ENTREVISTA GRUPAL

1.- DESCRIPCIN
Esta tcnica nace desde la psicologa del comportamiento, y
responde a la conclusin de que el mejor predictor del
comportamiento futuro de una persona, siempre ser la conducta
presente o pasada en una situacin especfica. De esta forma, si se
requiere predecir el desempeo futuro de un postulante en
determinadas tareas que son crticas para el cargo al que postula,
esta tcnica es contundente, ya que permite observar y evaluar su
comportamiento frente a situaciones similares que son recreadas en
el momento de la actividad.
De esta forma, se mide la conducta real de una persona ante
situaciones de trabajo, y por tanto no se infiere de las caractersticas
personales recogidas por los test psicolgicos. Adems es posible que
participen los Jefes Directos del cargo a seleccionar, por tanto la
tcnica posee un alto nivel de fiabilidad, llevando a decisiones ms
certeras en la seleccin.
Sus principales caractersticas son resumidas a continuacin:
Es una tcnica situacional, es decir, se puede apreciar el

comportamiento del postulante frente a situaciones o tareas

parecidas a las que se presentarn en el puesto de trabajo. Estas
situaciones pueden ser reales o simuladas.
Se refiere a conductas concretas, observables, que pueden ser

apreciadas objetivamente por distintos observadores, y no son

hiptesis tericas de cmo podra comportarse la persona, como
habitualmente se hace a travs de los test psicolgicos.

 Exige esencialmente que participe la lnea, es decir, que los

observadores del trabajo grupal sean los propios superiores del

cargo a cubrir. Esto permite una mayor integracin de ellos en la
seleccin.
Se basa en competencias especficas, es decir, la actividad puede

ser orientada a medir las competencias y habilidades que se han

definido como crticas o esenciales para el cargo a cubrir.
Asimismo, la tcnica permite evaluar las competencias de los
candidatos basndose en parmetros acordados previamente y
definidos en el Requerimiento de Personal.

2.- EN QU CASOS SE UTILIZA?

Cuando es necesario evaluar competencias conductuales
relacionadas con la comunicacin interpersonal, con la capacidad de
liderazgo y de direccin de equipos.
Se sugiere utilizarla en procesos de seleccin de cargos de jefaturas y
profesionales, a nivel del equipo regional y jardines infantiles. Podra
ser de gran utilidad en casos de promociones y concursos internos.

Es importante considerar que sta es slo una de las tcnicas de

seleccin que forma parte del proceso. Es recomendable utilizarla
como una etapa posterior a la aplicacin de pruebas de conocimiento
y psicomtricas, cuando ya conocemos mejor a los postulantes
preseleccionados. Luego de esta actividad grupal, se puede
seleccionar a los postulantes que asistiran a entrevista individual,
donde es posible complementar y contrastar la informacin recogida
por mencionada tcnica.

3.- PROCEDIMIENTO DE APLICACIN

3.1.- Preparacin de la actividad.

Revisin del perfil del cargo: Es necesario revisar y definir cules

sern las competencias ms esenciales para el cargo, que sean

factibles de analizar en la actividad grupal. Para ello se puede
definir, en conjunto con las personas relacionadas con el cargo
(superior jerrquico, funcional, o pares), un perfil que se formaliza
en el Requerimiento de Personal.
Elaboracin de una Pauta de Evaluacin: Con el perfil de cargo

definido, se debe elaborar una pauta que contenga las

competencias definidas para el puesto, junto a las conductas
concretas que permitirn observar estas competencias. As, los
observadores podrn marcar la presencia de estas conductas,
como tambin la ocurrencia de conductas negativas, que afectan
la productividad del grupo. Para ello se adjunta una pauta ya
hecha, que contiene las competencias ms simples de observar en
una entrevista grupal y que son esenciales para cargos de
supervisin. Con ellas se podr medir la presencia de habilidades
de liderazgo y habilidades interpersonales, aspectos que son
crticos para puestos de jefatura, no obstante, podran agregarse o
modificarse algunas que se consideren importantes para el cargo
especfico que se requiere cubrir.
Nmero de postulantes: El grupo no debera ser mayor a 8

personas ni menor a 3, ya que as se asegura una adecuada

observacin, y el nmero de candidatos mnimo para generar
dinmicas grupales.

 Definicin de los evaluadores: Debe establecerse con anterioridad

quines sern los observadores, cuidando de que por lo menos

uno pertenezca a la lnea jerrquica del cargo. La cantidad de
observadores adecuada debe ser a razn de 1 cada 3 postulantes
mximo, debiendo estar siempre presentes por lo menos dos
observadores, con el fin de que luego puedan comparar sus
apreciaciones. Uno de ellos debe adoptar el rol de moderador y
dirigir la actividad. Es importante que antes de la entrevista, los
observadores conozcan la Pauta de Evaluacin y los antecedentes
de los postulantes, as estarn preparados para la actividad.

3.2.- Desarrollo de la actividad.

Presentacin: El moderador presenta al resto de los evaluadores,

para luego explicar el motivo por el cual se les cit. Se sugiere

plantear que es una actividad grupal y una etapa ms del proceso
de seleccin, donde se evaluarn algunos aspectos relevantes para
el cargo. Posteriormente, se les solicita que cada uno se presente,
luego de lo cual se les entrega una credencial con sus nombres,
para hacer ms fcil la identificacin y evaluacin de cada
postulante. Seguido a esto se expone la actividad, siendo
recomendable que sea una tarea que se le entregue al grupo,
donde se requiera la coordinacin y acuerdo de los miembros para
su ejecucin. Es importante definir un producto a generar y un
tiempo delimitado para la actividad. Por otra parte, es necesario
que exista un perodo previo de conocimiento de los miembros del

grupo para bajar tensiones e impulsar la interaccin, que puede

ser la breve discusin de un tema, de sus expectativas, etc.

Un ejemplo de Entrevista Grupal puede ser ste, cuyo tema o

contenido puede adaptarse al cargo de postulacin:

1. Plantear al grupo el tema: La influencia de la cultura en la

mediacin de aprendizajes por parte de las agentes
educativas. Pedirles que debatan dicha problemtica
intercambiando sus opiniones al respecto. Dejar para la
actividad 20 minutos aproximadamente.
2. Luego, solicitar al grupo que elabore y estructure un taller
dirigido a Auxiliares de Prvulos, sobre el rol mediador de las
agentes educativas en el aprendizaje de los nios. Dejar que
se organicen por s solas, dndoles un lmite de tiempo de 30
minutos para su ejecucin.
3. Pedirles que presenten el taller.

Otros contenidos posibles de abordar podran ser: Liderazgo en

Organizaciones Educativas, Comunicacin interna, Mediacin con
Adultos, Pobreza, entre otros.
Observacin: Los observadores debern sentarse en un lugar

cmodo, guardando cierta distancia del grupo de postulantes,

siendo el moderador quien da las instrucciones para la actividad.
Luego deben preocuparse primordialmente de escuchar
atentamente, considerando no solamente lo que se dice, sino
tambin el cmo se dice, en trminos de actitudes, lenguaje no
verbal, etc. Se debe llenar la pauta de evaluacin marcando la
ocurrencia de las conductas definidas para el cargo.
Recomendaciones importantes a seguir:

 No intervenir durante la actividad, es importante que el

observador slo escuche y registre la informacin, sin

participar de la actividad.
No emitir juicios, la observacin debe ser lo ms objetiva
posible.

Consulta final: Luego de terminada la actividad, es posible que los

observadores puedan hacer preguntas acerca de las opiniones

vertidas durante la actividad, o del producto que se gener. Se
pueden hacer preguntas al grupo en general o a una persona en
particular, con el fin de aclarar la informacin de la observacin. Al
final, se debe cerrar la actividad dando la despedida.

3.3.- Evaluacin posterior.

Recuento de conductas: Luego de la actividad cada observador

debe hacer un anlisis general de la informacin que registr, para

ello se suma la ocurrencia de las conductas especificadas en la
pauta, para as concluir qu postulante present ms conductas
relativas a las competencias del cargo. A la vez, se deben sumar
aparte las conductas negativas, restndolas al total de conductas
deseables ya que stas incidirn negativamente en el desempeo.

Ejemplo de recuento:
PAUTA DE EVALUACIN GRUPAL
Nombre del Observador:_______________________________________________________________________

Se expresa con claridad y fluidez

Mantiene una actitud respetuosa

X
X

XIMENA

PAMELA

PAULA

X
X

X
X
X

Atiende
Habilidades de
Comunicacin
Interpersonal

MNICA

YANINA

ALEJANDRA

Conductas Deseables

CARMEN

Competencia

NOMBRE DE CANDIDATOS

JULIA

Instrucciones:
- Marque las conductas deseables y las conductas negativas observadas en
los postulantes, luego smelas y coloque sus totales.
- Para obtener el Puntaje Final del candidato, reste el Total de Conductas
Negativas al Total de Conductas Deseables.

Refleja
Profundiza

Apoya
Demuestra empata

X
X
X
X

Es asertiva(o)
Maneja el conflicto

Negocia
Su anlisis de la situacin es global

Competencias
Tcnicas

X
X
X

Incorpora elementos de anlisis claves a la discucin

Demuestra un buen dominio tcnico

Propone alternativas de solucin o de anlisis

Se focaliza en el objetivo definido

Controla los tiempos

Elabora y sintetiza la informacin
Propone metodologa frente a la tarea
Propone roles
Propone prioridades
Conduccin de
Equipos

X
X

X
X

Sostiene un discurso
Gua al grupo hacia el objetivo
Seduce al grupo con argumentos slidos
Incorpora las propuestas de sus compaeras(os)
Intenta conciliar opiniones
Sintetiza las ideas del grupo

TOTAL CONDUCTAS DESEABLES

Se comporta con agresividad

Rivaliza

CONDUCTAS
NEGATIVAS

Dice payasadas
Sus intervenciones slo buscan llamar la atencin

X
X
X

No escucha
Invalida las opiniones de otros
Se enrreda en detalles insignificantes

Se retrae

X
X

X
X

TOTAL CONDUCTAS NEGATIVAS

X
5

PUNTAJE FINAL

-1

Su lenguaje y trato es coloquial

Obervaciones:

En este caso, Julia presenta un mayor nmero de conductas

relacionadas con las competencias crticas para el cargo, con un total
de 7. Asimismo, hay que considerar la presencia de una conducta
negativa para el grupo, tabulada como 1, que se restara al total de
7, lo que no afectara significativamente el rendimiento de esta
candidata. Sin embargo, en el caso de Pamela se presentan varias
conductas relacionadas a las competencias (6), pero tambin
aparecen varias conductas negativas (-4), lo que permite evaluar su
desempeo como poco ptimo.
No obstante lo anteriormente explicado, es posible que en el afn de
llenar la pauta, se pierda informacin de carcter cualitativo
importante, por lo que cada evaluador deber adoptar la forma ms
cmoda de registrar los datos, pudiendo tomar dicha pauta slo
como una gua de observacin que puede completar al final de la
entrevista grupal. Al mismo tiempo, es importante insistir en que las
competencias a analizar en esta entrevista, deben ser definidas de
acuerdo a la descripcin del cargo, pudiendo por ende, variar las
competencias y conductas a observar, dependiendo del puesto y el
acuerdo de los evaluadores.
Anlisis general: Por ltimo, los observadores debern reunirse

para analizar la informacin que cada uno registr sobre los

candidatos, de modo de intercambiar impresiones y discutir acerca
de las coincidencias y discrepancias generadas a partir del
comportamiento de los participantes, con el fin de acordar quines
seguirn en competencia. Para facilitar la decisin, es
recomendable comparar la informacin obtenida con el perfil de
cargo definido.