NDICE

Ttulos

Pginas

1) Introduccin____________________________________________________
2) Justificacin (estadsticas_________________________________________
3) Concepto y definicin de mobbing en el contexto laboral_________________
4) Mobbing y Pevencin de Riesgos Laborales_____________________________
5) Conductas de mobbing___________________________________________
6) Tipos de mobbing__________________________________________________
7) Incidencia y evaluacin del mobbing_________________________________
8) Origen y causas del mobbing______________________________________
9) Perfil vctima y acosador______________________________________________
10)Signos y consecuencias del mobbing_________________________________
11) Etapas del proceso_____________________________________________
12)Diagnostico y circulo del estrs_________________________________________
13)Intervencin_________________________________________________________
14)Caractersticas tpicas de las organizaciones donde se produce el mobbing_______
15)El mobbing como delito___________________________________________16)Conclusin___________________________________________________
17)Bibliografa_______________________________________________________

1) INTRODUCCIN
En 1965 A. Kornhauser, catedrtico americano, sugiri en su aclamado libro; La salud
mental del trabajador industrial, que: La salud mental no es tanto la liberacin de
frustraciones especficas como una relacin general equilibrada frente al mundo, que
permite a una persona creer en s misma y en sus actividades de una forma realista y

positiva. Mientras su trabajo y su situacin en la vida faciliten y apoyen este sentimiento de

adecuacin, seguridad interna y significado de su existencia, se puede suponer que su
salud mental ser buena. Lo que resulta importante, desde un punto de vista negativo, no
es ninguna caracterstica aislada de su situacin, sino todo lo que priva a esa persona de
su propsito y celo, que le deja con sentimientos negativos sobre s misma, con
ansiedades, tensiones, un sentimiento de desorientacin, de vacuidad, de futilidad. (Citado
por Travers, 1997).
Las condiciones laborales en las que se desarrolla cada persona son una gran e
importante parte para definir la calidad de vida que lleva, a este concepto se le conoce
como calidad de vida laboral y se establece en el equilibrio entre la vida profesional y la
vida privada y las necesidades individuales y las organizacionales (Gimeno, 2008). Cuando
la organizacin provoca el desequilibrio de estos ejes no slo hablamos de una
organizacin txica, sino que tambin de una forma de violencia, de una agresin hacia el
capital humano, pues ste se ve en la necesidad de aumentar la auto exigencia y esto trae
consigo mltiples padecimientos organizacionales, que en un no muy largo plazo se
derivan en los sndromes que es la base del presente trabajo.
Este trabajo lo abordo desde una perspectiva psicosocial, ya que, no slo hago este
trabajo de manera informativa, sino que adems me centrar en la preparacin para su
prevencin e intervencin, desarrollando las pautas a seguir para poder actuar frente a
situaciones de tal violencia.

2) JUSTIFICACIN
Slo en Europa, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) reporta que el acoso
y asedio de los trabajadores en las instituciones productoras de capital genera prdidas
que van desde el 0,5 al 3,5% del Producto Interno Bruto (PIB), causa 40 millones de
vctimas y cuesta 20 millones de euros anualmente, y en Amrica latina se cree que este
fenmeno afecta o ha afectado en algn momento hasta a un 80% de las personas
pertenecientes a la masa trabajadora (Del Pino, 2006). En Espaa, donde el fenmeno es
estudiado ms ampliamente, se estima que alrededor de 750.000 personas padecen de
alguna forma de acoso psicolgico en sus lugares de trabajo y ms de 1,5 millones de
personas son vctimas del hostigamiento laboral, lo que se traduce en el 15% del total de
trabajadores activos (Gonzlez, 2004).
3) CONCEPTO
En la literatura cientfica encontramos muchos nombres referidos al mismo concepto:
acoso moral, acoso psicolgico, psicoterror laboral u hostigamiento psicolgico en el
trabajo. Pero todos comparten una misma definicin.
El mobbing es una situacin laboral repetida y mantenida en el tiempo que conlleva
una serie de agresiones psicolgicas que atentan contra la integridad y la dignidad
personal y profesional del trabajador afectado, y que supone un riesgo laboral con
importantes consecuencias fsicas, psicolgicas y sociales para la salud del trabajador.
Se atribuye a Heinz Leymann la descripcin de este fenmeno y su aplicacin a la
psicologa laboral. En 1990 propuso esta definicin en el marco de un Congreso sobre
Higiene y Seguridad en el Trabajo.

El mobbing o terror psicolgico en el mbito laboral consiste en la comunicacin hostil

y sin tica, dirigida de manera sistemtica por uno o varios individuos contra otro, que es
as arrastrado a una posicin de indefensin y desvalimiento, y activamente mantenido en
ella...

4) ORIGEN Y CAUSAS DEL MOBBING

Entendiendo que se trata de un proceso harto complejo que es producto del concurso
de factores de muy diverso nivel se hace difcil concretar el origen concreto y las causas de
esta patologa organizacional.
Si nos atenemos al modelo de Demandas-Control de Karasek y Theorell y posteriores
extensiones (ej. Salanova, Peir y Schaufeli, 2002; Schaufeli y Bakker, 2004) el mobbing
puede considerarse un riesgo psicosocial que presenta altas demandas de tipo social y que
exige unos recursos de los que pocas personas disponen. As pues su origen se situara en
la dinmica relacional entre las personas y los grupos en el trabajo.
Otros autores sitan el foco de inters en otros puntos. Algunos distinguen como
desencadenantes clave del mobbing la presencia de una persona que asume el rol de
perseguidor principal y la colaboracin/permisividad del resto de la organizacin
(Gonzlez de Rivera, 2000). Otros hacen hincapi en el conflicto organizacional. Para
Marie-France Hirigoyen es precisamente la falta de ste lo que origina el mobbing. El
conflicto es una discusin o enfrentamiento de forma abierta y tiene por lo tanto una
consideracin positiva. En contraste, en el mobbing los comportamientos se van gestando
poco a poco y van minando la salud del trabajador con pequeas agresiones continuas.
Para otros autores en esta misma lnea es el propio conflicto, considerado negativamente,
el que origina todo el proceso. Algunas voces sugieren que este tipo de comportamientos
pueden constituir simplemente una especie de distraccin para los hostigadores.
As pues, aquello que favorece la aparicin de este tipo de conductas se encuentra
principalmente ligado a dos aspectos: la organizacin del trabajo y las dinmicas
relacionales que implica para los trabajadores, por un lado, y la mala gestin de los
conflictos por parte de los supervisores, por otro.
Los factores ms directamente relacionados con tipos ms concretos de mobbing
como el ascendente tienen su base en organizaciones en las que los sistemas de
promocin no son claros. Se asignan a personas mediante puestos a dedo y el trabajador
no asume la autoridad de su superior. Para el mobbing horizontal una posible causa puede
ser no acatar las reglas implcitas existentes en un grupo o ser ms competente o ms
trabajador que el resto. En los dos casos hablaramos de aspectos vinculados a dinmicas
relacionales derivadas de la organizacin del trabajo.
Tal como se dice en la nota tcnica de prevencin nmero 476 los estudios
empricos han mostrado una importante relacin entre una organizacin pobre del trabajo y
la aparicin de conductas de mobbing. As, estas conductas se ven favorecidas en
organizaciones con un mtodo de trabajo y produccin con una organizacin
extremadamente pobre, con ausencia de inters y apoyo por parte de los superiores, con
ausencia de relacin con stos, con la existencia de mltiples jerarquas, con cargas
excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribucin de la misma, con
una deficiente organizacin diaria del trabajo, con la existencia de lderes espontneos no
oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de
informacin o con estilos de direccin autoritarios, etc. (Daza, Bilbao & Garca-Silva,1998).

En cuanto a la mala gestin del conflicto, la negacin del mismo y la participacin en

l con el fin de aumentar el grado de estigmatizacin de la persona acosada son posiciones
que pueden incrementar la escalada del conflicto.

5) SIGNOS Y CONSECUENCIAS DEL MOBBING

Para el trabajador:
Ansiedad e hipervigilancia
Apata
Sentimientos de impotencia y frustracin
Problemas de atencin
Depresin
Adicciones
Trastornos del sueo
Trastornos psicosomticos y msculoesquelticos.
Intentos de suicidio

Para la organizacin:
Disminucin de la calidad del trabajo
Disminucin de la cantidad de trabajo

Alteracin
en
las
relaciones
interpersonales
Aumento del absentismo
Aumento de la rotacin externa-interna
Deterioro del clima laboral
Aumento de la accidentalidad

6) CONDUCTAS DE MOBBING
Heinz Leymann, pionero investigador del campo a principios de los aos 80 del
pasado siglo, establece en el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization,
1990) 45 comportamientos susceptibles de ser considerados mobbing si se presentan de
forma sistemtica (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (al
menos durante seis meses).

Es mobbing:
una situacin que se da de forma
repetida, (ms de una vez por semana)
que se alarga en el tiempo, (dura ms de
seis meses)
dnde se busca desprestigiar personal o
laboralmente,
que incluye la manipulacin de personas,
pueden existir envidias o celos,
y las malas condiciones de trabajo se
utilizan como pretexto para el ataque
personal.
Se asla al trabajador,
se crean rumores y mentiras sobre su
vida privada,
se oculta informacin,
se discrimina para evitar la mejora
profesional,
se humilla a la persona,
y se crean sentimientos de incapacidad o
ineficacia.

No es mobbing:
una situacin aislada,
si se da en momentos puntuales,
cuando el objetivo es mejorar el trabajo y
el rendimiento,
un autoritarismo excesivo por parte del
superior,
los conflictos del trabajo,
las malas condiciones de trabajo,
el trabajo individual o aislado por la
propia actividad,
el cotilleo sano, no negativo
necesariamente,
la mala organizacin de trabajo o falta de
comunicacin,
cuando no se mejora profesionalmente
por falta de mritos,
los roces, tensiones, conflictos,
la ineficacia para realizar un trabajo.

7) TIPOS DE MOBBING
Para clasificar el acoso laboral existen diferentes tipologas posibles:
Entre personas de distinto estatus vs. entre personas del mismo estatus.
Ascendente: Del subordinado al jefe. En la literatura cientfica se destaca que el mobbing
ascendente es el menos comn de ellos (Piuel, 2001).
Descendente: Del jefe al subordinado. El acosador es un superior jerrquico, es la forma
ms habitual por la facilidad que le confiere su posicin en la estructura de poder para
hostigar.
Entre iguales: De compaero a compaero. El acosador y el acosado son del mismo nivel
jerrquico.
Esta posible tipologa se incluira dentro de la que considera dos tipos de mobbing: el
horizontal (que incluira el ascendente y el descendente) y el vertical (que incluira el
mobbing entre iguales).
Agresin grupal vs. agresin aislada.
Entre personas del mismo sexo vs. entre personas de diferente sexo.

8) FASES DEL MOBBING

El mobbing no es un fenmeno ocasional, sino un proceso gradual que se desarrolla a
lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las conductas hostiles son sutiles y a
menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo hasta fases ms activas, donde se
implican superiores y compaeros. Se han sistematizado 4 grandes fases (Leymann, 1996)
que marcan la evolucin del proceso de mobbing:
Fase de conflicto
En el lugar de trabajo, como en cualquier otro entorno social, se producen conflictos
interpersonales. Habitualmente los conflictos se resuelven de forma adecuada. Sin
embargo, en ocasiones, el conflicto interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un
problema de mayor magnitud. La duracin de esta primera fase acostumbra a ser corta y
no puede definirse propiamente como acoso laboral.
Fase de estigmatizacin o mobbing
En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la vctima del mobbing se
instauran de forma permanente con la frecuencia como mnimo de una vez a la semana y
con una duracin en el tiempo de ms de seis meses. El conflicto inicial se convierte en un
proceso de estigmatizacin, desvanecindose el origen del proceso de acoso. La vctima
que no comprende lo que est ocurriendo, en unos casos niega la realidad, en otros se
culpa del conflicto y, en otros, las menos, se intenta revelar contra su situacin. De
cualquier modo, la indefensin de la vctima frente al acoso permite la prolongacin de esta
fase hasta su culminacin, provocando el aislamiento de la vctima, la disminucin de su
autoestima y la aparicin de la sintomatologa ansiosodepresiva (Piuel y Zabala, 2003).
Fase de intervencin de la organizacin
La evolucin del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la
empresa o institucin. Alguna persona de la direccin (habitualmente un superior jerrquico

o un representante del departamento de personal) interviene con el propsito inicial de

solucionar el conflicto. Sin embargo, en este punto del proceso (quiz ya con ms de seis
meses o un ao desde su inicio), el conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los
agentes externos, a considerar a la vctima como la responsable de los incidentes
producidos, o en todo caso, la posible solucin pasa por su persona y no por la del
acosador.

La empresa o institucin puede intervenir:

Positivamente (cuando a travs de la negociacin se le generan alternativas al trabajador y

se llega a un acuerdo para la resolucin del problema y se permite un cambio de puesto, si
fuera necesario, se fomenta la participacin y el dilogo, se especifican las funciones y
tareas, y se establecen adecuados canales de comunicacin formal).

Negativamente (cuando la gestin del problema por parte de los superiores incrementa la
escalada del conflicto: negando el mismo o implicndose en la estigmatizacin de la
persona acosada).
La direccin de la organizacin txica puede negar el fenmeno de acoso,
trivializando las crticas que el acosador hace a la vctima, apelando a que el conflicto es
inevitable entre seres humanos, argumentando que una sacudida de vez en cuando es
una forma de incrementar la competitividad o racionalizando el conflicto como una falta de
madurez personal de los involucrados (Piuel, 2001).
La negacin del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga
su curso habitual de escalada.
La implicacin activa en el conflicto por parte de la direccin, alinendose con los
acosadores, genera que la vctima vea descartada una de las posibilidades de solucin (la
intervencin del superior) y que se incrementen las conductas de acoso (pudiendo
aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organizacin: asignacin de
tareas sin sentido, crticas injustificadas del desempeo, asignacin de cantidades
excesivas de trabajo, etc.) (Prez Bilbao, 2001).
La incompetencia de la direccin para resolver el problema favorece no slo el
deterioro de los trabajadores, sino tambin el rendimiento de la organizacin y la calidad de
sus productos (Forns Vives, 2003).
Estas actitudes por parte de la direccin para librarse de la vctima, le har an
culpabilizarse ms.
Fase de expulsin o marginacin
La prolongacin del proceso de mobbing tiende a incrementar su sentimiento de
culpabilidad y conlleva un deterioro de la salud de la persona acosada, que se concreta en
una secuencia repetida de bajas y reincorporaciones que aumenta la estigmatizacin del
acosado frente a la empresa que dispone de ms argumentos para responsabilizar del
conflicto a los problemas psicolgicos de la vctima. En este punto, la definitiva resolucin
del conflicto significa habitualmente algn tipo de 'expulsin' de la vctima de su puesto de

trabajo o incluso del mercado de trabajo. Puede realizarse de muy diversas formas:
aislando completa y definitivamente a la vctima, cambindola repetida y sucesivamente de
puesto de trabajo, despidindola con indemnizacin ,concedindole una baja indefinida o
solicitando su internamiento psiquitrico.

9) INCIDENCIA Y EVALUACIN DEL MOBBING

No existe amplio consenso acerca de la incidencia del hostigamiento psicolgico en el
trabajo. El rango flucta desde un 3,5% de la fuerza laboral detectada por Leymann (1996)
en Suecia a un 20% segn Piuel (2001) para la poblacin espaola. Este amplio margen
puede deberse principalmente a que se trata de un proceso que sigue un continuo de
gravedad por lo que la diferencia radicara en dnde estipular el punto de corte, y a que no
existen todava instrumentos de medida lo suficientemente extendidos y consensuados.
Tambin se aprecia que a medida que pasa el tiempo, los distintos estudios han ido
ofreciendo cifras cada vez ms elevadas debido en parte al mayor conocimiento del tema y
a la mayor difusin de la informacin disponible.
A pesar de ello, un indicador fiable para la poblacin espaola puede ser el que ofrece
la IV Encuesta Europea sobre prevalencia del mobbing dnde se observa que Espaa se
sita en el puesto 30 respecto a otros pases en cuanto a incidencia y el porcentaje de
fuerza laboral afectada se sita en el 4%, la mayora hombres.
Los principales instrumentos con criterios normativos de los que se dispone en
Espaa para la medida de la incidencia y la expresin del mobbing en las organizaciones
y/o en los individuos son, adems del LIPT anteriormente mencionado, la Escala Cisneros
(Fidalgo y Piuel, 2004), el GHQ de Goldberg (General Health Questionnaire, 1978), el Test
de Salud Total de Langner (1962) y el cuestionario RED del equipo WONT de la
Universidad Jaume I (en Internet). Adems, se dispone de la metodologa de entrevista
semiestructurada. Aunque no existen instrumentos de este tipo que dispongan de una
muestra normativa como criterio de comparacin. Tambin cabe puntualizar que el GHQ
mide en concreto las consecuencias y no el mobbing en s mismo.

10) VICTIMAS
Las vctimas de mobbing van a estar sometidas a unas exigencias laborales que no se
ajustan ni a sus expectativas, ni a sus capacidades personales ni profesionales, lo que les
producir
unas
reacciones
psicolgicas y fsicas que repercutirn seriamente en su salud.
Tambin es cierto que la personalidad y la forma de responder a este
conflicto van a determinar que las consecuencias sean ms o menos
graves.
El apoyo social de aquellos y aquellas a quienes para l o para ella
son relevantes o lo que es lo mismo, percibe desproteccin, abandono
o falta de inters
tanto por parte de los superiores como de los
compaeros y compaeras.
Estos ltimos, incluso, adems de esa conducta pasiva pueden llegar
a participar activamente en el acoso: Rindoles las gracias al
acosador o acosadora, difundiendo rumores, alejndola del grupo
Sus redes de comunicacin social se destruyen y por tanto, queda
aislado o aislada.

El denominador comn a todos o todas las vctimas, es la aparicin

del estrs: El organismo ante la constante amenaza a la que se ve
sometido, pone en marcha todos los mecanismos de los que dispone
para adaptarse a las exigencias de su nueva situacin, a una
situacin diseada, por otra parte, para impedir que se adapte a ella.

11) TIPOS DE VICTIMIZACIN

Hay tres tipos de victimizacin.
Una victimizacin primaria que se refiere a la agresin,
psquica a la que es sometida en el centro de trabajo. El agresor
ejerce esa violencia de forma reiterada y sistemtica siendo en todo
momento consciente del dao que causa, que adems busca y la
mantiene voluntariamente durante el tiempo que sea necesario para
lograr su objetivo.

la violencia

Una victimizacin secundaria es la que

se produce, cuando las
vctimas no reciben reparacin por parte de las instituciones, es ms
stas se convierten en una fuente de estrs a aadir a su ya
atormentada experiencia vital. Lejos de sentirse reconfortada por
aquellos que
hasta ese momento crea
aliados en su bsqueda de
justicia, sienten frustracin.
Y por ltimo una victimizacin terciaria. Las acciones de mobbing
buscan tanto el descredito personal o profesional. La vctima queda
sealada como una persona conflictiva, que no est bien de la cabeza
y que no es un buen profesional.
Esta desvalorizacin dificulta su reinsercin en el mercado laboral,sobre todo
, en el mismo sector en el que vena prestando sus
servicios.
Las consecuencias para la vctima son graves e incluso muy graves y
no slo afectan a su salud fsica y mental que
queda muy daada
con secuelas evaluables, tambin su reinsercin en el mercado
laboral, tampoco resulta fcil.
12)EL ACOSADOR Y SUS CIRCUNSTANCIAS

Los rasgos ms habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de

control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia..., algunas descripciones sitan
estos rasgos en el mbito de la psicopatologa (rasgos narcisistas, paranoides y
psicopticos principalmente).
Para que se produzca el mobbing tiene que existir un agresor que se
inclina hacia uso de la violencia como forma de imponer sus valores
o creencias, obtener logros o resolver conflictos, una vctima y darse

la oportunidad: la falta de controles internos o externos.

El acoso al que somete a su vctima responde a un conflicto no
superado, a una rencilla personal de la que ahora tiene la oportunidad
de resarcirse.

En la conducta
dolosa del acosador o acosadora existe desprecio
hacia el trabajador o la trabajadora afectada a la que se humilla
injustamente,
hacindole
vctima
de una violencia
psicolgica
intolerable.

13)CARACTERSTICAS TPICAS DE LAS ORGANIZACIONES DONDE SE PRODUCE EL

MOBBING
Determinadas organizaciones (cabe decir determinadas formas de organizacin del
trabajo) parecen ser el 'caldo de cultivo' de este fenmeno. En general, las organizaciones
fuertemente burocratizadas, con mayor grado de rigidez y/o desorganizacin parecen ser
ms proclives a la aparicin de comportamientos de acoso.
En Espaa, Iaki Piuel (profesor de ciencias empresariales de la Universidad de
Alcal de Henares) ha elaborado el denominado Cuestionario Cisneros (Cuestionario
Individual sobre Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones
Sociales) .
Segn Piuel, los sectores en los que ms casos de acoso laboral se producen, son
la administracin pblica, la sanidad y la educacin, seguidos de los medios de
comunicacin y de las "organizaciones ideolgicas", entre las cuales Piuel cita los partidos
polticos y las organizaciones no gubernamentales. Considera que el acoso se produce,
sobre todo, en los casos en los que no se puede despedir a un trabajador, bien porque es
funcionario pblico, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo haran improcedente el
despido.
14)FUNDAMENTOS JURIDICOS
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995
Artculo 14. Derecho a la proteccin frente a los riesgos laborales.
1. Los trabajadores tienen derecho a una proteccin eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del
empresario de proteccin de los trabajadores frente a los riesgos
laborales.
Este deber de proteccin constituye, igualmente, un deber de las
Administraciones pblicas respecto del personal a su servicio.

2. En cumplimiento del deber de proteccin, el empresario deber

garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en

todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el

marco
de sus responsabilidades,
el empresario
realizar
prevencin de los riesgos laborales mediante la integracin de la
actividad preventiva en la empresa y la adopcin de cuantas medidas
sean necesarias para la proteccin de la seguridad y la salud de los
trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artculos
siguientes en materia de plan de prevencin de riesgos laborales,
evaluacin
de riesgos, informacin,
consulta y participacin
formacin de los trabajadores, actuacin en casos de emergencia y
de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la
constitucin de una organizacin y de los medios necesarios en los
trminos establecidos
3. El empresario deber cumplir las obligaciones establecidas en la
normativa sobre prevencin de riesgos laborales.

la

Articulo 16. Investigacin de los Accidentes:

3. Cuando se haya producido un dao para la salud de los
trabajadores o cuando, con ocasin de la vigilancia de la salud
,aparezcan indicios de que las medidas de
prevencin resultan insuficientes, el empresario llevar a cabo una
investigacin al respecto, a fin de detectar las causas de estos
hechos.
Artculo 19 . Formacin de los trabajadores.
1. En cumplimiento del deber de proteccin, el empresario deber
garantizar que cada trabajador reciba una formacin terica y
prctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el
momento de su contratacin, cualquiera que sea la modalidad o
duracin de sta, como cuando se produzcan cambios en las
funciones que desempee o se introduzcan nuevas tecnologas o
cambios en los equipos de trabajo

Artculo 22 . Vigilancia de la salud.

1. El empresario garantizar a los trabajadores a su servicio la
vigilancia peridica de su estado de salud en funcin de los riesgos
inherentes al trabajo.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores
se llevarn a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a
la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda
la informacin relacionada con su estado de salud.
Artculo 25. Proteccin de trabajadores especialmente sensibles a
determinados riesgos.
1. El empresario garantizar de manera especfica la proteccin de
los trabajadores que, por sus propias caractersticas personales o
estado biolgico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida
la situacin de discapacidad
fsica, psquica o sensorial,
sean

especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin,

deber tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los
riesgos y, en funcin de stas, adoptar las medidas preventivas y de
proteccin necesarias.
El empresario garantizar a los trabajadores a su servicio la
vigilancia peridica de su estado de salud en funcin de los riesgos
inherentes al trabajo.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores
se llevarn a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a
la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda
la informacin relacionada con su estado de salud.
Artculo 30. Proteccin y prevencin de riesgos profesionales.
1. El empresario garantizar de manera especfica la proteccin de
los trabajadores que, por sus propias caractersticas personales o
estado biolgico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida
la situacin de discapacidad
fsica, psquica o sensorial,
sean
especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin,
deber tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los
riesgos y, en funcin de stas, adoptar las medidas preventivas y de
proteccin necesarias.
15) MEDIDAS PREVENTIVAS
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, 31/1995 de 8 de
Noviembre, vino a plantear un nuevo modelo de actuacin activa
frente a la proteccin de la salud de los trabajadores y trabajadoras:
se identifican los riesgos, se evalan y a partir de los resultados de
esta evaluacin se toman las medidas necesarias para eliminarlos o
mantenerlos
bajo control,
cuando estos no hayan podido ser
erradicados.
El objetivo es que el accidente no se llegue a producir.
Por el contrario, la legislacin anterior en materia de prevencin y
proteccin ante los riesgos a los que podan estar expuestos los
trabajadores y trabajadoras, estableca un modelo reactivo: Cuando
se produca un accidente se investigaban las causas para prevenir
que se volviese a repetir en un futuro.
En la Ley se define comoriesgo laboral la posibilidad de que un
trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo. Para
calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad se
valorarn conjuntamente la probabilidad de que se produzca el dao
y la severidad del mismo.
Cuando se habla de la poltica preventiva de la empresa, se
est haciendo referencia al compromiso que sta adquiere con

sus

trabajadores y trabajadoras de proteger su seguridad, su salud y su

bienestar, erradicando riesgo previsible en el lugar de trabajo o
mantenerlo bajo control cuando no haya podido evitar
el correlativo deber del empresario de proteger a los trabajadores
frente a los riesgos laborales.
El art. 15, impone al empresario la obligacin de aplicar las medidas
que integran ese deber general de prevencin, evaluando, evitando y
combatiendo los riesgos en su origen, adoptando las medidas
necesarias para la proteccin colectiva e individual de los mismos e
impartiendo las debidas instrucciones para que todo esto se lleve
realmente a efecto.
El art. 16, se refiere finalmente al plan de prevencin de riesgos
laborales, para detectar y eliminar, reducir o controlar todos los
posibles riegos.
Este deber de proteccin constituye, igualmente un deber de
Administraciones Pblicas respecto del personal a su servicio.

las

Todas estas normas son infringidas cuando el empresario no ha

detectado y solucionado la situacin de mobbing. El hecho de que se
trate de una situacin sostenida y prolongada en el tiempo,
hace
poco creble el
socorrido argumento de la empresa, de no tener
conocimiento de los hechos.

Este incumplimiento, es an ms grave cuando

consiente, impulsa y ampara el acoso laboral.

la empresa conoce,

Para que resulte eficaz, antes de nada, la empresa tiene

reconocer la importancia de la salud del personal a su servicio y
asumir la responsabilidad de protegerla y para ello aplicar la
normativa vigente en esta materia.

que

El art. 14, de la citada ley, establece el derecho de los trabajadores a

una proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y

Cmo se puede prevenir el mobbing?

Primero, Hacindose cargo de la realidad: Siempre existir riesgo
de que se produzca mobbing, tanto en la empresa privada como en
organizaciones pblicas, ocasionando daos a la salud del trabajadoro trabajadora.
Cuestin distinta es que ese riesgo no llegue a
materializarse si se toman las medidas de prevencin adecuadas.
Segundo , Partiendo de esa realidad, la empresa o la administracin
llevarn a cabo una actividad preventiva dirigida a evitar el mobbing,

a partir de la evaluacin de los riesgos psicosociales.

La prevencin comprende:
Identificar los riesgos psicosociales.
Evaluar dichos riesgos y si
de esa evaluacin se pone de
manifiesto que existe riesgo de
mobbing, la empresa deber
realizar una evaluacin especfica y llevar a cabo las actividades
preventivas
que sean necesarias
para poder eliminarlo,
reducirlo o controlarlo
Las medidas de prevencin deben ir encaminadas a la eliminacin de
las condiciones de trabajo que favorecen la aparicin del mobbing y
evitar convertirse en una empresa txica.
Para la seleccin de estas medidas deben aplicarse los principios de la
accin preventiva establecidos en la Ley 31/1995 de Prevencin de
Riesgos Laborales, en concreto en su artculo 15 en sus apartados:
a) Evitar los riesgos en su origen.
b) Adaptar el trabajo a la persona.
e) Planificar la prevencin, buscando un conjunto coherente
que integre en ella la tcnica, la organizacin del trabajo,las
condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los
factores ambientales en el trabajo.

Esto significa
la obligacin
legal de actuar sobre los riesgos
psicosociales referidos a la forma de organizar el trabajo y a la
gestin de los recursos humanos, como probable causa de estrs
laboral y mobbing as como de otras situaciones de violencia en el
trabajo.
Por tanto, la prevencin no est limitada a los riesgos fsicos ms
palpables y que con mayor frecuencia se presentan en el sector de la
industria.
Tipo de medidas preventivas a aplicar.
Medidas de Prevencin. Actan en el Origen. Denominadas
tambin, medidas primarias.
Medidas de Proteccin. Actan sobre las consecuencias.
Denominadas tambin medidas secundarias y terciarias.
A los servicios de prevencin les corresponde disear aquellos
instrumentos que permitan impedir o controlar las anomalas o
alteraciones
que pusieran
en riesgo de mobbing
a cualquier
trabajador o trabajadora de la organizacin laboral, anticipndose en
consecuencia a la materializacin de dicho riesgo.
Son medidas de prevencin o primarias: la implantacin de una

poltica
preventiva
eficaz, la elaboracin
de instrumento
prevencin del mobbing o cualquier tipo de violencia en el trabajo,
cambios en la organizacin, programas de gestin del estrs,
procedimientos para gestionar los conflictos en su primera fase,
elaborar planes de formacin etc.
Elaboracin de instrumentos de prevencin.
Cdigos de Conducta:
Se trata de una declaracin de
principios en los que se manifiesta que en la organizacin laboral,
(pblica o privada), no se permitirn conductas que suponga un trato
discriminatorio,
humillante
o que fomenten
la violencia.
Con advertencia de sancin a quien, a pesar de todo, ejerza las conductas
descritas.
Protocolos o procedimientos para la gestin de conflictos
y de actuacin en casos de mobbing o cualquier otro tipo de
violencia.

Qu es un protocolo?
Es un documento en el que se recoge conjunto de acciones que se
llevarn a cabo para la resolucin de
los conflictos -mobbing o
cualquier otro- que puedan surgir entre los miembros de la plantilla,
es decir, se describe lo qu hay que hacer y cmo hay que hacerlo

de

LAS MEDIDAS DE PROTECCIN

Tal y como recoge el Rd 39/1997 de
17 de enero,
servicios de prevencin deben disponer de un tcnico o tcnica que
cuente con la cualificacin necesaria en ergonoma y psicosociologa
aplicada.
Para la evaluacin del mobbing se recomiendala
herramienta LIPT60 (Gonzlez de Rivera, 2003).
Es un cuestionario que objetiva y valora
diferentes de acoso psicolgico.

60

los

estrategias

Es una herramienta derivada del LIPT original dicotmico de

45 tems desarrollada por Leymann.
El empresario deber elaborar y conservar a disposicin de la
autoridad
laboral
la siguiente
documentacin
relativa
a las
obligaciones en materia de prevencin de riesgos laborales.
a. Plan de prevencin de riesgos laborales.
b. Evaluacin de los riesgos para la seguridad y la salud en el
trabajo, incluido el resultado de los controles peridicos de las
condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores.
c. Planificacin de la actividad preventiva, incluidas las medidas de
proteccin y de prevencin a adoptar y, en su caso, material de
proteccin que deba utilizarse.
d. Prctica
de los controles
del estado de salud de los
trabajadores.
e. Relacin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral
superior a un da de trabajo.
En la documentacin
referida a la planificacin de la actividad
preventiva y evaluacin de los riesgos, debern reflejarse, para cada
puesto de trabajo cuya evaluacin ponga de manifiesto la necesidad
de tomar alguna medida preventiva, los siguientes datos:
a. La identificacin del puesto de trabajo.
b. El riesgo o riesgos existentes y la relacin de trabajadores
afectados.
procedentes.
d. La referencia de los criterios y procedimientos de evaluacin y
de los mtodos de medicin, anlisis o ensayo utilizados.
A toda esta informacin tendr acceso tanto el Comit de Seguridad y
Salud como delegados o delegadas de prevencin.

Notificacin de accidentes.
El empresario estar obligado a notificar por escrito a la autoridad
laboral los daos para la salud de los trabajadores a su servicio que
se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo,
conforme al procedimiento que se determine reglamentariamente.
Esta

notificacin consiste en tres documentos:

El parte de accidentes de Trabajo
La Relacin de accidentes sin baja
Relacin de altas o fallecimientos

Las vas a las que deber acudir la vctima para el resolver su

problema son dos: una va interna y una va externa.
La va interna. Se trata de
solucionar el problema dentro de la
propia empresa, involucrando a la representacin sindical, evitando
as una judicializacin del conflicto que resulta siempre traumtica
para la vctima.
Cuando es la propia empresa quien ejerce mobbing, aun contado con
el apoyo del delegado o delegada de prevencin,
tiene pocas
posibilidades de xito.
Una va externa. Cuando no es posible la va interna o sta ya se ha
agotado
hay que externalizar el problema, sin prescindir si es
posible, de la representacin sindical.