RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Al concluir el estudio de este captulo, usted ser capaz de:

Descubrir el mercado de trabajo y sus caractersticas

Explicar el mercado de recursos humanos y sus caractersticas
Definir el concepto de rendimiento personal
Conocer las modalidades del reclutamiento interno y externo
Describir las tcnicas para el reclutamiento externo
Evaluar los resultados del reclutamiento

LO QUE VERA A CONTINUACIN

Mercado de trabajo
Mercado de RH
Concepto de reclutamiento
El enfoque del reclutamiento
Tcnicas de reclutamiento externo
Evaluacin de los resultados del reclutamiento

Las personas y las organizaciones no nacieron juntas .Las organizaciones escogen a las
personas que desean tener como colaboradores y las personas escogen a las
organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias .Se trata
de una eleccin reciproca que depende de innumerables factores y circunstancias .Sin
embargo ,para que esa relacin sea posible es necesario que las organizaciones
comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las
localicen y puedan iniciar una relacin . Este es el papel de reclutamiento: divulgar en el
mercado las oportunidades que organizacin ofrece a las personas que posean
determinadas caractersticas que desea .Por medio del reclutamiento, la organizacin
que forma parte del mercado de trabajo enva una seal de oportunidades de empleo a
determinados candidatos que forman parte del mercado de RH. El reclutamiento
funciona como un puente entre el mercado de trabajo y el mercado de RH.
MERCADO DE TRABAJO
l es un lugar donde tienen lugar a transacciones y relaciones. Mercado significa el
espacio de transacciones, el contexto de trueque o intercambios entre quienes ofrecen un
producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio .el mecanismo de
oferta y demanda es la caracterstica principal de todo mercado de trabajo (MT) se
compone las ofertas de oportunidades organizaciones .Toda organizacin en la medida
que ofrece la oportunidad de trabajo constituye parte integrante de un MT.
l es dinmico y sufre cambios continuos las caractersticas estructurales del MT
influyen en las prcticas de ARH de las compaas. Cuando el MT est en situacin de
oferta cuando las oportunidades de trabajo, la productividad y la insercin en el

mercado internacional .el primero tiene que ver con el volumen del empleo
crecimiento mientras que los dems se relacionen con la intensidad del empleo
calidad y productividad .en una economa abierta, cuanto mayor sea la intensidad,
tanto mayor suele ser el volumen de transacciones. En las dos reas industriales la
industrializacin clsica y neoclsica , la composicin era estable y permanente .en la
era del conocimiento la movilidad de los empleados ha crecido terriblemente con la
migracin del empleo de la industria al sector de los servicios, de la asesora legal y
formal a la ilegal e informar, del empleo industrial metropolitana y al aumento del
trabajo autnomo.
En paralelo, creci la exigencia de calificacin de los trabajadores en todos los sectores.
En sntesis aumento la movilidad especial, sectorial, ocupacional y contra actual. Esa
movilidad suele depreciar rpidamente las habilidades especficas de los trabajadores, es
decir incluso los trabajadores ms educados necesitan de un reciclaje permanente.
Adems del volumen del empleo, la naturaleza del trabajo tambin cambia y ahora
exige mayor velocidad en los procesos de transaccin de los trabajadores Asia su nueva
situacin. Por ello, los esfuerzos de formacin y de recalificacin profesional resultan
fundamentales.
FACTORES CONDICIONANTES DEL MT
Innumerables factores condicionan el MT el crecimiento econmico, la naturaleza y la
calidad de los puestos de trabajo, la productividad y la insercin en el mercado
internacional. El primero tiene que ver con el volumen del empleo crecimiento
mientras los dems se relacionan con la intensidad del empleo. En una economa
abierta, cuanto mayor sea la intensidad, tanto mayor suele ser el volumen de
transacciones. En las dos reas industriales industrializacin clsica y neoclsica la
composicin del empleo ere estable y permanente. En el rea del conocimiento la
movilidad de los empleados a crecido terriblemente con la migracin del empleo de la
industria al sector de los servicios de la asesora legal y formal a la ilegal e informal, del
empleo industrial metropolitana al no metropolitano y al aumento del trabajo autnomo.
Esa movilidad suele depreciar rpidamente las habilidades especficas de los
trabajadores, es decir incluso los trabajadores ms educados necesitan un reciclaje
permanente. Adems del volumen del empleo la naturaleza del trabajo tambin cambia
y ahora exige mayor velocidad en los procesos de transaccin de los trabajadores asa su
nueva situacin. Por ello los esfuerzos de formacin y de recalificacin profesional
resultan fundamentales.
EL NUEVO PERFIL DEL EMPLEO
A lo largo de la revolucin industrial el MT fue sustituyendo a las haciendas por las
fbricas. En la revolucin del conocimiento, el MT se desplaza con rapidez, del sector
industrial a la economa de servicios. Ahora la industria ofrece menos empleo, pero
produce cada vez ms, gracias a la modernizacin la tecnologa la mejora de los
procesos y el aumento de productividad de las personas. En cambio en sector de los
servicios ofrece cada vez ms empleos la modernizacin de las fbricas a productos de

mejor calidad y ms baratos, as ampla el mercado interno de consumo y ocupa una

faccin mayor en el mercado externo o global. En aumento del consumo y de
exportacin opera como una palanca de empleo en el sector de los servicios. La
modernizacin industrial provoca la migracin pero no su extincin. Joelmir Beting
defiende de la tesis de que el productor no es quien crea empleo para el trabajador, sino
que lo crea el consumidor, quien tambin es el trabajador. De preferencia, en trabajador
bien reenumerado con una carrera asignada. Paul Krugman, en contundente crtico del
sistema liga de los dos criterios del sistema liga de los extremos la globalizacin re
acelera la modernizacin en sus dos caras inventa empleos nuevo con la misma
velocidad con la que elimina empleos antiguos con una ventaja los empleos que surgen
son mejores y con salarios ms altos que empleos que desaparecen. As la
modernizacin promueve la economa asa la precariedad del trabajo de la pequea
minora de despedidos a cambio del enriquecimiento del empleo y del salario de la
gran mayora de los que permanecen a bordo de las empresas que se modernizan. En
resumen el balance de la modernizacin es positivo. Beting recuerda que la
produccin y computadoras equipamiento programas y procesos de automatizacin
crearan cerca de 12 millones de nuevos empleados de en Estados Unidos. La mitad de
ellos en el campo de Software, cuyo mercado de trabajo es tres veces mayor que del
sector automovilstico. Quien podra imaginar esto.
Como seala Joelmir Beting, la discusin del empleo cumple 250 aos y viene desde el
comienzo de la revolucin industrial algunas especialistas dicen que la tecnologa es
enemiga del empleo otros aseguran que la tecnologa y el empleo son verdadero
hermanos siameses. En Brasil la contravencin tiene menos de 50 aos. Jos Pastore
seala que, histricamente, innovacin tecnolgica y la mejora de la productividad
siempre estuvieron asociados a la expansin del empleo y no a su reduccin, se suele
sealar porque la modernizacin enriquece el trabajo humano mejora la calidad de los
productos y servicios disminuye el costo relativo de la produccin y amplia el
mercado, la produccin y el empleo. Pastore cita el ejemplo del primer mundo los pases
desarrollados estn inmersos en la nueva revolucin tecnologa y la tasas de desempleos
del bloque van desde 3% en Japn a 23% en Espaa pasando por 11% en Alemania o
5% en EE.UU los precursores de la cuarta ola. Las nuevas tecnologas no son
responsables en s mismo del desempleo. Solo se vuelven destructivas cuando el
rgimen contractual de trabajo se hace inflexible. Las leyes laborales constituyen el
elementos rgidos que flexibilidad del empleo en su opinin cuanto mayor sea la
flexibilidad de contratacin y disminucin tanto mayor ser el empleo. Y agrega: somos
rehenes de sistema realmente perverso o se contrata con todas las obligaciones laborales
que son muchas o se emplean sin derecho alguno. De ah la ocupacin informal que
alcanza 57% de la fuerza de trabajo en Brasil. Las nuevas tecnologas no cambias el
perfil de todas las profesiones pues no hay un movimiento nico en direccin a un
mayor nivel de calificacin para todas ellas esto es bueno para los ms viejos. Por
cuanto los jvenes deben buscar el futuro de la educacin en la cual resulta cada vez
ms importante que simple entrenamiento ser necesario tener buenos estudios quien
sea capaz de resolver problemas tendr empleo garantizado. El avance tecnolgico no

est provocando el desempleo tanto como el atraso educativo. Cuando se habla de

competitividad global el desafo tambin es de la escuela y no solo de la empresa. O
educamos ms o mejor de lo contrario tendremos que convencer a nuestros
competidores de que deseduquen a sus profesionales. En el futuro del empleo debe
pasar por el mejoramiento de la educacin general la formacin profesional y la
flexibilizacin de las leyes laborales dejemos a la tecnologa en paz. Gary Becker
ganador del premio Nobel de economa es ms contundente cuando afirma la
modernizacin tecnolgica no es la mayor responsable del desempleo de la mano de
obra calificada en la educada Europa sino que son las leyes laborales anticuadas y
retrogradas.
MERCADO DE RH
Si el mercado de trabajo se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes
existentes en las empresas el mercado de recurso humano MRH es el reverso de la
medalla se refiere al conjunto de candidatos a empleo.
El MRH se refiere al contingente de personas que estn dispuestas a trabajar o que
trabajan pero estn dispuestos a buscar orto empleo.
El MRH se constituye personas que ofrecen habilidades, conocimientos, destrezas.
Como todo mercado el MRH puede ser segmentado para facilitar su anlisis y su
penetracin.
CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO
En el proceso de reclutamiento trae a candidatos al MRH para abastecer su proceso de
seleccin. En realidad el reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin: la
organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El reclutamiento tal
como ocurre con en proceso de comunicacin es en proceso de dos vas: comunica y
divulga oportunidades de empleo al mismo tiempo que trae a los candidatos al proceso
de seleccin. Si el reclutamiento tal solo comunica y divulga no alcanza su objetivo
bsico. Lo fundamental que traiga candidatos para que sean seleccionados
RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
En razn de su aplicacin, el reclutamiento es interno o externo.
El reclutamiento interno acta en los candidatos que trabajan dentro de la organizacin
colaboradores para promoverlos o transformarlos a otros actividades ms complejas o
ms motivadoras .el reclutamiento externo acta en los candidatos que estn en el MRH
y por tanto fuera de la organizacin para someterlos a su proceso de seleccin de
personal .
As el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para
aprovecharla mejor el externo se enfoca en la adquisicin de competencias externas .El
reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organizacin y el

externo se enfoca en los candidatos que estn en el MRH. Uno privilegia a los
trabajadores para ofrecerles oportunidades mejores mientras que el otro busca
candidatos externos para hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la
organizacin en este momento.
El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos ms
altos y por tanto ms complejos pero dentro de la misma rea de actividad de la
persona )y de transferencias (puesto del mismo nivel pero que implican otras
habilidades y conocimientos de la persona y situados en otra rea de actividad de la
organizacin ) por su lado para funcionar bien el reclutamiento externo debe abordar el
MRH de manera precisa y eficaz a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea
buscar .
EL ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO
A fin de cuentas, cual es el propsito del reclutamiento de personal Depende de su
enfoque del objetivo que se propone .el reclutamiento puede tener por objeto buscar a
candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organizacin y mantener el statu
quo .por otra parte se puede concentrar en la adquisicin de competencias necesarias
para el xito de la organizacin y para aumentar la competitividad del negocio.
Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos para que ocupen los puestos vacantes y
disponibles entonces vale la pena interesarse en atraer las competencias necesarias para
el xito de la organizacin.
TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de
trabajadores conocidos el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de
candidatos dispuestos en el MRH .su mbito de actuacin es inmenso y los candidatos
no siempre reciben las seales por tal motivo el reclutamiento externo utiliza diversas
tcnicas para influir en los candidatos y atraerlos .Se trata de elegir los medios ms
adecuados para llegar al candidato deseado dondequiera que este para atraerlo a la
organizacin .
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o
presenta su currculo vite a la organizacin .la solicitud se puede llenar por internet. Las
organizaciones con xito siempre tienen las puertas abierta para candidatos que se
presenta de manera espontnea aun cuando pueden ofrecer oportunidades por el
momento.
El currculo vite CV adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo.
Funciona con un catlogo o carpeta del candidato. El CV se presenta en secciones los
datos personales (informacin bsica como nombre, edad, direccin y telfono para
contacto) los objetivos pretendidos (puesto o posicin deseada)la formacin escolar
(estudios cursados)la experiencia profesional (empresas en las que ha trabajado y

trabaja)habilidades y calificaciones profesionales(principales puntos fuertes y

competencias personales ).
LA ARH HOY EN DIA
COMO RECLUTAN LAS EMPRESAS
La mayora de las organizaciones lee, interpreta selecciona y hasta responde a los CV
que recibe por correo tradicional o electrnico .los candidatos son seleccionados y
acuden a entrevistas otros son archivados para el futuro o incluso son encaminados asa
a algn director sugiriendo a una entrevista o contacto. Ahora lo habitual es enviar el
currculo por internet.
Las principales tcnicas para el reclutamiento externo son:
1.-ANUNCIOS EN DIARIOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS
Los anuncios en diarios suelen ser una buena opcin para el reclutamiento aunque
depende del tipo de puesto se quiera ocupar .Los gerentes los superiores los oficinistas
se dan bien con los diarios locales o regionales .En el caso de empleados especializados
los diarios ms populares son los ms indicados .Si el puesto fuera muy especfico se
puede acudir a revistas especializadas .La creciente globalizacin ha creado cuestuosas
oportunidades para nuevos puestos en muchas empresas multinacionales lo cual exige
conocer otras lenguas y dominar diversa tcnicas de computacin .
La construccin de anuncio es importante. Se debe tener siempre en mente la forma en
que el candidato interpreta el anuncio y reaccionara ante el .Los especialistas en
publicidad sealan que el anuncio debe tener cuatro caractersticas representadas por las
letras AIDA. La primera es llamar la atencin .la segunda es despertar el inters la
tercera es crear el deseo aumentando el inters al mencionar como aspectos como la
satisfaccin en el trabajo el desarrollo de la carrera .la participacin en los resultados y
otras ventajas .por ltimo esta la accin .el anuncio que se presenta a continuacin
provoca una accin o movimiento del candidato como enviar su CV por correo normal o
electrnico. Ahora muchas organizaciones prefieren usar internet para reclutar.
2.- AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
La organizacin puede en lugar de ir directo al MRH entra en contacto con agencias de
reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuren en sus bancos de datos .las
agencias sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento con el empleo. Existen
tres tipos de agencias de reclutamiento:
1. Agencias operadoras por el gobierno en el nivel federal estatal o municipal por
medio de sus oficinas de trabajo entidades relacionadas con el empleo.
2. Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro. Como las asociaciones
profesionales no gubernamentales .muchas universidades cuentan con rganos
de contacto entre sus ex alumnos y empresas de la comunidad con la finalidad
de su colocacin profesional

3. Agencias particulares o privadas de reclutamiento: son las fuentes ms

importantes de personal gerencial y de oficina .algunos cobran una tarifa solo a
la organizacin por cada candidato admitido por un monto proporcional al
salario d admisin .en general el candidato no paga nada.
Las agencias de reclutamiento son eficaces cuando:
1. La organizacin no cuenta con un rgano de RH y no est preparado para
reclutar o seleccionar apersonas de cierto nivel
2. Se necesita atraer a un gran nmero de candidatos calificados y la
organizacin no se siente capaz de hacerlo
3. El esfuerzo de reclutamiento pretende llegar a personas con empleo actual y
que no se sientan cmodas de tratar directamente con la empresa
competidoras.
4. La ocupacin del puesto es confidencial y no puede ser divulgada al
mercado ni internamente.
La utilizacin de agencias requiere prestar gran atencin a:
1. Proporcionar a la agencia una descripcin completa y exacta del puesto que
busca llenar .la agencia necesita comprender exactamente el puesto que ser
llenado para proporcionar un conjunto adecuado de candidatos.
2. Especificar a la agencia cuales herramientas se utiliza en la seleccin de
candidatos potenciales como solicitudes de empleo pruebas y entrevistas como
parte del proceso de seleccin y los aspectos relevantes para el puesto.
3. Proporcionar realimentacin adecuada a la agencia: cuales candidatos fueron
rechazados y la razn de su rechazo.
4. De ser posible desarrollar una relacin de largo plazo con una o dos agencias.
puede ser provechosa de asignar a una persona para que sirva de enlace entre la
organizacin y la agencia y que coordine las necesidades futuras de
reclutamiento.
Existen agencias de reclutamiento de altos ejecutivos.
3.- CONTACTOS CON ESCUELAS UNIVERSIDADES Y AGRUPACIONES
La organizacin puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas,
universidades asociaciones gremiales (como sindicatos patronales consejos regionales
asociados de ex alumnos) agrupaciones (como directores acadmicas) y centro de
integracin empresa escuela para divulgar las oportunidades que ofrece al mercado.
Algunas organizaciones promueven sistemticamente reuniones y conferencias en
universidades y escuelas y utilizan recursos audio visual como propaganda institucional
para divulgar sus polticas de ARH y crear una actividad favorable entre los candidatos
en potencia aun cuando no se pueden ofrecer oportunidades a corto plazo.
4.- CARTELES O ANUNCIOS EN LUGARES VISIBLES
Es un sistema de reclutamiento de bajo costos y con un rendimiento y rapidez
razonables .se trata de un vehculo de reclutamiento esttico e indicados para cargos

simples como obreros y oficinistas .por lo general se coloca en la proximidades de la

organizacin y en portales y lugares de gran movimiento de personas como personas
como ares de autobuses o trenes.
5.- PRESENTACION DE CANDIDATOS POR INDICACION DE TRABAJOS
Es otro sistema de reclutamiento de bajo costo alto rendimiento y efecto relativamente
rpido. La organizacin que pide a sus trabajadores que presenten o recomiende a
candidatos (amigos vecinos o parientes)
En este caso el vehculo que va al candidato por medio de trabajadores. Dependiendo de
cmo se desarrolle el proceso el trabajador se siente importante de la admisin del
candidato.
6.-CONSULTA A LAS ARCHIVOS DE CANDIDATOS
El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se
presentan espontneamente o que no fueron considerados que se presenta
espontneamente o que no fueron considerados en reclutamiento anterior .el sistema de
archivo se efecta de acuerdo con sus calificaciones ms importantes por rea de
actividad o por puesto y se basa en el currculo vite o en los datos de la propuesta de
empleo .para que no se convierta en un archivo muerto la organizacin debe mantener
contacto eventual con los candidatos a fin de no perder su inters y atractivo. Cuando
funciona bien es capaz de promover la presentacin rpida de candidatos.
7.- RECLUTAMIENTO VIRTUAL
Es el reclutamiento que se hace por medios electrnicos y a distancia a travs de
internet la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es
inmediatos y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales.
Facilita los cosas a las empresa y a los candidatos .estos pueden tener contacto directo
con sitios de compaas o de agencias de reclutamiento sin necesidad de salir de su
casa .La facilidad y sencillez son enormes. Internet ofrece a las compaas una
plataforma que le permita la comunicacin inmediata y rpida por correo y elimina toda
forma de intermediacin.
8.-BANCO DE DATOS DE CANDIDATOS O BANCO DE TALENTOS
Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y por ello
utilizan un banco de datos en la cual archivan los CV para utilizarlos en el futuro en
nuevos reclutantes .para la agencia de reclutamiento el banco de datos contribuye su
principal patrimonio .Para las organizaciones es un filn de talentos para ofrecer nuevas
oportunidades de trabajo. Al buscar un candidato externo la primera medida ser
consultar el banco de datos.
EVALUACION DE LOS RESULTADOS

El reclutamiento no es una actividad que se pueda aislar de la estrategia de la

compaa .Como los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada da resulta
imprescindible contar con personas flexibles y capases de adaptarse a esos cambios
constantes.
El desafo principal del reclutamiento es agregar valor a la organizacin y a las
personas. Como cualquier actividad importante el reclutamiento debe proporcionar
resultados a las dos partes .la evaluacin de los resultados es importante para saber si el
reclutamiento cumple realmente con su funcin y a que costo .el reclutamiento incluye
una fraccin considerable del MRH con el enfoque cuantitativo cuanto mayor sea el
nmero de candidatos que se deban influir tanto mayor ser el reclutamiento .no
obstante en el enfoque cualitativo lo ms importante es traer a candidatos que sean
tamizados ,entrevistados encaminados al proceso de seleccin la proporcin entre los
candidatos los que se presentan y los que se aprovechan para disputan el proceso de
seleccin es increble,
LA ARH HOY EN DIA
MIRANDO AL FUTURO
El lema de muchas empresas: reclute hoy al ejecutivo del maana. En Gessy Lever los
directores de sus divisiones se dedican a proyectar el futuro del negocio para la prxima
dcada porque el peligro es contratar hoy funcionarios que sern inadecuados para los
cinco aos cuando estarn ascendiendo al cuadro de la compaa.
Los esfuerzos de reclutamiento tienen ms xito cuando los reclutadores son escogidos
y entrenados. Aun cuando la eficacia del reclutamiento sea importante es necesario
considerar que la calidad del proceso de reclutamiento tiene un fuerte impacto en los
candidatos. Los reclutadores provocan fuertes impresiones .en los candidatos y estas
pueden ser positivas o negativas. Adems es esencial que haya cooperacin entre la
lnea y el staff para el reclutamiento. El consultor de RH y el personal de lnea que
recluta deben saber con exactitud que exige el puesto y que se busca en los candidatos.
El reclutamiento no es barato. Cuenta tiempo y dinero pero vale la pena .su rendimiento
supera por mucho cualquier inversin en este sentido imagine que usted debe hacer un
inventario de los costos mensuales o anuales del reclutamiento de su compaa.
Ahora reclutar a las persona es una estrategia para las organizaciones .atraer a talentos
es fundamental para el xito dela organizacin sea a largo o a corto plazo.
EMPLOYEE VALUE PROPOCITION EVP23
El talento es el recurso ms escaso y valioso delas organizaciones. El capital financiero
se obtiene con buenas ideas y buenos proyectos la estrategias se pueden imitar; los
productos se pueden copiar la tecnologa se puede comprar y el dinero se puede tomar a
crdito. La gente es otra cosa la principal fuente de ventaja competitiva para muchas
organizaciones es el talento Cmo asegurar que una empresa consiga atraer y mantener

a mentes a las mentes ms brillantes la respuesta segn el despacho de consultora

estadounidense Mckincey en rodaje de la portada de la revista Fast Company :son tres
letras EVP o la iniciales de Employee value propocition o propuesta de valor al empleo
la EVP funciona como un conjunto de la marca(imagen y reputacin) de la empresa y
los empleados que esta ofrece as tambin las marcas y los productos superiores les
roban participacin a los competidores las empresas que tienen EVP superior arrebatan
ms talentos en el MRH Mckinsey investigo a 77 compaas estadounidense y
entrevisto acerca de 600 ejecutivos y dividi a las compaas en cinco grupos con base
en el criterio del rendimiento para los inversionista en los pasados 10 aos . la
investigacin revelo que :
1. las mejores compaas son superiores a la 16 de la 22 dimensiones de la EVP
2. en el grupo de mejor desempeo 88%de los ejecutivos de RH dice que rara vez
sus compaas pierden un candidato en el cual estn interesadas
3. en el mismo grupo 73% dice que difcilmente pierde a los trabajadores ms
brillantes a manos de la competencia.
Pero cmo construir una EVP vencedora Cmo traer a los talentos .El primer punto es
identificar el perfil del candidato adecuado para la compaa las compaas de alto
desempao opera en un segmento dominante pocas empresas saben traducir loa que
buscan en el mercado en solo una oracin . HP busca ingenieros inventivos con
habilidades para trabajar en equipo. Home Depot una red estadounidense de tiendas
busca emprendedores obcecados en el servicio al consumidor. La investigacin muestra
al buscar una colocacin a la mayora de los ejecutivos toma en cuenta dos factores
bsicas los valores y la cultura de la empresa ,y la libertad y la autonoma en el puesto
la investigacin revela cuatro tipos de ejecutivos atrados por diferentes nombres como:
1. va con el vendedor son personas que buscan crecimiento y progreso en la
carrera ms que la misin de la empresa o su ubicacin, Intel busca personas
interesadas en conseguir un impacto en su carrera.
2. Gran riesgo gran competencia .son las personas que se interesan ms por los
salarios y las ganancias que por el crecimiento de la compaa.
3. Salve al mundo son las personas que buscan empresas inspiradas por la misin
organizacional el salario y el desarrollo personal cuentan menos es el caso de la
estadounidense Levi Strauss y la brasilea natura
4. Estilo de vida son personas que prefieren buenas relaciones con el jefe y buena
ubicacin de la compaa Sprint la compaa estadounidense cambio Kansas
City por Dallas porque ah existe una fuerza de ventas mejor preparada .Para
dinamizar la holandesa Philipis fue necesario transferir la sede de Eindohoven
Amterdam Holanda
Muchas empresas descubren que el atractivo de viajes motiva al pblico joven .Harley
Davidson tiene un estilo de administracin basado en el faculta miento en la toma de
decisiones (empowermet)y sus funcionarios trabajan con tal autonoma .es el lema de la
casa cada compaa debe identificar a su pblico meta y comunicar los puntos fuertes de

su imagen y sus productos estupendos empleados y que es un empleo estupendo que

el puesto tenga por lo menos el 80%de tareas que el trabajador le encante desempear .
CASOS PARA DISCUSIN
CANDIDATO DIGITAL
Si la ltima vez se present como candidato a una vacante usted recurri a la vieja
oficina de correos sepa que perdi su tiempo muchas empresas reciben currculo por
internet alguna de ellas por medio de formatos especficos de seleccin en la web. La
ventaja para el candidato es la facilidad. Basta con llenar la informacin solicitada en la
pantalla de la computadora y hacer clic en el botn de enviar para la empresa significa
agilidad para recoger a sus profesionales. Se gana en productividad en especial cuando
hay muchos candidatos. Vea algunos ejemplos:
1. Grupo Accor tiene un programa corporativo de trainees. para ello coloco en su
pgina de internet un programa para recibir los CV de los candidatos .los
examinadores utilizan una herramienta de buscar en el banco de datos de los CV
recibidos. Resultado la primera transaccin de los 300 candidatos se hizo en 45
minutos. los costos de operacin disminuye en seis veces.
2. En la agencia de publicidad DM9DDB el tradicional da del interno levo durante
aos a centenas de estudiantes de publicidad a las pertas de la compaa. al
evento lo sustituyo la recopilacin de informacin de los CV enviados por
internet despus de llenar el formato el candidato responda en la pantalla una
prueba de conocimientos bsicos sobre el rea donde pretenda trabajar .el
proceso funciono como pre seleccin y facilito el acceso de candidatos de otros
estados de la empresa.
3. Representante de Microsoft en Brasil presentaron en una reunin de
actualizacin en Seattle estados unidos un proyecto pionero de seleccin de
profesionales por internet que se implantara en varios pases .el propsito es
sustituir los currculo enviados por correo electrnico a la empresa .el director de
la RH de Microsoft es responsable de la preseleccin semanal en el banco de
datos de la compaa dice: en este caso el trabajo operativo no cambian es como
si llegasen por correo porque es necesario imprimirlos .
Una de las ventajas de los currculos enviados a travs de los formatos de la red es la
estandarizacin. El director cooperativo de la RH del grupo accor dice: evitamos
diferencias de interpretacin a la hora del anlisis. la estandarizacin facilita la
respuestas a preguntas como la de fluidez en lenguas extranjeras o experiencias en el
exterior por tal motivo Xerox de Brasil creo un sistema semejante el director de RH de
Xerox dice: queremos que la informacin tenga el mismo formato para facilitar el
anlisis de los 200 currculos que recibimos por mes .
Para el director de RH de Accor los formatos son interesantes para la seleccin de los
jvenes profesionales que inician y dice: ellos no tiene mucho que escribir y no se
sienten cmodos al tratar asuntos personales como el currculo no se puede enviar por

la red si algn espacio est en blanco todos los candidatos responden sobre sus
realizaciones personales aficiones y familia ,es una diferencia de 180grados .la
informacin llega con la empresa quiere or y no como el candidato la quiera decir .La
seleccin por internet elimina una serie de inseguridades para el candidato, en el caso de
las empresas que utilizan el banco de datos el candidato puede tener la certeza de que su
informacin ser leda aun cuando permanezca almacenada durante mucho tiempo.
Adems de eso tiene la seguridad de que su currculo no ser extraviado ni ledo por
personas que no estn involucradas en el proceso mientras tanto lo mejor es saber de
antemano que tiene oportunidades en la empresa . En los sitios de Microsoft y de
credicar (que utiliza el mismo sistema) hay informacin sobre las vacantes que se deben
cubrir y las calificaciones que debe tener el profesional. No es lo mismo que querer
trabajar en la empresa y mandar el currculo a quien sabe quin. si la empresa ha
colocado esa informacin en internet es porque tiene necesidad de encontrar un
profesional determinado dice un head-hunter especializado en el mercado financiero: no
es como leer currculos espontneos uno de los medios de candidatos que enva su
currculo cuando la empresa no est en proceso de seleccin es pasar inadvertido.
El uso de los empleados de trabajo son ms que la demanda las organizaciones se
encuentra ante un recurso escaso y difcil: las personas son suficientes para llenar los
puntos abiertos. Cuando el MT est en situacin de demanda sea cuando la
oportunidad organizacin agrade dados de trabajo son menos que la oferta, las
organizaciones se encuentran ante un recurso fcil y abundante, es decir, hay muchas
personas que se disputan los empleos del mercado.
Adems, las caractersticas del MT tambin influyen en el comportamiento de las
personas y en particular de los candidatos a empleo. Cuando el MT est en situacin de
oferta, exige un exceso de vacantes y de oportunidades de empleo para candidatos. En
estas circunstancias pueden escoger y seleccionar a las organizaciones que ofrecen las
mejoran las oportunidades y salarios ms altos, como existen buenas oportunidades en
el MT, los empleados encuentran motivos para abandonar sus actuales empleos para
tratar de tener mejor oportunidades en otras organizaciones.