ISHI INTERCOL

MANUAL DE
EVALUACIN DE
DESEMPEO
LEIDY YOLIMA MOGOLLON REY
LINDA KATERIN ESCOBAR FLOREZ
ASLEIDY DAYANA HERNANDEZ LADINO
LIRA ISIS PAEZ ESPITIA
SANDRA CASTAEDA CAMACHO
ANDREA CASTAEDA CAMACHO

2013

[ISHI INTERCOL / calle 133 N146 B-47 SUBA TEL: 4880150

MANUAL DE EVALUACIN DE DESEMPEO

TABLA DE CONTENIDO

1. Introduccin4
2. Justificacin5
3. Objetivos..6
3.1 objetivo general...6
3.2 objetivos especficos..6
4. glosario7
5. procedimiento de evaluacin de desempeo
6. instructivos
6.1. Instructivo evaluacin de desempeo
6.2. Instructivo entrevista de retroalimentacin
6.3. Instructivo Plan de mejora
7. Formatos
7.1 formato evaluacin de desempeo
7.2 formato entrevista de retroalimentacin
7.3 formato plan de mejora

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INTRODUCCIN

Para algunos autores el concepto evaluacin de desempeo aparece a comienzos

de la sociedad la cual siempre ha buscado dar juicios de valor a las acciones y
actitudes de las personas. Para otros, aparece en el siglo XIX con el proceso de
industrializacin que se produjo en Estados Unidos. A medida que se increment
la complejidad de las labores a partir de la Revolucin Industrial, se ve la
necesidad de incorporar mtodos que sean efectivos a la hora de evaluar la forma
como las personas desarrollan sus labores; ya que cada vez eran ms complejas
y requeran ms tcnicas que ayudaran a las organizaciones a evaluar los
conductas de sus empleados. La evaluacin de desempeo como mtodo ha
sufrido profundas transformaciones conceptuales y funcionales a lo largo de la
historia y especialmente en el siglo XX y XXI.
Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
Se puede decir entonces, que la evaluacin del desempeo puede definirse como
el procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo
en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo.
El propsito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su
aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha
sido elaborado mediante una metodologa que permita la flexibilidad para su
modificacin y/o actualizacin mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las
polticas que emita la empresa.
Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el
proceso, para su apropiacin, uso y operacin. Las dependencias de la empresa
deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusin.

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JUSTIFICACIN

El presente Manual de Evaluacin de Desempeo busca determinar el valor del

trabajo desplegado por el empleado en la organizacin y a la vez sirve para medir
el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen
desempeo refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la
empresa en su conjunto. A travs de este instrumento se busca establecer un
sistema de evaluacin con las respectivas normas para su aplicacin.
La Evaluacin de Desempeo en ocasiones genera estrs y malestar entre los
trabajadores, pero cuando el diseo es el correcto, se transforma en una potente
herramienta para alinear a los trabajadores en cmo conseguir los objetivos. Al
identificar los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de
cada cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el
quehacer del trabajador y la relacin de estas funciones con indicadores de
resultados. Esto le ayudara al trabajador a sentirse valorado y tendr mayor
claridad de qu se le exige en su cargo. Adems, permite mejorar las condiciones
de trabajo, detectar necesidades de capacitacin y fortalecer las conductas
positivas del personal.
Para que este proceso sea completo, se debe evaluar respetando las fechas,
establecidas para su aplicacin dependiendo del cargo y de la necesidad de ir
supervisando las metas. Es importante hacerlo, ya que es un acto que establece
orden y tranquilidad (nada mejor que obtener una retroalimentacin sobre los
resultados para corregir los errores y fortalecer los aciertos).
A travs de este Instrumento de Evaluacin de Desempeo se podr tener
personas ms preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo
bueno (el cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo
(debilidades que se deben trabajar). Generando as sentido de equipo, quienes
estn mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo
que mejorar.
Como instrumento de administracin de personal, este Manual permite definir
objetivos, medir el nivel de logros y en funcin de ello tomar decisiones respecto
del desarrollo futuro de cada trabajador con el fin ltimo de alinear los objetivos
individuales con los de la organizacin.

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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y
de manera general en la organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su
contribucin a los objetivos de la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto a

productividad, cantidad y calidad del trabajo.

Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de

las unidades o grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa

base asignar bonificaciones e incentivos.

Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura

organizacional.

Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo individual.

Prever informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral

de los trabajadores.

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o

cargos de mayor nivel.

Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y

destrezas mostradas en su desempeo.

Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

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GLOSARIO

Ambiente Laboral: Medio ambiente humano y fsico en el que un individuo

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y el bienestar laboral y por
lo tanto en la productividad.
Adaptabilidad: Capacidad de las personas para acomodarse a los cambios sin
que estos afecten su rendimiento y nivel de compromiso en su ambiente laboral.
Actitud Responsable: Es la capacidad de un individuo de actuar de manera
correcta en las diferentes situaciones basado en parmetros ya establecidos.
Administracin por objetivos: Mtodo por el cual el personal del nivel
administrativo de una organizacin junto con la parte operativa y subordinados de
forma conjunta deciden los objetivos que se van a perseguir en determinada lnea
de produccin, unidad administrativa, sucursal, para conseguir los resultados y
metas organizacionales.
Autoevaluacin: capacidad de anlisis y evaluacin de uno mismo, para medir
nuestro desempeo, rendimiento y accionar de manera objetiva frente a las
situaciones que se nos presentan y las actividades que realizamos, para poder
realizar los ajustes que nos permitan la autocorreccin y el crecimiento personal.
Coevaluacin: Es el proceso de valoracin conjunta que realizan los integrantes
de un grupo de trabajo sobre la actuacin del mismo, atendiendo a criterios de
evaluacin o indicadores establecidos por consenso.
Clima organizacional: son percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin y producto
de la interaccin con la misma, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra. Por tanto es una percepcin
ms personal que de la organizacin, pues para unos y otros puede significar algo
distinto.
Competencias actitudinales: Son aquellos componentes y comportamientos
actitudinales de un individuo que muestran su capacidad para obtener resultados
en forma rpida y eficaz, garantizando as el xito de su gestin en un cargo
especfico; incluye aquellas actitudes de ndole personal que demuestran la
eficiencia propia de un individuo. Tales como: Liderazgo, Astucia, Recursividad y
Toma de decisiones.

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Competencias aptitudinales: Es la capacidad o habilidades que tiene una

persona para realizar satisfactoriamente una actividad laboral adquiriendo el
mnimo de recursos para poder desempear correctamente la actividad.
Competencias laborales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades,
actitudes y valores que un individuo debe poseer para desempearse de manera
apropiada en un entorno laboral determinado.
Cultura Organizacional: Son una serie de creencias y lineamientos bsicos
compartidos por los miembros de una organizacin y que definen de manera
elemental la imagen que tiene la empresa de s misma y de su entorno. Valores,
normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cmo debe
tratarse a los empleados.
Direccin Administrativa: Es la relacin en la cual una persona dirigente
interacta con sus subordinados, e influye en el conjunto para que trabajen juntos
voluntariamente en tareas relacionadas para lograr un objetivo en comn.
Tambin se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan
voluntariamente la direccin y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es

la funcin del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el
logro de los objetivos.
Direccionamiento estratgico: Formulacin y estipulacin de las finalidades y
propsitos de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los
objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a cinco o diez aos que, se
convierten en el conjunto de estrategias y parmetros de accin, para la
supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por sobre todo, de
servicio a sus clientes o usuarios.
Evaluacin: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y
eficiencia, con que ha sido ejecutada una labor y empleados los recursos
destinados a alcanzar un objetivo previsto, facilitando la adopcin de medidas
correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas.
Heteroevaluacin: Consiste en la evaluacin que realiza una persona sobre otra,
su trabajo, su actuacin, su rendimiento, etc.
Juicio Evaluativo: Es un juicio incondicional que asevera que una accin o
actividad es mejor que otra para la ejecucin de una tarea o la obtencin de un
logro determinado, bajo una percepcin particular.
Objetividad: Es la capacidad de ver y analizar las situaciones de la manera
correcta y como son, no como el individuo en particular las quiere ver.
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Planeacin estratgica: Es el proceso definido y estipulado a travs del cual se
declara la visin y la misin de la empresa, se analiza la situacin externa e
interna de sta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las
estrategias y planes necesarios que se deben ejecutar para alcanzar dichos
objetivos.
Retroalimentacin: Es la respuesta que obtienes de las personas que reciben un
mensaje tuyo o intercambio de informacin, y te sirve como elemento de juicio
para evaluar si se entendi lo que quisiste decir, se desarrolla al saber escuchar y
procesar de manera adecuada la informacin recibida generando un cambio
positivo en la persona que la recibe.
Trabajo en equipo: Es la disposicin y facilidad de un individuo para participar
como miembro totalmente integrado en un equipo de trabajo para la consecucin
de un objetivo, del cual no se tiene por qu ser necesariamente el jefe, siendo un
colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que
no est directamente relacionado con intereses personales.
Trabajo individual: La ejecucin de una actividad o tarea
persona de manera individual.

por parte de una

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1. procedimiento de evaluacin de desempeo

INSTRUCTIVOS
INSTRUCTIVO EVALUACIN DE DESEMPEO
Para utilizar y diligenciar el formato de evaluacin de 360 grados es necesario
seguir los siguientes pasos:
Informacin general:

Nombre y apellido del evaluado

Cargo actual del evaluado
Fecha en la que se realiza la evaluacin
Nombre y apellido del evaluador
Relacin directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Indicadores de gestin:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misin, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. Plantee indicadores objetivos y
de real evaluacin
Calificacin:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente informacin:
Marque con una X el grado de consecucin, siendo:
Supera las expectativas

100% a ms de cumplimiento

Cumple las expectativas

76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayora de las expectativas

51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas

26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas

0 a 25% de cumplimiento

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Comentarios:
El encuestado debe ser lo ms objetivo posible para asignar las calificaciones de
cada indicador, asimismo debe sealar con una X la calificacin que mejor
describa al evaluado. Si la calificacin es 1 5, deben justificar con un breve
comentario por qu escogi dicha calificacin
Firma del evaluado y del evaluador:
Al terminar de diligenciar el formato de evaluacin, el evaluado y el evaluador
debe firmar en el correspondiente espacio asignado.
INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentacin es

necesario seguir los siguientes pasos:
Informacin general:

Nombre y apellido del evaluado

Cargo actual del evaluado
Fecha en la que se realiza la evaluacin
Nombre y apellido del evaluador
Relacin directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificacin:
Mtodo para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

No.: Numere cada uno de los indicadores a evaluar.

Indicador: escriba el indicador que se evalu.
Porcentaje obtenido: escriba el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo
con la meta de cada indicador.
Comentarios y/o observaciones: escriba los comentarios de los resultados
de cada indicador.
Puntaje total: sume todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y
divdalos en el nmero de indicadores, el resultado ser el promedio del
puntaje obtenido.
Fortalezas: Indique cuales fueron las caractersticas en las que presenta
mayor habilidad y destreza.
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Debilidades: indique cuales fueron las caractersticas en las que presenta

mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los
siguientes pasos:
Informacin general:

Nombre y apellido del evaluado

Cargo actual del evaluado
Fecha en la que se realiza la evaluacin
Nombre y apellido del evaluador
Relacin directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Descripcin:

Persona o rea que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el

nombre del evaluado
Debilidades: indique cuales fueron las caractersticas en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
Descripcin accin de mejora: Relacione las actividades que usted
plantear como accin de mejora a las debilidades halladas.
Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para subsanar la debilidad.
Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
Plazo de ejecucin: Determine en plazo en que se espera alcanzar la
meta propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe
determinar para cada ao el porcentaje de cumplimiento y en lo posible
defina un posible entregable, que le permita a al evaluador evaluar el
nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de
mejora y al final del proceso coloque la fecha final.
Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad
Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cual fue el nivel de cumplimiento.
Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.

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MANUAL DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de

evaluacin, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en
el correspondiente espacio asignado.
FORMATOS

Formato evaluacin de desempeo

EVALUACIN DE DESEMPEO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES:

APELLIDOS:

CARGO ACTUAL:

FECHA EVALUACIN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES:

APELLIDOS:

Relacin con el evaluado:

Jefe inmediato

supervisado

Cliente Inter.

Colega (par)

INDICADORES DE GESTIN
Marque con una X la respuesta que
usted cree que es correcta.

CALIFICACIN

COMENTARIOS

DESEMPEO EN EL TRABAJO
1. Planifica y organiza el trabajo para
lograr objetivos.
2. Est motivado para lograr diversos
resultados.
3. Es creativo para proyectar nuevas
ideas.
4. Le preocupa el aprovechamiento
de los recursos de la empresa

1. Su comunicacin oral es eficaz.

2. Se comunica por escrito con

eficacia.

COMUNICACIN

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MANUAL DE EVALUACIN DE DESEMPEO

3. En reuniones de trabajo contribuye
con informacin relevante.

DESARROLLO PROFESIONAL
1. Solicita y obtiene de su jefe
inmediato,
la
aprobacin
y
autorizacin de sus planes de
desarrollo profesional y logra as,
nuevas oportunidades de aprendizaje
y crecimiento.
2. Proyecta su desarrollo profesional
de acuerdo con las polticas y
objetivos de la institucin.
3. Aplica los nuevos aprendizajes
obtenidos en la capacitacin adquirida
recientemente.
4.- Aprovecha las oportunidades de
desarrollo profesional para mejorar su
Productividad.
OBJETIVIDAD
Cumple con sus funciones con
absoluta imparcialidad
Empleo de mtodos de investigacin
que garanticen la recopilacin tcnica
y cientfica de evidencias
Informa sobre los actos u omisiones
constitutivos de delito de sus
subordinados o iguales en categora
jerrquica.
Atiende con diligencia la solicitud de
auxilio o queja de la ciudadana, y de
sus propios subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
.
Evitar que las pruebas pierdan su
calidad probatoria y se facilite la
correcta tramitacin del procedimiento
correspondiente.
Cumple y hace cumplir con diligencia
las rdenes que recibe con motivo del
desempeo de sus funciones.
Evita todo acto u omisin que
produzca
deficiencia
en
su
cumplimiento
Entrega la informacin que le es
solicitada por otras Instituciones de
Seguridad Pblica, en los trminos de
las leyes correspondientes

FIRMA EVALUADOR

FIRMA EVALUADO

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MANUAL DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Formato entrevista de retroalimentacin

Entrevista de retroalimentacin
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES:

APELLIDOS:

CARGO ACTUAL:

FECHA EVALUACIN:
DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES:

APELLIDOS:

Relacin con el evaluado:

Jefe inmediato

supervisado

Cliente Inter.

Colega (par)

ESCALA DE CALIFICACIN
Supera las expectativas

100% a ms de cumplimiento

Cumple las expectativas

76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayora de las expectativas

51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas

26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas

0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIN

No.

DESCRIPCIN INDICADOR

PUNTAJE
OBTENIDO (%)

PUNTAJE
ESPERADO
(%)
100%

Desempeo en el trabajo

Comunicacin

100%

Desarrollo profesional

100%

Objetividad

100%

Eficiencia y eficacia

100%

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COMENTARIOS Y/O
OBSERVACIONES

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PUNTAJE TOTAL
DEBILIDADES

FORTALEZAS

Formato plan de mejora

PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
APELLIDOS:

NOMBRES:
CARGO ACTUAL:

FECHA EVALUACIN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES:
Relacin con el
evaluado:

APELLIDOS:

Jefe inmediato

supervisado
DESCRIPICIN

Persona que requiere

plan de mejora
Debilidades (aspectos
que necesitan accin
correctiva)
Descripcin accin de
mejora
Objetivo(s)

Metas(s)

Plazo de ejecucin

Fecha inicio
Fecha fin

Responsable(s)

14

Cliente Inter.

Colega (par)

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Indicador
cumplimiento

de

Observaciones

Nombre y firma evaluado

Nombre y firma del evaluador

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