Tesis 1

Biblioteca Digital.
Oficina de Sistemas e Informtica - UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
IN
FO
RM
ESCUELA DE ADMINISTRACIN
T
IC
A
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
EM
AS
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS TRABAJADORES DE

LA EMPRESA TRANSPORTE JUVIER SAC Y DESEMPEO
LABORAL
TESIS
Para optar el Ttulo de:
SI
ST
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
AUTORA:
ASESORA:
Dra. Violeta Claros Aguilar
OF
IC
IN
DE
BR: MARIA KARLITA ESCOBEDO REYES
HUAMACHUCO PER
2013
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Per.
Para ver una copia de dicha licencia, visite http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/
IN
FO
PENSAMIENTO
RM
T
IC
A
Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT
OF
IC
IN
DE
SI
ST
EM
AS
El mundo est en las manos de la gente capaz de ver las

transformaciones del presente, de la gente con coraje para vivir sus
sueos, cada cual con su propio talento. (Paulo Coelho)
T
IC
A
DEDICATORIA
AL SEOR:
FO
RM
Gracias seor porque con tu infinito amor y

omnipotencia nos iluminas y guas muestreo
camino. Gracias por permitirme realizar el
presente trabajo de especial significado en
mi carrera profesional.
IN
A MIS PADRES: GREGORIO ESCOBEDO

Y ROSA REYES
EM
AS
Les agradezco por su entrega total e

inmenso amor por m y quisiera decirles
que este logro es una forma de decirles
que les AMO, aunque todo lo que haga
ser poco para manifestarles este noble y
gran sentimiento hacia ustedes.
A OSMAM:
OF
IC
IN
A
DE
SI
ST
Te agradezco por tu sincero y tierno AMOR,

eres uno de mis principales fuentes de
motivacin.
A
MI
AMIGA:
ALTAMIRANO
LILY
SIFUENTES
Quien quise mucho, le recordare y

agradecer siempre por su desinteresada
amistad y al a ver compartido gratos
recuerdos, Dios decidi llevarte a su lado y
desde ac te agradezco mucho por todos
los consejos y apoyo que me brindaste
cuando yo ms lo necesitaba, gracias
amiga.
I
T
IC
A
AGRADECIMIENTO
A MI ALMA MATER
IN
Siendo considera la primera casa de estudios,

a nivel regional, constituye un orgullo para
nosotros.
FO
RM
Mi ms sincero agradecimiento por cobijarme

en tus aulas y brindarme la formacin
necesaria
para
hacerme
una
futura
profesional de xito.
AS
A MI ASESORA
Dra. VIOLETA CLAROS AGUILAR
DE
SI
ST
EM
Por su valiosa orientacin, su linda

amistad, apoyo constante y desinteresado
especialmente para la realizacin del
presente trabajo de investigacin, as
como la incentivacin a seguir creciendo
intelectualmente.
IN
A
A MIS PROFESORES:
OF
IC
Un profundo y merecido reconocimiento a

nuestros queridos profesores, quienes con
sus sabias enseanzas ha contribuido a
reforzar nuestra formacin profesional.
II
T
IC
A
PRESENTACION
Dignos Miembros del Jurado:
Luego de seis meses de constante investigacin, anlisis, dedicacin y
perseverancia, es un mayor anhelo presentar este informe de trabajo que tiene

Transportes Juvier SAC. y Desempeo Laboral;
FO
RM
como tema la Inteligencia Emocional de los Trabajadores de la Empresa
la informacin recopilada de
primera mano de cinco ilustraciones que ayudan a comprender los modelos de

produccin de servicio como en transformacin, de flujo y los principios de
IN
generacin de valor ( proceso de presentacin de servicios); tambin aparece un

tabla que detalla las tasa de rendimiento del personal de la empresa, treinta
cuadros que detallan en trminos absolutos las treinta preguntas de la encuesta
AS
con sus treinta grficos respectivos y dos cuadros resumen que explica las
afirmaciones tabuladas sistemticamente que facilitan el anlisis de resultados de
En
la
parte
final
se
EM
la manera ms detallada posible.
aseveran
las
conclusiones
con
sus
respectivas
Atentamente.
IN
A
DE
SI
ST
recomendaciones para cerrar el presente informe con la bibliografa y dos anexos.
OF
IC
Br. Mara Karlita Escobedo Reyes.
III
T
IC
A
RESUMEN
El presente trabajo es de investigacin de tipo descriptiva correlacional, tiene
como finalidad determinar si la Inteligencia Emocional influye directamente en nivel

de desempeo de los trabajadores de la empresa Transportes Juvier S.A.C.
FO
RM
La empresa Transportes Juvier S.A.C. es una empresa que se dedica al alquiler

de maquinaria y volquetes para el movimiento de tierras en el sector minero y
de la construccin.
Para dar respuesta al planteamiento del problema, La poblacin es de 20
IN
trabajadores ya que es el total de trabajadores con que cuenta la empresa
Transportes Juvier SAC, se aplic la observacin y el cuestionario/encuesta para

la recoleccin de la informacin, el cual conto de 20 interrogantes con tres
AS
alternativas de respuesta.
EM
Segn los resultados obtenidos, respecto a la Inteligencia Emocional se obtuvo un

63.7% de los trabajadores muestran un grados de I.E. de LIMITES NORMALES,
en relacin al desempeo se obtuvo 71%, ambos valores reflejan niveles medios
ST
en su escala correspondiente y adems se obtuvo un coeficiente de correlacin de
SI
Pearson de 0.831 lo cual refiere que existe una influencia directa de la Inteligencia
Emocional en el nivel de desempeo de los trabajadores de la Empresa
DE
Transportes Juvier S.A.C.
Se concluy segn los resultados obtenidos que la empresa ha mostrado que
IN
A
maneja y aplica en cada una de sus labores la Inteligencia Emocional en un grado

de Limites Normal.
IC
Con respecto a la hiptesis del diseo de tesis menciono:
OF
Si la Inteligencia Emocional influencia en todas nuestras actividades entonces

influir en nuestro desempeo laboral directamente y positivamente.
Palabras Claves: Inteligencia Emociona, Desempeo Laboral
IV
ABSTRACT
T
IC
A
This study is descriptive correlation research; it aims to determine if emotional

intelligence has a direct influence on performance of the workers of the company
transports Juvier S.A.C.
FO
RM
The company transports Juvier S.A.C. is a company that dedicates itself to the
renting of machinery and dumpers for the movement of land in the mining sector
and construction.
IN
In response to the approach of the problem, the population is 20 workers since it is

total workforce that has the company transports Juvier Sac, applied observation
and questionnaire/survey for the collection of information, which told of 30
AS
questions with three answer choices.
According to the results obtained with regard to emotional intelligence was
EM
obtained a 63.7% of workers show a degree of normal limits I.E., 71% was
obtained in relation to the performance, both values reflect middle levels in its scale
ST
and also obtained a correlation coefficient of Pearson's 0.831 which means that
there is a direct influence of emotional intelligence at the level of performance of
SI
the workers of the company transports Juvier S.A.C.
DE
According to the results it was concluded that the company has shown that it
manages and applies in each of its work the emotional intelligence in a degree of
IN
A
Normal limits.
IC
With respect to the design of thesis hypothesis I mention:

If emotional intelligence influence on all our activities then it will affect our work
OF
performance directly and positively.

Key words: Intelligence thrills, job performance
V
INDICE
T
IC
A
DEDICATORIA ................................................................................................. I
AGRADECIMIENTO ......................................................................................... II
PRESENTACIN ............................................................................................. III
RESUMEN ....................................................................................................... IV
FO
RM
ABSTRACT ...................................................................................................... V
INDICE ............................................................................................................. VI
CAPITULO I
IN
INTRODUCCIN
Antecedentes y justificacin del Problema ............................................. 1
AS
1.1.
1.1.1. Antecedentes .............................................................................. 1
EM
1.1.2. Justificacin ................................................................................. 4

Planteamiento del Problema .................................................................. 5
1.3.
Objetivos ................................................................................................ 6
ST
1.2.
SI
1.3.1. Objetivos Generales .................................................................... 6
DE
1.3.2. Objetivos Especficos .................................................................. 6

1.4.
Marco Terico y Conceptual .................................................................. 6
IN
A
1.4.1. Inteligencia Emocional ................................................................ 6
OF
IC
1.4.1.1. Definicin .......................................................................... 6

1.4.1.2. Caractersticas de la Inteligencia Emocional .................... 7
1.4.1.3. Tipos de Inteligencia Emocional ....................................... 8
1.4.1.4. Evolucin de la Inteligencia Emocional ............................. 8

1.4.1.5. El Cociente de la Inteligencia Emocional .......................... 10
VI
1.4.1.6. La Inteligencia Emocional y el cambio Organizacional.. 13
T
IC
A
1.4.1.7. La Inteligencia Emocional en la Empresa ......................... 14
1.4.1.7.1. Innovacin y adaptabilidad. .. 15

1.4.1.7.2. El Compromiso con la Empresa .......... 16
FO
RM
1.4.1.7.3. La Pro actividad. . 16
1.4.1.7.4. Conciencia Poltica.. ... 16

1.4.1.7.5. La Influencia ........ 17
1.4.1.7.6. El Control de las Emociones Ajenas. .. 18
IN
1.4.1.7.7. Implantar Tcticas de Persuasin Efectiva. ... 19
1.4.1.7.8. Fortalecer el Entendimiento ...... 19
AS
1.4.1.7.9. Cuando no se puede Persuadir........... 19
EM
1.4.1.7.10. La Comunicacin ..... 20

1.4.1.7.11. Estado Anmico y Sentidos ..... 20
ST
1.4.1.7.12. Mantener la Calma.............. 21

1.4.1.7.13. Manejo de Conflictos.................. 21
SI
1.4.1.7.14. Lectura de Seales .................... 21
DE
1.4.1.7.15. Canales de Negociacin ....................... 22

1.4.1.7.16. La I.E. (Daniel Goleman Grafico) .............. 23
IN
A
1.4.1.7.16.1. Importancia ................... 23
OF
IC
1.4.1.7.16.2. Componentes o Habilidades ........... 24

1.4.1.7.16.3. reas de la Inteligencia Emocional .................. 24
1.4.1.7.16.4. Desborde de las Emociones .... 24
1.4.1.7.16.5. Manejo de la Ansiedad y la Ira........ 25
1.4.1.7.16.6. La Inteligencia Emocional en la Empresa ..... 25
VII
1.4.2. Desempeo ........................ 27
T
IC
A
1.4.2.1. Medicin de Desempeo .................................................. 29
1.4.2.2. Objetivos.................. 29
1.4.2.3. Importancia .............. 29
FO
RM
1.4.2.4. Factores para Evaluar el Desempeo ......... 30

1.4.2.5. Otros trminos utilizados en el Desempeo Laboral ..... 33
1.5.
Hiptesis ................................................................................................ 33
1.6.
Variables .......... 33
IN
1.6.1. Variable Independiente.................. 33
AS
1.6.2. Variable Dependiente ................ 33
EM
CAPITULO II
MATERIAL Y METODOS
Material de Estudio ................................................................................ 34
ST
2.1.
2.1.1. Poblacin .................................................................................... 34
SI
2.1.2. Muestra ....................................................................................... 34
DE
2.1.3. Diseo de Investigacin .............................................................. 34

2.2.
Mtodos y Tcnicas ............................................................................... 34
IN
A
2.2.1. Mtodo ........................................................................................ 35
OF
IC
2.2.2. Tcnicas e Instrumentacin......................................................... 35

2.2.2.1. Tcnicas....................................................................... 35
2.2.2.2. Fuente de Datos . 36
VIII
CAPITULO III
T
IC
A
ANLISIS DE RESULTADOS
3.1.
Generalidades de la Empresa ............................................................... 37

3.1.1. Razn Social ............................................................................... 37
3.1.2. Naturaleza ................................................................................... 37
FO
RM
3.1.3. Ubicacin .................................................................................... 37

3.1.4. Resea Histrica ......................................................................... 37
3.1.5. Valores de la Empresa ................................................................ 38
IN
3.1.6. Visin .......................................................................................... 38
3.1.7. Misin .......................................................................................... 38
AS
3.1.8. Productos y/o Servicios ............................................................... 39

3.2.
Resultados y Discusin de Resultados .................................................. 39
EM
3.2.1. Evaluacin del desempeo ......................................................... 41
CAPITULO IV
DISCUSION
DE
SI
ST
3.2.2. Encuesta de la Inteligencia Emocional ........................................ 44
4.1.
Discusin de resultados ......................................................................... 66
IN
A
CONCLUSIONES ............................................................................................. 69
RECOMENDACIONES .................................................................................... 71
IC
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 72
OF
ANEXOS .......................................................................................................... 73
IX
CAPITULO I
INTRODUCCIN
T
IC
A
1.1. Antecedentes y Justificacin del Problema

1.1.1. Antecedentes:
Las empresas estn llamadas a asumir un rol protagnico en las
RM
transformaciones de desarrollo que se estn gestando en todo el

mundo en lo social, econmico, poltico y cultural, en consecuencia, el
reto que enfrentan las Empresas en el pas es: Calidad y
IN
FO
Competitividad en los servicios que brindan.
Habitualmente, y de forma tradicional, se ha venido considerando que

en los mbitos de la economa y de las empresas deban estar
regidos por el pensamiento lgico, el tratamiento emprico de datos, el
EM
AS
conocimiento tcnico y la toma racional de decisiones.

Por eso ha sido opinin comn que las emociones, los sentimientos,
ese mundo interno que nos caracteriza tambin como seres humanos,
haba de ser suprimido o reprimido en estos contextos por su nefasta
SI
ST
influencia, por su primitivismo y por su catica funcionalidad. Las

emociones eran vistas mas como sntomas de debilidad que de
fortaleza, mas como el elemento distorsionador que ofusca la razn y
DE
complican la planificacin, que como verdaderos motores del

comportamiento humano, cayendo en el error de percibir que mente y
corazn, razn y emocin son entidades contrarias y mal avenidas.
IN
El estudio de la competencia del la inteligencia emocional es la va

para conocer en qu condiciones estamos y cules son necesarias
OF
IC
crear, tambin le ofrece vitalidad a los sistemas organizativos y se

intenta
demostrar
como
efectivamente
las
emociones
bien
gestionadas pueden convertirse en un verdadero capital que ayude a

las organizaciones a ser ms competitivas eficaces y eficientes.
Actualmente este fenmeno se valora y ha tomado auge ante la
necesidad de comprender todo lo que influye en el rendimiento de las
1
personas, como condicin ineludible en la obtencin de la excelencia

en el proceso del cambio y as lograr una mayor eficiencia
organizativa. Esto lleva a una intensa competencia en el campo
su
evaluacin
permanente.
La
gestin
T
IC
A
nacional e internacional referente al desarrollo de metodologas para

moderna
asocia
la
productividad del recurso humano debido a su inteligencia emocional

en el ambiente laboral.
RM
Para las empresas como Transportes Juvier sac. Resulta importante
medir y conocer cmo es que influye la inteligencia emocional en sus
IN
FO
trabajadores, ya que esto puede impactar significativamente los

resultados. Numerosos estudios han indicado que la competencia de
la inteligencia emocional puede hacer la diferencia entre una empresa
de buen desempeo y otra de bajo desempeo.
La medicin de cmo es que influye la competencia de la inteligencia
EM
AS
emocional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los

trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que
se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas
y encuestas para medir la inteligencia emocional, casi todos coinciden
SI
ST
en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes:

una, que tanto consideran las organizaciones la competencia de la
inteligencia emocional en la actualidad, y otra, como se debera
DE
desarrollar una buena competencia de inteligencia emociona en los

trabajadores. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad
para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser
IN
posteriormente explorados y corregidos.

Para el presente trabajo de investigacin se han consignados las
OF
IC
siguientes
investigaciones
relacionadas
con la Inteligencia
Emocional para un buen desempeo Laboral en los trabajadores de la

empresa Transportes Juvier Sac., como son las siguientes:
Prez (2000), realiz un estudio titulado "La inteligencia emocional y
estrs laboral en supervisores, subgerentes y gerentes que laboran en
2
diferentes entidades bancarias de Maracaibo". Esta se baso en las

ideas de Chiavenato (1998), Dessler (1996) y Goleman (1998). Se
comprob que el nivel de inteligencia emocional era promedio en el
T
IC
A
personal, encontrndose necesario aplicar estrategias para mejorar la
misma y favorecer las metas laborales. Este estudio permite visualizar

la importancia que tiene la evaluacin de la inteligencia emocional
como variable, a fin de identificar lineamientos de accin en cuanto al
RM
manejo o la habilidad para manejar las emociones y que aporten valor

organizacional. En efecto, la investigacin descrita anteriormente
permiti ser gua en cuanto a sus bases tericas considerando la
IN
FO
teora de Goleman (1998), quien describe a la inteligencia emocional,

de la cual se tomaron algunos puntos que se desarrollaron en la
presente investigacin para su diseo.
Rincn (2001) realiz un estudio titulado "La inteligencia emocional en el
EM
AS
personal Profesional y Tcnico". La investigacin se bas en los

postulados de Goleman (1998), Los resultados indicaron que el nivel de
inteligencia emocional es medio alto, lo que indic que es medio alta la
capacidad que tienen los trabajadores de monitorear y regular los
SI
ST
sentimientos propios y ajenos, y de utilizar sus emociones para guiar el

pensamiento y la accin. En este nivel medio se mantuvieron tanto en
las dimensiones de aptitud personal, como comportamiento social,
inclusive las sub dimensiones de autoconocimiento, autorregulacin,
DE
motivacin, empata y habilidades sociales. Tambin se definieron los

lineamientos psicolgicos para el desarrollo de la inteligencia emocional
en el personal de TIVENCA, con el fin de generar estrategias que
IN
contribuyan a reforzar un nivel adecuado de la inteligencia emocional en

el personal enfocndose sobre talleres de crecimiento personal,
OF
IC
intervenciones grupales, intervenciones en internalidad, intervenciones

en orientacin al servicio y talleres de comunicacin asertivo.
Zaira Anglica Aroche Jimnez (2003), realiz un estudio titulado:
Efecto de la retroalimentacin sobre el aprendizaje del lder empresarial:
estudio de un caso. Concluyendo que el lder es quien da el ejemplo de
3
superacin, dndoles a sus seguidores mayor confianza. Es quien

genera la visin, promueve el cambio, genera compromiso y credibilidad.
Fija metas y da recompensas, delega responsabilidades, genera
T
IC
A
resultados, ofrece ejemplaridad en los valores, asume riesgos y

consigue seguidores.
Horna Figueroa, Ernesto (2005), en su trabajo titulado: Relacin entre
la inteligencia emocional, la toma de decisiones y el xito en el logro de
RM
metas en los estudios y trabajos. Se lleg a la conclusin que existe

correlacin positiva y significativa entre las tres variables. Por lo cual
IN
FO
pone en evidencia la relevancia de la educacin de las emociones a fin

de utilizar la informacin, la energa e influencia que aportan, al logro de
metas valiosas.
1.1.2. Justificacin:
EM
AS
Hoy en da las empresas, se preocupan bastante de la personalidad,

actitud, percepcin, motivacin y otros factores determinan formas de
comportamientos de los trabajadores; y estos a su vez influyen en la
competencia de la inteligencia emocional de sus trabajadores y por
SI
ST
ende en el logro de objetivos empresariales. Con stas premisas se

realiza la investigacin para entender mejor el funcionamiento de una
organizacin.
DE
En estos tiempos nuevos donde los cambios son da a

empresas
necesitan
estar
dispuestas
para
enfrentar
da, las
a
los
requerimientos que cada da son mayores.
IN
Las organizaciones son un conjunto de fenmenos, elementos y

relaciones integradas, cuya naturaleza va desde lo material, social y
OF
IC
psicolgico. Las organizaciones como tal concentran un conjunto de

procesos que son el resultado de la interaccin laboral y personal de
los individuos que en ella se movilizan; definitivamente esto nos
permite comprender que la organizacin no puede ser concebida por
s sola como tal, sino a partir del recurso Humano, ya que son estas
las que determinan el sentido de su existencia; por ello cada situacin
4
que acontece en la persona dentro o fuera del entorno laboral

afectar directamente a la organizacin en su conjunto.
El motivo para hacer esta investigacin surgi de la experiencia
existen problemas;
T
IC
A
laboral en la empresa TRANSPORTES JUVIER SAC., donde

sobre todo no tomarle importancia a la
competencia de la inteligencia emocional de los trabajadores, y por el
RM
logro de sus metas asignada en el trabajo.
Con este estudio se busca determinar la influencia de la Inteligencia

Emocional en el desempeo laboral de los trabajadores y en el logro
IN
FO
de las metas de la Empresa TRANSPORTES JUVIER S.A.C. ya que

existe la necesidad de encontrar un buen desempeo laboral de cada
trabajador en la rea asignada dentro de la institucin, que con lleve
a lograr un eficiente y eficaz desarrollo en los trabajos encomendados
EM
AS
y poder cumplir las metas trazadas por la empresa.

1.2. Planteamiento del Problema:
La problemtica en estudio es la influencia de la Inteligencia

Emocional de los trabajadores de Transportes Juvier SAC en su
SI
ST
Desempeo Laboral; entonces, el problema a investigar queda

formulado de la
siguiente manera:
De qu manera la Inteligencia Emocional de los trabajadores de la
OF
IC
IN
DE
Empresa Transportes Juvier S.A.C influye en su desempeo laboral?
5
1.3 Objetivos:
1.3.1. Objetivo General:
T
IC
A
Determinar si la inteligencia emocional de los trabajadores de la

Empresa Transportes Juvier
S.A.C, influye directamente en su
desempeo laboral.
Identificar
la
Inteligencia
Emocional
RM
1.3.2. Objetivos Especficos:

con
que
cuenta
Juvier S.A.C,
IN
FO
individualmente los trabajadores de la Empresa Transportes
Analizar el manejo de las emociones de los trabajadores de la
empresa Transportes Juvier Sac.
Comparar los resultados del desempeo laboral y su relacin
EM
AS
con la Inteligencia Emocional de los trabajadores para cumplir

las metas de la empresa.
1.4. Marco Terico y Conceptual:
SI
ST
1.4.1. Inteligencia Emociona

1.4.1.1. Definicin:
DE
Cooper y Sawaf (1998) es la capacidad de sentir,

entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de
OF
IC
IN
las
emociones
como
fuente
de
energa
humana,
informacin, conexin e influencia

Goleman (2000) define la I. E. como las habilidades tales
como ser capaz de motivarse y persistir ante las
decepciones;
controlar
el
impulso
demorar
la
gratificacin, regular el humor y evitar que los trastornos

disminuyan la capacidad de pensar; mostrar empata y
abrigar esperanzas.
6
Eduardo Soto (2001) la define como una descripcin de

las funciones cerebrales y mentales que tiene que ver con
las emociones, es un llamado a descubrir y explorar en
que
T
IC
A
palabras sencillas. Es la mente emocional, sa
desde la aparicin del hombre ha sido descrita con

imgenes, filosofas y poesas.
RM
1.4.1.2. Caractersticas de la Inteligencia Emocional:

La Inteligencia Emocional se caracteriza por:
IN
FO
Hace referencia con la conciencia de uno mismo de poder

conocer las emociones propias y no afectar el desarrollo de
trabajo en la organizacin.
Que el trabajador permite el equilibrio anmico dentro de la
EM
AS
organizacin.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos y

desarrollo de los miembros de la empresa.
Los miembros que conforman la empresa repercuten mucho
SI
ST
con la motivacin de los mismos que se da en la

organizacin.
Que depende mucho la sociabilidad del personal dentro y
DE
fuera de la organizacin.
Que afecta el grado de compromiso e identificacin de los
OF
IC
IN
miembros de la empresa con sta. Esto quiere decir que una

organizacin con una buena competencia de Inteligencia
Emociona en su personal, tiene una alta probabilidad de
conseguir un nivel significativo del desarrollo de sus
actividades y logro de sus metas. De manera contraria, si
una organizacin no toma importancia la Inteligencia
Emocional de sus trabajadores esta Organizacin ser
deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin.
7
1.4.1.3. Tipos de Inteligencia Emocional:

Este conjunto de habilidades de carcter socio-emocional es lo
que Goleman defini como Inteligencia Emocional. Esta puede
T
IC
A
dividirse en dos reas:

- Inteligencia Intra-personal
RM
- Inteligencia Inter-personal
En cuanto a lo anterior su explicacin sera:
Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un
IN
FO
modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo

acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guas
en la conducta.
Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender
EM
AS
a los dems; qu los motiva, cmo operan, cmo

relacionarse adecuadamente. Capacidad de reconocer y
reaccionar ante el humor, el temperamento y las
SI
ST
emociones de los otros.
1.4.1.4. Evolucin de la Inteligencia Emocional:

Cuando los seres humanos se dieron cuenta de que eran
DE
capaces de exteriorizar sus "imgenes mentales" internas, la

evolucin fue ms rpida. Con las primeras representaciones
hechas por los primitivos aborgenes australianos en las
cavernas,
los
trazos
iniciales
se
fueron
convirtiendo
OF
IC
IN
paulatinamente en pinturas. A medida que las civilizaciones

evolucionaban, las imgenes comenzaron a condensarse en
smbolos y, ms tarde, en alfabetos y guiones; as sucedi con
los caracteres chinos o los jeroglficos egipcios. Con el
desarrollo del pensamiento occidental y la creciente influencia
del imperio romano, se complet la transicin de la imagen a la
letra. Y posteriormente, a lo largo de dos mil aos de evolucin,
8
el poder nada desdeable de la letra adquiri primicia sobre la

momentneamente escarnecida imagen.
As pues, los primeros seres humanos que hicieron marcas
T
IC
A
estaban sealando, literalmente, un salto gigantesco en la

evolucin de nuestra inteligencia, porque as exteriorizaban los
primeros indicios de nuestro mundo mental. Al hacerlo, no slo
fijaban sus pensamientos en el tiempo y en el espacio, sino que
RM
adems capacitaban el pensamiento para que pudiera abarcar

esas mismas dimensiones. Entonces, la inteligencia humana ya
IN
FO
pudo empezar a comunicarse consigo misma a travs de las

extensiones infinitas del tiempo y del espacio. En su evolucin,
los smbolos, las imgenes y los cdigos terminaron
por
configurar la escritura, y ese primeros avance fue la clave de
la aparicin y de la evolucin de civilizaciones destacadas, tales
EM
AS
como las de Mesopotamia y de China, cuyos habitantes

disfrutaron de evidentes ventajas sobre aquellos otros pueblos
que todava estaban por llegar al estudio de la escritura, y por
ese motivo no tuvieron acceso a la sabidura y al conocimiento
Tal
SI
ST
que nos legaron las grandes mentes del pasado.

como
las
aguas
de
un
ancho
ro
tienden
acelerarse cuando se ve forzado a discurrir por un cauce
DE
estrecho, la tendencia a reunir informacin ha ido acelerndose

a lo largo de los siglos, hasta dar origen a la actual "explosin
informativa". En pocas recientes, esta "explosin" ha sido
causada, en parte, por el supuesto de que la escritura es el
OF
IC
IN
nico vehculo adecuado para el aprendizaje, el anlisis y

la diseminacin de la informacin.
Si efectivamente escribir es la mejor manera de aduearse de tal
informacin, de analizarla y de transmitirla, por qu hay tantas
personas que tienen problemas en los campos del aprendizaje,
el pensamiento, la creatividad y la memoria? Por qu se quejan
de una incapacidad bsica, de prdida de la confianza en s
9
mismas, de disminucin del inters y de reduccin de sus

poderes de concentracin, memoria y pensamiento? Entre las
reacciones habituales ante tales problemas cabe incluir la auto
T
IC
A
denigracin, la disminucin del rendimiento, la apata y la

aceptacin de reglas rgidas y dogmticas, factores todos que
obstaculizan an ms el funcionamiento natural del cerebro.
Hemos convertido la palabra, la oracin, la lgica y el nmero en
RM
los pilares fundamentales de nuestra civilizacin, con lo cual

estamos obligando al cerebro a valerse de modos de expresin
correctos.
Los
grandes cerebros usaron
IN
FO
que lo limitan, pero que (tal es lo que suponemos) son los nicos
efectivamente
una
mayor
proporcin de su capacidad natural y de que (a diferencia de sus
contemporneos que usaban un pensamiento ms lineal)
EM
AS
estaban empezando a volverse intuitivamente de los principios

del pensamiento irradiante y de la cartografa mental.
El trmino Inteligencia Emocional fue utilizado por primera vez
en1990 por Salovey y Mayer, y en 1995 por Daniel Goleman
SI
ST
quien realiza una recopilacin de estudios de Inteligencia

Emocional captando la atencin del mundo. Desde entonces, se
han hecho diversas investigaciones al respecto.
DE
1.4.1.5. El Cociente de la Inteligencia (CI) y la Inteligencia

Emocional (IE):
Con independencia de lo que se asuma como fuentes de la
OF
IC
IN
teora de la IE; en las investigaciones sobre desempeos

exitosos; o en la esfera de las neurociencias, la psicologa u
otras; todos los autores sobre el tema identifican la necesidad de
ocuparse
desarrollar
la
inteligencia
emocional,
como
consecuencia de las insuficiencias que presenta el CI (Cociente

de Inteligencia) que desde inicios del siglo XX ha sido utilizado
como indicador predictor de comportamientos exitosos.
10
Howard Gardner, con su Teora de las Inteligencias Mltiples,

(1983) haba cuestionado el modelo clsico de inteligencia
medido como Cociente de Inteligencia (CI). Aunque, un
T
IC
A
estudioso de su trabajo plantea que su teora tuvo un fallo que

en la ltima dcada se est tratando de enmendar: el abandono
del estudio del impacto de los procesos afectivo/emocionales

sobre el comportamiento.
RM
Pese al nfasis que las escuelas y los exmenes de ingreso

ponen en el CI, es asombroso el poco peso que este tiene en el
IN
FO
xito laboral y en la vida. El CI no es una medida infalible

destaca Goleman porque es muy frecuente que las personas
que poseen un alto cociente intelectual no desempeen
adecuadamente su trabajo; mientras que otros, con un cociente
intelectual moderado, o ms bajo, lo hacen considerablemente
EM
AS
mejor.
Henry Mintzberg, de sus experiencias como profesor en programas

de MBA (Master in Business Administration), en Canad, Francia y
otros pases, plantea: No conozco ninguna prueba que relacione
SI
ST
una puntuacin alta en el examen de aptitud (en el ingreso al MBA)

con una buena prctica de la direccin.
Segn Goleman, la investigacin ha demostrado que la correlacin
DE
existente entre el CI y el nivel de eficacia que muestran las

personas en el desempeo de su profesin no supera el 25%,
aunque un anlisis ms detallado revela que esa correlacin no
IN
suele superar el 10% y, a veces, es inferior al 4%. Esto significa
OF
IC
que el CI, por s solo, deja sin explicacin, en el mejor de los casos,
un 75% del xito laboral y, en el peor, el 96%; en otras palabras, no
determina quin va a triunfar y quin fracasar.
Jeanne Segal en: Su inteligencia emocional. Aprenda a
incrementarla y a
usarla
(1998),
hace una
observacin
interesante sobre esto cuando plantea que, siempre se puede

11
aprender a ser consciente de los

aceptarlos
utilizar
la
sentimientos
informacin
propios,
que ofrecen para
beneficiarnos nosotros mismos y los dems. El CI es algo muy

habilidades
matemticas,
lingsticas
T
IC
A
diferente. Uno nace con, o sin, la capacidad de desarrollar

de
otras
clases
mensurables. El ambiente en el que uno vive, o el CE (Cociente
Emocional) que tenga puede influir en lo cerca que se llegue al
RM
potencial intelectual de uno, pero ese potencial de inteligencia es
fijo, est predeterminado, es un hecho. Solo una cosa puede

determinar cunto CE se puede desarrollar en toda una vida: la
IN
FO
motivacin, concluye esta reconocida especialista.
Ryback inicia su libro con un planteamiento de un destacado

seguidor de talentos, que siempre ha valorado altamente el CI
de la gente que recluta, se trata de Bill Gates que dijo: Ya no
EM
AS
creo tanto como antes en que el CI lo pueda todo. Para tener

xito, tambin hay que saber tomar
decisiones
pensar
con mayor amplitud de miras.
A las insuficiencias del CI se suma la consideracin de las

del
entorno
SI
ST
caractersticas
organizaciones
desarrollan
en
su
que
las
actividad
empresas
en
el
mundo
contemporneo, que se caracteriza por la velocidad de los
DE
cambios en las diferentes esferas: tecnolgica, econmica,

social, medio ambiental etc. que demandan aptitudes
comportamientos
muy
diferentes
los
de
pocas
IN
anteriores.
OF
IC
Desde 1918, en que los reclutas del ejrcito de EEUU

comenzaron a pasar en masa las pruebas de determinacin
del CI, la media de este indicador en ese pas se ha elevado
considerablemente. Igual tendencia se ha visto en el resto de
los pases desarrollados. Las razones que fundamentan esto
son diversas: aumento de la escolarizacin, mejoramiento de
mtodos de enseanza, en general, del aumento del
12
nivel
de
vida.
Goleman
destaca
que
un
grupo
de
investigaciones de diferentes escuelas de gestin empresarial,

el gobierno federal y el mundo de la industria han revelado
T
IC
A
...la existencia de carencias muy lamentables en el modo que
las empresas forman a la gente en habilidades que van desde

la escucha y el liderazgo hasta la formacin de un equipo y el
modo de
abordar
un cambio.... Entre las aptitudes que,
RM
segn investigaciones y encuestas, estn entre las ms
demandadas para trabajar en las nuevas condiciones se

sealan:
saber
escuchar
comunicarse
oralmente,
reveses,
dominio
personal,
IN
FO
adaptabilidad y respuestas creativas ante obstculos y

confianza
en
uno
mismo,
motivacin para trabajar en pos de un objetivo, deseo de
desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado,

efectividad grupal e interpersonal, espritu de colaboracin y
EM
AS
de equipo, habilidad para negociar desacuerdos, entre otras.

Todas ellas, no dependen del CI sino de aptitudes de la IE,
destacan.
SI
ST
1.4.1.6. La Inteligencia Emocional y el Cambio Organizacional:

A medida que las organizaciones se desenvuelven en
mercados
ms competitivos y dinmicos, reducen personal
DE
por reestructuraciones o comienzan a ser parte de la

globalizacin lo que significa fuertes modificaciones en el estilo
de gestin.
IN
Debido a lo anterior, los empleados debern desarrollar
OF
IC
nuevas caractersticas para adaptarse o mejor aun destacarse.

Para las organizaciones, conseguir al ms brillante en algn
mbito es cuestin de tiempo y dinero, pero ser mucho ms
complicado encontrar al ms apto. Lo anterior significa
competencia tcnica e "inteligencia emocional".
13
Es interesante destacar que un coeficiente intelectual superior

o un alto nivel de pericia en una determinada materia pueden
llegar a ser paradjicamente negativos para el xito laboral en
T
IC
A
la empresa moderna. Lo anterior se explica por la comn falta

de capacidad de aceptar crticas, consejos y trabajar en equipo
de las "estrellas".
Anlogamente, la dificultad que tienen los supervisores, jefes o
RM
gerentes para empatizar con sus subordinados y as poder
transmitir los mensajes de la manera ms eficaz posible,
IN
FO
es otro punto de inters. Lo anterior est estrechamente

relacionado con el liderazgo.
1.4.1.7. La Inteligencia Emocional en la Empresa:
En la actualidad, los requisitos para realizar una carrera
EM
AS
profesional interesante, obtener altos cargos, y hasta para

permanecer en un trabajo que nos satisfaga son cada vez
mayores. La carrera por obtener ttulos de grado y posgrado es
muy competitiva. Algunos ejecutivos buscan otras posibilidades
SI
ST
de trabajo para no correr el riesgo de quedar desempleados a

causa de los grandes cambios y reestructuraciones
producen
en
las
empresas
que
se
modernas. Desde los cargos
iniciales hasta los ms altos, el factor clave no es el cociente
DE
intelectual, los ttulos o diplomas acadmicos, sino la inteligencia

emocional. Aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en
uno mismo, y el autocontrol, el compromiso, la integridad y la
IN
habilidad de comunicarse con eficacia son algunas de las
OF
IC
caractersticas que analiza Goleman con lucidez e intuicin,

gracias al estudio de ms de quinientas organizaciones,
demuestra que estas capacidades son las requeridas en el
mercado de trabajo actual.
Mientras ms se avanza en la escala de liderazgo, mas se
percibe la importancia de la inteligencia emocional, la que con
14
frecuencia determina si alguien se incorpora a la empresa o si es

despedido, y resulta decisiva para ser ascendido.
Las aptitudes humanas constituyen la mayor parte de los
que
llevan
la
excelencia
laboral,
muy
T
IC
A
ingredientes
especialmente, al liderazgo.
Segn una encuesta entre empleadores estadounidenses, ms

motivacin
para
continuar
aprendiendo
RM
de la mitad de las personas que trabajan para ellos carecen de

y
mejorando
su
desempeo. Cuatro de cada diez son incapaces de operar en
IN
FO
colaboracin con sus compaeros, solo un 19% de quienes

aspiran a ingresar en los puestos inferiores tienen suficiente
autodisciplina en sus hbitos laborales.
Cada vez son ms los empleadores que se quejan por la falta de
EM
AS
habilidades sociales en los nuevos contratados. En una encuesta

nacional sobre lo que buscan los empleadores, en los
ingresantes, las aptitudes tcnicas especificas son ahora menos
importantes que la capacidad subyacente de aprender en el
SI
ST
puesto. Un estudio de lo que buscan las corporaciones en los

administradores de empresas a contratar resulta una lista similar.
Las tres aptitudes ms deseadas son la habilidad para la
DE
comunicacin, para las relaciones interpersonales y la iniciativa.

1.4.1.7.1. Innovacin y Adaptabilidad:
Las personas dotadas de esta aptitud se caracterizan por
IN
buscar ideas nuevas de muchas fuentes distintas, hallar
OF
IC
soluciones originales para los problemas, generar ideas

nuevas, adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos.
Asimismo manejan con desenvoltura exigencias mltiples,
adaptan sus reacciones y tcticas a las circunstancias
mutantes. Son flexibles en su visin de los hechos.
15
1.4.1.7.2. El Compromiso con la Empresa:

Las personas dotadas de esta aptitud, estn dispuestas a
hacer sacrificios para lograr un objetivo general, encuentran
T
IC
A
una sensacin de ser tiles en la misin general, utilizan los
valores nucleares del grupo para tomar decisiones. Buscan

activamente oportunidades para cumplir con la misin del
RM
grupo.
IN
FO
1.4.1.7.3. La Proactividad:
Las personas dotadas de esta aptitud estn dispuestas a

aprovechar cualquier oportunidad, van tras el objetivo ms all
de lo que se requiere. Prescinden de la burocracia y fuerzan las

reglas, movilizan a los dems mediante emprendimientos
EM
AS
inusuales, persisten en ir tras la meta pese a los obstculos y

contratiempos, no operan por miedo al fracaso sino con
esperanza en el futuro. Consideran que los contratiempos se
SI
ST
deben a circunstancias manejables.
1.4.1.7.4. La Conciencia Poltica:
DE
Las personas dotadas de esta aptitud saben leer con

precisin las relaciones clave de poder, detectan las redes
sociales cruciales entienden las fuerzas que dan forma a
OF
IC
IN
las visiones y acciones de los clientes o competidores,

leen con precisin la realidad externa y la realidad de la
organizacin. Esta capacidad de interpretar la realidad
poltica es vital para construir coaliciones y redes entre
bastidores que permitan a alguien ejercer influencia,
cualquiera sea su papel profesional. Toda organizacin
tiene su propio sistema nervioso invisible, hechos de
contactos
e influencias. Hay que ser capaz de enfatizar

16
con toda la organizacin a fin de interpretar las corrientes

que
ejercen
su
influencia
sobre
donde
realmente
se toman las decisiones. Las personas que mantienen
T
IC
A
ricas redes personales en una organizacin estn

tpicamente enteradas de lo que sucede, esta inteligencia
social lleva a comprender las realidades mayores que
afectan a la organizacin. Esta astucia poltica hace

las
perspectivas
de
subordinados, clientes y competidores.
colegas,
jefes,
RM
equilibrar
IN
FO
Toda organizacin tiene sus reglas bsicas implcitas

sobre lo que es aceptado y lo que no.
Fortificar las
organizaciones significa sintonizar el clima y la cultura

organizacional. Ya que la inevitable vida orgnica crea
las
oportunidades
EM
AS
determinan
coaliciones en competencias y luchas de poder,

y
que
restricciones.
Quienes carecen de astucia poltica son ms propensos a

fracasar cuando tratan de atraer a otros hacia su causa,
porque sus intentos de ejercer influencia estn mal
SI
ST
dirigidos o son ineptos. Es necesario all un agudo sentido

de la estructura formal como informal, y los centros de
poder de la organizacin.
DE
1.4.1.7.5. La Influencia:
Es la habilidad para inducir a otros las respuestas
OF
IC
IN
deseables, el arte de la influencia requiere manejar con

efectividad
las
emociones
ajenas.
Los
trabajadores
estelares son diestros en la proyeccin de seales

emocionales,
los
cuales
lo
convierte
en
potentes
competidores, capaces de dominar a un pblico y los

convierte en lderes. Las emociones son contagiosas,
debido a que cada uno influye en el estado de nimo de los
dems, para bien o para mal. Este intercambio emocional
constituye una economa interpersonal, invisible, parte de
17
todas las interacciones humanas, pero habitualmente es tan

sutil que no se lo percibe.
La transmisin de humores es notablemente poderosa, las
con
T
IC
A
emociones son contagiosas, transmitimos estados de nimo
facilidad, nuestras emociones nos indican en que
concentrar la atencin, que operan como advertencia,
invitaciones, alarmas, etc. Son mensajes potentes que
RM
transmiten informacin crucial sin poner esos datos en

palabras.
IN
FO
En la cadena de comunicaciones cada persona activa el

mismo estado emocional subyacente en el que sigue, y as
pasa el mensaje de alerta.
La economa emocional, sin la necesidad de palabras, es la
EM
AS
suma total de los intercambios de sentimientos entre

nosotros.
1.4.1.7.6. El control de las emociones ajenas:
bien
SI
ST
Cada uno es parte del equipo emocional de los otros para

o
para
mal,
estamos
siempre
activndonos
mutuamente diversos estados emocionales. La sonrisa, por

ejemplo, es la ms contagiosa de todas las seales
DE
emotivas, tiene el poder casi irresistible para hacer que los

dems tambin sonran. La esencia de una comunicacin
elocuente, apasionada y amistosa, involucra el uso de
OF
IC
IN
expresiones
faciales,
voces,
gestos
movimientos
corporales para transmitir emociones. Quienes posean esta

habilidad emocional son ms capaces de conmover e
inspirar a otros y de cautivar su imaginacin. La deficiencia
en el manejo de la expresin de emociones puede causar
una gran desventaja.
18
1.4.1.7.7. Implementar tcticas de persuasin efectivas

Las personas dotadas de esta aptitud son hbiles para
convencer a la gente, ajustan sus presentaciones para
T
IC
A
agradar a los oyentes usan estrategias complejas, como la

influencia indirecta, para lograr consenso y apoyo, recurren
a puestas en escena dramticas, para establecer con

claridad su punto de vista. Influencia y persuasin giran
RM
sobre la facultad de despertar emociones especficas en el
otro. Las personas con capacidad para la influencia saben
IN
FO
percibir y hasta prever la reaccin que su mensaje causara

en el publico por lo que va hacia la meta buscada. Para lo
que hay que saber detectar el momento en que los
argumentos
se
quedan
cortos
las
apelaciones
emocionales puedan aadir impacto. Entre las estrategias
EM
AS
utilizadas por los mejores figuran: el manejo de la impresin,

las apelaciones a las razas y a los hechos, argumentos o
actos dramticos, etc.
SI
ST
1.4.1.7.8 Fortalecer el entendimiento:

La empata es crucial para ejercer influencia, para causar un
efecto positivo primero hay que percibir lo que sienten y
entender su postura. El
DE
fortalecer
el
primer
paso
para
influir
es
entendimiento. La persuasin se lubrica
identificando un vnculo o algo en comn. Una de las
OF
IC
IN
estrategias para divulgar los cambios en una organizacin

numerosa y extendida es utilizar redes de lderes locales,
donde los individuos del grupo trabajan, aprecian y
respetan. Hay que saber consensuar para tener xito.
1.4.1.7.9. Cuando no se puede persuadir

Es preciso que el pblico participe emocionalmente, pero
los presentadores mediocres rara vez van ms all de una
seca letana de datos. Si no se interpreta
adecuadamente
19
como esta impresionando la idea a quien escucha,

corremos
el riesgo de caer en odos sordos, indiferentes y
hasta hostiles. Hay que saber persuadir.
T
IC
A
La verdadera influencia como aptitud positiva, no es triunfar

a cualquier precio, esto se socializa y est en armona con
RM
la meta colectiva, en vez de la conveniencia personal.
1.4.1.7.10. La Comunicacin:
IN
FO
Las personas dotadas de esta aptitud: son efectivas en el

intercambio, registrando las pistas emocionales para afinar
su mensaje, enfrentan directamente los asuntos difciles,
escuchar,
buscan
el
entendimiento
mutuo
saben
comparten informacin de buen grado, fomentan la
EM
AS
comunicacin abierta y son tan receptivas de las malas

noticias como de las
buenas. Debe existir una estrecha
relacin con la gerencia, cuando este canal es abierto da

resultados, se obtiene lo mejor de la gente: su energa y
SI
ST
creatividad.
DE
1.4.1.7.11. Estado anmico y sentido:

La clave de todas las habilidades sociales es ser un
aptitud
para
la comunicacin
comunicador apto. Esta
OF
IC
IN
distingue a los lderes estelares de los comunes o deficientes,

la falta de esta capacidad puede terminar con
la moral.
Saber escuchar, clave de la empata, es crucial para la

comunicacin. Como tambin hay que mantener el control
del propio estado de nimo, la clave
es la serenidad y
la paciencia. Una aptitud neutral nos permite involucrarnos

ms a fondo.
20
1.4.1.7.12. Mantener la calma:

La capacidad de conservar la calma nos ayuda a apartar
momentneamente las preocupaciones y mantenernos
T
IC
A
flexibles en nuestras propias reacciones emocionales. Las

personas que conservan el dominio de si en medio de una
emergencia o ante el pnico ajeno tienen un tranquilizador

de
autodominio,
conversacin
ingresan
se
fcilmente
mantienen
una
efectivamente
RM
sentido
involucrados. La extroversin y la sociabilidad no son en s
IN
FO
garantas de tener habilidad para la comunicacin.
1.4.1.7.13. Manejo de conflictos: Negociar y resolver
desacuerdos:
EM
AS
Las personas dotadas de esta Aptitud manejan con

diplomacia y tacto situaciones tensa y personas
difciles
detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los

desacuerdos y ayudan a reducirlos alientan el debate y la
SI
ST
discusin franca orquestan

todos.
soluciones que benefician a
Uno de los talentos que presentan quienes son
hbiles para la solucin de conflictos es detectar los
DE
disturbios cuando se estn gestando y tomar medidas para

calmar a los involucrados. Para lo cual es fundamental
OF
IC
IN
escuchar y empatizar, esto se denomina tacto.
1.4.1.7.14. Lectura de seales:

Durante una negociacin la capacidad de interpretar los
sentimientos de la otra parte es crtico para el xito. Toda
negociacin lleva una gran
carga
emocional. Al existir
una negociacin equivale a reconocer que el problema es

compartido entre las partes, por lo que puede haber una
21
solucin mutuamente satisfactoria. Por lo que negociar es

un emprendimiento cooperativo. La empata hace que cada
bando sea capaz de influir en el otro para beneficio propio,
manera para que ambas partes puedan ganar.
RM
1.4.1.7.15. Canales de negociacin:
T
IC
A
respondiendo a las necesidades ajenas, o sea es buscar la
Constantemente se producen negociaciones y la mayora
IN
FO
son informales. El resultado debe ser una negociacin

permanente sobre temas tales como margen de ganancia,
condiciones de pago y la sincronizacin de entregas. Estas
relaciones de canal son simbiticas y a largo plazo. Los
estilos de negociacin son:
Hallar la solucin que beneficie a ambos.
Ambos ceden ms o menos lo mismo sin tener en
EM
AS
cuenta si satisface sus necesidades.

La agregacin, donde una parte arranca a la otra
SI
ST
concesin unilateral. El espritu de colaboracin es el
OF
IC
IN
DE
que mejor funciona.
22
1.4.1.7.16. La I.E. (Daniel Goleman Grfico)
T
IC
A
Cuadro N 1
SI
ST
EM
AS
IN
FO
RM
Esquema de la Inteligencia Emocional.
Fuente:
DE
Libro: LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Autor: Daniel Goleman
1.4.1.7.16.1. Importancia:
OF
IC
IN
Cuando nuestras emociones no estn equilibradas, nuestros

pensamientos se bloquean y actuamos de manera inadecuada.
La falta de I.E. entorpece: planeamiento y desarrollo de
metas;
resolucin
de
problemas;
las
relaciones
interpersonales.
23
1.4.1.7.16.2. Componentes o Habilidades:

Son divididos en 5:
T
IC
A
Autoconocimiento Emocional: es saber de
manera objetiva lo que ocurre en nuestro interior.

Se identifican, evalan la intensidad y manejan las
emociones.
Control Emocional: saber serenarse, liberarse de
RM
la ansiedad, de la irritacin o de melancolas.
IN
FO
Motivacin y Autorregulacin: movilizan las
emociones, dirigiendo el comportamiento una meta

especfica.
Empata: base de la solidaridad y la tolerancia. Es
EM
AS
la capacidad de experimentar las emociones de

otros.
Habilidades Sociales: favorecen las relaciones
con los dems. Permiten la comunicacin,
SI
ST
resolucin de problemas, para persuadir, dirigir o

negociar y el trabajo en equipo.
DE
1.4.1.7.16.3. reas de la Inteligencia Emocional:
OF
IC
IN
Los divide en dos areas:
INTELIGENCIA INTERPERSONAL: en donde

encontramos: la apata y las habilidades sociales.
INTELIGENCIA INTRAPERSONAL: est la

autoconciencia, control emocional y la motivacin.
1.4.1.7.16.4. Desborde de las Emociones:

Son causadas por:
24
La Ansiedad: es un conjunto de emociones de miedo,

inquietud, tencin, preocupacin e inseguridad ante
situaciones que se consideran amenazantes.
Pensamientos
Reacciones fisiolgicas
Conductas
RM
Situaciones amenazantes.
IN
FO
T
IC
A
Componentes:
La Ira: es conjunto de emociones como el enfado, la

rabia, el enojo, y suele aparecer ante una situacin en la
que no conseguimos lo que deseamos (frustracin) o lo
EM
AS
que nos deja insatisfechos.
1.4.1.7.16.5. Manejo de la Ansiedad y la Ira:

Primer paso: conocer, comprender y admitir que
SI
ST
sentimos ansiedad e ira.

Segundo paso: indagar que situaciones o
condiciones causan estas emociones y que
DE
podemos hacer para sobrellevarlas.
del pensamiento (convertir los pensamientos

negativos en positivos).
IN
Tercer paso: emplear la tcnica de la detencin
OF
IC
1.4.1.7.16.6 La Inteligencia Emocional en la Empresa.

Los mayores desafos a los que se enfrenta la
organizacin tanto pblica como privada segn Cary
Cherniss, estn relacionadas con que las personas
deben:
Afrontar grandes y rpidos cambios.
25
Ms creativos a fin de impulsar la innovacin.

Manejar enormes cantidades de informacin.
T
IC
A
Trabajar mejor juntos.
Aumentar la fidelidad de los clientes.
Estar ms motivados y comprometidos.
una fuerza laboral
RM
Utilizar los talentos especiales disponibles en

diversa.
IN
FO
Identificar y reclutar a los ms dotados.
Tomar decisiones acerca de nuevos mercados,

productos y alianzas estratgicas.
Es prcticamente todas estas cosas y otras similares, la
EM
AS
Inteligencia Emocional tiene que desempear un importante

papel a fin de satisfacer esas necesidades.
Esto influye en la eficacia organizativa en varias reas
SI
ST
relacionadas con:
Desarrollo de talento
Trabajo en equipo
Productividad
Eficacia
DE
Calidad de servicio
Clientela fiel
OF
IC
IN
Compromiso y salud del empleado

Las organizaciones pueden aumentar su Inteligencia Emocional
utilizando las funciones normales de RECURSOS HUMANOS
sistema de contratacin, formacin y desarrollo y gestin del
26
rendimiento para afrontar con xito las demandas de un

mercado cambiante.
T
IC
A
1.4.2. Desempeo:
El desempeo est asociado con los logros individuales o
colectivos al interior de una organizacin, y alineamiento de la

gestin con las metas y objetivos de la organizacin. Por lo
RM
tanto el desempeo es una magnitud de los logros de una

organizacin.
IN
FO
Es la forma en que los trabajadores realizan su trabajo. ste se

evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las
cuales un empleador tiene en cuenta factores como la
capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada empleado de
EM
AS
forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo

general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que
se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para
ser promovido o incluso si debiera ser despedido.
SI
ST
El desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin
DE
laboral. En este sentido, el desempeo laboral de las personas

va a depender de su comportamiento y tambin de los
resultados obtenidos.
IN
Tambin otro aporte importante en la conceptualizacin del
OF
IC
desempeo laboral es dada por Stoner, quien afirma que el

desempeo laboral es la manera como los miembros de la
organizacin
trabajan
eficazmente,
para
alcanzar
metas
comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con

anterioridad.
27
La evaluacin del desempeo laboral de los colaboradores es

un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral,
sistemtica y continua realizada por parte de los jefes
T
IC
A
inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y

comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su
cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de

oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La
RM
evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado

a determinar y comunicar a los Colaboradores, la forma en
que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar
IN
FO
planes de mejora.
Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal

no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de
cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo

colaborador
rendimiento.
EM
AS
y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del

es
suficiente,
La
seguramente
percepcin de
las
mejorara
su
tareas por
el
colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un
SI
ST
plan de mejora. Uno de los usos ms comunes de las

evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones
administrativas sobre
promociones,
ascensos,
despidos
aumentos salariales. La informacin obtenida de la evaluacin

los
colaboradores, sirve
DE
de
tambin para
determinar las
necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso
individual como de la organizacin.
OF
IC
IN
Otro uso importante de la evaluacin del personal,
es el
fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan

para comunicar a los colaboradores como estn desempeando
sus
puestos y
proponer
los
cambios
necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal

sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin
con el puesto
Con frecuencia, la comunicacin ha de

28
completarse con el correspondiente entrenamiento y formacin

para guiar los esfuerzos de mejora.
T
IC
A
1.4.2.1. Medicin de Desempeo:

La medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo
sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de
RM
sus procesos.
1.4.2.2. Objetivos:
IN
FO
Es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y
medir el
desempeo de los colaboradores. Adems justifica el monto de

remuneracin establecida por escala salarial, por el gerente o jefe.
Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe

inmediato reexamine el desempeo del subordinado y fomente la
EM
AS
discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el

gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeo
del subordinado. En forma especfica los objetivos de la evaluacin de
SI
ST
los colaboradores sirven para:
El mejoramiento del desempeo laboral

Reajustar las remuneraciones
DE
Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con

sus conocimientos habilidades y
destrezas
IN
La rotacin y promocin de colaboradores
IC
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores
OF
1.4.2.3. Importancia
La aplicacin de un sistema de evaluacin del rendimiento del
Personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:
29
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su

trabajo
Proporcionar informacin a la gerencia, para la toma de

administracin de recursos humanos.
T
IC
A
decisiones y la aplicacin de polticas y programas de la
Realizar las promociones y/o ascensos
Permite realizar las diversas acciones en materia de

como
los
reubicaciones, etc.
colocaciones,
Establecer planes de capacitacin y entrenamiento de

acuerdo a necesidades.
Establecer mejores relaciones de coordinacin y elevar la
traslados,
IN
FO
personal,
RM
EM
AS
moral de los colaboradores.
1.4.2.4. Factores a tener en cuenta para evaluacin del

Desempeo de los trabajadores
SI
ST
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin

de los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin
que se emplee, pero por lo general estos factores son los
DE
siguientes:
Calidad
de
Trabajo:
Proporciona documentacin
OF
IC
IN
adecuada cuando se necesita. Va mas all de los

requisitos exigidos para obtener un producto o resultado
mejor evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en
las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo
de alta calidad.
Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo,

atenindose
las
rdenes recibidas y
por
propia
iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen

aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe
30
esperar razonablemente en las circunstancias actuales

del puesto. Crumple razonablemente el calendario de
entregas.
del
puesto:
Mide
el
grado
de
T
IC
A
Conocimiento
conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los
principios conceptos, tcnicas, requisitos etc. necesario

para desempear las tareas del puesto. Va por delante
RM
de las tendencias, evolucin, mercados innovaciones del
producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden
IN
FO
mejorar la capacidad para desempear el puesto.

Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele, es eficaz
al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene
nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la

hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo.
EM
AS
Puede trabajar independientemente.

Planificacin: Programa las ordenes de trabajo a fin de
cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los
con
eficiencia.
Puede
SI
ST
recursos
fijar
objetivos y
prioridades adecuadas a las rdenes de produccin.

Puede
colaborar eficazmente con
otros
la
programacin y asignacin del trabajo .Se anticipa a las
DE
necesidades o problemas futuros.
OF
IC
IN
Control de costos: Controla los costes y cumple los

objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante
mtodos como la devolucin del material sobrante al
almacn, la supresin de operaciones innecesarias, la
utilizacin prudente de los recursos, el cumplimiento de
los objetivos de costes. Etc.
Relaciones con los compaeros: Mantiene a sus
compaeros informados de
proyectos,
resultados y
las
pertinentes
problemas.
tareas,
Suministra
31
informacin
en
el
momento
apropiado.
Busca
ofrece asistencia y consejo a los compaeros o en

proyectos de equipo.
T
IC
A
Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor
informado del progreso en el trabajo y de los problemas
que puedan plantearse. Transmite esta informacin

oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor
RM
y trabaja siguiendo fielmente sus rdenes.
Relaciones con el Pblico: Establece, mantiene y
IN
FO
mejora las relaciones con el personal externo, como

clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes
pblicos .Lleva de manera tica el negocio de la
empresa.
EM
AS
Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a

los subordinados en las funciones que tienen asignadas y
hace un seguimiento de los mismos para asegurar los
resultados deseados. Mantiene a los subordinados
SI
ST
informados de las polticas y procedimientos de la

empresa y procura su aplicacin.
Es sensible a los problemas de los empleados y de
DE
encontrar soluciones. Evala los resultados de los

subordinados. Identifica reas en las que se necesita
OF
IC
IN
formacin y ordena el trabajo de forma que facilite el

aprendizaje.
Responsabilidades: en relacin con la igualdad de

oportunidades en el empleo y la accin Positiva.
Colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza,

religin,
origen nacional, sexo, edad o minusvalas. Trata de
lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo

y del programa de accin positiva en la empresa y de cumplir
32
con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los

objetivos de carrera de minoras y mujeres.
T
IC
A
1.4.2.5. Otros Trminos Utilizados en el Desempeo Laboral:

Productividad: es la relacin entre la produccin obtenida por un
sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los
RM
resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea

el tiempo que lleve a obtener el resultado deseado, ms productivo
es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como
IN
FO
el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto

utilizado con la cantidad de produccin obtenida.
En el mbito de desarrollo profesional se le llama productividad (p)

para
obtener
dicha
produccin,
expresado
EM
AS
empleados
al ndice econmico que relaciona la produccin con los recursos

matemticamente como: P = produccin /recursos.
Eficiencia: proviene del latn efficientia que en espaol quiere
decir, accin, fuerza, produccin. Se define como la capacidad de
SI
ST
disponer de alguien o de alago para conseguir un efecto

determinado.
Eficacia: se define como la capacidad de lograr el efecto que se
DE
desea o se espera.
1.5. Formulacin de Hiptesis:
IN
La Inteligencia Emocional de los trabajadores de la empresa Transportes
IC
Juvier S.A.C. influye directamente en su desempeo laboral.
OF
1.6. VARIABLES:
1.6.1. VARIABLE INDEPENDIENTE: Inteligencia Emocional.
1.6.2. VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeo Laboral.
33
CAPITULO II
T
IC
A
IMATERIALES Y METODOS
2.1. MATERIAL DE ESTUDIO
2.1.1 POBLACIN
La poblacin objetiva del estudio est constituida por los
RM
trabajadores de la Empresa Transportes Juvier S.A.C.
Segn datos de la empresa en planilla hasta mayo del
2.1.2. MUESTRA
EM
AS
TAMAO DE MUESTRA:
MUESTREO: No Probabilstico
IN
FO
2013, la empresa cuenta con 20 trabajadores
Estar conformada por un total de 20 trabajadores que

conforman la Empresa Transportes Juvier S.A.C.
SI
ST
2.1.3. DISEO DE INVESTIGACION
DE
La presente investigacin es transaccional descriptiva:

X
IN
X: La Inteligencia Emocional de los trabajadores de la empresa Transportes Juvier SAC.
IC
Y: Desempeo Laboral
OF
M: Muestra
34
FORMULACION DEL DISEO DESCRIPTIVO
VARIABLE
INDEPENDIENTE
VARIABLE
DEPENDIENTE
INTELIGENCIA EMOCIONAL
MANIFESTADA POR LOS
TRABAJADORES DE LA
EMPRESA TRANSPORTES
JUVIER SAC
IN
FO
CONDICIONA
RM
T
IC
A
CONDICIONANTE
DESEMPEO
LABORAL EN LA
EMPRESA
TRANSPORTES
JUVIER
FUENTE: Investigacin aplicada a la empresa Transportes Juvier Sac.

Elaboracin: Propia
EM
AS
2.2. MTODOS Y TCNICAS DE INVESTIGACIN UTILIZADAS

2.2.1.METODOS
Inductivo
Hipottico
SI
ST
Anlisis
2.2.2. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE
DE
DATOS
Segn la naturaleza de los indicadores, tanto de la

variable dependiente como independiente, se utilizarn
las tcnicas e instrumentos que se indican en el
siguiente cuadro.
OF
IC
IN
2.2.2.1. TCNICAS
35
TCNICAS
INSTRUMENTOS
- Anlisis documental
- Fichas, documentos de la
- Cuestionario
- Observacin directa
T
IC
A
empresa
- Encuestas
- Gua de observacin
- Navegacin por Internet
- Motores de bsqueda
2.2.2.2. FUENTES DE DATOS
FUENTES PRIMARIAS
IN
FO
RM
(buscadores)
EM
AS
La informacin de primera mano se obtuvo a travs de la

encuesta, apoyada por la Entrevista a un nmero total de 20
personas entre servidores privados, empleados de confianza y
personal de limpieza
SI
ST
Se empleo la observacin con la finalidad de analizar las

funciones, tareas, comportamiento, calidad de atencin,
eficiencia del personal de Transportes Juvier Sac.
FUENTES SECUNDARIAS:
DE
Se recurri al anlisis documental en libros, revistas, informacin

relevante consignada en la pgina web sobre desempeo laboral
y inteligencia emocional.
OF
IC
IN
Segn la naturaleza de los indicadores, tanto de la variable

dependiente como independiente, se utilizarn las tcnicas e
instrumentos que se indican en el siguiente cuadro.
36
CAPITULO III
ANLISIS DE RESULTADOS
T
IC
A
3.1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA

3.1.1. Razn Social:
TRANSPORTES JUVIER SAC.
RM
3.1.2. Naturaleza:
IN
FO
Alquiler de maquinaria y volquetes para el movimiento de tierras

en el sector minero y de la construccin.
3.1.3. Ubicacin:
Manzana 50 - Lote 12 - 3er piso -Urbanizacin La Rinconada, TRUJILLO
3.1.4. Resea Histrica:
EM
AS
(La Libertad)
DE
SI
ST
La empresa, Transportes Juvier S.A.C.,

fue fundada el 29 de octubre del 2003,
inicindonos en el transporte de carga
pesada por carretera, prestando en todo
momento una excelente atencin a
nuestros clientes.
En la actualidad, brindamos servicios de

carga pesada al sector minero y construccin. Nuestro personal calificado as
como la maquinaria, certifican un trabajo serio, responsable y de calidad.
OF
IC
IN
Los clientes valoran la puntualidad y eficiencia de nuestra empresa.
37
3.1.5. Valores de la Empresa:

VALORES DE LA EMPRESA
PUNTUALIDAD
T
IC
A
SEGURIDAD
EMPRESA
INTEGRIDAD
TRAN.
JUVIER
SAC
RM
RESPETO A
LOS CLIENTES
RESPETO
IN
FO
RESPONSABILIDAD
3.1.6. Visin:
Ser una empresa que contribuya en la operacin con cambios
EM
AS
positivos, sostenibles y medibles; asimismo, con trabajadores

calificados y comprometidos en el trabajo con alta responsabilidad
social para ser valorados, respetados y reconocidos por nuestros
3.1.7. Misin:
SI
ST
clientes.
En Transportes Juvier S.A.C. nos dedicamos al alquiler de
DE
maquinaria y volquetes para el movimiento de tierras en el sector

minero y de la construccin.
Nuestros equipos y maquinarias estn a su entera disposicin. Somos
IN
especialistas en el movimiento de tierras en minera, sin embargo,
IC
contamos con los recursos tcnicos y humanos para desarrollar
OF
cualquier proyecto relacionado con nuestra actividad.

La excelente organizacin de la compaa, nos permite responder a
todas las solicitudes de manera puntual y efectiva, logrando de esta
manera, la satisfaccin de todos los clientes que da a da depositan
su confianza en nosotros.
38
3.1.8. Productos y/o servicios:

La calidad del servicio es uno de los parmetros ms importantes de
T
IC
A
nuestra empresa, lo que implica una mejora constante de los servicios
que ofertamos, orientndolos en todo momento a la satisfaccin total

de nuestros clientes.
Los aos de experiencia en el rubro, traducidos al amplio nmero
RM
de proyectos realizados, nos certifican como su empresa ms
confiable para el alquiler de maquinaria. Nuestras principales lneas
IN
FO
de servicio son:
Alquiler de maquinaria pesada: importante para el movimiento

de tierras. Contamos, para ello, con retroexcavadoras y
excavadoras adaptadas para los pedidos ms exigentes.

Alquiler de camiones volquete: sirven, ms especficamente,
EM
AS
para el rea de la construccin. Ofrecemos ventajas especiales,
SI
ST
con servicios de primera calidad a precios sin competencia.
3.2. RESULTADOS Y DISCUSION DE RESULTADOS:

A continuacin se presenta los resultados de la presente investigacin
que se baso en la observacin y en una encuesta aplicada a una
DE
muestra de 20 personas que laboran actualmente en la empresa
Transportes Juvier S. A. C., obteniendo lo siguiente:
IN
3.2.1.- MEDICION DE DESEMPEO:
IC
A fin de desarrollar efectivamente la presente investigacin, se
OF
establecer una tasa de rendimiento de personal de la empresa

transportes Juvier Sac, basada en una calificacin hecha por
observacin directa entre el desempeo del personal evaluado desde
las siete categoras de los indicadores descritos en la parte terica,
como son:
Efectividad: Capacidad de lograr un resultado deseado, equilibrio entre
39
eficiencia y eficacia o equilibrio entre produccin y la capacidad para

obtenerla.
de recursos.
T
IC
A
Eficiencia: Capacidad de lograr un resultado utilizando un mnimo

Calidad: Nivel de satisfaccin del ciudadano en funcin a la
satisfaccin de sus requerimientos y expectativas.
Perdida: Tiempo de espera ms largos.
RM
Puntualidad: Caractersticas de poder lograr un resultado antes del

plazo sealado.
Productividad: Relacin entre cantidad de bienes y servicios
IN
FO
producidos y cantidad de recursos utilizados, trabajo en equipo.

Seguridad: Nivel de incertidumbre laboral, fsica, personal, social y
cultural del trabajador.
EM
AS
3.2.2. MEDICION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

Esta variable ser evaluada mediante los siguientes indicadores:
Autocontrol
Autoconocimiento
SI
ST
Motivacin
Habilidades sociales
Empata
Respuesta (A) tendr un valor de 1

Respuesta (B) tendr un valor de 2
Respuesta (c) tendr un valor de 3
OF
IC
IN
DE
Dando un valor a las respuestas de cada pregunta:
40
1.- Evaluacin del Desempeo:

1.1. ESTIMACION DE LAS TASAS DE RENDIMIENTO DEL PERSONAL
CATEGORIA DE RENDIMIENTO
PER
DIDA
PUNTU
ALIDAD
0.8
0.83
0.77
0.8
0.84
0.78
0.85
0.80
0.83
0.80
0.85
SERVIDOR 2
0.81
0.83
0.73
SERVIDOR EVENTUAL 3
0.79
0.85
0.72
0.81
0.8
0.79
0.81
0.80
0.79
0.83
0.78
0.75
PERSONAL EVENTUAL 1
GERENTE
0.85
0.82
SECRETARIA
0.80
OFICINA ADMINISTRATIVA
8
9
ADMINISTRADOR
ASISTENTE
ADMINISTRATIVO
OFICINA DE
OPERACIONES
11
OFICINA DE
MANTENIMIENTO
13
ADMINISTRATIVO
MECANICO
ASITENTE
ADMINISTRATIVO
14
MECANICO
DE
12
OFICINA DE COMPRAS
16
PERSONAL EN COMPRAS
IN
17
18
19
OFICINA DE RECEPCION
DE DOCUMENTACION
20
CONTADORA
ASISTENTE CONTABLE
ASITENTE CONTABLE
SECRETARIA
TOTAL RENDIMIENTO
RELATIVO
RENDIM
IENTO
INDIVID
UAL
0.62
0.78
0.61
0.78
0.84
0.78
0.63
0.77
0.84
0.78
0.63
0.78
0.83
0.8
0.78
0.62
0.83
0.8
0.78
0.62
0.83
0.86
0.79
0.8
RENDIM
IENTO
GRUPA
L
0.78
0.76
0.76
0.81
0.85
0.86
0.81
0.82
0.84
0.75
0.65
0.81
0.86
0.76
0.78
0.77
0.84
0.82
0.82
0.75
0.86
0.86
0.7
0.85
0.82
0.84
0.74
0.86
0.87
0.75
0.82
0.83
0.81
0.79
0.76
0.85
0.85
0.65
0.79
0.83
0.82
0.83
0.77
0.86
0.87
0.82
0.85
0.83
0.84
0.76
0.87
0.87
0.83
0.84
0.81
0.8
0.82
0.78
0.84
0.86
0.8
0.81
0.74
0.77
0.78
0.77
0.77
0.82
0.71
0.75
0.76
0.78
0.74
0.68
0.8
0.73
0.75
0.73
0.77
0.75
0.76
0.8
0.8
0.71
0.76
0.74
0.78
0.8
0.8
0.84
0.85
0.68
0.78
0.8
0.79
0.8
0.76
0.8
0.82
0.79
0.8
0.79
0.8
0.76
0.8
0.82
0.79
0.82
0.81
0.83
0.8
0.8
0.86
0.8
0.83
0.81
0.84
0.8
0.8
0.86
0.8
0.82
0.8
0.81
0.83
0.8
0.8
0.85
0.79
0.81
0.82
0.8
0.81
0.79
0.8
0.86
0.8
0.81
0.8
0.8
0.79
0.81
0.82
0.83
0.79
0.8
0.8
0.79
0.81
0.82
0.83
0.79
0.81
0.81
0.8
0.88
0.82
0.82
0.74
SI
ST
10
GERENTE DE
OPERACIONES
ASITENTE
ADMINISTRATIVO EN
OPERACIONES
SEGU
RIDAD
0.84
EM
AS
PRODUCC
TIVIDAD
0.78
0.80
OFICINA DE GERENCIA
IC
CALI
DAD
SERVIDOR 1
OF
EFICI
ENCIA
VIGILANCIA
OFICINA DE
CONTABILIDAD
EFECTI
VIDAD
RM
SERVICIO DE LIMPIEZA Y
MOVILIDAD
TOTALES
IN
FO
PERSONAL
T
IC
A
TABLA N 01
TASAS DE RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA DE
TRANSPORTES JUVIER SAC.
0.81
0.83
0.77
0.79
0.79
0.82
0.81
0.81
0.71
Fuente: Encuesta y observaciones aplicadas

Elaboracin: La autora
41
INTERPRETACION:
Tomando los valores de la tabla N1, resulta que la tasa de Rendimiento
Real promedio del personal de la Empresa de Transportes Juvier Sac. Es
T
IC
A
igual al 71.00%, mientras que la categora de indicadores de rendimiento

es la Perdida y es igual al 88.00%
GRAFICO N 1
TRANSPORTES JUVIER SAC
RM
RENDIMIENTO GENERAL EN LAS OFICINAS DE LA EMPRESA DE
IN
FO
RENDIMIENTO LABORAL EN LAS OFICINAS DE LA EMPRESA JUVIER SAC

OFICINA DE RECEPCION DE DOCUMENTACION
OFICINA DE CONTABILIDAD
OFICINA DE COMPRAS
OFICINA DE MANTENIMIENTO
OFICINA DE OPERACIONES
OFICINA ADMINISTRATIVA
OFICINA DE GERENCIA
EM
AS
VIGILANCIA
SERVICIO DE LIMPIEZA Y MOVILIDAD
0.00
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
SERVICIO
OFICINA
DE
OFICINA OFICINA
OFICINA
DE
OFICINA OFICINA
OFICINA
LIMPIEZA VIGILANCI
DE
DE
DE
RECEPCIO
DE
ADMINIST
DE
Y
A
OPERACIO MANTENI
CONTABILI N DE
GERENCIA RATIVA
COMPRAS
MOVILIDA
NES
MIENTO
DAD
DOCUME
D
NTACION
0.62
0.62
0.80
0.70
0.82
0.71
0.80
0.79
0.74
SI
ST
SEGURIDAD
0.10
0.78
0.78
0.79
0.86
0.87
0.82
0.86
0.83
0.82
PUNTUALIDAD
0.84
0.8
0.86
0.86
0.86
0.77
0.80
0.82
0.82
DE
PRODUCCTIVIDAD
PERDIDA
0.80
0.83
0.83
0.75
0.77
0.77
0.80
0.81
0.88
CALIDAD
0.77
0.79
0.75
0.82
0.83
0.78
0.83
0.79
0.80
EFICIENCIA
0.83
0.80
0.78
0.82
0.82
0.77
0.81
0.80
0.81
IN
Fuente: Encuesta y Observacin aplicada.

Elaboracin: Propia.
INTERPRETACION:
IC
En la empresa de transportes Juvier Sac. La oficina de limpieza y movilidad
OF
presenta un mayor rendimiento en el indicador de puntualidad con un 84%

al igual que la oficina de gerencia con un 86%, la oficina de vigilancia
muestra un rendimiento mayor en el indicador de medicin en Perdida con
83%,la oficina administrativa muestra un rendimiento mejor en puntualidad
y productividad con 86% al igual que la oficina de mantenimiento 82%,la
42
oficina de compras presenta un mayor rendimiento en productividad con

86%,la oficina de contabilidad presenta un mayor rendimiento en el
indicador de medicin de desempeo de productividad con un 83%y la
T
IC
A
oficina de recepcin de documentos presenta un mayor rendimiento en el

indicador de perdida 88%.
EM
AS
IN
FO
RM
GRAFICO N 2
SI
ST
Fuente: Encuesta y Observacin aplicada.

Elaboracin: Propia.
INTERPRETACION:
DE
En la empresa de transportes Juvier Sac. Las oficinas que tiene mayor

porcentaje de rendimiento de su personal son:
La oficina de Operaciones con un 0.83%
IN
La oficina de contabilidad con un 0.82%

Las oficinas que tienen menos porcentajes de rendimiento son:
IC
La oficina de gerencia con un 0.81%
OF
La oficina administrativa con un 0.81%

La oficina de recepcin de documentos con un 0.81%
43
2. RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

CUADRO N 2
1.- Acepto de buen agrado las criticas ajenas (Empata - DATOS ABSOLUTOS)
TOTAL DE
PUNTUACION POR
RESPUESTA
10
10
12
12
T
IC
A
RESPUESTA (A)
(Siempre)
RESPUESTA (B)
(A veces)
RESPUESTA (B)
(Nunca)
F(X)
VALOR
RM
PREGUNTA N 1
Fuente: Datos de la Encuesta aplicada al personal de la Empresa Transportes Juvier Sac.
IN
FO
Elaboracin: Propia
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N 3 (Aceptacin de crticas ajenas empata)
DE

Elaboracin: Propia
INTERPRETACION: De los 20 encuestados, 10 de los trabajadores aceptan de
bien agrado las criticas ajenas en su trabajo dando respuesta a la
alternativa (a) obteniendo un puntaje de 10. El personal que labora en la
IN
empresa tiende aceptar las criticas ajenas los le causa problemas para el
IC
desarrollo de su trabajo ya que se puede decir que es el 50% del personal

que dio respuesta esta alternativa, 6 de los trabajadores aceptan de vez en
OF
cuando las criticas ajenas, especialmente si lo hacen en privado dando

respuesta a la alternativa (b) y 4 de los trabajadores no aceptan las criticas
ajenas de buen agrado, dando respuesta a la alternativa (c) de Nunca.
44
CUADRO N3
2.- consider que an tengo cosas por aprender que puede mejorar la calidad de mi
F(X)
12
RM
RESPUESTA (A)
(No, es rutinario)
RESPUESTA (B)
(Tal vez, pero no
mucho.)
RESPUESTA (B)
(Siempre se puede
mejorar)
VALOR
IN
FO
PREGUNTA N 2
TOTAL DE
PUNTUACION POR
RESPUESTA
T
IC
A
trabajo (Autoconocimiento - DATOS ABSOLUTOS)
24

Elaboracin: Propia
DE
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N4 (Mejorar la calidad de trabajo Autoconocimiento)
IN

Elaboracin: Propia
IC
INTERPRETACION: De los 20 encuestados, 8 trabajadores consideran
OF
que aun y tienen cosas por aprender en su trabajo y poder mejorar su

desempeo laboral, 6 pueden o no considerar que les falta cosas por
aprender y si dan una afirmacin que les falta pero no muchas cosas, al
igual 6 trabajadores no consideran que les falta cosa por aprender en su
trabajo ya que afirman que su trabajo es rutinario y no se puede aprender.
45
CUADRO N 4
3.- Invito a los dems que opinen acerca de mis virtudes y defectos (Habilidades Sociales
- DATOS ABSOLUTOS)
F(X)
TOTAL DE
PUNTUACION POR
RESPUESTA
T
IC
A
RESPUESTA (A)
(No, porqu me siento fatal)
RESPUESTA (B)
(Depende)
RESPUESTA (B)
(Lo hago normalmente.)
VALOR
12
RM
PREGUNTA N 3
18
IN
FO

DE
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N5 (Virtudes y defectos- habilidad social)
IN

INTERPRETACION: De los 20 encuestados, 8 trabajadores no invitan a
IC
sus compaero que opinen acerca de sus virtudes y defectos, estos
OF
trabajadores mantienen una actitud excesivamente defensiva ya que si

opinan acerca de sus virtudes se sienten mal, 12 trabajadores invitan a
sus compaeros que opinen acerca de sus virtudes y defectos ya que
estos pueden mejorar sus defectos y muestran una buenas relaciones
interpersonales con sus compaeros de trabajo.
46
CUADRO N 5
4.- Me puede llegar a bloquear un imprevisto en mi trabajo (Autocontrol - DATOS
ABSOLUTOS)
10
10
T
IC
A
F(X)
RM
RESPUESTA (A)
(Si no lo puedo
resolver, s)
RESPUESTA (B)
(Depende de la
importancia
que
tenga)
RESPUESTA (B)
(No, preocuparme
si, pero bloquearme,
no)
VALOR
IN
FO
PREGUNTA N 4
TOTAL DE
PUNTUACION
POR
RESPUESTA
18

Elaboracin: Propia.
DE
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N 6 (Imprevisto en el trabajo Autocontrol)
IN
IC
Elaboracin: Propia.
OF
INTERPRETACION: A 10 de los trabajadores encuetados piensan que si les
puede llegar a bloquear un imprevisto que se presente en su trabajo si no lo

pueden resolver, 4 de los encuestados dieron respuesta a la alternativa (b) la cual
depende a de la importancia que tenga el imprevisto que se presente y 6
trabajadores contestaron que no les bloqueara un imprevisto en su trabajo pero si
les preocupara pero no bloquearles.
47
CUADRO N 6
5.- Considero positivo manifestar enojo con quien se porta de manera hostil conmigo
F(X)
TOTAL DE
PUNTUACION
POR RESPUESTA
10
RESPUESTA (A)
(No)
RESPUESTA (B)
(Depende
de
la
situacin)
RESPUESTA ( C )
(Creo que es necesario
decirle a la otra persona
que nos molesta su
hostilidad)
T
IC
A
VALOR
RM
PREGUNTA N 5
IN
FO
(Empata - DATOS ABSOLUTOS)
20
12

Elaboracin: Propia
DE
SI
ST
Empata)
EM
AS
GRAFICO N 7 (Manifestar enojo contra quien se porta de manera hostil -
IN

Elaboracin: Propia.
INTERPRETACION: En la pregunta N 6 de la encuesta si los trabajadores
IC
de Transportes Juvier Sac. Consideran positivo manifestar enojo contra
OF
quien se porta de manera hostil con ellos, lo cual 10 de los trabajadores

dieron respuesta que depende de la situacin, 6 trabajadores dieron
respuesta a la alternativa (a) no, hay que ser diplomticos y 4 de los
trabajadores encuestados creen que es necesario decirle a la otra persona
que les molesta su hostilidad.
48
CUADRO N 7
6.- persevero un objetivo a pesar de las dificultades (Motivacin - DATOS ABSOLUTOS)
F(X)
TOTAL DE
PUNTUACION POR
RESPUESTA
10
T
IC
A
RESPUESTA (A)
( No, me desanimo )
RESPUESTA (B)
(Lo intento unas
cuantas veces)
RESPUESTA ( C )
( No lo dejo hasta
que lo consigo)
VALOR
RM
PREGUNTA N 6
30
IN
FO

Elaboracin: Propia.
DE
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N8 (Perseverancia de un objetivo - Motivacin)
IN

Elaboracin: Propia
IC
INTERPRETACION: de los trabajadores encuestados de la empresa
OF
Transportes Juvier Sac. 10 Perseveran en un objetivo a pesar de las

dificultades, 4 trabajadores intentan unas cuantas veces en su objetivo y 6
se desaniman cuando las cosas no salen bien.
49
CUADRO N 8
7.- Me propongo una tarea nueva que no s cmo abordar, me estimula o me angustia?
(Autocontrol - DATOS ABSOLUTOS)
TOTAL DE
PUNTUACION
POR RESPUESTA
T
IC
A
F(X)
RM
RESPUESTA (A)
(Me agobia)
RESPUESTA (B)
( Si creo que lo
puedo hacer, me
estimula)
RESPUESTA ( C )
( Me estimula como
todo Reto)
VALOR
18
IN
FO
PREGUNTA N 10
12

Elaboracin: Propia
GRAFICO N 9 (Propuesta de una nueva tarea, me estimula o me angustia
DE
SI
ST
EM
AS
Autocontrol)
IN

Elaboracin: Propia
IC
INTERPRETACION: En la pregunta N10, de los trabajadores encuestados
OF
9 trabajadores cuando les proponen una tarea nueva que no saben cmo
abordar, si creen que lo pueden hacer les estimula,7 trabajadores la
propuesta de una tarea nueva les agobia y 4 trabajadores encuestados si
les proponen una tarea nueva para ellos es un reto realizarlo y les
entusiasma.
50
CUADRO N 9
8.- Si no logro mis metas con rapidez, Me decepciono y abandono el objetivo? (Motivacin
F(X)
RM
11
14
33
RESPUESTA (A)
( Si, dedicarme a otras
cosas ms
productivas)
RESPUESTA (B)
( si creo que lo puedo
hacer, me estimula)
RESPUESTA ( C )
( Me entusiasma,
como todo reto)
VALOR
TOTAL DE
PUNTUACION POR
RESPUESTA
IN
FO
PREGUNTA N 8
T
IC
A
- DATOS ABSOLUTOS)
EM
AS

Elaboracin: Propia
DE
SI
ST
GRAFICO N 10 (Logro de metas con rapidez Motivacin)
IN

Elaboracin: Propia.
IC
INTERPRETACION: De los 20 trabajadores encuestados, 11 trabajadores
OF
tienen mucha paciencia para lograr sus metas,7 trabadores encuestados

dieron respuesta que si no logran sus metas y tienen otras cosas que le
interesan ms lo abandonan su meta trazada y 2 trabajadores si no logran
sus metas con rapidez se decepcionan y prefieren dedicarse a otras cosas.
51
CUADRO N 10
9.- Soy consciente de mis limitaciones (Autoconocimiento - DATOS ABSOLUTOS)
F(X)
TOTAL DE
PUNTUACION POR
RESPUESTA
12
12
RM
RESPUESTA (A)
(Pienso que querer es
poder)
RESPUESTA (B)
(Conozco algunas pero
tal vez desconozco
otras.)
RESPUESTA ( C )
( S que tengo algunas
limitaciones que
intento superar)
T
IC
A
VALOR
10
IN
FO
PREGUNTA N 9

Elaboracin: Propia.
IN
DE
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N11 (Conciencia de mis limitaciones - Autoconocimiento)
OF
IC

Elaboracin: Propia
INTERPRETACION: De los 20 trabajadores encuestados, 12 no son

conscientes de sus limitaciones piensan que querer es poder, 5
trabajadores conoce algunas de sus limitaciones pero desconoce otras y 3
de los trabajadores reconocen que tienen algunas limitaciones que intentan
superar para que no sea un obstculo para su vida laboral.
52
CUADRO N 11
10.- S e comprender las limitaciones ajenas. (Empata - DATOS ABSOLUTOS)
F(X)
RM
RESPUESTA (A)
( La incompetencia
ajena me saca de
quicio)
RESPUESTA (B)
( Trato de comprender,
pero no siempre puedo)
RESPUESTA ( C )
( Cada persona tiene su
ritmo, habilidades,
nadie es perfecto9
T
IC
A
VALOR
14
IN
FO
PREGUNTA N 10
TOTAL DE
PUNTUACION
POR RESPUESTA
27

Elaboracin: Propia.
DE
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N12 (Comprender limitaciones ajenas - Empata)
IC
IN

Elaboracin: Propia.
INTERPRETACION:
trabajadores
encuestados
comprenden
las
OF
limitaciones ajenas ya que piensan que cada persona tiene su ritmo, sus
habilidades y que nadie es perfecto,7 trabajadores tratan de comprender
las limitaciones ajenas pero no siempre pueden y 4 trabajadores
responden que la incompetencia ajena les saca de quicio no comprenden
las limitaciones de sus compaeros.
53
CUADRO N 12
11.-Espero siempre lo mejor de mis compaeros de trabajo (Habilidades Sociales DATOS ABSOLUTOS)
T
IC
A
F(X)
RM
RESPUESTA (A)
(No, mi experiencia me
dice que debo esperar lo
peor)
RESPUESTA (B)
(Espero lo mejor
solamente de gente amiga
o cercana)
RESPUESTA ( C )
( Esperar lo negativo
fomenta la apariencia de
los defectos ajenos)
VALOR
IN
FO
PREGUNTA N 11
TOTAL DE
PUNTUACION
POR RESPUESTA
12
15

Elaboracin: Propia.
EM
AS
GRAFICO N13(Espero siempre lo mejor de mis compaeros de trabajo
DE
SI
ST
Habilidades Sociales)
IN

Elaboracin: Propia.
IC
INTERPRETACION: En la pregunta N 16
OF
resultado, 9 trabajadores
se obtuvo el siguiente
no esperan lo mejor de sus compaeros de
trabajo ya que expresan que son realistas y su experiencia les indica que
deben esperar lo peor, 6 trabajadores solo esperan siempre lo mejor de la
gente amiga o muy cercana a ellos y 5 piensan que esperar lo negativo
fomentan la apariencia de los defectos ajenos siempre esperan lo mejor.
54
CUADRO N 13
12.- Me considero ambicioso. (Autoconocimiento - DATOS ABSOLUTOS)
F(X)
10
20
21
IN
FO
RESPUESTA (A)
( En absoluto)
RESPUESTA (B)
( En algunas ocasiones)
RESPUESTA ( C )
(Soy sanamente
ambicioso; espero
mucho de m mismo.)
T
IC
A
VALOR
RM
PREGUNTA N 12
TOTAL DE
PUNTUACION
POR
RESPUESTA

Elaboracin: Propia
DE
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N14 (Me considero ambicioso Autoconocimiento)
IC
IN

Elaboracin: Propia.
OF
se consideran ambiciosos (a) en algunas cosas, 7 trabajadores son

sumamente ambiciosos y esperan mucho de s mismos y 3 trabajadores en
absoluto no se consideran ambiciosos son conformistas.
55
CUADRO N 14
13.- Creo que la perseverancia es imprescindible para lograr mis objetivos (Motivacin DATOS ABSOLUTOS)
T
IC
A
F(X)
RM
RESPUESTA (A)
( No, lo que necesito es
suerte )
RESPUESTA (B)
( Es importante no
desfallecer y esperar los
resultados)
RESPUESTA ( C )
( Hasta que no consigo lo
que me propongo no paro)
VALOR
IN
FO
PREGUNTA N 13
TOTAL DE
PUNTUACION
POR
RESPUESTA
16
18

Elaboracin: Propia
EM
AS
GRAFICO N 15 (La perseverancia es imprescindible para lograr los objetivos -
IN
DE
SI
ST
Motivacin)

Elaboracin: Propia.
IC
OF
piensan que la perseverancia es importante no desfallecer y esperar los

resultados,6
trabajadores
piensan
que
la
perseverancia
no
es
imprescindible para lograr sus objetivos y 6 trabajadores piensan que la

perseverancia es imprescindible para lograr sus objetivos hasta que no
consigan lo que se proponen no paran.
56
CUADRO N 15
Sociales -DATOS ABSOLUTOS)
F(X)
TOTAL DE
PUNTUACION POR
RESPUESTA
13
RM
RESPUESTA (A)
(10%)
RESPUESTA (B)
(50%)
RESPUESTA ( C )
(100%)
VALOR
26
15
IN
FO
PREGUNTA N
14
T
IC
A
14.- En qu proporcin creo que el temperamento influye en el xito. (Habilidades

Elaboracin: Propia
DE
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N16 (El temperamento influye en el xito Habilidad Social)
IC
IN

Elaboracin: Propia.
INTERPRETACION: 13 de los trabajadores encuestados piensan que el
OF
temperamento influye en su xito el 50%,5 trabajadores dicen que el

temperamento de una persona influye en un 80% en el xito y
2trabajadores piensan que el temperamento de una persona influye en su
xito en un 10%.
57
CUADRO N 16
15.- Creo que es til conocerme a m mismo. (Autoconocimiento - DATOS ABSOLUTOS)
11
T
IC
A
F(X)
RM
RESPUESTA (A)
( De que me vale
conocerme si no puedo
cambiar)
RESPUESTA (B)
( En gran parte si, permite
mejorar algunas cosas)
RESPUESTA ( C )
( El autoconocimiento es
esencial para poder
mejorar)
VALOR
IN
FO
PREGUNTA N 21
TOTAL DE
PUNTUACION
POR
RESPUESTA
22
18

Elaboracin: Propia
IN
DE
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N17 (Creo que es til conocerme a m mismo - Autocontrol)
IC

Elaboracin: Propia.
OF
INTERPRETACION: De los trabajadores encuestados, 11trabajadores

piensan que el conocerse
as mismo es til en gran parte ya que le
permitir mejorar alguna que otra cosa,6 trabajadores piensan que el auto
conocimiento es esencial para que puedan mejor en todo y 3 trabajadores
piensan conocerse as mismo no vale de nada si no pueden cambiar.
58
CUADRO N 17
16.- Hasta qu punto me molestan los comentarios negativos sobre m en el trabajo
F(X)
TOTAL DE
PUNTUACION
POR RESPUESTA
12
12
RESPUESTA (A)
( Me enferma , no los
tolero)
RESPUESTA (B)
( Depende de la
gravedad de lo que
digan)
RESPUESTA ( C )
( Les doy su
importancia, pero no
me quitan el sueo)
T
IC
A
VALOR
10
IN
FO
PREGUNTA N 16
RM
(Empata - DATOS ABSOLUTOS)
EM
AS

Elaboracin: Propia
IC
IN
DE
SI
ST
GRAFICO N18 (Comentarios negativos sobre m en el trabajo - Empata)

Elaboracin: Propia.
OF
INTERPRETACION: De 20 trabajadores encuestados, 12 trabajadores le
molestan los comentarios negativos sobre ellos hasta que llegan a un

punto de enfrmales, 5 trabajadores dependen de la gravedad de los
comentarios que se digan y 3 lo dan importancia a los comentarios
negativos pero no hasta el punto de quitarles el sueo o enfermarse.
59
CUADRO N 18
17.- Es imprescindible el xito para la felicidad (Motivacin -DATOS ABSOLUTOS)
T
IC
A
F(X)
RM
RESPUESTA (A)
(Si se es un fracasado, no
se puede ser feliz.)
RESPUESTA (B)
( Depende de lo que uno
consider felicidad)
RESPUESTA ( C )
( Lo imprescindible para
ser feliz es sentirse bien
con uno mismo)
VALOR
IN
FO
PREGUNTA N 17
TOTAL DE
PUNTUACION
POR
RESPUESTA
18
15

Elaboracin: Propia
IC
IN
DE
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N 19 (Es imprescindible el xito para felicidades - Motivacin)

Elaboracin: Propia.
INTERPRETACION: 9 trabajadores opinan que para ser feliz depende de
OF
lo que uno consider felicidad, 6 trabajadores piensan que si se es un

fracasado, no se puede ser feliz y 5 trabajadores piensan que lo
imprescindible para ser feliz es sentirse bien con uno mismo.
60
CUADRO N 19
18.- Me pongo de malhumor si las cosas no salen como quiero. (Autocontrol - DATOS
ABSOLUTOS)
VALOR
F(X)
RESPUESTA (A)(1)(El que las

cosas me salgan mal me
molesta)
10
10
RESPUESTA (B)(2)(Me
preocupan)
RESPUESTA ( C )(3)(No me
gusta que me suceda, pero
intento buscar las fallas)
IN
FO
RM
T
IC
A
PREGUNTA N 25
TOTAL DE
PUNTUACION
POR
RESPUESTA
14

Elaboracin: Propia
GRAFICO N 20 (Me pongo de mal humor si las cosas no me salen como yo
IN
DE
SI
ST
EM
AS
quiero- Autocontrol)
IC

Elaboracin: Propia.
INTERPRETACION: 10 trabajadores encuestados opinaron que las cosas
OF
les salga mal se molestan enormemente, 7 trabajadores opinan que ms

que ponerles de mal humor les preocupa si las cosas no les salen como
quieren y 3 trabajadores dieron respuesta a la alternativa (c) que no les
gusta que les suceda pero si les salen mala las cosas buscan las fallas lo
corrigen.
61
CUADRO N 20
19.- Creo necesario reprimir los sentimientos negativos. (Autocontrol - DATOS
ABSOLUTOS)
F(X)
11
11
RM
RESPUESTA (A)
( Si para que no
estropeen la vida)
RESPUESTA (B)
(Algunos, s.)
RESPUESTA ( C )
(No, hay que conocerlos
y controlarlos, pero no
suprimirlos)
T
IC
A
VALOR
12
IN
FO
PREGUNTA N 28
TOTAL DE
PUNTUACION POR
RESPUESTA

Elaboracin: Propia
GRAFICO N 21 (Creo necesario reprimir los sentimientos negativos -
DE
SI
ST
EM
AS
Autocontrol)
IN

Elaboracin: Propia.
IC
INTERPRETACION: 11trabajadores encuestados creen necesario reprimir
OF
los sentimientos negativos, 6 trabajadores piensan que reprimir algunos

sentimientos negativos es necesario y 3 trabajadores piensan que los
sentimientos negativos deben conocerlos y controlarlos y no reprimirlos.
62
CUADRO N 21
20.- Me preocupa saber lo que sienten mis compaeros. (Habilidad Social - DATOS
ABSOLUTOS)
TOTAL DE
PUNTUACION POR
RESPUESTA
13
13
T
IC
A
F(X)
RM
RESPUESTA (A)
(No, porque no tengo
manera de saberlo.)
RESPUESTA (B)
(Si trabajan en relacin
estrecha conmigo, s.)
RESPUESTA ( C )
(Si, porque es la nica
manera de tener una
relacin armoniosa y
trabajar en equipo)
VALOR
IN
FO
PREGUNTA N 20

Elaboracin: Propia
GRAFICO N 22 (Me preocupa saber lo que sienten mis compaeros Habilidad
DE
SI
ST
EM
AS
Social)
IN

Elaboracin: Propia.
IC
INTERPRETACION: 13 de los trabajadores encuestados de la empresa de
OF
Transportes Juvier Sac no les preocupa saber lo que sienten sus

compaeros ya que no tienen manera de saberlo, 4 trabajadores les
preocupa saber lo que sienten sus compaeros si trabajan en relacin
estrecha con ellos si no, no y 3 trabajadores si les preocupa saber lo que
sienten sus compaeros porque es la nica manera de llevar una relacin
armoniosa en el trabajo.
63
REPRECENTACION GRAFICA DE LA APLICACIN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

EN EL TRABAJO
T
IC
A
CUADRO RESUMEN N 22
CUADRO RESUMEN DE RESPUESTAS DE LOS 20 TRABAJADORES

ENCUESTADOS DE LA EMPRESA TRANAPORTES JUVIER SAC
%
IN
FO
218
33.5%
201
30.2%
181
100%
600
EM
AS
TOTAL DE RESPUESTAS
36.3%
RESPUESTA (A)
(Bajo grado de I.E. en el
trabajo.)
RESPUESTA (B)
(Grado de I.E. lmites
normales en el trabajo.)
RESPUESTA( C)
(Alto grado de I.E. en el
trabajo.)
RM
RESPUESTA
N TOTAL DE
RESPUESTAS
DE LOS
ENCUESTADOS

Elaboracin: Propia.
GRAFICO N 23
SI
ST
GRAFICO RESUMEN DE LOS 20 TRABAJADORES ENCUESTADOS (DATOS
OF
IC
IN
DE
RELATIVOS)

Elaboracin: Propia
64
CUADRO RESUMEN N23
ALTO GRADO DE IE. EN EL

TRABAJO
GRADO DE IE LIMITES
NORMALES
BAJO GRADO IE
ALTERNATIVAS
( C)
181
(B)
(A)
201
218
T
IC
A
GRADOS DE IE. POR RESPUESTA
TOTAL DE
RESPUESTAS
DE LOS
ENCUESTADOS
IN
FO
RM

Elaboracin: Propia
SI
ST
EM
AS
GRAFICO N 24
GRAFICO RESUMEN DE LOS 20 TRABAJADORES ENCUESTADOS (DATOS
RELATIVOS)
DE

Elaboracin: Propia
IN
INTERPRETACION DE GRAFICOS N23 Y 24:

El estndar de desempeo laboral se ve dado en un grado intermedio en
IC
la interrelacin entre las personas y su equilibrio emocional, la Empresa se
OF
ha mostrado que maneja y aplica en cada una de sus labores la

inteligencia emocional en un grado de lmites normales, llegando al 69.5%
dando representacin a 13 trabajadores encuestados
que posen un
mediano o alto grado de I.E. y tan solo el 30.2% dando representacin a 7

trabajadores encuestados debera ser capaz de sentir, entender, controlar
65
y manejar sus propios estados anmicos, que se ven reflejados en el

entorno laboral.
En cuanto a este grupo con un bajo nivel de IE, que representa un nmero
T
IC
A
pequeo dentro de la institucin, se propone que deben mostrarse como
son, no se buscan nicamente profesionales que dominen a la perfeccin
todas las tcnicas, sino trabajadores que no sean problemticos y respeten
las diversas opiniones de sus compaeros (a) ya que a estos les cuesta
RM
mucho reconocer sus emociones sobre todas las negativas, por esta razn
tengan una fuerte tendencia a enfadarse con facilidad, a experimentar
IN
FO
ansiedad o a preocuparse por cosas que podran resolverse fcilmente,

mantienen una actitud excesivamente defensiva y eso puede asimismo
estropearle su relacin con los compaeros de trabajo y asta en su vida
OF
IC
IN
DE
SI
ST
EM
AS
personal.
66
CAPITULO IV
DISCUSIN
T
IC
A
4.1. Discusin de Resultados:
Las organizaciones actuales son conocedoras que para lograr sus

objetivos deben tener en cuenta la Inteligencia Emocional, como Goleman
RM
enuncia que una organizacin que no toma importancia la I.E., se ver en
desventaja con otras que si lo toman importancia, puesto que
IN
FO
proporcionara una mayor calidad en sus productos o servicios.
Son la I.E. y el Desempeo Laboral, las variables de la presente

investigacin realizada a los trabajadores de las empresa Transportes
Juvier Sac. 2013.
Goleman nos dice que la I.E. son las habilidades tales como ser capaz de
EM
AS
motivarse y persistir ante las decepciones, controlar el impulso y demorar

la gratificacin, regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la
capacidad de pensar, mostrar empata y abrigar esperanzas por lo tanto
en el primer objetivo especifico se requiri determinar la influencia de la
SI
ST
I.E. en el Desempeo Laboral, mediante la aplicacin de los instrumentos

( encuesta, gua de observacin y evaluacin del desempeo) se observ
que el personal de la empresa Transportes Juvier Sac. Obtuvieron un
DE
porcentaje de Desempeo y Inteligencia Emocional en Lmites Normales.

En el segundo objetivo especfico analizar el manejo de las emociones,
los trabajadores manejan las emociones de modo que facilite las tareas
IN
programadas son cuidadosos y persiguen sus objetivos de igual forma

manejan adecuadamente las emociones y los impulsos perjudiciales.
IC
(Grafico N 6 y 8).
OF
Los trabajadores que cuentan con un grado bajo de I.E. son siete, estos
se caracterizan en algunos casos por no ser flexibles para el manejo de
los cambios y con dificultad para superar los obstculos y poseen una
motivacin baja, caracterizada por presentar dificultades al momento de
tomar iniciativa y no adaptarse a los contratiempos.(grafico N14 y 18).
67
Los resultados obtenidos en la aptitud personal y social, no evidencia

diferencia significativa en tal sentido las dimensiones manejo de las
emociones, caracteriza a los trabajadores con un alto grado de I.E. son
T
IC
A
personas que desarrollan un adecuado manejo emocional. (Grafico N22)
Stoner, afirma que el desempeo laboral es la manera como los miembros

de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad. Se obtuvo que
RM
la tasa de rendimiento promedio de los trabajadores de la empresa

Transportes Juvier Sac, es de un 71% esto se determino tomando los
IN
FO
valores de la tabla N1, mientras que la categora de indicador de

rendimiento es la Puntualidad y es igual al 88%.
La base del objetivo general de determinar la influencia directa de la
Inteligencia Emocional en el Desempeo Laboral de los trabajadores de la

Empresa Transportes Juvier Sac, se aplico diversos
instrumentos al
EM
AS
personal de Juvier en el 2013 lo cual se obtuvo que exista una alta

relacin directa entre la I.E. y el Desempeo Laboral, cuanto ms
complejo es el trabajo, ms necesaria es la I.E.
SI
ST
Cooper y Sawaf (1998) es la capacidad de sentir, entender y aplicar

eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de
energa humana, informacin conexin e influencia en el trabajo y que
incide directamente den el desempeo laboral en una organizacin , los
DE
resultados obtenidos con respecto a la I.E. se obtuvo un 63% de los

trabajadores muestran un gr5ado de inteligencia en lmites normales y
comparando con la evaluacin de desempeo se obtuvo un 71%, ambos
IN
valores corresponden a un rangos medios de sus respectivas escalas

adems se obtenido un coeficiente de correlacin de Pearson de 0.831, lo
IC
cual interpreta como una correlacin Positiva del 83% entre ambas
OF
variables; por lo tanto, se evidencia una influencia directa de la

Inteligencia Emocional en el nivel del Desempeo del personal de la
empresa Transportes Juvier Sac.
68
CONCLUSIONES
El test que se aplic al personal de la Empresa Transportes Juvier Sac para
T
IC
A
conocer la realidad de la Empresa en cuanto a su inteligencia emocional, se

obtuvo un resultado importante ya que en un gran porcentaje
posee un
grado IE de lmites normales el cul se demuestra en el da a da de sus

labores.
RM
Se ha detectado mediante este estudio que se ha realizado, sirve mucho

para tener un panorama concreto sobre como es la influencia de las
IN
FO
emociones en la vida diaria y por ende en nuestras vida laboral.
Se ha determinado que las emociones ocupan un papel fundamental en

nuestras reacciones ante situaciones que se presentan, es decir no podemos
desentenderlas como mucha gente piensa.
No se puede mezclar lo laboral con la vida personal, pero no olvidemos que
EM
AS
somos un solo ser y por ende no podemos desvincularnos como queramos.

Es imposible que el individuo se desligue de sus emociones, por lo cual se
hace conveniente crear conciencia acerca el rol que cumplen en el diario
SI
ST
vivir. Este "crear conciencia" no debe limitarse slo a aceptarlas, sino que se
puede sacar partido de ello y disear mtodos para aprovechar dichas
emociones en el mbito tanto personal como laboral.
DE
Se ha podido analizar que adems de ser de gran importancia en estos

tiempos tan acelerados y tecnificados, las emociones son componentes del
ser humano que permiten sentir que la persona est viva, ya que resulta
completamente imposible el imaginarse por un instante como sera la vida
IN
diaria si no se tuviesen emociones, la personalidad no tendra sentido, y los
IC
individuos seran seres vacos.
OF
Indudablemente cada organizacin es una realidad diferente a las otras, por

este motivo se puede decir que no existe una solucin ideal y nica para los
problemas de cada organizacin, todo lo que se puede hacer es incrementar
la comprensin y las capacidades existentes para elevar el nivel de las
relaciones humanas en el trabajo.
69
Tambin no todo se resume en el uso de algn manual para solventar los

problemas que se presentan diariamente, sino que algunas veces resulta
casos puede dar mejores resultados.
Con respecto a la hiptesis del diseo de tesis menciono:
T
IC
A
ms til la implementacin del sentido comn, el cual en la mayora de los
Si la Inteligencia Emocional influencia en todas nuestras actividades
RM
entonces influir en nuestro desempeo laboral positivamente.
Es esencial manifestar que la IE influye directamente en todas nuestras
IN
FO
actividades tanto personales, familiares y laborales, debido a que somos

seres humanos y justamente es ste aspecto el que nos hace diferentes.
En la actualidad ha surgido una gran cantidad de informacin con respecto al
rol que juegan las emociones en el diario vivir, y es as como surge el

concepto de Inteligencia Emocional para graficar lo esencial que resultan ser.
EM
AS
Hasta hace poco se valoraba a las personas en general por su coeficiente

intelectual, pero desde hace un tiempo la Inteligencia Emocional se ha
insertado en los diferentes aspectos de la vida diaria, como por ejemplo su
OF
IC
IN
DE
SI
ST
influencia en el mundo laboral.
70
RECOMENDACIONES
Transportes Juvier Sac,
conducir
de manera
T
IC
A
1. La aplicacin de la Inteligencia Emocional dentro de las empresas

segura a
mejoras
significativas en la calidad de trabajo de su personal laboral, ya que se
puede llegar a desarrollar habilidades importantes para que los empleados
RM
sean productivos.
2. Se debe incentivar conformar equipos de trabajo y capacidad de adaptacin
IN
FO
frente a los cambios.
3. Se debe desarrollar nuevos valores y de habilidades innatas en los

empleados.
4. El afianzamiento del auto motivacin permitir que los empleados de la
EM
AS
empresa Transportes Juvier Sac, sean ms productivos y eficaces en

cualquier labor que vayan a emprender.
5. Es importante resaltar que hoy ms que nunca se hace imprescindible la

adopcin de nuevas herramientas, que permitan obtener una mxima
SI
ST
ventaja competitiva en el mercado de los negocios, lo cual se basa en el

aumento del rendimiento y la reduccin de incidentes que se puedan
presentar en el mbito empresarial.
DE
6. El buen uso de esta informacin puede mejorar los resultados. Todo el

mundo posee puntos fuertes y dbiles. Lo mejor es concentrarse en hacer
salir a la superficie el mejor lado de cada empleado y en combinar esos
IN
puntos fuertes de manera que se complementen.
IC
7. Por ltimo aplicar la IE en la empresa, organizacin o institucin, como

primer paso entender el trabajo segn los planteamientos de la IE le va a
OF
permitir a los empleados poder acudir a la empresa sin tener que pensarlo
dos veces.
71
Referencias Bibliogrficas:
Cary Cherniss; La Inteligencia Emocional en la Empresa
T
IC
A
BIBLIOGRAFA
Chiavenato, Idalberto; (2002). Gestin del Talento Humano; Primera

Edicin;;Mxico; Mc Graw Hill
Octava Edicin; Mc Graw Hill; Mxico.
IN
FO
Cooper y Sawaf; (1998) La Inteligencia Emocional
RM
Chiavenato, Idalberto; (2007) Administracin de Recursos Humanos;
Eduardo Soto; (2001) La Inteligencia Emocional
GIBSON,J. Las ORGANIZACIONES MC Graw hill.1998
Goleman, Daniel, Cherniss, Cary y otros autores- Inteligencia

Relacin entre la Inteligencia
EM
AS
Horna Figueroa, Ernesto;(2005)
Emocional en el Trabajo; Primera Edicin.
Emocional, La toma de Decisiones y el xito en el logro de las Metas en los

estudios y trabajo
Howard Gardner; ( 1998) Teora de las Inteligencias Mltiples
SI
ST
Jeanne Segall; (1998) Inteligencia Emocional, Aprenda a Incrementarla y

a usarla
Rincn, (2001). La Inteligencia Emocional en el personal profesional y

tcnico
DE
Zaira Anglica Aroche Jimnez, (2003) Efectos de la Retroalimentacin

sobre el aprendizaje del Lder Empresarial
Pginas Webs
IN
http:// www.monografias.com./trabajos/empresa
IC
http:// www.calidaddevida.com.ar/inteligencia emocional

http:// www.ganaropciones.com./emocional
OF
http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/91337/ayudas/dapf/CLIMA.PDF
http://www.uss.edu.pe/hatunruna/Rev1-2/articulo_05.pdf
http://www.uv.mx/msp/alumnos/documents/NELSYMARIENCORTESJ.pdf
http://www.degerencia.com ... Inteligencia en los negocios
http://www.Inteligencia emocional.org/aplicaciones-practicas-en-laempresa.htm.
72
IN
FO
RM
T
IC
A
OF
IC
IN
DE
SI
ST
EM
AS
ANEXOS
73
ENCUESTA IMPREVISTA
INTRUCCIONES:
T
IC
A
Esta encuesta es completamente privada y la informacin que de ella se obtenga

es totalmente reservada, y solo para los fines de la investigacin que se lleva a
cabo en esta empresa privada, tendiente al mejoramiento de sus procesos

internos.
RM
La encuesta est compuesta de dos partes; la primera parte, est dirigida a

identificar de manera muy general al encuestado (no individualizarlo); y la
segunda, a rescatar las percepciones e impresiones que tiene el trabajador sobre
IN
FO
su trabajo y la organizacin, desde la siguiente dimensin: caractersticas

dominantes, autoconocimiento, automotivacin, autocontrol y control de las
relaciones interpersonales, criterio de xito y estilo de gestin.
Recomendaciones: Marque con una X la respuesta ms conveniente.
EM
AS
Identificacin Personal:
GENERO:
Femenino
EDAD:
Menos de 20
Secundaria
Entre 20 y 30
DE
FORMACION:
SI
ST
Masculino
Entre 30 y 40
Universitaria
Ms de 40
Tcnica
Especializacin
IN
EXPERIENCIA EN EL CARGO:
Entre 3 y 4 aos
Entre 4 y 6 aos
IC
Menos de 2 aos
OF
Ms de 6 aos
De respuesta a las siguientes preguntas

Ha trabajado en empresas pblicas en los ltimos 5
aos?
Participa en otra organizacin?
SI
NO
Ha sido ascendido en los tres ltimos aos?

Practica alguna actividad fsica regularmente?
74
Aplica la inteligencia emocional en su trabajo:

A continuacin encontrara treinta afirmaciones y Ud., desde su perspectiva de su
conocimiento apoyado en los acontecimientos al interior de la empresa que
siguientes afirmaciones:
1.- Acepto de buen agrado las criticas ajenas?
T
IC
A
alimenta sus perspectivas, comportamiento, habilidades etc., responder las
Siempre; si me critican, ser porque he cometido algn error.
b)
A veces, especficamente si me las hacen en privado.
c)
Nunca
IN
FO
RM
a)
2.- Considero que an tengo cosas por aprender que pueden mejorar la
calidad de mi trabajo?
b) Tal vez, pero no muchas
EM
AS
c) Siempre se puede mejorar
a) No, es rutinario y poco ms se puede aprender.
3.- Invito a los dems que opinen acerca de mis virtudes y defectos?
a) No porque cuando lo hacen me siento fatal.
b) Segn a quienes, si.
SI
ST
c) Lo hago normalmente.
4.- Me puede llegar a bloquear un imprevisto en mi trabajo?

a) Si no lo puedo resolver inmediatamente, si.
DE
b) Depende de la importancia que tenga.

c) No, preocuparme si, pero bloquearme, no.
5.- Considero positivo manifestar enojo contra quien se porta de manera
IN
hostil conmigo?
IC
a) No, hay que ser diplomticos.
OF
b) Depende de la situacin
c) Creo que es necesario decirle a la otra persona que nos molesta su
hostilidad.
75
6.- Persevero en un objetivo a pesar de las dificultades?

a) No, me desanimo cuando las cosas no salen como quiero.
b) Al menos lo intento unas cuantas veces.
No lo dejo hasta que lo consigo.
T
IC
A
c)
7.- Me proponen una tarea nueva que no se cmo abordar, Me estimula o

me angustia?
b) Si creo que lo puedo hacer, me estimula
IN
FO
c) Me entusiasma, como todo reto.
RM
a) Me agobia
8.- Si no logro mis metas con rapidez, Me decepciono y abandono el

objetivo?
a) Si, prefiero dedicarme a otras cosas ms productivas.
b) Si hay otras cosas que me interesan ms, las abandono.
EM
AS
c) No, para eso tengo mucha paciencia.

9.- Soy consciente de mis limitaciones?
a) Limitaciones? Pienso que querer es poder.

b) Conozco algunas pero tal vez desconozco otras.
SI
ST
c) S que tengo algunas limitaciones que intento superar.

10.- Se comprender las limitaciones ajenas?
a) La incompetencia ajena me saca de quicio.
DE
b) Trato de comprender las limitaciones ajenas pero no siempre puedo.

c) Cada persona tiene su ritmo, sus habilidades, nadie es perfecto.
IN
11.- Espero siempre lo mejor de mis compaeros de trabajo?

a) No, soy realista y mi experiencia me dice que debo esperar lo peor.
IC
b) Espero lo mejor solo de la gente amiga o muy cercana.
OF
c) Esperar lo negativo fomenta la apariencia de los defectos ajenos.
12.- Me considero ambicioso(a)?

a) En absoluto
b) En algunas cosas
c) Soy sanamente ambicioso (a); espero mucho de m mismo.
76
13.- Creo que la perseverancia es imprescindible para lograr mis objetivos?

a) No, lo que si necesito es una buena dosis de suerte.
c) Hasta que no consigo lo que me propongo, no paro.
T
IC
A
b) Es importante no desfallecer y esperar los resultados.
14.- En qu proporcin creo que el temperamento influye en el xito?

a) 10%
c) 100%
IN
FO
15.- Creo que es til conocerme a m mismo?
RM
b) 50%
a) De qu me vale conocerme si no puedo cambiar?
b) En gran parte s, ya que me permitir mejorar alguna que otra cosa.
c) El autoconocimiento es esencial para poder mejorar.
16.- Hasta qu punto me molestan los comentarios negativos sobre m en
EM
AS
el trabajo?
a) Me enferman, no los tolero.
b) Depende de la gravedad de lo que se diga.
SI
ST
c) Les doy su importancia, pero no0 me quitan el sueo.

17.- Es impredecible el xito para la felicidad?
a) Si se es un fracasado, no se puede ser feliz.
b) Depende de lo que uno consider felicidad.
DE
c) Lo imprescindible para ser feliz es sentirse bien con uno mismo.
18.- Me pongo de malhumor si las cosas no salen como quiero?
IN
a) El que las cosas salgan mal me molesta enormemente.
IC
b) Ms que ponerme de malhumor, en todo caso me preocupo.

c) No me gusta que me suceda, pero intento buscar los fallos.
OF
19.- Creo necesario reprimir los sentimientos negativos?

a) Si, para que no estropeen la vida.
b) Algunos, si.
c) No, hay que conocerlos y controlarlos, pero no suprimirlos.
77
20.- Me preocupa saber lo que sientes mis compaeros?

a) No, porque no tengo manera de saberlo.
T
IC
A
b) Si trabajan en relacin estrecha conmigo, s.
VALORACION:
Suma 1 punto para cada respuesta (a), 2 puntos por cada respuesta (b) y 3
puntos por cada respuesta (c)
RM
BAJO GRADO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO
Alternativa (a):
IN
FO
Le cuesta mucho reconocer sus emociones, sobre todo las negativas,

por esta razn, probablemente tenga una fuerte tendencia a enfadarse
con facilidad, a experimentar ansiedad a preocuparse por cosas que
podra resolver fcilmente, mantiene una actitud excesivamente
defensiva y eso puede, asimismo, expropiarle su relacin con los
EM
AS
compaeros de trabajo y con los jefes de la organizacin.
GRADO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL LIMITES NORMALES EN

EL TRABAJO Alternativa (b):
Su nivel de inteligencia emocional esta dentro de los lmites normales,
SI
ST
es decir, aquellos muestran la mayor parte de la poblacin, hay

aspectos en los que podra mejorar notablemente, sobre todo si parte
de reconocer sus emociones negativas en el momento que aparecen,
DE
controlndolas despus adecuadamente.
ALTO GRADO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO
IN
Alternativa (c):
IC
Pese un buen grado de Inteligencia Emocional, sabe evitar los
OF
conflictos, tiene la empata suficiente como para mostrarse susceptible

y resolver cualquier problema que se presente en su trabajo.
78

Tesis 1

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Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS TRABAJADORES DE

Para optar el Ttulo de:

BR: MARIA KARLITA ESCOBEDO REYES

Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

El mundo est en las manos de la gente capaz de ver las

Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

Gracias seor porque con tu infinito amor y

A MIS PADRES: GREGORIO ESCOBEDO

Les agradezco por su entrega total e

Te agradezco por tu sincero y tierno AMOR,

Quien quise mucho, le recordare y

Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

Siendo considera la primera casa de estudios,

Mi ms sincero agradecimiento por cobijarme

Por su valiosa orientacin, su linda

Un profundo y merecido reconocimiento a

Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

Dignos Miembros del Jurado:

Luego de seis meses de constante investigacin, anlisis, dedicacin y

perseverancia, es un mayor anhelo presentar este informe de trabajo que tiene

como tema la Inteligencia Emocional de los Trabajadores de la Empresa

primera mano de cinco ilustraciones que ayudan a comprender los modelos de

generacin de valor ( proceso de presentacin de servicios); tambin aparece un

cuadros que detallan en trminos absolutos las treinta preguntas de la encuesta

la manera ms detallada posible.

recomendaciones para cerrar el presente informe con la bibliografa y dos anexos.

Br. Mara Karlita Escobedo Reyes.

Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

como finalidad determinar si la Inteligencia Emocional influye directamente en nivel

La empresa Transportes Juvier S.A.C. es una empresa que se dedica al alquiler

Para dar respuesta al planteamiento del problema, La poblacin es de 20

trabajadores ya que es el total de trabajadores con que cuenta la empresa

Transportes Juvier SAC, se aplic la observacin y el cuestionario/encuesta para

Segn los resultados obtenidos, respecto a la Inteligencia Emocional se obtuvo un

en su escala correspondiente y adems se obtuvo un coeficiente de correlacin de

Transportes Juvier S.A.C.

Se concluy segn los resultados obtenidos que la empresa ha mostrado que

maneja y aplica en cada una de sus labores la Inteligencia Emocional en un grado

Con respecto a la hiptesis del diseo de tesis menciono:

Si la Inteligencia Emocional influencia en todas nuestras actividades entonces

Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

This study is descriptive correlation research; it aims to determine if emotional

In response to the approach of the problem, the population is 20 workers since it is

and questionnaire/survey for the collection of information, which told of 30

questions with three answer choices.

According to the results obtained with regard to emotional intelligence was

the workers of the company transports Juvier S.A.C.

With respect to the design of thesis hypothesis I mention:

performance directly and positively.

Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

PRESENTACIN ............................................................................................. III

Antecedentes y justificacin del Problema ............................................. 1

1.1.1. Antecedentes .............................................................................. 1

1.1.2. Justificacin ................................................................................. 4

1.3.1. Objetivos Generales .................................................................... 6

1.3.2. Objetivos Especficos .................................................................. 6

Marco Terico y Conceptual .................................................................. 6

1.4.1. Inteligencia Emocional ................................................................ 6

1.4.1.1. Definicin .......................................................................... 6