1.0 EL SISTEMA JURIDICO PANAMEO.

1.1

BREVE RESEA DE LA EVOLUCIN DEL DERECHO LABORAL

PANAMEO
Antes de nuestra separacin regan las leyes laborales de la Repblica de
Colombia, hecho que se mantuvo igual an despus de este suceso. No
obstante, la Constitucin de 1904 estableca la libertad de ejercer el comercio,
la industria y el trabajo cuando en su artculo 29 sealaba que toda persona
podr ejercer cualquier oficio u ocupacin honesta sin necesidad de pertenecer
a gremio de maestros o doctores y con el Estado como garante de que se
cumpliesen normas relacionadas con la moralidad, la seguridad y la salubridad
pblicas. Se mantenan las normas del Cdigo Laboral colombiano en lo relativo
a la contratacin de obras y servicios, pero en concordancia con nuestras
normas constitucionales.
De acuerdo a lo establecido por la norma constitucional, exista plena libertad
para contratar y la participacin del Estado era muy atenuada, lo que haca que
las leyes no fuesen protectoras en lo que concierne a los trabajadores, hasta el
punto que la propia Corte Suprema de Justicia era del criterio que el gobierno
careca de la autoridad para regular aspectos que no tratasen exclusivamente
sobre moralidad, seguridad y salubridad pblicas. Tal aseveracin es sostenida
por el autor Arturo Hoyos cuando explica que dentro del orden constitucional

vigente, no haba cabida para la legislacin social protectiva de los trabajadores,

1

la cual hubiera interferido con la libertad de contratacin que, en esa poca, se

estimaba como de valor casi absoluto

(1)

Pero entre 1914 y 1917 se inicia un cambio en la legislacin en el sentido de

que se dictan algunas normas que se refieren a los obreros y a empleados de
comercio, siendo regulada la jornada laboral de 8 horas para el sector pblico y
privado y el reconocimiento del tiempo extraordinario y pagos en das domingo,
entre otras disposiciones protectoras del trabajador como lo son las normas
relativas a los accidentes de trabajo y su clasificacin, la irrenunciabilidad de
derechos que la ley otorga, la anulacin de pactos contrarios a la Ley, etc.
As, los nuevos Cdigos que entraron en vigencia en 1917 contienen normas
que de una u otra forma regulan el trabajo, como el Cdigo Administrativo que se
refiere a los obreros y empleados de comercio y de las huelgas; el Cdigo de
Comercio que seala entre otras cosas el pago de un mes de preaviso al darse
por terminada una relacin de trabajo, causas de despido y separacin, etc.; el
Cdigo Civil que habla del servicio de criados y trabajadores asalariados; el
Cdigo de Minas que regulan la labor en las minas nacionales y ciertas
prohibiciones a las mujeres y los nios; y finalmente el Cdigo Penal que castiga
algunos delitos realizados en contra de la libertad de industria y de trabajo.
Se ha iniciado as un cambio en nuestro Derecho Laboral a travs de una

1. HOYOS, Arturo. Derecho Panameo del Trabajo.1988, pg. 63.

serie de normas que van regulando el trabajo como consecuencia de un

movimiento mundial en el que imperaba la proteccin del trabajador. En Panam
coincidi con la terminacin de la Primera Guerra Mundial y posteriormente, con
la aprobacin del Tratado de Versalles a travs de la Ley nmero 3 de 1920 en
la que se estableca el reconocimiento

de las condiciones equitativas y

humanas para el trabajo del hombre, la mujer y el nio, adoptndose las

2

jornadas de 8 horas, descansos semanales, limitaciones del trabajo de menores,

etc. El Estado empieza entonces a regular toda la vida laboral a travs de leyes
que se refieren a jubilaciones y pensiones especiales a trabajadores de ciertas
actividades como las enfermeras, policas, etc.
Con la Constitucin de 1941 iniciamos un concepto nuevo de ver el trabajo,
ya no como la libertad de ejercer un oficio u ocupacin, sino que las personas
tienen el derecho de escoger la profesin u oficio que desean realizar, con la
debida reglamentacin de las profesiones por parte del Estado y a travs de la
Ley. El trabajo es entonces una obligacin social y el estado lo protege
ejecutando medidas intervencionistas que la Ley establece, para garantizar la
justicia social.
Es de importancia sealar que en el ao de 1941 se crea la Caja del Seguro
Social que establece un seguro obrero que es obligatorio para todos los
trabajadores pblicos y privados.
Al entrar a regir la Constitucin de 1946 lo hace siguiendo la misma tonalidad
observada a travs del desarrollo de nuestro derecho Laboral iniciado a partir de

1914, en el sentido de que se protege al trabajador, pero se incluyen algunas

nuevas garantas en beneficio de los trabajadores.
Mediante Ley 67 de 11 de noviembre de 1947 se aprob el Cdigo de
Trabajo que empez a regir en el ao de 1948 y que rigi hasta 1972 y que no
fue ms que una copia del Cdigo de Trabajo de la Repblica de Costa Rica, el
3

cual contena normas que no se ajustaban a la realidad panamea, ya que no

tomaba en cuenta nuestro desarrollo y caractersticas propias, en contraposicin
a todo el avance que habamos tenido hasta el momento. Era un Cdigo
eminentemente realizado en beneficio de la parte patronal. Al final, la Corte
Suprema de Justicia declar la inconstitucionalidad de varios de sus artculos.
El 11 de octubre de 1968 miembros de la Guardia Nacional liderados por el
entonces Coronel Omar Torrijos Herrera dan un golpe de Estado derrocando al
gobierno del Doctor Arnulfo Arias Madrid, declarndose como populistas.
Posteriormente, Omar Torrijos es ascendido a General de Brigada. Como
gobierno que se declara en favor de las clases populares, promulgan el Cdigo
de Trabajo y posteriormente la Constitucin Nacional en el ao de 1972.
La nueva Constitucin dentro del Ttulo Tercero DE LOS DERECHOS
INDIVIDUALES Y SOCIALES, en el Captulo 3, establece los parmetros por
los cuales se rige el Trabajo en la Repblica de Panam, es decir, la relacin
entre el capital y el trabajo, con conceptos innovadores como la estabilidad en el
empleo, la enseanza profesional gratuita para el trabajador y la capacitacin

sindical. Es adems una Constitucin claramente orientada hacia la proteccin

de los derechos de los trabajadores en virtud del principio de justicia social que
la gua.
1.2 CDIGO DE TRABAJO
Finalmente, el nuevo Cdigo de Trabajo que rige hoy en da, fue promulgado
4

mediante Decreto de Gabinete nmero 252 de 30 de diciembre de 1971 y cuya

vigencia se dio a partir del mes de abril de 1972.
El Cdigo de Trabajo cuenta con un Ttulo Preliminar y cinco Libros:

El Ttulo Preliminar sienta los Principios Generales

El Libro Primero regula las Relaciones Individuales

El Libro Segundo regula los Riesgos Profesionales

El Libro Tercero regula las Relaciones Colectivas

El Libro Cuarto contiene las Normas Procesales y

El Libro Quinto contiene las Disposiciones Finales.

El Cdigo de Trabajo ha sido complementado a travs de distintas leyes y

finalmente reformado mediante la Ley nmero 44 de 12 de agosto de 1995.

2.0 CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL PANAMEO

Nuestro Derecho Laboral se centra en tres principios bsicos, de los cuales
se desprenden las caractersticas que enumeraremos posteriormente y estos
son conocidos como principios fundamentales del Derecho Laboral, ya que
constituyen el fundamento de nuestro ordenamiento jurdico, teniendo como
5

principios fundamentales los siguientes:

1. El principio protector que consiste en corregir las desigualdades econmicas
que prevalecen en las relaciones de trabajo y que equipara a las partes que la
conforman, empleador y trabajador, dentro del marco del derecho y de la justicia
social.
2. El principio de la norma mnima o principio de la irrenunciabilidad de los
derechos de los trabajadores.
3. El principio de la igualdad de salario que pretende evitar la discriminacin.
2.1. ES UN DERECHO PROTECTOR DE LOS TRABAJADORES
Ms que una caracterstica, corresponde a un principio fundamental del
Derecho Laboral. El Cdigo de Trabajo panameo es eminentemente protector
de los trabajadores, no obstante esa proteccin se da en razn del sistema
econmico que impera en el pas, es decir, de la economa de mercado. La

proteccin en referencia no puede ir en desmedro del inters colectivo,

buscndose un equilibrio entre ambos.
Es importante sealar que el artculo 1 del Cdigo de Trabajo constituye el
norte por el cual se regirn las relaciones obrero patronales:
6

Artculo 1: El presente cdigo regula las relaciones entre el

capital y el trabajo, sobre la base de justicia social concretada en
la Constitucin Poltica de la Repblica, fijando la proteccin
estatal en beneficio de los trabajadores. El Estado intervendr
para promover el pleno empleo, crear las condiciones
necesarias que aseguren a todo trabajador una existencia
decorosa y procurar al capital una compensacin equitativa por
su inversin, en el marco de un clima armonioso de las
relaciones laborales que permita el permanente crecimiento de
la productividad.
Segn seala el Doctor Humberto Ricord, se ha eliminado, por tanto, la
garanta de ganancia equitativa para la inversin capitalista y se asigna al
Cdigo el fijar una especial proteccin estatal en beneficio de los trabajadores,
asegurndoles, desde luego que en el mbito del rgimen obrero - patronal, las
condiciones econmicas necesarias para una existencia decorosa. Este realismo
principista es muy lgico, en el Derecho del Trabajo tutelar de la clase obrera,
pues se dirige a concretar la proteccin estatal que ella necesita.

(2)

La proteccin que consagra el Cdigo de Trabajo abarca ms all de aquellas

personas que se encuentran laborando, ya que alcanza a las que no lo estn,
tratando de que puedan encontrar una ocupacin remunerada.
Sus normas protectoras en muchos casos solo permiten el ejercicio de
derechos nicamente a los trabajadores como lo es el derecho de huelga que
solamente le compete a estos, excluyendo de esa posibilidad al sector patronal.
No obstante, en virtud del equilibrio del que se habl antes entre el capital y el
trabajo, se consagran normas protectoras de variados intereses, como lo seala
7

Arturo Hoyos en su obra Derecho Panameo del Trabajo cuando dice que
Nuestro Derecho Laboral no constituye, entonces, un derecho unilateral, un
derecho de clase, ya que, si bien protege primordialmente a los trabajadores,
tambin protege intereses del empleador, del Estado, de la Sociedad en su
conjunto, y de algunas instituciones sociales (la familia, por ejemplo).

(3)

El principio protector consagra tres reglas muy importantes, que son:

1. El Juez, o quien interprete la norma, aplica lo ms favorable al trabajador,
en caso de tener que elegir entre varios sentidos de aplicacin que la
norma permita. (In dubio pro operario)
2. En el caso de que existan dos normas aplicables, el juzgador debe optar
por aquella que sea ms favorable, aunque no sea la que hubiese
2. RICORD, Humberto. Lecciones de Derecho Laboral panameo. Edit. Universitaria, 1982
3. HOYOS, Arturo. Op cit

correspondido aplicar de acuerdo a los principios bsicos relativos a la

jerarqua de las normas.(Norma ms favorable)
3. La aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe disminuir las
condiciones ms favorables en que se halle un trabajador. (Condicin
ms beneficiosa)
Estas reglas se desprenden de lo establecido en el artculo 6 del Cdigo de
Trabajo, que a la letra dice:
8

Artculo 6: En caso de conflicto o duda sobre la aplicacin o

interpretacin

de

las

disposiciones

de

trabajo

legales,

convencionales o reglamentarias, prevalecer la disposicin o la

interpretacin ms favorable al trabajador.
Sin embargo debemos aclarar que, el hecho de que exista este principio
protector, no significa que es sobre protector, de manera tal que la otra parte
que constituye la relacin de trabajo, el patrono, quedar en indefensin frente al
trabajador. De ninguna manera. Lo que pretende la norma es que, en caso de
dudas, el trabajador no quede desamparado, pero tampoco pretende perjudicar
al patrono, toda vez que, si la norma es clara y no deja lugar a dudas sobre su
alcance y sentido, debe entonces aplicarse esa norma, aunque le sea favorable
al patrono.

2.2 ES UN DERECHO QUE CREA DESIGUALDADES JURDICAS Y QUE AL

MISMO TIEMPO TIENDE A CORREGIR DESIGUALDADES DE HECHO
Esta caracterstica deriva del principio protector al que nos referimos
anteriormente, que consiste en corregir las desigualdades econmicas que
imperan en la relacin laboral y que logra equiparar a las partes involucradas, a
saber, patronos y trabajadores. Por lo general quienes logran establecer
empresas, sean de pequeo o gran capital y que contratan la mano de obra el
mercado laboral, de una u otra forma se encuentran en una situacin econmica
9

privilegiada y de cierto poder econmico, en relacin a los trabajadores que

contratan, quienes bsicamente dependern del sueldo que devenguen por sus
servicios. Se encuentran los empresarios, en virtud de esto, en una gran ventaja
frente a sus trabajadores, por lo que el Cdigo de Trabajo trata de equiparar esa
situacin de poder otorgndole a los trabajadores mayores ventajas jurdicas por
encontrarse estos en inferioridad. Se consagran entonces ciertas desigualdades
jurdicas en beneficio de los trabajadores a fin de disminuir las diferencias
econmicas y sociales existentes en la relacin de trabajo. Como ejemplo de
esto, podemos sealar que nuestra norma laboral establece que, a falta de
contrato escrito, prevalecer lo dicho por el trabajador cuando se susciten
conflictos de trabajo, como lo establece el artculo 69 del Cdigo de Trabajo:
Artculo 69: A falta de contrato escrito se presumirn ciertos los
hechos o circunstancias alegados por el trabajador que deban
constar en dicho contrato. Esta presuncin podr destruirse
mediante prueba que no admita duda razonable.

2.3 SUS NORMAS SON DE ORDEN PBLICO

Es decir, que son de obligatorio cumplimiento y no est en las partes que
componen una relacin laboral el derogarlas. Lo que impera el bien comn y la
utilidad general y est contenido en el artculo 2 del Cdigo de Trabajo:
Artculo 2: Las disposiciones de este Cdigo son de orden
pblico, y obligan a todas las personas, naturales o jurdicas,
10

empresas explotaciones y establecimientos que se encuentren o

se establezcan en el territorio nacional.
Los empleados pblicos se regirn por las normas de la carrera
administrativa, salvo en los casos en que expresamente se
determine para ellos la aplicacin de algn precepto de este
Cdigo.
2.4 SON NORMAS QUE EN PRINCIPIO SON IRRENUNCIABLES
Esta disposicin tambin se encuentra en la Constitucin Nacional en su
artculo 71 que seala que:
Artculo 71: Son nulas y, por lo tanto, no obligan a los
contratantes, aunque se expresen en un convenio de trabajo o
en otro pacto cualquiera, las estipulaciones que impliquen
renuncia, disminucin, adulteracin o dejacin de algn derecho
reconocido a favor del trabajador.

La Ley regular todo lo

relativo al contrato de trabajo.

Igual disposicin aparece en el Cdigo de Trabajo, artculo 8, el cual es casi

una trascripcin del artculo 67 antes mencionado.
Artculo 8: Son nulas y no obligan a los contratantes, aunque se
expresen en un convenio de trabajo o en otro pacto cualquiera,
las estipulaciones, actos o declaraciones que impliquen
disminucin, adulteracin, dejacin o renuncia de los derechos
reconocidos a favor del trabajador.
11

No obstante, debemos recordar que impera el principio del orden pblico en

el sentido de que algunos derechos pueden ser modificados, por no decir
derogados, en virtud del bien comn y la utilidad general. En este sentido,
algunos derechos pueden ser renunciados, como lo seran aquellos derechos
individuales que se renuncian al negociar convenciones colectivas en beneficio
de todo el grupo.
2.5 ES UN DERECHO AUTNOMO
2.5.1. EN CUANTO A LA MATERIA
En Panam solamente aplica el Cdigo de Trabajo para regular las relaciones
obrero - patronales. No aplican por tanto, ninguna norma distinta a las
establecidas por este Cdigo y que aplican en sentido general y especial a las
relaciones de trabajo entre personas naturales y jurdicas o entre personas

naturales del sector privado. No obstante, debemos recordar lo normado por el

artculo 2 de la norma laboral establece que algunas normas del Cdigo de
Trabajo podrn ser aplicadas a empleados pblicos en los casos en que
expresamente se determine para ellos y por situaciones especiales. Como
ejemplo de ello, podemos sealar que los trabajadores

del antiguo IRHE e

INTEL se regan por disposiciones del Cdigo de Trabajo en su relacin de

trabajo con dichas instituciones.
12

2.5.2 AUTONOMA DE SUS FUENTES

Podemos mencionar como fuentes del Derecho Laboral panameo, y a las
que nos referiremos ms adelante, las siguientes:
1. las convenciones colectivas
2. el laudo arbitral
3. principios generales del derecho del Trabajo
4. las normas del Cdigo que regulen casos o materias semejantes o
analoga.
5. la equidad
6. la costumbre.
2.5.3 POR LA CATEGORA DE LAS PERSONAS A QUE SE REFIERE
Solamente regula las relaciones obrero patronales, es decir, las relaciones
nacidas del contrato de trabajo celebrado entre personas naturales o personas

naturales y jurdicas del sector privado, con la excepcin sealada en el artculo

2 del Cdigo de Trabajo.
2.5.4 AUTONOMA DE LAS NORMAS PROCESALES LABORALES
FRENTE AL DERECHO PROCESAL CIVIL
En la aplicacin de las normas de procedimiento laboral no aplican las
13

normas de procedimiento civil, si bien es cierto que algunas disposiciones del

Cdigo Judicial son muy parecidas como los requisitos de las demandas y su
contestacin, excepciones y la forma y uso de los incidentes.
2.5.5 EN EL DERECHO PROCESAL NO EXISTEN CUESTIONES PRE
JUDICIALES
El proceso laboral se contina en forma independiente, de manera que si
existe otro proceso en otra jurisdiccin, el Juez de trabajo no suspende lo
actuado, pero podr tomar en cuenta la decisin de la otra jurisdiccin antes de
dictar sentencia.
2.5.6 EXISTEN ORGANISMOS ESPECIALES ENCARGADOS DE
APLICAR LA LEY LABORAL
Tales son la jurisdiccin especial del trabajo que conoce en forma privativa de
los asuntos laborales que la ley determine, y los Organismos administrativos de

trabajo, representado por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral que vela

por el cumplimiento de la Ley laboral y establece las polticas relacionadas con
las relaciones entre el capital y el trabajo.
2.6 CONSAGRA UN MNIMO DE GARANTAS INDEROGABLES A FAVOR DE
LOS TRABAJADORES
Se desprende de lo normado por la propia Constitucin Nacional cuando
14

establece que:
Artculo 78: La Ley regular las relaciones entre el capital y el
trabajo, colocndolas sobre una base de justicia social y fijando
una especial proteccin estatal en beneficio de los trabajadores.
No obstante debemos recordar que el derecho laboral es de orden pblico,
por lo que algunos derechos si pueden ser derogados.
2.7 ES UN DERECHO EN CONSTANTE EXPANSIN
El Cdigo de Trabajo tiene un mbito especial de validez que incluye toda la
extensin geogrfica del pas, como se establece en el artculo 2 antes
mencionado y que comprende la superficie terrestre, el mar territorial, la
plataforma continental submarina, el subsuelo y el espacio areo contenido entre
Costa Rica y Colombia.

Anteriormente existan grupos representativos de trabajadores y empresas

que no estaban incluidas en el mbito de aplicacin del Cdigo de Trabajo y que
poco a poco han sido incorporados. Con los tratados TORRIJOS - CARTER se
fueron incluyendo trabajadores que prestaban servicios en lo que era la antigua
Zona del Canal y ahora, con la reversin total del Canal de Panam, el mbito
de aplicacin territorial es total.

15

Pero adems aplica nuestro Derecho Laboral de manera extraterritorial

cuando en el artculo 98 el Cdigo de Trabajo se establece que est prohibida la
celebracin de contratos

de trabajo con trabajadores panameos para la

prestacin de servicios o ejecucin de obras fuera del territorio nacional, si no se

obtiene de manera previa el correspondiente resuelto del Ministerio de Trabajo y
Desarrollo Laboral y que se hayan cumplido los requisitos estipulados en dicha
norma.
2.8 TIENE UNA MARCADA TENDENCIA HACIA LAS RELACIONES
COLECTIVAS
El Cdigo de Trabajo ha propiciado la conformacin de organizaciones
sindicales, la celebracin de convenciones colectivas de trabajo y otro tipo de
medidas, como el derecho de huelga, que permiten las relaciones de tipo
colectivo en Panam, con el propsito actual de participar en la toma de
decisiones que puedan afectar su vida como trabajadores.
Se norman as las relaciones entre las organizaciones sociales de

trabajadores, como lo son los sindicatos, las federaciones, confederaciones y

centrales de trabajadores, como una parte de la relacin de trabajo y por otra
parte un empleador o grupo de empleadores
Se establecen tambin los requisitos para la formacin de las organizaciones
de trabajadores, su proteccin, fusin y su disolucin.

16

Cabe observar que el desarrollo de este concepto, de las relaciones

colectivas, ha ido de la mano con el desarrollo econmico y social de nuestro
pas, por la necesidad que tienen los trabajadores de organizarse en los centros
de trabajo en que las relaciones son ms impersonales y complejas,
requirindose ms dinamismo que las relaciones individuales, como ocurre con
la celebracin de convenciones colectivas de trabajo.
2.9 SUS NORMAS PRODUCEN EFECTOS INMEDIATOS
En principio las normas laborales son de carcter irretroactivo y tienen efecto
inmediato y afectan todas las relaciones que existen al momento de entrar a
regir, pero como la propia Constitucin Nacional establece que las normas de
orden pblico tienen efecto retroactivo, pudiera darse el caso de que algunas
leyes de trabajo por ser de orden pblico estas, sean retroactivas, solamente
que las mismas deben decir en forma expresa que tienen tal calidad.
El artculo 4 del Cdigo de Trabajo establece que:
Artculo 4: Las disposiciones de este Cdigo tienen efecto

inmediato, y se aplican a todas las relaciones existentes a la

fecha en que entre a regir, salvo norma expresa en contrario.
Cuando entr a regir el Cdigo de Trabajo, sus normas afectaron de
inmediato a todas las relaciones que ya existan antes de su vigencia, pero no
en cuanto a los efectos que ya se haban producido en virtud de dichas
17

relaciones, antes de entrar a regir el mismo. Por ejemplo, si un trabajador

renunci el 1 de abril de 1972 no tena derecho a cobrar prima de antigedad
ya que esa figura se aplicaba solamente a quienes estuviesen laborando el 1 de
abril y despus de esa fecha se mantuvieran laborando.

3.0 EL DERECHO DE TRABAJO Y LA SOCIEDAD

3.1 PLANTEAMIENTO CONCRETO
Para entender el Derecho de Trabajo panameo debemos recordar la
18

evolucin que el mismo ha sufrido a travs de nuestra historia. Se inicia desde la

poca de la colonia en la que el trabajo pesado lo realizaban los esclavos,
quienes posteriormente habran de ser liberados, pero manteniendo siempre una
desigualdad producto de la poca, en la que imperaba la contratacin libre,
situacin sta que se mantuvo an con la Constitucin Nacional de 1904, hasta
pasada la Primera Guerra Mundial en que se inicia una nueva etapa en la que
nacan los derechos sociales.
Cuando en 1948 entra a regir el Cdigo de Trabajo de la poca, se observa
que el mismo da al traste con las conquistas laborales toda vez que el mismo
representa a las clases econmicas y polticas dominantes que detienen el gran
desarrollo que en materia laboral y social se haba llevado a cabo.
Surge entonces un gobierno militar de carcter populista que necesita
obtener el apoyo de las grandes masas de panameos constituidas por los
obreros a fin de obtener la legitimacin que no tenan, dada la forma que
entraron en la vida poltica nacional. Para obtener tal apoyo se abocan a la
concretizacin del Cdigo de Trabajo de 1972 que, aunque populista, tambin
impone algunas limitaciones a los nuevos e innovadores derechos que contiene,

naciendo as un Derecho Laboral Social que rige hasta la fecha, con algunas
modificaciones.
Durante todo este tiempo la sociedad panamea ha ido desarrollndose en
19

torno a un sistema econmico capitalista en el cual se da una cada vez mayor

participacin del sector obrero en la toma de decisiones que afectan sus
intereses y que no puede dejar de ser vista por los distintos sectores polticos
que de una u otra forma tienen influencia en el dictado de las leyes laborales. El
poder de este sector obrero es tomado en cuenta por los militares quienes
permiten el desarrollo de leyes laborales y normas constitucionales que
conllevan a una justicia social, por lo menos en principios.
En la elaboracin del Derecho del Trabajo patrio intervienen numerosas
personas; unas en su condicin de personas que ostentan el poder; otras como
las fuerzas polticas que levan adelante los idearios de sus lderes; otros que son
quienes procesan las corrientes y las convierten en normas; y finalmente, la
masa de personas que componen el resto del pas y que son muy valorados
para legitimar una corriente poltica.
De acuerdo a Arturo Hoyos el derecho panameo del trabajo, segn hemos
visto, es producto

de relaciones y de la evolucin poltica en un momento

determinado, y ms

ampliamente, de relaciones sociales de poder; de la

actuacin y de la libertad creadora de individuos (fundamentalmente los juristas);

de movimientos, estructuras y ciclos econmicos; de las ideas e instituciones
propiciadas por la Organizacin Internacional del Trabajo; de la influencia de las

normas jurdicas adoptadas en otras naciones latinoamericanas; de las ideas de

ciertos juristas destacados de nuestro continente; de la particular conformacin
de la geografa de Panam; de la dimensin de la empresa; de las luchas
obreras; etc.... (4)

20

Si bien es cierto el Cdigo de Trabajo actual es anterior a la Constitucin

Poltica de 1972 por algunos meses, el sustento de sus normas est contenidas
en el Captulo 3 del Ttulo Tercero de la Carta Magna.
3.2 PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN MATERIA DE TRABAJO
Como se dijo, el Captulo 3 del Ttulo Tercero de la Constitucin Nacional de
1972 vigente enumera una serie de derechos de los trabajadores, crea normas a
fin de reglamentar el trabajo
organizaciones sociales y establece una
jurisdiccin especial.
Transcribiremos algunas normas constitucionales y los correspondientes
artculos del Cdigo de Trabajo que las desarrollan, para una mejor
comprensin, no obstante, cada uno de estos temas sern analizados con
mayor intensidad en otros captulos:

4. HOYOS, Arturo.op cit

3.2.1. SALARIO MNIMO

De acuerdo a lo establecido por el artculo 140 del Cdigo de Trabajo, el
salario es la retribucin que el empleador debe pagar al trabajador con motivo
de la relacin de trabajo. (Ms adelante trataremos todo lo concerniente al
salario en el tema 8.0 que trata sobre LAS PRESTACIONES DEL PATRONO,
por lo que solamente haremos el planteamiento del concepto de salario en el
Cdigo de Trabajo y la Constitucin Nacional.)
As, en lo que respecta al salario mnimo, la Carta Magna contiene una
21

disposicin en la que garantiza un sueldo o salario mnimo a todos los

trabajadores en la Repblica:
Artculo 65: A todo trabajador al servicio del estado o de
empresas pblicas o privadas o de individuos particulares, se le
garantiza su salario o sueldo mnimo. Los trabajadores de las
empresas que la Ley determine participarn en las utilidades de
las mismas, de acuerdo con las condiciones econmicas del
pas.
De igual manera el artculo 172 del Cdigo de Trabajo, expresa lo siguiente:
Artculo 172: Todo trabajador tiene derecho a percibir un salario
mnimo que cubra las necesidades normales de su hogar en el
orden material, moral y cultural, el cual se fijar peridicamente

con el fin de mejorar su nivel de vida, y en atencin a las

condiciones particulares de cada regin y actividad industrial,
comercial o agrcola. Adems, podrn fijarse salarios mnimos
por profesin u oficio.
3.2.2. IGUALDAD DE SALARIO
Norma constitucional que expresa que A trabajo igual en idnticas
condiciones, corresponde siempre igual salario o sueldo, cualesquiera que sean
22

las personas que lo realicen, sin distincin de sexo,

clase social, ideas polticas o religiosas.

nacionalidad, edad, raza,

(Artculo 67 de la Constitucin

Nacional)
3.2.3. DERECHOS IRRENUNCIABLES
El artculo 71 de la Constitucin Nacional establece que:
Artculo 71: Son nulas y, por lo tanto, no obligan a los
contratantes, aunque se expresen en un convenio de trabajo o
en otro pacto cualquiera, las estipulaciones que impliquen
renuncia, disminucin, adulteracin o dejacin de algn derecho
reconocido a favor del trabajador. La Ley regular todo lo
relativo al contrato de trabajo.
El Cdigo de Trabajo contiene esta norma en el artculo 8, as:

Artculo 8: Son nulas y no obligan a los contratantes, aunque se

expresen en un convenio de trabajo o en otro pacto cualquiera,
las

estipulaciones,

actos

declaraciones

que

implique

disminucin, adulteracin, dejacin o renuncia de los derechos

reconocidos a favor del trabajador.
3.2.4. TRABAJADORES EXTRANJEROS

23

El artculo 73 de la Constitucin se refiere al trabajo de los extranjeros en los

siguientes trminos:
Artculo 73: Se prohbe la contratacin de trabajadores
extranjeros que puedan rebajar las condiciones de trabajo o las
normas de vida del trabajador nacional. La Ley regular la
contratacin

de

Gerentes,

Directores

Administrativos

Ejecutivos, tcnicos y profesionales extranjeros para servicios

pblicos y privados, asegurando siempre los derechos de los
panameos y de acuerdo con el inters nacional.
En cuanto al Cdigo de Trabajo, se reglamenta la contratacin de
trabajadores extranjeros de la siguiente manera:
Artculo

17:

Todo

empleador

mantendr

trabajadores

panameos, o extranjeros de cnyuge panameo o con diez

aos de residencia en el pas, en proporcin no inferior al

noventa por ciento del personal de trabajadores ordinarios, y

podr mantener personal extranjero especializado o tcnico que
no exceda del quince por ciento del total de trabajadores.
En ningn caso los porcentajes de salarios o asignaciones en
conjunto y por categora, podrn ser menores que los fijados en
el prrafo anterior.
No obstante lo anterior, se podr permitir una proporcin mayor
24

de especialistas o tcnicos extranjeros por tiempo definido,

previa recomendacin del Ministerio respectivo y aprobacin del
Ministerio de Trabajo y Bienestar Social.
Los empleadores que necesiten ocupar trabajadores extranjeros
obtendrn una autorizacin que expedir el Ministerio de Trabajo
y Bienestar Social, previa comprobacin de que no se alteran los
porcentajes de nacionales exigidos en este artculo, que el
personal

calificado

rene

la

respectiva

calidad

que

desempear las funciones inherentes a su especialidad.

Esta autorizacin se expedir hasta por el trmino de un ao,
prorrogable por un mximo de cinco aos.
Tambin se exceptan del porcentaje anterior los trabajadores
de confianza que en la Repblica se dediquen exclusivamente a
mantener oficinas con el fin de dirigir transacciones que se
perfeccionen o surtan sus efectos en el exterior, previa
autorizacin de las autoridades de trabajo.
De igual manera:

Artculo 18: Los empleadores que fueren autorizados por el

Ministerio de Trabajo y Bienestar Social para contratar los
servicios e trabajadores extranjeros especializados o tcnicos
conforme al artculo anterior, tendrn la obligacin de sustituir al
trabajador especializado extranjero por uno panameo en un
trmino mximo de cinco aos, a partir de la fecha en que sea
25

extendida la autorizacin a que se refiere esta norma.

Tambin establece el artculo 20 que:
Artculo 20: Las infracciones a los artculos precedentes, as
como las informaciones inexcusablemente equivocadas, sern
sancionadas con multas de cincuenta a quinientos balboas
fijadas por la respectiva autoridad el Ministerio de Trabajo y
Bienestar Social, sin perjuicio del inmediato despido del personal
extranjero no autorizado.
3.2.5. JORNADA DE TRABAJO
El artculo 70 de la Constitucin se refiere a este tema en los siguientes
trminos:
Artculo 70: La Jornada mxima de trabajo diurno es de ocho
horas y la semana laborable de hasta cuarenta y ocho; la
jornada mxima nocturna no ser mayor de siete y las jornadas
extraordinarias sern remuneradas con recargo.

La jornada mxima podr ser reducida hasta a seis horas diarias

para los mayores de catorce aos y menores de diez y ocho. Se
prohbe el Trabajo a los menores de catorce aos y el nocturno
a los menores de diez y seis, salvo las excepciones que
26

establezca la Ley. Se prohbe igualmente el empleo de menores

hasta de catorce aos en calidad de sirvientes domsticos y el
trabajo de los menores y de las mujeres en ocupaciones
insalubres.
Adems del descanso semanal, todo trabajador tendr derecho
a vacaciones remuneradas.
La ley podr establecer el descanso semanal remunerado de
acuerdo con las condiciones econmicas y sociales del pas y el
beneficio de los trabajadores.
En cuanto al Cdigo de Trabajo, se reglamenta la jornada de trabajo y las
vacaciones de la siguiente manera:
3.2.5.1 Reglamentacin de la Jornada de Trabajo
Artculo 31: La Jornada mxima diurna es de ocho horas, y la
semana laborable correspondiente hasta de cuarenta y ocho
horas.
La jornada mxima nocturna es de siete horas, y la semana
laborable correspondiente hasta de cuarenta y dos horas.

La duracin mxima de la jornada mixta es de siete horas y

media y la semana laborable respectiva hasta de cuarenta y
cinco horas.
El trabajo en siete horas nocturnas y en siete horas y media de
27

la jornada mixta, se remunera como ocho horas de trabajo

diurno, para los efectos del clculo del salario mnimo legal o
convencional, o de los salarios que se paguen en una empresa
con turnos de trabajo en varios perodos.
3.2.6 VACACIONES
El Cdigo de Trabajo contempla un perodo de descanso para los
trabajadores consistente en un mes, el cual es remunerado, as:
Artculo 52: Todo trabajador tiene derecho a un descanso anual
remunerado.
Artculo 53: El derecho a vacaciones existe aunque el contrato
no exija trabajar todas las horas de las jornadas ordinarias o
todos los das de la semana.
3.2.7 PROTECCIN DE LAS MUJERES
El artculo 72 de la Constitucin establece que:
Artculo 72: Se protege la maternidad de la mujer trabajadora.

La que est en estado de gravidez no podr ser separada de su

empleo pblico o particular por esta causa. Durante un mnimo
de seis semanas precedentes al parto y las ocho que le siguen,
28

gozar de descanso forzoso retribuido del mismo modo que su

trabajo y conservar el empleo y todos los derechos
correspondientes a su contrato.
Al reincorporarse la madre trabajadora a su empleo no podr ser
despedida por el trmino de un ao, salvo en casos especiales
previstos en la Ley, la cual reglamentar adems, las
condiciones especiales de trabajo de la mujer en estado de
preez.
Las normas protectoras de la mujer estn contempladas en el Cdigo de
Trabajo en los artculos 104 y subsiguientes:
Artculo 104: Est prohibido el trabajo de la mujer en:
1. Los subterrneos, minas, subsuelo, canteras y actividades
manuales de construccin civil; y **
2. Las actividades peligrosas o** insalubres determinadas por el
Ministerio de Trabajo y Bienestar Social. ** La parte que
aparece subrayada fue declarada como inconstitucional, segn
fallo CSJ de 29 de abril de 1994.
Artculo 105: La proteccin de la maternidad de la trabajadora
es un deber del Estado.

Artculo 106: La mujer que se encuentre en estado de gravidez

slo podr ser despedida de su empleo por causa justificada, y
29

previa autorizacin judicial.

Cuando el empleador quiera despedir a una trabajadora que se
encuentre en estado de gravidez, por haber incurrido en una
causa justificada de despido, solicitar previamente autorizacin
a la autoridad jurisdiccional de trabajo correspondiente, ante la
cual deber comprobarse fehacientemente que existe causa
justificada de despido.
La autorizacin se tramitar como proceso abreviado de
Trabajo.
En cualquier caso en que una trabajadora en estado de gravidez
reciba notificacin de despido o de terminacin de su relacin de
trabajo, sin que medie la autorizacin previa de la autoridad
judicial

competente,

la

trabajadora

deber

presentar

al

empleador o a cualquier autoridad e trabajo un certificado

mdico sobre su gravidez, dentro de los veinte das siguientes al
de la notificacin mencionada. Si as lo hiciere, la trabajadora
tiene derecho a ser reintegrada inmediatamente a su empleo, y
al pago de sus remuneraciones a partir de la fecha del despido.
Vencido el plazo de veinte das de que trata esta norma, y hasta
por el trmino de los tres meses siguientes, la trabajadora podr
exigir el reintegro pero con derecho a percibir salarios cados
solamente desde la presentacin del certificado mdico
correspondiente. En caso de renuencia del empleador, la

trabajadora podr solicitar el reintegro, mediante los trmites del

30

proceso correspondiente.
Artculo 107: Toda trabajadora en estado de gravidez gozar de
descanso retribuido del mismo modo que su trabajo, durante las
seis semanas que precedan al parto y las ocho que le sigan. En
ningn caso el perodo de descanso total ser inferior a catorce
semanas, pero si hubiese retraso en el parto, la trabajadora
tendr derecho a que se le concedan, como descanso
remunerado, las ocho semanas siguientes al mismo.
El empleador cubrir..........
3.2.8 ENSEANZA PROFESIONAL Y CAPACITACIN SINDICAL
La Constitucin se refiere a este tema en los artculos 75 y 76, as:
Artculo 75: El Estado o la empresa privada impartirn
enseanza

profesional

gratuita

al

trabajador.

La

Ley

reglamentar la forma de prestar este servicio.

Artculo 76: Se establece la capacitacin sindical. Ser
impartida exclusivamente por el Estado y las organizaciones
sindicales panameas.
La obligatoriedad del Estado de impartir enseanza y capacitacin sindical
est contenida en el artculo 380 del Cdigo laboral:

Artculo 380: El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social

31

proporcionar a las organizaciones sociales la asistencia tcnica

y econmica que necesiten con la finalidad de que organicen
programas,

cursos,

seminarios

de

educacin

laboral

capacitacin sindical y congresos. La ayuda econmica que

deber suministrar el Estado a las organizaciones sociales para
los fines sealados, ser canalizada a travs de las centrales
obreras, federaciones independientes y sindicatos nacionales
independientes debidamente constituidos, tomando.........
3.2.9 PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
Nuestra Carta Magna establece esta participacin dependiendo de las
condiciones econmicas del pas, as:
Artculo 65: A todo trabajador al servicio del estado o de
empresas pblicas o privadas o de individuos particulares, se le
garantiza su salario o sueldo mnimo. Los trabajadores de las
empresas que la Ley determine participarn en las utilidades de
las mismas, de acuerdo con las condiciones econmicas del
pas.
En cuanto al Cdigo de Trabajo, se incluye esta disposicin de la siguiente
manera:
Artculo 140: Salario es la retribucin que el empleador debe

32

pagar al trabajador con motivo de la relacin de trabajo, y

comprende no slo lo pagado en dinero y especie, sino tambin
las

gratificaciones,

percepciones,

bonificaciones,

primas,

comisiones, participacin en las utilidades y todo ingreso o

beneficio que el trabajador reciba por razn del trabajo o como
consecuencia de este.
3.2.10 DERECHO DE HUELGA
Contemplado como disposicin a nivel constitucional en el artculo 69:
Artculo 69: Se reconoce el derecho de huelga. La Ley
reglamentar su ejercicio y podr someterlo a restricciones
especiales en los servicios pblicos que ella determine.
El Cdigo de Trabajo dedica todo el Ttulo IV del Libro Tercero a la
reglamentacin de este derecho constitucional y su concepto est contenido en
el artculo 475, as:
Artculo 475: Huelga es el abandono temporal del trabajo en
una o ms empresas, establecimientos o negocios, acordado y
ejecutado por un grupo de cinco o ms trabajadores con arreglo
a las disposiciones de este Ttulo.

33

3.2.11 ORGANIZACIONES SINDICALES

El derecho de sindicacin lo establece la Constitucin en el artculo 68:
Artculo 68: Se reconoce el derecho de sindicacin a los
empleadores, asalariados y profesionales de todas clases para
los fines de su actividad econmica y social.
El Ejecutivo tendr un trmino improrrogable de treinta das para
admitir o rechazar la inscripcin de un sindicato.
La Ley regular lo concerniente al reconocimiento por el
Ejecutivo de los sindicatos, cuya personera jurdica quedar
determinada por la inscripcin.
El Ejecutivo no podr disolver un sindicato sino cuando se
aparte permanentemente de sus fines y as lo declare tribunal
competente mediante sentencia firme.
Las directivas de estas asociaciones estarn integradas
exclusivamente de panameos.
En lo que respecta al Cdigo de Trabajo, el Derecho de Asociacin Sindical
est contenido en el Ttulo I del Libro Tercero:
Artculo 334: Se declara de inters pblico la constitucin de
sindicatos, como medio eficaz de contribuir al sostenimiento y
desarrollo econmico y social del pas, la cultura popular y la
democracia panamea.

34

Artculo 335: Podrn formar sindicatos sin necesidad de

autorizacin y afiliarse a los mismos, los empleados, obreros,
profesionales y empleadores, cualquiera que sea el oficio,
profesin o actividad que desarrollen.
3.2.12 JURISDICCIN ESPECIAL DE TRABAJO
La establece la Constitucin Nacional en su artculo 77:

Artculo 77: Todas las controversias que originen las relaciones

entre el capital y el trabajo, quedan sometidas a la jurisdiccin
del trabajo, que se ejercer de conformidad con lo dispuesto por
la Ley.
La Jurisdiccin Especial de Trabajo est constituida por:

Juzgados Seccionales de Trabajo.

Tribunales Superiores de Trabajo.

Juntas de Conciliacin y Decisin.

Corte de Casacin Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

35

4.0 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

4.1 CONCEPTO
Un aspecto muy importante que debe ser cubierto por las empresas en el
pas es la constitucin de un Reglamento Interno de Trabajo, con el cual se
establezcan las pautas por las cuales se regirn las relaciones laborales.
Su importancia radica en el hecho de que permite a la empresa dirigir
adecuadamente sus operaciones a travs de relaciones que emanan del
contrato de trabajo y que esas relaciones vayan acorde con las normas legales
que las reglamentan, es decir, estableciendo los derechos y las obligaciones de
las partes contratantes, esencialmente, siendo su objeto el siguiente, al tenor de
lo que establece el artculo 181 de la norma laboral:
Artculo 181: El Reglamento Interno de Trabajo tendr por
objeto precisar las condiciones obligatorias a que deben
someterse el empleador y sus trabajadores con motivo de la
ejecucin o prestacin de servicios.
Corresponde al empleador la direccin de la empresa y para ello
impartir las rdenes, instrucciones, reglamentos y directrices
convenientes para el logro de los objetivos de la empresa.
Se observa que el Reglamento Interno de Trabajo est integrado por un
conjunto ordenado de normas que, en forma armnica, regulan las relaciones
laborales en relacin con las actividades de las empresas.

36

Las normas que contiene deben ser estrictamente laborales y en relacin al

desarrollo de la actividad, emanando adems directamente del patrono que es
quien seala los distintos parmetros en que se llevar a cabo la prestacin
laboral, parmetros estos que son de obligatorio cumplimiento y sancionando a
quienes incurran en su incumplimiento.
En la doctrina aparecen otras definiciones de Reglamento Interno de las
cuales podemos mencionar a Dorval Lacerda, quien dice que son las
disposiciones escritas, dictadas por el jefe de la empresa, con el fin de
reglamentar y disciplinar el trabajo que en ella se ejecuta.

(5)

Por su parte dice Francisco de Ferrari que reglamento Interno es el conjunto

de normas organizativas y disciplinarias destinadas a ordenar la vida interna de
un establecimiento.

(6)

Para Guillermo Cabanellas es el conjunto de disposiciones que, dictadas por

el empresario unilateralmente o de acuerdo con los trabajadores a su servicio y
con intervencin de la autoridad estatal o sin ella, contiene las normas
necesarias para el desenvolvimiento efectivo de la prestacin laboral al fijar las
lneas generales de los servicios laborales y el modo de ejecutar las tareas.

5.HOYOS, Arturo. Ibid. pg.

6. DE FERRARI, Francisco. op cit
7. CABANELLAS, Guillermo. Diccionario Jurdico Elemental. Edit. Heliasta. 1979.

37

(7)

4.2 OBJETO DEL REGLAMENTO INTERNO

Se ha sealado la gran importancia que tiene para las empresas el contar
con lineamientos claros que permitan el desenvolvimiento adecuado de la
relacin obrero patronal, y que el medio idneo y permitido por la Ley es a
travs del Reglamento Interno de Trabajo.
El Reglamento Interno establece las condiciones de trabajo que permiten que
las operaciones de la empresa se desarrollen de manera eficiente y eficaz y se
evita el tener que impartir las instrucciones, que ataen al servicio, a cada
trabajador en particular. Permite adems que tanto empresarios como
trabajadores convivan todos en armona, contribuyendo adems a que la
empresa cumpla sus metas y objetivos especficos y generales.
En su obra Derecho Panameo del Trabajo, Arturo Hoyos cita a Alfredo J.
Ruprecht quien expresa que los principales objetos del Reglamento de Trabajo
son establecer las tareas que deben ejecutarse y la facultad disciplinaria del
empresario. (8)
Si bien es cierto que Arturo Hoyos se refiere al hecho de que las
Convenciones Colectivas han tenido mayor importancia frente al Reglamento
Interno en el sentido de que es producto de una negociacin amplia entre
patrono y trabajador en la que se establecen los parmetros por los cuales se

8. HOYOS, Arturo. Ibidem.

38

regir la relacin de trabajo, tambin es cierto que como tal, el Reglamento

Interno prevalece en una gran parte de las empresas que no han desarrollado la
figura de la Convencin Colectiva en nuestro medio.
4.3 NATURALEZA JURDICA
El Reglamento Interno es parte integrante del contrato de trabajo de las
personas que laboran en la empresa que lo adopta, al tenor de lo preceptuado
por el artculo 182 del Cdigo de Trabajo, correspondindole al Ministerio de
Trabajo y Bienestar Social aprobar o desaprobarlo, total o parcialmente dentro
de un trmino de 120 das calendarios a partir de la notificacin correspondiente
a los trabajadores. Si pasa ese tiempo y no es aprobado o desaprobado, el
Reglamento Interno

se tendr por aprobado y el Ministerio est obligado a

expedir las constancias y certificaciones respectivas.

Los Reglamentos Internos no podrn contener condiciones de prestacin de
servicios que puedan afectar la salud y la seguridad de los trabajadores.
Debe aclararse que el hecho de que los trabajadores sean notificados de la
presentacin del Reglamento Interno por parte de la empresa, no significa que
se les est pidiendo su consentimiento para la aprobacin, ya que el constituir
un Reglamento Interno es potestativo del empleador y una vez aprobado, pasa a
formar parte del contrato individual de cada trabajador. En la prctica este
Reglamento opera como una Ley de la empresa y permite aplicar sanciones
disciplinarias por su incumplimiento.

39

Los Reglamentos Internos de Trabajo pueden ser modificados en caso de

que se aprueben nuevas disposiciones legales relacionadas con la ley Laboral y
que afecten a los trabajadores y dichas modificaciones o reformas podrn ser
realizadas de oficio o a peticin de un trabajador o del Sindicato respectivo.

40

5.0 EL CONTRATO Y LA RELACION DE TRABAJO

5.1 CONTRATACIN DE TRABAJO
El momento de la contratacin de mano de obra calificada, as como de
profesionales idneos para prestar servicios en las empresas es de vital
importancia para su desarrollo, las cules ponen un gran nfasis en su
percepcin.
Cuando una empresa decide realizar el reclutamiento del personal requerido,
pone en movimiento las actividades necesarias a fin de obtener del mercado
laboral ese personal.
Uno de los medios utilizados por las empresas para obtener personal es a
travs del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social y su Servicio Nacional de
Empleo que procura colocar trabajadores dentro del mercado laboral, servicio
ste que se brinda en forma gratuita.
Una vez que las empresas han obtenido el personal necesario, se les somete
a una serie de entrevistas y pruebas que conlleven a determinar sus habilidades,
disposicin al trabajo y verificar el cumplimiento de los requisitos exigidos por la
empresa para, posteriormente, proceder a su contratacin; una vez que se ha
celebrado el contrato de trabajo nace una relacin entre patrono y trabajador, lo
que hace del contrato de trabajo la piedra fundamental de tal relacin, toda vez
que en el mismo se establecern las pautas a seguir en la prestacin del

41

servicio. La prctica indica que la preparacin del contrato corre por cuenta
exclusiva del empleador, no obstante, en algunos casos especiales pueden
nacer de una negociacin previa cuando se trata de cierto tipo de ejecutivos o
profesionales.
5.2 EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
De cualquier modo, el contrato deber cumplir con los requisitos exigidos por
el Cdigo de Trabajo para su validez y todos deben basarse en algunos
principios contemplados en la Ley laboral y que explicamos a continuacin:

5.2.1. AUTONOMA DE LA VOLUNTAD

Las partes que celebran el Contrato de Trabajo son autnomas en su
voluntad, lo que hace que estn obligadas a cumplirlo en todas sus partes,
segn se establece en el artculo 70 del Cdigo Laboral:
Artculo 70: Adems de lo estipulado en la Ley, el contrato de
trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias
que sean conformes a aquella, la buena fe, la equidad, y la
costumbre o el uso favorable al trabajador.
Pero en la vida prctica, esta autonoma est limitada por la ley y por la
autonoma colectiva de los grupos organizados y la idea de limitarla est
42

basada primordialmente en el querer proteger a la parte ms dbil en el contrato

de trabajo, es decir, al trabajador. En este sentido se restringe la autonoma del
empleador en la celebracin del contrato de trabajo, pero tambin puede
obedecer a polticas sociales que tienen por objeto permitir el desarrollo de la
clase obrera.
No obstante esta limitacin de la autonoma de la voluntad en la celebracin
del contrato de trabajo, tal autonoma juega un papel muy importante en la
forma en que se llegan a establecer las condiciones de trabajo.
5.2.2. PRINCIPIO DE BUENA FE
Cuando las partes deciden unirse en una relacin de trabajo, lo hacen con la
intencin de obtener cada una el objetivo especfico que lo lleva a tomar tal
determinacin.
Por un lado est el empleador que busca del trabajador la prestacin de un
servicio determinado. Y por el otro lado est el trabajador que espera obtener
una remuneracin econmica por la prestacin de sus servicios en favor del
empleador. Entonces, en la relacin, para que sea exitosa, debe mediar la buena
fe de las partes para lograr cada una su objetivo.
Al respecto establece el Cdigo de Trabajo que:

43

Artculo 70: Adems de lo estipulado en la Ley, el contrato de

trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias

que sean conformes a aquella, la buena fe, la equidad, y la
costumbre o el uso favorable al trabajador.
5.2.3. PACTA SUNT SERVANDA
Los contratos deben cumplirse tal como se estableci y su incumplimiento
permite a la parte afectada exigir el cumplimiento de lo pactado o en todo caso,
darlo por terminado por causas imputables al empleador, si es el caso.
Se establece en el anteriormente mencionado artculo 70 del Cdigo de
Trabajo y en el artculo 197, as:
Artculo 197: Las condiciones del contrato de trabajo solamente
podrn ser modificadas:
1.- Por la convencin colectiva de Trabajo y el Reglamento
Interno de Trabajo en los casos y con las limitaciones previstas
en este Cdigo; y
2.- Por el mutuo consentimiento.
En estos casos se permitir la alteracin siempre que no
conlleve directa o indirectamente una disminucin, renuncia,
dejacin o adulteracin de cualquier derecho reconocido a favor
del trabajador.
La alteracin de las condiciones de trabajo que infrinja esta
norma ser ineficaz y el trabajador podr pedir, a su opcin, el
44

cumplimiento de las condiciones contractuales originales o dar

por terminado el contrato, por causa imputable al empleador.
5.2.4 EQUIDAD CONTRACTUAL
Esto significa que el contrato obliga al cumplimiento de lo expresamente
pactado, segn se establece en el mencionado artculo 70 del Cdigo de
Trabajo. Este principio se plasma en el artculo 145 del Cdigo:
Artculo 145: En los casos de violacin del principio de igualdad
del salario, o en los de las actividades para las cuales no se ha
sealado un salario mnimo, o cuando la remuneracin sea
notoriamente in equitativa en comparacin con el salario
promedio existente en la industria o actividad de que se trate, el
trabajador afectado podr reclamar mediante el proceso
abreviado, la fijacin del salario que corresponda. El salario que
se fije se har efectivo a partir de la ejecutoria de la sentencia.
5.3 LA RELACIN DE TRABAJO
Est consignada en el inciso segundo del artculo 62 del Cdigo que ha sido
transcrita con anterioridad:
Artculo 62: Se entiende por contrato individual de trabajo

45

Se entiende por relacin de trabajo cualquiera sea el acto que le

d origen, la prestacin de un trabajo personal en condiciones
de subordinacin jurdica o de dependencia econmica.
Esto implica que una relacin de trabajo puede darse independientemente de
que se haya celebrado o no un contrato de trabajo, como cuando una persona
simplemente empieza a laborar en una empresa con el consentimiento del
empleador sin que le hayan confeccionado el contrato y se le asignan funciones
y cobra por sus servicios. En estos casos en que se da la relacin de Trabajo se
aplica plenamente lo normado por el Cdigo de Trabajo.
Respecto a la subordinacin jurdica, expresan Ortega Durn y Soler
Mendizbal en su obra Curso de Derecho de Trabajo que la Ley considera
que muchas veces no puede utilizarse el concepto de subordinacin jurdica
para determinar si existe o no relacin de trabajo, ya que dicha subordinacin
jurdica, que se manifiesta a travs de horarios de trabajo, registros de asistencia
y otros similares, no pueden llevarse a cabo con determinados tipos de
trabajadores, tales como vendedores, conductores, etc. En este caso, se dice
que si se tiene duda sobre la existencia de una relacin de trabajo, la prueba de
la dependencia econmica determina que se califique como tal la relacin
existente. En otras palabras, si se prueba que una persona brinda servicios o
ejecuta obras a favor de otra y recibe de ella ingresos principales, entonces se
considera que existe una relacin de trabajo.
9.

(9)

OYDEN ORTEGA DURAN Y RICAURTE SOLER MENDIZABAL. Curso de Derecho de Trabajo. Alfa Omega

Impresores. Panam, 1998.

46

Se debe aclarar que la falta de celebracin del contrato implica para el

empleador una gran desventaja, toda vez que, de darse un reclamo laboral,
impera lo dicho por el trabajador. Esto es como consecuencia del incumplimiento
de lo normado en el sentido de que la celebracin del contrato de trabajo es
obligatoria para el empleador.
Dice el artculo 67 del Cdigo de Trabajo lo siguiente:
Artculo 67: El contrato de trabajo constar por escrito; se
firmar al inicio de la relacin de trabajo en tres ejemplares, uno
por cada parte. La empresa......
Sobre las implicaciones de la falta de contrato escrito, el artculo 69 seala
que:
Artculo 69: A falta de contrato escrito se presumirn ciertos los
hechos o circunstancias alegados por el trabajador que deban
constar en dicho contrato.
Esta presuncin podr destruirse mediante prueba que no
admita duda razonable.
Como vimos, la relacin de trabajo se inicia o con la firma del contrato de
Trabajo, o con la efectiva incorporacin del trabajador a las operaciones de la
empresa aunque no medie contrato escrito. Pero si media contrato escrito, la
relacin de trabajo se da con la firma del contrato y no con la prestacin del
47

servicio contratado. Esto significa que, si el empleador decide dar por terminado
el contrato que ya se ha firmado, sin una causa justificada, deber indemnizar al
trabajador aunque este no haya an prestado el servicio, al tenor de lo
preceptuado por el artculo 248 del Cdigo de Trabajo. Esta indemnizacin es en
concepto de perjuicios sufridos que nunca ser menor a un mes de salario o
menos, si el contrato es por un perodo inferior.

48

6.0 NOCION DE CONTRATO DE TRABAJO EN LA LEGISLACION LABORAL

PANAMEA
6.1 CONCEPTO
El Cdigo de Trabajo nos da una definicin de Contrato de Trabajo en su
artculo 62, que a la letra dice:
Artculo 62: Se entiende por contrato individual de trabajo
cualquiera que sea su denominacin, el convenio verbal o
escrito mediante el cual una persona se obliga a prestar sus
servicio o ejecutar una obra a favor de otra, bajo la
subordinacin o dependencia de sta.
Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera sea el acto que
le d origen, la prestacin de un trabajo personal en condiciones
de subordinacin jurdica o de dependencia econmica.
La prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo anterior y
el contrato celebrado producen los mismos efectos.
La existencia de la relacin de trabajo determina la obligacin de
pagar el salario.
Una definicin de contrato en general nos la da Guillermo Cabanellas de
Torres en el Diccionario Jurdico Elemental y refirindose al Cdigo Civil
argentino, dice que hay contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo

49

sobre una declaracin de voluntad comn, destinada a reglar sus relaciones

jurdicas y refirindose al Cdigo Civil espaol expresa que el contrato existe
desde que una o varias personas consientan en obligarse respecto de otra, u
otras, a dar alguna cosa o prestar algn servicio.

(10)

Los contratos de trabajo son bilaterales por cuanto que se celebra entre dos
partes, es decir, un patrono y un trabajador, en el que ambos se obligan
recprocamente el uno hacia el otro. Adems son a ttulo oneroso porque las
ventajas que procuran a una u otra de las partes le es concedida en virtud de
una prestacin que la una se obliga a hacerle a la otra.
Los contratos de trabajo pueden ser celebrados de manera individual, es
decir, entre un empleador y un trabajador de manera independiente, o celebrarse
con un grupo de trabajados organizados o con un sindicato, de manera tal que
estaramos frente a un contrato colectivo de trabajo.
De acuerdo a la definicin de Contrato de Trabajo establecida en el Cdigo
de Trabajo se colige que:
1. Es un convenio o acuerdo de voluntades entre quienes lo celebran y se
perfecciona con el consentimiento.
2. Es un acuerdo de las voluntades de quienes lo celebran y puede ser
verbal o escrito, surtiendo efectos jurdicos en cualquiera de sus formas.

50

10. CABANELLAS, Guillermo. Ibd.

3. Surte obligaciones para los contratantes: el trabajador debe prestar

4. un servicio y el empleador le debe pagar un salario.
5. Hay una relacin de subordinacin del trabajador respecto del empleador.

6.2. REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos de trabajo que se celebren deben cumplir una serie de
requisitos para que sean vlidos. La falta de ellos, o de cualquiera de ellos los
har nulos.
6.2.1

CONSENTIMIENTO

Es la manifestacin de la voluntad, expresa o tcita, conforme entre la oferta

de trabajo que hace el empleador y la aceptacin por parte del trabajador.
6.2.2. CAPACIDAD
Las partes contratantes deben tener la suficiencia para ser sujetos activos o
pasivos de relaciones jurdicas determinadas. Es el poder de realizar actos con
eficacia jurdica. En Panam, toda persona mayor de 14 aos puede obligarse
mediante un contrato de trabajo, solamente que si son menores de 18 aos
debern contar con la intervencin de uno de sus padres o de representante
legal para que el contrato tenga validez, de acuerdo a lo que establece el
artculo 121 del Cdigo de Trabajo.
51

Se dan algunos casos en los que, aunque teniendo la capacidad para

contratar, la Ley no les reconoce esa facultad como sera la de los extranjeros
que necesitan un Permiso de Trabajo para poder celebrar contratos de este tipo,
o de personas como las mujeres que no pueden realizar ciertas actividades por
estarles vedadas por Ley.
6.2.3. OBJETO LCITO
La materia de que trate el contrato de trabajo debe ser lcita. Es decir, no
puede realizarse un contrato de trabajo que tenga por objeto realizar un acto
ilegal. En este caso, el objeto del contrato es el Trabajo y si el trabajo a realizar
constituye un acto ilcito, la Ley lo prohbe, como lo sera el contratar a una
persona para que fabrique los implementos que sern utilizados para fabricar
monedas por personas no autorizadas.
6.2.4. FORMA Y CONTENIDO
El artculo 67 del Cdigo de Trabajo establece que los contratos de Trabajo
deben constar por escrito, a excepcin de los contratos que se

pasan

enumerar, los que no necesariamente tendrn que constar por escrito:

1. Labores agrcolas o ganaderas;
2. Servicio domstico;
3. Trabajos accidentales u ocasionales que no excedan de tres meses;
4. Obras determinadas cuyo valor no exceda de B/.200.00
5. Servicios y obras que se contraten en poblaciones no mayores de 1,500

52

habitantes, a menos que la obra valga ms de B/.5,000.00, o que el

empleador tenga ms de 10 trabajadores en esa obra.
Adems, el artculo 68 del Cdigo establece los requisitos formales que debe
contener el Contrato de Trabajo:
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y nmero de
cdula de las partes. Cuando el empleador sea persona jurdica, deber
constar su nombre o razn social, su domicilio, el nombre de su
representante legal, y los datos de inscripcin en el Registro Pblico.
2. Nombre de las personas que viven con el trabajador y que dependen de
l.
3. Determinacin especfica de la obra o servicios convenidos y de las
modalidades referentes a los mismos, acordados para su ejecucin.
4. Lugar o lugares donde deber prestarse el servicio.
5. Duracin

del

contrato

si

es

por

tiempo

fijo

la

declaracin

correspondiente si es por tiempo definido, o para obra determinada.

6. Duracin y divisin regular de la jornada.
7. El salario, forma, da y lugar de pago.
8. Lugar y fecha de celebracin y
9. Firma de las partes si pudieren hacerlo, o la impresin de su huella digital
en presencia de testigos que firmen a ruego y constancia de aprobacin
oficial del contrato en los casos exigidos en el Cdigo de Trabajo.
Si el contrato de trabajo no consta por escrito, de se presume que es cierto lo
que alegue el trabajador.

53

7.0 LA JORNADA DE TRABAJO

7.1 CONCEPTO
Es la parte del da dedicada al trabajo o a la prestacin de servicios
subordinados y remunerados en provecho del empleador. Es irrelevante si
efectivamente est realizando alguna funcin o no.
Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar
libremente por estar a disponibilidad del empleador, segn lo seala el Artculo
33 del Cdigo de Trabajo. Este Artculo guarda estrecha relacin con el Ordinal 2
del Artculo 34 que establece que forma parte de la jornada de trabajo el tiempo
que el trabajador permanece inactivo dentro de la jornada, cuando la inactividad
sea extraa a su voluntad o a las causas legales que producen la suspensin del
contrato de trabajo.
Durante la jornada de trabajo se da una relacin de empleo que consiste en
el ofrecimiento, por parte del trabajador, de su capacidad de trabajo al
empleador, a cambio de una remuneracin.
Se debe observar que existen algunas profesiones en las que los
trabajadores, por la naturaleza del servicio que prestan, deben estar a
disposicin del empleador aunque hayan terminado el tiempo regular de
servicios encontrndose en su residencia y quienes, en caso de algn tipo de
necesidad urgente, deben presentarse a laborar como sera el caso de mdicos,

54

mecnicos, etc. En estos casos no se considera que los mismos estn laborando
y menos que deben devengar salarios extraordinarios por el simple hecho de
estar disponibles. Devengarn salarios extraordinarios si son llamados
efectivamente a prestar servicios. Igual criterio concurre en el caso de los
marinos que prestan servicios en naves en alta mar y quienes tienen un horario
determinado de labores pero que por encontrarse embarcados deben quedarse
en dicha nave y en caso de urgente necesidad deben mantenerse a disposicin
del jefe.
7.2 CLASIFICACIN DE LA JORNADA DE TRABAJO
El Cdigo de Trabajo clasifica la Jornada de Trabajo de la manera que se
detalla a continuacin:
7.2.1 JORNADA ORDINARIA
La misma est descrita en el Artculo 31 del Cdigo de Trabajo y es aquella
en la que el trabajador labora un mximo de 8 horas durante el perodo diurno;
cuando labora un mximo de 7 horas durante el periodo nocturno y cuando
labora 7 1/2 horas durante el perodo mixto.
7.2.2 JORNADA EXTRAORDINARIA
Es aquella en la que el trabajador sobrepasa en exceso las horas
establecidas en la jornada ordinaria.8

55

7.3 PERODOS EN QUE SE DIVIDE EL DA

El Artculo 30 del Cdigo de Trabajo divide el da en dos partes que son, el
perodo diurno, que va desde las 6:00 de la maana hasta las 6:00 de la tarde y
en el que estn comprendidos las jornadas diurnas y el perodo nocturno que va
desde las 6:00 de la tarde hasta las 6:00 de la maana. Las personas que
laboran durante jornadas diurnas deben servir un mximo de 48 horas a la
semana y las que laboran en perodos nocturnos deben servir un mximo de 42
horas por semana.
Tambin se dan las llamados jornadas mixtas que comprenden horas de
distintos periodos de trabajo. Para que se considere que un perodo es mixto, el
tiempo efectivamente trabajado no debe abarcar ms de 3 horas dentro del
perodo nocturno y si as ocurre, entonces ya no se considera que es jornada
mixta sino nocturna. Las personas que laboran jornadas mixtas deben servir un
mximo de 45 horas a la semana.
En cuanto a los pagos por las jornadas laboradas, sean diurnas, nocturnas o
mixtas el mismo ser por el valor de 8 horas trabajadas en perodo diurno. Esta
consideracin tiene gran importancia porque es tomada en cuenta para efectos
del salario mnimo, el salario convencional y los salarios cuando la empresa
tiene turnos de trabajo en varios perodos.
El esquema siguiente corresponde a la divisin del da en atencin a las
distintas jornadas que se han explicado. El da tiene 24 horas y se divide en dos
56

perodos (Diurno y Nocturno) Si el trabajador inicia sus labores en el perodo

diurno y toma parte del perodo nocturno por menos de tres horas, la jornada
ser mixta, pero si labora ms de tres horas dentro del perodo nocturno, ya no
se considera jornada mixta sino nocturna.

24 1
22 23
2

21NOCTURNO 3
20
4
19 Mixto
Mixto 5
18
6
17
7
DIURNO
16
8
15
9
14 13
10
12 11

En lo que respecta al salario en turnos rotativos, el Artculo 32 del Cdigo de

Trabajo

dice

que

el

trabajador

debe

recibir

un

salario

uniforme

independientemente de las variaciones en el nmero de horas trabajadas por

razn de los cambios de jornada de trabajo.

57

A manera de ejemplo podemos sealar una empresa en la que se laboran las

24 horas del da. En esta empresa existen tres turnos rotativos con los siguientes
horarios:
1. El primer turno es de 7: 00 AM a 4:00 PM con una hora de almuerzo.
Los trabajadores laboran ocho horas y toman una hora de almuerzo,
la cual es distribuida por grupos de manera que las operaciones de la
empresa no se detengan.

Estos trabajadores laboran 8 horas y

cobran por 8 horas de trabajo al da.

2. En el segundo turno los trabajadores laboran de 4:00 PM a 11:30 PM
con media hora de almuerzo, la cual es distribuida por grupos de
manera que las operaciones de la empresa no se detengan. Estos
trabajadores laboran 7 horas y cobran por 8 horas de trabajo al da.
3. En el tercer turno los trabajadores laboran de 11:30 PM a 7:00 AM
con media hora de almuerzo, la cual es distribuida por grupos de
manera que las operaciones de la empresa no se detengan. Estos
trabajadores laboran 7 horas y cobran por 8 horas de trabajo al da.
Si en la presente semana un trabajador est en turno de 4:00 PM a 11:30 PM
(de los que labora 7 porque media hora es de descanso) y la prxima semana
labora en turno de 7:00 AM a 4:00 PM, con una hora de almuerzo, su salario
regular ser siempre el mismo, en base a 8 horas de trabajo.

58

7.4 RECARGOS POR LABORAR JORNADAS EXTRAORDINARIAS

Los mismos estn detallados en el Artculo 33 del Cdigo de Trabajo y
aparecen en forma de porcentaje, pagndose por el tiempo trabajado en exceso
de la jornada ordinaria as:
7.4.1 RECARGO DEL 25% SOBRE EL SALARIO
Cuando se efecte en perodo diurno, al trabajador se le debe pagar adems
de las horas trabajadas, el recargo por ser horas extraordinarias.
Ejemplo: El trabajador devenga B/.3.00 la hora por tanto el da le sale a razn
de B/.24.00. Si trabaja 2 horas extraordinarias la empresa le debe pagar por ese
da los B/.24.00 de salario regular, ms B/.6.00 adicionales por las horas
laboradas en exceso, ms un recargo de 25 % por cada hora extraordinaria
trabajada, lo que equivale a la suma de B/.0.75 de recargo por cada hora
extraordinaria.
Entonces ese da el trabajador debe cobrar as:
Salario regular:

B/. 24.00 (8 horas regulares)

Salario adicional:

6.00 (2 horas adicionales)

Recargo de 25 %:

1.50 (recargo de 2 horas diurnas)

TOTAL A PAGAR:

B/.31.50 (incluye el salario regular ms el tiempo adicional y

el recargo)

59

7.4.2 RECARGO DEL 50% SOBRE EL SALARIO

Cuando se efecte en perodo nocturno o cuando sea prolongacin de la
jornada mixta iniciada en perodo diurno.
Ejemplo: El mismo trabajador est en turno de 7:00 PM a 4:00 PM (Es jornada
diurna y se debe quedar hasta la 7:00 PM porque se rompi una pieza
importante de la maquinaria de produccin. Se le paga as:
Salario regular:

B/. 24.00 (8 horas de trabajo regulares)

Salario adicional:

9.00 (3 horas adicionales, 2 de da y 1 de noche)

Recargo de 25%:

1.50 (recargo de 2 horas diurnas)

Recargo de 50%:

1.50 (recargo de 1 hora nocturna)

TOTAL A PAGAR:

B/. 36.00 (incluye el salario regular ms el tiempo adicional y

el recargo)
7.4.3 RECARGO DEL 75% SOBRE EL SALARIO
Cuando la jornada extraordinaria sea prolongacin de la nocturna o de la
mixta iniciada en el perodo nocturno.
Ejemplo: Esta vez tenemos un trabajador que entr a las 4:00 PM y se tuvo que
quedar hasta las 1:30 AM. (El turno es nocturno ya que la mayora de las horas
caen en jornada nocturna). Se le paga as:

60

Salario regular:

B/. 24.00 (Se le paga por 8 horas de trabajo)

Salario adicional:

B/. 6.00 (2 horas trabajadas de ms)

Recargo del 75 %:
TOTAL A PAGAR:

4.50 (por ser prolongacin de la jornada nocturna)

B/.17.75 (incluye el salario regular ms el tiempo adicional y

el recargo)
Igual clculo se hace si el turno del trabajador es de 11:30 PM a 7:00 AM y
debe quedarse 2 horas extras pasadas las 7:00 AM
Se debe aclarar lo correspondiente a la obligatoriedad o no de laborar horas
extraordinarias. Por lo general los obreros devengan bajos salarios y el tiempo
extraordinario les resuelve parte de su situacin econmica. No obstante, los
trabajadores no estn obligados a trabajar jornadas extraordinarias en virtud de
lo establecido en el Artculo 35 del Cdigo de Trabajo. Pero tampoco es
obligacin de la empresa que sus trabajadores laboren horas extraordinarias,
por lo que los trabajadores no pueden exigir el laborar tiempo extraordinario. La
necesidad de la empresa es la que hace que un trabajador preste servicios en
jornadas extraordinarias y esa necesidad debe adecuarse a las siguientes
pautas:
1. Que haya ocurrido algn siniestro o riesgo inminente que ponga en
peligro a la empresa, o
2. Que en la Convencin Colectiva se permita el trabajo en jornadas
extraordinaria y que adems cada contrato de los trabajadores que
61

vayan a trabajar esas horas lo permita.

Respecto a los das domingos, si el contrato de trabajo establece que el

trabajador deba laborar en das domingos o tiene turnos rotativos, as lo har y
se le pagar el recargo por ser da domingo, que es por el valor de 50 % de las
horas trabajadas.
Ejemplo: El trabajador debe laborar el da domingo en turno de 7:00 AM a 4:00
PM, pero ese da debe quedarse hasta las 9 de la noche porque el dao en la
maquinaria que debe reparar es muy grande. (Labor en total 13 horas, entre
regulares ms extraordinarias)
Salario regular:

B/. 24.00 (Se le paga por 8 horas de trabajo)

Salario adicional:

15.00 (5 horas trabajadas adicionales)

Recargo de 50%:

19.50 (Por ser domingo y sobre 13 horas)

Recargo de 25%:

1.50 (Por 2 horas, de 4:00 a 6:00 PM

Recargo del 50%:

1.50 (Por 1 hora, de 6:00 a 7:00 PM)

Recargo de 75%:

4:50 (Por 2 horas, de 7:00 a 9:00 PM, segn artculo 36,

numeral 4 del Cdigo de trabajo)

TOTAL A PAGAR:

B/. 66.00 (incluye el salario regular ms el tiempo adicional

y el recargo)
Existe un grupo de trabajadores que s estn obligados a trabajar horas
extraordinarias y se trata de aquellos que laboran en empresas agropecuarias,
pequeas empresa e industrias dedicadas a la exportacin, pero solo cuando
62

sea necesario.

El artculo 36 del Cdigo de Trabajo establece algunas limitaciones para el

trabajo en jornadas extraordinarias, as:
Artculo 36: Se establecen las siguientes limitaciones al trabajo
en jornadas extraordinarias:
1. En los trabajos que por su propia naturaleza sean peligrosos
o insalubres, no se permitir la jornada extraordinaria.
2. Los menores de diecisis aos no pueden trabajar en
jornadas extraordinarias.
3. El empleador est obligado a ocupar tantos equipos
formados por diferentes trabajadores como sea necesario
para realizar el trabajo en jornadas que no excedan de los
lmites ordinarios que fija este captulo; y,
4.

No se pueden trabajar ms de tres horas en un da, ni ms

de nueve en una semana.

Cuando por cualquier circunstancia el trabajador preste servicios

en jornada extraordinaria en exceso de los lmites que seala el
ordinal 4 de ste artculo, el excedente ser remunerado con un
setenta y cinco por ciento de recargo adicional, sin perjuicio de
las sanciones que corresponda imponer al empleador.
Para evitar las jornadas extraordinarias el empleador deber constituir
63

suficientes equipos de trabajo para que no haya la necesidad del trabajo

extraordinario. Si se deben laborar horas extraordinarias estas no deben ser ms
de 3 horas diarias, ni ms de 9 en una semana. En la realidad ocurre al revs ya

que s se dan numerosos casos de excesos en las horas extraordinarias y por lo

general a muchos trabajadores les gusta trabajarlas por la gran cantidad de
salario que perciben. Esto es peligroso para las empresas por tres razones:
1. Sus costos se elevan innecesariamente al tener que pagar el setenta
y cinco por ciento de recargo sobre las horas trabajadas en exceso;
2. Es un arma de doble filo ya que por estar prohibido laborar horas
extraordinarias, el trabajador podra renunciar por causa justificada y
la empresa deber indemnizarlo. (Artculo 223, numeral 12 en
concordancia con el artculo35 del Cdigo de Trabajo); y
3. La empresa se expone a una sancin econmica por parte de las
autoridades de trabajo. (De B/.50.00 a B/.500.00 segn el artculo 38
del Cdigo de Trabajo)
Sobre la forma de pago que seala el artculo 37 del Cdigo de Trabajo, la
tecnologa moderna hace que vare en la prctica esta situacin. Si bien es
cierto que las horas extras deben estar incluidas en la nmina hasta 5 das antes
del pago de la quincena, con los nuevos sistemas se pueden incluir hasta las
horas trabajadas dos das antes del pago. Las horas extras no pagadas en esa
64

quincena deben ser pagadas en la siguiente.

La violacin de las normas que se refieren al pago de salarios se castiga con
multas que oscilan entre B/.50.00 hasta B/.500.00 y las imponen el Ministerio de
Trabajo o los Tribunales de Trabajo.

7.5 DESCANSOS Y DAS LIBRES

7.5.1 DESCANSOS ENTRE JORNADAS
El empleador est obligado a conceder a sus trabajadores el perodo normal
que necesitan para reponer sus fuerzas, de acuerdo con las siguientes reglas:
7.5.1.1 Jornadas de descanso dentro de una jornada
Dentro de cada jornada de trabajo diaria, el empleador deber dar un tiempo
de descanso a los trabajadores para que repongan sus fuerzas que por lo
general se utiliza para la alimentacin y reposo, tiempo ste que de acuerdo a lo
establecido por el artculo 39 del Cdigo de Trabajo podr ser desde 1/2 hora,
hasta un mximo de 2 horas. Cuando la jornada es nocturna o mixta las partes
pueden acordar distribuir el descanso en varias etapas para no afectar la
produccin.
7.5.1.2 Jornadas y turnos
Se fijarn de modo que no causen variaciones indebidas en el nmero de
65

horas destinadas al descanso, comidas y la vida familiar del trabajador.

7.5.1.3 En el caso de los turnos rotativos
En caso de turnos rotativos o por cualquier otra causa establecida en la Ley,

Existe la necesidad de que el trabajador preste servicios durante las jornadas

diurna y nocturna consecutivas, el empleador debe hacer arreglos para que el
trabajador cuente con un mnimo de 12 horas entre una jornada y la siguiente
para que se retire a descansar.
7.6 DIAS DE DESCANSO
Son aquellos das reconocidos por la Ley como de descanso de los
trabajadores, de manera que puedan reponerlas fuerzas necesarias que le
permitan una labor productiva.
7.6.1 DESCANSO SEMANAL
El da preferido por lo general es el domingo ser el domingo, pero si no se
puede, la empresa le sealar otro al trabajador, dndole 24 horas consecutivas
de da libre. Esta situacin se da en muchas empresas que brindan servicios de
restaurante en que laboran todos los domingos por ser un da de mucho
movimiento de familias por ser un da libre. En estos casos estos restaurantes
cierran los da lunes.

66

Si el da domingo es el da libre del trabajador, pero por necesidades de la

empresa, ste debe laborar ese da, entonces la empresa deber darle otro da
distinto dentro de la semana que le sigue, aunque tambin deber pagar el
recargo correspondiente por laborar en da domingo.

7.6.2 DESCANSO EN DAS DE FIESTA O DUELO NACIONAL

Este da es pagado como si fuera una jornada ordinaria de trabajo. Los das
libres regulares no se pagan, pero este tipo de das, si bien se estipulan libres, s
son pagados, aunque la persona no se presente a laborar. Pero si tiene que
laborar por necesidad del servicio, entonces se le paga el recargo
correspondiente que es por valor de 150 % sobre el salario regular.
Ejemplo: Un trabajador que labor el martes 3 de noviembre se le paga as:
Salario regular:
Recargo del 150%:
TOTAL A PAGAR:

B/. 24.00 (Por 8 horas regulares de trabajo)

36.00
B/. 56.00 (Incluye el da regular de trabajo ms el recargo)

Si el da de fiesta nacional o de duelo cae un domingo, por ley se habilita el

siguiente lunes que es precisamente el da libre de nuestro trabajador. Entonces
la empresa deber conceder otro da libre al trabajador en sustitucin del da
lunes que se habilit como nacional o de duelo.

67

La forma de pago de los recargos en general se detalla en el Artculo 50 del

Cdigo de Trabajo, de manera que se aplicarn los recargos por das domingos
o das de fiesta o duelo nacional salario y al resultado de esa suma se agregarn
los recargos que correspondan por las horas excedentes.
Ejemplo: El mismo trabajador que gana B/.24.00 el da debe trabajar el 3 de

noviembre, en turno de 7:00 AM a 4:00 PM, pero adems se volvi a estropear

la pieza que haba arreglado anteriormente y llega a laborar 4 horas
extraordinarias. Se le paga as:
Salario regular:

B/.

24.00

Salario adicional:

12.00

Sub total:

36.00

Recargo del 150 % de da nacional:

54.00

Recargo de 25% (2 horas de 4:00 a 6:00 PM)

1.50

Recargo DE 50% (1 hora de 6:00 a 7:00 PM)

1.50

Recargo de 75% (Por exceso de horas, Art. 36)

2.25

TOTAL A PAGAR:

B/.

95.25

7.6.3 VACACIONES
Las vacaciones es parte del descanso del trabajador y constituye el perodo
ms largo de sus descansos y la ley lo contempla en el Artculo 52 del Cdigo de
Trabajo que establece que todo trabajador tiene derecho a un descanso anual
68

remunerado. Este derecho existe aunque en el contrato no se exija trabajar

todas las jornadas ordinarias o todos los das de la semana y en trminos
generales se rige as:
1. Se conceden 30 das de vacaciones por cada once meses continuos
de trabajo, a razn de 1 da por cada 11 de trabajo al servicio del
empleador.

2. Se paga un mes de salario cuando este se pacta mensual. Si se

pacta por semana la vacacin se paga a razn de 4 semanas y 1/3.
Si el trabajador
3. recibe aumentos de salario, horas extraordinarias, primas o
comisiones, se paga el promedio de las sumas devengadas durante
los ltimos 11 meses.
4. Si es despedido o renuncia antes de culminar los 11 meses se le
pagan las sumas proporcionales que correspondan a los salarios
efectivamente devengados.
5. De hospitalizarse durante el goce de vacaciones, deber avisar a la
empresa y se suspender la vacacin hasta que salga del hospital y
se reintegra al goce de vacaciones nuevamente hasta finalizarlas. Es
decir, recupera en vacaciones los das en que estuvo hospitalizado.
6. Las vacaciones son para disfrutarlas, por tanto no se podr despedir,
ni pedir la renuncia, ni sancionar, ni comunicar sanciones a quienes
69

la gocen.

8.0 LAS PRESTACIONES DEL PATRONO.

8.1 NOCIN JURDICA DE SALARIO
SALARIO:

Etimolgicamente, esta palabra viene del vocablo latino

salarium, que deriva de la palabra sal; mientras que la palabra sueldo, hasta
cierto punto equivalente, procede de la diccin soldata, que era el pago que
reciba por su actividad

el hombre consagrado al servicio de las armas. El

salario es la compensacin que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder

al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado....

(11)

Nuestro Cdigo de Trabajo define el salario como:

Artculo 140: Salario es la retribucin que el empleador debe
pagar al trabajador con motivo de la relacin de trabajo, y
comprende
tambin

las

no solo lo pagado en dinero y en especie, sino

gratificaciones,
70

percepciones,

bonificaciones,

primas, comisiones, participacin en las utilidades y todo ingreso

o beneficio que reciba el trabajador por razn de su trabajo o
como consecuencia de este.

11. CABANELLAS, Guillermo. op cit

8.2 LAS CLASES DE SALARIO

La doctrina contempla una variedad de salarios, as:

8.2.1 SALARIO BSICO

Son los salarios mnimos que se fijan en concordancia con la ley y con las
convenciones colectivas en las que se pactan las condiciones de trabajo.
8.2.2. SALARIO CON PRIMAS
Se fija un salario bsico y se complementa con el pago de sumas pactadas
de manera proporcional y de acuerdo al rendimiento del trabajador, al tiempo
invertido en el trabajo o al resultado de su labor.
8.2.3 SALARIO DIRECTO
71

Es lo que el empleador le entrega al trabajador de acuerdo a lo que establece

el contrato de trabajo. A contrario sensu, el salario indirecto lo constituyen otros
beneficios o ventajas por laborar en la empresa, como lo sera el pago por parte
de la empresa de la vivienda del trabajador, o descuentos especiales, algunas
bonificaciones de primas de seguros, etc.

8.2.4 SALARIO EN EFECTIVO

Es el dinero que recibe. El que percibe efectivamente. (No incluye descuentos
de ninguna clase)
8.2.5. EN DINERO
El que se paga en papel moneda o moneda de curso legal. Es el pago
ntegro, al cual se le harn los descuentos.
8.2.6. SALARIO EN ESPECIE
Se paga con valores que no son moneda. (Alimentos, ropa, mercaderas,
etc.)
8.2.7 SALARIO FAMILIAR
Sumas que se pagan al trabajador por estar casado, por ser padre de familia.
8.2.8 SALARIO INDIRECTO
Adems del pago principal, el trabajador percibe otros beneficios y ventajas
72

adicionales cuantificables en dinero.

8.2.9 SALARIO NFIMO

El que no alcanza para suplir las necesidades del trabajador.
8.2.10 SALARIO LEGAL
El que la ley determina como salario mnimo o como retribucin para
determinadas labores.
8.2.11 SALARIO MXIMO
El salario que por ley, reglamento o convencin no puede ser rebasado.
8.2.12 SALARIO
Es la cantidad menor en dinero que debe pagar el empleador al trabajador,
fijado por unidad de tiempo para la regin, actividad o profesin de que se trate.
8.2.13 SALARIO POR PIEZA
El trabajador vende al empleador determinada cantidad de trabajo,
73

independientemente del tiempo que tome en ejecutarlo.

8.2.14 SALARIO POR TAREA
El trabajador cobra por realizar trabajos determinados en un perodo

estipulado. (Siembra, zafras, etc.)

8.2.15 SALARIO POR TIEMPO
El obrero vende sus servicios realizando una obra determinada en un tiempo
tambin determinado.
8.2.16 SALARIO NOMINAL
Es el que conviene el empleador y el trabajador, sin incluir los beneficios an
y sin los descuentos de ley o voluntarios.
8.3 SALARIO DE ACUERDO AL CONTRATO DE TRABAJO
Al celebrarse el contrato de trabajo, se debe estipular un salario que vaya
acorde con la cantidad y la calidad del trabajo que debe realizar y el mismo no
ser inferior a la suma fijada como salario mnimo, dependiendo de la actividad
de que se trate y ser estipulado por unidad de tiempo, o sea, por mes,
quincena, semana, da o por hora.
8.3.1. SALARIO FIJADO POR UNIDAD DE TIEMPO

74

Si se acuerda se pueden adicionar al salario las sumas pagadas en concepto

de primas, comisiones y participacin de utilidades.

8.3.2. SALARIO POR TAREAS O PIEZAS

Se fija en atencin a las obras ejecutadas, pero se debe garantizar una
jornada de trabajo que no exceda las 8 horas.
8.3.3. SALARIO MODIFICABLE
Se puede convenir y modificar las condiciones del salario por tareas o
comisin, y en caso de fluctuar el volumen de produccin, ventas o rendimiento,
no se podr entender que se ha dado una reduccin o aumento del salario.
8.3.4. PARA EL CLCULO DE VACACIONES
Los pagos por primas de produccin, bonificaciones y gratificaciones
solamente se consideran salario para efectos del pago de vacaciones.
8.3.5 SALARIO EN ESPECIE
El salario puede ser pagado en especie y esta es la parte que recibe el
trabajador o su familia en alimentos, habitacin y vestidos destinados al
consumo personal inmediato. Si no se le asigna previamente un valor al pago en
75

especie, se entender que su valor corresponde al 20 % del total del salario

devengado por el trabajador.
Artculo 144: Por salario en especie se entiende nicamente la
parte que recibe el trabajador o su familia en alimentos,

habitacin y vestidos que se destinan a su consumo personal e

inmediato.
No se computarn como salario en especie los suministros los
suministros de carcter gratuito que otorgue el empleador al
trabajador, los cuales no podrn ser reducidos del salario en
dinero.
Para los efectos legales, mientras no se determine en cada caso
concreto el valor de la remuneracin en especie, se estimar
ste como equivalente al veinte por ciento del total del salario
que recibe el trabajador. En ningn caso el salario en especie
pactado podr ser mayor del veinte por ciento del salario total.
8.4 PRINCIPIO DE IGUALDAD DE SALARIO
Este principio tiene rango constitucional, toda vez que nuestra Constitucin
Nacional, en su Artculo 67 establece que a trabajo igual en idnticas
condiciones, corresponde siempre igual salario o sueldo, cualesquiera que sean
las personas que lo realicen, sin distincin de sexo, nacionalidad, edad, raza,
clase social, ideas polticas o religiosas.

76

Por su parte, el Cdigo de Trabajo garantiza este principio en el Artculo

10, mediante el cual se establece que:
Artculo 10: Se garantiza el principio de igualdad de salario. A
trabajo igual al servicio del mismo empleador, desempeado en

puesto, jornada, condiciones de eficiencia y tiempo de servicio

iguales, corresponde igual salario, comprendido en ste los
pagos

ordinarios

extraordinarios,

las

percepciones,

gratificaciones, bonificaciones, servicios y cualesquiera sumas o

bienes que se dieren a un trabajador por razn de la relacin de
trabajo.
Si este principio es violado por la empresa, el trabajador afectado puede
reclamar en juicio abreviado ante los tribunales competentes y el salario que se
fije se empezar a pagar a partir de la ejecutoria de la sentencia, segn se
seala en el Artculo 145 del Cdigo de Trabajo.
8.5 SALARIO MNIMO
La definicin de salario mnimo nos la brinda el propio Cdigo de Trabajo
cuando seala que:
Artculo 173:

Es la cantidad menor en dinero que debe pagar

el empleador al trabajador, fijado por unidad de tiempo para la

77

regin, actividad o profesin de que se trate.

Esta norma tiene como fundamento el hecho de que todo trabajador tiene
derecho a percibir un salario mnimo que le permita cubrir sus necesidades y las
de su hogar. El salario mnimo es fijado peridicamente, cada dos aos, de
acuerdo al Cdigo de Trabajo.

8.5.1. REGULACIN CONSTITUCIONAL

Sobre el Salario Mnimo, nuestra Carta Magna seala que:
Artculo 65: A todo trabajador al servicio del Estado o empresas
particulares o privadas o de individuos particulares, se les
garantiza su salario o sueldo mnimo. Los trabajadores de las
empresas que la Ley determine participarn en las utilidades de
las mismas de acuerdo a las condiciones econmicas del pas.
Por su parte, el artculo 66 precepta que el mismo se establecer
peridicamente y que ste es inembargable. (Por ley se debe hacer
cada 2 aos y es negociado con participacin del Estado, la
empresa privada y los trabajadores.)
8.5.2. REGULACIN DE ACUERDO AL CDIGO DE TRABAJO
Por su parte, el Cdigo de Trabajo contempla el salario mnimo en la Seccin
78

Tercera del Captulo III, del Ttulo IV, Libro Primero del Cdigo de Trabajo,
Artculos 172 a 180 los que, resumidos, establecen principalmente una definicin
de salario mnimo, el derecho de percibirlo en desarrollo de una norma de nivel
constitucional, las razones que se toman en cuenta para determinar el salario
mnimo y la sancin a imponer a las empresas que violen las normas, multas
esta que van de B/.100.00 a B/.500.00 y que pueden ser duplicadas en caso de
reincidencia.

Dos aspectos muy importantes y que resaltan en esta Seccin son, por un
lado, cuando la norma que se refiere al hecho de que el salario mnimo que se
fije por Ley modifica de manera automtica la clusula de salarios de todos los
contratos y convenciones de trabajo, cuando estas estipulan cifras inferiores, y
por otro lado, las consideraciones que se toman en cuenta para fijarlo, que son:
1. Las diferencias regionales en el costo de la vida: El salario mnimo para
determinada actividad no es el mismo en la provincia de Darin que en la
provincia de Panam.
2. La poltica econmica y social general del pas, en los aspectos del
desarrollo integral y sostenido: La fijacin del salario mnimo est
ntimamente relacionado con las polticas de este tipo llevadas a cabo por
el Gobierno de turno.
3. La poltica de empleo y redistribucin de ingresos: Depende entonces de
la situacin econmica del pas.
4. La naturaleza y riesgo del trabajo.
79

5. Las condiciones, el tiempo y el lugar en que se realice el trabajo.

6. Cuando fuere procedente, las diferencias entre las profesiones u oficios.
8.5.3 EFECTO JURDICO DEL SALARIO MNIMO
Los contratos de trabajo son modificados de manera automtica en lo que
respecta al salario mnimo y su fundamento radica en la aplicacin inmediata de
la Ley de trabajo, ya que stas son de orden pblico y sus efectos se producen
de manera inmediata, de tal cuenta que se incluyen tanto los contratos vigentes,

como los que estn en proceso de ser celebrados al momento en que empiecen
a regir las normas correspondientes, como se establece en el artculo 176 del
Cdigo de Trabajo seala el artculo 176 del Cdigo de trabajo que:
Artculo 176: La fijacin del salario mnimo modifica
automticamente la clusula de salarios de los contratos y
Convenciones de trabajo que estipulen una inferior.
De igual manera, el artculo 7 del Decreto Ejecutivo Nmero 59, del 19 de
julio de 2000 por el cual se establecieron las nuevas tarifas de salario mnimo
seala que:
Artculo 7: Las
tasa fijadas mediante este Decreto
constituyen la remuneracin mnima en dinero que se debe
pagar a los trabajadores y, por tanto, modifican
los
salarios inferiores estipulados en cualquier disposicin legal,
tipo de contrato laboral o convencin colectiva. Igualmente
continan vigente los salarios que, siendo superiores a los
que se fijan en este Decreto, estn estipulados o se
estipulen
en cualquiera disposicin legal o
contractual,
convenciones, costumbre de empresa respecto a salario o
remuneracin mayor.

80

9.0 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES.

9.1 CONCEPTO
El Contrato de Trabajo establece obligaciones y derechos para las partes
contratantes que son los que van a regir la relacin laboral entre patronos y
obreros mientras dure sta.
La obligacin de prestar un servicio es el elemento principal del contrato,
constituyndose as en el objeto del contrato por el cual un trabajador se
compromete y por el que a cambio recibir una remuneracin. El prestar un
servicio determinado viene a constituir la primera obligacin del trabajador y la
obligacin de pagar por el servicio viene a constituir la primera obligacin del
empleador, las cuales como mencionamos, nacen del contrato de trabajo. Estas
dos obligaciones es lo que viene a constituir por decirlo as, las obligaciones
bsicas. Pero de estas dos obligaciones nacen un sinnmero de otras
obligaciones que los tratadistas del derecho laboral denominan obligaciones
inherentes o derivadas directa y necesariamente de las obligaciones bsicas.
Los Derechos y Obligaciones de los trabajadores y de los empleadores estn
contenidas e el Ttulo IV del Libro I del Cdigo de Trabajo.
Por estar en el Cdigo de Trabajo estas estipulaciones, nicamente haremos
una presentacin resumida de los derechos y obligaciones.

81

9.2 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

El Cdigo de Trabajo patrio establece cules son las obligaciones de los
trabajadores dentro de la relacin laboral.
Articulo 126: Son obligaciones de los trabajadores:
(VERSION RESUMIDA)
1. Realizar personalmente el trabajo convenido.
2. Acatar las rdenes e instrucciones del empleador segn el contrato.
3. No revelar a terceros secretos tcnicos.
4. Presentarse a laborar en condiciones mentales y fsicas aceptables.
5. Observar buenas costumbres durante su servicio.
6. Conservar en buen estado los tiles de trabajo, salvo deterioro natural.
7.

En caso de siniestro prestar servicios que se le requieran si existe

peligro.

8. Observar disposiciones del Reglamento Interno y medidas preventivas e

higiene.
9. Someterse a reconocimiento mdico al ingreso o durante la prestacin del
servicio.
10. Avisar al empleador en caso de hechos que pongan en peligro a
compaeros o empresa.
11. Desocupar casas otorgadas en caso de terminar la relacin laboral.
12. Acudir a centros de rehabilitacin en caso de enfermedades contagiosas

82

13. adicciones.
14. Someterse a pruebas para determinar consumo de drogas.
9.3 PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES
Artculo 127: Se prohbe a los trabajadores: (VERSION RESUMIDA)
1. Ejecutar actos que pongan en peligro a compaeros o la empresa en que
trabaje;
2. Faltar sin justa causa o sin permiso del empleador;
3. Tomar tiles de trabajo sin permiso del empleador;
4. presentarse a laborar en estado de ebriedad o bajo efecto de drogas;
5. Presentarse y no informar al empleador del consumo de medicamentos
que produzcan somnolencia;
6. Usar equipos en servicios distintos a la empresa;
7. Portar armas durante el servicio, excepto las que sean herramientas o
guardias de seguridad;
8. Efectuar colectas no autorizadas, rifas, etc., en horas laborales;
9. Suspender labores injustificadamente, excepto por huelgas;
10. Alterar datos de programacin informtica, archivos de soporte,
ordenadores, etc.;
11. Laborar para otro empleador durante sus vacaciones, incapacidad,
licencias remuneradas;
12. Realizar actos de acoso sexual.

83

9.4 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

Artculo 128: Son obligaciones de los empleadores, adems de las que surjan
especialmente del contrato, las siguientes: (VERSION RESUMIDA)
1. Darle ocupacin efectiva al trabajador segn lo convenido;
2. Pagar los salarios, prestaciones e indemnizaciones correspondientes;
3. Proporcionar oportunamente los tiles necesarios para prestar el servicio;
4. Proporcionar local adecuado para guardar implementos de trabajo;
5. Permitir inspecciones y vigilancia a las autoridades administrativas y
judiciales;
6. Guardar debida consideracin a los trabajadores, sin maltratarlos ni
afectar su dignidad;
7. Adoptar medidas higinicas y de seguridad prescritas por autoridades
competentes;
8. Tomar medidas prescritas por las autoridades para evitar accidentes en
uso de equipos;
9. Proveer nmero de sillas o similares suficientes a los trabajadores segn
la naturaleza del Trabajo;
10. Fijar visiblemente el horario de trabajo, jornadas, turnos y das de
descanso semanal, vacaciones;
11. Llevar registro de generales del trabajador, salario, horas de trabajo,
horas extraordinarias y fechas de vacaciones;
12. Suministrar hospedaje adecuado si existe ese compromiso en el contrato;

84

13. Si hay vacantes, preferir a los ms antiguos en igualdad de

circunstancias, eficiencia e idoneidad;
14. Expedir las veces que sea necesario certificaciones de empleo;
15. Acordar con el sindicato el procedimiento de formulacin de quejas;
16. Conceder licencias no remuneradas para ejercer cargos pblicos y
reintegrarlos cuando termine el cargo pblico;
17. Conceder a directivos y funcionarios de organizaciones sociales licencias
no remuneradas para realizar comisiones sindicales;
18. respetar las organizaciones sociales de trabajadores;
19. Proporcionar sin costo a las organizaciones sociales un local para operar
si estn a ms de 10 kilmetros de una poblacin;
20. Efectuar descuentos de salarios ordenados por la Ley;
21. Proporcionar relacin de pago de sueldo detallada;
22. Cubrir las vacantes producidas que no sean por eliminacin del puesto;
23. Facilitar actividades sindicales que sean de carcter sindicalista que no
menoscaben el servicio;
24. Dar proteccin material a la persona y bienes del trabajador;
25. Proporcionar condiciones adecuadas de trabajo de acuerdo a la situacin
de la empresa;
26. Permitir faltar a labores por graves calamidades domsticas, comisiones
sindicales, asistir a entierros de compaeros. El tiempo se podr
compensar o descontar;
27. Permitir las recaudaciones sindicales en el lugar y hora de pago;
28. Establecer procedimiento equitativo, confiable y prctico para investigar
85

reclamos relacionados con el acoso sexual.

29. Desarrollar medidas con el sindicato para prevenir el consumo de drogas

prohibidas y consumo de alcohol;
30. Conceder permisos remunerados para asistir a citas mdicas suyas y de
sus hijos.
9.5 PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES
Artculo 138: Queda prohibido a los empleadores: (VERSION RESUMIDA)
1. Despedir a los trabajadores que reclamen sus derechos ante las
autoridades;
2. Inducir a los trabajadores a comprar artculos en determinado lugar;
3. Exigir o aceptar dinero como gratificacin para que se les admita en el
trabajo;
4. Obligar a los trabajadores para que se afilien o no a un sindicato, influir en
decisiones polticas religiosas;
5. Obligar a que renuncien a un sindicato, influir polticamente o
religiosamente;
6. Retener herramientas del trabajador como indemnizacin o garanta;
7. Hacer colectas o suscripciones entre los trabajadores;
8. Portar armas en los lugares de trabajo, excepto si tienen permiso de las
autoridades;
9. Dirigir trabajos en estado de ebriedad o bajo efecto de drogas prohibidas;
86

10. Ejecutar actos que restrinjan los derechos de los trabajadores;

11. Imponer sanciones no previstas en la ley o reglamentos de trabajo
vigentes;

12. Establecer listas negras que afecten a los trabajadores;

13. Exigir trabajos peligrosos;
14. Deducir del salario

del trabajador sumas para beneficio propio o no

autorizadas por la ley;

15. Realizar actos de acoso sexual.

87

10.0 LA MOVILIDAD LABORAL.

10.1 CONCEPTO
El Cdigo de Trabajo permite la alteracin de las condiciones de trabajo que
haban sido pactadas con anterioridad, aunque sujeta dicha alteracin a ciertas
limitaciones consideradas en el Artculo 197 del Cdigo de Trabajo. Esta
alteracin de las condiciones de trabajo es unilateral de parte del empleador y se
conoce como Movilidad Laboral y que se define como la facultad que tiene el
empleador de impartir rdenes al trabajador que le permitan la ejecucin del
contrato de trabajo y que impliquen la realizacin de funciones distintas a las que
normalmente debe realizar. Las funciones as realizadas deben ser compatibles
con su posicin, jerarqua, fuerzas, aptitudes, preparacin y destrezas.
De darse la movilidad, el salario del trabajador no podr ser disminuido y las
labores que ejecute no podrn ser de aquellas que afecten la dignidad o
autoestima del trabajador o que le provoquen perjuicios relevantes o riesgos
mayores en la ejecucin del trabajo.
10.2

CASOS EN QUE PUEDE EJERCERSE LA MOVILIDAD

88

1. Por necesidad de la organizacin de la empresa, del trabajo o de la

produccin, por variaciones en el mercado o por innovaciones
tecnolgicas.
2. En los casos previstos en la Convencin Colectiva.

3. En los trminos en que para cada oportunidad se convenga con el

sindicato, con el comit de empresa donde no exista sindicato, o
directamente con el trabajador o los trabajadores respectivos.
10.3

CLASIFICACIN DE LA MOVILIDAD LABORAL

La Movilidad laboral se clasifica en:

10.3.1 MOVILIDAD FUNCIONAL PERMANENTE
Es un traslado y el trabajador recibe el salario bsico superior y los beneficios
bsicos superiores correspondientes a la nueva posicin. El trabajador no est
obligado si el traslado no cumple los requisitos mencionados con anterioridad.
(Debe ser compatible con su posicin, jerarqua, conocimientos, etc.)
10.3.2. MOVILIDAD FUNCIONAL TEMPORAL
Se pacta un trmino de duracin y el trabajador recibir tambin
temporalmente una bonificacin que no ser menor que los niveles de salarios
89

bsicos para la nueva categora. Al reincorporarse, su salario regresar a ser el

que tena originalmente.
Dentro de la Movilidad Permanente o la Temporal, se puede dar un cambio
geogrfico, o puede darse como una movilidad horizontal en que el trabajador
realizar funciones de igual jerarqua a la que tena antes del cambio.

11.0 EL TRABAJO DE LAS MUJERES

11.1 NORMATIVA
Las normas que protegen el trabajo de la mujer embarazada estn
contempladas en los Artculos 104 y subsiguientes del Cdigo de Trabajo.
11.1.1 LA PROTECCIN DEL TRABAJO DE LA MUJER
Es un deber del Estado proteger el trabajo de la mujer en estado de
embarazo, proteccin esta que va ms all del parto, hasta un perodo de un
ao despus de haber dado a luz, perodo este durante el cual no podr ser
despedida, salvo que sea por causas justificadas y con previa autorizacin
judicial al respecto. Tampoco el empleador podr ejercer acciones disciplinarias,
ni comunicrselas. Sin embargo el Cdigo de Trabajo suspende los trminos de
caducidad y prescripcin en favor del patrono. Pero si los realiza, estos actos
son nulos.
Fsicamente tambin se le protege por lo cual la mujer embarazada no
90

debe trabajar en labores peligrosas e insalubres determinadas por el Cdigo de

Trabajo y con la prohibicin expresa de prestar servicios en sitios como minas,
subsuelo, canteras y actividades manuales de construccin.
Adquiere, por estar embarazada, un Fuero de Maternidad, por lo que la
mujer en estas condiciones no puede ser objeto de despidos a menos que el

empleador cumpla con ciertos requisitos, que, como se mencion anteriormente

debe ser por la comisin de hechos que constituyen causales de despido y que
el patrono haya obtenido una autorizacin judicial para hacerlo. Esta
autorizacin se conceder si es previamente presentada a la autoridad
jurisdiccional de trabajo, pero para que se otorgue se debe probar en forma
fehaciente que la trabajadora incurri en una causal de despido. La solicitud de
despido presentada por el empleador se tramitar como proceso Abreviado cuya
tramitacin es muy rpida y est contemplada en el Artculo 991 del Cdigo de
Trabajo.
11.1.2 LA MUJER EMBARAZADA
Si una mujer embarazada es despedida, deber informar al empleador de su
estado dentro de los veinte das siguientes a la notificacin de despido y tiene
derecho a que se de su inmediato reintegro, ms el pago de salarios cados. No
obstante, la ley le permite hacerlo dentro de un perodo de tres meses pero se le
pagarn sus salarios cados desde la fecha en la que present el respectivo
certificado en el que consta su estado.
91

Gozan adems de un descanso forzoso retribuido que cubre un perodo que

va desde las seis semanas anteriores a la fecha del parto, hasta ocho semanas
despus de haber dado a luz y nunca ser menor de catorce semanas. Este
perodo anterior a la fecha del parto se obtiene mediante el respectivo certificado
mdico en el cual se establezca la fecha probable de parto.

Existen muchos patronos que no pagan o se atrasan indebidamente en el

pago de las cuotas obrero patronales, por que el Cdigo de Trabajo les obliga a
sufragar en su totalidad los gastos en que incurran las trabajadoras y que bien
pudieran haber sido cubiertos por la Caja del seguro Social de haber manejado
el empleador una poltica laboral responsable para con sus trabajadores y
trabajadoras.
Si la mujer est dentro de su perodo de descanso forzoso y la misma se
enferma por causas relacionadas con el embarazo, el Cdigo de Trabajo obliga
al patrono a reconocer el tiempo que ha estado enferma de manera que le ser
prorrogado todo el tiempo que se compruebe mediante certificado mdico. En
cuanto al pago, si la empresa est al da con sus cuotas obrero patronales, la
Caja del Seguro Social cubrir el perodo de enfermedad y si no lo est, le
corresponde al empleador pagar ese tiempo.
El pago que le hace la Caja de seguro Social o en su defecto el patrono que
no paga sus cuotas, se calcula de acuerdo al ltimo salario, o el promedio de los
salarios devengados durante los ltimos 180 das, si este es mayor, porque
haya laborado horas extraordinarias, etc.
Finalmente, el patrono no deber permitir el trabajo en jornadas
92

extraordinarias a la mujer embarazada y en el caso de que la misma

regularmente labore en turnos rotativos, durante el embarazo se le debe ubicar
en un turno fijo evitando las jornadas nocturnas y sin rotaciones.

12.0 EL TRABAJO DE LOS MENORES

12.1 PLANTEAMIENTO CONCRETO
La ley tambin protege a los menores de edad, prohibiendo simplemente en
algunos casos que estos trabajen. La regulacin del trabajo de los menores est
contenida en los Artculos 117 y subsiguientes del Cdigo de Trabajo y se
observa cierta incongruencia en cuanto a la edad en la que estos pueden
trabajar, cuando en el Artculo 117 se prohbe el trabajo de manera general de
todo menor que no haya cumplido los catorce aos de edad y posteriormente en
el Artculo 119, s se permite el trabajo de menores de doce aos que realicen
trabajos en explotaciones agropecuarias, siempre que sea en obras livianas y
fuera de horas de clases.
Quizs la intencin del legislador haya sido la de reconocer la cultura y las
necesidades del hombre del campo que los obliga desde muy pequeos a
obtener de una manera dura su sustento. La realidad de siempre ha sido que se
observan menores de casi cualquier edad prestando servicios en los campos,
ms an, en apoyo a sus padres.

93

12.2 PROHIBICIONES
Por otro lado, si bien el Cdigo no permite el trabajo de menores de catorce
aos, es ya una prctica que nios hasta de pecho sean utilizados para obtener

limosnas, otros ms grandes en la venta de productos, obtencin de donaciones

en dinero, como artistas en actividades bailables, empaquetadores de
mercancas en sper mercados en horas nocturnas, etc.
No obstante, la ley prohbe muchas actividades a los menores de edad, entre
las cuales se encuentra la ejecucin de obras peligrosas para la vida, salud o
moralidad, siempre que sean menores de dieciocho aos, especialmente los
siguientes:
1. Trabajar en clubes, cantinas y dems lugares donde se expendan al por
menor bebidas alcohlicas;
2. Trabajar en vehculos de transporte de pasajeros y mercancas por
carretera, ferrocarriles, aeronavegacin, ros, almacenes de depsito, etc.
3. Trabajos relacionados con la generacin de energa elctrica.
4. Manejo de explosivos o sustancias inflamables.
5. Trabajos subterrneos en minas, canteras, tneles o cloacas.
6. Manejo de sustancias radioactivas.
Los menores de dieciocho aos no pueden laborar en jornadas nocturnas ni
94

laborar horas extraordinarias en das domingos ni de fiesta o duelo nacional.

Para la fijacin de las jornadas en las que si puedan laborar, los patronos
debern tomar en cuenta las necesidades escolares del menor. Estos menores
solo podrn prestar sus servicios con la autorizacin de sus padres si los hubiere
o de las autoridades administrativas de trabajo en caso de faltar estos.

Los menores de doce aos pueden prestar servicios domsticos, pero sus
patronos deben asegurarse que vayan a la escuela al menos hasta terminar la
enseanza primaria.
Finalmente, los patronos que contraten menores de edad deben procurar
llevar registros adecuados referentes a las generales del menor, nombres de sus
padres y que contenga las jornadas de trabajo, horas trabajadas y salarios
devengados.

95

13.0

TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO

13.1 CONCEPTO
Toda relacin de trabajo inicia con la necesidad que tiene un empleador de
obtener personal para poder desarrollar sus actividades, que pueden ser
lucrativas, domsticas, etc. Toma entonces del mercado laboral a las personas
que necesite, celebrando con las mismas un acuerdo de voluntades que
contiene las condiciones en que se prestar el servicio requerido tales como
salarios a devengar, horarios de trabajo, tipos de jornadas, cantidad, calidad o
tipo de labor a ejecutar, acuerdo este que podr ser escrito o verbal. Con este
acuerdo y la iniciacin de la labor contratada se presenta entre las partes una
relacin de trabajo que, as como comenz, puede durar mucho tiempo o
simplemente terminarse por las causas que sean.
Al terminar la relacin de trabajo mencionada extinguen una serie de
derechos que emanan de la ley y del contrato de trabajo, pero a su vez se
96

producen otra serie de eventos que son reglamentados por el Cdigo de Trabajo
y que se refieren a la exigibilidad de ciertos derechos en favor del trabajador y
que son irrenunciables.
No obstante se debe aclarar que cuando se habla de terminacin de la
relacin de trabajo se incluye tanto el despido que hace el patrono o la renuncia
del trabajador, como de aquellas otras formas de terminacin como lo es la
muerte del trabajador, el vencimiento del plazo o la terminacin de determinada

obra para la cual fue contratado el trabajador.

Pero cuando ocurren hechos fuera del alcance del patrono como lo sera un
hecho fortuito que imposibilite la continuacin de la relacin laboral, esta podr
ser suspendida en lugar de darla por terminada. Esto ser as mientras
subsistan las causas que motivaron tal suspensin.
13.2 CAUSAS DE TERMINACIN
Al tenor de lo preceptuado por el Artculo 210 del Cdigo de Trabajo, la
relacin laboral termina por las siguientes causas:

13.2.1. POR EL MUTUO CONSENTIMIENTO

Siempre que el mismo conste por escrito y que no implique renuncia de
97

derechos. Esta forma de terminacin es muy utilizada por las empresas cuando
quieren salir de un trabajador y no existe una causal de despido justificado; se le
habla al trabajador de la necesidad de prescindir de sus servicios y se llega a un
arreglo en teora satisfactorio, por lo menos desde el punto de vista econmico.
Cuando la iniciativa parte del trabajador, por lo general este presenta una
renuncia. El mutuo no puede contener clusulas que impliquen la renuncia de
derechos adquiridos de ninguna clase.

13.2.2 POR LA EXPIRACIN DEL TRMINO PACTADO

Se da cuando se cumple el trmino que establece el contrato. Los contratos
de trabajo, como mencionamos anteriormente, pueden

ser celebrados, en

cuanto a su duracin se refiere, por tiempo definido, por tiempo indefinido y por
obra terminada.
13.2.3. POR LA CONCLUSIN DE LA OBRA OBJETO DEL CONTRATO
Por ejemplo, cuando se termina de cosechar un siembro o de construir un
edificio.
13.2.4. POR LA MUERTE DEL TRABAJADOR
Termina la relacin por razones obvias, pero los sobrevivientes tienen ciertos
98

derechos que les son transmitidos por esa causa, como lo sera el cobro de
salarios devengados y algunas prestaciones econmicas, seguros, etc.
13.2.5.

POR

LA MUERTE

DEL

EMPLEADOR

CUANDO

ELLO

CONLLEVE INELUDIBLEMENTE A LA TERMINACIN DEL CONTRATO

Por ejemplo, si el empleador es el dueo y conductor del camin de reparto y
el trabajador es su ayudante; en un accidente de trnsito muere el empleador y
el vehculo queda inservible.

13.2.6. POR LA PROLONGACIN DE CUALQUIERA DE LAS CAUSAS

DE SUSPENSIN DE LOS CONTRATOS POR UN TIEMPO QUE EXCEDA DEL
MXIMO AUTORIZADO EN EL CDIGO DE TRABAJO PARA LA CAUSA
RESPECTIVA, A PETICIN DEL TRABAJADOR
En este caso, por alguna causa que puede ser fortuita y se excede el trmino
aprobado por las autoridades administrativas de trabajo para tal suspensin, a
iniciativa del trabajador se puede dar por terminada la relacin de trabajo.
13.2.7. POR EL DESPIDO FUNDADO EN CAUSA JUSTIFICADA, O LA
RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Existen una serie de causales que incurridas por el trabajador, permiten al
empleador el dar por terminada la relacin de trabajo.
99

Por otra parte, tambin el trabajador puede dar por terminada la relacin
renunciando al trabajo, dndose dos modalidades que pueden ser la renuncia
simple por decisin del trabajador y la renuncia por causas justificadas que tiene
los efectos de un despido injustificado de probarse las razones que indujeron al
trabajador a renunciar.
13.2.8. POR DECISIN UNILATERAL DEL EMPLEADOR, CON LAS
FORMALIDADES Y LIMITACIONES ESTABLECIDAS EN EL CAPTULO
CORRESPONDIENTE
Como patrono y propietario, se puede tomar la decisin de despedir a un

trabajador sin que medien causales que lo justifiquen, pero quien as proceda
deber cumplir con el pago de indemnizaciones y recargos contemplados en la
ley. No obstante, esta causal no podr ser utilizada para el despido de
trabajadores que tengan contrato por tiempo indefinido si no median causas
justificadas previstas por la ley.
Pero si pueden ser despedidos por la decisin unilateral del empleador los
trabajadores que estn incluidos en estas categoras:
1. Trabajadores con menos de dos aos de servicios.
2. Trabajadores domsticos.
3. Trabajadores de pequeas empresa agropecuarias, agroindustriales o
manufactureras, con 10 o menos trabajadores.
100

4. Trabajadores en naves de servicio internacional.

5. Aprendices.
6. Trabajadores de empresas dedicadas a la venta de mercancas al por
menor o con 5 o menos trabajadores.
De darse este despido el empleador deber indemnizar al trabajador
dependiendo del tiempo de servicios prestados a la empresa segn la regla
establecida en el Artculo 225 del Cdigo de Trabajo, ms la obligacin de dar
una notificacin previa con treinta das de anticipacin, o preaviso. Algunas
empresas optan por pagar en dinero el mes de preaviso cuando la permanencia
de la persona despedida pueda ser ms riesgosa que beneficiosa en las
instalaciones de la compaa durante esos treinta das. Aunque para el

trabajador tambin puede ser riesgoso quedarse en la empresa toda vez que, al
saber que va a salir definitivamente de la empresa, puede llegar a incurrir en
esos treinta das en algn tipo de causal de despido que permita a la empresa
despedirlo esta vez por causas justificadas.
13.3 CAUSAS

JUSTIFICADAS

DE

TERMINACIN

DE

LA RELACIN

LABORAL
De acuerdo a lo establecido por el Artculo 213 del Cdigo de Trabajo, estas
pueden ser de distintas clases:
13.3.1 DE NATURALEZA DISCIPLINARIA
101

El Cdigo de Trabajo permite al empleador el despido de trabajadores que

hayan incurrido en una serie de actos o faltas que afectan la disciplina y que
pueden conllevan al relajamiento laboral dentro de la empresa. Son causales
motivadas por determinadas actitudes del trabajador
As, tenemos que se contemplan 16 causales distintas, cada una de las
cuales permite realizar despidos de manera justificada, y son:
1. Engaar al empleador con la presentacin de documentos o certificados
falsos que atribuyan cualidades o facultades inexistentes, cuando el
contrato se haya celebrado en atencin a esas supuestas cualidades o
facultades. Este derecho caduca al mes de haberse descubierto la
falsedad y en caso de idoneidades, al ao.

2. Realizar durante las labores, actos violentos, amenazas o injurias contra

3. el empleador o sus familiares o miembros del personal directivo de la
empresa, u otros trabajadores, pero no debe mediar provocacin en
contra del trabajador que realiza los actos descritos.
4. Si el trabajador comete los actos de violencia, amenaza o injurias fuera
del lugar de trabajo y se hace imposible continuar el contrato porque
hayan sido graves.
5. Revelar secretos tcnicos, comerciales, de fabricacin o administrativos
sin estar autorizados por el empleador.
6. Incurrir en faltas graves de probidad u honradez o comisin de delitos en
perjuicio directo del empleador, durante la ejecucin del contrato.
102

7. Cometer de manera intencional durante sus labores o con motivo de ellas,

dao

material

en

las

mquinas,

herramientas,

otros

objetos

relacionados de modo inmediato con el trabajo.

8. Causar con culpa los daos mencionados anteriormente, siempre que
estos sean graves.
9. Comprometer imprudentemente o con descuido inexcusable, la seguridad
del lugar de trabajo o de las personas que all se encuentren.
10. Negarse de manera reiterada a adoptar las medidas preventivas y
procedimientos indicados para evitar los riesgos profesionales.
11. Desobedecer sin causa justificada y en perjuicio del empleador, las
rdenes claramente impartidas y que se refieran de manera directa con la
ejecucin del trabajo contratado.
12. Inasistencia sin permiso del empleador o injustificada:
-

durante dos lunes e el curso de un mes.

seis lunes en el curso de un ao.

tres das consecutivos o alternos en el perodo de un mes.

se considera lunes el da siguiente a un da de fiesta o duelo

nacional.

13. Reincidir en el abandono del trabajo, y que puede ser:

-

Salir intempestiva e injustificadamente del centro de trabajo

durante

horas de labores, sin permiso del empleador.

negarse a trabajar sin causa justificada en la prestacin convenida.

14. Reincidir en el trmino de un ao en infringir las prohibiciones que

103

establece el Artculo 127, numerales 3, 4 y 5, as:

-

numeral 3: Tomar materiales, equipos, etc., sin autorizacin del

empleador.

Presentarse a trabajar en estado de ebriedad.

Laborar si avisar al empleador que se est medicando con

sustancias que afectan su coordinacin motora o producen sueo.

15. La prdida de la confianza: incurren solo los trabajadores de confianza

que realizan actos u omisiones, dentro o fuera del servicio, que produzcan
ese resultado.
16. El acoso sexual, la conducta inmoral o delictiva del trabajador durante la
prestacin del servicio.
17. La falta notoria de rendimiento, calificado de acuerdo con sistemas y
reglamentos concretos de evaluacin tcnica y profesional, previamente
aprobados por el Ministerio de Trabajo o que hayan sido acordados en
una convencin colectiva.

13.3.2 DE NATURALEZA NO IMPUTABLE

Son causales de terminacin del contrato de trabajo y que derivan de
situaciones ajenas al empleador.
13.3.2.1. La inhabilidad originaria o la prdida de idoneidad
La primera se produce cuando de manera manifiesta el trabajador se
demuestra falta de habilidad para realizar el trabajo para el cual se le contrat.
104

Pero esa falta de habilidad debe haberse dado desde un inicio de la relacin
laboral. Si sobreviene con los aos, no ser una causal de terminacin del
contrato.
En cuanto a la prdida de la idoneidad, ser causal si a la persona se le
contrat en razn de la misma.
13.3.2.2. Sentencia ejecutoriada
Que imponga penas de prisin o reclusin; o que la pena sea de arresto o
prisin preventiva y que en estos ltimos casos no haya notificado al empleador
en el trmino que establece el Cdigo de Trabajo del arresto o prisin
preventiva.
13.3.2.3 Por jubilacin del trabajador o pensin de invalidez
permanente y definitiva

13.3.2.4 Incapacidad
Mental o fsica comprobada, o prdida de la idoneidad exigida por la ley para
el ejercicio de la profesin, que haga imposible el cumplimiento del contrato.
13.3.2.5. Por expiracin del plazo pactado
De un ao despus de haber sido suspendo el contrato de trabajo, motivada
por enfermedad o accidente no profesional del trabajador.
105

13.3.2.6. La incapacidad del empleador

Cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminacin del contrato.
13.3.2.7. Fuerza mayor o caso fortuito
Que conlleven la paralizacin definitiva de las actividades del empleador.
13.3.3 DE NATURALEZA ECONMICA
En estos casos la empresa se ve imposibilitada econmicamente para seguir
sus operaciones de manera definitiva.

13.3.3.1 . El concurso o quiebra del empleador

Cuando los acreedores del empleador promueven demanda de quiebra en su
contra, quedando este imposibilitado de realizar actividades de comercio, as
como la propia administracin de sus negocios y la disolucin de la sociedad.
13.3.3.2. La clausura de la empresa
O la reduccin definitiva de los trabajos debido a la incosteabilidad notoria y
106

manifiesta de la explotacin o agotamiento de la materia objeto de las

actividades extractivas.
13.3.3.3. La suspensin definitiva de las labores inherentes al
contrato
O la disminucin comprobada de las actividades del empleador, debido a
crisis econmicas graves, incosteabilidad parcial de las operaciones por razn
de la disminucin de la produccin, o cualesquiera otras razones que conlleven
la disminucin notoria en la actividad productiva o ventas, debidamente
comprobadas por la autoridad competente.
Reglas para realizar despidos por esta razn: El Cdigo establece un orden
para realizar despidos de trabajadores basados en esta causal, as:
1. Primero salen los trabajadores menos antiguos dentro de cada categora.

2. Se preferir mantener a los trabajadores panameos antes que a los

extranjeros

y a los sindicalizados, antes que a los no sindicalizados.

3. Las mujeres embarazadas se despiden de ltimo si es sumamente

necesario.
4. Los trabajadores con fuero sindical tienen preferencia sobre todos los
dems.
13.4 FORMAS DE NOTIFICACIN DE LA TERMINACIN DE LA RELACIN
DE TRABAJO
107

El empleador debe notificar previamente y por escrito al trabajador la fecha y

causa o causas especficas del despido o de la terminacin de la relacin de
trabajo. Posteriormente no podr el empleador alegar vlidamente causales
distintas a las contenidas en la notificacin.
Cuando el empleador desee terminar la relacin de trabajo deber
presentarle por escrito esa decisin, especificando de manera clara las causas
que lo motivan, de manera que no existan dudas en relacin a la causal
incurrida. La notificacin se cumple con la entrega simple de la nota,
independientemente de que el trabajador se niegue a acusar recibo.
13.5 CLCULO DE PRESTACIONES SOCIALES DE LOS TRABAJADORES
Esta prestaciones incluyen el pago de vacaciones, dcimo tercer mes, prima
de antigedad, indemnizaciones cuando procedan, beneficios del Seguro Social
y Riesgos Profesionales.

13.5.1 VACACIONES
Como vimos anteriormente, las vacaciones es el mayor perodo de descanso
que otorga la ley a los trabajadores y que en Panam se otorga por cada once
meses de trabajo, a razn de un da por cada once trabajados.
Para calcular el pago de las vacaciones se suman todos los salarios
devengados por el trabajador en los once meses anteriores a la fecha en que le
corresponde tomar las vacaciones y se divide entre 11. La cifra resultante es la
108

suma que le corresponde cobrar. Se incluye cualquier suma pagada en concepto

de salario.
Ejemplo: Se trata de un trabajador del departamento de ventas que devenga un
salario base de B/. 400.00 ms un porcentaje en concepto de ventas de
mercanca y que le corresponde tomar vacaciones en Diciembre:
MES

SALARIO BASE

COMISIONES POR VENTAS

Enero

B/.

B/.

400.00

60.00

Febrero

400.00

80.00

Marzo

400.00

98.00

Abril

400.00

77.00

Mayo

400.00

85.00

Junio

400.00

90.00

Julio

400.00

79.00

Agosto

400.00

65.00

Septiembre

400.00

50.00

Octubre

400.00

88.00

Noviembre

400.00

95.00

3,600.00

684.00

Sub total
Salario Base
Ms comisiones
Total salario

B/.3,600.00
684.00
4,284.00
109

Dividido entre 11=

B/. 389.45 Total vacaciones a pagar.

En el caso de que este trabajador haya sido despedido o haya renunciado en

el mes de julio, se computan los salarios ms las comisiones que deveng a la
fecha del despido y se divide igualmente entre 11 y el resultado que da
corresponde a las vacaciones proporcionales.
13.5.2 DCIMO TERCER MES
Establecido por Decreto de Gabinete, esta suma de dinero equivale a un
aguinaldo de Navidad que se entrega a los trabajadores en tres partidas, a
saber, en los meses de abril, agosto y diciembre de cada ao y corresponde al
pago de un da por cada 12 trabajados por parte del trabajador, incluyndose en
el cmputo para el pago todas las sumas devengadas por ste en concepto de
salarios tales como horas extraordinarias, comisiones, licencias por enfermedad
pagadas por el empleador, bonificaciones, etc. Para el clculo se suman las
cantidades de salario devengadas en cada cuatrimestre y se divide entre 12.

Ejemplo:

El mismo trabajador del caso anterior, solamente que para el clculo

del dcimo tercer mes se computan los salarios devengados desde da 16 del
mes de Diciembre anterior hasta el da 15 de abril, as:
MES
Diciembre

SALARIO BASE

COMISIONES POR VENTAS

200.00

(Estaba de vacaciones)
110

Enero

400.00

60.00

Febrero

400.00

80.00

Marzo

400.00

98.00

Abril

200.00

30.00(Hasta el 15 de abril)

Salario Base
Ms comisiones
Total salario
Dividido entre 12=

B/.1,600.00
268.00
1,868.00
B/. 155.67 Total dcimo tercer mes a pagar.

En el caso de que este trabajador haya sido despedido o renunciado en el

mes de febrero, se computan los salarios ms las comisiones que deveng a la
fecha del despido o renuncia y se divide igualmente entre 12 y el resultado que
da corresponde al dcimo tercer mes proporcional.
13.5.3 PRIMA DE ANTIGEDAD
De acuerdo a lo establecido por el Artculo 224 del Cdigo de Trabajo, a la

terminacin de todo contrato de trabajo por tiempo indefinido, cualquiera que

sea la causa de la terminacin,

el trabajador tendr derecho a percibir del

empleador una prima de antigedad, a razn de una semana de salario por

cada ao laborado desde el inicio de la relacin de trabajo. Si un ao de servicio
no se cumple entero, entonces el trabajador devengar la suma proporcional
correspondiente. Este derecho se adquiere desde el momento en que el
111

trabajador inicia la relacin de trabajo, de acuerdo a lo establecido por la Ley

nmero 44 de 12 de agosto de 1995.
13.5.4 INDEMNIZACIN
En caso de que se termine la relacin de trabajo por causa injustificada,
tratndose de contratos por trmino indefinido o en caso de que se requiera la
autorizacin administrativa por parte del Ministerio de Trabajo y Desarrollo
Laboral, el empleador es castigado con la imposicin del pago de sumas en
concepto de indemnizacin a favor del trabajador. Pero si el despido es por
causa justificada no se paga la misma.
De acuerdo a lo establecido por el Artculo 149 del Cdigo de Trabajo, para
determinar el monto de las indemnizaciones, se entender por salario el
promedio

percibido

durante

las

jornadas

ordinarias

extraordinarias

efectivamente trabajadas durante los seis meses o treinta das anteriores a la

fecha de la exigibilidad del derecho, segn sea ms favorable al trabajador.
El Artculo 225 del Cdigo de Trabajo establece tres escalas distintas para el
clculo de las indemnizaciones por despido injustificado.

14.0 SUSPENSION DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

14.1 CONCEPTO

112

El trabajo contratado puede ser suspendido, incluyendo sus efectos, por

causas determinadas en la ley. Puede ser igualmente suspendido el pago de
salarios, aunque no significa esto que el contrato se da por terminado, segn lo
seala el Artculo 198 del Cdigo de Trabajo.
14.2 CAUSAS QUE PERMITEN LA SUSPENSIN TEMPORAL DE LOS
EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Estas causas permiten la suspensin sin responsabilidad para el empleador,
y son:
1

Enfermedades o accidentes no profesionales del trabajador que lo

incapaciten temporalmente. Se suspenden los efectos desde que se
notifica al empleador de tal situacin.

El arresto, prisin preventiva seguida de sentencia absolutoria, hasta por

un ao de la fecha en que se inici el arresto. El trabajador debe avisar
dentro de los diez das al empleador para que se le tome como
justificacin.

Licencias sin sueldo para el desempeo de una comisin o cargo pblico

por el trmino de hasta dos aos, o para realizar comisiones sindicales
por el trmino de cinco aos.

Licencias por gravidez.

Incapacidad temporal por accidentes de trabajo.

Licencias o permisos temporales concedidos por el empleador a pedido el

trabajador.
113

Huelga declarada en cumplimiento de lo dispuesto en la ley.

La fuerza mayor o caso fortuito que tenga como consecuencia necesaria,

la inmediata y directa paralizacin temporal de las actividades de la
empresa, establecimiento u obra del empleador por un perodo mnimo de
una semana. No se suspenden los efectos del contrato en los casos en
que se haga necesario mantener ciertos servicios a fin de dar
mantenimiento, cuidado de equipos o instalaciones que, sin ellos,
resultara un perjuicio econmico grave a la empresa.

La incapacidad econmica de proseguir las actividades de la empresa, no

imputable al empleador y por un perodo mnimo de una semana.

14.3 TRAMITACIN
El empleador deber presentar una solicitud de suspensin ante la autoridad
administrativa de trabajo y se le dar el siguiente trmite:
1

La suspensin de los contratos de trabajo producida por fuerza mayor o

caso fortuito, deben ser comprobados debidamente ante la Direccin
General de Trabajo del Ministerio de Trabajo dentro de los tres das
siguientes a la fecha de la suspensin.

Presentada la solicitud de suspensin de los efectos del contrato, la

Direccin General de Trabajo conceder audiencia al Sindicato respectivo

o a la representacin de los trabajadores y dentro de los tres das
114

siguientes se pronunciar sobre la existencia o inexistencia de la causal

alegada por el empleador.
4

Si se encuentra justificada la causal alegada, la Direccin General de

Trabajo sealar el trmino de suspensin por un mnimo de una semana
hasta un mximo de un mes, pero el empleador podr solicitar prrroga
por si persisten las causas que la motivaron originalmente. De ser as, se
prorrogar por perodos sucesivos de treinta das hasta llegar a un
mximo de cuatro meses.

La resolucin que se dicte ser notificada inmediatamente al empleador y

a los trabajadores y publicada por tres das en un diario de amplia
circulacin o notificada por correo si no existe peridico, la que se
reputar personal.
Cuando el plazo que ha establecido la Direccin General de Trabajo en

relacin con la suspensin haya vencido, los trabajadores se debern

reincorporar a sus labores.
14.4. EFECTOS DE LA SUSPENSIN
Estos efectos se producen en el perodo de suspensin de los contratos, y
son:

Se interrumpe la obligacin de prestar el servicio por parte de los

trabajadores.
115

El empleador no est obligado a pagar los salarios. (Se mantienen las

obligaciones surgidas antes de la suspensin.

El perodo de suspensin no afecta la antigedad de servicios de los

trabajadores.

116