la constituyeron
en un lder tan bueno.
2. Hecho esto, se organizarn subgrupos de cuatro o
cinco personas, con la finalidad de sintetizar en una
cartulina las principales ideas, sobre todo aquellas
que tienen la concordancia de dos o tres personas.
42
QUE HACEN LOS LDERES?
Objetivos:
Mostrar los efectos de la presencia o ausencia de las
funciones de liderazgo en el desempeo grupal.
Tamao del grupo:
43
Tiempo exigido:
Cincuenta y cinco minutos.
Cundo y dnde:
Despus de varios trabajos sobre liderazgo se realizar
un ejercicio crtico haciendo nfasis en el impacto de
las funciones de liderazgo.
Material utilizado:
Cada miembro recibir una copia de las "Funciones de
Tarea" y de la "Construccin y mantenimiento de las funciones", como se presenta adelante.
Ambiente fsico:
Proceso:
1. El animador comentar:
El comportamiento del lder es una accin que
influye en el movimiento del grupo en busca de sus
objetivos, lo mismo que su mantenimiento, o ambos.
Es una actividad que puede compartirse con cualquier miembro.
2. El animador anunciar que la actividad consiste en
examinar la naturaleza del liderazgo. Ser deliberadamente ambiguo en relacin con el objetivo
actual.
3. Se retira de la sala a ocho miembros del grupo.
4. Para los miembros que permanecen en la sala se
explicar:
Deben observar dos reuniones, a la primera
seguir inmediatamente la segunda, anotando lo
que sucedi y por qu, para compararlas en
seguida.
Durante la primera reunin, realizada por cuatro
miembros que se encuentran fuera de la sala, el
animador compartir las funciones de liderazgo
44
con estos miembros, para que hagan un buen trabajo. En la segunda reunin el animador slo ejercer todas las funciones de liderazgo, o mejor,
no permitir que ningn otro haga uso de ellas.
Todo indica que esta segunda reunin provocar
ms tensiones, y no habr condiciones para realizar la tarea.
Terminada la segunda reunin, y antes de que
los miembros de accin relaten la razn del comportamiento del animador, los observadores
podrn entrevistar a los miembros de accin, formulando las siguientes preguntas:
Cmo se sintieron durante la reunin?; cmo
podra mejorarse la reunin?
5. El animador formular, en una cartulina, las seis preguntas siguientes diciendo:
Voy a hacer una descripcin acerca de nuestra
tarea, creada para esta experiencia. En esta cartulina hay seis tpicos. Ellos fueron seleccionados de
una lista ms grande, sugeridos por la clase y que
se considerarn en el futuro en otra conferencia. Hoy
slo analizaremos cuatro de la lista de seis. Corresponde a esta comisin escoger estos cuatro temas
de la listas de seis. Se resolvi no combinar nada.
Los dos restantes sern incluidos en otra conferencia. He aqu los temas:
El animador har todo el esfuerzo para colaborar con
el grupo en la seleccin de los cuatro temas. (El procurar aplicar las funciones que constan en la hoja
que todos recibieron)
Mejorar, en la reunin del club, el comportamiento
de los miembros.
Resolver los miembros un proyecto comunitario.
Representar a nuestro grupo en la comunidad.
Adiestrar a los miembros para una mejor presentacin.
45
Desarrollar un nfasis religioso ms eficiente en

nuestro club.
Mejorar nuestros procedimientos en la eleccin
de los funcionarios del club.
6. Una vez que el grupo haya alcanzado una decisin
(unos siete u ocho minutos), se unir a los observadores y se invitar a comparecer a los otros
cuatro. Estos cuatro han recibido las mismas instrucciones que los cuatro primeros. Pero en esta reunin, el animador har todo lo posible para no
desempear las funciones de liderazgo. Procurar
obstruir toda tentativa de liderazgo. As, por ejemplo: Si alguien comienza hablando del No. 2, el animador dir: "Usted por qu comienza con el No.
2?" "Por qu no con el No. 1 ?", o tambin: "Qu
pasa con el No. 4?", etc. Har todo lo posible para
bloquear el liderazgo.
En cualquier caso, procura mantener el liderazgo y
crear bloqueos a los dems. Inclusive puede criticar a los dems por trabajar tan lentamente.
7. Despus de unos 8 10 minutos se detiene la reunin. Los observadores entrevistarn a los miembros de accin para obtener informaciones
adicionales que juzguen importantes para el objetivo del ejercicio.
El lder de un grupo es una persona que a pedido

del grupo hace todo lo que est de su parte para
que existan en el grupo las funciones de liderazgo.
En caso de que nadie lo haga, l debe proporcionarlo.
Qu funciones de liderazgo se deben proporcionar, depende de las exigencias de la situacin.
- En caso de que la situacin sea tensa, al lder
compete ser mediador.
- Si la meta es ms importante, deber preocuparse por los pasos que se den en la solucin
de problemas.
- En caso de que el grupo falle, deber actuar
de manera que obtenga la solidaridad del
grupo.
No hay libro de recetas apropiado para todas
las situaciones. Un buen lder y un buen miembro participante son los mejores diagnsticos
para inventar una buena tcnica.
Crdito: Laboratorio Nacional de Treinamento, asociado
a la NEA, Washington, D.C.
8. Ahora los observadores hacen el relato de sus anotaciones, en relacin con los dos grupos, enfocando
el acuerdo existente y el porqu de estos comportamientos.
9. El animador al final har la sntesis de la tarea realizada, procurando acentuar:
Mientras ms compartan las funciones de liderazgo los miembros del grupo, mejor ser la motivacin personal.
Mientras ms pronto estn para actuar en trminos de decisin, mejor ser la calidad de la
solucin.
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Objetivos:
Estimular el inters sobre el tema de la comunicacin.
Tratar sobre algunas dificultades en la comunicacin.
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Nmero de participantes:
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Tiempo utilizado:
Cinco a ocho minutos.
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Cundo y dnde:
Al comienzo del adiestramiento sobre la comunicacin.
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LA COMUNICACIN:
SIGNIFICADO Y EXPERIENCIA
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Ambiente fsico:
Una sala con sillas para todos los participantes.
Proceso:
1. El animador comentar:
Si yo les digo que la comunicacin es difcil porque
no hablamos todos el mismo lenguaje, inmediatamente me respondern: "Cmo?" No hablamos
todos el espaol?". Inclusive si dijera que las palabras tienen diferente significado para nosotros, no
faltar quin quiera saber por qu.
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2. Vamos a hacer una prueba: Cada uno pensar en

un perro. Procure cada uno formarse en la cabeza
una idea de un cachorro real y vivo. Despus de
algunos minutos el animador dir: Bien, todos se
imaginan un cachorro real y vivo. Cuntos pensa49
ron, se imaginaron su propio cachorro? O un

cachorro conocido? o un cachorro pequeo, peludo?
Levanten las manos! Y qu sucedi: Yo, dir el animador, pens en un cachorrito de lujo, pequeito;
y por qu pens en ese cachorrito?. Y el animador continuar: "Cuando les ped que pensaran
todos en un cachorro, tal cosa tena poco sentido.
La palabra es simplemente un smbolo para llamar
o traer a la mente la palabra. Cada uno de nosotros
trajo su propia experiencia. Las palabras tienen un
significado en trminos generales, pero toman un
significado especfico en trminos de nuestra experiencia, y la experiencia de cada persona es diferente.
Cuantos menos detalles se dan en una comunicacin, tanto ms necesita la persona receptora trabajar en su propia experiencia para que la
comunicacin tenga sentido para ella.
En este sentido no siempre hablamos el mismo lenguaje.
CUATRO PALABRITAS
Objetivos, Nmero de participantes, Tiempo utilizado, Cundo

y dnde.
Como en el ejercicio anterior.
Proceso:
1. El animador dir: Voy a presentarles una cartulina
con cuatro palabras impresas. Podrn mirarla
durante treinta segundos. Luego escribirn en una
hoja, una de las cuatro palabras que no combina con
las dems.
2. Ahora voy a presentarles otra cartulina, igualmente
con cuatro palabras impresas. Durante treinta
segundos podrn mirarlas y en seguida escribirn
en una hoja la palabra que no combina con las
dems.
3. A continuacin el animador pintar en una cartulina
lo siguiente.
1
ORACIN
2
|
RASCACIELO
4. Luego el animador pedir que levanten la mano los
que apuntaron las dos palabras y anotar las respuestas del grupo a la hoja No. 1 y a la No. 2. Observar que generalmente hay una diferencia, aunque
en ambas cartulinas estn escritas las mismas
cuatro palabras.
5. El animador comentar: Cada uno de nosotros tiene
en la mente un conjunto de cosas que todos hemos
recibido. Estas respuestas reflejan si la persona tiene
en la mente un conjunto mental estructural o religioso.
Material utilizado:
Dos cartulinas con las siguientes palabras:
En la 1a. cartulina: Rascacielo - Oracin - Templo
-Catedral
En la 2a cartulina: Oracin - Rascacielo - Templo
-Catedral
50
51
| BARRERAS QUE IMPIDEN

/ UNA COMUNICACIN EFICAZ
Objetivo:
Mentalizar a las personas del grupo sobre algunas barreras para una comunicacin eficaz.
Tamao del grupo:
Tiempo exigido:
Sesenta minutos.
Cundo y cmo
Generalmente se usa este ejercicio al comienzo de una
discusin.
Material utilizado:
Lpiz y papel. Una copia de "barreras de una comunicacin eficaz", conforme sigue abajo, para cada miembro participante.
Ambiente fsico:
Una sala, con sillas, para acomodar a todas las personas.
Proceso:
1. Al comienzo del ejercicio el animador expondr en
pocas palabras algunos puntos sobre las barreras
de una comunicacin.
2. En seguida distribuir las copias de las "Barreras
de una comunicacin eficaz" a cada miembro participante, y cada uno deber subrayar las cinco
barreras ms serias segn su modo de ver
3. Subgrupos de cuatro a cinco miembros compartirn entre s las deas y colocarn las razones por
las cuales sealaron esas cinco barreras como las
ms serias.
52
4. Cada participante puede revisar su escogencia y si

quiere puede hacer algn cambio, con base en la
discusin hecha.
5. A continuacin el animador leer los puntos de la
relacin, y cada cual podr manifestarse levantando
la mano, a fin de contar el nmero de veces que ese
punto fue sealado o no por los miembros del grupo.
6. El animador seleccionar al final los tres puntos que
fueron ms sealados por los miembros del grupo;
se reorganizan los subgrupos y se les darn treinta
minutos para encontrar las soluciones para estas
barreras.
7. Terminado el plazo, se rene el plenario para or y
discutir las soluciones presentadas por los subgrupos.
8. Finalmente se hacen los comentarios sobre el ejercicio y se har el resumen de las soluciones presentadas.
BARRERAS PARA UNA

COMUNICACIN EFICAZ
Una comunicacin pobre es muchas veces el resultado de

muchos factores.
Marque con una "x" los cinco factores que a su modo de ver,
son las ms serias barreras para una comunicacin eficaz.
1. El emisor tiene poco conocimiento del tema o una preparacin inadecuada.
2. El emisor no cree en el mensaje o en la poltica que est
detrs del mensaje.
53
3. El receptor tiene poco conocimiento del tema o est inadecuadamente preparado.

@
RELACIONARSE CON LOS DEMS
4. El receptor no est interesado en el asunto.

5. Tanto el emisor como el receptor estn momentneamente preocupados.
6. Tanto el emisor como el receptor usan un vocabulario
diferente.
Objetivo:
Concientizar a una persona sobre las condiciones en
que estn establecidas sus relaciones con los dems.
7. Una falla no intencional de las personas para decir lo

que piensan
Tamao del grupo:

8. Las diferencias culturales entre los comunicadores.
Tiempo exigido:
Una hora.
9. Las diferencias profesionales entre los comunicadores.

10. Los status diferentes entre los comunicadores.
11. Los comunicadores parlen de diferentes suposiciones
12. Uno de los comunicadores tiene reacciones hostiles o
negativas para con el otro.
13. Interferencias externas o distracciones.
14. La presin del tiempo.
15. Las palabras inadecuadas para expresar conceptos difciles, relaciones o situaciones.
16. Uso de un sistema inadecuado de feedback.
17. Tanto el emisor como el receptor son de subgrupos diferentes.
18. Las diferencias de edad entre las personas.
54
Cundo y cmo:
En cualquier tiempo despus de una primera sesin de
un grupo. Ayuda a crear un clima de reunin, desarrolla la aceptacin y la apertura. No debe hacerse con
prisa. Para causar impacto se hace una secuencia de
ejercicios.
Material utilizado:
Ninguno.
Ambiente fsico:
Proceso:
1. Introduccin. El animador har una breve presentacin, as ms o menos: Ninguno de nosotros nos
pregunt si queramos nacer. En cuanto a raza,
sexo, pas y tiempo nada tuvimos que decir. Pero
ahora, que nos encontramos aqu, es tarea nuestra
acomodarnos a la raza humana. Para que seamos
humanos no es suficiente haber nacido. Somos simplemente candidatos a la humanidad. Lo que determina que seamos miembros de la raza humana es
nuestra propia humanidad, es el tipo de relaciones
que establezcamos con los dems. Este relaciona55
miento debe ser buscado, conquistado y valorado.

Esta es la direccin que vamos a tomar en este programa.
2. Tener una conversacin con un desconocido. Cada
participante formar un par, con una persona en lo
posible desconocida, o menos conocida. Durante
tres minutos estos pares conversarn entre s, separados de los dems. Pasados los tres minutos, cada
uno por s, durante algunos instantes, deber reflexionar sobre la conversacin tenida.
Primera pregunta: Piensen sobre la conversacin
tenida: Hablaron sobre cosas y lugares, temas
bonitos, o sobre uds. mismos? Hablaron sobre
algo que los acercara ms? Compartieron algunos sentimientos? Tuvieron oportunidad para relacionarse con otra persona y lograron hacerlo? Los
estudios muestran que cuando personas extraas
conversan entre s, raras veces hablan sobre s
mismos; prefieren un tema indiferente.
Segunda pregunta: Durante la conversacin hubo
acaso algn momento de silencio? No se sintieron angustiados? Intentaron continuar hablando?
Los estudios muestran que rehusamos interrumpir
la conversacin, pues el silencio es embarazoso.
Si estuvieron en desacuerdo sobre algn punto
hablado, manifestaron ese desacuerdo o simplemente pasaron por encima de l?
Los estudios muestran que las personas en tal situacin tienen una tendencia a ponerse de acuerdo,
aunque sientan lo contrario. Y el animador explicar:
Si estuvieron conscientes de la naturaleza impersonal y segura de su conversacin, entonces experimentaron lo que es la norma general de las
relaciones humanas. Practicada hasta el extremo,
esta norma, la conversacin impedir que las personas se conozcan realmente, y hace como que
dejen de ser seres humanos para convertirse en
56
cosas. Lo que hace que las personas sean realmente personas es el hecho de que ellas opinan y
tienen sentimientos. Los sentimientos son la base
de las relaciones. Nuestras conversaciones generalmente representan un juego - seguridad, distancia, lejos de la propia persona... - y las personas
se vuelven ms solas, inclusive entre una multitud.
3. Mostrarse consciente y aceptar los sentimientos: El
lder no comunicar el tema a los participantes del
grupo, sino que slo les dar la pista de lo que
espera de ellos.
Cada cual escoger un compaero para conversar
a solas. Uno de los dos concertar un encuentro con
el animador. A peticin de ste, todos los que participan debern pensar en una situacin que
envuelva un sentimiento profundo o algn problema;
por ejemplo: deseo de ir a una escuela, sin saber
a cul, o entrevistarse con una persona importante.
Para ello se les conceder algn tiempo, para que
se siten bien dentro del problema. Luego cada
miembro se reunir nuevamente con su colega para
discutir sobre la cuestin como si fuera un hecho
real y actual. De acuerdo con las circunstancias,
debern expresar los sentimientos, sea de alegra,
sea de tristeza, o excitacin. Tendrn cinco minutos para compartir.
Mientras estos miembros procuran recordar y ensayar estas situaciones, el animador se dirigir al otro
compaero, con quien har ms o menos el
siguiente acuerdo: "Cuando regrese su compaero,
l va a compartir con Ud. una situacin y a Ud. le
toca reaccionar normalmente".
En seguida regresar el compaero y durante unos
cinco minutos compartir el problema. A continuacin, a peticin del animador, cada narrador de
situacin se manifestar con la mano levantada, respondiendo las siguientes preguntas:
57
Cuntos recibieron un consejo para su problema?

Cuntos recibieron respuestas desviadas del
tema, o el compaero se sorprendi por lo que
le dijeron?
Cuntos sintieron que las personas prestaban
ms atencin a los sentimientos que a los problemas ?
Comentario del an/mador; Todos los que dieron consejo se concentraron ms sobre el problema y
menos sobre Uds. como personas. Si alguien trat
de desviarse del tema o prefiri no or la narracin
del problema, tal persona los consider ms como
una cosa u objeto. Si alguien prest ms atencin
a los sentimientos de Uds., comentndolos, esto
prueba una mayor preocupacin por Uds. como persona.
El hecho de aceptar los sentimientos de una persona es una forma de manifestar conformidad con
los que ella est sintiendo. As, alentada, la persona
pasar a expresar mejor los sentimientos, no solamente para ser mejor comprendida, sino tambin
para relacionarse mejor. Por mucho tiempo hemos
estado orientados hacia la tarea y nuestra tendencia sigue siendo la misma, como si ella fuera ms
importante que las personas.
4. Hacerse consciente de los propios sentimientos.
El animador comentar: Muchas veces estamos
acostumbrados a la solucin de problemas, pero qu
difcilmente nos hacemos conscientes de nuestros
propios sentimientos. Por mucho tiempo nos ensearon a ocultarlos y ellos continan encubiertos.
Pero no siempre estn tan escondidos para los
dems como para nosotros mismos, pues los revelamos sea a travs de la voz, de los msculos de
la cara, o de la posicin o actitudes del cuerpo.
Solamente cuando nos hacemos conscientes de
ellos, los aceptamos y hablamos de" ellos, en el
momento apropiado, entonces es cuando nos sentimos libres para explorarlos y apreciarlos. El ejercicio que sigue lo ilustra.
El uso de la ropa: (grupos de cuatro a seis personas)
Cada uno observar la ropa que tiene puesta en el
momento y que en realidad ms lo identifica y por
qu (Dar un tiempo para que cada uno pueda observar). Ahora cada uno comentar a los dems el
asunto. Mientras cada persona habla, preste atencin a los sentimientos de ella e intente determinar
esos sentimientos y los suyos propios. Despus de
que cada uno ha hablado, el grupo comentar sus
sentimientos.
5. Dueo de los propios sentimientos:

El animador comentar: Una vez que se hace ms
consciente de sus propios sentimientos y comienza
a aceptarlos, la persona se siente ms capaz de
expresarlo ms abierta y francamente. Ser dueo
del sentimiento implica decir que l es suyo, pertenece a Ud. y nada tiene que ver con el acontecimiento que lo causa. No ser dueo de un sentimiento
significa hablar de algo que est fuera de Ud. como
si fuera un objeto o como si fuera otra persona la
que est hablando.
El siguiente ejercicio puede ayudarnos (escoja o desarrolle un incidente que envuelve a diario a las personas). Organice subgrupos de a dos.
El joven adolescente deja diariamente sus ropas
esparcidas por el suelo a pesar de que se le ha dicho
que las deje en orden, inclusive en el suelo, si es que
no las alcanza a colgar. En subgrupos de a dos
determine lo que van a decirle a este joven.
Su colega de escritorio es aficianado a trabajar con
el radio encendido. A Ud. no le gusta trabajar oyendo
msica. Debo hoy preparar la reunin de la comisin,
y me resulta muy difcil trabajar con msica. En sub-
59
grupos de a dos determinen qu le van a decir a este

colega aficionado a la msica durante el trabajo.
La esposa quiere por tercera vez seguida, salir por
la noche y llevar a una persona a la reunin social.
Ud. necesita el carro para un asunto de negocios. Ud.
sabe tambin que la otra persona tiene carro en condiciones de ser usado. En subgrupos de a dos, determinen qu van a decirle a la esposa.
Para la esposa: Cuando Ud. usa nuestro carro a pesar

de tener otro carro a disposicin, siento que mis necesidades no son tan importantes para Ud. y eso me
hace sentir mal.
Cuando los subgrupos de a dos estn listos para dar

el informe de su trabajo, algunos dramatizarn al joven
adolescente, al colega de trabajo y a la esposa. Para
esto tendrn algn tiempo para planear la escenificacin, teniendo el cuidado de expresar bien los sentimientos de los papeles que han de representar. El
animador har el siguiente comentario: El dueo de los
sentimientos debe procurar expresar sus propios sentimientos. Hay una manera de hacerlo que hace defensivamente a la otra persona porque implica cosas que
realmente no son as: Por ejemplo:
La frmula es la siguiente: Cuando ... (el hecho), yo

siento ... (el sentimiento).
Al adolescente: Ud., no se preocupa de m; recoja ya

sus cosas!
Al colega de escritorio: Ud., slo cuida de s, apague
ya ese radio!
A la esposa: Nada de salir tantas veces en carro;
piense tambin de vez en cuando en mis necesidades.
Estas reacciones atacan a la otra persona y no explica
cmo est Ud., con lo que hacen difcil una respuesta
positiva. Como dueo del sentimiento, separe el hecho,
el acontecimiento, de los sentimientos, y exprese lo que
siente realmente. Para eso es necesario reaccionar de
modo que la otra persona quede totalmente libre para
actuar. Esta frmula parece ayudar. Por ejemplo:
Al adolescente: Cuando encuentro sus ropas esparcidas por el suelo me siento irritado y me dan ganas
de arrojarlas por la ventana para librarme de ellas.
Al colega de escritorio: Cuando Ud. enciende el radio,
eso me distrae. Me siento frustrado porque no puedo
trabajar como quisiera.
Esto es lo que significa ser dueo de los propios sentimientos, y conduce a relaciones ms abiertas y sinceras.
DEMOSTRACIN DE CARIO
Objetivo:
Revelar la diferencia existente entre la manera ritualista
con que demostramos cario y la manera ms espontnea.
Tamao del grupo:
Veinte a veinticinco personas.
Tiempo exigido:
Cuarenta minutos.
Cundo y dnde:
Este ejercicio se puede hacer al comienzo de un programa de apertura y para la formacin de un interrelacionamiento.
Es preciso continuarlo con algunos ejercicios de concientizacin. Se usa muchas veces como experiencia
de una apertura personal. Es bueno no hacerlo solo,
sino seguido de otros ejercicios.
61
Material utilizado:
Ninguno.
Ambiente fsico:
Una sala suficientemente amplia para formar crculos.
Proceso:
1. Un crculo formado con la mitad de los participantes.
Un crculo formado con la mitad de los participantes.
Un segundo crculo, formado con la otra mitad de
los participantes, colocados detrs del primer crculo, a unos cincuenta centmetros de distancia
del primero, las personas dndose las caras.
2. El animador dar las instrucciones sobre el ejercicio: Las personas que forman el crculo interno permanecen como estn, y las que forman el crculo
externo circulan en el sentido de las manecillas del
reloj. A medida que las personas del crculo externo
circulan, debern detenerse por algunos momentos
frente a cada una de las personas que forman el
crculo interno, mirarlas fijamente a los ojos, tocarlas por lo menos con una mano, transmitindoles,
por la mirada y por el tacto, no con palabras, un
mensaje de cario. Este gesto deber hacerse en
completo silencio. A medida que termina con una
persona, contina circulando, repitiendo con la persona siguiente el mismo mensaje de cario y de
aprecio como persona humana.
3. El animador observar cuan pocas personas logran
realmente tomar su tiempo para expresar el cario.
Se sienten en situacin embarazosa. La mayora
slo expresa el cario con el apretn de mano.
Fueron capaces de fijar los ojos en los ojos de

los colegas?
Alguien del crculo interno sinti alguna diferencia en la demostracin de cario manifestada por
el crculo exterior?
Comentario del animador: Es bastante extrao que
nosotros vivamos en un mundo donde muchos de
nosotros comenzamos tratando a los dems como
objetos o continuamos usando el ritual ya aceptado
del apretn de mano. Raras veces caemos en la
cuenta de hasta qu punto realmente necesitamos
unos de otros ya que en el momento puede ser
embarazoso el dejar saber al otro que cuidamos de
l con todo cario como un ser humano.
4. El animador contina dando nuevas instrucciones:
Para que todos puedan tener la misma experiencia, el crculo externo se quedar quieto y el interno
circular, comenzando por el lado opuesto al movimiento de las manecillas del reloj. Corresponde a
los miembros del crculo interno expresar cario para
con las personas del crculo externo, utilizando esta
vez las dos manos; la persona que recibe las muestras de cario podr corresponder a voluntad. Es
posible que se emplee ms tiempo en este segundo
momento. Conviene recordar que el ejercicio se
hace en silencio.
5. Finalmente se forman grupos de cinco a seis personas, para comentar la experiencia vivenciada. Se
analiza lo aprendido en relacin consigo mismo y
en relacin con los dems. Queda al criterio del animador el escuchar los comentarios en plenario.
El animador, una vez terminada la primera ronda,

har las siguientes preguntas:
Fue esta una experiencia extraa?
Se sintieron un tanto forzados?
62
63
4. Aumentando la validez de nuestras comunicaciones.
EXPOSICIN SOBRE
EL FEEDBACK
El feedback es un proceso que proporciona informaciones

que posibilitan a la persona el descubrir el impacto de sus
acciones y palabras sobre el grupo. Ya que los comportamientos de una persona son respuestas a las palabras y
acciones de otra persona, interpretadas a la luz de su propio
pasado, de sus experiencias, actitudes, necesidades satisfechas, valores, etc., es muy probable que sean mal interpretadas y mal comprendidas. No existe realmente una
manera correcta de saber qu sentimientos causamos, a no
ser que nos lo manifiesten. Podemos adivinar; pero los sentimientos de otros se encuentran en su intimidad y fuera de
nuestro control. No tenemos posibilidad de cambiar, a no ser
que otros nos la sealen y de esta manera contribuyan al
cambio de nuestro comportamiento. Sin el feedback las distorsiones entre nuestras intenciones y las respuestas de los
dems tienden a crecer y se vuelven cada vez mayores.
Por ojomplo, un miombro nuevo podr procurar ser aceptado
por ul grupo, poro sto lo rochaza por su manera de buscar
la aceptacin. El nuevo miembro redobla su esfuerzo, lo cual
acelera su rechazo. Este proceso aumenta cada vez ms el
bloqueo, hasta que alguien diga a la persona (feedback) cul
es el impacto que su comportamiento est causando en el
grupo. Este es un proceso circular.
5. Alineando la propia imagen con la realidad.

6. Hacindose ms abierto a las nuevas experiencias.
7. Hacindose ms nico y diferenciado como individuo.
Los procesos de feedback
1. Nivelar:
Dejar que los otros sepan cmo me siento. "Estoy cansado". "Estoy aburrido", o "Estoy disgustado", o "Me
siento feliz".
2. Confrontar
Dejar saber a las dems personas lo que siento en relacin con ellas. "Estoy tratando de ser til explicndole..."
3. Encontrar
Una relacin de dilogo entre las personas, donde ambas
se nivelan y confrontan.
Pedro: "Siento miedo cuando las personas no escuchan,
Juan".
Juan: "Yo realmente me siento inferior cuando me cortan
las palabras, Pedro"
El modelo de feedback
Un feedback til requiere que la persona est consciente de
sus propios sentimientos y sepa revelar que ella es duea
de tales sentimientos. Un modelo para dar feedback es:
El feedback no planeado puede surgir de diversas maneras:
"YO SIENTO"
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Esto proporciona datos a la otra persona o al grupo, sin provocar su defensiva, dejndolo libre para utilizar o no lo recibido, a gusto.
64
Consciente - Con ademanes de cabeza.

Inconsciente - Con ademanes de cabeza, cabeceando.
Espontneo - "Muy agradecido".
Solicitado - "S, me ayud mucho".
Verbal - "No".
No verbal - Abandonar la sala.
Informal - Aplaudiendo.
65
El feedback planeado
Criterios para ayudar al feedback:
1. Por la reflexin:
El grupo escoge un observador que, sin estar comprometido con la tarea del grupo, permanece observando
ia marcha del grupo en relacin con la tarea y el impacto
causado por las acciones de los miembros del grupo. El
grupo autoriza que este observador formule preguntas
sobre puntos que le parecen importantes. El grupo tambin reflexiona y discute estas situaciones como conviene.
Descriptivo: El feedback es ms descriptivo que evaluativo.

Describe las reaciones personales, dejando al individuo libre
para utilizarlas como convenga. Evitando el lenguaje evaluativo reducir la posibilidad y la necesidad de que el individuo pueda reaccionar defensivamente.
2. Por el anlisis personal:

Se utilizan grabadoras o video-cassetes, de modo que
la persona tenga la oportunidad de or y ver el impacto
de su comportamiento sobre el grupo.
3. Por el adiestramiento:
Un colega observa a otro miembro de accin y le muestra cmo mejorar.
4. Un feedback personal:
Es la manera ms directa y eficaz, se aplica con la intencin de ayudar. Existen guas propias para ayudar y recibir feedback.
Conseguir ayuda del feedback
Refuerza: El feedback puede confirmar un comportamiento
alentando su repeticin. "Ud. realmente ayud con su aclaracin".
Corrige: El feedback puede ayudar a que el comportamiento
vuelva a su cauce normal: "Habra ayudado ms Ud. si
hubiera hablado de pies".
Identifica: El feedback puede ayudar a identificar el relacionamiento de las personas: "Juan, pens que ramos enemigos, pero no lo somos, verdad?
Especfico: Este criterio se opone a la nocin generalizada

del feedback segn la cual el contenido del mensaje es vago
y pierde su fuerza, lo que implica producir un resultado negativo ya que el receptor no dispone de informaciones suficientes para comprenderlo y utilizarlo. As cuando alguien busca
dominar, ser ms til decirle en la ocasin en que sucede
la "dominacin". A partir de estos datos el receptor estar
en condiciones de autoevaluar su actuacin y revisar su actitud de dominacin.
Apropiado: Es preciso tener en cuenta las necesidades de
aquel que da, lo mismo que del que recibe el feedback. En
caso de que el feedback atienda slo a una de las partes,
ser destructivo.
Aplicable: El feedback debe ser solicitado ms bien que
impuesto. Ser ms til y eficaz cuando la persona misma
ha formulado la pregunta que permite al observador ofrecer
una observacin. Esta pregunta o comunicacin puede ser
verbal o no verbal, ya que, con nuestra propia conducta
podemos comunicar a las personas que nos rodean si estamos interesados en que se nos ofrezca esta clase de ayuda.
Oportuno: Saber cundo ofrecer feedback es tan importante
como saber cmo hacerlo. Debe ser ofrecido en tiempo oportuno. Es preciso tener conciencia en cuanto al mejor
momento; juzgar cundo ser ms constructivo; si se debe
ofrecer aisladamente o en grupo. Generalmente es mucho
ms eficaz si se ofrece inmediatamente despus de ocurrida
la conducta que lo motiva.
Claro: Est condicin se refiere a varias caractersticas. Para
ser benfico el feedback debe asegurar claridad de mensaje,
66
67
enfoque del problema, utilizacin de ejemplos. Una manera

fcil de conseguir claridad consiste en parafrasear el feedback recibido, para ver si corresponde a lo que la persona
tiene en mente al darlo.
Exactitud: Cuando se da feedback en una situacin de adiestramiento, ambos, el que lo da como el que lo recibe, tiene
la oportunidad de comentar con el grupo sobre la exactitud
del feedback. Ser impresin de una sola persona o lo es
de todo el grupo?
Cmo conseguir feedback
1. Pidindolo.
9. Cuando permanece dentro del grupo.

10. Cuando es solicitado y deseado.
Se recibe mejor el feedback
1. Cuando alguien est abierto y pronto para recibirlo,
cuando ha sido solicitado.
2. Cuando uno est dispuesto a cambiar.
3. De alguien respetado por el receptor.
4. Cuando son filtrados lo ms posible.
2. Aceptndolo.
5. Cuando la persona es menos defensiva.
3. Pidiendo aclaraciones.
4. Respondiendo lo que se ha odo.
Se da mejor el feedback
1. En una atmsfera de confianza, donde existe calor
humano en la relacin.
6. Cuando es verificado por otros del grupo.

7. Cuando uno siente que tiene la confianza del grupo.
8. Cuando no viola la propia integridad personal.
9. Cuando uno es libre para rechazarlo si lo desea.
2. Cuando hay preocupacin para con la persona del otro

como individuo.
10. Cuando su deseo es realmente de ayudar y no de castigar.
3. Cuando se da en dosis pequeas.
11. Cuando se dirige hacia un comportamiento posible de

corregir.
4. Cuando es sensible a su recepcin.

5. Cuando es oportuno y apropiado.
12. Cuando describe lo que la persona est haciendo en vez

de evaluar el comportamiento.
6. Ms como experiencia que como simple suposicin o

interpretacin.
Cmo hacerse ms capaz de dar y recibir feedback

1. Manteniendo relaciones ms profundas.
7. Cuando es motivado por la aceptacin de impulsos afectivos y de ayuda.
2. Manteniendo relaciones personales gratificantes.
8. Cuando es especfico y deriva de la experiencia de grupo.
3. Sintiendo el impacto que causamos sobre los dems.
68
69
CONTROVERSIA CREATIVA
ENTRE GRUPOS
Objetivos:
Practicar los cuatro pasos bsicos para una solucin
prctica de un conflicto, tanto en grupo como entre subgrupos.
Tamao del grupo:
Tiempo exigido:
De una a dos horas.
Cundo y dnde:
Cada vez que el grupo tiene un problema por resolver.
Material usado:
Una copia de los "Pasos para solucionar un problema
intergrupal en situaciones de conflicto", para cada participante, segn el texto que se indicar luego.
Ambiente fsico:
Proceso:
Identificar la controversia o el conflicto que parece surgir
en el grupo o entre subgrupos.
Por ejemplo puede haber una poltica o una prctica
en la vida del grupo, aprobada por algn subgrupo
pero desaprobada por los dems.
En caso de que no haya ningn conflicto real que
merezca especial atencin, se utiliza una situacin
hipottica, un subgrupo representa a los padres que
hacen exigencias a sus hijos; otro formado por adolescentes del vecindario, etc. Cada subgrupo se rene
en una sala separada o en diferentes lugares de la
misma sala para realizar su trabajo.
70
1. Cada subgrupo seala en una cartulina los puntos

de conflicto. Define sus intereses (pedidos, deseos),
anotndolos tambin en la cartulina. Terminada la
tarea, se exponen en la sala las cartulinas.
2. En seguida cada participante recibe una copia de
los "Pasos para solucionar un problema intergrupal
en situaciones de conflicto", que deben leer individualmente todos.
3. Un representante de cada subgrupo participa en el
crculo de trabajo y se seguirn los pasos de 1 a 6,
mientras los dems miembros asisten en silencio
fuera del crculo.
4. Llegados al paso 6, discuten el proceso:
Se sintieron perdedores o vencidos? Por qu?
Por qu no?
Era la solucin de concordancia una conciliacin o una solucin mejor inclusive que la propuesta original?
Los sentimientos fueron tratados honestamente?
Se trataron abiertamente todos los puntos de
vista?
Cul fue el punto (o los puntos) que aproximaron a los subgrupos? Cules eran las acciones?
PASOS PARA SOLUCIONAR UN PROBLEMA
INTERGRUPAL EN SITUACIN DE CONFLICTO
A. Condiciones:
1. Ambos grupos tienen gran inters en el resultado.
2. Ambos grupos estn convencidos de que tienen
capacidad para desarrollar posiciones finales con
soluciones creativas para ambos.
B. Pasos:
1. Definicin del problema: Se define el problema
mediante el contacto intergrupal. Ambos grupos o
71
sus representantes, juntos, buscan los puntos que

los separan. Los problemas que requieren solucin
son identificados en un esfuerzo comn.
EL LDER MODERA EL FEEDBACK
Se entiende que los puntos son comprendidos y

aceptados por ambos lados.
2. La revisin del problema: La revisin se hace por
el mayor nmero posible de miembros. Comunican
los hechos fundamentales y los problemas lo mismo
que cualquier otro hecho nuevo para los miembros
que deben llevarlos a una decisin final.
Objetivo:
Introducir la idea del feedback.
3. Desarrollar una relacin de alternativas: Los subgrupos juntos desarrollan una relacin de alternativas. En este trabajo habr una continua
interpretacin de los puntos de vista de los dems.
Tiempo utilizado:
Veinticinco a treinta minutos.
4. Debatir las alternativas con todo el grupo: El resultado de estas discusiones se lleva a los grupos combinados. Dar una oportunidad para que todos
entiendan las razones y lo racional de cada alternativa. Es posible que surjan alternativas adicionales en este momento.
5. Pensar las soluciones de las alternativas: Todos los
subgrupos organizan la relacin de las soluciones,
partiendo de la mejor hasta la ms pobre. La solucin que parece ser la mejor a la luz de todos los
hechos, se puede separar de la relacin.
6. Concordancia en el actuar: El intergrupo entero se
pone de acuerdo en partir para una accin especfica.
Tamao del grupo:

Cundo y cmo:
Este ejercicio se puede hacer cuando se ha desarrollado en el grupo un clima de apertura y confianza.
Material utilizado:
Una copia de la "Exposicin sobre Feedback" para el
animador.
Ambiente fsico:
los participantes.
Proceso:
1. Inicialmente el animador har una breve "Exposicin sobre el Feedback" como introduccin, formulando la siguiente pregunta:
Son capaces, de pensar en algo hecho por m
durante esta sesin, y que haya sido til para Uds.?
El lder procura ayudar al grupo para que sea bien
concreto en sus respuestas y agradece la ayuda
recibida a travs de ellas.
Referencias:
Blake, R.R., Sheppard, H.A. y Mouton, Jane S., Conflicto intergrupal, Ann
Arbor, Michigan, Foundation for Research in Human Behavior.
73
2. El lder contina:
Ahora una pregunta cuya respuesta puede parecer
ms difcil: Hice alguna cosa que fuera motivo de
malestar para alguno? Procurar no repetirla, si me
la dicen.
Despus de agradecer al grupo, el animador har
adems algunos comentarios sobre el feedback.
3. El animador pregunta luego, a cada uno, si hay algo
que incomoda en el grupo.
4. Despus que todos hayan respondido el animador
comenta: Muchas veces nos incomodamos con una
cosa u otra, en el grupo a que pertenecemos. Dando
feedback de esos momentos, hacemos que el receptor sea ms eficiente, y tambin todo el grupo.
ENSEAR A UN COLEGA
Objetivo:
Ayudar a un miembro a ser ms eficiente en el grupo.
Tamao del grupo:
Tiempo utilizado:
Treinta y cinco a cuarenta minutos.
Material utilizado:
Ninguno.
Ambiente fsico:
Proceso:
1. Se forman subgrupos de a dos. Uno de los dos
miembros de los subgrupos forman en el crculo
interno, y el otro, se coloca inmediatamente detrs
de su compaero, a fin de poder observarlo fcilmente.
2. Durante unos diez minutos el crculo interno solucionar por medio de la discusin, un determinado
problema, escogido libremente. El compaero colocado atrs observar el trabajo de su colega, su participacin, su liderazgo, y el impacto de su
comportamiento sobre los dems.
3. A continuacin los pares se localizan en lugares diferentes y el colega observador presenta sus observaciones indicando cosas que ayudan y cosas que
impiden una buena discusin de grupo.
4. Finalmente ambos grupos se renen en plenario
para comentar sus observaciones y discutir lo que
acaban de hacer.
5. Ahora se vuelve a empezar el ejercicio, cambiando
los papeles, de modo que el observador ahora entra
a ser actor y el actor a observador, y se repite el
proceso del ejercicio.
Cundo y cmo:
Este ejercicio puede hacerse despus de que el grupo
haya tenido una experiencia en un trabajo grupal.
Ayuda en especial en la solucin de problemas o para
una sesin de liderazgo; tambin es una forma de feedback.
74
75
3. Todos reciben una hoja de la "Evaluacin individual

como funcin de feedback y de apertura".
^%
LA VENTANA DE JOHARI
Objetivo:
Tomar conciencia de cmo somos percibidos en un
grupo y hasta qu punto nuestras relaciones son abiertas o cerradas.
4. Cada participante, siguiendo las instrucciones de la

hoja, procura realizar la tarea solo.
5. Despus de quince minutos se organiza el plenario, y las copias se entregan a quien corresponda.
Tamao del grupo:

6. Cada cual leer las copias recibidas, y el que quiera

recibir ms feedback podr manifestarlo diciendo:
-Qu puedo hacer en este grupo para que todos
puedan sentir que soy ms abierto y ms dispuesto
para recibir feedback?
Tiempo utilizado:
Una hora.
7. Finalmente el animador hace el resumen del ejercicio.
Cundo y dnde:
Puede realizarse cuando haya un clima de confianza
bastante grande en el grupo, y con la anuencia de las
personas del grupo. El grupo debe saber cmo se comportan los miembros en una experiencia grupal.
Material utilizado:
Una copia de la "Ventana de Johari" para cada participante, una copia de la "Evaluacin individual como funcin de feedback y de apertura" para cada participante
(cf. infra).
Hojas de cartulina.
Ambiente fsico:
Una sala suficientemente amplia, y con asientos para
acomodar a todos los participantes.
Proceso:
1. El animador explica inicialmente qu es la "Ventana
de Johari"
2. Se organizan subgrupos de ocho a diez personas,
procurando que los miembros se conozcan suficientemente bien.
76
La Ventana de Johari - Una interpretacin

Una manera de estimular a una mejor comprensin en las
relaciones entre las personas.
El concepto de la ventana de Johari parece ser una manera
excelente para visualizar las relaciones entre individuos. Es
simplemente una ventana con cuatro cuadros. Estos cuatro
cuadros representan toda la persona en sus relaciones con
los dems.
Cuadro 1: Es el comportamiento y la motivacin conocidos,

tanto por el propio individuo como por los dems. Muesta
hasta qu punto dos o ms personas pueden libremente trabajar juntas y disfrutar experiencias juntas. Cuanto ms
grande sea esta rea, tanto mayor ser el contacto de la per77
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Fig. 2: Ilustra cmo aparece una persona

cuando es completamente desconocida
por un grupo nuevo, y cuando se
encuentra por primera vez con una persona. Las convenciones sociales ofrecen normas para que alguien se vuelva
conocido, y se considera poco elegante
el hacerse amigo y abrirse ms de lo
justo en el primer contacto. La misma
figura se presta para mostrar a las personas que tienen dificultades para relacionarse con otras.
<
GE
LU
Cuadro 4: El rea de la parte inferior derecha es la que representa factores de la personalidad, de los cuales no estamos
conscientes y que tampoco conocen las personas que se
relacionan con nosotros. Es el cuadro de nuestras motivaciones inconscientes. Esta rea representa nuestro "desconocido" o "inexplorado" y podr comprender cosas como
dinmica interpersonal, acontecimientos de la primera infancia, potencialidades latentes y recursos por descubrir.
c
O
idas por el "y

CIEGA (El y
acionadas co
onocida por
esconocidas |
Cuadro 3: El espacio inferior izquierdo, o sea el rea oculta

a los dems, contiene informaciones que sabemos sobre
nosotros mismos y que no son conocidas por el grupo. Tenemos miedo de que si el grupo llega a saber nuestros sentimientos, percepciones y opiniones respecto al grupo, y
respecto a nosotros mismos, podra rechazarnos, atacarnos
o afectamos de alguna manera. Como consecuencia de esto,
no revelamos estas informaciones.
o cor
ANC
osas
Cuadro 2: Es el rea ciega y representa el comportamiento

y la motivacin, desconocidos por el propio individuo, pero
conocidos de los dems. La manera como la persona habla
o gesticula ilustra muy bien este cuadrante, pues la persona
desconoce su manera propia de hablar, sus gestos, que son
conocidos por los dems. Y adems, la persona que busca
dominar una reunin puede muy bien no conocer esta su tendencia, que aparece obvia para los dems.
Figura. 3: Cuanto ms grande sea el

primer cuadro, ms cerca estar la persona de su realizacin como individuo,
porque al mismo tiempo que satisface
sus necesidades, utiliza sus habilidades
e intereses, se hace ms disponible para
los dems.
El yo a
aciona
conoc
dems
sona con la realidad, y tanto ms disponibles sern sus habilidades y necesidades para s mismo y para los dems.
co <o
O -CO
T E
8.-8
79
EVALUCION INDIVIDUAL
COMO FUNCIN DE FEEDBACK Y DE APERTURA
Feedback:
0
EL CIRCULO DEL F E E D B A C K
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Nombre de la persona que recibe feedback:
Evale a la persona cuyo nombre se encuentra aqu, en los

siguientes aspectos: (1) su deseo de un feedback personal,
dibujando una lnea vertical en el nivel correspondiente; (2)
su tendencia a la apertura y sinceridad para con los dems,
dibujando una lnea horizontal en el nivel correspondiente-.
Objetivo:
Dar a los miembros participantes un feedback sobre
cmo es observada la participacin de ellos por los
dems miembros del grupo.
Tamao del grupo:
Tiempo exigido:
Cincuenta minutos.
Cundo y dnde:
Despus que el grupo est orientado sobre el significado del feedback.
Material utilizado:
Cartulina.
Una copia de la Lista de Feedback para cada participante.
Ambiente fsico:
Proceso:
1. El animador distribuye a cada participante una copia
de la "Lista de Feedback" que ser respondida en
seguida.
2. Los miembros estudian las respuestas dadas por las
personas del grupo, lo mismo que las propias, y
escogen dos o tres puntos para ser discutidos en
subgrupos de cinco a siete personas.
No toca a los miembros justificarse respecto al feedback recibido por los dems.
80
81
3. Finalmente el animador organiza el plenario para

comentarios y sugerencias.
MI ACTUACIN EN EL GRUPO
(La lista de Feedback)
Coloque en las lneas de abajo, una nota de 1 a 9, procurando calificar su actuacin en el grupo, sabiendo que la nota
1 representa la actuacin ms baja y la nota 9 la ms alta:
A:
Cmo percibo mi
actuacin
__
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
B:
Cmo siento que los
dems observan mi
actuacin
Me expreso con claridad y precisin

Ofrezco ideas originales
Escucho atentamente
Procuro hacer resumen si es necesario
Asumo el liderazgo si es necesario
Ofrezco sugerencias valiosas sobre cmo
proceder
Ayudo al grupo en la bsqueda de los objetivos
Domino al grupo
Es difcil que me entiendan
Cedo a la presin del grupo
Me gusta desviarme del tema
Animo e impulso al grupo a mejorar
Incomodo a los dems
Voy ciegamente hacia mi punto
Me nivelo con los dems miembros
Contribuyo sin cortar la palabra a los dems
Proporciono valioso feedback a los miembros
Ayudo a los dems a expresar sus ideas
Siento cundo debo hablar y cundo escuchar
Hago que otros se sientan a gusto
Muestro que me agradan
COMPRENSIN DEL CONCEPTO

DE CLIMA DE GRUPO
Objetivo:
Lograr una comprensin operacional de los componentes del clima, apertura, comprensin, estima, aceptacin, confianza y cuidado.
Tamao del grupo:
Tiempo exigido:
Una hora.
Cundo y dnde:
Este ejercicio es muy til para grupos vacilantes y por
conflictos interpersonales y falta de confianza y cuidado.
Material:
Cartones, de acuerdo con la explicacin de abajo.
Ambiente fsico:
Una sala con sillas.
Proceso:
1. El animador escoger seis miembros para una reunin simulada orientada. Cada uno de estos seis
miembros, siguiendo instrucciones, adoptar un tipo
especfico de comportamiento que puede reflejar o
no una diferencia de la manera habitual de actuar
de esas personas.
2. Distribuir las siguientes instrucciones a cada miembro de la accin. Para facilitar, las instrucciones
deben estar copiadas en un cartn apropiado.
Apertura:
Ud. tiene una tarea especial: mostrar apertura
durante la reunin, es decir, debe comportarse como
82
83
Ud. se siente. En caso de que sienta impaciencia

hable o muestre esto de otra manera. Si est aburrido,'demustrelo. Procure la mayor apertura posible en sus respuestas, tanto en relacin con el
contenido de la reunin como en relacin con los
dems miembros.
Comprensin:
Su tarea especfica consiste en mostrar una comprensin emptica. En otras palabras, Ud. deber
hacer todo el esfuerzo posible para comprender lo
que otros dicen (contenido) e intentar sentir lo que
los otros sienten. Procure penetrar en los sentimientos de los dems. Podr comprender lo que dicen
los otros, formulando preguntas y escuchando.
Podr sintonizar con los sentimientos de los dems
mostrndose sensible a las expresiones de las personas (tono de voz, postura, color, etc.). Preste
mucha atencin y procure comprender lo que los
dems sienten.
Estimacin:
A Ud. le corresponde hacer todo el esfuerzo para
comunicar que valora a las dems personas. Esta
tarea lo coloca en una posicin de dramatizados Ud.
comunica estima para con los dems, prestando
atencin a ellos, cuando procura entenderlos,
cuando tiene en consideracin sus sentimientos en
una toma de decisiones, cuando respeta sus puntos
de vista (inclusive sin estar de acuerdo con ellos).
Deber suponer siempre que todos tienen alguna
contribucin qu dar, y que cada miembro es una
persona en s; de esta manera todos se sentirn
valorados.
Aceptacin:
A Ud. compete mostrar la calidad de la aceptacin
de los dems en el grupo. Podr aceptar a las personas aun cuando no guste de ellas, aunque no est
de acuerdo con ellas, al tener diferentes puntos de
vista. Ideas parecidas aunque discordantes tienen
su mrito y valor. Si Ud. es capaz de dejar la puerta

abierta a todas las contribuciones hasta que sean
apreciadas, y es capaz de ayudar a la participacin
de todos los miembros en el grupo, habr ayudado
a que todos sean aceptados.
Confianza:
A Ud. le corresponde mostrar confianza en el grupo;
tanto cuanto sea posible. Se muestra confianza en
un grupo creyendo en sus sabias decisiones, probando a todos los miembros que Ud. cree en que
ellos buscan el bien comn; que Ud. sabe que sus
puntos de vista son tenidos en consideracin y apreciados. Se muestra confianza cuando se procura
tener cuidado para actuar honestamente, sabiendo
que no se es castigado cuando se yerra.
Cuidado:
Muchas veces nos fijamos poco en el cuidado que
debemos tener para con los dems, preocupados
como estamos por las tareas que ejecutamos.
En esta reunin a ud. le corresponde expresar cuidado (afecto, calor humano...) para con los dems
cada vez que Ud., encuentre que esto es importante.
Ejemplo: preocupacin por personas que son ignoradas y no tenidas en cuenta, preocupacin para con
las personas cuyas ideas no son aceptadas; expresiones de afecto para con determinadas personas
que lo estn necesitando.
3. Las personas no incorporadas como miembros de
accin, que permanecen como observadores, deben
anotar el comportamiento de los individuos que procuran ajustar el clima de la reunin.
4. Es preciso improvisar una tarea que sea interesante
o motivadora. Si esta tarea es autntica para el
grupo, favorecer la funcin de los miembros de
accin. Por ejemplo: cmo debe nuestro grupo
tener ms cuidado para con sus miembros?
85
5. Al.final los observadores caracterizan el clima del

grupo, anotndolo en las cartulinas.
6. En seguida los observadores enfocarn uno a uno
a los siete miembros de accin, relatando lo que
observaron y lo que ayud a formar el clima del
grupo. Los individuos debern revelar luego la tarea
que desempearon.
7. Slo en este momento todos recibirn la hoja con
la definicin de los seis componentes del clima y
podrn comparar sus observaciones con las del
punto 5.
8. Conclusin: comentarios respecto al ejercicio realizado.
QUE ES LO QUE ME MOTIVA?
Objetivos:
Examinar la naturaleza de la motivacin.
Examinar cmo la motivacin puede aplicarse a la
experiencia de grupo.
Tamao del grupo:
Un nmero ilimitado de personas; es posible orientar
varios subgrupos simultneamente.
Tiempo exigido:
Una hora y media aproximadamente.
Cundo y dnde:
Este ejercicio se puede utilizar en cualquier tiempo, con
tal que el grupo se conozca suficientemente bien.
86
Material utilizado:
Lpiz o estilgrafo
Una copia de los "Factores que me motivan", como se
presenta adelante, para cada participante.
Un tablero o cartulinas.
Ambiente fsico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas, para acomodar a todos los participantes.
Proceso:
1. El animador organiza subgrupos de tres a cinco personas.
2. Cada persona recibe una copia de los "Factores que
me motivan"; debe seleccionar conforme a las instrucciones del ejercicio
3. Luego se pasa a compartir los cinco puntos sealados, en los propios subgrupos.
4. A continuacin cada subgrupo recibir uno de los
siguientes problemas y deber buscar tres tentativas de motivacin, indicando las ventajas y las desventajas que ellas ofrecen a la persona en aquella
situacin:
Ejemplos de situaciones:
Cmo hacer que un nio tome el remedio que
no le gusta?
Cmo hacer para que una persona comparezca
a una reunin de la cual se ausent tres veces
sin presentar disculpas?
Cmo hacer que un joven adolescente se corte
el cabello cumplidamente?
Cmo hacer que un joven adolescente deje de
enamorar a una muchacha que no es aceptada
por la familia?
87
5. El animador, despus de uno diez o quince minutos organizar el plenario para que cada subgrupo
presente las tentativas de solucin del problema.
6. Las soluciones se anotan en el tablero o en una cartulina.
7. Hecho esto, se analizan las sugerencias, utilizando
las siguientes preguntas:
Quin se apoy en el poder - fuerza - coaccin?
Quin se apoy en el soborno - recompensas?.
Quin se busc los recursos fuera de la persona?
Quin busc los recursos dentro de la persona
misma?
8. Por indicacin del animador, todos retomarn ahora
la hoja de los "Factores que me motivan", utilizada
al comienzo de este ejercicio, y repasarn la lista
de los "factores que me motivan" uno por uno, relacionndolos con las tentativas de motivacin sugeridas por el grupo para la solucin de los problemas
representados.
Finalmente examinarn tambin los "Factores que
me motivan" confrontndolos con las cuatro preguntas del punto 7.
9. Por ltimo se hace una verbalizacin sobre el ejercicio hecho.
FACTORES QUE ME MOTIVAN
Marque los cinco puntos de la lista que sigue, que crea Ud.
que son ms importantes para motivarlo, o que ms contribuyen para participar de una actividad.
1.
2.
3.
4.
5.
88
Me gusta, es interesante.
Otros tambin lo hacen.
Lleva al reconocimiento de los dems.
Es fcil.
Siento que la tarea es importante.
6. Tengo capacidades para realizarlo.

7. Siento que tengo la confianza y el respeto de los
dems.
8. Tengo la oportunidad para hacer un buen trabajo.
9. Ser castigado si no lo hago.
10. Tengo la oportunidad de ayudar en la planeacin.
11. Me siento bien con los dems al hacerlo.
12. Soy libre para hacerlo.
13. Tengo un buen animador o lder.
14. Tengo la oportunidad de asumir una responsabilidad.
15. Tengo una buena oportunidad para crecer y para
desarrollarme en el trabajo.
16. Tengo una oportunidad para encontrarme con otras
personas.
17. Tengo una oportunidad para ganar dinero.
18. Me ofrecen buenas recompensas.
19. (Otras ms).
CARACTERSTICAS DE UN GRUPO EFICAZ

1. Tener un liderazgo apropiado y confianza en l.
2. Presentar una preocupacin evidente por el bienestar y
la salud de sus miembros; prestar atencin al proceso
grupal, procurando apoyar a sus miembros.
3. Tener una idea clara respecto a sus objetivos.
4. Procurar que los objetivos del grupo sean compatibles
con los individuales.
5. Poseer altas metas de produccin pero posibles de ejecutar.
6. Ser una organizacin apropiada para conseguir los objetivos.
7. Saber usar el recurso de todos sus miembros.
89
8. Tener miembros capaces de ejecutar su tarea.

9. Tener un proceso apropiado de tomar decisiones y ejercer su autoridad.
10. Tener tcnicas propias para la solucin de problemas.
11. Tratar abiertamente los conflictos.
12. Tener un sentido de prioridad.
13. Tener una comunicacin franca, honesta, sincera, abierta.
14. Ser miembros abiertos para recibir la influencia de los
dems.
15. Trabajar, obedeciendo a un horario definido.
16. Evaluar peridicamente los resultados y los procesos.
17 Tener de 8 a 12 miembros de accin.
ETAPAS DEL CRECIMIENTO

DEL GRUPO
Objetivo:
Proporcionar a los miembros del grupo una estructura
para comprender mejor a su grupo y sus varias etapas
de crecimiento.
Tamao del grupo:
conceptualmente y acerca del grupo como una entidad

y cmo puede cambiar con el transcurso del tiempo.
Material utilizado:
Una copia para cada miembro participante, de "Inclusin, control y afecto en los grupos", y "Una gua de
observacin para el comportamiento grupal", conforme
consta ms abajo.
Ambiente fsico:
Proceso:
1. Describir y discutir la funcin del uso de una estructura referencial para observar la vida de un grupo.
2. Distribucin de las copias de "Inclusin, control y
afecto en grupos", y discusin de los tres conceptos.
3. Aplicar a los miembros del grupo una experiencia
sobre los tres conceptos.
4. Distribuir las copias de "Una gua de observacin
para el comportamiento grupal", discutiendo brevemente esta gua.
5. A continuacin cada miembro del grupo procurar
aplicar la estructura referencial a su grupo. Podr
trabajar como quiera.
6. Una vez aplicada la estructura referencial, utilcese
una sesin o una parte para discutir las respuestas.
INCLUSIN, CONTROL Y AFECTO EN LOS GRUPOS
Tiempo exigido:
Dos horas; se puede realizar en dos sesiones.
Esta versin sobre el crecimiento del grupo fue desarrollada

por William Schutz. La descripcin que sigue fue adaptada
de su libro:" El Submundo Interpersonal (New York, Rinehart y Winston).
Cundo y dnde:
Con un grupo que tenga bastante madurez para pensar
Los trminos clave son: Inclusin, Control y Afecto. Los

grupos comienzan preocupados por la Inclusin, pasando
90
91
luego al Control y al Afecto. El ciclo empero comienza en

diferente profundidad o nivel. Cuando las preocupaciones de
una fase son suficientemente resueltas y el grupo tiene todava bastante energa para otras cosas, pasar a la prxima
fase. Cada vez que vuelve a una fase particular, la profundiza ms. Cuando el grupo termina el proceso, la secuencia
final ser: Afecto - Control - Inclusin.
A continuacin habr una descripcin de Inclusin, Control
y Afecto como etapas del desarrollo del grupo. Cada fase
dicotomizada como adecuado, significa que el nivel de preocupacin del grupo es tal que ste logra funcionar de una
manera satisfactoria para los miembros; e inadecuado, quiere
decir que el funcionamiento del grupo no satisface a los
miembros.
Inclusin adecuada
La asistencia que se da al grupo es grande. Los miembros
ausentes son informados. Los miembros llegan pronto a las
reuniones y a las actividades. Las necesidades de los individuos son reconocidas y aceptadas. Es general la participacin. Se evidencia una buena interaccin y atencin. El
grupo tiene una razonable idea clara sobre sus objetivos. Los
grupos estn comprometidos con la participacin de sus objetivos y trabajan cooperativamente para lograrlos. Existe lealtad y sentido de grupo. Todos los miembros son aceptados.
Inclusin inadecuada
La asistencia dada al grupo es pequea. Las personas raras
veces llegan a tiempo. Las personas ausentes no son informadas del lugar de la prxima reunin ni sobre los temas
tratados en la reunin. Hay miembros que se sienten excluidos del grupo. Hay personas que no se interesan por las reuniones. La interaccin es poca. La participacin es desigual.
Faltan objetivos claros. Los miembros tienen dificultades individuales. Ser miembro tiene poco sentido. Hay poco sentido
de grupo. Falta confianza.
Control adecuado
Es claro el proceso de toma de decisiones. Los conflictos
son aceptados y tratados abiertamente. Se comparten las
funciones de liderazgo. El poder est distribuido. No hay
92
necesidad de estructuras de control. El grupo camina basado

en decisiones. Hay muchos contactos. El grupo es productivo. El grupo asume la responsabilidad de sus actos. Es
grande la cooperacin. Los miembros se respetan mutuamente.
Control inadecuado
Es pobre el proceso de toma de decisiones. La lucha por el
poder es constante y debilitante. Hay falta de liderazgo. El
grupo es francamente competitivo y crtico. Hay pugnas constantes. Los individuos son irresponsables y dependientes.
Reina confusin. Las decisiones son impuestas. Hay una
oposicin indiscriminada. Algunos miembros procuran dominar. Muchas veces el grupo se encuentra en callejones sin
salida. Algunos miembros son pasivos y poco se interesan
por los resultados. La tendencia del grupo es a volverse altamente estructurado.
Afecto adecuado
La comunicacin es vlida, es decir abierta y sincera,
honesta. Los sentimientos son expresados. Los miembros
aceptan feedback. Los miembros confan los unos en los
otros. Las personas se aprecian mutuamente con libertad
para ser diferentes. Hay receptividad para las nuevas ideas
y para el cambio. Los miembros tienen el sentido de cercana. Comparten, participan. Hay reciprocidad y apoyo. Se
siente satisfaccin de pertenecer al grupo tanto dentro como
fuera de las reuniones. Los miembros son amigos.
Afecto inadecuado
La comunicacin es limitada. Casi no existe apertura. Los
miembros no aceptan feedback. No existe confianza mutua
de los miembros. Pocas personas tienen amigos ms cercanos en el grupo. Es evidente la distancia social. Hay personas que desagradan a los dems. Las desviaciones de las
normas son censurables. Las personas son hostiles a las
nuevas ideas. Muchas se sienten rechazadas. Reinan abiertamente el egosmo y el chisme, y gran insatisfaccin respecto al grupo.
93
GUA DE OBSERVACIN
PARA EL COMPORTAMIENTO GRUPAL
Dimensin
B: Bajo; M: Medio; A: Alto

Extensin evidenciada
INCLUSIN
Asistencia
Comunicacin para los miembros ausentes
Las personas llegan pronto a las reuniones
Reconocimiento de los miembros
Aceptacin de los miembros
Participacin general
Objetivos claros
Compromiso con los objetivos
Cohesin grupal
Anonimato de los miembros
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
M
M
M
M
M
M
M
M
M
M
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
CONTROL
Cooperacin
Proceso de toma de decisiones
Adecuacin del proceso de toma de decisiones
Los conflictos se tratan abiertamente
Liderazgo compartido
El grupo camina basado en los compromisos
Produccin
Responsabilidad por las acciones
Habilidad para hacer lo que se quiere
Estructura funcional
Respeto hacia los miembros
Realizacin motivada
B M A
B M A
B
B
B
B
B
B
B
B
B
B
M
M
M
M
M
M
M
M
M
M
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A
AFECTO
Confianza mutua
Amistad entre los miembros
Sentido de aproximacin, de cercana
Voluntad de compartir
Los miembros son valorados
94
B
B
B
B
B
B: Bajo; M: Medio; A: Alto

Extensin evidenciada
Dimensin
M
M
M
M
M
A
A
A
A
A
AFECTO
Los miembros dan feedback constructivo
Expresin de los sentimientos positivos
B: Bajo M: Medio A: Alto
B M A
B M A
LO QUE ME GUSTA
Objetivos:
Alentar a los miembros a que expresen lo que les
gusta y lo que no les gusta en relacin con el grupo.
Producir datos sobre sentimientos, para discusin en
grupo.
Tamao del grupo:
Tiempo exigido:
Quince a veinte minutos.
Cundo y cmo:
Con un grupo que ya ha realizado seis u ocho sesiones en comn.
Material utilizado:
Ninguno.
Ambiente fsico:
Una sala con sillas para acomodar a todos los participantes.
Proceso:
1. El animador comenta:
Este grupo ya ha tenido varias reuniones en con-
95
junto. Muchas veces es til mirar juntos nuestra

experiencia. Todos, uno por uno, van a expresar lo
que sienten en relacin con el grupo. Aunque lo que
siente alguien respecto al grupo sea semejante a
lo que otros sienten, an as es bueno que lo
exprese con sus propias palabras.
No habr discusin sobre lo que hablen sino ms
adelante. Respondan, pues:
Qu les gusta en relacin con nuestro grupo?
Digan una cosa que quisieran cambiar en nuestro grupo.
2. Despus de que todos se han expresado una vez,
se hace una segunda ronda para quien quiera hacer
un comentario ms sobre lo que dijo alguno, o para
aadir algo.
3. Finalmente se har la discusin y un resumen de
lo que se expres.
Material utilizado:
Una copia de "Aclarar las expectativas de uno u otro",
conforme se presenta abajo.
Cartulinas.
Ambiente fsico:
Una sala, suficientemente amplia, con asientos para
todos los participantes.
Proceso:
1. Despus de distribuir copias del texto "Esclarecer
las expectativas de uno u otro", se organizan subgrupos de a dos para responder a las preguntas.
2. Luego se forman subgrupos de cuatro miembros,
uniendo de a dos pares, que examinan juntos sus
puntos de vista diferentes o las concordancias en
las respuestas dadas, lanzndolas en una cartulina.
3. Las cartulinas se exponen, procurando ahora en plenaria analizar todas las preguntas, intentando un
posible consenso en cuanto a las respuestas.
4. Al final se procura hacer una sntesis.
\
W
ACLARAR NUESTRAS NORMAS

DE PARTICIPACIN
Objetivo:
Aclarar las expectativas de participacin de uno u otro
miembro.
Tamao del grupo:
Tiempo requerido:
Treinta y cinco a cuarenta y cinco minutos
Cundo y cmo:
Despus de los primeros encuentros.
96
ACLARAR LAS EXPECTATIVAS DE UNO O DE OTRO

1. Qu normas de asistencia esperamos en una reunin
regular de los miembros?
2. En caso de que existan, cules seran las razones consideradas vlidas para una ausencia?
3. Qu participacin se espera de los miembros?
Participacin en las decisiones del grupo?
Participacin en los programas de las reuniones?
Participacin en los proyectos de servicio, fuera de
las reuniones?
Participacin en la consecucin de fondos para el
grupo?
97
Participacin en otras actividades, como atlticas o

sociales?
persona recibir una hoja para responder, y trabajar sola.
4. Qu ms tiene Ud. en mente que sera bueno expresar

ahora?
2. A continuacin, en plenario, se resumen las respuestas sobre las cartulinas y se procede a la discusin,
punto por punto.
3. En la discusin se tendr en cuenta:
SERVIR A LAS NECESIDADES

DE LOS MIEMBROS Y DEL GRUPO
Objetivo:
Capacitar a los miembros del grupo para saber reconocer las necesidades de los miembros y del grupo.
Tamao del grupo:
Tiempo exigido:
Cincuenta y cinco a sesenta minutos.
Cundo y dnde:
Despus de seis u ocho reuniones del grupo; procurar
que no sea el primer ejercicio del da.
Material utilizado:
Una copia de "Servir a las necesidades de los miembros y del grupo" segn se anexa abajo.
Hojas de cartulina.
Ambiente fsico:
Una sala con asientos para acomodar a todos los participantes.
Proceso:
1. El animador comenta: Esta es otra manera para
examinar nuestra experiencia en un grupo. Cada
98
El orden de los sentimientos.

La importancia de aquellos sentimientos para el
grupo.
Lo que el grupo podr hacer para mejorar.
SERVIR A LAS NECESIDADES
DE LOS MIEMBROS Y DEL GRUPO
Coloque un nmero de 1 a 9 frente a los puntos que siguen,
para indicar su comportamiento en relacin con cada expectativa: el nmero 1 es el ms bajo y el 9 el mximo.
Expectativas del grupo en relacin con los miembros
1. El grupo espera que los miembros se expresen clara
y abiertamente; que compartan sus sentimientos de
la mejor manera posible.
2. Espero que los miembros se identifiquen con los
problemas del grupo y que contribuyan a las soluciones de los mismos. Tambin espera de ellos
apoyo para las soluciones del grupo, a no ser que
por Incapacidad no lo puedan hacer.
3. Espera que los miembros participen en el liderazgo
y acepten las responsabilidades pedidas por el grupo
de acuerdo con el juicio que se tenga acerca de las
habilidades de los miembros.
4. Espera de los miembros un comportamiento tal que
facilite el trabajo del grupo.
99
5. Espera de los miembros que sean realistas con los

colegas y con las metas bsicas del grupo, aunque
continen libres para criticar constructivamente el
comportamiento y la actitud de un miembro o del
grupo.
Expectativas de los miembros en relacin con el grupo.
6. Los miembros esperan que el grupo los acepte como
son, y que sean alentados para crecer en independencia e interdependencia.
7. Los miembros esperan que el grupo apoye un clima
en donde uno sea libre para expresar sus sentimientos, para estar de acuerdo o en desacuerdo,
o para exponer lo que siente contra el rumbo que
el grupo est tomando.
8. Los miembros esperan libertad para abstenerse de
apoyar las decisiones con las cuales no estn de
acuerdo, despus de expresar sus reservas.
9. Los miembros esperan ser escuchados por el grupo
y que el mismo procure comprender lo que dicen.
10. Los miembros esperan que el grupo haga un
esfuerzo razonable para integrar sus necesidades
personales en el programa del grupo. Los miembros esperan tambin tanto recibir como dar.
fc EJERCICIO DE LA NASA:
r EN BUSCA DE UN CONSENSO*
Objetivos:
Comparar los resultados de una decisin individual
con los de una decisin grupal.
*
Tamao del grupo:

Entre seis y doce miembros; es posible orientar simultneamente varios subgrupos.
Tiempo exigido:
Una hora y media.
Cundo y dnde:
Preferiblemente despus de algunas reuniones de
grupo.
Material utilizado:
Lpiz o estilgrafo.
Una copia de la "Decisin individual" para cada miembro, (cf. infra).
Una copia para la decisin grupal.
Una copia para la evaluacin final para cada miembro (cf. infra)
Una copia de la "clave" de acuerdo con la NASA (cf.
infra)
Ambiente fsico:
Una sala suficientemente amplia, con sillas para acomodar a todos los participantes.
Proceso:
1. Cada miembro participante recibir una copia para
la decisin individual, que se llevar a cabo en
quince minutos.
2. Si el grupo est formado por ms de diez miembros, ser subdividido, y se dar a cada subgrupo
una hoja para la decisin grupal.
3. A continuacin cada miembro recibir una copia de
la "clave" para comparar con la decisin individual.
Hecha la diferencia se saca el promedio del grupo.
Pfeiffer, J. William and Jones, John E., A Handbook ofStructured Expenences

for Human Relations Training, Vol. I: University Associates Press, lowa City, lowa.
100
i
Diagnosticar el nivel de desarrollo realizado en una

tarea grupal dirigida.
101
4. Finalmente se distribuye una hoja para la evaluacin de los resultados de la decisin individual y
grupal.
Un receptor y transmisor de FM, movido con energa

solar
INSTRUCCIONES PARA LA DECISIN GRUPAL
INSTRUCCIN PARA LA DECISIN INDIVIDUAL

Instrucciones:
Ud. es miembro de la tripulacin de una nave espacial que
program un "encuentro" junto con otra nave en la superficie luminosa de la luna.
Pero dificultades mecnicas obligaron a su nave a un descenso forzoso, en un punto distante cien kilmetros del planeado "encuentro". La mayor parte del equipo qued averiado
en el descenso forzoso, y puesto que su supervivencia
depende de que se alcance el punto del "encuentro", a una
distancia de cien kilmetros, se trata de escoger de entre la
lista de elementos que sigue, los ms esenciales para este
recorrido.
Hay abajo una lista de quince cosas que no se daaron en
el descenso. Su trabajo consiste en numerar estos puntos
segn su importancia para alcanzar el punto de "encuentro".
Coloque el No. 1 al ms importante, el No. 2 al que sigue
en importancia, y as sucesivamente hasta el nmero 15 para
el punto menos importante.
Caja de fsforos
Alimento concentrado
Cuerda de nylon
Seda de paracadas
Un calentador porttil
Dos pistolas calibre 45
Una caja de leche en polvo
Un mapa estelar (de la constelacin lunar)
Un bote salvavidas
Dos tanques de oxgeno de 100 libras cada uno
Una brjula
Cinco galones de agua
Seales luminosas.
Un equipo de primeros auxilios con agujas de inyectar
102
Instrucciones:
Este ejercicio es de decisin grupal. Su grupo deber lograr
la decisin utilizando la tcnica del consenso grupal, lo que
significa que antes de marcar la secuencia de los puntos que
se indican abajo para la supervivencia de la tripulacin espacial, es necesario lograr el consenso de los dems miembros del grupo. El consenso es difcil de obtener. No siempre
el orden de decisin individual tendr la aprobacin de todos
para el sealamiento de la secuencia en la decisin grupal.
Con la ayuda de todos los miembros del grupo procuren por
lo menos una concordancia parcial. He aqu cmo puede el
grupo lograr este consenso:
1. Procuren evitar discusiones simplemente por defender
sus puntos de vista, utilicen ms bien la lgica.
2. Procuren no dejarse llevar por el mero afn de querer
estar de acuerdo o evitar conflictos.
Apoyen solamente las soluciones con las cuales se puede
concordar de alguna forma.
3. Eviten las tcnicas como: votacin, bsqueda del promedio, etc.
Caja de fsforos
Alimento concentrado
Cuerda de nylon
Seda de paracadas
Un calentador porttil
Dos pistolas calibre 45
Una caja de leche en polvo
Un mapa estelar (constelacin lunar)
Un bote salvavidas
Dos tanques de oxgeno de 100 libras cada uno
103
Una brjula
Cinco galones de agua
Seales luminosas
Un equipo de primeros auxilios con agujas de inyeccin
Un receptor transmisor de FM, movido por energa
solar
HOJA DE PUNTUACIN
DE ACUERDO CON LA NASA (CLAVE)
Respuestas correctas:
15. Caja de fsforos: No hay oxgeno
4. Alimento concentrado. Se puede vivir por algn tiempo
sin comer.
6. Cuerda de nylon: para poder viajar por encima del terreno
duro.
8. Seda de paracadas: para cargar.
13. Un calentador porttil. La cara luminosa de la luna es
caliente.
11. Dos pistolas calibre 45: se utiliza para la propulsin.
12. Una caja de leche en polvo. Para prepararla con agua.
3. Un mapa estelar, de la constelacin lunar: necesario para
navegar.
9. Un bote salvavidas: Necesario para proteger y cargar
cosas.
1. Dos tanques de oxgeno de 100 libras cada uno: en la
luna no hay aire.
14. Una brjula: El campo magntico de la luna es diferente
del de la Tierra.
2. Cinco galones de agua: Sin beber agua no se puede
vivir por mucho tiempo.
10. Seales luminosas. No hay oxgeno.
7. Un equipo de primeros auxilios, con agujas de inyeccin. Los primeros auxilios son necesarios, pero las
agujas no.
5. Un receptor transmisor de FM: para la comunicacin.
EJERCICIO DE LA NASA
CALCULO DE PUNTAJE
Cada grupo procurar hacer el puntaje final, observando lo
que sigue:
1. Sacando la diferencia entre la decisin individual y la de
la NASA dar el puntaje acertado. Por ejemplo, si en la
decisin individual alguien coloc el 9 y la respuesta
correcta era 12, el puntaje ser la diferencia a saber, 3.
2. Hacer la suma de estas diferencias sacando el promedio del grupo.
3. Comparar el promedio de los individuos con la suma de
la decisin del grupo.
Evaluacin: 0 - 20: Excelente
20 - 30: Bueno
3 0 - 4 0 : Mediano
4 0 - 5 0 : Flojo
Ms de 50: Insuficiente
EJERCICIO DE LOS CINCO

CUADRADOS
Objetivo:
Experimentar y analizar la cooperacin no verbal en
la solucin de un problema.
Observar las capacidades de cada uno para trabajar
en grupo.
Observar las actitudes que pueden tomarse en un trabajo de grupo.
Tamao del grupo:
Tiempo exigido:
Noventa minutos, aproximadamente.
104
10b
Cundo y dnde:
Cuando los grupos comienzan a trabajar juntos y cuando
falta trabajo cooperativo es muy til este ejercicio
Material utilizado:
Un tablero.
Mesas con sillas para cinco miembros
Una relacin de instrucciones para cada observador de
un subgrupo de cinco
Un conjunto de fracciones de cartulinas para cada grupo
de cinco miembros
Ambiente fsico:
Una sala suficientemente amplia, con mesas distanciadas unas de otras, para evitar que los grupos puedan
observar los trabajos de los dems.
Proceso:
1. El animador escoger un observador para cada subgrupo de cinco, y dar a ellos una copia de las instrucciones que se encuentran al final de este
ejercicio. Luego se distribuyen los sobres con los
pedazos de cartulina para la formacin de cinco cuadrados iguales. En el momento indicado todos abrirn los sobres, con la siguiente orientacin:
Durante el ejercicio nadie puede hablar ni con
palabras ni con gestos.
Nadie puede pedir nada a otra persona
Slo se permitir dar o ceder fracciones de cartulina los dems miembros del subgrupo, e igualmente recibirlas.
2. Despus de un determinado tiempo de trabajo,
aunque no todos los subgrupos hayan podido formar
los cinco cuadrados de tamao igual, el animador
indicar que se suspenda el ejercicio, mientras los
observadores preparan la relacin de sus observaciones.
3. Formado el plenario, los observadores presentan
sus anotaciones y se inicia la discusin.
106
Discusin:
Este ejercicio envuelve generalmente una gran cantidad de
intereses y sentimientos y provoca una gran discusin; al
animador compete orientar los debates.
Se debe procurar que la discusin vaya ms all de la simple
experiencia y de las observaciones. Algunas preguntas son
importantes: Cmo se sintieron cuando una persona se
quedaba con determinada fraccin clave para la formacin
del cuadrado? Cmo se sintieron cuando alguien logr construir un cuadrado pequeo (por tanto equivocado) y se qued
con los brazos cruzados dejando a los dems angustiados?
Qu sentimientos creen que tena l en el momento?
Cmo se sintieron frente a la persona que no pudo ver tan
rpidamente la solucin como los dems? Les gustara que
no estuviera en el grupo, o les gustara ayudarla?
En medio de la discusin el animador podr formular algunas preguntas relacionadas con lo que sienten y experimentan en el trabajo diario.
El animador podr tambin preguntar el significado de la
palabra "cooperacin", e ilustrar la explicacin con algunos
ejemplos prcticos.
Tambin puede el grupo tratar de desarrollar algunos comportamientos exigidos por parte de los individuos para que
tenga xito un esfuerzo cooperativo. Se podr escribir en el
tablero ideas como estas:
1. Hay necesidad de que cada individuo comprenda el problema total que se debe solucionar.
2. Es necesario que cada individuo vea cmo puede l contribuir a la solucin del problema.
3. Es necesario que cada individuo est consciente del
potencial de contribuciones de los dems individuos.
4. Se necesita que se consideren los problemas de los
dems individuos para que se pueda ayudarles a estar
107
en condiciones de dar la mxima contribucin (10 a 15

minutos)
COMO SE PREPARA EL CONJUNTO DE CARTULINAS
PARA FORMAR LOS CUADRADOS
Cada conjunto consta de cinco sobres con fracciones de cartulina que fueron cortadas de tamaos diferentes. Una vez
organizadas, formarn cinco cuadrados de tamao igual.
Cada grupo de cinco participantes recibir un conjunto.
Se prepara un conjunto cortando cinco cartulinas que forman
cinco cuadrados iguales, en fracciones. Para facilitar la identificacin de las fracciones, stas llevarn letras, como sigue:
Los cinco sobres sern marcados con las letras A, B, C, D

y E. La distribucin de las fracciones de cartulinas en los cinco
sobres ser la siguiente:
Sobre
Sobre
Sobre
Sobre
Sobre
A: fracciones j , g, e.
B: fracciones b, b, b, d.
C: fracciones b, i.
D: fracciones c, f.
E: fracciones a, d, f, h.
Al final del ejercicio se volvern a colocar en cada sobre las

fracciones correspondientes.
INSTRUCCIONES PARA EL GRUPO

En este paquete hay cinco sobres. En cada uno hay fracciones, pedazos de cartulina con las cuales se pueden formar
cinco cuadrados iguales. A la seal dada por el animador,
se inicia la tarea, que slo se terminar cuando cada uno
haya formado un cuadrado de tamao igual.
Durante el ejercicio se deben observar las siguientes normas:
1. Nadie puede hablar, ni con palabras ni con gestos.
2. Nadie puede pedir nada a otra persona.
3. Slo ser permitido dar o ceder fracciones de cartulina
a los dems miembros del grupo.
Alguna pregunta? Pueden iniciar el ejercicio.
INSTRUCCIONES PARA LOS OBSERVADORES
Observador:
Su tarea ser observar y juzgar. Observe si todos los miembros del grupo cumplen las normas del ejercicio:
a) No pueden hablar, ni con palabras ni con gestos.
108
109
b) Los miembros pueden dar fracciones de cartulina a los

dems miembros del mismo grupo, pero no pueden quitarlas a los otros.
c) Los miembros participantes no pueden simplemente colocar las fracciones de cartulina al centro de la mesa, sino
que deben darlas directamente a una determinada persona.
d) Se permite a un miembro del grupo deshacer todo su
cuadrado ya constituido para auxiliar a los compaeros
del grupo. Esto es positivo.
Como observador anote adems lo siguiente:
Acaparador: cuando toma las fracciones de los dems, perjudicndolos.

Egosta: cuando construye su cuadrado sin ver las necesidades de los dems miembros.
Simplista o superficial: cuando construye un cuadrado
pequeo, creyendo que lo ha hecho todo.
Individualista: cuando construye su cuadrado, cruza los
brazos dejando a los dems angustiados.
A nivel grupal: Situacin de nerviosismo - serenidad - reflexin - planeacin - colaboracin - rapidez - improvisacin.
Referencias:
Nylen, Mitchell y Stout, Handbook of Staff Development and Human Relations Training, MaterialDeveloped for use in frica, NTL for Applied Behavioral Science, Washington, D.C.
1. Quin procura dar sus fracciones a los dems?

2. Alguien del grupo ha logrado formar su cuadrado y se
margina del resto de grupo?
3. Alguien del grupo procura tenazmente formar su cuadrado pero no cede nada a sus colegas?
4. Cuntos del grupo estn realmente empeados en
formar un cuadrado?
U
r
FEEDBACK PARA ELABORAR

OBJETIVOS
5. Observe igualmente cules son los miembros del grupo

que estn ansiosos o frustrados por no lograr formar el
cuadrado?
Objetivo:
Ayudar para que cada miembro elabore objetivos para
continuar su propio desarrollo
6. Hubo un momento crtico en el cual los miembros del

grupo comenzaron realmente a cooperar?
Tamao del grupo:

7. Alguien intent violar las reglas del juego?
Tiempo exigido:
Ochenta minutos, aproximadamente.
Por ltimo el animador podr hacer el siguiente comentario

en relacin con el informe de los observadores:
A nivel individual: El comportamiento de las personas, entre
otros, puede ser:
Paternalista: cuando quiere hacer todo el trabajo, el suyo
y el de los dems.
110
Cundo y dnde:
Este ejercicio slo se puede hacer cuando los miembros participantes hayan alcanzado cierta seguridad y
apertura en el grupo. El grupo deber haber trabajado
junto ya bastante tiempo.
111
Material utilizado:
Papeletas de 3 x 5
Una copia de las "Metas para continuar el propio
desarrollo", como se indica abajo, para cada miembro participante.
Ambiente fsico:
los participantes, con asientos o sillas.
Segunda sesin:
1. Cada miembro del subgrupo (los mismos subgrupos de
la primera sesin) escribir una papeleta de 3 x 5 con
algunas sugerencias que juzgue importantes para mejorar el desempeo de los colegas en el grupo. Escribir
nuevamente una papeleta para cada miembro del subgrupo, procurando ser muy claro y concreto, citando, si
es necesario, una experiencia.
Proceso:
El trabajo de este ejercicio se debe hacer en tres sesiones diferentes, y no en el mismo da.
2. Cada cual escribir nuevamente una papeleta para s

mismo, procurando anticipar lo que han de escribirle los
dems.
El animador organiza subgrupos de ocho personas

mximo.
3. Llenadas las papeletas, se redistribuirn a los destinatarios.
Primera sesin:
1. Cada miembro del subgrupo escribe en una papeleta de 3 x 5 las ms grandes potencialidades grupales que ha observado en las dems personas
durante la vivencia que han tenido juntos; una papeleta para cada persona del subgrupo. Hay que procurar ser muy concreto; a ser posible, citar la
experiencia. La firma de la papeleta queda a criterio de quien la escribe.
4. En caso de que el receptor quiera compartir las sugerencias recibidas, puede hacerlo.
2. Cada cual escribir igualmente una papeleta para

s mismo, procurando anticipar lo que han escrito
los dems. Cada cual firma su propia papeleta.
2. Cada participante presenta el informe de su subgrupo;

es importante que cada uno anuncie sus metas prioritarias para su propio desarrollo y el porqu de esta escogencia. Cada participante dar una nota de 1 a 10, como
feedback y como ayuda. Las metas pueden escribirse en
un tablero o en una cartulina y seleccionadas para un trabajo posterior con el grupo.
3. Llenadas las papeletas, se entregarn a los destinatarios.

4. Se puede proseguir con un feedback sobre lo que
escribieron todos.
Tercera sesin:
1. Ahora cada miembro participante recibir una copia de
las "Metas para continuar su propio desarrollo", procurando llenarla con los datos recibidos en las sesiones
anteriores.
3. Por ltimo se forma el plenario para compartir la experiencia vivida.
5. Ledas todas las papeletas, si es necesario se

pueden aadir ms aclaraciones.
112
113
METAS PARA CONTINUAR EL PROPIO

DESARROLLO EN UN AMBIENTE GRUPAL
^
LOS MIEMBROS ACONSEJAN

A LOS LDERES
1. Conocimiento
El conocimiento es una informacin que se puede extraer
para una exploracin ms profunda. Yo pretendo desarrollar un mayor conocimiento acerca de:
2. Comprensin
Comprensin o discernimiento consiste en aplicar los
conocimientos efectivamente para situaciones varias. Yo
pretendo desarrollar una mayor comprensin acerca de:
3. Actitud
La actitud deriva de una experiencia personal. Todo aquello que hace que una persona tenga el sentimiento de
un xito mayor, ser actitud de aquella persona. Yo pretendo desarrollar la siguiente actitud:
4. Habilidad
Se aprende la habilidad por la prctica. Yo pretendo desarrollar la habilidad en:
Objetivos:
Desarrollar una mentalizacin por parte de los miembros del grupo sobre lo que se exige de ellos como
lderes de su propio grupo.
Ofrecer al lder un feedback de su propio grupo.
Tamao del grupo:
Tiempo exigido:
Veinticinco minutos aproximadamente.
Cundo y dnde:
Este ejercicio se puede usar una vez que las personas
se conozcan suficientemente bien, y hayan tenido
alguna experiencia de vida de grupo.
Material utilizado:
Lpiz y papel.
Proceso:
1. El animador pedir que cada participante se imagine en un ambiente en el cual nuevos lderes van
a comenzar a liderar. Usted es miembro de aquel
grupo. Qu consejos les dar a estos lderes?
Cada cual, solo, responder en una hoja de papel
las dos preguntas siguientes:
Lo ms importante que debe recordar el lder del
grupo es ...
Lo ms importante que el lder del grupo debe
hacer es...
Cada cual procurar dar diversas respuestas a
cada pregunta.
114
115
2. Despus de unos ocho o diez minutos, cada uno

dar su respuesta en pblico y la sntesis se anotar en el tablero.
3. Despus cada uno en particular seleccionar los
cinco consejos ms importantes.
4. Nuevamente el animador pedir que cada uno lea
al plenario las opciones hechas.
5. Las sugerencias presentadas sern muy vlidas
para el propio lder del trabajo.
6. Finalmente, el animador pedir la respuesta ms
importante de todas las que fueron presentadas.
7. Por ltimo se hacen los comentarios acerca del ejercicio.
EXAMINE SU ESTILO
DE LIDERAZGO
Objetivos:
Mentalizar al lder respecto de diversos estilos de liderazgo existentes.
Presentar una oportunidad para que sea examinado
nuestro estilo de liderazgo.
Tamao del grupo:
Ilimitado; es posible orientar varios subgrupos simultneamente.
Tiempo exigido:
Cundo y dnde:
Cuando los miembros se sienten seguros en el grupo.
116
Material utilizado:
Lpiz o estilgrafo
Una copia de "Escoja su estilo de liderazgo" para cada
miembro participante (cf. infra).
Llenada la copia de "Escoja su estilo de liderazgo",
cada miembro participante recibe una copia de la
"Clave de los estilos de liderazgo".
Ambiente fsico:
Una sala suficientemente ampla, con sillas para acomodar a todos los participantes.
Proceso:
1. iniciaimente el animador dar una explicacin sobre
los "Cinco modelos tpicos de comportamientos de
liderazgo", como se ofrece al final de este ejercicio.
2. A continuacin se distribuir una hoja de "Escoja su
estilo de liderazgo" para cada participante; una vez
respondida, todos sacan el puntaje conforme se
indica en la propia hoja.
3. Luegos todos recibirn una copia de la "Clave de
los estilos de liderazgo" para comparar.
4. Finalmente se har la resonancia del grupo acerca
del ejercicio realizado.
ESCOJA SU ESTILO DE LIDERAZGO
Seale con un crculo la letra que se encuentra frente a la
frase que mejor lo describe a Ud.:
Dominacin:
c. Pertenezco a varios grupos, pero slo asisto a las reuniones cuando hay algo que me interesa particularmente.
d. Me gusta el trabajo de comisiones, pero no me gusta
asumir el liderazgo del trabajo.
a. Pierdo el inters en los grupos que procuran seguir siempre la misma rutina y no aceptan mis sugerencias.
117
b. Busco conscientemente el liderazgo en los grupos de trabajo.

e. Muchas veces sin buscarlo soy escogido para Iiderar los
grupos.
Tacto:
b. Creo que hablar la verdad a los dems es un bien para

ellos.
c. Cuando creo en un asunto, despus de examinar los pros
y los contras, tomo una posicin, aunque los asuntos no
siempre sean muy populares.
Actitudes:
a. Las personas frecuentemente no entienden mis comentarios en el grupo.

c. Mis capacidades me dicen que soy indicado para Iiderar
en situaciones difciles.
d. Rara vez quedan resentidas las personas cuando corrijo
sus errores o los critico.
e. Yo conscientemente procuro tratar con tacto a las personas y me preocupo de ello.
b. Antes de intentar que las dems personas acepten mis
puntos de vista, procuro saber cmo piensan, para entonces ajusfar mis ideas a las de ellas.
Comunicacin:
e
d.
b.
c.
a.
Fcilmente supongo que las dems personas del grupo

son mis amigas, y dejo que la reunin marche por iniciativa de ellas.
Las personas dicen que me buscan con problemas que
no les gusta discutir con su propia familia.
Procuro dar siempre un incentivo a las dems personas
para que hagan lo que quiero.
Cuando en una fiesta la conversacin con personas
extraas se detiene, procuro animarla con un tema de
inters general.
Ya tengo algunas ideas firmes sobre los errores y locuras de la juventud y no dudo en manifestarlas a la nueva
generacin.
Madurez:
a. Cuando quiero lo que pretendo poco importan las consecuencias para m y para los dems.
e. Frecuentemente dejo la ltima palabra a los dems.
d. Muchos ya me han dicho que acepto gratuitamente las
crticas bien intencionadas y constructivas.
118
a. Me incomodo cuando las personas no hacen lo que

quiero. Mi temperamento a veces me ha ayudado mucho.
b. Muchas veces tomo una determinada actitud para con
otra persona, esperando que ella muestre el mismo comportamiento para conmigo.
e. Creo que debera hacer todo el esfuerzo para aceptar
el cambio y dejar que ste suceda con el transcurso del
tiempo.
c. Vacilo cada vez que debo tomar una decisin; muchas
veces dejo pasar el tiempo, para que las circunstancias
fuercen la decisin.
d. Escucho pacientemente a las personas de las cuales
disiento.
Cooperacin:
d. Cuando las personas no se comprenden, procuro intervenir para reconciliarlas.
c. Lidiando con colegas, procuro colocarme en su lugar, tratndolos como quisiera que ellos me trataran.
e. Me gusta aceptar la ayuda de los dems, siempre que
esta ayuda no interfiera mi trabajo.
b. Si un superior me dice: "Diga as y as, yo quiero esto
inmediatamente", yo cambio este mensaje y su tono de
voz, as: "El superior le agradecera mucho si Ud. lo
hiciera lo ms pronto posible".
a. Cuando quiero informaciones de los dems, juzgo que
tengo el derecho de pedirlas, porque acto en consonancia con mi superior.
Puntaje
Sera de desear que se lograra una decisin final en relacin con la escogencia de la respuesta para cada caso. Sin
119
embargo, si en algn momento Ud. encuentra especialmente

difcil esta escogencia, haga una segunda opcin, colocando
el puntaje en la segunda columna.
1a. opcin
No. de
No. de
No. de
No. de
No. de
2a. opcin
"a"
"b"
"c"
"d"
"e"
CINCO MODELOS TPICOS DE COMPORTAMIENTO

DE LIDERAZGO
El lder experimentado usa muchos medios sutiles y complejos para ejercer su influencia y motivar a aquellos a quienes lidera para que sean creativos y eficientes. De la compleja
lista de los comportamientos del lder, presentamos aqu los
cinco modelos ms tpicos, partiendo de los llamados altamente "centralizados en el lder" hacia los altamente "centralizados en el grupo".
Este es su estilo predominante:

Su tendencia va en esta direccin:
LA CLAVE PARA LOS ESTILOS DE LIDERAZGO
a)
b)
c)
d)
e)
Autoritario: (dice)
Poltico: (vende)
Evaluativo: (comprueba, compulsa)
Participativo: (consulta)
Laissez-faire: (junta)
CENTRADO EN
EL GRUPO
CENTRADO EN
LA PERSONA
Autoritario
Poltico
Evaluativo
DICE
VENDE
Participativo Laissez-faire
d
COMPULSA CONSULTA
e
JUNTA
Este diagrama presenta diferentes comportamientos del lder

en relacin con las actitudes tomadas con los miembros del
grupo. Los comportamientos localizados a la izquierda
pueden llamarse "centralizados en la persona", porque la
120
decisin depende en gran parte del anlisis que el lder hace

del problema, sus intereses, experiencias y motivaciones.
Mientras tanto los de la derecha son llamados "centrados en
el grupo" porque las acciones reflejan el pronunciamiento de
los miembros del grupo sobre el problema, as como sus intereses, experiencias y motivaciones.
"DECIR"... El lder identifica un problema, aprecia soluciones con alternativas, escoge una y en seguida dice a los
dems miembros lo que hay que hacer. Poco importa lo que
piense el grupo sobre la decisin tomada, pues el mismo no
participa directamente en la toma de decisin. La coaccin
se utiliza o no.
"VENDER"... El lder, como en el caso anterior, es quien
decide sin consultar al grupo. Pero en vez de anunciar simplemente la decisin, busca la manera de persuadir a los
miembros del grupo para que acepten la decisin tomada.
Muestra cmo tal decisin es importante para la organizacin y para los intereses del grupo, y cmo sern beneficiados los miembros con la posicin tomada.
"COMPULSAR"... El lder identifica un problema y propone
una tentativa de solucin. Pero antes de finalizarla procura
obtener las reacciones del grupo para implementarla. Dice,
en efecto: "Me agradara mucho la reaccin franca del grupo
a la propuesta presentada; y slo entonces tomar la decisin final.
"CONSULTAR"... Aqu el lder dar una oportunidad para que
los miembros del grupo influyan desde el principio en la deci121
sin. Presenta un problema enriquecindolo con informaciones importantes, pidiendo luego que los miembros del grupo
den su opinin, y las soluciones posibles. El grupo es invitado a presentar diversas alternativas. El lder a su vez selecciona la solucin que le parece ms promisoria.
"JUNTAR"... Aqu el lder participa en la discusin "como un
miembro ms" del grupo, concordando desde el principio en
respetar la decisin del grupo. Los nicos lmites impuestos
son los sealados por los superiores del lder. (Muchos equipos de investigacin y desarrollo utilizan este modelo de decisin).
122
Este libro fue diagramado y editado

por INDO AMERICAN PRESS-SERVICE EDITORES
Apartado Areo 53274 - Chapinero - Santaf de Bogot
Preparacin litogrfica: Contextos Grficos
Impresin: Editorial Kimpres Ltda.
Impreso en Colombia - Printed in Colombia
Santaf de Bogot, Agosto de 1995
DISTRIBUCIN GENERAL
INDO-AMERICAN PRESS SERVICE
Librera Dilogo
Telfonos: 2452547 y 2457889
Apartado Areo 53274 - Chapinero
SANTAF DE BOGOT - COLOMBIA

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Silvio Jos Fritzen

Silvino Jos Fritzen

Caminando hacia dZOOO J

INDO-AMERICAIM PRESS SERVICE-EDITORES

Traduccin: Fr. Jos Guillermo Ramrez G.

INDO-AMERICAN PRESS SERVICE - EDITORES

Funciones y Capacidad del Lder

Relacionarse con los dems

Se adquiere el desempeo eficiente sobre todo mediante el

Presentamos a grandes rasgos su enfoque: Funciones del

Comprender por qu se juntan los miembros y por qu continan perteneciendo al grupo.

Conocimiento de los conceptos de liderazgo de grupo y

Habilidad para desarrollar un clima de crecimiento tanto

EL JUEGO DEL CONOCIMIENTO

Cundo y dnde usarlo:

educacin, intereses y actuales hobbies, estado

Tener una posicin para poder decir lo que otros

Alguno se encontr con un subgrupo grande?

2. El factor ms importante para la eficiencia del grupo es

3. Las metas formuladas por todo el grupo sern mejores

4. El lder muchas veces conoce mejor que el grupo cules

5. El grupo ms eficiente es aquel en que cada miembro

6. Todo grupo necesita un lder.

7. El lder debe mantener alguna autoridad sobre el grupo.

8. La autoridad es ciertamente una funcin de todo el grupo.

9. El lder pierde su eficiencia al permitir que sus ideas sean

11. El lder debe tratar de disminuir la diferencia de status

20. Las personas son bsicamente dependientes y quieren

COSAS QUE NO ME GUSTAN

14. Todo miembro debera ser considerado un colaborador

15. El lder debera facilitar toda dependencia respecto a s

17. Un lder deber asegurar su poder, procurando hacerlo

18. En caso de que el lder ejerza su poder sobre el grupo,

POR QUE LOS MIEMBROS

4. Terminada la entrevista el animador colocar en el

Identificar las razones ms frecuentes mencionadas para entrar y continuar en el grupo;

Comparar la experiencia actual de los miembros

Identificar y concordar con las cosas que se

6. A continuacin el animador distribuir una copia de

PENSAMIENTOS SOBRE GRUPOS

1. Las personas quieren paz.

2. Las personas quieren leyes y orden.

7. Las personas quieren ser libres.

punto est el grupo en condiciones de satisfacer estas

2. El sentimiento de ser esperado por el grupo.

2. En seguida pedir la reaccin del grupo ante la lista

3. Oportunidades de asumir esfuerzos cooperativos

3. Se presentar una escala con cinco puntos para

1. Sentido de pertenencia al grupo.

4. Oportunidad para darse a los dems.

Ejemplo: El sentido de pertenencia al grupo:

5. Una oportunidad para poder emplear las habilidades y competencias individuales.

6. Un medio para una interaccin creciente.

1. El animador iniciar con una breve presentacin al

Nota: Es importante anotar las diferencias individuales

5. Comenzando por el punto ms crucial, se realiza una

1. El sentido de pertenencia al grupo.

2. El sentimiento de ser esperado por

4. Oportunidad de darse a los

6. Un vehculo, medio para una interaccin creciente.

Tamao del grupo:

3. Oportunidad para asumir esfuerzos cooperativos con los dems.