18-11-2015

UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA
FACULTAD DE INGENIERIA

RECURSOS HUMANOS
Alumno: Cesar lvarez Vargas

Docente: Jorge Tapia

Definir las Siguientes Variables:

Administracin de cargos: bsicamente tiene como objetivo el estudio de
las organizaciones y la tcnica encargada de la planificacin, organizacin,
direccin y control de los distintos cargos del organigrama de la empresa. Para
ubicar un cargo en el organigrama implica cuatro aspectos:
a)El nivel jerrquico
b)El rea o departamento en que est localizado
c)El superior jerrquico (ante quien responde)
d)Subordinados (sobre los que ejerce autoridad)
Entonces podramos decir que la descripcin de cargo no es ms que enumerar
detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de
esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripcin debe incluir:
Cuales son la competencia del cargo.
Cuales son las funciones del ocupante.
Cuando hace el ocupante estas funciones.
Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.
Es importante resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada
puesto de trabajo y no de las personas que los desempean. Este anlisis
debe incluir:
Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos.
Responsabilidades implcitas.
Condiciones de trabajo.

Los datos para realizar un anlisis de cargo requieren por lo general de un

especialista de recursos humanos, un ocupante del cargo y su supervisor.
El especialista podra tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y
despus preparar una descripcin y especificacin del puesto. El supervisor y el
empleado participarn tambin, quizs llenando cuestionarios en los que se
visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador
podran revisar y verificar las conclusiones del anlisis del puesto con respecto
a sus actividades y deberes. Por tanto, el anlisis de cargos suele implicar un
esfuerzo comn entre especialista, el supervisor y el trabajador.
Tipos de mtodos:
Entrevista
Cuestionario
Observacin
Mtodo mixto
Mtodos de informes sucesivos
A todas las empresas les conviene contar con sta herramienta, por ser la
clave para poder organizar un rea de recursos humanos, con el fin de:
1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.
2) Determinar los perfiles de los ocupantes.
3) Seleccionar el personal.
4) Orientar la capacitacin.
5) Realizar la evaluacin de desempeo.
6) Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.
Desempeo: Es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el
trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo
Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias
laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
caractersticas personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados
que se esperan, en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y
de servicios de la empresa.
El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador
y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como:
las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las
actividades laborales asignadas en un perodo determinado), el
comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral,

el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, las

especficas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se
requieren en el desempeo de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende,
la idoneidad demostrada.
Evaluacin de desempeo: Dentro de lo que identificamos hoy como
Gestin de recursos humanos o gestin del Capital Humano, uno de los
componentes fundamentales es la evaluacin del desempeo, esto debido a
que las organizaciones estn obligadas a ser ms eficaces y eficientes, tener
mejores estrategias de negocio y hacer ms con menos con el fin de seguir
siendo competitivos en el mercado.
La evaluacin del desempeo es un proceso que debe integrar en s los
siguientes elementos: Misin, Visin y objetivos estratgicos, cultura
organizacional, competencias laborales de los cargos, la formacin y desarrollo
del capital humano en funcin de la mejora permanente de su desempeo
integral.
Aunque los profesionales de Recursos Humanos entienden claramente la
importancia de la gestin ptima del rendimiento de los trabajadores, a
menudo se enfrentan a obstculos internos, pues generalmente hay resistencia
a este proceso tanto por los que evalan como por los evaluados, estos ltimos
tal vez por miedo a recibir sugerencias de la forma como est realizando su
trabajo o por la poca imparcialidad que perciben de sus evaluadores,
generando as un ambiente de alta tensin ya que en gran medida de esto
depende su permanencia en la organizacin. Pero esto se puede cambiar,
las empresas con visin de futuro estn tomando medidas para abordar con
xito esta percepcin negativa de la evaluacin del desempeo y estn
colocando en prctica soluciones innovadoras que garantizan evaluaciones
reales que aporten a la mejora del rendimiento. Es muy usual que en estas
empresas antes de hacer la evaluacin se tome en cuenta todo el historial de
seguimiento y retroalimentacin al que fue sujeto el empleado en el periodo
evaluado, no se centran solo en el diligenciamiento de un formulario ya que
esto puede conducir a malos entendidos y a desmejorar la apreciacin de los
beneficios de una evaluacin del desempeo por parte de los trabajadores.
Un proceso eficaz de evaluacin del desempeo permite a los gerentes
evaluar y medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores
del da a da de los empleados con los objetivos estratgicos del negocio,
determinar si las expectativas de desempeo laboral fueron satisfactorias,
apoyar las decisiones de planificacin del recurso humano y planes de carrera,
identificar las fortalezas y debilidades en los desempeos para disear
programas de capacitacin y medir la relacin directa entre el desempeo y
la productividad.