OFERTA TÉCNICA - GESTIÓN RRHH SIERRA GORDA

OFERTA TCNICA - RRHH
SIERRA GORDA
SERVICIO DE ALIMENTACIN Y FACILITY
pg. 1
NDICE
pg. 2
I.
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
II.
ESTRATEGIA DE REMUNERACIONES
III.
MODELO INTEGRAL DE GESTIN DE PERSONAS
1. Gestin del Compromiso

2. Diversidad
3. Competencias de Liderazgo
4. Gestin de Relaciones Laborales
4.1. Poltica y foco preventivo RRLL
4.2. Organizacin y gestin de RRRL
4.3. Plan de manejo de negociaciones colectivas
4.4. Plan de Contingencia en caso de Huelga y continuidad operacional
4.5. Gestin laboral y de negociaciones colectivas
4.6. Reportes
5. Ciclo Gestin de Talento
5.1. Adquisicin de Talento
5.2. Induccin
5.3. Gestin del Desempeo
5.4. Capacitacin y Desarrollo
5.5. Compensacin, Reconocimiento e incentivos
5.6. Planificacin de la Sucesin
5.7. Proceso de Desmovilizacin
6. Plataforma Administracin de personas
6.1. Proceso de contratacin
6.2. Proceso de acreditacin laboral y gestin documental
6.3. Control de asistencia y pago de remuneraciones
6.4. Proceso de trmino de contrato
7. Gestin de Calidad de Vida
7.1. Programa de calidad de vida
7.2. Habitabilidad y traslados
7.3. Servicio de bienestar y beneficios corporativos
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7.4. Poltica preventiva de consumo de alcohol y drogas: Trabajar con calidad de vida
7.5. Uniformes y Presentacin Personal
IV.
ESTRUCTURA DE RECURSOS HUMANOS
V.
ESTRATEGIA DE MOVILIZACIN
VI.
ANEXOS
1. Relaciones laborales
2. Administracin de personas
2.1 Departamento de reclutamiento y seleccin
2.2 Departamento de personas
2.3 Unidad de asistencia y haberes variables
2.4 Departamento de remuneraciones
2.5 Departamento de acreditacin
3. BCP: Poltica de Conducta de Negocios
4. Reglamento interno
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I.
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
PERFIL DE TRABAJADORES ARAMARK MINERA

El conocimiento de variables demogrficas, que incluye ciudades de origen, edad, gnero,
antigedad, entre otros, nos permite enfocar nuestra gestin de recursos humanos y formular
hiptesis de trabajo sobre los factores que permiten, en cada sitio, gestionar el presentismo,
productividad y compromiso de nuestros equipos.
Al analizar la relacin origen-destino de nuestros trabajadores sabemos la distribucin por
regiones y contratos y los desplazamientos que realizamos, siendo uno de nuestros focos
acercar a los trabajadores a sus ciudades de residencia, acortar tiempos de traslados y
ofrecer con este movimiento una mejor calidad de vida de nuestros trabajadores.
ARICA; 16; 16%

OTROS; 28; 28%
CALAMA; 13; 13%

MONTE PATRIA; 3; 3%
SANTIAGO; 5; 5% RANCAGUA; 6; 6% IQUIQUE; 8; 8%
LOS ANDES; 4; 4%
OVALLE; 10; 10%
ALTO HOSPICIO; 4; 4%
ANTOFAGASTA; 4; 4%
De la misma manera nuestros planes de reclutamiento, la gestin de movilizacin,

habitabilidad y los servicios de administracin en recursos humanos, se van configurando en
funcin de la dinmica de las zonas donde reside la mayor parte de nuestra dotacin.
La configuracin por gnero de nuestra dotacin alcanza similares proporciones hombresmujeres.
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Durante el ao fiscal 2015 la edad promedio del personal masculino es de 37 aos, en las
mujeres es de 39; y el promedio general alcanza los 39 aos.
DEMOGRFICOS
TRABAJADORES
2015 ARAMARK 2014
TRABAJADORES 2014 ARAMARK
2013
6822
7.249
DOTACIN PROMEDIO
DOTACIN PROMEDIO 2014
53% 47%
51% 49%
MUJERESsSHOMBRESS
38
Aos
MUJERES HOMBRESS
39
36
Aos
Aos
37
Aos
ANTIGUEDAD
72%
De la dotacin de Aramark posee una antigedad mnima de 1 ao hasta 27 aos en la c
Desde el punto de vista de la antiguedad de nuestros trabajadores, en los distintos contratos

tenemos 3,2 aos de permanencia promedio, manteniendo el 72% de nuestra dotacin con
un tiempo de permanencia superior a 1 hasta 27 aos de antiguedad.
Hoy contamos con los resultados de la encuesta de compromiso realizada en el ao fiscal
2013, encuesta que realizamos a travs de Consultora Internacional HAY GROUP y aplicada
de manera censal a toda la compaa. Los resultados nos indican que respecto al
benchmark nuestro ndice de compromiso es de un 59% de favorabilidad, y un 63% de
favorabilidad respecto a habilitacin. Nuestra meta es lograr un 65% en ambas dimensiones,
apuntando a una mayor efectividad y retencin de nuestros trabajadores.
pg. 6
Nuestra propuesta de valor hacia nuestros clientes, en la que destacamos la importancia del
bienestar del trabajador, constituye una promesa para nuestros trabajadores, lo que se
traduce en superar ao a ao nuestros resultados de compromiso laboral.
PERFIL DE TRABAJADORES ARAMARK / SIERRA GORDA FY 2015
DEMOGRFICOS
MTRICA
NMERO DE
TRABAJADORES
CONTRATADOS
N (Cantidad),
ltimos 12
meses
TOTAL COMPAA
TOTAL MINERA
Junio:
19544 Junio:
Julio:
19190 Julio:
Agosto:
19062 Agosto:
Septiembre:
18839 Septiembre:
Octubre
18485 Octubre
Noviembre:
18495 Noviembre:
Diciembre:
18815 Diciembre:
Enero:
18741 Enero:
Febrero:
18545 Febrero:
Marzo:
18416 Marzo:
Abril:
18465 Abril:
Mayo:
18107 Mayo:
SIERRA GORDA
6918 Junio:
6666 Julio:
1185
1031
6498 Agosto:
6376 Septiembre:
900
6183 Octubre
6451 Noviembre:
871
6749 Diciembre:
6638 Enero:
837
6715 Febrero:
6814 Marzo:
760
6875 Abril:
6875 Mayo:
626
886
849
770
671
615
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RELACIONES SINDICALES
MTRICA
NMERO DE
ORGANIZACIONES
SINDICALES
%Trabajadores
% DE SINDICALIZACIN Sindicalizados
/Trabajadores Totales
N
de
Conflictos
CONFLICTOS LTIMOS
/Cantidad
das
12 MESES
perdidos
TOTAL MINERA
SIERRA GORDA
37
79%
90%
pg. 8
VIGENCIA DE CONTRATOS COLECTIVOS

SINDICATO
ESTABLECIMIENTO
SIERRA GORDA
Fecha trmino
3,7
En proceso de negociacin
de convenio colectivo con dos
sindicatos
PRINCIPALES CONCLUSIONES DEL PERFIL:
Nuestra base de trabajadores en Sierra Gorda se compone mayoritariamente de

mujeres (54%) de edad promedio 37 aos, solteras y provenientes de Arica, Ovalle y
Calama.
Rentas dentro de mercado e incentivos focalizados en presentismo ayudan a mejorar

indicadores.
El 92% de los trabajadores de Sierra Gorda posee una antigedad en la compaa

igual o superior a 1 ao, superior a la antigedad de ARAMARK.
Baja tasa de rotacin de los trabajadores ARAMARK en Sierra Gorda comparados

con la industria.
El conocimiento demogrfico y la estabilidad en la relacin construida con los

sindicatos nos permite avanzar en la gestin de capital humano en este contrato. Con
ello aseguramos la continuidad operacional, la seguridad en el trabajo y un espacio
de estabilidad para el contrato.
Se suman a los indicadores anteriores, la implementacin y gestin en las siguientes reas:
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FOCOS
LOGROS
RRLL
Sindicato de establecimiento conformado (62% de la

dotacin).
Presencia Sindicato empresa Chuquicamata (26% de la
dotacin).
Actualmente negociacin colectiva en curso con ambos
sindicatos.
Sin conflictos sindicales hasta la fecha.
Estructura salarial incluye Bono de Asistencia.
HABITABILIDAD
Movilizacin dedicada.
TECNOLOGA
ESTRUCTURA
PROCESOS
Sistemas Payroll y Turnex (Sistema planificador de turnos).
&
Equipos de apoyo regional de Asistentes Sociales.

Acreditacin laboral: Gestor Documental
Implementacin de sistema Biomtrico de control de
asistencia.
RECONOCIMIENTO Da del Reconocimiento del empleado

Celebracin Cumpleaos y fechas especiales
Implementacin de Plataforma de Reconocimiento On-Line
FOCO RRHH PERODO DE LICITACIN 2015-2018
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Nuestro plan de trabajo para el perodo de licitacin 2015 2018 comprende reforzar
los siguientes aspectos, los que abordaremos en extenso en el desarrollo de sta
propuesta:
In c r e m e n ta r p r o d u c tiv id a d
R e l a c i o n e s L a b o r a l e s d e C o l a b o r a cG i e n s t i n d e C o m p r o m i s o
M a n e jo d e c r is is c o n t in g e n c ia s la b o r a le s . E v a lu a c i n d e l c o n t r a to
P la n d e R e la c io n e s L a b o r a le s .
I m p le m e n t a c i n d e P la n e s d e a c c i n p a r a in c r e m e n t a r e l c o m p r o m is o ,
F o r ta le c e r R e t e n c i n , p e r m a n e n c ia
P r o c e s o d e E n tr e n a m ie n to e n e l p u e s to d e tr a b a jo
H a b ilit a c i n , D e s a r r o llo d e t a le n t o y m o v ilid a d in t e r n a .
II.
ESTRATEGIA DE REMUNERACIONES
La renta propuesta para el cargo base de nuestro contrato (Auxiliar) es de $462.000 como
Total de Haberes. Comparndola con la renta bruta mnima exigida en la base de licitacin,
sta es un 32% superior a lo solicitado.
El mnimo exigido en la base de licitacin corresponde a un lquido aproximado de $282.000
mensuales. Si proyectamos esta renta mnima solicitada a Enero 2016, la renta lquida
pagada al trabajador exceder en tan solo $ 32.000 al ingreso mnimo mensual de $250.000
ms la gratificacin legal. Segn nuestra experiencia en el mercado de la minera, para un
contrato con campamento y sin bono de cliente, el lquido mnimo que podemos ofertar para
tener xito en el reclutamiento es de $360.000 lquidos mensuales. Nuestra oferta asciende a
un lquido aproximado de $381.000 mensuales.
Segn la ltima encuesta suplementaria de ingresos disponible del INE (trimestre octubrediciembre 2013), en
la segunda regin para trabajadores con educacin secundaria
(requisito mnimo exigido por bases de licitacin) la renta bruta promedio es de $487.052.
pg. 11
Podemos estimar que esta renta promedio es comparable hoy producto que el ndice
nominal de remuneraciones acumulado a diciembre 2014 es de 7,2%, lo que nos indica que
las rentas siguen teniendo incremento. Comparando nuestra renta ofertada con la renta
promedio informada por el INE, nuestra renta se encuentra dentro de mercado para el
segmento que es exigido por las bases de licitaciones.
Nuestra renta actual nos ha permitido tener un nivel de rotacin bajo en relacin a nuestros
contratos actuales en minera y nos ha permitido cumplir con la dotacin presente
comprometida con Sierra Gorda. La baja rotacin nos permite mantener el aprendizaje en la
organizacin y cumplir con los estndares de servicio, lo que se ha visto reflejado en los
niveles de satisfaccin de los usuarios. Los grficos siguientes muestran nuestro ausentismo
y presentes por da.
Presentes por Da
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
Presentes por Da
Presentes por Contrato
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Rotacin
3.50%
3.00%
2.50%
2.00%
1.50%
1.00%
0.50%
0.00%
41791 41821 41852 41883 41913 41944 41974 42005 42036 42064 42095 42125
Rotacin Sierra Gorda
Rotacin Minera
Ausentismo
10.00%
9.00%
8.00%
7.00%
6.00%
5.00%
4.00%
3.00%
2.00%
1.00%
0.00%
41791 41821 41852 41883 41913 41944 41974 42005 42036 42064 42095 42125
Ausentismo Sierra Gorda
Ausentismo Minera
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III.
MODELO INTEGRAL DE GESTIN DE PERSONAS
Aramark reconoce que la frmula para mantener y desarrollar su posicin de liderazgo es

gestionando y apoyando a nuestro activo ms valioso: el compromiso y la competencia de
nuestros trabajadores.
Para cumplir este propsito administramos un Modelo Integral de Gestin de Personas
presente a nivel mundial, en todos los pases donde Aramark tiene operaciones - que busca
atraer, retener y desarrollar nuestro capital humano. El Ciclo de Gestin de Talento tiene 6
reas principales:
Adquisicin de Talento
Induccin
Gestin del desempeo
Desarrollo
Compensacin y Reconocimiento
Planificacin de la Sucesin
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pg. 15
Nuestro modelo se sustenta en los lineamientos definidos por la estrategia -donde el foco en
las personas es un eje fundamental- y la Gestin del Compromiso como motor clave para el
desarrollo del capital humano.
Asimismo contamos con una definicin clara respecto de las competencias de liderazgo
Aramark junto con una poltica de gestin de relaciones laborales y de inclusin de la
diversidad que caracteriza todas nuestras operaciones.
Nuestro Modelo Integral de Gestin de Personas, se sustenta en prcticas especficas de
Recursos Humanos referidas a la Plataforma de Administracin de Personas y la Gestin de
Calidad de Vida.
Todas en su conjunto buscan garantizar la continuidad operacional requerida por nuestros
clientes y nuestro servicio, basado en el compromiso y efectividad de nuestros empleados.
1. GESTIN DEL COMPROMISO
Desde el ao 2008 implementamos un modelo de Gestin del Compromiso que nos permite:
Evaluar el grado de compromiso de nuestros empleados
Identificar oportunidades de mejora
Implementar planes de accin especficos para promover el aumento del compromiso

de nuestros trabajadores.
Aramark entiende que el compromiso tiene que ver tanto con el grado de entusiasmo,
motivacin y disposicin a hacer un esfuerzo adicional para que la organizacin alcance el
xito (Compromiso), as como con el grado de alineacin de las capacidades de los
empleados con las funciones a las que son asignados y un contexto laboral que provee los
recursos necesarios y facilita la productividad individual (Habilitacin).
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La combinacin de compromiso y habilitacin genera impacto sobre la efectividad de los

empleados y los resultados del negocio. De esta manera, aumentar el compromiso de los
trabajadores impacta sobre:
El desempeo y productividad de los empleados
La retencin de los empleados
La satisfaccin del cliente
La rentabilidad de la empresa
MODELO GESTIN DEL COMPROMISO ARAMARK
pg. 17
En nuestra continua preocupacin por aumentar el compromiso de nuestros trabajadores,

Aramark cuenta con un Programa de Compromiso que consta de dos fases:
Encuesta de Compromiso
Apoyados por una reconocida consultora internacional experta en este mbito, realizamos
una encuesta a todos los trabajadores de la organizacin, que nos permite identificar
aspectos dbiles o posibles de mejorar tanto en trminos de compromiso como de
habilitacin.
Generacin de Planes de Accin
Los resultados obtenidos en la encuesta, nos permiten generar planes de accin especficos
para cada contrato orientados a aumentar el compromiso laboral de los trabajadores.
Estos planes se generan con el apoyo del rea de Desarrollo Organizacional, quien se
encarga adems de hacerles seguimiento, con el objetivo de alinear los planes a la
estrategia de compromiso corporativa y asegurar su impacto.
La medicin y gestin del compromiso en nuestros trabajadores nos permite promover una
cultura que se enfoca continuamente en el bienestar de nuestros trabajadores, as como la
deteccin de posibles dificultades y generacin de planes de accin para mejorar los mbitos
que inciden sobre la efectividad y retencin de nuestro capital humano.
La prxima aplicacin de la encuesta est programada a fines del ao 2015, por lo que
dispondremos de informacin para la gestin del compromiso laboral de todos los
trabajadores de Sierra Gorda.
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2. DIVERSIDAD
Nuestra poltica de inclusin de la diversidad se hace cargo del actual contexto social; la
necesidad de construccin de una sociedad inclusiva, que reconozca el valor de todas las
personas que la integran, en lo econmico, social, cultural y poltico, generando igualdad de
oportunidad y no discriminacin en el sistema laboral, con miras de lograr la plena inclusin
social de los grupos ms vulnerables.
Nuestra poltica de inclusin de la diversidad se alinea con nuestra Poltica de Conducta de
Negocios, en la cual se establece la igualdad de oportunidades de empleo garantizando el
derecho de todas las personas de trabajar y progresar de acuerdo con el mrito.
Nuestro plan de inclusin laboral de la diversidad establece los siguientes grupos como
sujetos de vulnerabilidad social:
Discapacidad
Situacin de riesgo social o pobreza
Mujeres dueas de casa
Aprendices
Infractores de ley
tnica
Adulto Mayor
Inmigrantes
Nuestra experiencia nos indica que este proceso de inclusin tiene la ventaja de tener bajos
ndices de rotacin, un alto ndice de compromiso por parte de los trabajadores beneficiados
por esta forma de inclusin y por los propios compaeros de trabajo, quienes comprenden el
valor de la diversidad al interior de la organizacin.
Gracias a nuestra gestin, Aramark Chile obtuvo el Sello Chile Inclusivo en su categora
ORO el ao 2012.
3. COMPETENCIAS DE LIDERAZGO
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La capacidad de nuestros lderes determina nuestra capacidad de cumplir con nuestro

compromiso de servicio. Es por esto que promovemos en ellos una comprensin clara y
comn de lo que se necesita para gestionar nuestros equipos.
Nuestro modelo de competencias de liderazgo se basa en dos dimensiones: lo que un lder
hace y cmo un lder acta.
En el nivel ms fundamental, cada lder tiene que hacer tres cosas bsicas: establecer el
orden del da, motivar a otros en la bsqueda de esos objetivos, y obtener resultados.
Esperamos que los lderes acten de una manera consistente con nuestra misin y valores,
por lo que promovemos un liderazgo orientado a la conviccin, el coraje, la confianza y la
generacin de comunidad.
Nuestras competencias de liderazgo se sitan en la interseccin de estas dos dimensiones.
4. GESTIN DE RELACIONES LABORALES
pg. 20
4.1.
POLTICA Y FOCO PREVENTIVO RELACIONES LABORALES
Nuestra estrategia de gestin de relaciones laborales tiene el objetivo de cubrir el 100% de

los trabajadores. Ms all de enfocarnos en lo que tradicionalmente entendemos por
relaciones laborales la relacin con organizaciones sindicales- la realidad mundial y
nacional en materia de movimientos sociales ha confirmado que todo plan laboral que dentro
de sus objetivos tenga el asegurar la no ocurrencia de conflictos, debe considerar en su
diseo y ejecucin al 100% de los trabajadores, indistintamente si estn sindicalizados o no.
Nuestro plan de relaciones laborales promueve relaciones laborales de colaboracin al
interior de la empresa, propiciando el dilogo y el entendimiento de la diversidad entre los
diversos actores en la relacin laboral, y se sustenta en la calidad en nuestros procesos, la
habilitacin de nuestros lderes en sta materia y el compromiso de nuestros trabajadores,
asegurando la continuidad operacional de nuestros servicios y la excelencia en nuestras
operaciones.
4.2.
ORGANIZACIN Y GESTIN DE RELACIONES LABORAES
Diariamente gestionamos nuestro Modelo de Relaciones en el Contrato brindando soporte y

herramientas, con lo cual:
1. Habilitamos a nuestras jefaturas.
2. Monitoreamos las instalaciones.
3. Controlamos la Matriz de Riesgos.
4. Ejecutamos planes de accin.
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MODELO DE COMUNICACIONES DE RRLL EN EL CONTRATO
Una herramienta clave para la anticipacin, prevencin y gestin de los conflictos laborales es el
sistema de comunicaciones Aramark en esta materia, que comprende 5 relaciones. (Ver anexo 1
Descripcin de las relaciones del Modelo de Comunicaciones de RRLL en el contrato:
Actividades obligatorias y preventivas.)
Este sistema de comunicaciones contiene un programa de actividades de carcter obligatorio
y preventivo, que mediante su ejecucin en los distintos niveles de relacin nos permite
conocer con un grado de antelacin, los hechos que generan disfuncionalidades al normal
desarrollo del trabajo.
Todas las herramientas de gestin del capital humano fortalecen el rol de las gerencias y
lnea de supervisin en este sentido, habilitndolos para detectar puntos de conflicto,
respondiendo en forma y oportunidad directamente los requerimientos a los trabajadores.
Igualmente les habilita para su gestin en relacin con las organizaciones sindicales cuando
stas les presentan las inquietudes o reclamos de sus socios, durante las reuniones
programadas o mesas de negociacin colectiva.
pg. 22
HABILITACIN DE JEFATURAS EN LA GESTIN DE RRLL
La habilitacin de las jefaturas en materia laboral constituye parte de nuestra estrategia para
fortalecer las Gerencias Operacionales y lneas de supervisin en el manejo de la relacin
laboral. Las principales acciones que desarrollamos en el contrato para lograr este objetivo
son los siguientes:
Capacitacin a la lnea de supervisin en las siguientes materias y asesora laboral
Relaciones Laborales y Legislacin Laboral
Sindicatos y Negociacin Colectiva
Derechos Fundamentales y formas de acoso en el lugar de trabajo
Sistema de auto-consulta laboral

Herramienta siempre disponible en todos los contratos de consulta online a las diversas
materias en tema de legislacin laboral. Esta plataforma cuenta con los siguientes mdulos:
Consultas laborales por materia
Auto evaluacin de Monitoreo Laboral
Mapa de contactos de RRHH
PROGRAMA DE MONITOREO LABORAL
El plan de monitoreo es un sistema de control, cumplimiento y activacin de canales de

gestin para la solucin de brechas en la relacin laboral. Este programa permite:
Crear confianza en la solucin de requerimientos
Anticiparnos a la proliferacin de conflictos /denuncias
Seguimiento de resultados y cumplimientos
PROGRAMA MATRIZ DE RIESGO
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Este sistema utiliza la herramienta de Matriz de Riesgo, que es el panel de control de

brechas. Los primeros responsables de levantar esta matriz y hacer seguimiento a su
resolucin son la Gerencia Operacional, el lder de Recursos Humanos en el contrato y los
Supervisores en el contrato. De todos estos actores y de sus inputs se construye sta matriz,
la que permite llevar un registro de los indicadores de conflictividad del contrato y
comunicarlos al soporte corporativo entregado por la Gerencia de Recursos Humanos
Minera.
4.3.
PLAN DE MANEJO DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS
El siguiente cuadro muestra las diferentes etapas de las negociaciones colectivas:
pg. 24
La empresa presenta la ltima oferta dentro del plazo legal correspondiente, con todas las
condiciones para la eventual contratacin de personal de reemplazo. Antes de llegar a esta
etapa se agotan todas las posibilidades de acuerdo anticipado, realizando todas las
reuniones personales que sean necesarias.
Aspectos comunicacionales dentro del proceso
Se entrega un informativo para comunicar directamente a nuestro personal las
caractersticas de la ltima oferta y de algunos aspectos prcticos en torno a un proceso de
negociacin colectiva, que normalmente se desconocen.
Inicio trabajo de personal reemplazante
La empresa anticipara en caso de ser estrictamente necesario el ingreso de un porcentaje de
trabajadores, con la finalidad de producir una adecuada adaptacin al puesto de trabajo con
tal de asegurar que ste se produzca en condiciones seguras que garanticen la continuidad
operacional.
Probable solicitud de mediacin a la inspeccin del trabajo por parte de la empresa
Si los trabajadores rechazaran la ltima oferta, la empresa solicita la mediacin a la
inspeccin del trabajo, para incorporarlos en las conversaciones.
Proceso de mediacin
Se realizan distintas reuniones con la inspeccin del trabajo y el sindicato para alcanzar el
acuerdo.
Inicio probable huelga
pg. 25
Si transcurridos los 5 das de mediacin no se alcanza un acuerdo, solicitamos al sindicato

extender por 5 das ms las conversaciones de mediacin con la inspeccin del trabajo. Si el
sindicato no estuviere de acuerdo, tericamente la huelga se iniciara al inicio del primer
turno del da siguiente.
Ese da se tendr especial cuidado en el registro de la asistencia del personal, con el objeto
de determinar en funcin de ste si la huelga se hizo efectiva o no.
Personal en huelga
Si la huelga se hiciera efectiva, dispondremos de un operativo coordinado con el Gerente del
contrato y sus jefaturas para retirar de faena al personal sindicalizado afecto a este conflicto.
4.4.
MANEJO DE CONTINGENCIAS Y CONTINUIDAD OPERACIONAL
Nuestra experiencia nos indica que las crisis, que pueden afectar nuestras operaciones,
usualmente se derivan de las siguientes situaciones:
CRI
S IS
D eriv a d as d e co n tin g en cias m e d io

am b ien ta les (*)
D e riva d as d e co n tin g e n cia s

lo g s ticas (*)
D e riva d as d e situ ac io n e s
lab o ra les in te rn a s
D e riv ad as d e ac c io n e s
la b o rale s e xtern as
pg. 26
(*) Situaciones externas a lo laboral pero que pueden tener consecuencias laborales.
La finalidad ltima de contar con un plan de crisis es garantizar que los servicios ofrecidos
por Aramark continen dentro del plan de emergencia establecido, previamente acordado
con el cliente. Este plan contempla diversas acciones dependiendo del tipo de contingencia
que genera la crisis, y se organiza por ejes en el mbito laboral, logstico y operacional.
En nuestra historia durante la operacin del contrato de Sierra Gorda hemos enfrentado
diversas situaciones de contingencias, entre ellas el terremoto y el aluvinen Marzo de ste
ao, logrando mantener la continuidad operacional gracias a la adecuada gestin con
nuestro personal y la disponibilidad de los soportes y los recursos corporativos de
ARAMARK.
MANTENCIN
DE LOS SERVICIOS
INTEGRIDAD
LOGSTICA
GESTIN
LABORAL
Simplificacin del Men

Seguridad de los trabajadores
Uso de materias primas alternativas
Disminucin de servicios
anticipados de dotacin
Controles en lugares crticosRefuerzos
de abastecimiento
Atencin centralizada y/o perifricos
Movimientos intercontratos o equipos de emergencia.
CONTINUIDAD OPERACIONAL
pg. 27
PLAN DE MANEJO DE CONFLICTOS LABORALES

Responsables
El Gerente de Recursos Humanos Minera y el Subgerente de Relaciones Laborales Minera
estn a cargo de todas las contingencias que puedan derivar en una potencial interrupcin
del servicio, desde la perspectiva laboral, y de la coordinacin general de todas las
actividades que se lleven a cabo en torno a este proceso.
El Gerente de Contrato respectivo est a cargo de la coordinacin de todos los aspectos
operativos y de logstica que tengan que ver con garantizar todos los servicios a nuestro
cliente.
El Administrador de Contrato y su equipo completo de supervisin, estn a cargo de todo el
personal que se encontrarn en las instalaciones para garantizar la continuidad de los
servicios.
Aspectos Comunicacionales
Aramark apoya su gestin comunicacional con una empresa nacional de comunicaciones de
primer nivel para el anlisis de tendencias y definicin de acciones comunicacionales.
Contamos con un slido sistema de comunicaciones para asegurar la transmisin oficial de
informacin hacia el cliente, el personal y los medios de comunicacin pblicos, como
asimismo lograr la obtencin de informacin que permita adelantar acciones para neutralizar
situaciones no deseables.
En materias que son de orden estrictamente legal, procesos de negociacin colectiva o
temas de poltica Empresa, la comunicacin se centraliza en su diseo, ejecucin y
definiciones en el Gerente de Recursos Humanos Mineria, quien coordina al interior de la
faena con el Gerente de Contrato su ejecucin y correcta implementacin y seguimiento de
los hitos establecidos.
pg. 28
PLAN ESPECFICO DE CONTINGENCIAS LABORALES (HUELGAS)

El presente Plan de Contingencia contiene aquellos aspectos analizados desde el punto de
vista de una condicin extrema agotadas todas las instancias legales que regula un proceso
de negociacin sindical.- Por lo tanto su objetivo es proceder en forma coordinada y rpida
ante la ocurrencia cierta de un evento laboral (huelga) que pudiera impactar contra el normal
desarrollo del servicio de Alimentacin, Aseo y Mantencin.
ALCANCE
Este procedimiento es aplicable a toda la Gestin Operacional y entrega del Servicio que se
desarrollan en el Contrato de Sierra Gorda.
RESPONSABILIDADES
Los responsables de activar el Plan de Contingencia y velar por su funcionamiento en todo
momento y hasta haber superado la contingencia de Huelga los responsables son:
Gerente Regional Operaciones Aramark
Gerente Integral contrato Aramark Sierra Gorda
Lder de Prevencin Sierra Gorda
Lder de RRHH Sierra Gorda
Gerente RRHH Minera Chile Aramark
Sub Gerente RRLL Aramark Minera Chile
Las consideraciones para la activacin del presente plan, sern los siguientes:
Premisas previas acordadas con cliente:
Definicin de los lugares de entrega del servicio de Alimentacin.
Definicin de dotacin mnima por cargo para la prestacin de los servicios.
Instalacin de men de contingencia para los das en huelga
Priorizacin de aseo de baos.
Disminucin de servicios en hotelera y aseo.
pg. 29
Acreditacin express para personal nuevo en especfico en el supuesto que se encuentre

vigente que permite reemplazo de trabajadores en huelga.
Huelga
En caso de Huelga normada los pasos a seguir para dar la continuidad operacional a los
servicios de Alimentacin, Aseo y Mantencin son los siguientes:
De la negociacin reglada
Cumplimiento cabal de los plazos estipulados en legislacin para las etapas del proceso.
Aseguramiento de presentacin ltima oferta que permita reemplazo en huelga (mientras
exista legislacin al respecto).
Reuniones con sindicato fuera de la faena.
Se determina la cantidad de personal Sindicalizada y no sindicalizada del contrato.
Se activa procedimiento de acreditacin express para ingreso de personal nuevo que
prestar ayuda
Se implementa Men de contingencia (concertado), adems el Aseo y Mantencin se
disminuyen al mnimo.
El Gerente de RRHH y Subgerente de Relaciones Laborales de Aramark continan con el
proceso de negociacin colectiva con dirigencia sindical fuera de faena, reportando al
Mandante sobre desarrollo de este proceso.
4.5.
GESTIN LABORAL Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS EN ARAMARK
SERVICIOS MINEROS Y REMOTOS

La situacin sindical en Aramark servicios mineros y remotos es la siguiente:
Relaciones Laborales
Indicadores
N sindicatos
19
N sindicatos Inter empresas
18
Total organizaciones sindicales
37
Trabajadores Sindicalizados
79%
Trabajadores NO Sindicalizados
21%
N de Conflictos Efectivos (12 meses)
N de das perdidos en el conflicto
pg. 30
NEGOCIACIONES COLECTIVAS PERODO 2012 A LA FECHA:

Fecha Vigencia Instrumento Colectivo
SINDICATO
Sindicato
De
Trabajadores
Establecimiento El Salvador
Desde
de
Empresa
Aramark
Hasta
Duracin
01-09-2013
30-06-2016
2,8
Grupo Negociador Aseo Industrial El Teniente
01-01-2014
31-12-2017
Sindicato Trabajadores Aramark Servicios Mineros y Remotos

Ltda.- Vi Regin
06-03-2014
07-03-2018
Sindicato de Empresa Aramark Servicios Mineros y Remotos

Ltda.- El Teniente
29-04-2014
28-04-2018
Sindicato de Empresa Aramark Servicios Mineros y Remotos

Establecimiento Cerro Negro Norte
25-06-2014
24-06-2018
Sindicato de Trabajadores Aramark Servicios Mineros y

Remotos Ltda.- Hospital del Cobre
09-07-2014
08-07-2018
Sindicato de Establecimiento de Supervisores y Trabajadores

de Empresa Central de Restaurantes Aramark Multiservicios
Ltda.
01-08-2014
31-07-2018
Sindicato de Trabajadores de Empresa Aramark Servicios

Mineros Y Remotos Ltda.-Establecimiento Radomiro Tomic
19-12-2014
18-12-2018
Sindicato de Trabajadores Aramark Servicios Mineros y

Remotos Ltda.- Codelco DMH
16-12-2014
15-12-2018
Sinami Campamento Zona Norte [Acuerdo de Condiciones]
01-02-2015
31-01-2017
pg. 31
Sindicato de Trabajadores de Central de Restaurantes

Aramark Limitada Establecimiento Candelaria
01-04-2015
31-03-2019
Sindicato de Establecimiento Los Bronces de Empresa

Aramark
01-05-2015
30-04-2018
Sindicato de Empresa Central de Restaurantes Aramark Ltda.

N 2 Faena Collahuasi
01-07-2015
30-06-2019
NMERO DE PROCESOS DE NEGOCIACION COLECTIVA
13
TOTAL PROMEDIO DE VIGENCIA CONTRATOS COLECTIVOS 2013 a la Fecha
3,7
Respecto a nuestra gestin laboral global, desde el ao 2013 a la fecha se han

efectuado 13 procesos de negociacin colectiva, la mayora de ellos en forma
anticipada, dando origen a convenios colectivos, donde se acordaron condiciones en
promedio de 3,7 aos, demostrando el nivel de madurez de la relacin laboral entre
Aramark y sus trabajadores.
Desde el ao 2000 a la fecha, en el contexto de negociaciones colectivas regladas,

hemos tenido dos conflictos laborales, que duraron dos das en Aseo Industrial
Chuquicamata y 5 das en Salvador (138 trabajadores).
Nuestra experiencia laboral con los sindicatos y las negociaciones 3,7 aos nos
permiten hacer gestin de capital humano, asegurando continuidad operacional,
seguridad y estabilidad de costos laborales.
El elemento central en las negociaciones: Incentivo de asistencia y seguridad, claves

para asegurar productividad.
Sindicato de establecimiento conformado (62% de la dotacin).
Presencia Sindicato empresa Chuquicamata (26% de la dotacin).
Actualmente negociacin colectiva en curso con ambos sindicatos.
Sin mayor ruido sindical hasta la fecha.
pg. 32
4.6.
REPORTES
Trimestralmente se informa al cliente los hechos significativos en RRLL y el cumplimiento de

las obligaciones laborales y previsionales.
Aramark entrega un resumen de las situaciones ms relevantes ocurridas en el perodo,
respecto a:
Reunin con sindicatos y Trabajadores
Problemas detectados
Visitas realizadas
Y todos aquellos temas de inters relativo a Relaciones Laborales
(Para ms informacin, ver anexo 1. Relaciones Laborales)
5. CICLO GESTIN DE TALENTO

5.1 ADQUISICIN DE TALENTO
Nuestra estrategia de bsqueda y atraccin de talento busca incorporar profesionales
alineados con los valores de nuestra compaa, que cuentan con las habilidades y
competencias para desempear sus funciones en forma exitosa y agreguen valor a nuestra
organizacin.
Para satisfacer la continua demanda de vacantes y nuevas posiciones, contamos con un
equipo de seleccin que trabaja en conjunto con el cliente interno para proveer profesionales
talentosos y con potencial a la organizacin.
pg. 33
Nuestro proceso de reclutamiento y seleccin es abordado tanto regional como

centralizadamente -de acuerdo al tipo de requerimiento- y se especializa en la seleccin de
cargos profesionales, tcnicos y operativos.
Contamos con alianzas de trabajo con diversas organizaciones de colocacin y
empleabilidad, instituciones pblicas y privadas que se encargan de contribuir al proceso de
seleccin de los trabajadores que se incorporaran a los contratos.
La seleccin de personas se realiza siguiendo un proceso establecido, que incluye
Centro
entrevistas, aplicacin de pruebas psicolaborales y exmenes pre-ocupacionales,

de
Corporativo
acuerdo a los requerimientos del cargo y del mandante
del contrato.
Profesionales
y Tcnicos
Supervisin
Produccin, Operacin
Oficinas
Regionales
Gerenciales
El cuadro siguiente muestra el proceso de seleccin en trminos
de fuente de reclutamiento,
Profesionales y Tcnicos
cargos y responsables.
Produccin, Operacin
Masivos Operacin
Movilidad
Interna
Bsqueda Externa
Fuente
Preferente
Cargos
Responsable
Procesos de seleccin
7
8
9
10
11
12
13
14
15
pg. 34
16
Para ms informacin de Reclutamiento masivo: revisar Anexo 2: Administracin de

Personas.
El examen psicolgico es realizado por una consultora externa a la empresa, la cual

entrega un informe de cada candidato evaluado. El examen psicolgico consiste en una
primera etapa en entrevista por competencias y la posterior aplicacin de pruebas
psicolgicas, las cuales pueden variar dependiendo de las caractersticas de cada cargo en
cuestin. Las pruebas psicolgicas aplicadas son: Test de Zulliger, Test de Lscher, DISC,
Test IC, Test Ceal, Test PBLL, las cuales pueden variar de acuerdo al cargo a evaluar.
C
T
T
e
e
s
s
t
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d
d
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Z
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p
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J
J
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i
s
o
PROGRAMA TRAINEE Aramark
pg. 35
Con el fin de asegurar un flujo de desarrollo de talentos que responda a la demanda de

crecimiento y profesionalizacin de la industria, Aramark cuenta con un Programa Trainee,
que incorpora jvenes profesionales y los forma durante un ao en un plan de entrenamiento
supervisado en un rea de negocio especfica.
El Programa Trainee es la principal fuente de atraccin y formacin de talento para ocupar
futuros cargos clave de la compaa.
5.2 INDUCCIN
El programa de Capacitacin Aramark, para la habilitacin de los trabajadores que inician
funcin en nuevos contratos considera:
Induccin Aramark
Induccin Cliente
Entrenamiento en el puesto de trabajo
Malla Curricular Food y Facility
Estos programas enunciados, y que se detallan a continuacin, son realizados por

instructores internos y/o externos y por profesionales expertos en cada una de las materias,
y estn dirigidos a todo el personal asignado al proyecto.
Secuencia De Mdulos
Objetivos Especficos
Contenidos
Conocer los elementos

distintivos de Aramark
ARAMARKCORPORATIVO en trminos de su
estrategia, cultura,
estructura y servicios.
- Aramark, desde 1936 a la actualidad

- Estrategia Aramark
- Estructura General de nuestra empresa
- Desarrollo Organizacional
- Modelo servicio de excelencia (WEST)
SEGURIDAD, CALIDAD Y
MEDIOAMBIENTE
- Poltica de seguridad, calidad y medioambiente

(Compromiso Aramark)
Conocer la poltica de
seguridad, calidad y
medioambiente,
adems de los
procedimientos y
normativas definidos
por Aramark en la
- Limpieza y Sanitizacin
- Autocuidado
- Higiene corporal y presentacin personal
- Hbitos de higinicos
pg. 36
- Higiene ambiental (lugar de trabajo)

materia.
ROL DEL CARGO
Conocer los
procedimientos y tareas
Food o Facility, de
manera prctica
conociendo las
principales tareas,
instrumentos de trabajo
y elementos de
seguridad de cada rea
Food o cada tipo de
servicio Facility.
Food: Visita guiada en sala de entrenamiento Food,

revisando en detalle cada rea de trabajo, con sus
respectivas tareas y normas de higiene, calidad,
seguridad y medioambiente.
Facility: Visita guiada en sala de entrenamiento Facility,

revisando en detalle cada tipo de servicio y maquinaria
asociada, con sus respectivas tareas y normas de
higiene, calidad, seguridad y medioambiente.
ODI
Dar a conocer los

riesgos asociados al
trabajo y a la faena.
-Ley 16.744 (Definicin, coberturas)

- Elementos de proteccin personal
- Pasos a seguir al momento de un accidente
- Riesgos del servicio de Food y/o Facility
CERTIFICACIN
Certificar el desarrollo
mnimo exigido de
conocimientos y
habilidades requeridas
para el cargo.
- Aramark Corporativo
- Seguridad, calidad y medioambiente
- Rol del cargo (Food o Facility)
INFORMACION
RELEVANTE RRHH
Entregar informacin
relevante a los nuevos
trabajadores en
trminos de
remuneraciones y
beneficios Aramark.
- Sobre la remuneracin
- Sobre los beneficios
Con el fin de asegurar que nuestro personal cuente con informacin respecto de los
lineamientos organizacionales y de la estrategia, as como del conocimiento de su rol,
responsabilidades y funciones, contamos con dos programas de induccin, segn el perfil del
nuevo empleado.
Nuestros programas de induccin se realizan tanto en forma presencial como online, lo que
nos permite llegar eficientemente a sitios remotos.
INDUCCIN OPERACIONAL
pg. 37
La induccin operacional tiene dos etapas: Da 1 y Entrenamiento en el Puesto de Trabajo, lo

que seguido luego por nuestro programa de capacitacin, nos permite evaluar el desempeo
de los trabajadores durante el primer ao de trabajo.
INDUCCIN DA 1
La induccin del da 1 tiene como objetivo mostrar una visin general de la empresa, su
organizacin y beneficios, as como inducir a los nuevos trabajadores en nuestras polticas
de calidad y seguridad, prevencin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO: DAS 2 AL 30
El objetivo del entrenamiento en el puesto de trabajo es reducir el tiempo de adaptacin del
nuevo trabajador a su cargo y mejorar el desempeo con el apoyo de un tutor (administrador
o supervisor) que lo orienta en su llegada al contrato y en el desarrollo de sus tareas.
Durante
este
mes
de
entrenamiento
los
empleados
conocen
sus
funciones
responsabilidades, as como los procesos, procedimientos, normas de seguridad, calidad,

caractersticas del servicio y del contrato.
A grandes rasgos los mdulos realizados por cada trabajador son:
AMBITO DE ENTRENAMIENTO*
RECEPCIN TRABAJADOR NUEVO
PRESENTACIN PERSONAL
PREVENCIN Y CALIDAD
RUTINA DE TRABAJO
*El programa completo para cada lnea de negocio puede ser adjuntado, si es requerido por el mandante.
pg. 38
INDUCCION STAFF Y JEFATURAS

La induccin de staff y jefaturas tiene como objetivo facilitar la incorporacin de profesionales
de reas de staff a nuestro negocio, mediante el conocimiento de la estrategia y la estructura
de los servicios que la compaa tiene en sus distintas lneas de negocio. Este proceso tiene
una duracin de dos semanas para cargos profesionales y de dos meses para cargos
ejecutivos/gerenciales. Incorpora tanto reuniones con cargos clave como visitas guiadas a la
operacin, con el fin de conocer las problemticas y exigencias en terreno, as como la
metodologa de trabajo Aramark en sus diferentes operaciones.
5.3 GESTIN DEL DESEMPEO
Contamos con un proceso de evaluacin de desempeo anual para trabajadores con ms de
6 meses de antigedad, cuyo objetivo es identificar el nivel de logro alcanzado por el
colaborador en su rol especfico, con el propsito de potenciar su desarrollo hacia el
cumplimiento de los resultados y estrategia organizacional.
El proceso de evaluacin del desempeo nos permite:
Establecer un proceso de comunicacin entre la jefatura y sus reportes, formando

expectativas claras sobre las funciones del evaluado y lo que se espera del
desempeo en su cargo.
Generar un proceso continuo de evaluacin, retroalimentacin, planeacin y

seguimiento que permita conducir el desempeo hacia niveles esperados y
superiores.
Tomar decisiones respecto a la gestin de personas; planes de capacitacin,

reconocimiento, acciones de retencin, plan de accin de mejora, entre otras.
Contar con la informacin necesaria para el desarrollo del proceso de Movilidad

Interna.
Proveer informacin para disear programas orientados al desarrollo profesional

individual, basndonos en las fortalezas/debilidades y potencial del cada trabajador.
pg. 39
5.4 CAPACITACIN &DESARROLLO

Nuestra poltica de Capacitacin seala y refuerza cada da nuestro compromiso de entregar
a nuestros trabajadores, programas de perfeccionamiento permanente y asociados al
desarrollo de carrera que ellos decidan optar segn sus intereses y capacidades.
Los programas de capacitacin ARAMARK, se llevan a cabo a travs de sus Centros de
Capacitacin de Santiago o Regionales, o bien en los propios lugares de trabajo, a travs de
instructores internos o a travs de institutos reconocidos de capacitacin y formacin.
Las actividades de capacitacin tienen la finalidad de reforzar a las personas en el
desempeo de sus cargos en trminos de conocimientos, habilidades, tcnicas y actitudes
(competencias). Estos cursos de capacitacin estn distribuidos en los siguientes mbitos de
capacitacin y/o entrenamiento:
mbito Comercial: Ventas, Servicio al Consumidor,

Ejecucin
mbito Financiero: Finanzas y contabilidad
pg. 40
mbito
Liderazgo
de
Personas:
Desarrollo,
Reconocimiento, apreciacin, compromiso, desarrollo e integracin, Seguridad,

tutoras y entrenamientos a la primera lnea
mbito Productividad: Operaciones Food y Facility,

abastecimiento, gastos operacionales
El programa de Capacitacin ARAMARK, para la habilitacin de los trabajadores que inician

funcin en nuevos contratos considera:
Induccin ARAMARK
Entrenamiento en el puesto de trabajo
Malla Curricular Food y Facility
Estos programas son realizados por instructores internos y/o externos y por profesionales
expertos en cada una de las materias, y estn dirigidos a todo el personal asignado al
proyecto y son realizados en el lugar de trabajo.
pg. 41
El programa de induccin y entrenamiento en el puesto de trabajo ya fueron desarrollados

anteriormente, a continuacin se detalla la descripcin de las Mallas de carrera.
MALLA CURRICULAR FOOD Y FACILITY
Segn el cargo del trabajador se tendr acceso a los cursos especficos segn su
especialidad, lo cual a su vez ser exigido para el desarrollo de carrera ARAMARK.
Respecto a la malla curricular y la ruta de desarrollo de los trabajadores ARAMARK dentro
de la organizacin ellos debern iniciar su entrenamiento y habilitacin en el nivel de cargo
que ingresan, donde de acuerdo a su desempeo tendrn la opcin de tomar cursos en
forma intensiva (Alto desempeo) y en forma normal (Desempeo promedio). Los cursos por
cada nivel estn estructurado de acuerdo a las competencias laborales que requiere cada
cargo en los mbitos operativos y tambin de apoyo tecnolgico a su labor.
La ejecucin del programa de desarrollo en forma intensiva se realizara a travs de
convenios corporativos con grandes instituciones, en la actualidad se realizara con INACAP,
y el objetivo del programa DESARROLLEMOS TU CARRERA, es reconocer a los
trabajadores con excelente desempeo y formarlos tcnicamente para su desarrollo dentro
de la empresa.
En cuanto a los focos temticos de la malla curricular en los cargos base tenemos cursos
ms orientados a sus labores operativas, calidad y seguridad, mientras se va avanzando en
el desarrollo y por ende en la malla curricular los cursos tienden a ser ms orientados a las
competencias como liderazgo, trabajo en equipo, control de gestin y otras competencias
administrativas ya que a medida que se acercan al cargo de administrador los focos y tareas
comienzan a orientarse a otro tipo de objetivos.
pg. 42
Malla Curricular y Desarrollo de Carrera Food:
pg. 43
Malla Curricular y Desarrollo de Carrera Facility:
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
El mtodo utilizado durante ste ao para levantar las necesidades de capacitacin se inici
con un anlisis contextual: en el que se incorpor la evaluacin de la actual oferta de
capacitacin, los proyectos estratgicos en curso, las actualizaciones de las descripciones
de cargo, junto con las necesidades levantadas por operaciones.
Este anlisis contextual sent las bases para definir el desarrollo del trabajador de acuerdo a
mallas curriculares por cargo, lo que sumado al anlisis de los resultados de la evaluacin de
desempeo y actividades diagnsticas por segmentos de cargos, especialmente para cargos
claves, se establece el plan de capacitacin anual que incorpora tanto las necesidades
pg. 44
operacionales ms urgentes, en conjunto con las prioridades estratgicas y las definiciones

de los cursos que definen la habilitacin para cada cargo.
Los cursos especficos de capacitacin sern ejecutados con recursos internos y externos
Productividad FOOD
mbito
Foco
Temtico
Objetivo
Metodologa de Evaluacin
Repostera
segn la disponibilidad y los convenios corporativos ARAMARK.
Reforzar los pasos a seguir para

preparar masas y postres de
acuerdo a las normas y
procedimientos culinarios, de
higiene y de calidad normados y
definidos en la empresa. En
particular
podrn
elaborar
repostera bsica y fina en base
a frutas, leche, harina, y sus
diferentes combinaciones.
La evaluacin de aprendizaje se
realizara una vez terminado el
curso, para la aprobacin la nota
mnima ser de 4,0, dentro de una
escala 1,0 a 7,0. Esta se realizara
mediante una evaluacin terica
individual con preguntas de
alternativas
(Capacidad
para
relacionar
trminos y/o conceptos).
Rol
Supervisin
Rol
Administrativo
Rol
Operativo
pg. 45
Otros
Cocina Fra
alternativas
(Capacidad
para
relacionar
Cocina Caliente

preparar distintos platos de la
cocina caliente de acuerdo a las
normas
y
procedimientos
culinarios, de higiene y de
calidad normados y definidos en
la empresa. En particular podrn
elaborar
sopas,
cremas,
consoms y preparaciones
calientes en base a aves, carnes
y productos del mar, junto a sus
acompaamientos tradicionales.
alternativas
(Capacidad
para
relacionar
Sistema Cook &

Chill
Reforzar el conocimiento en el
proceso de Cook and chill,
adems de los estndares de
calidad, para poder entregar un
servicio e excelencia.
Procedimientos De Limpieza ARAMARK Sistema de gestin Brand
Productividad FOOD
Productividad FOOD
Productividad FOOD FOODProductividad
Productividad FACILITY

preparar distintos platos de la
cocina fra de acuerdo a las
normas
y
procedimientos
culinarios, de higiene y de
calidad normados y definidos en
la empresa. En particular podrn
elaborar salsas madres fras,
ensaladas, entradas y ensaladas
calientes.
Reforzar las competencias

necesarias para la eficaz gestin
y control tecnolgico de
procesos administrativos de los
contratos.
Identificar y manejar las tcnicas

de aseo, higiene y limpieza
apropiadas para la instalacin,
superficies y reas asignadas.
Implica diagnosticar el rea a
asear, seleccionar el mtodo de
aseo ms adecuado, utilizar
eficientemente los materiales
requeridos para el aseo y
realizar y mantener la labor de
aseo en forma eficaz y eficiente.
individual
conde preguntas
La
evaluacin
aprendizaje de
se
alternativas
(Capacidad
para
relacionar
alternativas
(Capacidad
para
relacionar
pg. 46
Productividad FACILITY
Tcnicas de Uso y Operacin de Equipos

de Limpieza.
Manejar tcnicas bsicas de

cuidado y mantenimiento de
equipos de aseo industrial,
conociendo y operando los
diferentes tipos de maquinaria.
Liderazgo de Personas
Protocolo de Atencin y Servicio al

Cliente
Fortalecer la actitud de servicio

al cliente y potenciar el
desarrollo de las habilidades
comunicacionales y de protocolo
de los participantes, con el
objetivo de contribuir a alcanzar
la mayor satisfaccin de los
clientes.
Prcticas de Liderazgo y supervisin
alternativas
(Capacidad
para
relacionar
alternativas
(Capacidad
para
relacionar
Estimular la formacin de mnima ser de 4,0, dentro de una
Lderes
como
figuras escala 1,0 a 7,0. Esta se realizara
motivadores de personal por mediante una evaluacin terica
excelencia.
alternativas
(Capacidad
para
relacionar
pg. 47
Higiene y Manipulacin de Alimentos
Orientar al personal sobre las

normas y procedimientos para
asegurar la calidad higinica en
la manipulacin de los alimentos.
Se incluye en la capacitacin las
normas
del
Reglamento
Sanitario de los Alimentos con
nfasis en las prcticas bsicas
de manipulacin higinica.
alternativas
(Capacidad
para
relacionar
5.5 COMPENSACIN, RECONOCIMIENTO E INCENTIVOS

COMPENSACIN
La poltica de compensaciones consiste en mantener la Equidad Interna de las
remuneraciones, estableciendo y manteniendo una estructura de remuneraciones justa y
coherente con el valor relativo de los cargos, de manera tal que a mayor nivel de
responsabilidad se tendr acceso a un mayor nivel de remuneraciones. Las remuneraciones
que pague la empresa sern competitivas con el mercado externo, lo que busca atraer y
retener al personal.
RECONOCIMIENTO
Aramark considera que el reconocimiento de los empleados promueve el
compromiso y adhesin de nuestros trabajadores. Por esto se encuentra en
proceso de implementacin de un Programa Global de Reconocimiento, cuyo
objetivo es aumentar el compromiso de todos los empleados a nivel mundial,
poniendo nfasis en nuestra misin, valores, foco e imperativos estratgicos.
El Programa de Reconocimiento reconoce tres temas fundamentales:
El trabajo y esfuerzo
Los resultados obtenidos
Los principales hitos de nuestros trabajadores.
pg. 48
Este programa funciona a travs de una plataforma online, en el cual los empleados pueden
otorgar reconocimientos tanto a su equipo como a sus pares, con un sistema de canje de
premios que promueve la cultura de reconocimiento y agradecimiento a todo nivel.
Adicionalmente, realizamos el Da Mundial de Reconocimiento al empleado Aramark en
forma anual; instancia que se realiza en todos los contratos de la compaa a nivel mundial,
con el objetivo de reconocer y dar las gracias a todos nuestros empleados por su esfuerzo,
trabajo y compromiso.
INCENTIVOS
Performance Management: Management Incentive Bonus (MIB):
Nuestro proceso de Performance Mangement, se aline con nuestras metas estratgicas e
incluye cuatro objetivos de desempeo:
Financiero
Crecimiento Top Line
Costos y Productividad
Liderazgo (Leading People)
Las medidas especficas- operativa y funcional- se han establecido dentro de estos objetivos
para cada LOB y lder funcional. Estas medidas establecen objetivos de rendimiento de sus
respectivos negocios y reas funcionales.
Establecer metas
Los objetivos de los trabajadores sern fijados por cada jefatura, usando sus propios
objetivos como punto de partida y traspasando estos mismos a su equipo. Las metas deben
ser asignadas a cada nivel del modo mas adecuado, a fin de garantizar el funcionamiento
general y el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Si un objetivo no es relevante para
cierto nivel, puede ser sustituido por uno ms significativo relacionado con la contribucin del
empleado para que se logre el objetivo del nivel superior. El archivo adjunto de objetivos de
pg. 49
desempeo es para ser utilizado por todos los empleados para conocer sus objetivos. Este
mismo adjunto tambin se puede utilizar para evaluar los distintos objetivos al final del ao.
Evaluacin del desempeo
Tras el perodo de ejecucin, cada trabajador realizar una auto-evaluacin de su
desempeo segn sus metas asignadas. Su jefatura evaluar la auto-evaluacin y asignar
una calificacin de desempeo por cada categora, haciendo uso de la escala de calificacin
DIME.
D - No cumple las expectativas
I - Cumple en ocasiones las expectativas.
M - Cumple con las expectativas
E - Supera las Expectativas
El jefe, entonces, determinar la calificacin del desempeo general del trabajador para el
ao, en base a las categoras de objetivos de desempeo.
Alinear la Compensacin
Al final del ao, la calificacin de cada trabajador ser utilizada para determinar el
incremento salarial del siguiente ao.
Programas Anuales de bonificacin
El Bono de Incentivo de Gestin (MIB) se han rediseado para ofrecer una mayor claridad
acerca de lo que es ms importante para nuestro negocio. El alcance de ste bono de
incentivo aplica para todos los lderes responsables de cada centro operacional.
Los bonos se basarn en tres indicadores clave / medidas:
El EBIT / Contribucin Front Line (FLC)
Ventas
Business / Funcin especfica
pg. 50
5.6 PLANIFICACIN DE LA SUCESIN

Con el fin de promover el desarrollo de nuestros trabajadores, priorizamos el reclutamiento
interno en primera instancia para las vacantes disponibles. Nuestro proceso de evaluacin
de desempeo nos permite identificar trabajadores con alto potencial y mapear el talento de
nuestra organizacin. De esta manera, los trabajadores que presentan mejor desempeo y
potencial, pueden optar a posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organizacin, lo
que nos permite a su vez generar planes de ascenso y sucesin para los cargos clave.
5.7
PROCESO DE DESMOVILIZACIN
El proceso de desmovilizacin que puede producirse frente al cese de una operacin o la

finalizacin de un contrato comercial constituye parte de nuestro negocio y de la Gestin de
Recursos Humanos. El objetivo del plan de desmovilizacin tiene por objetivo por un lado,
retener el talento y la experiencia interna, y por otro lado disminuir y mitigar el impacto social
y laboral de ste proceso. Identificamos 3 procesos claves a abordar y que se detallan en la
siguiente carta gantt:
pg. 51
PLATAFORMA ADMINISTRACIN DE PERSONAS
pg. 52
Nuestra Plataforma permite en su conjunto asegurar calidad y oportunidad en los procesos

que impactan directamente en nuestros empleados, clientes, entidades certificadoras,
auditoras y entidades gubernamentales o previsionales. Nuestros sistemas nos permiten
entregar oportuna visibilidad a la lnea de supervisin de la informacin relativa a las
personas que lideran, habilitndoles en su rol y entregando niveles de autonoma al equipo
de recursos humanos en faena para la gestin de cada contrato. Nuestra Plataforma de
Administracin de Personas, es el soporte adecuado para el Modelo Aramark de Gestin
Integral de Personas.
El siguiente cuadro muestra los sistemas que acompaan a cada una de estas instancias,
as como sus funcionalidades.
pg. 53
6.1 PROCESO DE CONTRATACION

Para los cargos claves la contratacin es de plazo indefinido. En el caso de los nuevos
trabajadores de tipo operativo se realiza a plazo fijo por 30 das, un segundo perodo de 2
meses. Al trmino de ambos se realiza una evaluacin para pasar a un contrato indefinido.
La base de ingreso de remuneracin queda establecida por la escala salarial definida para el
contrato particular y el cargo de ingreso.
pg. 54
Aramark mantiene los sistemas de control de las fechas de vencimiento de los pases y
planifica sus ingresos de acuerdo a las condiciones establecidas en el contrato.
En el momento de la contratacin se entrega al trabajador una copia del Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad (Ver anexo 4) y durante el proceso de entrenamiento e
induccin se le da a conocer la Poltica de Conducta de Negocios (Ver anexo 3). Ambos
reglamentos constituyen un importante marco de referencia de comportamiento para
nuestros trabajadores
(Para ms informacin, ver anexos 2.1 Departamento Reclutamiento y Seleccin y 2.2
Departamento de Personal)
6.2
PROCESO DE ACREDITACIN LABORAL Y GESTIN DOCUMENTAL
Contamos con un proceso de digitalizacin de documentos que tiene como objetivo seguir el
ciclo documental del trabajador de faena, desde su contrato hasta su finiquito.
El proceso de digitalizacin de la informacin de cada trabajador atraviesa las siguientes
etapas:
FAENA
Scanner para Digitalizacin
Comprobante de vacaciones
Liquidaciones de Sueldo
Anexos de contrato
OFICINA REGIONAL
Software de
Scanner para Digitalizacin
Contratos
Entrega RIOHS
Derecho a Saber
Entrega Equipo Proteccin
Ficha de postulacin
Fotocopia CL
Certificado de Antecedente
Certificado de estudios
Certificado afiliado AFP
Certificado Afiliado Salud
Ficha de Evaluacin
Licencias Mdicas
Cartas Desvinculacin
Finiquitos
Procesos A
pg. 55
Los datos de cada nuevo trabajador son ingresados al sistema Payroll y Turnex, y los
antecedentes son entregados al mandante digitalizados para ser mantenidos en el respectivo
contrato a disposicin de las entidades fiscalizadoras.
La unidad de Gestin Documental utiliza una plataforma Gestor Documental- que permite
visualizar y gestionar la documentacin digitalizada, satisfaciendo oportuna y eficientemente los
requerimientos internos de cada rea y como requerimiento externos del cliente.
(Para ms informacin, ver anexo 2.5 Departamento de Acreditacin)
6.3
PROCESO DE MANTENCIN: CONTROL DE ASISTENCIA Y PAGO DE

REMUNERACIONES
El proceso de control de asistencia se realiza a travs del Sistema Turnex (Sistema de

Gestin de Asistencia y Haberes Variables), el que se alimenta por medio de control
biomtrico o libros de asistencia.
El control de remuneraciones cuenta con varios niveles de aprobacin de haberes variables
y fijos a travs de nuestro Sistema Payroll (Sistema de Remuneraciones). Lo anterior nos
permite contar con un slido proceso y sistemas que aseguran el pago correcto y en tiempo
a nuestro personal.
pg. 56
ceso de Desvinculacin
(Para ms informacin, ver anexos 2.3 Unidad de Asistencia y Haberes Variables y 2.4
Departamento de Remuneraciones)
6.4
PROCESO DE TRMINO DE CONTRATO
Contamos con un procedimiento establecido para cumplir adecuadamente con la normativa

legal y asegurar la eficiencia en el proceso de desmovilizacin de nuestros trabajadores.
El siguiente cuadro explica el proceso de desvinculacin, segn la normativa vigente:
pg. 57
(Para ms informacin, ver anexo 2.2 Departamento de Personal - Unidad de finiquitos)
GESTIN DE CALIDAD DE VIDA
Aramark entiende por calidad de vida del trabajador aquella amplia acepcin en donde
prepondera su satisfaccin, salud y bienestar dentro del entorno laboral, pero equilibrando
esto con su vida personal.
El objetivo principal de Aramark respecto de esta preocupacin, es que sus trabajadores se
encuentren
motivados
comprometidos,
desarrollando
as
de
mejor
forma
sus
conocimientos y aptitudes, lo que les permite tener un mejor desempeo laboral.
pg. 58
La calidad de vida de nuestros trabajadores es uno de los pilares fundamentales de la cultura

organizacional de nuestra empresa. sta se gestiona de manera transversal, a travs de
distintos programas y polticas, que se mencionan a continuacin.
7.1 PROGRAMAS DE CALIDAD DE VIDA
Los Programas de Calidad de Vida Aramark contemplan proporcionar a nuestros
trabajadores actividades que se enmarquen dentro de dos grandes dimensiones: Vida
Saludable, y Cultura y Recreacin. Estos dos pilares contemplan tanto las necesidades
especficas de los empleados (segn grupo objetivo) como las condiciones particulares en
donde stos se desempeen laboralmente en este caso, una faena minera-.
VIDA SALUDABLE
Este punto tiene dos focos de preocupacin: la sana alimentacin y el deporte u otras
actividades fsicas. Involucra principalmente el uso de las instalaciones disponibles, tales
como el gimnasio (sala de mquinas), canchas/multicanchas, mesas de pingpong, otros; as
como los profesionales de la salud de los cuales disponemos (profesores de educacin
fsica, nutricionistas, prevencionistas de riesgo).
CULTURA Y RECREACIN
Esta es una preocupacin especial en el caso de nuestros trabajadores de faenas mineras,

ya que el tiempo libre puede ser aprovechado como instancias de integracin para fomentar
el trabajo en equipo, la buena convivencia y disminucin de conflictos. Esta dimensin
involucra la utilizacin de las instalaciones, tales como el pub, lounge y el centro de
recreacin; de acuerdo a las condiciones de uso definidas por nuestro cliente.
7.2 HABITABILIDAD Y TRASLADOS
HABITABILIDAD
La habitabilidad en la faena minera contempla tanto los Programas de Calidad de Vida como
las diversas actividades y programas contenidos en nuestro Servicio de Bienestar.
pg. 59
Su finalidad es proveer elementos que sean percibidos por nuestros trabajadores como
aporte a su desarrollo y desempeo laboral, a la vez que nos ayuden en la misin de
entregar experiencias que enriquezcan y nutran la vida de las personas.
En la acepcin arquitectnica de la habitabilidad, las condiciones son aquellas
predeterminadas por el mandante, ya que es ste quien proporciona los campamentos en
donde residirn nuestros trabajadores durante sus turnos laborales. La preocupacin se
basa en que se cumplan las normas respecto de los aspectos bsicos de habitabilidad:
aislamiento acstico y trmico; salubridad (iluminacin, ventilacin, nivel de humedad,
acceso a agua potable, correcta evacuacin de aguas residuales); dimensiones mnimas; y
seguridad
(aparatos
con
corriente
elctrica,
accesos
bien
construidos,
sistemas
antiincendios, vas de evacuacin adecuadas).

Si la habitabilidad no es entregada por el mandante, se busca asegurar las mismas
condiciones anteriormente descritas.
TRASLADOS
Todos nuestros trabajadores que se desempean en sistemas de faena, turnos y minera en

general cuentan con una slida red logstica que asegura sus traslados desde distintas
ciudades de origen hacia ciudades base como Iquique, Antofagasta y Calama; segn
corresponda al rea de influencia que se define para cada faena. El servicio de buses
contempla la logstica hacia estas ciudades, como el traslado final hacia la faena; para
cumplir en todo momento con los protocolos laborales y de seguridad de Aramark.
7.3 SERVICIO DE BIENESTAR Y BENEFICIOS CORPORATIVOS
COBERTURA SERVICIO DE BIENESTAR Aramark
pg. 60
Aramark cuenta con un Servicio de Bienestar, que es una Corporacin sin fines de lucro,
con un Directorio conformado por representantes de las empresas Aramark y de sus
Trabajadores, corporacin constituida el ao 1997, cuyo financiamiento lo constituyen los
aportes bipartitos de los trabajadores que son socios y los aportes de la empresa (1+1). El
aporte de cada socio y de la empresa, alcanza el 1% de la renta imponible del trabajador, lo
que permite al trabajador optar a beneficios mdicos, sociales y educacionales para l y su
grupo familiar que se encuentre registrado como carga legal.
Es una importante red de ayuda asistencial hacia el trabajador y su familia, contando con
el apoyo y asesora de Asistentes Sociales, que apoyan al trabajador y su familia en
temticas familiares, sociales, salud, legales y endeudamiento.
Algunos de los beneficios de Bienestar para sus afiliados son:
PROGRAMA DE VIVIENDA
El programa de vivienda, tiene como objetivo brindar la posibilidad a todos los trabajadores
que poseen carencia habitacional y desean iniciarse en un plan de obtencin de la misma,
para esto el departamento de bienestar ofrece:
Apertura de libreta para ahorro vivienda, a travs de la Caja Compensacin, descuento
por liquidacin de sueldo.
Trabajadores reciben asesora respecto de cmo efectuar trmites de incorporacin,
postulacin.
Trabajadores socios de Bienestar reciben un aporte en dinero de $ 110.000 cuando se
encuentra en posesin del Subsidio o escritura de la vivienda.
BENEFICIOS A LA EDUCACIN DEL TRABAJADOR Y/O DE SUS HIJOS
El programa de educacin, tiene como objetivo apoyar al trabajador que se encuentra

cursando estudios en instituciones reconocidas por el estado y sus cargas hasta los 24 aos,
para lo cual se indica que:
Bono escolaridad para hijos carga, desde los 4 a los 24 aos (monto a pagar depende
de contrato o convenio colectivo, trabajadores sin afiliacin sindical se cancela monto a
determinar ao 2009 fue de $ 10.000-.
pg. 61
Becas con Caja Los Andes, todos nuestros trabajadores que cumplan con los
requisitos de notas, obtienen, al menos el 50% del valor de la beca.
Trabajadores socios de Bienestar, participan en proceso de becas anual: para
trabajadores que cursen estudios y sus hijos carga.
Trabajadores socios de Bienestar, compras con librera en convenio, para compra de
tiles escolares, descuento 3 cuotas.
BENEFICIOS CORPORATIVOS
Aramark cuenta con distintos beneficios y servicios para todos sus trabajadores.
BENEFICIOS EN CONVENIOS DE SALUD
Aramarkenconstantepreocupacinporentregarapoyoa
sustrabajadoresyfamilias,hacontratadosuSeguroComplementariodeSaludconMetLife
ChileSeguros deVidaS.A.
MetLife, ofrece accesoaconvenios conimportantes prestadores deSaludyFarmacia:
Cruz Verde:Reembolsoenlneademedicamentos.
Permite
el
uso
del
beneficiodereembolsodirectamenteencualquierlocaldeFarmaciasCruzVerdealo
largo del pas, evitandolaespera parala aplicacindel beneficio.
I-med:Reembolsoenlneamediantehuelladigital.
ElaseguradomaximizalacoberturadesuIsapreyeldelaCompaadeSegurosconelu
sodesu huelladigital.
EliminaelusodelaSolicituddeReembolso.Sloconlahuelladigital,elaseguradoy sus
cargas sonreconocidos como asegurados deMetLife.
Disminuyeelco-pagofinaldelasegurado,yaquealutilizarlosbonosdesu
Isapreobtiene un menor precio en la prestacin y una mayor cobertura, en
relacin al reembolso tradicional.
Ventanillanica:ClnicaDvila,ClnicaSantaMaraeINDISA
Se evitaeltrmitemanualquesignificalasolicituddereembolso.
pg. 62
Elcopagofinalacancelarporelaseguradosermenor,puestoqueelSeguro
ya
habraplicadolascoberturasdelapliza.
Mantienela transparenciadelainformacin delas coberturas
aplicadas, puestoque
Clnicaharentregadelaliquidacindelsiniestro,lacualcontieneel
detalle
delasprestaciones conlos montos involucrados.

Oncomed:Prestadorpreferenteoncologa
ElaseguradoqueingreseaOncomed,servalidadoenlabasededatos remitidaporlacompaa.
OncomedrealizarlaevaluacinyorientacinparalaactivacindelGES-CAEC
ensu
Isapre.
Una vez realizado dicho procedimiento, Oncomed comenzar el flujo de atencin de
la patologa, ya sea en sus mismas instalaciones o bien siendo derivado a un
prestador de la Red Oncomed. Esto, siempre manteniendolos protocolosde
atencin establecidos.
LasatencionesrealizadasenOncomedcontarnconun100%decoberturadel
copago
GES-CAEC.
FIESTA DE NAVIDAD
Se realiza anualmente una fiesta de navidad, que contempla el acceso privado para
Aramark al centro de entretenciones Fantasilandia en Santiago y regalos para hijos carga
legal, hasta los 12 aos.
BONO ESCOLAR
Para hijos de trabajadores, reconocidos como carga legal.
SEGURO DE VIDA
Significa el pago de nueve rentas por muerte natural de un trabajador Aramark y dieciocho
rentas por muerte accidental.
pg. 63
7.4 POLTICA PREVENTIVA DE CONSUMO DE ALCOHOL Y DROGAS: TRABAJAR

CON CALIDAD DE VIDA
Nuestro foco principal es la deteccin temprana y el soporte para tratar los casos complejos,
particularmente por la composicin etaria de nuestro personal. Buscamos en el mediano
plazo la certificacin de una cultura organizacional preventiva de Alcohol y drogas.
Actualmente tenemos un convenio de colaboracin con SENDA, para la implementacin del
programa preventivo de alcohol y drogas. Estamos implementando ste programa en las
regiones: I, II, III, V Y VI.
Nace de nuestra poltica de Alcohol y Drogas, la cual se estipula en nuestro reglamento
interno, la que incorpora la realizacin de exmenes mdicos aleatorios de acuerdo a las
condiciones all sealadas.
POLTICA DE ALCOHOL Y DROGAS.
La presente poltica de alcohol y drogas de la compaa es un extracto que nos sita en el

contacto laboral frente a las drogas y los procedimientos de la compaa para abordar este
tipo de situaciones.
Aramark Chile, como Organizacin de Servicio Profesionales, enfocada a la excelencia est
comprometida a gestionar su negocio de una manera responsable con sus trabajadores, es
por ello que reconocemos la importancia de realizar un programa preventivo de consumo de
alcohol y otras drogas en el trabajo, como una manera de velar por la seguridad y la salud de
nuestro personal.
COMPROMISO ARAMARK:
Creamos lugares de trabajos seguros, sanos y productivos para nuestros trabajadores

Buscamos prevenir e identificar el consumo problemtico de alcohol y drogas a travs
de estrategias dirigidas a toda la organizacin, para asegurar y mantener un ambiente
de trabajo libre de consumo abusivo de alcohol y drogas para nuestros trabajadores.
pg. 64
Apoyamos en las instancias en que el trabajador voluntariamente solicite ayuda para

recuperar su estado de salud y manifieste su compromiso con su recuperacin,
tratamiento y rehabilitacin
Mantenemos un programa de difusin preventiva para trabajadores y su ncleo
familiar.
Todo trabajador contratado por Aramark ser informado sobre los criterios y procedimientos
establecidos por la empresa en estas materias.
Esta Poltica de Prevencin se basa en implementar una conducta responsable y

comprometida de todos sus empleados, con el propsito de difundir el Trabajar
Saludablemente en todos los niveles de la organizacin.
7.5
UNIFORMES & PRESENTACIN PERSONAL
Nuestro estndar de uniformes contempla la entrega de uniformes en forma diferenciada

conforme la funcin a realizar, el lugar fsico en el que se desempea y buscando asegurar el
reemplazo diario de las prendas de mayor exposicin necesidad de recambio (poleras,
blusas, pantalones, entre otros). Se realizan dos entregas al ao, pero en caso de deterioro
el reemplazo se realiza inmediatamente.
Los Elementos de Proteccin Personal son indicados en la propuesta HSEC.
El compromiso y la declaracin de presentacin personal requerida por nuestros
trabajadores est establecida en el reglamento interno (Anexo 4, artculo 1), forman parte de
la induccin ARAMARK en el mdulo de Seguridad, Calidad y Medioambiente y es
reafirmada en el Entrenamiento en el Puesto de Trabajo.
pg. 65
PLAN DE MITIGACIN AUSENTISMO Y ROTACIN
AM ue sd ei n ac sia p dr e v p en rtsivo n sa l a l c a m b io d e t u r n o
Para efecto de cubrir el ausentismo en el contrato, se medir el ausentismo de los ltimos
tres meses de operacin y se mantendr contratado el porcentaje equivalente para cumplir
con la plantilla mnima comprometida.
PLAN DE MITIGACIN DE ROTACIN:

Nuestro modelo de mitigacin para la rotacin lo abordamos a travs de la retencin de
nuestros trabajadores y se desprende de nuestro Modelo Integral de Gestin de Personas,
sustentndose en los siguientes pilares:
pg. 66
R
EC
T
E
N
C
I
G
N
P A
I O
I T A
L L :
Sandra Miranda
Responsabilidad Social
Ivn Mergudich
Nuestros actuales ndices deVicepresidente
Rotacin del contrato,
que promedian
los ltimos 12 meses
de Recursos
Humanos Sudamrica
1,13%, sustentanla efectividad de nuestra gestin en retencin de trabajadores.
Luis Lizama
Asesor Laboral
IV.
ESTRUCTURA DE RECURSOS HUMANOS
El siguiente cuadro presenta la estructura de Recursos Humanos Corporativa al servicio del

Paula Coronel
contrato.
Directora Recursos Humanos Chile
SERVICIOS COMPARTIDOS:
- Payroll
- Reclutamiento Masivo & Contratacin
- Acreditacin
- Finiquitos
- Asesora Legal
- Oficinas Regionales
Carlos Pastn
Gerencia de RRHH Minera
ESTRUCTURAS DEDICADAS:
- Equipo RRHH Faenas
- Relaciones Laborales
Cristin Muo
Gerencia de Capacita
CENTRO DE EXCELENCIA:
pg. 67
Seleccin Prof.
- Capacitacin y Desarrollo
- Desempeo y Talento
- Compromiso y Reconocimiento
pg. 68
Aramark Servicios Mineros y Remotos, cuenta con un equipo de profesionales

multidisciplinario en Recursos Humanos, que considera una Organizacin de RRHH
corporativa exclusiva para Minera, liderada por un Gerente de RRHH Minera del que
depende un Subgerente de Relaciones Laborales Minera, Jefe de Desarrollo de Personas,
Subgerentes y Jefes de Recursos Humanos Regionales y una Organizacin Modular de
RRHH para cada faena. Adicionalmente cuenta con el soporte de nuestras oficinas
regionales de RRHH ubicadas en Iquique, Calama, Antofagasta, Via del Mar y Rancagua, y
el soporte del nivel Corporativo Aramark detallado con anterioridad.
pg. 69
Aramark cuenta con un modelo de implementacin de su rea de Recursos Humanos

Minera que es modular a las necesidades de los diferentes contratos mineros. Este modelo
considera como principio la diversidad entre los diferentes contratos y las complejidades
operativas propias que ellos representan (instalaciones, zona geogrfica, organizaciones
sindicales, volumen de transacciones, etc.).
V.
ESTRATEGIA DE MOVILIZACIN
Aun cuando somos los actuales operadores del contrato, nuestra estrategia de puesta en
marcha habitual contempla varios hitos en el proceso de inicio de un nuevo contrato, donde
la planificacin es clave. A continuacin, se detalla el proceso de puesta en marcha
visualizando hitos y la planificacin de stas actividades:
pg. 70
Mes -3: (Referencia a tres meses previos al inicio de operaciones)

PLAZO
Semana 1
Semana 2
Semana 3
Semana 4
ACTIVIDADES
Definicin Equipo De Soporte a la apertura
Planificacin Del Reclutamiento (Interno/Externo)
Reclutamiento (Interno/Externo)
Proceso De Seleccin
Exmenes Psicolaborales
Exmenes Mdicos
Proceso De Seleccin
Exmenes Mdicos
Proceso De Seleccin
Exmenes Mdicos
Definicin Equipo Clave Del Contrato
MES -2: (Referencia a dos meses antes del inicio de operaciones)

PLAZO
Semana 1
ACTIVIDADES
Definicin Equipo Clave Del Contrato
Proceso De Seleccin
Exmenes Mdicos
pg. 71
Semana 2
Semana 3
Semana 4
Proceso De Seleccin
Exmenes Mdicos
Visitas Tcnicas Cargos Claves Al Contrato
Visitas Tcnicas Cargos Claves Al Contrato
Contratacin
Contratacin
MES -1: (Referencia a un mes antes del inicio de operaciones)

PLAZO
Semana 1
Semana 2
Semana 3
Semana 4
ACTIVIDADES
Presentacin nmina del Personal Contratado a Lumina

Cooper
Induccin Cargos Operacionales
Induccin Cargos Claves
Acreditacin
Induccin Cargos Operacionales
Induccin Cargos Claves
Acreditacin
Acreditacin
Parte de la estrategia de puesta en marcha en la partida de nuevos contratos, incorpora la

constitucin de un equipo de soporte, 3 meses antes de la apertura del contrato, as como la
contratacin del equipo Recursos Humanos del contrato un mes antes a la puesta en marcha
de nuevas operaciones. El objetivo es la coordinacin y seguimiento de actividades que nos
aseguren las dotaciones comprometidas y la habilitacin requerida para el inicio del servicio.
pg. 72
Nuestra estrategia de movilizacin contempla una distribucin de la estrategia de bsqueda

en diversas fuentes de reclutamiento, de acuerdo al grado de especializacin y de criticidad
de cada cargo en la entrega del servicio. Tambin se enfoca en generar empleo para las
zonas en las que Aramark tiene presencia.
Buscamos, en general, promover a nuestros trabajadores, para el proceso de reclutamiento
a travs de movimientos internos se realizar tanto:
Mapeo de Talentos para posiciones estratgicas, identificando el talento interno y

promoviendo su reubicacin.
Solicitudes de traslados de nuestros contratos, comprometiendo un porcentaje de su

dotacin con una positiva evaluacin de desempeo.
Desmovilizacin de otros proyectos.
Distribucin de fuente de reclutamiento de acuerdo a segmentacin de cargos:
SERVICIO
FOOD &
FACILITY
ROL
Supervisin
Administrativo
Food Base
Food Especialidad
Facility Base
Facility Especialidad
HSEQ
Otros
INTERNO
60%
0%
0%
60%
0%
0%
33%
0%
*CONTRATISTA
40%
30%
30%
40%
30%
30%
33%
30%
EXTERNO
0%
70%
70%
0%
70%
70%
33%
70%
*Sujeto al proceso de trmino del proceso contractual de actual contratista. De lo contrario es externo para cargos
base o interno en el caso de la lnea de supervisin.
En trminos generales, la principal fuente de reclutamiento para los cargos de administracin

y supervisin operacional es la movilidad interna, asegurando movilidad y promociones
internas de trabajadores de alto desempeo que nos aseguren prcticas de excelencia en
nuestros nuevos contratos (Gerentes de Contrato, Jefe de Departamentos, etc).
pg. 73
El personal administrativo al ser un cargo que constituye un cargo de rea de apoyo, con un
grado de especializacin medio y de baja diferenciacin entre industrias diversas, se
orientar el reclutamiento en fuentes externas.
En el caso de los cargos denominados HSEQ, que considera los cargos de apoyo que
tienen directa relacin con el servicio y la operacin (Prevencionista de Riesgos, Asesores de
Calidad), se priorizar la experiencia interna, externa y del actual contratista.
Los cargos de categora Otros, que contiene en su mayora a Choferes, sern reclutados de
fuentes externas.
En el caso del personal de Facility de Especialidad (Electromecnicos, Electricistas, Gasfter,
entre otros) se priorizar el reclutamiento externo, buscando la experiencia en el actual
contratista y en el mercado especializado y certificado en stas materias.
El personal denominado Food de Especialidad (Ayudantes, Aspirantes, Maestros de Cocina),
incluye al personal que posee un nivel de conocimiento especfico del servicio, operacin y
sistemas y, por otra parte, constituyen la lnea de sucesin de cargos claves. En ste caso el
reclutamiento se orientar en un 60% al reclutamiento interno, asegurando con esto que la
lnea media entre la supervisin y cargos base cuente con la habilitacin para su rol y sea un
facilitador de la induccin del nuevo personal.
En el caso de los Auxiliares de Cocina, denominado como Food Base, el foco del
reclutamiento ser externo, por el bajo nivel de especializacin requerido y alto volumen. Al
igual que el personal denominado Facility Base.
pg. 74
VIANEXOS
1. RELACIONES LABORALES
1.1. DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES
1.
DESCRIPCIN GENERAL
El departamento de Relaciones Laborales establece al vnculo legal entre la parte
administrativa de la empresa y los trabajadores. Dicha relacin se entabla entre el
funcionario y la empresa o entre el sindicato en representacin de los trabajadores y la
empresa.
Su objetivo principal es disear y modelar herramientas de monitoreo laboral preventivo,
velar por el cumplimiento de los derechos y obligaciones del trabajador y empleador
conjuntamente, adems de llevar a cabo el control, registro y cumplimiento de las
fiscalizaciones internas de nuestro clientes o de las entidades gubernamentales.
Las relaciones laborales abarcan los siguientes aspectos:
rea Manejo Sindical (Negociacin Colectiva)
Fiscalizaciones y Comparendos (Resolucin de Conflictos)
Multas Laborales (Reglamento Interior de Trabajo)
Monitoreo Laboral
2.
MISION
Disear y desarrollar las polticas y estrategias que aseguren relaciones laborales al interior de la
empresa, en un clima de armona entre empresa - trabajadores - sindicato, que propicie el
dilogo y entendimiento con las diversas organizaciones sindicales, como as tambin la calidad
en nuestros procesos, el desarrollo integral de nuestro personal, propendiendo a la satisfaccin
final de nuestros clientes.
3.
POLITICAS DE RELACIONES LABORALES

Ser poltica de Aramark servicios mineros y remotos limitada considerar las relaciones con sus
trabajadores y las organizaciones sindicales como una materia de especial relevancia, teniendo
presente que los trabajadores y sus organizaciones representativas generan, desde las bases,
propuestas constructivas que forman parte de las soluciones que se puedan acordar para un
mejor desarrollo organizacional, estableciendo relaciones basadas en la confianza, integridad y
honestidad.
4.
PRINCIPIOS BSICOS EN LAS RELACIONES LABORALES

4.1 LA VALORACIN DEL DILOGO
En Aramark servicios mineros y remotos limitada se valorar el dilogo como el mtodo ms
adecuado de entendimiento. la gestin corporativa ser eficaz slo en la medida que las
aspiraciones y opiniones de todos los trabajadores y sus representantes sean consideradas para
su anlisis y bsqueda de puntos comunes de encuentro.
4.2 RESPETO MUTUO
pg. 75
Nuestra empresa considera el respeto mutuo, como principio orientador de las relaciones
laborales, y este se expresar en:
5.
Respetar el derecho de los empleados a constituir organizaciones de representacin y a

afiliarse - o no afiliarse - a sindicatos, siempre que este derecho sea ejercido libremente;
y mantener un dilogo constructivo con estas organizaciones.
Reconocimiento de las organizaciones sindicales y sus dirigentes como sistemas activos
al interior de nuestra empresa. Esto implica reconocer su existencia, respetarlas y
validarlas como interlocutores de los trabajadores que representan.
Establecer igualdad de condiciones para acceder a la informacin y participacin en el
mbito de su quehacer sindical.
Tratar a todos los trabajadores con respeto y dignidad y no tolerar ninguna forma de
mobbing, acoso o abuso laboral.
Mantener el respeto por los valores, actitudes y conductas humanas bsicas.
Apego irrestricto a la normativa laboral vigente, respeto a la autoridad administrativa y a
las instituciones encargadas de fiscalizar su cumplimiento.
Velar por la difusin de nuestra poltica de relaciones laborales en cada una de las
instalaciones y faenas, de tal manera que nuestro accionar frente a los trabajadores y
organizaciones sindicales sea de conocimiento pblico, de manera clara y transparente.
INSTRUMENTOS DE LA POLITICA DE RELACIONES LABORALES.

La poltica de relaciones laborales de Aramark servicios mineros y remotos limitada est
alineada, armonizada y garantizada con las directrices legales vigentes en el territorio nacional,
vale decir:
La constitucin poltica del estado
D.F.L. n1 de 2002, texto refundido, coordinado y sistemtico del cdigo del trabajo.
La ley 16.744, sobre riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
Otros cuerpos legales.
6.
ORIENTACIONES DE LAS RELACIONES LABORALES

La gestin general de las relaciones laborales ser responsabilidad de la gerencia de relaciones
laborales, no obstante cada gerencia de operaciones, estar facultada para sostener entrevistas
o reuniones con los dirigentes sindicales para tratar temas o tareas de reas especficamente
operacionales. Por ello, se promovern las condiciones facilitadoras al interior de nuestra
empresa para poder recibir a los dirigentes y canalizar sus requerimientos y proporcionar la
informacin solicitada, salvo aquella que tenga carcter de reservado para nuestra empresa.
El jefe del Departamento Relaciones Laborales, es el responsable de la coordinacin y
asesoramiento laboral con el objeto de colaborar y facilitar en el desarrollo de las relaciones
directas con los trabajadores y los dirigentes sindicales.
pg. 76
Cada vez que sea factible, se facilitar la existencia de reuniones a niveles de direccin de la
empresa cuando las circunstancias as lo ameriten. Se establecern agendas de trabajo con
cada sindicato.
El equipo operacional constituido por el gerente de operaciones junto a los jefes de operaciones
respectivos se reunir peridicamente con las organizaciones sindicales, con la finalidad de
clarificar y/o consensuar materias de su inters.
Se establecern mecanismos de coordinacin con las reas transaccionales de recursos
humanos (seleccin, contratacin, remuneraciones y desvinculacin) con la finalidad de
mantener canales de dilogo abierto y de resolucin de controversias y actualizacin de
procedimientos de cada una de las reas y programas, tales como mejoramiento del entorno
laboral, promocin de la salud y autocuidado en materia de prevencin de riesgos, bienestar
familiar y laboral. para este efecto, se considerarn reuniones con los representantes de las
organizaciones sindicales.
7.
MODELO COMUNICACIONES ARAMARK DE RELACIONES LABORALES EN EL

CONTRATO.
Una herramienta clave para la anticipacin, prevencin y gestin de los conflictos laborales es el
sistema de comunicaciones Aramark en esta materia, que comprende 5 relaciones. Este sistema
de comunicaciones Aramark adicionalmente contiene para la gestin de nuestras relaciones
laborales un programa de actividades de carcter obligatorio y preventivo, que mediante su
ejecucin en los distintos niveles de relacin permiten conocer a la empresa con un grado de
antelacin, los hechos que generan disfuncionalidades al normal desarrollo de las labores.
Todas las herramientas de gestin del capital humano fortalecen el rol de las gerencias y lnea
de supervisin en este sentido, habilitndolos para detectar puntos de conflicto, respondiendo en
forma y oportunidad directamente los requerimientos a los trabajadores. Igualmente les habilita
para su gestin en relacin con las organizaciones sindicales cuando stas les presentan las
inquietudes o reclamos de sus socios, durante las reuniones programadas o mesas de
negociacin colectiva. Estas dimensiones son cabalmente cubiertas por el plan de capacitacin,
por ejemplo los siguientes cursos:
Habilidades Directivas
Legislacin Laboral Y Derechos Fundamentales
Gestin De Reclamos Y Manejo De Conflicto
Habilidades De Negociacin.
En materias que son de orden estrictamente legal, o procesos de negociacin colectiva o temas
de poltica empresa, la comunicacin se centraliza en su diseo, ejecucin y definiciones en el
Gerente De Recursos Humanos Minera, quien coordina al interior del contrato con el gerente de
contrato su ejecucin y correcta implementacin y seguimiento de los hitos establecidos.
pg. 77
MODELO DE COMUNICACIONES RELACIONES LABORALES EN EL CONTRATO
Descripcin de las relaciones sistema comunicacional:

Actividades obligatorias y preventivas por relacin:
Relacin 1 Supervisin / Gerencia Operaciones- Recursos Humanos
Lineamientos de cumplimiento de la ley

Capacitacin laboral y derechos fundamentales
Apoyo y asesora en materias laborales.
Gestin de reclamos de los trabajadores.
Relacin 2 Supervisin / Trabajador
Aseguramiento del cumplimiento de las obligaciones legales, esto es que todos los
trabajadores tengan contrato al inicio de la prestacin de sus servicios, el que deber
cumplir con las estipulaciones sealadas en el art. 10 del cdigo del trabajo.
Que todos los trabajadores hayan recibido copia de su contrato.
Se constatar que las modificaciones a las condiciones de prestacin de los servicios
sean incorporadas al contrato de trabajo.
Cumplimiento de la jornada pactada en el contrato.
Revisin de los registros de asistencia y cumplimiento de los descansos.
Solicitud y autorizacin de jornadas especiales.
Remuneraciones sean las pactadas en el contrato de trabajo.
Pago oportuno de las remuneraciones y entrega de su comprobante a cada interesado.
Que el feriado legal sea otorgado cuando corresponda o acumulado de acuerdo a las
normas legales y entrega del comprobante firmado por el trabajador.
pg. 78
Entrega del reglamento interno a cada uno de los trabajadores y se de cumplimiento a

sus disposiciones.
Mantener la documentacin disponible a la autoridad del trabajo en el lugar de prestacin
de los servicios.
Verificacin de los factores higinicos, de manera que tengan la capacidad para atender
la demanda de trabajadores y cuenten con las condiciones sanitarias de acuerdo a las
disposiciones legales.
Velar por el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores garantizando
canales abiertos para recibir cualquier denuncia de vulneracin que atente contra sus
derechos, honra o dignidad tanto como persona como trabajador
Relacin 3 Supervisin / Sindicato
Mantener un dialogo constante.

Acoger y gestionar inquietudes de los dirigentes.
Velar por el cumplimiento de los acuerdos colectivos suscritos
Buscar mecanismos de solucin inmediata a asuntos de su nivel de competencias.
Informar oportunamente a la gerencia operativa respectiva y a la gerencia de recursos
humanos de situaciones sindicales en el contrato y/ o hechos aislados que sean
relevantes o permitan predecir futuros focos de conflicto.
Velar por el respeto de los derechos sindicales de los trabajadores, las organizaciones y
sus dirigentes garantizando canales abiertos para recibir cualquier denuncia de
vulneracin que atente contra sus derechos.
Relacin 4 Trabajador / Sindicato
Asistencia asambleas
Inquietudes personales
Formacin de nuevas organizaciones sindicales.
Eleccin de directiva sindical.
Afiliaciones / desafiliaciones
Autorizaciones de descuentos ordinarios y extraordinarios
Relacin 5 Gerencia Operacional Gerencia RRHH Minera / Sindicato
El equipo operacional constituido por el gerente regional, gerente de operaciones

junto al gerente de recursos humanos minera, jefe de relaciones laborales minera y
jefe de RRHH regional se reunirn peridicamente con las organizaciones sindicales,
con la finalidad de clarificar y/o consensuar materias de su inters. este mismo
equipo liderar, gestionar y coordinar los procesos de negociacin colectiva que
se puedan producir.
Se establecern mecanismos de coordinacin con las reas transaccionales de
recursos humanos (seleccin, contratacin, remuneraciones y desvinculacin) con la
finalidad de mantener canales de dilogo abierto y de resolucin de controversias y
pg. 79
actualizacin de procedimientos de cada una de las reas y programas, tales como

mejoramiento del entorno laboral, promocin de la salud y auto cuidado en materia
de prevencin de riesgos, bienestar familiar y laboral. Para este efecto, se
considerarn reuniones con los representantes de las organizaciones sindicales.
El rea de recursos humanos del contrato deber mantener un trabajo de
coordinacin permanente con las jefaturas y las organizaciones sindicales.
constantemente se debe informar de las situaciones complejas al jefe regional de
RRHH o al jefe RRLL minera.
8.
PLAN DE MANEJO DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS

ETAPAS DE LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS
Cronograma de actividades estratgicas contempladas

colectiva.
en procesos de negociacin
a) La empresa dar curso a todas las formalidades en materia de negociacin colectiva,

promoviendo las reuniones necesarias y facilitando las respuestas a la comisin
negociadora y a la autoridad administrativa con la finalidad de dar fiel cumplimento a las
disposiciones legales en materia de negociacin colectiva.
b) La empresa presenta la ltima oferta dentro del plazo legal correspondiente y con
cumpliendo todos los requisitos legales establecidos en el art. 381 del cdigo del trabajo
para la eventual contratacin de personal de reemplazo en caso de ser requerido.
pg. 80
c) La empresa agotara todas las posibilidades que estn a su alcance con el fin de lograr un
acuerdo de cierre anticipado, realizando todas las reuniones personales que sean
necesarias.
d) Aspectos comunicacionales dentro del proceso:
Se entregara constantemente un informativo a la lnea directiva para informar
directamente de las caractersticas del avance de la negociacin colectiva, del estado de
la ltima oferta y de algunos aspectos prcticos en torno a un proceso de negociacin
colectiva, que normalmente la gente desconoce (control de asistencia, licencias mdicas,
vacaciones, pago de anticipos y remuneraciones, etc.).
e) Inicio trabajo de personal reemplazante:
La empresa anticipara en caso de ser estrictamente necesario el ingreso de un
porcentaje de trabajadores, con la finalidad de producir una adecuada adaptacin al
puesto de trabajo con tal de asegurar que ste se produzca en condiciones seguras que
garanticen la continuidad operacional.
f) Probable solicitud de mediacin a la inspeccin del trabajo por parte de la empresa:
Si los trabajadores rechazaran la ltima oferta, la empresa solicitara la mediacin a la
inspeccin del trabajo, para incorporarlos en las conversaciones.
g) Proceso de mediacin:
Se realizan distintas reuniones con la inspeccin del trabajo y el sindicato para alcanzar
el acuerdo.
h) Inicio probable huelga:
Si transcurridos los 5 das de mediacin no se alcanza un acuerdo, solicitamos al
sindicato extender por 5 das ms las conversaciones de mediacin con la inspeccin del
trabajo. si el sindicato no estuviere de acuerdo, tericamente la huelga se iniciara al
inicio del primer turno del da siguiente.
Ese da se tendr especial cuidado en el registro de la asistencia del personal, con el
objeto de determinar en funcin de ste si la huelga se hizo efectiva o no.
i)
Personal en huelga:
Si la huelga se hiciera efectiva, dispondremos de un operativo coordinado con el
administrador del contrato y sus jefaturas para retirar de faena al personal sindicalizado
afecto a este conflicto.
8.1.-
OBJETIVO
Dado el tipo de servicio que entregamos, el cual afecta directamente a las personas y a las
instalaciones de nuestros clientes, se establece el siguiente plan de contingencia destinado
a garantizar la continuidad de los servicios que ofrecemos, en caso de hacerse efectiva en
el marco de una negociacin colectiva la paralizacin del personal sindicalizado de Aramark
servicios mineros y remotos limitada y/o cualquier contingencia que altere el normal proceso
pg. 81
de entrega de nuestros servicios como por ejemplo: paro ilegal de actividades, toma de
reas estratgicas, aislamiento por caso fortuito o fuerza mayor, etc.
La finalidad ltima es garantizar que los servicios ofrecidos por Aramark servicios mineros y
remotos limitada continen dentro del plan de emergencia establecido, sin interrupciones.
CONTINUIDAD DE LA PRESTACIN DE LOS SERVICIOS.
La continuidad de los servicios se garantizar con las siguientes medidas:
a. El ingreso de personal de otros contratos que tendramos preparados y que trabaja
habitualmente en labores asociadas a los servicios prestados.
b. Personal nuevo asignado a las distintas labores.
8.2.- RESPONSABLES
El gerente de relaciones laborales minera, estar a cargo de todo el proceso de
negociacin colectiva y de la coordinacin general de todas las actividades que se lleven a
cabo en torno a este proceso.
El gerente de operaciones y sus gerentes de contrato respectivos estarn a cargo de la
coordinacin de todos los aspectos operativos y de logstica que tengan que ver con
garantizar todos los servicios a nuestro cliente.
Los gerentes de contratos y su equipo completo de supervisin, estarn a cargo de todo el
personal que se encontrar en las instalaciones para garantizar la continuidad de los
servicios.
8.3.- ASPECTOS COMUNICACIONALES
La empresa, a travs de la red de responsables de enfrentar este proceso, dispone de un
sistema de comunicaciones nico dirigido por el vicepresidente de recursos humanos para
asegurar la transmisin oficial de informacin hacia el cliente, el personal, la autoridad
administrativa y los medios de comunicacin pblico, como asimismo lograr la obtencin de
informacin que permita adelantar acciones para neutralizar situaciones no deseables.
8.4.- RED DE LOGISTICA Y PROVEEDORES LOCALES
Para cualquier eventualidad de necesidades de insumos, se tendr preparada una
estrategia logstica con nuestra de red de contratos en las diferentes regiones y con nuestra
red de proveedores locales de acuerdo a la necesidad de la regin respectiva, con la
pg. 82
finalidad de asegurar el abastecimiento de materias primas de calidad que permitan la

continuidad operacional en ptimas condiciones.
9.
PROGRAMA DE CAPACITACIN ORIENTADO AL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA

LABORAL
FUNDAMENTACIN
Las conductas y las actitudes de nuestros trabajadores, es un cmulo de experiencias
dispersa, las cuales se filtran a travs de una adecuada poltica organizacional, que
enmarca la conducta hacia el logro de una eficiencia y eficacia empresarial, que apunte a un
clima laboral satisfactorio.
Son diversos los factores que se complementan, para obstaculizar el logro de la visin y la
misin empresarial, dentro de los cuales se encuentra los ms crticos las relaciones
interpersonales, la comunicacin y principalmente lo que espera la empresa de sus
trabajadores.
Es por esto, que se propone una metodologa de trabajo, basado en el recurso humano,
como principal actor, tomando en consideracin sus diversas problemticas que presentan
dentro del clima laboral, siendo este determinante ante un apropiado desempeo y
compromiso organizacional.
OBJETIVO GENERAL
Promover un adecuado clima organizacional, trabajando con las diferentes variables ms crticas
detectadas por la gerencia, tales como: las relaciones interpersonales, la comunicacin y
principalmente lo que espera la empresa de sus trabajadores, fortaleciendo as los estilos de
supervisin.
OBJETIVOS ESPECFICOS
1. Gestionar en conjunto con la empresa y sus diferentes representantes, aspectos logsticos
esenciales para una adecuada intervencin.
2. Generar instancias de capacitacin para los trabajadores, adecundose al horario de
trabajo.
3. Sensibilizar e informar a los trabajadores la importancia de trabajar en el fortalecimiento del
clima laboral.
4. Generar espacios de reflexin respecto al clima organizacional y su implicancia en el
desempeo laboral de los trabajadores
METODOLOGA DE TRABAJO
Para dar cumplimiento a los objetivos planteados, se realizaran visitas a las instalaciones y
reuniones con los trabajadores dirigidos a detectar eventuales focos de conflicto, por medio
de un enfoque prctico y experiencial.
pg. 83
Dicha propuesta est dirigida a grupos de trabajadores divididos entre los distintos turnos y
de diferentes escalafones y especialidades, y que sean parte activa de la organizacin.
10.
PLAN DE APOYO A LA GESTION OPERACINAL
En Aramark servicios mineros y remotos limitada somos un equipo humano integral e

interdisciplinario, cuya finalidad es propender a ser un socio estratgico en la cadena de
valor de nuestros clientes desempendonos en las reas estratgicas de su negocio.
Con la finalidad de garantizar los procesos al interior de nuestra operacin, la gerencia de
recursos humanos a travs de su personal en conjunto con nuestro departamento de
capacitacin, ha desarrollado un programa de apoyo a la gestin operacional basado en un
programa decapacitacin a los administradores y supervisores en materia de relaciones
laborales, legislacin laboral, organizaciones sindicales y negociacin colectiva cuyos
descriptores estn inscritos en SENCE y cuyas copias se adjuntan en el anexo del presente
documento.
As mismo, la gerencia de recursos humanos pone a disposicin de la gestin operacional
su procedimiento de monitoreo laboral en terreno y a distancia, proceso mediante el cual se
busca estandarizar y maximizar los niveles de cumplimiento de las normas establecidas por
la direccin del trabajo, en materia respectiva a procesos laborales, previsionales y de
prevencin de riesgos, de acuerdo a las polticas de negocios establecidas por Aramark, en
brindar un servicio de excelencia.
Permitiendo a los participantes de la fiscalizacin, y a sus jefaturas, generar las solicitudes y
acciones correctivas, en base a estndares definidos por la Gerencia De Personas y RRLL.
11.
ANEXOS
a. Descriptor Curso De Capacitacin En Materias De Relaciones Laborales Y Legislacin Del
Trabajo
1.
OBJETIVOS GENERALES
Al trmino de la capacitacin los alumnos debern ser capaces de conocer y comprender las
figuras que se derivan de las relaciones de trabajo, en el mbito individual y colectivo, aplicando
e interpretando el Cdigo del Trabajo, en la resolucin de los problemas laborales que se les
presenten en el ejercicio de su cargo, basado en un modelo de relaciones laborales eficaz,
armonioso, de cooperacin y liderazgo efectivo.
pg. 84
2.
OBJETIVOS ESPECFICOS - CONTENIDOS - DESGLOSE DE HORAS
2.1 Objetivos Especficos
2.2 Contenidos
T
Reconocer relacin laboral

Escriturar un contrato trabajo correctamente
Reconocer
actos
discriminatorios
e
irrenunciabilidad de derechos en la relacin
laboral
Reconocer diferentes tipos de jornadas
Reconocer diferentes tipos de descansos
Distinguir entre distintos tipos de registros de
asistencia y obligaciones para el empleador
y trabajador
Reconocer
distintos
tipos
de
remuneraciones, diferencindolos de otras
prestaciones.
Reconocer obligacin de confeccionar un
comprobante de pago de remuneracin y sus
formalidades
Reconocer los distintos tipos de feriado y
permisos.
Determinar tipo de feriado que le
corresponde a los trabajadores conforme con
su antigedad en la empresa
Reconocer causales de terminacin del
contrato.
Reconocer
las
formalidades
de
la
terminacin del contrato.
Anticipar los efectos de la terminacin de la
relacin laboral
Distinguir los tipos de fuero en la legislacin
laboral.
Reconocer los requisitos que norman la
proteccin a la maternidad.
Identificar las obligaciones que le asisten al
empleador en materias de higiene, seguridad
y prevencin de riesgos.
Reconocer e identificar los distintos tipos de
organizacin sindical, sus representantes,
objetivos, los derechos y obligaciones de
estos. Fueros y permisos de sus
representantes.
Contrato individual de trabajo

Derechos fundamentales de los 1
trabajadores
Jornada
ordinaria,
extraordinaria y excepcional de
trabajo
1
Descansos
Registro control de asistencia
Remuneraciones
y
asignaciones
Proteccin
de
remuneraciones
Feriados y permisos
otras
las 1
0,
5
Terminacin del contrato de

1
trabajo y sus consecuencias
Fuero laboral, normas de 0,

proteccin a la maternidad.
5
Higiene y Seguridad,
Reglamento interno
Organizaciones
sindicales,
tipos de sindicatos. Afiliacin y
desafiliacin,
prcticas
2
antisindicales.
Facultades y obligaciones del
empleador.
pg. 85
-Ser agentes activos en la construccin y

ejecucin de un modelo de relaciones
laborales al interior de la empresa, donde por
un lado permita una administracin adecuada
y eficaz del capital humano y, por otro, el
logro de relaciones armoniosas y de
cooperacin entre los actores productivos.
-Ser capaces de resolver los problemas
concretos que se presenten en los ejercicios,
tomando en consideracin el cumplimiento
de la legislacin laboral y el modelo de
relaciones laborales eficaz.
Modelos
de
liderazgo
y
relaciones laborales.
Rol del factor humano dentro
de la empresa y de su 3 1
importancia para lograr metas
de
eficiencia,
calidad
y
productividad.
Ejercicios concretos tomados
de casos reales ocurridos en la
empresa.
4
Ejercicios de aplicacin de
liderazgo en base a material
didctico utilizado en el curso.
Total General de horas
11 5
b. DESCRIPTOR CURSO DE CAPACITACION EN MATERIAS DE SINDICATOS Y

NEGOCIACIN COLECTIVA
1.
OBJETIVOS GENERALES
Al trmino de la capacitacin los alumnos debern ser capaces de anticipar, participar y

dirigir un proceso de negociacin colectiva coordinando la gestin de los representantes de
la empresa, reconociendo los derechos, facultades y obligaciones de las organizaciones
sindicales con las cuales se relacionen.
2.
OBJETIVOS ESPECFICOS - CONTENIDOS - DESGLOSE DE HORAS
2.1 Objetivos Especficos
2.2 Contenidos
T
Tener una visin actualizada de las

disposiciones legales que regulan la
formacin
y
funcionamiento
de
las
organizaciones sindicales y conocer las
facultades y obligaciones de la empresa en
esta materia.
Conocer los distintos tipos de negociacin
colectiva que reconoce nuestra legislacin,
mbitos en que ellas se presentan y etapas
en que se desarrollan.
Derecho
de
sindicacin,
principio de libertad sindical.
Tipos de sindicatos, finalidades.
Constitucin de sindicatos.
Estatutos y patrimonio de las
4
organizaciones sindicales.
Directivos y representantes de
los sindicatos, derechos y
deberes, Fuero sindical.
Prcticas antisindicales
Concepto
de
negociacin 6
colectiva.
Modelos que reconoce nuestra
legislacin.
Sujetos
participantes
y
materias de negociacin.
Procedimiento de negociacin
pg. 86
colectiva reglada.
Conflicto colectivo, mtodos de
resolucin del conflicto.
Huelga y Lock out.
El contrato colectivo, concepto
y efectos.
El convenio colectivo de
Conocer
e
identificar
los
distintos
trabajo.
instrumentos que resultan de un proceso de
Concurrencia
contractual, 2
negociacin colectiva, sus efectos y correcta
instrumentos
colectivos
y
implementacin.
contrato individual de trabajo.
Extensin de beneficios
Prcticas antisindicales
Ser capaces de participar y dirigir procesos
de negociacin colectiva en base a ejercicios
4
simulados que se expondrn en el curso.
Total General de horas
12 4
c. PROCEDIMIENTO DE MONITOREO LABORAL OPERACIONAL
1. OBJETIVO
Estandarizar y maximizar los niveles de cumplimiento de las Normas establecidas por la
Direccin del Trabajo, en materia respectiva a procesos laborales, previsionales y de
prevencin de Riesgos, de acuerdo a nuestro Reglamento Interno de Orden Higiene y
Seguridad y a las polticas de negocios establecidas por Aramark, en brindar un servicio de
excelencia.
2. ALCANCE
Permitir a los participantes del proceso de monitoreo, y a sus jefaturas, generar las
solicitudes y acciones, en base a estndares definidos por la empresa.
Los departamentos relacionados en el procedimiento de Monitoreo a Distancia son:
Gerencia De Operaciones respectiva a la Unidad de Negocio monitoreada.

Equipo de Monitoreo Laboral
3. DEFINICIONES
Informe Monitoreo Laboral N 1 Interno: Documento emitido por el Equipo de Monitoreo

Laboral como control de gestin interno, dando a conocer el Cumplimiento Laboral
segn la Normativa del Cdigo del Trabajo, durante el proceso de monitoreo.
pg. 87
Informe Monitoreo Laboral N 2 RRHH: Documento emitido por el Equipo de Monitoreo

Laboral a las Jefaturas de rea RRHH, dando a conocer el Cumplimiento Laboral segn
la Normativa del Cdigo del Trabajo, durante el proceso de monitoreo.
Informe Monitoreo Laboral N 3 Instalacin: Documento emitido por el Equipo de

Monitoreo Laboral a la Operacin, dando a conocer el Cumplimiento Laboral segn la
Normativa del Cdigo del Trabajo, en determinada Instalacin, durante el proceso de
monitoreo.
Informe Monitoreo Laboral N 4 Gerencia Operacional: Documento emitido por el Equipo
de Monitoreo Laboral dirigido a JOP, Gerencia Operacional y Encargado de RRHH
Operacional, dando a conocer el Cumplimiento Laboral segn la Normativa del Cdigo
del Trabajo, en determinada Lnea de Negocios, durante el proceso de monitoreo.
4.
Instructivo de Lista de Chequeo: Documento con instrucciones para completar Lista de

Chequeo, de Monitoreo Laboral.
Normativa Laboral y de Prevencin de Riesgos: Establecido en el Cdigo del Trabajo,

regulado por la Direccin del Trabajo.
PROCEDIMIENTO
4.1 El monitoreo Laboral a distancia, se administrara y coordinara desde el Equipo de
Monitoreo Laboral de la empresa.
Se ingresara datos de cumplimiento laboral mediante formulario de Lista de Chequeo de
Cumplimiento, disponible segn perfil de usuario, en Intranet.
Para disponer de un monitoreo en persona, se deber contactar al Equipo de Monitoreo
Laboral para coordinar una visita, va mail.
El monitoreo laboral a distancia, se realizara en da y horario hbil, en la direccin del
servicio, y se contemplara como una funcin ms dentro de la descripcin de cargo del
encargado de la Instalacin.
El encargado de la Instalacin y/o de RRHH, completara Lista de Chequeo, de acuerdo a
Instructivo de Lista de Chequeo, en forma mensual, con fecha lmite el da 15 de cada mes,
el cual ser ingresado en una Base de datos General.
Una vez ingresados los datos de la Lista de Chequeos, el Encargado de la Instalacin,
recibir un mail de confirmacin de recibo de Monitoreo Laboral.
4.2 El proceso de monitoreo constar de:
Entrevista con el administrador o encargado de la Instalacin, con respecto a
cumplimientos laborales, (en caso de realizarlo el encargado de RRHH de la instalacin).
pg. 88
Entrevista con trabajadores de la instalacin, los que sern elegidos aleatoriamente por el
fiscalizador, sin perjuicio de garantizar la continuidad del servicio.
Revisin de la documentacin laboral y previsional pertinente en la instalacin,( lista de
chequeo), aqu se revisaran los siguientes documentos, de acuerdo a Resolucin de
Centralizacin de documentacin y Acreditacin de Cliente( en caso de que lo hubiere):
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
XII.
XIII.
XIV.
XV.
Contratos de trabajos individuales.

Registro de Asistencia.
Convenio Sala Cuna.
Liquidaciones de Sueldo de dotacin de trabajadores, ltimos 6 meses.
Reglamento Interno.
Documentacin laboral.
Centralizacin de Documentacin.
Constitucin de Comit Paritario.
Entrega de PPT
Induccin de Derecho a Saber.
Recorrido y revisin de la Instalacin, (lista de chequeo) en temas de Prevencin de
Riesgos, aqu se revisaran los siguientes aspectos:
Servicios Higinicos, duchas y vestidores de acuerdo a la Normativa.
Elementos de seguridad y proteccin personal para los trabajadores de acuerdo a la
Normativa.
Equipos de extincin de incendio de acuerdo a la Normativa.
Reunin de cierre con el administrador o Encargado de la Instalacin, aqu se
levantaran los siguientes temas: (en caso de realizarlo el encargado de RRHH de la
instalacin).
LOS CRITERIOS DE LA INSTALACIN PARA SER MONITOREADA SERN:
I.
II.
III.
Instalaciones con dotacin mayor a 10 trabajadores.

Instalaciones con un encargado o administrador del servicio.
Instalaciones con acceso a Intranet, para ingresar Lista de Chequeo.
pg. 89
MONITOREO LABORAL EN TERRENO
pg. 90
MONITOREO LABORAL POR AUTOINSTRUCCIN
4.3 Una vez ingresada la informacin a la base de datos se generaran 4 Informes de

Monitoreo
Laboral, con periodicidad de una vez al mes, los cuales llegaran automticamente a email segn perfil de responsabilidad en Monitoreo Laboral.
Informe Monitoreo Laboral N 1 Interno.

Informe Monitoreo Laboral N 2 RRHH.
Informe Monitoreo Laboral N 3 Instalacin.
Informe Monitoreo Laboral N 4 Gerencia Operacional.
En los cuales se reportaran:

Cumplimiento y riesgo de eventuales multas laborales por temas Contractuales y de
Prevencin de Riesgos monitoreados.
Puntos crticos en Cumplimiento laboral por Instalacin.
Informacin de Instalaciones Monitoreadas.
4.4 Reunin con la Gerencia Operacional por Lnea de negocios monitoreada.
pg. 91
Se coordinara reunin de forma permanente con las reas Operacionales, de manera de

levantar temas crticos, y dar soporte en aquellos incumplimientos que se reiteren ms de
un periodo.
4.5
Los monitores se realizaran de forma mensual, para dar cumplimiento a todas
aquellas observaciones detectadas en el primer periodo.
4.6
Reunin con Comit
Se coordinara reunin de forma permanente con las reas Operacionales, de manera de

levantar temas crticos, y dar soporte en aquellos incumplimientos que se reiteren ms de
un periodo.
4.7
Aleatoriamente, se realizaran monitoreos laborales en Terreno por la Gerencia de
RRLL y Personas, de manera de comparar los resultados ingresados a base de Datos
con la realidad, el monitor informara toda anormalidad y/o problema encontrado durante la
visita.
Procedimientos habituales de Monitoreo: una vez al mes, ingresados por el Encargado

de la Instalacin, en Lista de Chequeo disponible en Intranet.
Procedimientos eventuales de Monitoreo: en terreno, en este caso las visitas se
realizaran para dar cumplimiento a contingencias de fuerza mayor, donde se deba
constatar cumplimiento Laboral por motivos, tales como:
I.
II.
III.
Acreditaciones de clientes.
Fiscalizaciones de la direccin del Trabajo.
Auditorias de entidades externas.
Estos eventuales monitoreos se debern coordinar la respectiva jefatura operacional con el

equipo de Monitoreo Laboral, especificando el porqu de la premura.
El fiscalizador verificar que la instalacin cumpla con la informacin y documentacin
necesaria, proceder a realizar el Monitoreo tal como lo detalla en Proceso de Monitoreo
Laboral, fig. 1 y posterior entrega de Informe de Monitoreo Laboral N 3 Instalacin.
5. PROCEDIMIENTOS RELACIONADOS
Los requerimientos de monitoreo laboral
complejidad en la operacin, debern ser
coordinacin de plazos de entrega.
Toda variacin al procedimiento definido
autorizacin previa para su desarrollo
comprometidas.
que difieran del procedimiento debido a su

solicitados por la respectiva Jefatura, previa
en este documento deber contar con la
de las jefaturas respectivas a las reas
pg. 92
2. ADMINISTRACIN DE PERSONAS
V.1 DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
1.
DESCRIPCIN GENERAL
2.
Aramark realiza una activa labor para lograr encontrar, atraer y retener las mejores
personas del mercado. Un grupo de empleados capacitado se traduce en un aumento de
productividad, pero encontrar estas personas no es una tarea fcil.
El Departamento de Reclutamiento y Seleccin debe realizar diferentes actividades para
encontrar a la persona con las habilidades, competencias, experiencia y conocimientos
necesarios para llenar una vacante. Este proceso generalmente consume mucho tiempo ya
que requiere bastante trabajo manual y la coordinacin de varias personas a lo largo del
proceso.
El proceso comienza cuando una solicitud de personal es realizada, si la descripcin del
cargo solicitado no existe, el Analista de Recursos Humanos lo debe crear. Si la persona que
realiz la solicitud no tiene el nivel de autoridad suficiente para realizar la solicitud, el proceso
contina con la tarea Aprobar Solicitud.
El proceso incluye 3 sub procesos, Publicacin Oferta de Trabajo, Reclutamiento y Proceso
de Seleccin el cual tiene como objetivo generar instancias de conocimiento entre las
personas y las oportunidades de empleo ofrecidas por Aramark, a fin de motivarlos a integrar
la compaa y orientarlos antes de llegar al proceso de la contratacin.
En una etapa de desarrollo se encuentra la aplicacin desarrollada exclusivamente para
Aramark que ser una innovadora herramienta de GEOREFERENCIACIN, este software
desarrollado por MAPCITY permitir la segmentacin necesaria para la bsqueda de
postulantes a travs de diversas capas de informacin que apoyara la identificacin de
lugares ms propicios para reclutar personal segn el perfil requerido y la localizacin de los
puestos de trabajo a cubrir.
ALCANCE
Aramark cuenta con el apoyo de Reclutadores Regionales encargados de la gestin de
Reclutamiento masivo para minera, monitoreado a travs del Departamento de Seleccin y
Reclutamiento Santiago.
Las Oficinas Regionales de Aramark a lo largo del pas entregan el soporte dicho
reclutamiento para el proceso previo a la contratacin segn lo requiera la Operacin y la
Gerencia de RRHH Minera.
El grupo de trabajadores seleccionados mediante este proceso lo componen todos los
cargos de Rol General existentes de la empresa, que posean un perfil operacional masivo,
tales como Auxiliares de Limpieza, Auxiliares de Alimentacin.
pg. 93
3.
PRINCIPALES BENEFICIOS
Esta etapa enmarca el desarrollo de estrategias de publicacin de las vacantes y las
ventajas comparativas y competitivas que permite el proceso implementacin con xito con
presencia en clientes de minera.
Procedimiento de Dotacin a Contratar segn Cargo y perfiles apoyado por el sistema
de requerimiento de Personal TURNEX.
Procedimiento establecido para la Determinacin de las escalas de sueldos, Jornadas,
Ciclos de turnos, Buses de Acercamientos o traslados internos.
Desarrollo exclusivo y de gran innovacin para medicin de Catastro Demogrfico segn
radios determinados, desde la instalacin, buses interurbanos, tiempos de traslados,
entre otros. (GEOREFERENCIACION)
Procedimiento establecido de Activacin con los Organismos Municipales (Omil),
Programas Sociales de Gobierno (Fosis, Sernam, Prodemu, Regimientos, entre otros),
en las zonas determinadas como objetivo.
Anlisis de Base de datos de ex trabajadores desvinculados por decisin propia
Proceso Check list de la documentacin requerida en las acreditaciones de ingresos,
metodologas de certificacin laboral, planificacin de ingresos e inducciones.
Proceso establecido a travs de convenios para la coordinacin de Exmenes Mdicos
segn laboratorio para exmenes pre ocupacionales, adecuados a los requerimientos
del cliente.
Asignacin de base de datos para el ingreso, control y gestin de las contrataciones.
Compromiso con la Entorno y nuestras comunidades, programa de diversidad, RSE.
4.
PRINCIPALES TAREAS DE LOS RESPONSABLES DEL AREA

a) Activar puntos de Reclutamiento segn fuentes establecidas (Departamento de
Reclutamiento y Seleccin Santiago, Reclutadores Regionales y Oficina Regional)
b) Publicaciones de Oferta Laborales a travs de diversos medios (Web, Publicaciones en
Diarios, etc)
c) Entrevistas a personal de empresa saliente (Segn recomendaciones del cliente,
Validacin de Finiquito Legalizado o Declaracin Jurada correspondiente)
d) Entrega de Oferta De Trabajo a los postulantes seleccionados.
pg. 94
e) Generar bases de datos con postulantes que cumplen con requisitos iniciales para la
generacin de contrato en la Oficina Regional establecida y la coordinacin de la
logstica de traslado a la ciudad de la faena.
f) Establecer proceso de toma de bateras psicolgicas (Validacin del perfil requerido)
g) Establecer proceso de Toma de exmenes (Segn requerimiento del cliente y por cargo)
h) Recopilacin y Validacin de Documentos para la contratacin (Copia Cedula de
identidad, Certificado de Antecedentes, fotos, Curriculum Vitae, Certificados de Afiliacin,
etc)
5.
ESPECIFICACIONES GENERALES
a) La dotacin a contratar es establecida segn cargo y perfiles en el Sistema de
requerimiento de Personal TURNEX.
b) La dotacin a contratar para una apertura ser solicitada internamente por mail a los
encargados del Reclutamiento y Seleccin.
c) Antes de iniciar el proceso de reclutamiento se deber determinar la asignacin de
los Centro de Costos, escalas de sueldos, Jornadas, Ciclos de turnos, Buses de
Acercamientos o traslados internos.
d) El departamento de Reclutamiento deber realizar un Catastro Demogrfico segn
radios determinados, desde el centro de costo, buses interurbanos, tiempos de
traslados, entre otros. (Proyecto Georrefenciacion)
e) Activacin: Omil, Programas Sociales de Gobierno (Fosis, Sernam, Prodemu,
Regimientos, entre otros), en las zonas determinadas como objetivo
f) Anlisis de Base de datos de ex trabajadores por decisin del trabajador
g) Revisin y validacin de acreditaciones de ingresos, metodologas de certificacin
laboral, planificacin de ingresos e inducciones (Requisitos del cliente)
h) Coordinacin de Exmenes Mdicos segn laboratorio para exmenes pre
ocupacionales con y sin riesgo dependiendo del cargo y solicitudes del cliente y de
los cargos correspondientes a la dotacin.
i) Asignacin de base de datos para el ingreso, control y gestin de las contrataciones
6.
FLUJOGRAMA DE PROCESOS
pg. 95
I.
II.
PROCESO DE SELECCIN CARGOS MASIVOS MINERIA (Apertura)

PROCESO DE SELECCIN CARGOS MASIVOS MINERIA (Contrato Activo)
pg. 96
pg. 97
2.2 DEPARTAMENTO DE PERSONAL

1.
UNIDAD DE CONTRATO
DESCRIPCIN GENERAL
La Unidad de Contratos tiene como objetivo Confeccionar un contrato de Trabajo dentro de lo
estipulado por la Ley. (Art. 9 Cod. Del T.) Cumpliendo con los plazos legales e ingreso de la
informacin en sistema (PAYROLL) para as permitir el correcto funcionamiento de los dems
procesos de las reas relacionadas (Control de Asistencia, Remuneraciones), y garantizando
de esta forma el pago correcto de las remuneraciones del personal recin contratado.
2.
ALCANCE
Aramark cuenta con una rea Legal de la compaa que valida las estipulaciones legales
para la confeccin de contratos, tanto manuales como digitales (RUBRIKA).
RUBRIKA es un software de gestin dedicado a la confeccin, generacin y firma digital de
los contratos de trabajo, implementado en Santiago con gran xito y en vas de extensin a
nivel regional.
3.
rea especializada en contratacin y capacitada para la contratacin de personal
extranjero.
rea con alta capacidad de reaccin ante contingencias.
rea especializada en la confeccin de contratos digitales.
Capital Humano especializado para procesos de contrataciones masivas.
Firma Digital permite un rpido y fcil proceso de contratacin
Firma Digital controla los procesos de contratacin
Firma Digital tienen validez legal (firmas digitales)
4.

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
Confeccin de Contratos.
Ingreso de contratos de trabajo al sistema para el pago de remuneraciones.
Modificacin de datos en sistema (traslados, ascensos, etc).
Confeccin e Ingreso de convenios de Prcticas a PAYROLL.
Confeccin de actualizaciones de contrato.
Confeccin de anexos de contrato (ascensos, prorrogas, traslados etc.)
Cambio de formas de pago (cuentas vistas, ctas. Corrientes, etc)
Confeccin de Anexos SINAMI (2.5)
pg. 98
Detalle del proceso de Firma Digital
5.
a) Validacin de documentos para generar contrato:
I.
Ficha de Postulacin
II.
Fotocopia de Cdula de Identidad
III.
Certificado de Antecedentes (para fines especiales)
IV.
Certificados Previsionales (AFP SALUD)
V.
Curriculum Vitae
VI.
Certificado de Estudios (segn Cargo)
b) Los contratos de trabajo firmados son ingresados de forma diaria al sistema, de esta forma
se garantiza el correcto funcionamiento de las unidades relacionadas internamente con la
unidad de contratos (Asistencia, Remuneraciones, etc).
c) Los datos ingresados en sistema son validados mensualmente para evitar cualquier tipo de
error en el ingreso de informacin (datos previsionales, formas de pago, jornadas, etc).
pg. 99
d) Las modificaciones de informacin en el sistema (PAYROLL) se ajusta a los plazos legales y

a las fechas de cierre de procesos (calendario de Remuneraciones).
e) Se vela porque la informacin ingresada al sistema sea modificada solo cuando existen los
respaldos o documentos legales firmados. Como por ejemplo, contratos y anexos.
6.
I.
II.
PROCESO DE CONTRATACION PERSONAL NUEVO
PROCESO DE ACTUALIZACION DE CONTRATO
pg. 100
pg. 101
UNIDAD DE DESVINCULACIN
DESCRIPCIN GENERAL
1.
La Unidad de Desvinculacin debe asegurar la correcta emisin de la carta de notificacin,

realizar correctos clculos y confeccin de Finiquitos con el fin de pagar a tiempo segn lo
estipulado por la ley o requerimientos especficos del cliente.
2.
ALCANCE
Aramark establece dentro de sus procesos de esta unidad el valido procedimiento en la
Confeccin de carta para la Notificacin del trabajador, Confeccin y pago de finiquito Y
Seguimiento finiquito.
3.
rea especializada en desvinculacin, con alto conocimiento en normativa legal vigente.

Alta capacidad de cambio y adaptacin debido a modificaciones en la legislacin laboral.
rea preparada para contingencias.
Equipo humano altamente comprometido y calificado.
pg. 102
4.
Entrega soporte y asesoras para un buen proceso de desvinculacin.

Pago programado de desvinculacin en los casos de Art. 161.
Seguimiento de finiquitos ratificados.
Envi de carta de disponibilidad para lograr pronta ratificacin de finiquitos.
Utilizacin de ERP Payroll para gestin de informacin.
Reporte tanto para desvinculaciones y seguimiento de finiquitos
Validacin del requerimiento de Desvinculacin segn causal establecido en el cdigo de
trabajo.
Confeccin de documentacin.
Clculos
Ingreso en sistema PAYROLL
5.
A. CAUSALES TERMINO DEL CONTRATO
De lo contenido en el cdigo del trabajo, las causales de terminacin del contrato de trabajo
se encuentran contenidas en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, siendo
stas las siguientes:
Causales del artculo 159
I.
Mutuo acuerdo de las partes.
II.
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de
anticipacin, a lo menos.
III.
Muerte del trabajador.
IV.
Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo
no podr exceder de un ao.
V.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos
contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses,
contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido
contratado por una duracin indefinida.
VI.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico
otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste,
la duracin del contrato no podr exceder de dos aos.
VII.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin
indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo.
VIII.
Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
IX.
Caso fortuito o fuerza mayor.
I.
Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas,
que a continuacin se sealan:
pg. 103
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.
f) Conductas de acoso laboral.
II.
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
III.
No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.
IV.
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
V.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de stos.
VI.
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
VII.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El empleador podr poner trmino al contrato invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o
modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores.
En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn
dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de trabajadoras
de casa particular, el contrato podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador.
Rige tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
B. DE LAS AUTORIZACIONES DE UNA SOLICITUD
Las solicitudes de Trmino de Contrato realizadas al Departamento de Personal (con
excepcin de la Renuncia, Muerte del trabajador y vencimiento del plazo convenido en el
contrato) debern ser Autorizadas por la Jefatura directa y/o por una Jefatura indirecta
superior segn la causal que sea invocada para el despido.
C. DE LA EVALUACIN DE UNA SOLICITUD DE TRMINO DE CONTRATO.
pg. 104
Ser responsabilidad de la Unidad de Finiquito del Departamento de Personal de la

Vicepresidencia de Recursos Humanos evaluar y autorizar las Solicitudes de Trmino de
Contrato del personal
La Unidad de Finiquito deber revisar los antecedentes del caso, evaluar la causa real del
despido y verificar que esta sea consistente con la causa legal invocada.
En caso de presentarse dudas ante la legalidad del despido, se deber consultar al staff de
abogados de la empresa, cuya resolucin deber ser respaldada por un medio escrito.
Asimismo, deber verificar que la asistencia del trabajador se encuentre actualizada, verificar
el estado de Servicio Militar, Licencias mdicas y posibles fueros que pudiera tener el
trabajador.
En caso de Mutuo Acuerdo, este deber contar por escrito, y ser ratificado ante un Notario
Pblico, un Fiscalizador de la Inspeccin del Trabajo, un Oficial del Registro Civil, un
Presidente de Sindicato o el Secretario Municipal correspondiente. Es responsabilidad de la
Unidad de Finiquito llevar a cabo esta actividad.
D. DE LA NOTIFICACIN AL TRABAJADOR
El Trmino de los servicios debe ser comunicado por escrito al trabajador, personalmente o
por Carta Certificada enviada al domicilio, sealando en el documento la causal legal
invocada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se
pagarn por el trmino del contrato si corresponde, la fecha de pago del Finiquito y el estado
de pago en que seencuentran sus imposiciones hasta el ltimo da del mes anterior al
despido. Es responsabilidad de la Unidad de Finiquitos del Departamento Personal generar
este documento de notificacin.
Asimismo, se deber entregar al trabajador los Certificados de Cotizaciones Previsionales
que han sido pagadas.
Esta comunicacin al trabajador deber ser entregada (o enviada) dentro de los das hbiles
siguientes al de la separacin del trabajador segn la causal que determinante.
Conforme a la doctrina de la Direccin del Trabajo contenida en dictamen 3540/103 de
13.05.91, el empleador no est facultado para revocar unilateralmente o dejar sin efecto la
comunicacin enviada al trabajador en los casos que ponga trmino al contrato de trabajo
por necesidades de la empresa, sin perjuicio del derecho de las partes para, de comn
acuerdo, dejarla sin efecto.
Queda a criterio de cada Jefatura otorgar permiso a su trabajador para buscar trabajo
durante el periodo de treinta das otorgados previo a la finalizacin del contrato.
El trabajador notificado, deber hacer entrega a la empresa de los implementos de trabajo
que le fueron entregados.
En caso de que la notificacin ser realice en forma personal, la jefatura responsable de la
desvinculacin deber dar aviso sobre el resultado de su notificacin a la Unidad de
Finiquito.
La Unidad de Finiquito del Departamento de Personal deber enviar una copia del aviso de
Trmino de Contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo durante los 3 das hbiles
siguiente a la desvinculacin.
pg. 105
E. DE LAS INDEMNIZACIONES
En caso que corresponda, ser responsabilidad de la Unidad de Finiquito calcular la
indemnizacin del trabajador que se desvincula.
Slo se proceder al pago de indemnizaciones por aos de servicio en los siguientes casos:
I. Cuando el empleador invoca las necesidades de la empresa para poner fin al trmino
al contrato.
II. Desahucio gerentes.
III. Despido injustificado declarado judicialmente
IV. Despido indirecto declarado judicialmente (artculo 171)
V. El tipo de indemnizaciones legales son las siguientes:
VI. Indemnizacin por aos de servicio,
VII. Indemnizacin sustitutiva del aviso previo (o desahucio)
VIII. Indemnizacin por concepto de feriado,
IX. Segn el artculo 1 transitorio de la ley N 19.010, los trabajadores con contrato
vigente a la fecha de entrada en vigor de la ley antes mencionada (esto es, 01.12.90)
y contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, tendrn derecho a las
indemnizaciones legales que les correspondan conforme a las normas de dicho texto
legal, sin el lmite mximo de 330 das de remuneracin.
X. Indemnizaciones pactadas en contratos colectivos, Indemnizaciones pactadas en
convenios colectivos, son aquellas que tienen por objeto complementar, modificar o
reemplazar estipulaciones en contratos colectivos.
F. DEL PAGO DEL FINIQUITO
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
La Unidad de Finiquitos dispondr de un Calendario de Finiquito, en el que se indican

las fechas de pago del finiquito de los trabajadores desvinculados (Fecha de Corte).
Debern ser informados sobre la nmina de desvinculados los Encargados de
Oficinas Regionales, Bienestar, Sindicatos, Servicios Generales.
Los montos pagados por conceptos de indemnizaciones a los trabajadores
desvinculados, debern ser informados a Tesorera a travs de Requerimientos de
Pago, autorizados por el Supervisor de Finiquitos.
Este requerimiento deber ser solicitado con dos das de anticipacin al pago del
Finiquito
Los montos sern cancelados a travs de Vale Vista emitidos por los bancos que
posean convenio con la Aramark
Las nminas que pagar el banco, a travs del medio mencionado en el punto
anterior, debern ser autorizadas por quienes tengan el privilegio asignado.
Slo la persona Autorizada por la Compaa deber ir a retirar los documentos de
pago (Vales Vista) al Banco emisor de estos.
G. DE LA ENTREGA Y FIRMA DEL FINIQUITO
pg. 106
Una vez recibido el documento de pago (Vale Vista), deber ser adjuntado al documento
Finiquito y a la Liquidacin de Sueldo del Trabajador desvinculado. Ser responsabilidad de
la Unidad de Finiquitos del Departamento de Personal llevar a cabo estas actividades.
Los documentos debern ser enviados a la Notaria en convenio con la Compaa para este
tipo de servicio o Oficinas Regionales en caso que corresponda.
El trabajador deber acercarse a la notara indicada u oficina regional, segn lo indicado en
la carta de notificacin. Presentndose con su Cdula de Identidad y los Certificados
Previsionales Adjuntos en el envo de la carta podr firmar y retirar los documentos
(Liquidacin, Finiquito y Vale Vista).
H. DEL ARCHIVO DEL FINIQUITO
Los finiquitos firmados y ratificados en Notara sern devueltos al Departamento de A la
unidad de Desvinculaciones en Of. Santiago o a la unidad de RRHH en Oficina Regional
segn corresponda.
Estos debern ser Digitalizados e incorporados a la carpeta del ex trabajador.Los finiquitos que no sean ratificados en el transcurso de 30 das en el caso de Santiago,
deben ser devueltos a la Unidad de Finiquitos por la Notaria correspondiente. Los
documentos de pago sern retirados de los finiquitos y se almacenaran por un periodo de un
ao en la Unidad de Finiquitos para luego ser entregados a Tesorera y validar el reabono a
las cuentas de Aramark.
En el caso de las oficinas regionales sern encargados de almacenar dichos documentos
hasta la solicitud del departamento de Personal.
6.
I.
II.
III.
PROCESO DE SOLICITUD DE DESVINCULACION
PROCESO DE DESVINCULACION ART. 161
PROCESO DE DESVINCULACION NORMAL
pg. 107
pg. 108
pg. 109
pg. 110
pg. 111
2.3 UNIDAD DE ASISTENCIA Y HABERES VARIABLES

1. DESCRIPCIN GENERAL
La unidad de Asistencia y Haberes Variables tiene como objetivo llevar el control de la
asistencia de cada trabajador y que esta sea ingresada de forma correcta y oportuna al
sistema TURNEX. Adems de entregar apoyo de sistemas para las instalaciones que no
cuentan con sistemas habilitados.
Por otro lado esta unidad debe llevar el registro y control de todo aquel monto informado de
forma excepcional en un periodo de los pagos por conceptos de haberes variables.
Aramark adems cuenta con un sistema de biometra en el cual los trabajadores debern
registrar su asistencia a travs de los equipos dispuestos en cada instalacin, este software
contara con una interfaz con TURNEX el cual le administrara los turnos planificados.
2. ALCANCE SISTEMA TURNEX
Sistema orientado al control de asistencia, novedades y conceptos variables del Personal.
3. PRINCIPALES BENEFICIOS:
Facilita el control y gestin del personal en sus respectivas Instalaciones.

Control y registro de asistencia y haberes variables por centro de costo.
Control de vencimiento de exmenes del personal
Solicitud de dotacin vs dotacin ideal del centro de costo por cargo.
Mejora los procesos de obtencin de informacin, ya que est estar integrado con el
sistema de Nmina de cada pas y futuro control biomtrico.
Descentraliza el proceso de revisin y aprobacin de las liquidaciones con costeo previo
al cierre, lo cual se realizara por tres niveles (visibilidad a la operacin).
Control real de las horas laboradas por el personal a travs de registro de Biometra.
Registro de asistencia con envi automtico de la asistencia a TURNEX
Disminucin de personal fantasma
4. PRINCIPALES TAREAS DE LOS RESPONSABLES DEL AREA

a)
b)
c)
d)
e)
f)
Planificar Turnos a las personas en sus Centros de Costo (Semanal y mensual)

Control diario de asistencia. (Segn informacin de los Supervisores o Administradores)
Revisar reportes de personas contratadas y Finiquitadas.
Gestionar solicitudes de desvinculacin. (Por Inasistencia)
Ingreso diario de Haberes variables (Segn informacin de los Supervisores o
Administradores)
Toda esta informacin debe ser entregada por El Supervisor o Administrador de cada
Instalacin.
5. ESPECIFICACIONES GENERALES
pg. 112
a) Las personas encargadas de digitar Asistencia y Haberes variables en TURNEX deben

ser definida por el Gerente de Contrato y capacitadas presencialmente por la Unidad de
Asistencia y HV.
b) La capacitacin presencial tiene una duracin de 3,5 hrs y se realiza con equipos
conectados a TURNEX. Con esto los digitadores quedan habilitados para planificar,
controlar asistencia, cargar Haberes Variables y generar reportes. Si requieren ayuda
son apoyados por el personal de la Unidad de Asistencia y HV.
c) La Revisin de pre liquidaciones a travs del Work Flow la debe realizar el Gerente de
Contrato, el Sub-Gerente de Operaciones y el Gerente de rea. Se sugiere que el Jefe
de RRHH apoye en esta revisin.
d) En esta revisin se deben observar los sueldos fijos por persona, la cantidad de das a
pagar y los bonos pagados por estructura.
e) Tambin se deben revisar los haberes variables ingresados por TURNEX, por tem a
pagar.
f) En esta revisin se deben indicar todas las observaciones encontradas en las Pre
liquidaciones, por lo que pueden solicitar eliminar, modificar o cargar Haberes.
g) Para esto deben apoyarse con la asistencia y haberes cargados por los digitadores en
TURNEX. El periodo que se considera para la carga de haberes y asistencia es del 16
del mes anterior al 15 del mes a pagar los sueldos.
h) Las inasistencias a descontar son las ingresadas desde el 16 del mes anterior al 15 del
mes a pagar los sueldos.
i) Las Licencias mdicas son descontadas dentro del mes que se otorg esta, de 1 a 30.
Pago
Q u in c e n a
P a g o a Te rc e r o s y
S in d ic a to s
Pre
liq u id a c io n e s
P a g o P e r s o n a l N u e v o (5 d a
d espus Pago)
W o rk F lo w d e
A p r o b a c i n
Pago 3 0 del
Mes
pg. 113
6. DATOS REFERENCIALES
Dotacin controlada
Instalaciones
Tasa
ingreso
planificacin de HV
Totales
Centralizad Descentralizad
o
o
20.313
26%
74%
1.406
18%
82%
36.338
97,03%
20.313
2 Das
16%
segn
Tasa correccin de asistencia

Periodicidad cierre de cierre
7. FLUJOGRAMA DE PROCESOS
I.
II.
Proceso Control De Asistencia Y Haberes Variables

Work Flow Aprobacin de Liquidaciones
pg. 114
pg. 115
pg. 116
pg. 117
1.
2.4 DEPARTAMENTO DE REMUNERACIONES

DESCRIPCIN GENERAL
El departamento de Remuneraciones tiene como objetivo el pago de las remuneraciones y
otros eventos de cada trabajador al trmino de cada mes.
Este objetivo es validado inicialmente con una pre-liquidacin, el cual da pie al proceso de
sueldo definitivo concluyendo en un proceso de cierre que se ejecuta al finalizar todos los
cambios ingresados.
2.
ALCANCE
Aramark utiliza el Sistema PAYROLL para calcular y cancelar las remuneraciones del
personal. Esta herramienta simplifica los tiempos de proceso
y garantizando
el
cumplimiento de los pagos en tiempo y forma.
3.
Facilita y disminuye los tiempos de proceso de nmina del personal y prorratea los
costos segn asistencia.
Facilita los procesos administrativos de los trabajadores a travs de APnet (web) dentro
de los cuales estn: solicitudes de vacaciones, permisos, acceso a las liquidaciones de
remuneraciones, ficha del trabajador, grupo familiar, ausentismo, declaracin de renta,
etc. Segn niveles jerrquicos parametrizados.
Fcilmente parametrizable:
o Mantiene y aplica las Estructuras de Renta pactadas en Contrato Comercial.
o Mantiene y aplica los Beneficios pactados en Contrato Comercial.
o Mantiene y aplica los Beneficios de los Convenios o Contratos Colectivos pactados.
Posee integracin con sistema de control de Asistencia y Haberes Variables (TURNEX).
Posee integracin con el sistema de Bienestar (SIGPER).
4.

a) Proceso De Pre liquidacin: Es un proceso de sueldos que se genera el da 15 de cada
mes con los datos ingresados tanto asistencia y Haberes Variables, con las Escalas
nuevas informadas y los Descuentos correspondiendesmovotes ya sea por bienestar o
procesos sindicales. La finalidad de este proceso es que la operacin revise en dos das
que no falten haberes por informar y que a su vez las jefaturas tengan la opcin de
conocer cul es el monto de su costeo mensual.
b) Proceso De Remuneracin: El proceso de pago definitivo de la remuneracin.
c) En este proceso, se valida la informacin corregida segn el proceso de pre-liquidacin,
dando curse al ltimo da hbil del mes los pagos de los trabajadores.
d) Reproceso: El Reproceso es un proceso de validacin posterior al cierre de pago de
remuneraciones y se corrigen o ingresan pagos que quedaron fuera del proceso de
remuneracin por motivos externos al departamento de Remuneraciones.
pg. 118
e) En este proceso se cursan las diferencias no informadas por la operacin y el sueldo de

los trabajadores nuevos que no fueron ingresados en el clculo inicial.
f)
Todas estas diferencias se pagaran al da 5 del mes siguiente.
g) Proceso De Cierre: El proceso de cierre es un proceso donde se finalizan los pagos por
conceptos de remuneraciones correspondientes al mes cursado y se entrega la
centralizacin correspondiente.
h) En este proceso de cierre se genera un anlisis de las diferencias ocurridas en el
proceso final, en el cual se determina y clarifican las cusales y responsables de los
errores.
5.
Para este proceso se cuenta con las siguientes fechas para cancelar las Remuneraciones de
los trabajadores:
a) Pago de Prcticas: Sexto da Hbil de cada mes
b) Pago de Anticipo: Se cancelan los das 15 de cada mes, o el da hbil anterior.
c) Remuneracin: Se cancelan los das 30 de cada mes, o el da hbil anterior.
d) Personal Nuevo: A los trabajadores con fecha de contrato posterior al 23 de cada mes su
remuneracin ser cancelada el quinto da hbil del mes siguiente
e) Los medios de pagos validos son segn las siguientes condiciones:
i. Personal nuevo sin cuenta: pago efectivo a travs de Servipag.
ii. Personal con Cuenta Bancaria:
1. Cuenta Rut
2. Cuenta Corriente
iii. Vale Vista Bancario
iv. Personal con antigedad mayor a 3 meses, la empresa crea una cuenta vista del
Banco Santander.
pg. 119
6.
I.
Proceso Remuneraciones
pg. 120
2.5 DEPARTAMENTO DE ACREDITACION

UNIDAD DE GESTION DOCUMENTAL
1.
DESCRIPCIN GENERAL
La unidad de Gestin Documental busca velar por la efectiva preparacin y digitalizacin de
la documentacin laboral de cada trabajador a travs de un scanner, con el propsito de
facilitar su procesamiento, revisin y visualizacin en la plataforma de GESTOR
DOCUMENTAL. Este software desarrollado exclusivamente para Aramark permite visualizar
y gestionar la documentacin digitalizada, satisfaciendo oportuna y eficientemente los
requerimientos internos de cada rea y como requerimiento externos del cliente.
2.
ALCANCE
GESTOR DOCUMENTAL es un sistema dedicado al almacenamiento de documentacin de
los trabajadores en forma digital definido por tipo de documentacin y privilegios sobre ellos.
3.
4.
Permite un rpido y fcil acceso a la informacin.

Controla el acceso a la informacin por niveles de seguridad.
Los documentos tienen validez legal (Firmas digitales).
Mejora los tiempos de acceso para la bsqueda de documentos.
Agiliza y optimiza el servicio a clientes y entidades fiscalizadoras
Protege los documentos contra el deterioro natural de los mismos
Reduce costos de operacin.
Permite simultaneidad de usuarios al mismo documento.
Elimina costos de impresin, fotocopiado de documentos

a) Etapa de Preparacin. Consiste en la generacin de caratulas y separadores de las
carpetas (lotes) que se digitalizarn, adems de retirar corchetes y clip (que pudiesen
tener los doc.), posterior a esto ordenar cada documento de acuerdo a la siguiente
ilustracin.
b) Proceso de Digitalizacin. Comienza cuando la carpeta (lote) de documentos esta
ordenada y preparada segn el punto anterior, para dar inicio a la captura de los
documentos a travs de la aplicacin KODAK CAPTURE DESKTOP, en el cual se deben
posicionar los documentos en el escner de acuerdo a las especificaciones tcnicas.
c) Proceso de Control de Calidad: Consiste en verificar la calidad de las imgenes en la
aplicacin KODAK CAPTURE DESKTOP (eliminar hojas en blanco, etc.), posterior a
esto se debe realizar el envi de los lotes a travs de la aplicacin kcd-envio para que
se realice la publicacin en el gestor documental.
d) Etapa de Publicacin: consiste en la visualizacin de la documentacin digitalizada
en el gestor documental (portal web).
pg. 121
5.
a) Las personas encargadas de la Preparacin y Digitalizacin la documentacin del
personal de Aramark deben ser definida por la Supervisora de Gestin Documental y
autorizada por la Jefatura del Departamento de Acreditacin.
b) La capacitacin sern presencial, una vez vinculado con el departamento de
Acreditacin.
c) La capacitacin se realiza con equipos conectados a una plataforma web (Internet
Explorer) y a con scanner con la aplicacin de KODAK CAPTURE DESKTOP de esta
forma los preparadores y digitadores quedan habilitados.
d) El proceso de Control de Calidad, consiste en la revisin previa a la digitalizacin donde
es posible validar la informacin digitalizada en el minuto. En esta revisin se deben
identificar los errores de Digitalizacin, encontradas por lo que pueden solicitar eliminar,
modificar dicha digitalizacin.
e) La Publicacin es validada por el mismo sistema con los datos almacenados por
TURNEX y PAYROLL de esta forma es posible identificar a travs de anlisis del rea
ndices de calidad de Digitalizacin.
pg. 122
6.
I.
Proceso Gestin Documental
pg. 123
UNIDAD DE ACREDITACIN LABORAL

1.
DESCRIPCIN GENERAL
En el marco del cumplimiento a la ley 20.123 que regula el rgimen de subcontratacin,
Aramark posee un modelo de trabajo con niveles de control a cargo de la unidad de
Acreditacin Laboral a travs de una software de desarrollo exclusivo para la de extraccin
masiva de los documentos que soportan las carpetas laborales que se encuentran en el
Gestor Documental para cada periodo, optimizando el proceso de construccin de
requerimientos del cliente, garantizando calidad en contenido y resultados, conocidos
previamente a la presentacin ante nuestro mandante.
2.
ALCANCE
Asegurar el cumplimiento laboral, previsional y remuneracional de nuestros colaboradores
ante los clientes, de acuerdo a la normativa legal vigente, lo cual garantiza el normal flujo en
la facturacin y cobranza de Aramark.
3.
Software de gestin nico en el mercado (mdulo acreditacin laboral)

Equipo humano altamente comprometido y calificado
rea especializada en el cumplimiento de la ley 20-123 (subcontratacin)
Coordinacin y feedback inter-reas
Entrega de soporte y gestin a nuestros clientes internos
Entrega de informes de gestin a las distintas gerencias
Cumplimiento en plazos
Cumplimiento sobre la forma
Cumplimiento sobre el contenido
Control de Movimiento de personal, segn responsabilidad subsidiaria.
Control de eventos del personal (licencias mdicas, ausentismos, entre otros)
Control de documentos que respaldan legalmente movimiento y eventos.
pg. 124
4.

a) Carga de archivos Generados por Aramark que indican la lgica de bsqueda de los
documentos a acreditar (PAYROLL Y TURNEX).
b) Se genera reportes de la documentacin para verificar el estado de stas en el Gestor
Documental de acuerdo al punto anterior. (Existe No Existe)
c) Se traspasa este reporte a los ejecutivos de Acreditacin Laboral y a la supervisora de
Gestin Documental para las respectivas gestiones de acopio de los documentos
identificados en el punto anterior como No Existentes.
d) Descarga de los documentos Laborales.
e) Extraccin de la carpeta de Auditoria Laboral lista para la entrega al cliente o entidades
fiscalizadoras.
pg. 125
5.
a) El administrador del software de Acreditacin es seleccionado por la Jefatura del
Departamento de Acreditacin.
b) La capacitacin para usuarios de la plataforma sern presencial, una vez vinculado
con el departamento de Acreditacin.
c) La capacitacin se realiza con equipos conectados a una plataforma web (Internet
Explorer) esta forma los usuarios quedan habilitados para visualizacin de datos.
d) La carga de datos se har en forma mensual, apoyndose en las plataformas
PAYROLL Y TURNEX para validacin de datos y movilidad de los trabajadores.
e) El proceso ndices de Calidad, consiste en la revisin y anlisis del reporte que
entrega el software donde se verifica la existencia de los documentos fsicos
digitalizados en Gestor Documental.
f) La gestin para lograr el cumplimiento del requerimiento segn cliente o entidades
fiscalizadoras se validara con etapas previas para la bsqueda peridica de los
documentos.
g) Mensualmente se informara el estado de los clientes y entidades fiscalizadoras a la
Gerencia de Personas y RRLL, Gerencia RRHH Minera, Operaciones, Unidades y
departamentos relacionados.
pg. 126
ESTRUCTURA CARPETA
LABORAL DIGITAL
(Entregable Software
6.
DATOS REFERENCIALES
pg. 127
7.
I.
Proceso de Acreditacin Laboral
pg. 128
3. BCP: POLTICA DE CONDUCTA DE NEGOCIOS

Nota: En la presente Poltica de Conducta de Negocios, las cantidades monetarias se expresan
en dlares estadounidenses. Las cantidades aplicables en otros pases son las equivalentes al
valor del dlar estadounidense usando el tipo de cambio vigente para la moneda del pas.
CUMPLIR Y DENUNCIAR
Aramark tiene un firme compromiso con esta Poltica de Conducta de Negocios. Todos los
empleados deben cumplir con la Poltica de Conducta de Negocios de Aramark.1 Adems,
todos los empleados deben denunciar las violaciones o presuntas violaciones de la Poltica
de Conducta de Negocios o violaciones de cualquier ley, norma o reglamentacin
gubernamental, conforme se especifica en la presente.
Los empleados que denuncien violaciones de la Poltica de Conducta de Negocios no corren el
riesgo de sufrir represalias. De hecho, son ilegales las represalias o los castigos por denunciar
presuntas conductas ilegales por parte de un empleado conforme se especifica en la presente
Poltica de Conducta de Negocios o por alertar a Aramark sobre cualquier situacin cuestionable.
Los contactos apropiados para denunciar las violaciones o presuntas violaciones se detallan al
final de esta gua.
Los empleados que no cumplan con las polticas de Aramark, no denuncien los asuntos que
deban ser denunciados, no cooperen con una investigacin sobre una presunta violacin o hagan
una denuncia falsa a sabiendas, estarn sujetos a medidas disciplinarias, que incluyen el despido
y las acciones legales correspondientes.
Se les exigir a ciertos empleados, a quienes se les ha entregado la presente Poltica de
Conducta de Negocios, que certifiquen que han ledo esta gua en su totalidad y que estn
cumpliendo con todas las polticas de Aramark relacionadas con la conducta de negocios. Se les
exigir a estos empleados, en forma peridica, que certifiquen que han ledo esta gua
recientemente y que continan cumpliendo con la misma.
1.
Salvo que se especifique lo contrario o que resulte claramente inaplicable, el trmino

empleado se refiere, en esta Poltica de Conducta de Negocios, a todo director,
ejecutivo o cualquier otro empleado de Aramark.
CONFLICTOS DE INTERESES Y TRANSACCIONES CON TERCEROS CON VNCULOS DE

PARENTESCO O AMISTAD
Es poltica de Aramark prohibir los conflictos de intereses existentes, aparentes o posibles,
a menos que tales conflictos especficamente se comuniquen y se aprueben conforme se
detalla ms adelante.
Es imprescindible que todos los empleados de Aramark eviten cualquier situacin o inters
que pudiera afectar su criterio con respecto a sus obligaciones para con Aramark.
Existe un conflicto de intereses si un empleado de Aramark o un familiar directo de ste2est en
una posicin en la cual podra obtener un beneficio personal de una transaccin en la que
Aramark est involucrada o en la cual el criterio del empleado de Aramark puede verse
influenciado por existir una relacin financiera o de otro tipo con un cliente o proveedor.
pg. 129
Por ejemplo, puede surgir un conflicto de intereses cuando un empleado:

tiene un inters financiero que puede afectar su criterio personal,
se enriquece personalmente a travs del acceso a informacin confidencial, o
abusa de su cargo en Aramark para obtener una ganancia personal.
Puede surgir un conflicto de intereses cuando un empleado tiene un inters personal, directo o
indirecto, en cualquier compaa proveedora o cliente de Aramark. Puede surgir un inters
indirecto si, por ejemplo, un familiar directo del empleado tiene un inters en una compaa
proveedora o cliente de Aramark.
Un conflicto de intereses es simplemente una situacin en la cual un empleado de Aramark est o
es posible que est bajo presiones contradictorias: por un lado, la presin de hacer lo que es
mejor para Aramark y, por el otro, la presin de hacer lo que es mejor para s mismo o para un
familiar directo.
Aramark ha determinado que una vez que un empleado se encuentra en una situacin de esta
naturaleza, tiende a perjudicarse a s mismo para beneficiar a Aramark y, ocasionalmente,
perjudica a Aramark para beneficiarse a s mismo. Para evaluar si un empleado est o es posible
que est bajo tales presiones contradictorias, la Poltica de Conducta de Negocios exige que el
empleado comunique cualquier situacin (includa una situacin que involucre a alguna parte
relacionada, como se describe ms abajo) que pueda dar origen a un conflicto de intereses real o
aparente.
Si un empleado cree tener un conflicto de intereses o que otras personas lo tengan, debe
comunicar el posible conflicto al abogado de Aramark responsable de su unidad de negocios.
Los ejecutivos y directores deben comunicar al Comit de Auditora y Prcticas Corporativas de la
Junta Directiva de Aramark toda situacin que genere un conflicto de intereses real o Los
familiares directos del empleado incluyen a su cnyuge, padres, hijos, hermanos, suegra, suegro,
hijastros, hermanastros, pareja y toda otra persona (que no sea un empleado) que comparta su
vivienda. Se determinar si se deber reasignar tal inters o si corresponde tomar alguna otra
medida.
A menos que hayan obtenido aprobacin (como se describe ms arriba), en circunstancias
normales, un empleado o cualquiera de sus familiares directos no podrn adquirir ni tener un
inters material en una compaa que sea proveedora o cliente de Aramark o que participe en un
negocio en el que participa Aramark. En circunstancias normales, una inversin que sea menor al
dos por ciento (2%) de las acciones en circulacin de una compaa y menor al cinco por ciento
(5%) del patrimonio neto del empleado no se considera inters material, siempre que las acciones
estn disponibles para el pblico en general en uno de los principales mercados burstiles
internacionales que se reconocen. Sin embargo, si el empleado est involucrado, directa o
indirectamente, en negociaciones que afecten a esa compaa y a Aramark, en la seleccin de
esa compaa como proveedora o en la supervisin de las operaciones o del desempeo de esa
compaa en su relacin con Aramark, no se les permitir al empleado ni a sus familiares directos
comprar acciones de dicha compaa ni ningn otro tipo de participacin, a menos que la
compaa est includa en el ndice Standard and Poors 500 Index o tenga una capitalizacin de
mercado de al menos cinco billones de dlares estadounidenses (US$ 5,000,000,000). Si el
empleado o su familiar directo ya tienen una participacin que no est permitida en virtud de los
requisitos antes mencionados, el empleado deber solicitar al abogado de Aramark responsable
de su unidad de negocios (en el caso de un director o ejecutivo, al Comit de Auditora y Prcticas
Corporativas de la Junta Directiva) que determine si el empleado puede continuar participando en
las negociaciones, o en actividades de seleccin o supervisin. Tambin sugerimos remitirse a la
pg. 130
poltica sobre Transacciones en bolsa por personas con informacin privilegiada y transacciones
de valores para obtener informacin sobre otras limitaciones en tales situaciones.
Adems, a menos que hayan obtenido aprobacin del Comit de Auditora y Prcticas
Corporativas de la Junta Directiva de Aramark, en el caso de ejecutivos y directores, y del
Departamento Legal, en el caso de los dems empleados, no se les permitir a los empleados de
Aramark convertirse en socios de sociedades u otras empresas que participen en negocios
significativos con Aramark o que hayan sido formadas especficamente con el propsito de
participar en una transaccin con Aramark.
Tambin puede surgir un conflicto de intereses cuando un empleado de Aramark, actuando en tal
calidad y representando a Aramark, est de un lado de la transaccin y una parte relacionada
est del otro lado. Las partes relacionadas son bsicamente aquellas que no negocian entre s de
manera independiente.
Partes relacionadas incluyen las siguientes:
una organizacin de la cual el empleado de Aramark sea ejecutivo o socio,
una organizacin de la cual el empleado de Aramark sea dueo de un diez por ciento
(10%) o ms,
todo fideicomiso en el que el empleado de Aramark tenga un inters sustancial u opere en
calidad de fiduciario o similar, o 4
todo familiar directo del empleado de Aramark que pueda significativamente influenciar o
verse influenciado por una transaccin comercial con una organizacin de la cual es
ejecutivo, director o socio.
Esta poltica se refiere slo a aquellas situaciones en las que la participacin de una parte
relacionada crea un conflicto de intereses. Constituye un conflicto de intereses una transaccin en
la que un empleado de Aramark recomiende, negocie o contrate a nombre de Aramark con una
persona o entidad vinculada a l como parte relacionada. Sin embargo, no constituye un conflicto
de intereses una situacin en la cual el empleado de Aramark que tiene la vinculacin con la parte
relacionada no est directa ni indirectamente involucrado en la recomendacin, negociacin o
contratacin con la parte relacionada.
Todo empleado que crea que existe o es posible que exista una transaccin entre partes
relacionadas, deber comunicarlo de la misma manera que se indica en las disposiciones
generales sobre conflictos de intereses que se establecen en la presente.
EJEMPLOS: CONFLICTOS DE INTERESES Y TRANSACCIONES CON TERCEROS CON
VINCULOS DE PARENTESCO O AMISTAD
Los siguientes son ejemplos de conflictos de intereses y situaciones entre partes
relacionadas. Estos ejemplos se incluyen slo con fines ilustrativos y no constituyen una
lista completa de tales situaciones. Si tiene alguna duda sobre alguna situacin en
particular que se le presente, solicite asesoramiento.
Ejemplo 1: El Administrador de una Operacin de servicios de comida de Aramark encargado de
la cafetera de una universidad adquiere un restaurante en la misma rea geogrfica que el Centro
de Costo de Aramark del que el Administrador es responsable.
Anlisis: La actividad del restaurante es muy similar a la actividad del servicio de comidas de
Aramark. Existe un conflicto de intereses a pesar de que el Administrador de la Operacin no
pg. 131
realiza acciones que son impropias o van en contra de los intereses de Aramark, y an cuando no
haya una competencia directa entre la operacin de la cafetera de Aramark y el restaurante.
Existe un conflicto de intereses porque es posible que el Administrador de la Operacin se
encuentre en una situacin en la que surjan presiones contradictorias: por un lado, la presin de
hacer lo que es mejor para Aramark y, por el otro, la presin de hacer lo que es mejor para el
restaurante. Por ejemplo, un proveedor podra ofrecer un trato preferencial para el restaurante si el
Administrador hace que Aramark realice compras al mismo proveedor.
El empleado tambin enfrentara presiones contradictorias si el restaurante y Aramark realizaran
compras a un proveedor en comn y, por razones comerciales perfectamente vlidas, Aramark o
el restaurante desearan cambiar de proveedor.
Finalmente, es posible que el restaurante y la cafetera recluten empleados en el mismo mercado
laboral o que los clientes y proveedores perciban que el restaurante forma parte de las actividades
de Aramark y por dicha percepcin sus decisiones se vean influenciadas.
Ejemplo 2: La esposa de un empleado de Aramark compra una panadera que podra abastecer
de pan, panecillos, pasteles y otros productos a un Centro de Costo de Aramark en el que ese
empleado trabaja. El empleado de Aramark no toma las decisiones con respecto a las compras
directamente, pero tiene influencia sobre tales decisiones.
Anlisis: Si bien no hay nada de malo en que la esposa sea propietaria de una panadera,
Aramark no debe comprar all porque la panadera sera una parte relacionada y tales compras
crearan un conflicto de intereses. Presiones contradictorias pueden afectar al empleado.
Por un lado, las posibles ventas a Aramark podran beneficiar a la panadera; por el otro, las
compras a esa panadera en particular podran no resultar beneficiosas para Aramark.
Si se realizaran compras de esa panadera, surgiran muchas preguntas. A qu precio deben
venderse los artculos? Cmo debe manejarse la devolucin de los artculos de baja calidad?
Qu cantidad debe ordenarse de cada artculo? Cules deben ser las condiciones de pago?
El conflicto de intereses no puede evitarse con el simple hecho de venderle a Aramark a un precio
justo o favorable. El conflicto es inherente a la situacin debido al inters de la esposa en la
panadera. Cmo puede la panadera determinar que todos los precios que se cobran son
justos? Con qu frecuencia deberan supervisarse los precios? Quin pagara los costos de tal
supervisin?
No existe una forma prctica de estar seguro de que no surgiran problemas si Aramark realizara
tales compras.
Ejemplo 3: El Administrador de una Operacin de Aramark compra una empresa de alquiler de
equipos en sociedad con el representante de un cliente de Aramark. La empresa ni le alquila
equipos a Aramark ni compite con Aramark.
Anlisis: Otra vez, se trata de un problema de presiones contradictorias. Por ejemplo, si el
Administrador de la Operacin debe negociar una reduccin de precio o una extensin de la
duracin del contrato operativo de Aramark, el Administrador se ver afectado por presiones
contradictorias al negociar con el representante del cliente. Por un lado, el Administrador debe
representar a Aramark y obtener la mayor reduccin posible de precio y tal vez hasta rescindir el
contrato; por el otro, negociaciones difciles pueden afectar de manera adversa la relacin del
Administrador con el representante del cliente. En consecuencia, la inversin personal entre ellos
puede resultar afectada de forma adversa.
El Administrador de la Operacin no debe ponerse con el representante del cliente en una
situacin que pudiera ser vista por terceros como una relacin que carece de independencia. Esta
pg. 132
percepcin, de por s, ira en contra de los intereses de Aramark y es una situacin que debe
evitarse.
Por lo tanto, la poltica de Aramark exige que todos los empleados de Aramark eviten las
inversiones en comn con el personal de los clientes y proveedores.
Ejemplo 4: Un empleado de Aramark tiene una participacin equivalente a un tercio en un grupo
de inversin privada y este grupo de inversin es propietario de un edificio de oficinas.
Aramark y el grupo de inversin tienen inters en que Aramark alquile parte del edificio.
Anlisis: El grupo de inversin es una "parte relacionada" debido a la participacin del empleado
equivalente a un tercio. Las presiones contradictorias sobre el empleado que son inherentes al
arrendamiento pueden identificarse fcilmente. El alquiler debe ser alto o bajo?Quin debe
pagar por los servicios pblicos, Aramark o el grupo de inversin? Debe existir la opcin de
extender el periodo del contrato? Debe existir una opcin de compra? Por un lado, el empleado
querr lo que es mejor para Aramark; por el otro, el empleado tambin querr lo que es mejor para
el grupo de inversin.
La poltica que Aramark ha decidido adoptar es que tales situaciones deben evitarse siempre que
sea posible.
Ejemplo 5: Un grupo de empleados de Aramark participa en un equipo de trabajo encargado de
seleccionar una compaa de software que le provea a Aramark un sistema de informacin
especializado de recursos humanos, que ser desarrollado y modificado por la compaa de
software para satisfacer las necesidades de Aramark. Despus del anlisis de las capacidades de
la compaa y de la realizacin de las negociaciones, algunos miembros del equipo de trabajo
piensan que sera bueno invertir a ttulo personal en las acciones ordinarias de la compaa. La
compaa de software tiene una capitalizacin de mercado menor de US$ 5,000,000,000 y sus
acciones ordinarias se cotizan en el NASDAQ. Durante el proceso de seleccin, cada miembro del
equipo de trabajo de Aramark se rene con los altos ejecutivos de la compaa de software y
obtiene informacin sobre la compaa y sus perspectivas.
Anlisis: De acuerdo con la Poltica de Conflictos de Intereses de Aramark, como la compaa de
software no tiene una capitalizacin de mercado de al menos US$ 5,000,000,000, el hecho de que
un empleado del equipo de trabajo compre acciones de la compaa de software constituye una
violacin de la Poltica de Conducta de Negocios de Aramark. El criterio de esa persona con
respecto a si la compaa de software y su producto seran lo mejor para satisfacer los intereses
de Aramark podra verse influenciado por su propio inters financiero en la compaa. Adems, si
la compaa de software no cumpliese con las obligaciones que ha asumido en virtud del contrato
con Aramark, habra un conflicto de intereses al intentar poner fin a la transaccin con el menor
perjuicio posible para Aramark. Adicionalmente, si alguno de los miembros del equipo de trabajo
de Aramark comprara acciones de la compaa de software, es posible que viole las leyes sobre
valores as como la Poltica de Conducta de Negocios.
Adems, los miembros del equipo de trabajo, sus familiares directos y los miembros de la gerencia
de Aramark responsables de la seleccin del proveedor que prestar el servicio no debern
comprar acciones de la compaa de software ya sea durante las negociaciones ni despus de
que se firme el contrato. Ver tambin la poltica sobre Transacciones en bolsa por personas con
informacin privilegiada y transacciones de valores que se detalla ms adelante.
pg. 133
Ejemplo 6: El Departamento de Compras de Aramark est negociando un nuevo contrato con una
compaa importante de bebidas gaseosas cuyas acciones estn incluidas en el ndice Standard
and Poors 500 Index.
Anlisis: De acuerdo con la Poltica de Conflictos de Intereses de Aramark, como las acciones
estn incluidas en el ndice Standard and Poors 500 Index, los miembros del departamento que
participan en la negociacin de ese contrato y sus familiares directos y todos 7 los dems
empleados que estn al tanto de las negociaciones pueden ser propietarios de acciones de la
compaa de bebidas gaseosas durante las negociaciones y durante el periodo de vigencia del
contrato, siempre y cuando su participacin cumpla con los lmites de participacin material de la
presente Poltica de Conducta de Negocios. Sin embargo, remtase a la poltica sobre
Transacciones en bolsa por personas con informacin privilegiada y transacciones de valores
que se detalla ms adelante.
DIVULGACIN PBLICA
Como compaa que cotiza en bolsa, Aramark debe asegurarse de que la documentacin
que presenta ante la Comisin de Valores (Securities and Exchange Commission) as como
otras comunicaciones pblicas proporcionen una divulgacin completa, justa, oportuna,
exacta y comprensible.
Todos los empleados que estn involucrados en el proceso de divulgacin de la Compaa tienen
la obligacin de actuar en conformidad con esta poltica. Especficamente, estas personas deben
estar familiarizadas con los requisitos de divulgacin aplicables a la Compaa y se les prohbe
que intencionalmente tergiversen, omitan o hagan que otros tergiversen u omitan hechos
materiales acerca de Aramark a otras personas, dentro o fuera de la Compaa, includos los
auditores independientes de Aramark.
CUMPLIMIENTO CON LAS LEYES
Es poltica de Aramark cumplir con las leyes de cada pas en el que Aramark hace
negocios, como por ejemplo, leyes laborales, leyes de medio ambiente, leyes
antimonopolio y leyes sobre valores, as como con la Ley Estadounidense de Prcticas
Corruptas en el Extranjero (United States Foreign Corrupt Practices Act). Es
responsabilidad de cada empleado de Aramark cumplir con las restricciones y los
estndares impuestos por esas leyes y reglamentaciones.
Empleo/Igualdad de oportunidades Aramark se compromete a aplicar una poltica de trato
equitativo para todos los empleados y posibles empleados.
La poltica de Aramark es contratar, ascender, remunerar, aplicar medidas disciplinarias y tomar
cualquier otro tipo de decisiones con respecto al personal sin tener en cuenta la raza, el color, la
religin, el pas de origen, la edad, el gnero, la orientacin sexual y la discapacidad (y, en el caso
de los Estados Unidos, la clasificacin de ex-combatientes discapacitados o excombatientes de la
era de Vietnam).
Acoso sexual y otras formas de acoso en el trabajo El acoso sexual y otras formas de
acoso en el trabajo no se tolerarn. Todo empleado que sienta que ha sido vctima en el
trabajo de acoso sexual o de otras formas de acoso deber denunciar el incidente de
inmediato.
Ningn supervisor podr amenazar ni insinuar a un empleado, explcita o implcitamente, que el
rechazo por parte del empleado a someterse a las insinuaciones sexuales del supervisor afectarn
pg. 134
de manera adversa la continuidad del empleo del empleado, su remuneracin, sus evaluaciones
de desempeo, sus ascensos, las responsabilidades que le han sido asignadas o cualquier otra
condicin del empleo.
Tambin se prohbe cualquier conducta que menosprecie la dignidad de un empleado, como los
comentarios o conductas sexuales insultantes o degradantes, las bromas denigrantes, o cualquier
conducta que cree un ambiente laboral intimidatorio, hostil u ofensivo, ya sea por parte de
supervisores o por parte de cualquier empleado.
Todo empleado que sienta que ha sido vctima de acoso sexual u otra forma de acoso en el
trabajo debe denunciar el incidente de inmediato a su supervisor. Si esto no fuera posible, el
incidente debe ser denunciado a travs de la Lnea Directa para Empleados de Aramark, al
siguiente nivel jerrquico por encima del supervisor del empleado o al Departamento de Recursos
Humanos.
Todo supervisor que reciba una queja de acoso sexual u otra forma de acoso en el trabajo
debe comunicarse de inmediato con el Departamento de Recursos Humanos. Se llevar a
cabo una investigacin y, dependiendo de los resultados, se podrn tomar medidas
disciplinarias, las cuales potencialmente incluyen el despido.
Violencia en el trabajo Es poltica de Aramark fomentar un ambiente de trabajo seguro para
sus empleados.
No se tolerarn la violencia, las amenazas, la intimidacin ni ningn otro comportamiento similar
en el trabajo. Las amenazas o agresiones deben comunicarse, en primer lugar, al supervisor, al
personal de seguridad del lugar de trabajo si es que lo hay, o a la comisara local.
Medio ambiente, salud y seguridad
Es poltica de Aramark cumplir con las leyes aplicables de proteccin del medio ambiente,
salud y seguridad de todos los pases en los que Aramark lleva a cabo actividades de
negocios.
Los empleados de Aramark debern esforzarse en todo momento por llevar a cabo las actividades
de negocios protegiendo el medio ambiente, la salud y la seguridad de las personas.
Aramark se esfuerza por proporcionar a cada empleado un ambiente laboral seguro y saludable.
Cada empleado es responsable de contribuir a que el lugar de trabajo sea seguro y saludable para
todos los trabajadores y de mantenerlo siempre as, mediante el cumplimiento de las normas,
polticas y prcticas de seguridad y salud, as como informando acerca de accidentes, de lesiones
y de equipos, prcticas y condiciones inseguras.
Antimonopolio
Es poltica de Aramark cumplir con todas las leyes aplicables de comercio y de
antimonopolio. Los empleados de Aramark deben evitar cualquier acto que pueda constituir
una violacin de las leyes de comercio y de antimonopolio.
La siguiente conducta est prohibida por Aramark:
(1) Fijacin de precios. La fijacin de precios incluye todo acuerdo o entendimiento oral, tcito o
implcito sobre precios entre competidores. Casi todas las comunicaciones entre competidores
relacionadas de alguna forma con precios puede dar lugar a una acusacin de fijacin de precios.
No deben responderse los cuestionarios de las asociaciones de comercio ni ningn otro pedido
pg. 135
similar de informacin relacionada con precios. Tales cuestionarios deben ser enviados al
abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios.
(2) Manipulacin de licitaciones (concursos pblicos). La manipulacin de licitaciones incluye
todo acuerdo de abstenerse a participar en una licitacin, de licitar a un precio determinado, o de
presentar una licitacin de proteccin (una licitacin que intencionalmente es menos favorable
que la de un competidor).
(3) Reparto territorial o de clientes. Se trata de todo acuerdo entre competidores que contempla
o da lugar a la divisin o al reparto de clientes o territorios que cada uno deber operar.
(4) Acuerdos para no hacer negocios. Incluyen acuerdos entre competidores para no venderle o
comprarle a determinada persona.
Si en alguna reunin entre competidores, se mencionasen de cualquier modo o forma estos
temas fijacin de precios, cmo licitar, reparto territorial o de clientes o acuerdos para no hacer
negocios todo empleado de Aramark que se encuentre presente debe abandonar la
reunin de inmediato. Tales circunstancias debern informarse al Departamento Legal, a fin de
que puedan tomarse las medidas correctivas apropiadas.
Los empleados que asistan a conferencias sobre concursos pblicos, convenciones de comercio,
reuniones de las asociaciones de comercio o a cualquier otra reunin en la que estn presentes
los competidores deben tener en mente que la conducta descrita ms arriba est prohibida.
Las leyes antimonopolio y las leyes que regulan el comercio en cada pas pueden ser diferentes.
Todas las preguntas sobre una conducta o situacin especfica deben dirigirse al abogado de 10
Aramark responsable de la unidad de negocios. Sin embargo, la poltica de Aramark es cumplir
con todas las leyes aplicables y competir de forma justa en todas las jurisdicciones.
Prcticas comerciales justas
Es poltica de Aramark competir de forma justa y honesta. Ningn empleado debe
involucrarse en un acto de manipulacin, ocultamiento, abuso de informacin privilegiada,
tergiversacin de hechos materiales ni de cualquier otra prctica intencional de comercio
desleal.
Las leyes federales y estatales prohben mtodos de competencia desleal y actos y prcticas
injustas o engaosas. Estas leyes, al igual que las leyes antimonopolio, estn diseadas para
proteger a competidores y a consumidores. Los ejemplos de conductas prohibidas incluyen:
Robo o uso indebido de informacin privilegiada, de informacin confidencial o de secretos
comerciales;
Sobornos comerciales o pagos para inducir a otros a negociar o a no cumplir con sus
obligaciones contractuales;
Declaraciones o comparaciones falsas, engaosas o despreciativas con respecto a los
competidores o a sus servicios o productos;
Describir indebidamente productos o servicios; y
Hacer afirmaciones sobre las ventajas de los servicios o productos de Aramark sin una
base razonable para hacerlo.
Las declaraciones hechas por la Compaa o en nombre de sta, includas aquellas hechas
anuncios publicitarios, materiales de promocin, licitaciones, propuestas y presentaciones
ventas debern ser verdicas y tener un fundamento razonable en los hechos que describen y
deben ser engaosas ni ser hechas con el propsito de que puedan ser susceptibles
malinterpretacin.
en
de
no
de
pg. 136
Colusin
Es poltica de Aramark determinar en forma independiente los precios, comisiones y otros
trminos contractuales que se ofrecen a clientes o posibles clientes.
El negocio de Aramark ha estado y est caracterizado por una fuerte competencia.
Aramark ha prosperado en este ambiente y tiene la intencin de continuar con su poltica de
competencia para beneficio propio.
En relacin a la poltica de Aramark sobre la fuerte competencia y de cumplimiento con las leyes
aplicables de antimonopolio y de regulacin del comercio, es fundamental que Aramark determine
de manera independiente los precios, comisiones y dems trminos 11 contractuales que se
ofrecen a los clientes o posibles clientes. Todos los empleados de Aramark deben cumplir estos
principios y asegurarse de que las personas que dependen de ellos tambin los cumplan. Por lo
tanto, precios, comisiones, condiciones de ofertas y dems trminos contractuales no deben
consultarse con los competidores de Aramark.
Soborno comercial y Ley Estadounidense de Prcticas Corruptas en el Extranjero (FCPA)
Es poltica de Aramark cumplir con las leyes antisoborno y con la FCPA en los EE.UU. y en
toda jurisdiccin en la que Aramark opere.
Ningn empleado de Aramark puede llegar a un acuerdo o arreglo con respecto a comisiones,
reembolsos, sobornos, comisiones clandestinas o pagos similares cuando sepa o sospeche que el
resultado probable es recompensar inapropiadamente a alguna persona en relacin con alguna
actividad de negocios existente o futura, al margen de que tal persona sea un funcionario de
gobierno o no.
La clusula antisobornos de la FCPA hace ilegal el pagar u ofrecer pagar una suma de dinero, un
obsequio o un artculo de valor a cualquier funcionario extranjero con el fin de influir sobre
cualquier acto o decisin que pueda tomar en su calidad de funcionario del gobierno. La FCPA se
interpreta de manera amplia para abarcar casi todo tipo de pago u obsequio a un funcionario de
un gobierno extranjero. La definicin de funcionario de un gobierno extranjero es muy amplia.
Incluye a los ejecutivos y empleados de todas las agencias gubernamentales (o a toda persona
que lleve a cabo una funcin similar), as como a los ejecutivos y empleados de compaas
controladas por el Estado (como las aerolneas de propiedad del gobierno o los hospitales
pblicos), de organismos pblicos internacionales (como las Naciones Unidas), de partidos
polticos, los representantes de los partidos polticos y los candidatos a cargos pblicos.
La FCPA prohbe pagos directos e indirectos a funcionarios del gobierno. Adems, es ilegal
permitir a un tercero (como un consultor, agente, representante o distribuidor) hacer lo que
Aramark no puede hacer directamente. Todo empleado de Aramark que desee contratar a un
consultor, agente u otro tercero para obtener nuevos contratos o mantener los existentes debe
comunicarse con el abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios para obtener
mayor asesoramiento.
La FCPA tiene una excepcin para lo que se conoce como pagos de facilitacin. Un pago de
facilitacin es el pago de una suma pequea (generalmente, menos de US$ 100) que se efecta a
fin de obtener un acto o servicio propio del gobierno, como tramitar una visa o enviar el correo.
Esta excepcin se interpreta de manera muy estricta. No se puede efectuar un pago de facilitacin
sin la aprobacin previa del abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios. Todo
pago de facilitacin que se efecte debe ser descrito de manera exacta en los libros y registros
contables de Aramark.
La poltica de Aramark es la de seguir al pie de la letra las clusulas de la FCPA as como el
espritu que inspira esta ley: cualquier pago o cualquier obsequio hecho a un funcionario
extranjero por cualquier motivo (salvo un recuerdo de das festivos o de vacaciones de valor 12
pg. 137
nominal) viola la Poltica de Conducta de Negocios, a menos que el abogado de Aramark

responsable de la unidad de negocios haya evaluado y aprobado previamente el obsequio o pago.
Los trminos de la FCPA se enfocan especficamente a pagos a funcionarios del gobierno; sin
embargo, la poltica de Aramark va ms all y prohbe todo pago similar a cualquier
persona, sean o no funcionarios del gobierno.
Violacin de los derechos de autor y piratera informtica Es poltica de Aramark respetar
los derechos de autor de terceros y utilizar los materiales protegidos por derechos de autor
segn lo permita la ley o un contrato.
Es poltica de Aramark utilizar el software protegido por derechos de autor as como su
documentacin correspondiente, slo de la manera permitida por el contrato de uso de dicho
software. Ningn empleado deber revender, transferir ni hacer copias del software ni de su
documentacin correspondiente, salvo que tal actividad est autorizada por el contrato de uso de
dicho software.
Transacciones en bolsa por personas con informacin privilegiada y transacciones de
valores Es poltica de Aramark cumplir con todas las leyes aplicables a las transacciones
de valores.
La poltica de Aramark en contra de transacciones en bolsa por personas con informacin
privilegiada est diseada para promover el cumplimiento de las leyes sobre valores y para
proteger a Aramark, as como a sus representantes, de las graves responsabilidades civiles y
sanciones a las que podran dar lugar las violaciones de estas leyes.
Las transacciones en bolsa por personas con informacin privilegiada son ilegales y no ticas.
Las leyes federales y estatales, la Poltica de Negociacin de Valores de Aramark y la Poltica de
Conducta de Negocios de Aramark prohben a los empleados de Aramark que tengan
conocimiento de una informacin material que no es de carcter pblico, acerca de Aramark, sus
proveedores, clientes, competidores y terceros, que utilicen dicha informacin para comprar o
vender (o que pidan a otra persona que compre o venda valores a nombre suyo) valores de
Aramark o valores de cualquier otra compaa que cotice en bolsa (ya sea un proveedor,
competidor, cliente u otra compaa) y que revelen tal informacin a terceros que podran utilizarla
para comprar o vender.
Informacin material que no es de carcter pblico es toda informacin que un inversionista podra
considerar relevante a la hora de tomar la decisin de comprar, vender o conservar valores y
puede incluir, por ejemplo, la intencin no dada a conocer por Aramark de otorgar o recibir un
contrato significativo, entrar en un nuevo mercado o adquirir otra compaa. La informacin
material no tiene necesariamente que referirse a las actividades de una compaa; la informacin
sobre el contenido de una futura publicacin en la prensa financiera que se espera afecte el precio
de mercado de un valor puede ser tambin material.
Adems, la divulgacin casual de informacin material que no es de carcter pblico an sin la
intencin de obtener un beneficio personal (incluida la divulgacin a otros empleados que no
tienen la necesidad de saber) va en contra de los intereses de Aramark, puede violar las leyes
sobre valores y debe evitarse.
Los empleados de Aramark tambin deben cumplir con otras polticas sobre valores, incluidas las
polticas con respecto a transacciones de cobertura de riesgos que Aramark pudiese promulgar en
algn momento.
Pueden solicitarse copias de la Poltica de Negociacin de Valores y la Poltica de Cobertura de
Riesgos de Aramark al Departamento Legal de Aramark. Si tiene alguna pregunta sobre la Poltica
de Negociacin de Valores, la Poltica de Cobertura de Riesgos o la presente disposicin de la
pg. 138
Poltica de Conducta de Negocios, comunquese con el Asesor Legal a cargo de Asuntos

Corporativos y de Valores.
PRCTICAS Y CONDUCTAS COMERCIALES
Libros contables e informes exactos
Es poltica de Aramark cumplir con todas las leyes aplicables que requieren que sus libros
y registros contables reflejen en forma exacta la verdadera naturaleza de las transacciones
registradas. Se prohbe el ingreso de asientos falsos, artificiales o engaosos en los libros
o registros contables de Aramark por cualquier motivo, por parte de cualquier persona o
por instruccin de cualquier persona. Se prohbe establecer o mantener un fondo o activo
no registrado u otras cuentas inapropiadas a nombre de Aramark por cualquier motivo. Por
ningn motivo debern omitirse intencionalmente los pasivos de los libros y registros
contables de Aramark.
No podrn efectuarse transacciones ni pagos a nombre de Aramark si se entiende que la
transaccin o el pagoes diferente de lo descrito en la documentacin que evidencia esa
transaccin o respalda ese pago.
Toda informacin reportada (incluidos, a ttulo ilustrativo, los reportes de gastos, cuentas a pagar,
transmisiones de facturas, resmenes de inventarios, informacin sobre facturacin a los clientes,
informacin salarial, etc.) debe ser precisa, honesta y oportuna, y debe representar fielmente los
hechos.
No podr entregarse informacin falsa o engaosa al Departamento de Servicios de Auditora y
Control de Aramark ni a sus auditores externos.
La poltica de Aramark tambin prohbe a todo empleado que, directa o indirectamente, falsifique o
haga que otros falsifiquen cualquier documentacin de la compaa o de clientes. Se les prohbe a
los empleados abrir o mantener cuentas, fondos o activos corporativos no divulgados o
registrados as como cualquier cuenta con propsitos engaosos.
EJEMPLOS: LIBROS CONTABLES E INFORMES EXACTOS
Los siguientes son ejemplos de situaciones relacionadas con la Poltica de Libros
Contables e Informes Exactos. Estos ejemplos se incluyen slo con fines ilustrativos y no
constituyen una lista exhaustiva de tales situaciones.
Ejemplo 1: El Administrador de una Operacin de Aramark obtiene los resultados de una toma de
inventario fsico. La valoracin del inventario fsico resulta con un valor de inventario que es
inferior al esperado por el Administrador. La revisin del Administrador no identifica errores en la
valoracin del inventario fsico y el Administrador no logra conciliar el valor resultante con sus
expectativas.
El Administrador hace caso omiso de la valoracin del inventario fsico y reporta un valor de
inventario superior al valor del inventario fsico. En perodos subsiguientes, el Administrador sigue
sin poder conciliar el inventario fsico con los valores esperados y contina reportando un valor de
inventario que no coincide con el inventario fsico.
Anlisis: El ajuste no respaldado o arbitrario del valor reportado de cualquier activo (incluido el
inventario) constituye una violacin de las disposiciones sobre Libros Contables e Informes
Exactos de la Poltica de Conducta de Negocios.
Todo Administrador que enfrente una situacin similar a la descrita arriba debe intentar
diligentemente resolver la aparente discrepancia antes de la fecha lmite para reportar. Si, para
pg. 139
ese entonces, an no ha podido resolver el asunto, el Administrador debe consultar la situacin

con sus superiores. Para que el informe financiero sea prudente, es necesario que el valor del
inventario sea reportado en base a la informacin disponible con mayor sustento; en este caso, el
valor del inventario fsico. Por lo tanto, el uso por parte del Administrador de un valor sin sustento
sera considerado una violacin. El hecho de continuar con esta conducta en perodos
subsiguientes sin contar con un sustento fidedigno para los valores reportados constituira
violaciones adicionales de la Poltica de Conducta de Negocios.
Ejemplo 2: El Administrador de una Operacin de Aramark se ve enfrentado con variaciones
desfavorables en los resultados operativos debido a gastos no proyectados y cadas inesperadas
en las ventas. A fin de presentar resultados operativos ms favorables, el Administrador demora
intencionalmente el procesamiento y la provisin de facturas de los proveedores. El Administrador
tambin registra cuentas a cobrar ficticias en los libros y registros contables de Aramark.
Anlisis: Tanto la omisin intencional de pasivos (p. ej., cuentas a pagar a proveedores y gastos
relacionados) as como el registro de activos ficticios (p. ej., cuentas a cobrar y ventas
relacionadas) constituyen una violacin de las disposiciones sobre Libros Contables e Informes
Exactos de la Poltica de Conducta de Negocios.
Teniendo en cuenta los hechos y circunstancias, el hecho de que el Administrador no establezca ni
siga procedimientos adecuados para procesar y reportar las facturas de proveedores en forma
oportuna puede ser evidencia de que exista una intencin de crear demoras en aquellos casos en
que las facturas de los proveedores no se procesan ni se reportan oportunamente.
Proteccin y uso de los activos de la compaa
Los empleados deben respetar la propiedad de Aramark. El uso de los activos de Aramark,
includas las computadoras as como sus bienes de tecnologa de la informacin, debe
cumplir con las polticas establecidas por Aramark. El uso inapropiado o no autorizado de
los activos de Aramark constituye una violacin de la Poltica de Conducta de Negocios.
En lneas generales
Todos los empleados deben procurar proteger los bienes de Aramark y garantizar su uso eficiente.
El hurto, descuido y derroche tienen un impacto directo en la rentabilidad de Aramark. Todo
presunto incidente de fraude o hurto debe denunciarse inmediatamente para su investigacin. Los
equipos de Aramark no deben utilizarse para actividades que no estn relacionadas con las
actividades de la Compaa, aunque se puede permitir el uso personal de vez en cuando.
La obligacin de los empleados de proteger los bienes de Aramark incluye la informacin de
propiedad exclusiva de la Compaa. La informacin de propiedad exclusiva de la Compaa
incluye la propiedad intelectual como secretos comerciales, patentes, marcas comerciales y
derechos de autor, as como planes comerciales, de mercadotecnia y de servicio, diseos, bases
de datos, registros, informacin salarial y cualquier dato o informe financiero no publicado. El uso
o la distribucin no autorizados de esta informacin constituyen una violacin de la Poltica de
Conducta de Negocios.
Computadoras, correo electrnico e internet
Es poltica de Aramark que sus empleados utilicen las computadoras y el sistema de correo
electrnico de Aramark primordialmente para cuestiones de negocios y de una manera respetuosa
para con los empleados y la reputacin de Aramark.
Uso aceptable:
pg. 140
El hardware y el software de Aramark deben usarse primordialmente para cuestiones de

trabajo. El uso personal de vez en cuando est permitido si es que no consume ms de
una cantidad pequea de recursos, no interfiere con la productividad del empleado y no
reemplaza ninguna actividad de trabajo.
El correo electrnico y el acceso a internet deben usarse primordialmente para cuestiones
del trabajo. El uso personal no debe interferir con las actividades normales de trabajo, no
debe tener que ver con cartas en cadena u ofrecimiento de servicios, no debe estar
relacionado con ninguna actividad comercial externa con fines de lucro, y no debe
potencialmente poner a Aramark en una situacin embarazosa, daar su reputacin o
empaar su imagen.
Precaucin con respecto al contenido:

Ni los mensajes de correo electrnico ni ningn material que se trasmite a travs del
acceso a internet deben contener lenguaje, imgenes o sonidos que sean acosadores,
intimidatorios, calumniosos, difamatorios o discriminatorios, o que amenacen con causar
daos fsicos. Est terminantemente prohibido ver, copiar al computador o accesar material
que tiene un explcito contenido sexual.
El sistema de correo electrnico y todos los mensajes enviados o recibidos a travs del correo
electrnico son propiedad de Aramark. Aramark se reserva el derecho de accesar y de divulgar
todos los mensajes que se envan o se reciben utilizando su sistema de correo electrnico.
Aramark, a travs de sus administradores de sistemas, supervisores, abogados o auditores, podr
revisar los mensajes de correo electrnico y el uso de internet de los usuarios finales a fin de
hacer una revisin de posibles violaciones de la seguridad, violaciones de la poltica de Aramark, o
cualquier otro acto no autorizado o ilegal. El uso del sistema de correo electrnico de Aramark por
parte del usuario implica su consentimiento para que se revisen los mensajes que ste reciba o
enve.
Otras polticas relacionadas con el uso de computadoras:
Los empleados son responsables de asegurar la integridad y la confidencialidad de sus
cdigos de identificacin y claves de acceso nicos. Deben denunciar inmediatamente
cualquier presunto incumplimiento a su supervisor.
Los empleados no deben accesar una computadora sin autorizacin ni exceder el acceso
autorizado con la intencin de obtener informacin que existe en los registros financieros
de Aramark o en los registros referentes a clientes u otros empleados.
Los empleados deben salir de los sistemas en los que no exista un proceso automatizado
de salida del sistema cuando los dejen desatendidos.
Los programas de cmputo desarrollados por empleados haciendo uso de los recursos de
Aramark y desarrollados en el marco de sus actividades laborales son propiedad de
Aramark. Aramark se reserva todos los derechos sobre tal propiedad y su uso.
Obsequios y actividades de entretenimiento
Los empleados de Aramark deben cumplir con altas normas ticas al tratar con clientes,
posibles clientes y proveedores. Para asegurar el cumplimiento con las leyes y evitar
posibles actos que puedan en apariencia ser impropios, Aramark ha impuesto restricciones
a los obsequios y actividades de entretenimiento. El costo y la naturaleza de obsequios y
pg. 141
actividades de entretenimiento debern planificarse e implementarse de manera que,

apropiada y razonablemente, fomenten las actividades de negocios de Aramark.
Los empleados y sus familiares no deben aceptar, directa ni indirectamente, obsequios o
actividades de entretenimiento que tengan un valor monetario significativo y que vengan de parte
de personas, empresas o compaas con las cuales Aramark hace negocios o es posible que los
haga. Si tiene alguna pregunta con respecto a si el obsequio o beneficio que le han ofrecido tiene
un valor monetario significativo, debe comunicarse con el abogado responsable de su unidad de
negocios.
Es poltica de Aramark no ofrecer obsequios ni actividades de entretenimiento a personas,
empresas, corporaciones ni otras entidades con las cuales la Compaa hace negocios o es
posible que los haga, excepto por artculos de precios mdicos y actividades de entretenimiento
17 razonables. Deben evitarse los obsequios o actividades de entretenimiento que afecten, o que
en apariencia puedan afectar, el criterio de negocios de quien recibe el obsequio o la actividad de
entretenimiento. Slo son aceptables los obsequios y actividades de entretenimiento que reflejen
gentilezas habituales y prcticas comerciales responsables. Todos los obsequios y actividades de
entretenimiento debern describirse de forma precisa en los reportes de gastos de los empleados.
Todos los obsequios debern tambin cumplir con los siguientes criterios:
No debe darse dinero en efectivo, acciones, bonos ni otros artculos similares sin importar
la cantidad;
Los obsequios deben respetar las prcticas de negocios normalmente aceptadas, como un
gesto de aprecio y no para influenciar la conducta futura, y deben cumplir con las polticas
de obsequios de la organizacin en la que trabaja la persona que recibe dicho obsequio;
No deben darse obsequios a empleados ni representantes de los clientes o posibles
clientes en un momento en el que pueda interpretarse que tales obsequios buscan el
influenciar un proceso de licitacin en el que Aramark est participando;
Los obsequios deben ser legales y deben respetar las prcticas ticas generalmente
aceptadas de todas las jurisdicciones;
No deben darse obsequios a funcionarios o empleados del gobierno que ejercen en forma
directa autoridad reguladora sobre Aramark o sus operaciones (como por ejemplo a
auditores de impuestos o inspectores de salud y seguridad); y
La divulgacin pblica de todos los hechos que tengan que ver con el obsequio no deben
crear una situacin embarazosa para Aramark.
Las siguientes son pautas adicionales sobre obsequios y actividades de entretenimiento para
empleados y representantes de los distintos tipos de clientes, posibles clientes y proveedores de
Aramark, incluyendo aquellos que pertenecen al sector privado, al gobierno y a los sindicatos.
Obsequios y actividades de entretenimiento para representantes o empleados de clientes,
posibles clientes o proveedores del sector privado
El valor de los obsequios para representantes o empleados de clientes, posibles clientes o
proveedores del sector privado no debe superar los US$ 400 por ao y, en todos los casos, debe
cumplir con las leyes en vigor y con las polticas de la empresa de quien recibe el obsequio. Si
surge una propuesta para dar un obsequio cuyo valor supera los US$ 400, ser necesario obtener
la aprobacin previa del abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios.
Propuestas para dar obsequios cuyo valor supere los US$ 400 deben evitarse.
pg. 142
El tipo de actividad de entretenimiento a la que se invite a clientes, posibles clientes y proveedores

del sector privado debe ser compatible con lo que una persona gastara normalmente en s
misma, o con lo que la persona se sentira cmoda si se enteraran sus compaeros de trabajo,
amigos y familiares, o si la persona leyera en los peridicos una precisa descripcin de la 18
actividad de entretenimiento disfrutada.
Tenga en cuenta que el pago por una actividad de entretenimiento es un obsequio (y est
sujeto a las restricciones a las que estn sujetas los Obsequios) si en la actividad no se
encuentra presente un representante de Aramark.
De conformidad con la ley de impuestos de los EE.UU. actualmente en vigencia, Aramark slo
puede deducir US$ 25 por ao y por persona en concepto de obsequios a representantes y
empleados de clientes, posibles clientes o proveedores del sector privado. Los obsequios cuyos
valores superen esa cantidad deben documentarse por separado y reportarse al Departamento de
Impuestos Corporativos de Aramark a fin de que la informacin necesaria est disponible para ser
includas en las declaraciones de impuestos de Aramark.
Obsequios y actividades de entretenimiento para representantes sindicales o para
funcionarios y empleados del gobierno dentro de los Estados Unidos
Las leyes federales de los EE.UU. prohben el ofrecimiento, la promesa o el obsequio de cualquier
cosa de valor a un empleado, agente o funcionario del gobierno federal o a un representante
sindical si se hace con la intencin de ejercer una influencia sobre la persona dentro de su rea de
responsabilidad o a cambio de cualquier acto oficial que esa persona haya realizado o realizar.
Varias entidades gubernamentales estatales y locales de los EE.UU., as como otros gobiernos
cuentan con leyes y reglamentaciones similares.
En la prctica, es difcil establecer de forma clara que un obsequio en particular no haya sido dado
con la intencin de ejercer una influencia o por un acto oficial. Para evitar problemas de actos
impropios,Aramark ha adoptado la poltica de evitar dar obsequios y actividades de
entretenimiento a empleados, agentes o funcionarios del gobierno y representantes
sindicales. Sin embargo, si aun as un obsequio o actividad de entretenimiento es considerado
apropiado, se deben seguir las siguientes polticas:
En lo que se refiere a representantes sindicales o cualquier empleado, agente o funcionario del
gobierno federal de los EE.UU., a menos que el Departamento Legal apruebe lo contrario:
No se puede hacer ningn ofrecimiento, promesa u obsequio salvo un recuerdo de das
festivos o de vacaciones de bajo importe monetario. Un recuerdo de das festivos o de
vacaciones de bajo importe monetario significa tarjetas conmemorativas del da, cajas de
dulces o artculos similares. Los obsequios de dinero en efectivo an de bajo importe
monetario, estn prohibidos.
Las actividades de entretenimiento se limitan a almuerzos o cenas de rutina que tengan
lugar durante el curso del trabajo diario. Asimismo, dicha actividad de entretenimiento no
debe violar la poltica ni las reglamentaciones del gobierno o sindicato involucrado (p. ej.
lmite de $20 para obsequios o actividades de entretenimiento para funcionarios del
gobierno federal).
Adems de los parmetros establecidos anteriormente, en lo que se refiere a un empleado,
agente o funcionario de una entidad gubernamental estatal o local:
Se puede hacer un obsequio modesto, razonable en virtud de las circunstancias, y que no
tenga la intencin de ejercer influencia sobre quien lo recibe, pero nicamente despus de
pg. 143
recibir autorizacin previa del abogado de Aramark responsable de la unidad de 19

negocios, de modo que se puedan examinar las leyes aplicables a dichos obsequios. El
abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios debe sentirse seguro de que la
entidad gubernamental no tiene una poltica que prohbe el obsequio propuesto.
Se puede invitar a actividades de entretenimiento a clientes del sector pblico conforme lo
autoriza esta poltica, pero nicamente despus de recibir autorizacin previa del abogado
de Aramark responsable de la unidad de negocios para asegurar que no se est violando
la poltica del gobierno involucrado. Un representante de Aramark debe estar presente en
todas aquellas actividades de entretenimiento.
Las reglas anteriores no prohben que los empleados de Aramark acompaen a empleados de
clientes o posibles clientes, incluidos representantes de gobierno no electos, a Centros de Costo
de Aramark como parte de los esfuerzos normales de venta, y que Aramark corra con el gasto de
esos desplazamientos.
No obstante, las actividades de entretenimiento de un empleado de gobierno en un Centro de
Costo de Aramark exclusivamente como un gesto de buena voluntad deben ser aprobadas
previamente por el abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios. An si se ha
aprobado, dicha actividad de entretenimiento no puede incluir gastos excesivos de dinero.
Cualquier inquietud acerca de si una actividad de entretenimiento para un empleado de gobierno
implica un gasto excesivo debe ser dirigida al abogado de Aramark responsable de la unidad de
negocios para su evaluacin.
Obsequios y actividades de entretenimiento para funcionarios del gobierno fuera de los
Estados Unidos
Un obsequio a una persona empleada directa o indirectamente por un gobierno fuera de los
EE.UU. se limita a un recuerdo de das festivos o vacaciones de un modesto importe monetario a
menos que el abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios otorgue previamente
una excepcin.
Las actividades de entretenimiento para una persona empleada directamente por un gobierno que
no sea el de los Estados Unidos se limitan a almuerzos y cenas de rutina que tengan lugar
durante el curso de trabajo diario y se permiten nicamente si dichos almuerzos o cenas no violan
las leyes y reglamentaciones locales aplicables. Las actividades de entretenimiento para un
empleado de una compaa o de otra entidad de la que un gobierno que no sea el de los Estados
Unidos sea propietario o patrocinador parcial se permiten de conformidad con la poltica para
clientes del sector privado, pero slo en la medida en que no se violen las leyes y
reglamentaciones locales aplicables.
Obsequios a clientes
La poltica de Aramark no prohbe dar un obsequio a un cliente, a diferencia de darle un obsequio
a un representante o empleado del cliente. Por ejemplo, un obsequio o contribucin de US$
1,000 a una universidad para que sean utilizados con fines educativos no viola la Poltica de
Conducta de Negocios. Sin embargo, el abogado de Aramark responsable de la unidad de
negocios debe sentirse seguro de que cualquier obsequio al cliente no viola leyes aplicables o las
polticas del cliente. Por ejemplo, el abogado de Aramark responsable de la unidad de 20 negocios
debe aprobar previamente obsequios a proveedores del sistema de salud estadounidenses, como
los hospitales, a fin de asegurar el cumplimiento con las leyes correspondientes, incluidas las
leyes de Medicare y Medicaid.
Obsequios y actividades de entretenimiento para empleados de Aramark
pg. 144
Los obsequios hechos por un proveedor o cliente, existente o potencial, a un empleado de

Aramark deben ser por precios mdicos, razonables de acuerdo con las circunstancias y no deben
tener como finalidad ejercer influencia de manera inadecuada sobre el empleado de Aramark. No
se permiten, bajo ninguna circunstancia, los obsequios de dinero en efectivo.
Todo obsequio que no cumpla con lo dispuesto en esta poltica debe ser devuelto a la persona que
lo di. Si la devolucin del obsequio pudiese resultar en detrimento de los intereses de Aramark,
debe consultarse inmediatamente al abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios a
fin de que ste decida como actuar apropiadamente.
Los empleados de Aramark no podrn aceptar invitaciones sociales de clientes o proveedores
cuando estas impliquen un costo "excesivo" para el anfitrin. Todo empleado que acepte una
actividad de entretenimiento debe seguir con cuidado un cdigo razonable y habitual de conducta
de negocios.
EJEMPLOS: POLTICA DE OBSEQUIOS Y ACTIVIDADES DE ENTRETENIMIENTO
Los siguientes son ejemplos de situaciones relacionadas con la Poltica de Obsequios y
Actividades de Entretenimiento. Estos ejemplos se incluyen slo con fines ilustrativos y no
constituyen una lista exhaustiva de tales situaciones.
Ejemplo 1: ENTRADAS PARA EVENTOS DEPORTIVOS
Un empleado de Aramark desea llevar a un empleado de un cliente, posible cliente o proveedor a
un evento deportivo o evento similar, o proporcionarle entradas para tales eventos.
Anlisis: Si un empleado de Aramark no est presente para la actividad, se aplican a esta
situacin las limitaciones impuestas a los obsequios. De lo contrario, se aplican las limitaciones
impuestas a las actividades de entretenimiento.
En el caso de los representantes sindicales y de empleados y funcionarios del gobierno federal de
los EE.UU. y de gobiernos extranjeros, los obsequios se limitan a un recuerdo de das festivos o
de vacaciones de escaso valor monetario, y las actividades de entretenimiento se limitan a
almuerzos y cenas de rutina que tengan lugar durante el curso de trabajo diario. Por lo tanto, la
situacin aqu descrita estara prohibida para tales personas.
En el caso de empleados de entidades del sector privado, los obsequios se limitan a un valor que
no debe superar los US$ 400 al ao y, en todos los casos, deben cumplir con las leyes aplicables
y con las polticas de la empresa de quien recibe el obsequio. Si tiene alguna pregunta con
respecto a si un obsequio en particular es razonable o no, deber obtener la aprobacin previa del
abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios. En el caso de empleados de
gobiernos estatales o locales, est permitido el obsequio a un empleado, agente o funcionario de
tales entidades, pero nicamente con la autorizacin previa del abogado de Aramark
21 responsable de la unidad de negocios. Estn permitidas las actividades de entretenimiento
para empleados de entidades del sector privado o de gobiernos estatales o locales, de
conformidad con las pautas establecidas en la poltica. (En el caso de empleados de gobiernos
estatales o locales, es necesario que el abogado de Aramark responsable de la unidad de
negocios apruebe previamente las actividades de entretenimiento).
Ejemplo 2: OBSEQUIOS PARA EMPLEADOS DE CLIENTES
Una persona que trabaja para un cliente del sector privado ayud a Aramark a obtener una nueva
cuenta que no est relacionada con ese cliente. El gerente de Aramark propuso que mostrramos
nuestro agradecimiento haciendo un obsequio a esa persona.
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Anlisis: El gerente de Aramark puede hacer un obsequio cuyo valor no supere los US$ 400 y, en
todos los casos, que cumpla con las leyes aplicables y las polticas de la empresa de quien recibe
el obsequio. El lmite de US$ 400 es un lmite anual. Si tiene alguna pregunta con respecto a si un
obsequio en particular es razonable o no, debe tratar de obtener la aprobacin del abogado de
Aramark responsable de la unidad de negocios. No se debe dar dinero en efectivo bajo ninguna
circunstancia.
La Poltica de Conducta de Negocios con respecto a obsequios es aplicable a todos los
empleados de clientes y el hecho de que el obsequio se quiera hacer por motivos que no tienen
que ver con la condicin de empleado de la persona no significa que la poltica no se siga.
Contribuciones polticas
Toda contribucin o gasto poltico hecho por Aramark o a su nombre deber cumplir con
las siguientes pautas.
Debido al tamao de Aramark, la complejidad de las leyes que tienen que ver con contribuciones
corporativas as como las connotaciones desfavorables que con frecuencia surgen de las
actividades polticas corporativas, va en contra de la poltica de Aramark:
que las unidades de negocios de Aramark hagan contribuciones o gastos polticos; o
recomendar a los empleados que hagan contribuciones o gastos polticos (excepto las
solicitudes de contribuciones voluntarias para el Comit de Accin Poltica de Aramark); o
reembolsar a un empleado por cualquier contribucin o gasto poltico; o
hacer pagos a asociaciones de comercio o a sus comits de accin poltica si esos pagos
se utilizarn con fines polticos.
Las contribuciones y los gastos no se limitan a contribuciones de dinero en efectivo a
candidatos
comits. Tambin incluyen la compra de pases para cenas polticas; anuncios a nombre de
candidatos; donaciones de bienes, servicios o personal de Aramark que beneficien a
candidatos o comits; y gastos en los medios de comunicacin con la intencin de ejercer
influencia sobre decisiones individuales.
22
El abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios puede autorizar una
excepcin
a la prohibicin de Aramark de hacer contribuciones polticas de la compaa en casos
como:
temas relacionados a bonos no partidarios u otros temas relacionados con referndums;
esfuerzos legtimos que buscan influenciar a representantes polticos (esfuerzos hechos
por grupos comerciales de los cuales Aramark sea miembro); y
otras contribuciones aprobadas previamente y por escrito por el abogado de Aramark
responsable de la unidad de negocios.
Comisiones por intermediacin y comisiones por referencias Se prohbe el pago de
comisiones por intermediacin o comisiones por referencias, en efectivo o en especie, sin
la aprobacin escrita del abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios.
Un intermediario es toda persona (que no sea un empleado de Aramark o un agente comercial de
adquisiciones o desinversiones) que recibe algn tipo de remuneracin por dar referencias,
ofrecer, obtener o retener negocios para Aramark.
pg. 146
Si bien el uso de intermediarios puede ser una manera aceptable de obtener negocios, existen
ciertos casos en los que el intermediario o quien da referencias ha actuado de manera impropia a
fin de ejercer una influencia sobre la decisin del cliente o del posible cliente.
Est prohibido el pago de comisiones por intermediacin o comisiones por referencias sin la
aprobacin escrita del abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios afectada.
Todos los acuerdos con intermediarios o con quienes dan referencias deben hacerse por escrito.
Las preguntas con respecto a este tema deben dirigirse al abogado de Aramark responsable de la
unidad de negocios afectada. Los factores que se tendrn en cuenta para determinar si el pago de
comisiones por intermediacin o comisiones por referencia se permitirn incluyen:
El poder decir que se est pagando una comisin por intermediacin o una comisin por
referencia (es decir, el posible cliente est al tanto de la comisin).
La magnitud del pago debe ser proporcional a los servicios prestados por el intermediario,
teniendo en cuenta el resultado obtenido. El pago no debe ser excesivo cuando se
compara con los salarios, comisiones y bonificaciones pagadas a empleados de Aramark
por obtener cuentas similares.
Los antecedentes del intermediario y su relacin con el posible cliente son de suma
importancia.
El tipo de cliente o posible cliente tambin es importante (es decir, es el cliente una
compaa que se cotiza en Bolsa, es privada, o es una entidad gubernamental?).
23
Cuando el posible cliente es el gobierno, se debe cumplir estrictamente con las
reglamentaciones gubernamentales sobre el pago de comisiones en base al resultado
obtenido. En todas las licitaciones del gobierno federal de los EE.UU. y en las de la
mayora de los gobiernos estatales y locales est prohibido el pago de comisiones en base
al resultado obtenido as como el de comisiones por intermediacin.
Los cheques deben especificar a quien se le est pagando y nunca deben ser pagaderos
al portador. La documentacin de dichos pagos debe ser exacta en todo sentido.
El intermediario no debe ser un canal para efectuar pagos que, de efectuarse
directamente, seran inapropiados.
Privacidad
Es poltica de Aramark proteger la informacin personal tanto mdica, financiera, o de
consumo, as como toda otra informacin delicada que Aramark obtenga o mantenga sobre
sus empleados o clientes, tal cual lo exigen las leyes de privacidad y de proteccin de
informacin, las reglamentaciones y los tratados aplicables.
Confidencialidad
Los empleados debern mantener la confidencialidad de la informacin confidencial que
Aramark, sus proveedores y clientes les han confiado, salvo que su divulgacin est
autorizada por el Departamento Legal de Aramark o sea exigida por la ley o por una
reglamentacin.
La informacin confidencial incluye toda informacin que no sea de carcter pblico que pueda ser
de utilidad para los competidores, o ser perjudicial para Aramark o sus clientes, si se divulgase.
Tambin incluye informacin confidencial que proveedores y clientes nos han confiado. Los
empleados deben comunicarse con el abogado de Aramark responsable de la unidad de negocios
si existe cualquier duda con respecto a si determinada informacin es, efectivamente, confidencial.
pg. 147
Si un empleado cree que una ley o reglamentacin exige que cierta informacin confidencial sea
divulgada fuera de Aramark, deber obtener la aprobacin del abogado de Aramark responsable
de la unidad de negocios para divulgar la informacin confidencial antes de llevar a cabo la
divulgacin. Todo uso o divulgacin no autorizada o no protegida de informacin confidencial
podr hacer que el empleado sea civil o penalmente responsable, y permitir que la compaa
pueda iniciar acciones legales.
Los empleados, consultores, agentes y representantes no debern hablar de asuntos
confidenciales en presencia de personas no autorizadas o en lugares donde puedan ser
escuchados por dichas personas, como en ascensores (incluso en las instalaciones de Aramark),
restaurantes, taxis, aviones u otras reas de acceso pblico. Se debe tener cuidado al utilizar
telfonos mviles y otros medios de comunicacin que no sean seguros. No se debe hablar de
informacin confidencial con familiares, parientes o conocidos del mbito de trabajo o social. La
obligacin de preservar la informacin confidencial contina incluso despus de terminada la
relacin laboral con Aramark.
Oportunidades corporativas
Se prohbe a los directores y ejecutivos sacar provecho personal de las oportunidades que
se descubran a travs del uso de los bienes, la informacin o los cargos directivos sin la
aprobacin del Comit de Auditora y Prcticas Corporativas de la Junta Directiva de
Aramark. Se prohbe a los dems empleados sacar provecho personal de las oportunidades
que se descubran a travs del uso de los bienes, la informacin o los cargos en la empresa
sin la aprobacin del Departamento Legal.
Ningn empleado podr utilizar propiedad, informacin o un cargo en la empresa para obtener una
ganancia personal indebida y, a menos que cuente con la previa aprobacin del abogado de
Aramark responsable de la unidad de negocios, ningn empleado podr competir con Aramark
directa o indirectamente. Los empleados tienen la obligacin de favorecer los legtimos intereses
de Aramark cuando se presenta la oportunidad de hacerlo.
Relaciones personales entre jefes y subordinados
Responde a los intereses de Aramark y a los de sus empleados que toda persona
contratada para llevar a cabo tareas directivas cumpla con los ms altos estndares
profesionales, los cuales incluyen el mantener relaciones personales apropiadas con sus
subordinados.
Esta poltica tiene como finalidad expresar que Aramark prefiere que los jefes no tengan relacin
de pareja o relaciones ntimas con subordinados, y crear la obligacin por parte de un jefe de
informar de inmediato la existencia de una relacin de pareja o una relacin ntima con un
subordinado.
Aramark no ve bien, y de hecho desaprueba, las relaciones de pareja o relaciones ntimas entre
jefes y subordinados. Aun cuando la relacin sea voluntaria y aceptada por ambas partes, un jefe
no puede tener una relacin de pareja o relacin ntima con un empleado de Aramark si:
el empleado trabaja directa o indirectamente para dicha persona; o
dicha persona participa en las decisiones sobre la remuneracin o el posible ascenso del
empleado o realiza evaluaciones sobre el desempeo del empleado.
En caso de que un empleado decida tener una relacin de pareja o relacin ntima con un
subordinado (o si decide continuar una relacin que empez antes de que esta poltica fuese
adoptada), dicha persona debe informar de inmediato la existencia de tal relacin a su superior y
al Director de Recursos Humanos.
pg. 148
Seguidamente, el Departamento de Recursos Humanos considerar cules son los pasos

apropiados para poner fin a la relacin de subordinacin entre el jefe y el empleado. Estos pasos
pueden incluir la transferencia del jefe o del empleado a otro puesto dentro de Aramark, o la
decisin de que uno de ellos o ambos deban buscar empleo en otra compaa.
Aramark considera que relaciones de pareja o relaciones ntimas entre un empleado y su
subordinado llegan a tener muchas consecuencias negativas en el trabajo. Por lo tanto, Aramark
tratar con seriedad las violaciones de esta poltica y aplicar medidas disciplinarias, que podrn
incluir el poner fin a la relacin laboral si el superior implicado no notifica a Aramark la existencia
de una relacin de este tipo.
Empleos fuera de la empresa
Las actividades fuera de la empresa de un empleado de Aramark no deben estar en
conflicto con sus deberes para con Aramark.
Los empleados de Aramark no deben tener empleos o actividades fuera de la empresa que
pudieran estar en conflicto con los intereses de Aramark o que pudieran reducir la eficiencia del
empleado en el desempeo de sus funciones en Aramark.
OTRAS POLTICAS
Respuestas a investigaciones gubernamentales o de otras fuentes Es poltica de Aramark
cooperar con todas las solicitudes razonables con respecto a las operaciones de Aramark
hechas por los organismos gubernamentales federales, estatales y municipales de cada
pas en el que Aramark lleve a cabo actividades de negocios.
A fin de asegurar que las respuestas de Aramark a las investigaciones o requerimientos por parte
del gobierno sean oportunas, completas y precisas, y que la compaa tome las medidas
apropiadas para cumplir cabalmente con sus obligaciones legales, es poltica de Aramark que sus
abogados participen desde un comienzo en brindar las respuestas a tales investigaciones o
requerimientos. Por lo tanto, antes de brindar respuesta alguna, los empleados deben enviar tales
solicitudes, incluidas las solicitudes de entrevistas o de acceso de funcionarios del gobierno a las
instalaciones y a la documentacin de Aramark, al abogado de Aramark responsable de la unidad
de negocios. Si tiene dudas con respecto a los procedimientos de su unidad de negocios para
responder a tales solicitudes, notifique al abogado de Aramark responsable de su unidad de
negocios de inmediato y espere hasta que reciba instrucciones antes de proceder.
Aquellos empleados que no trabajen en el Departamento Legal de Aramark pero que trabajan con
entidades reguladoras y autoridades gubernamentales de manera habitual, como parte de sus
funciones laborales, deben contactar obligatoriamente al abogado de Aramark responsable de la
unidad de negocios si alguna investigacin o contacto es inusual o implica una posible medida
legal o disciplinaria de cualquier tipo.
De manera similar, todas las consultas o documentos recibidos de cualquier abogado o
representante legal no afiliado a Aramark deben ser dirigidas inmediatamente al abogado de
Aramark responsable de la unidad de negocios afectada.
Relaciones con los medios de comunicacin y con los inversionistas A fin de asegurar un
trato profesional y coherente, los empleados debern dirigir todas las solicitudes hechas
por los medios de comunicacin al Vicepresidente Ejecutivo de Asuntos Corporativos o al
Departamento Legal. Todas las solicitudes hechas por un analista de la industria o por un
investigador o consultor de mercado debern dirigirse al Vicepresidente de Relaciones con
los Inversionistas.
Cuando un empleado sea contactado por una persona que se identifique como representante de
algn medio de comunicacin, el empleado debe explicar en forma cordial que no tiene autoridad
pg. 149
para hacer ningn comentario, y remitir a dicho representante al Vicepresidente Ejecutivo de

Asuntos Corporativos o al Departamento Legal. Acto seguido, el empleado debe notificar el hecho
al Vicepresidente Ejecutivo de Asuntos Corporativos o al Departamento Legal tan pronto como sea
posible.
Cuando un empleado sea contactado por una persona que se identifica como analista industrial o
investigador o consultor de mercado, el empleado debe explicar de forma cordial que no tiene
autoridad para hacer ningn comentario y remitir a dicha persona al Vicepresidente de Relaciones
con los Inversionistas.
Sustancias ilegales
Es poltica de Aramark mantener un ambiente laboral libre de drogas y sin abuso de
alcohol.
Es poltica de Aramark cumplir con todas las leyes que prohban o controlen la produccin, venta,
distribucin, uso y posesin de drogas y alcohol. Est terminantemente prohibido presentarse a
trabajar bajo la influencia de drogas ilegales o alcohol o el uso, posesin, produccin, venta, o
distribucin de drogas ilegales o alcohol en las instalaciones de Aramark o en cualquier otro lugar
mientras se llevan a cabo actividades de negocios de Aramark.
EXCLUSIN DE RESPONSABILIDADES
Para efectos de la Seccin 406 de la Ley Sarbanes-Oxley del ao 2002 y las normas promulgadas
en virtud de ella, las secciones de la Poltica de Conducta de Negocios identificadas como Cumplir
y Denunciar, Conflictos de Intereses y Transacciones con Terceros con Vnculo de Parentesco o
Amistad, Divulgacin Pblica y Cumplimiento con las Leyes constituirn el cdigo de tica de
Aramark para los Altos Ejecutivos de Finanzas de Aramark, includos el Director General Ejecutivo,
el Director General de Finanzas y el Director General de Contabilidad o Contralor.
En determinadas situaciones, Aramark puede eximir a empleados, ejecutivos o directores de
cumplir con la Poltica de Conducta de Negocios. En cuanto a los cargos ejecutivos y directores,
cualquier exencin requiere la aprobacin expresa de la Junta Directiva o del Comit de Auditora
y Prcticas Corporativas de la Junta Directiva y ser divulgada inmediatamente segn lo exigido
por la ley o las reglamentaciones aplicables de la bolsa de valores. En cuanto a los dems
empleados de Aramark, las exenciones requieren la aprobacin del Departamento Legal.
DNDE LLAMAR CON PREGUNTAS O INQUIETUDES
Aramark ha establecido los siguientes procedimientos que los empleados pueden utilizar para
obtener ayuda con cualquier problema que pueda surgir o para denunciar una violacin de la
Poltica de Conducta de Negocios. Si cree que es posible que usted u otro empleado haya violado
la Poltica de Conducta de Negocios o alguna ley, norma o reglamentacin, debe denunciar la
violacin de inmediato, sin temor a represalias, a la Lnea Directa para Empleados de Aramark al
1-877-224-0411 en los EE.UU. y Canad o al 704-543-6106 (cobro revertido) desde cualquier otro
pas, o a su Gerente, su Representante de Recursos Humanos o al abogado de Aramark
responsable de su unidad de negocios. La Lnea Directa para Empleados, que es administrada
por una compaa de servicios independiente, le brinda una manera de alertar a Aramark sobre
una posible situacin sin tener que divulgar su nombre. Si usted es supervisor y ha recibido
informacin de un empleado sobre cierta actividad que l o usted creen que posiblemente viola la
Poltica de Conducta de Negocios, debe comunicar tal situacin al abogado de Aramark
responsable de su unidad de negocios.
pg. 150
Adems de cualquier otra va disponible para los empleados, todo empleado puede presentar al
Comit de Auditora y Prcticas Corporativas de la Junta Directiva (el Comit de Auditora) una
denuncia con respecto a asuntos de contabilidad, controles contables internos o auditora.
Los empleados pueden comunicarse por correo directamente con el Comit de Auditora,
enviando una carta dirigida a Aramark Corporation, Attention: Audit Committee, Aramark Tower,
1101 Market Street, Philadelphia, PA 19107, USA. Los empleados pueden optar por presentar
dicha informacin de forma confidencial, si as lo desean. Los empleados tambin pueden
comunicar dicha informacin de forma confidencial a travs de la Lnea Directa para Empleados.
Adems, los empleados pueden presentar informacin con respecto a asuntos de contabilidad,
controles contables internos o auditora directamente a la gerencia, comunicndose por escrito
con el Vicepresidente de Auditora Interna a la direccin de correo electrnico audit@Aramark.com
o al nmero de telfono que figura ms abajo. Si usted lo solicita, dichos asuntos se manejarn de
forma confidencial. Las cartas enviadas al Comit de Auditora, las llamadas recibidas a travs de
la Lnea Directa para Empleados y las comunicaciones recibidas por el Vicepresidente de
Auditora Interna con respecto a asuntos de contabilidad, controles contables internos o auditora
se mantendrn registradas en un libro aparte, el cual se pondr a disposicin del Presidente del
Comit de Auditora. El Vicepresidente de Auditora Interna es quien evaluar la informacin
concerniente a asuntos de contabilidad, controles contables internos o auditora, salvo que el
Comit de Auditora solicite algo diferente, e informar al Comit de Auditora en forma peridica el
estado de estas denuncias.
Las siguientes personas tambin estn a su disposicin para responder a preguntas sobre si una
prctica cumple o no con la Poltica de Conducta de Negocios. Las preguntas o denuncias sobre
posibles violaciones pueden dirigirse, en forma annima si lo desea, al 1-800-999-8989, extensin
8833, o a la Secretara del Comit de la Poltica de Conducta de Negocios al (215) 413-8833;
al Vicepresidente de Auditora Interna al (215) 238-3139; o al Director de Seguridad Corporativa
al (215) 238-6121.
Tambin puede comunicarse con cualquiera de las personas antes mencionadas envindoles una
carta a las oficinas centrales de la compaa: Aramark Corporation, Aramark Tower, 1101 Market
Street, Philadelphia, PA 19107, USA.
Al describir esta Poltica de Conducta de Negocios, hemos designado, cuando ha sido posible,
contactos especficos para temas especficos.4 Si un contacto especfico no ha sido indicado, por
favor siga el procedimiento detallado arriba para denunciar cualquier problema o para formular
cualquier pregunta que pueda tener. Si no sabe adnde dirigirse, comunquese con una de las
personas arriba mencionadas.
Para algunos temas, se ha indicado a los empleados que se comuniquen con el abogado de
Aramark responsable de la unidad de negocios. Si usted necesita ayuda para saber quin es el
abogado de Aramark responsable de su unidad de negocios, por favor comunquese con nosotros
a la direccin de correo electrnicolegal@Aramark.com.
pg. 151
4. REGLAMENTO INTERNO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO UNO: LA EMPRESA Y LOS OBJETIVOS DEL REGLAMENTO INTERNO.
ARTCULO 1
Aramark SERVICIOS MINEROS Y REMOTOS LTDA. Dando cumplimiento a lo establecido en el
Libro I, Ttulo III, del Cdigo del Trabajo y a lo dispuesto en la Ley N 16.744, sobre Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, ha confeccionado el presente Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad.
Aramark SERVICIOS MINEROS Y REMOTOS LTDA., es una empresa que tiene como giro la
prestacin de servicio de suministro de alimentacin institucional, el que ejerce bsicamente a
travs de la explotacin de concesiones de casinos y servicio de comida preparada. La prestacin
de servicios de distinta naturaleza, tales como aseo industrial, mantencin de equipos, mantencin
de jardines, administracin de edificios o recintos, vigilancia, proteccin y seguridad, transporte y
distribucin de objetos o personas, recreacin, y en general de todos aquellos servicios que
empresas o instituciones externalizan por no ser parte de su giro principal.
Esta circunstancia hace que para la empresa sea de vital importancia la satisfaccin diaria de sus
clientes y, por lo mismo, una adecuada atencin, junto a una ptima presentacin personal y
estado de salud de sus trabajadores, as como tambin una extremada pulcritud en la ejecucin
de las diferentes tareas, resulten esenciales para la buena marcha, desarrollo y crecimiento de la
empresa y el grupo humano que la conforma.
Las normas contenidas en este Reglamento Interno han sido formuladas con el propsito de
facilitar una armnica relacin entre la empresa y sus trabajadores, como asimismo fijar las
conductas bsicas de seguridad que debern observarse en el desarrollo de la prestacin de los
servicios con el fin de prevenir los riesgos de Accidentes del Trabajo o Enfermedades
Profesionales.
Por lo anterior, el presente reglamento no debe entenderse como la mera imposicin de normas
cuyo nico objetivo es el coartar determinadas conductas sin justificacin aparente, sino que, muy
por el contrario, debe verse en l un instrumento que ayudar eficazmente a una ms fluida
relacin entre empleador y trabajadores, permitiendo de paso mejorar las condiciones de orden,
seguridad e higiene en que se desarrolla la labor diaria.
La cooperacin de todos en la observancia de este reglamento resulta pues fundamental para
desempear el trabajo en un ambiente de armona y contribuir as, al desarrollo de la empresa en
beneficio recproco de todos quienes la conforman.
ARTCULO 2
El reglamento interno, de conformidad a la Ley, fija las condiciones de Orden, Higiene y
Seguridad, siendo todas sus normas obligatorias para cada trabajador en relacin con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa y/o establecimientos en que la
empresa preste servicios.
Al momento de firmar el respectivo contrato de trabajo, cada trabajador recibir un ejemplar del
presente Reglamento Interno en forma gratuita. En consecuencia, desde esa fecha ningn
trabajador podr alegar ignorancia de las disposiciones del presente Reglamento Interno,
documento que se entiende formar parte integrante del respectivo contrato individual de trabajo de
cada funcionario.
ARTCULO 3
pg. 152
En todas aquellas materias relacionadas con higiene y seguridad, el trabajador quedar sujeto a
las disposiciones de la Ley N 16.744 y sus normas complementarias, al presente Reglamento
Interno y a las normas que emanen de Recursos Humanos, de Calidad Integral y de Prevencin
de Riesgos, del Comit Paritario de la Empresa, del Organismo Administrador del Seguro y del
Ministerio de Salud u Organismos que ste determine.
CAPTULO DOS: DEFINICIONES
ARTICULO 4
Para los fines de este Reglamento Interno se entender por:
a. Trabajador: Toda persona natural que preste servicios remunerados a la Empresa, ya sea
personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin y en virtud de un
contrato de trabajo.
b. Jefe Directo: La persona que est a cargo del trabajo que desempea el trabajador. Dentro de
este concepto estn comprendidos: Vicepresidente, Gerente General, Gerentes, Sub-Gerentes,
Jefes de Depto., Jefes de Operaciones, Gerentes o Administradores de Contrato, Jefes de Unidad
y, en general, cualquiera persona que tenga trabajadores a su cargo o bajo su dependencia,
supervisin o responsabilidad.
c. Empresa: La entidad empleadora que contrata los servicios del trabajador. Tambin esta
referencia puede entenderse hecha al lugar de trabajo donde el trabajador presta sus servicios.
d. Riesgo Profesional: Los riesgos a que est expuesto el trabajador y que pueden provocarle un
accidente o enfermedad a causa o con ocasin del trabajo y aquellos definidos expresamente en
la Ley N 16.744.
e. Condicin insegura: ndole, naturaleza o calidad de una situacin que hace que sta sea
potencialmente productora de accidentes o que contribuya a la generacin de stos.
f. Accin insegura: El acto o hecho que el trabajador ejecuta u omite y que posibilita o produce
un accidente o enfermedad profesional.
g. Equipo de proteccin personal: El elemento o conjunto de elementos que permiten al
trabajador actuar en contacto directo con una sustancia o medio hostil, sin deterioro para su
integridad fsica.
h. Accidente de trabajo: Toda lesin que una persona sufra a causa o con ocasin del trabajo y
que le produzca incapacidad, invalidez o muerte. Se excepta los accidentes debido a fuerza
mayor extraa que no tenga relacin con el trabajo y las producidas intencionalmente por la
vctima.
i. Accidente de trayecto: El que ocurre en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitacin
del trabajador y el lugar de trabajo y aquellos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares
de trabajo, aunque corresponda a distintos empleadores. En este ltimo caso se considerar que
el accidente dice relacin con el trabajo al que se diriga el trabajador al ocurrir el siniestro.
j. Enfermedad profesional: La causada de una manera directa por el ejercicio de la profesin o el
trabajo que realiza una persona, y que le produzca incapacidad o muerte.
k. Organismo Administrador del Seguro o Mutual: Corporacin de seguridad y prevencin de
accidentes a la cual est afiliada la Empresa.
l. Departamento de Prevencin de Riesgos: Aquella dependencia de la Empresa encargada de
planificar, organizar, ejecutar y supervisar las acciones permanentes destinadas a prevenir
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
m. Comit Paritario: El Organismo interno de la Empresa conformado por tres representantes de
la empresa y tres representantes de los trabajadores, destinado a preocuparse de los problemas
pg. 153
de seguridad e higiene industrial, cuyas funciones estn sealadas en el artculo 66 de la Ley N

16.744.
n. Normas de Seguridad: El conjunto de reglas emanadas del Departamento de Prevencin de
Riesgos, del Comit Paritario o del Organismo administrador del seguro que sealan la forma o
manera de ejecutar una labor sin riesgo.
o. Normas de Higiene: El conjunto de reglas obligatorias emanadas del Departamento de Calidad
Integral que sealan la forma o manera de ejecutar una labor sin riesgos para la salud de las
personas.
CAPTULO TRES: CONDICIONES Y PROCEDIMIENTO DE INGRESO
ARTICULO 5
Todo trabajador que ingrese al servicio de esta empresa, deber presentar los antecedentes y
cumplir con los requisitos que se mencionan a continuacin:
a. Cdula de identidad vigente.
a. Finiquito suscrito con la ltima empresa en que haya trabajado.
b. Certificado de estudios cursados o ttulo profesional en su caso
c. Someterse a los exmenes y entrevistas exigidas por la empresa.
d. Si fuere varn mayor de 18 aos, certificado de situacin militar al da.
e. Si fuere menor de 18 aos, autorizacin notarial expresa para trabajar de sus padres o
guardadores legales.
f. Si tuviera el derecho a percibir asignacin familiar, debe presentar la documentacin
correspondiente.
g. Si fuere extranjero, deber presentar los documentos que autoricen su permanencia en el pas
y su habilitacin para trabajar en ste.
h. Certificado de afiliacin a la Administradora de Fondos de Pensiones cuando corresponda.
i. Certificado de afiliacin a Institucin de Salud Previsional o FONASA.
j. Certificado al da y de estar apto en los exmenes y controles necesarios para realizar las
labores que desempear conforme a su contrato de trabajo, segn corresponda. La empresa
podr cancelar por cuenta del trabajador el valor correspondiente a los exmenes necesarios para
obtener este documento.
k. En general, el trabajador deber presentar todo antecedente que sea necesario para redactar el
contrato de trabajo respectivo.
l. Certificado de antecedentes al da para asuntos especiales.
m. 2 fotos tamao carn.
n. Fotocopia carn de identidad (por ambos lados)
o. Para el cargo de chofer, copia de licencia de conducir y hoja de vida de conductor.
ARTICULO 6
La comprobacin de haberse presentado antecedentes o documentacin falsa o adulterada para
poder ingresar a la empresa, ser considerada incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo, para todos los efectos legales.
T I T U L O II DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
CAPITULO CUATRO: DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTCULO 7
Dentro del plazo de quince das de incorporado el trabajador a sus funciones, se proceder a
escriturar el respectivo contrato de trabajo, en tres ejemplares suscritos por las partes, quedando
pg. 154
uno en poder del trabajador y dos en poder del empleador. En el mismo instrumento se dejar
constancia de haber recibido el Trabajador una copia del presente reglamento interno.
ARTICULO 8
El contrato de trabajo deber contener todas las estipulaciones que se sealan en el artculo 10
del Cdigo del Trabajo. Los trabajadores podrn ser contratados por un perodo inicial de 30
(treinta) das al trmino del cual, podr ponerse trmino a la vigencia del contrato de trabajo por
vencimiento del plazo convenido o bien, renovarse por un perodo adicional tambin de 30 das.
Vencido este ltimo plazo, la empresa podr poner trmino a la relacin laboral por vencimiento
del plazo convenido o bien mantener vigente el contrato de trabajo del funcionario,
transformndose este sin necesidad de formalidad alguna, en uno de duracin indefinida. Debern
consignarse en el contrato respectivo, en caso de ser procedente, los beneficios adicionales que
suministrar el empleador al trabajador, tales como alimentacin, luz, combustible u otras
prestaciones en dinero, especies o servicios.
ARTICULO 9
Toda vez que se modifiquen las estipulaciones contenidas en cada contrato de trabajo, las partes
debern dejar testimonio de la correspondiente modificacin sealando en qu consisten stas, al
dorso del respectivo contrato de trabajo, o bien en un documento anexo. Sin embargo, no ser
necesario consignar por escrito los aumentos derivados de reajustes legales. En todo caso, las
remuneraciones del trabajador debern aparecer actualizadas en los contratos de trabajo por lo
menos una vez al ao.
En anexo signado con el N 1 se contiene el registro de cargos y funciones de la Empresa y sus
caractersticas tcnicas esenciales. El citado anexo forma parte integrante del presente
reglamento para todos los efectos del mismo.
Las descripciones de cargo y funciones podrn ser modificadas por la empresa de acuerdo a las
mutaciones que experimenten los referidos cargos o funciones, ya sea que stas se reformen o se
dejen sin efecto dentro de la organizacin. Cuando acontezcan las situaciones sealadas, la
empresa modificar el anexo de acuerdo a las variaciones referidas, entendindose formalizada la
modificacin una vez que se comunique a los trabajadores en conformidad a la ley de la reforma
correspondiente al anexo citado.
ARTICULO 10
La naturaleza de los servicios para los cuales fue contratado el trabajador podr alterarse por
voluntad de la empresa, siempre que exista causa justificada y a condicin que las nuevas labores
sean similares y el trabajador se encuentre capacitado para ellas.
En cuanto al lugar en que han de prestarse los servicios, el empleador podr variarlo sin expresin
de causa, atendidas las particulares caractersticas y condiciones en que la empresa presta sus
servicios, siempre que el nuevo lugar de trabajo se encuentre en la ciudad en que fue contratado
el trabajador, todo de conformidad con lo establecido en el artculo 12 del Cdigo del Trabajo.
CAPITULO CINCO: DE LA JORNADA DETRABAJO
ARTICULO 11
La duracin y la distribucin de la jornada de trabajo ser la establecida en los respectivos
contratos, no pudiendo excederse de los lmites establecidos por la Ley, ni alterarse fuera de los
casos previstos por sta.
pg. 155
Si las labores se desarrollan en unidades de la empresa que trabajan bajo el sistema de turnos, la
duracin y distribucin de la jornada ser la que se contiene para cada una de ellas en el anexo
signado "De los turnos", documento que suscribirn los trabajadores conjuntamente con su
contrato de trabajo y que se entiende formar parte integrante del contrato de trabajo.
La jornada de trabajo diaria se suspender para colacin por un perodo que no podr ser inferior
a media hora, en los turnos que para estos efectos determine el empleador, los que se fijarn
atendiendo a la naturaleza de las labores y la dependencia en que se desarrolle la prestacin de
los servicios.
La jornada semanal de trabajo del personal de Operacin que trabaje en turnos rotativos no podr
ser inferior a cinco das ni superior a seis das, con dos das de descanso en el primer caso y uno
en el segundo.
En caso de que la distribucin de la jornada considerare das domingos y festivos, tales
descansos coincidirn a lo menos con dos das domingo en el respectivo mes calendario.
Para las jornadas bisemanales se otorgarn tantos das de descanso como domingo y festivos
incidan en dicha jornadas, aumentados en uno.
Todo lo anterior dependiendo de las condiciones en que se desarrollen las tareas, faenas o
trabajos del cliente.
En todo caso, al momento de inicio de la prestacin de servicios bajo esta modalidad, se
comunicar al trabajador el turno o los turnos a los cuales estar afecto, que sern, sin que esta
enumeracin sea taxativa, uno o algunos de los siguientes:
JORNADAS DE TRABAJO
PERSONAL DE
OPERACIONES TURNOS
ROTATIVOS 5 x 2
INGRESO
6:00
6:30
7:00
7:30
8:00
8:30
9:00
9:30
10:00
10:30
11:00
11:30
12:00
12:30
13:00
13:30
14.00
14:30
15:00
Hrs. Trabajo
(5x2)
COLACION
(No imputable)
16:00
16:30
17:00
17:30
18:00
18:30
19:00
19:30
20:00
20:30
21:00
21:30
22:00
22:30
23:00
23:30
00:00
00:30
01:00
SALIDA
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
pg. 156
TURNOS ROTATIVOS 5 x 2
INGRESO
15:30
16:00
16:30
17:00
17:30
18:00
18:30
19:00
19:30
20:00
20:30
21:00
21:30
22:00
22:30
23:00
23:30
24:00
Hrs. Trabajo
(5x2)
01:30
02:00
02:30
03:00
03:30
04:00
04:30
05:00
05:30
06:00
06:30
07:00
07:30
08:00
08:30
09:00
09:30
10:00
COLACION
(No imputable)
SALIDA
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
9
1
1
1
1
1
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1
1
1
1
pg. 157

OFERTA TÉCNICA - GESTIÓN RRHH SIERRA GORDA

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1. Gestin del Compromiso

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GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

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ARICA; 16; 16%

CALAMA; 13; 13%

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De la dotacin de Aramark posee una antigedad mnima de 1 ao hasta 27 aos en la c

Desde el punto de vista de la antiguedad de nuestros trabajadores, en los distintos contratos

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El 92% de los trabajadores de Sierra Gorda posee una antigedad en la compaa

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Se suman a los indicadores anteriores, la implementacin y gestin en las siguientes reas:

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Presentes por Contrato

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1. GESTIN DEL COMPROMISO

Evaluar el grado de compromiso de nuestros empleados

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Implementar planes de accin especficos para promover el aumento del compromiso

La combinacin de compromiso y habilitacin genera impacto sobre la efectividad de los

El desempeo y productividad de los empleados

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La satisfaccin del cliente

MODELO GESTIN DEL COMPROMISO ARAMARK

En nuestra continua preocupacin por aumentar el compromiso de nuestros trabajadores,

Generacin de Planes de Accin

Situacin de riesgo social o pobreza

Mujeres dueas de casa

La capacidad de nuestros lderes determina nuestra capacidad de cumplir con nuestro

4. GESTIN DE RELACIONES LABORALES

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Nuestra estrategia de gestin de relaciones laborales tiene el objetivo de cubrir el 100% de

ORGANIZACIN Y GESTIN DE RELACIONES LABORAES

Diariamente gestionamos nuestro Modelo de Relaciones en el Contrato brindando soporte y

MODELO DE COMUNICACIONES DE RRLL EN EL CONTRATO

HABILITACIN DE JEFATURAS EN LA GESTIN DE RRLL

Relaciones Laborales y Legislacin Laboral

Sindicatos y Negociacin Colectiva

Derechos Fundamentales y formas de acoso en el lugar de trabajo

Sistema de auto-consulta laboral

Consultas laborales por materia

Auto evaluacin de Monitoreo Laboral

Mapa de contactos de RRHH

PROGRAMA DE MONITOREO LABORAL

El plan de monitoreo es un sistema de control, cumplimiento y activacin de canales de

Crear confianza en la solucin de requerimientos