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I.S.P.A. N 4070
Tercer ao
Bibliografa bsica:
1. DAVE ULRICH: Recursos Humanos Champions. Editorial Granica.
2. F. SIKULA. Administracin de Recursos Humanos en Empresas. Editorial
Limusa.
3. FREMENT E. KAST, JAMES E. ROSENZWEIG. Administracin en las
Organizacones. Editorial McGraw Hill.
4. R. WAYNE MONDY. ROBERT M. NOE. Administracin de Recursos Humanos.
Editorial Prentice Hall.
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Metodologa:
Clases tericas y prcticas con permanente relacin con la realidad del mercado actual.
Trabajo en equipo con mecanismos de debate y confrontacin de ideas sobre diferentes
problemticas del mundo de los Recursos Humanos
Constante referencia a experiencias laborales reales.
Evaluacin:
Una evaluacin bimestral escrita.
Un examen parcial escrito a mitad del ao lectivo.
Examen final oral.
Criterios de Evaluacin
Dominio de la informacin
Construccin de argumentaciones
Manejo de herramientas conceptuales aplicadas a situaciones
Capacidades de discernir y resolucin de problemas
Mdulo I
La gerencia estratgica tiene que ver tanto con lo que se hace como con lo que se
rechaza y lo que no se hace. La estrategia define la lnea de conducta y el estilo
corporativo. Este proceso debera eliminar la gerencia por caprichos.
La estrategia corporativa prospera gracias a la voluntad y constancia de la persona
que est al timn. Por ser un proceso basado en la disciplina, debe ser el primero
disciplinado. Lo opuesto a este enfoque es la gerencia por gente que juega poker con la
gente, con la informacin a su disposicin y con la toma de decisiones. Sin un anclaje
en los valores claves no hay gerencia estratgica.
PLANIFICACIN ESTRATGICA
Con el transcurrir del tiempo se han encontrado y puesto en prctica una serie de
tcnicas y herramientas que en la actualidad son de fundamental importancia para el
buen manejo de cualquier organizacin, entre esas tcnicas o herramientas
tenemos la planeacin estratgica.
La planeacin permite fijar el curso que ha de seguir una organizacin, establece los
principios que orientan todas las acciones. Segn Goetz planear es hacer que ocurran
cosas que, de otro modo, no habran ocurrido.
Equivale a trazar los planos para fijar dentro de ellos nuestra futura accin. Es un
proceso estructurado para la bsqueda de respuesta a preguntas vitales para el diseo,
organizacin y direccin de las organizaciones. El propsito es tener una visin
clara de hacia dnde dirigir nuestras acciones.
La Planeacin Estratgica es un proceso apasionante que permite a una
organizacin ser proactiva en vez de reactiva en la formulacin de su futuro. Toda
empresa disea planes estratgicos para el logro de sus objetivos y metas
planteadas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, segn la
amplitud y magnitud de la empresa, es decir, su tamao, ya que esto implica que
cantidad de planes y actividades debe de ejecutar cada unidad operativa, ya sea de
niveles superiores o niveles inferiores. Para llegar a una conclusin exitosa luego
de la aplicacin de una estrategia, es importante el compromiso de todas las partes de
la empresa, esto implica realizar un muy buen coordinado trabajo en equipo.
La planeacin estratgica no es ms que el proceso de relacionar las metas de una
organizacin, determinar la polticas y programas necesarios para alcanzar los objetivos
especficos en camino hacia esas metas y establecer los mtodos necesarios para
asegurar que las polticas y los programas sean ejecutados, es decir, es un proceso
formulado de planeacin a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas
organizacionales.
PROCESO DE PLANEACIN ESTRATGICA.
Respecto a la planeacin estratgica existen diferentes modelos creados por
diversos autores. Algunos la define como un proceso que se inicia con el
establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y polticas para
lograr esas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantacin de las
estrategias y as obtener lo fines buscados. Tambin es un proceso para decidir
de antemano que tipo de esfuerzos de planeacin debe de hacerse, cundo y cmo
debe de realizarse, quin lo llevar a cabo, y qu se har con los resultados. La
planeacin estratgica es sistemtica en el sentido de que es organizada y
conducida con base a una realidad entendida.
La posicin que debe tomar la empresa se basa en tener en cuenta las siguientes
preguntas a quin debo dirigirme como clientes?, qu productos y servicios
debo ofrecerles? y cmo hacer esto?. Desafortunadamente una posicin nunca
permanece nica y atractiva para siempre, sta debe, evaluarse y estudiarse hacer
las correcciones pertinentes y en el ms acertado de los casos cambiarse.
APORTE DE RR.HH.
ORGANIZACIN
EN
LA
PLANEACIN
ESTRATGICA
DE
LA
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evaluar y
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permanecer en el mercado y sobre todo ubicarse dentro del mismo en una buena
posicin frente a la competencia.
El Cuadro de mando es un medio que proporciona retroalimentacin a la direccin de
una empresa acerca de su desempeo global.
Es un modelo basado en indicadores y objetivos que gira en torno a cuatro
perspectivas: financiera, clientes , procesos internos, aprendizaje y crecimiento.
Cuando se piensa en una revisin de de la estrategia de la organizacin o bien
cuando se est por realizar la planeacin estratgica de la misma, es muy
importante contar con toda la informacin necesaria que permita crearla y
ejecutarla y el cuadro de mando se convierte aqu en un elemento fundamental
pues brinda toda esa informacin necesaria.
Los datos que se obtienen del cuadro de mando son importantes tanto para los
directivos como para todas aquellas personas que se encuentra gerenciando las
diferentes reas de la organizacin. Es una forma de diagnosticar a travs de
indicadores todos los aspectos significativos.
Existen diferentes forma de cuadro de mando:
Cuadro de Mando Du Pont: relaciona las ganancias con las mltiples operaciones que
tienen lugar en una empresa. Es un sistema de indicadores numricos
relacionados entre si, que permiten detectar las debilidades de la empresa.
Calcula, controla y analiza el rendimiento de la inversin.
Cuadro de mando basado en reas funcionales: permite hacer un diagnstico
sobre algunos aspectos significativos de la gestin, identificando las reas que
presentan problemas y facilitando la adopcin de medidas correctivas.
Balance Social: evaluacin detallada de los recursos humanos de la empresa con fines
de informacin, concertacin y planificacin. Es el punto de partida para la
elaboracin de un plan social que integre el factor trabajo en la poltica general de la
empresa.
Cuadro de Mando Integral: medio para presentar a la alta gerencia indicadores
numricos para evaluar los resultados de la gestin teniendo en cuentas variables
externas, indicadores de esfuerzos pasados y aquellos que impulsan la actuacin futura,
enfatiza en la consecucin de objetivos financieros. Sus objetivos e indicadores se
derivan de la visin y estrategia de la organizacin. Tiene en cuenta indicadores
de innovacin, formacin y crecimiento as como aquellos relacionados con el
capital intelectual.
Glosario
Diseo: Es un proceso o labor a proyectar, coordinar, seleccionar y organizar un
conjunto de elementos para producir y crear objetos visuales destinados a
comunicar mensajes especficos a grupos determinados.
Sistema: Conjunto de elementos interrelacionados entre s de forma tal que un
elemento afecta el comportamiento de todo el conjunto y que todo sistema tiene un fin.
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Mdulo II
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Desde 1970, los cambios en el mundo de los negocios son dramticos, comparables en
alcance y magnitud a la Revolucin Industrial o a los comienzos de la era de la
computacin. En este sentido se presenta un giro hacia los servicios y se produce un
retorno hacia el empleo de la informacin, la globalizacin de casi todas las formas de
comercio, la formacin de bloques econmicos, reacciones corporativas de los
consumidores, una mayor conciencia hacia el cuidado del medio ambiente y, de hecho,
un gran aumento de la competencia.
Las presiones para cambiar parecen afectar a todos los negocios con un impacto
acumulativo. Una pequea parte de la presin que proviene de cada uno de los muchos
factores de cambio puede concluir en un efecto total significativo. Cuando las presiones
se dan en la misma direccin de una manera consistente, producen un cambio
permanente en la forma como se hacen los negocios.
Los cambios econmicos y competitivos han sido realmente importantes, muy
especialmente en nuestro pas: recesin, privatizaciones, procesos de desregulacin y de
apertura de los mercados y un marcado crecimiento de la competitividad.
Como resultado, dentro de las organizaciones el personal est teniendo experiencias
distintas a las que tuvo en las dcadas pasadas. Esto provoc la aparicin de signos que
muestran que las empresas estn comenzando a reconocer la necesidad de un cambio en
la relacin con las personas que la constituyen.
Las implicancias para la administracin son muy ntidas. El cambio afecta la relacin
individual entre cada una de las personas y la organizacin.
Si la organizacin encara esa relacin a la manera antigua (basndose en la
seguridad y la lealtad), fallar porque existe una desconexin con la nueva realidad
(basada en la libertad y la honestidad).
Por otra parte, encarar esas relaciones segn los nuevos parmetros puede llegar a
mostrar una realidad fra, inapropiada y hostil, dado que la nueva realidad an no est
definida explcitamente.
El cambio de paradigmas emergente en la relacin laboral, requiere su correspondiente
cambio de paradigmas en la prctica de la administracin.
En la presente unidad trataremos de hacer un aporte para comprender la esencia de la
administracin de los procesos de cambio (poniendo especial nfasis en los aspectos
humanos), la inevitabilidad de los mismos y la resistencia que habitualmente generan en
la mayora de las personas. Para finalizar, presentaremos la llamada reingeniera
humana como una posible herramienta para lidiar con esta realidad.
EL CAMBIO ES INEVITABLE
Entendemos por cambio todo proceso de transicin y reconfiguracin que adoptan los
sistemas organizativos para adaptarse a los contextos turbulentos e inciertos.
Como todo proceso de reconfiguracin d procesos y personas implica que la gestin
evale la situacin y el posible impacto en el orden interno y las personas, ello implica
que este proceso tiene su propia dinmica interna que obliga a conocerla y orientarla
hacia determinados resultados deseados por la administracin.
El cambio es consecuencia de una dinmica autnoma y es inevitable. Ninguna empresa
escapa de esta tendencia. Cuando la competencia es baja y los resultados son buenos, las
empresas suelen evitar los cambios significativos y continuar haciendo su trabajo como
siempre lo han hecho.
Cuando la competencia crece, se puede presentar un cambio de paradigmas. Como
afirma Joel Barker, ...todos vuelven a cero y las empresas que lideran la transicin
hacia el nuevo paradigma son las que tendrn xito.
La empresa puede provocar el cambio o sufrirlo, pero necesita cambiar.
La evolucin o la alteracin del entorno, la mayora de las veces no puede controlarse:
nuevos productos, nuevas tecnologas, nuevas organizaciones, incluso cuando la
rentabilidad de la mayora de los actores lucha en favor de una contencin del
movimiento.
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ingresos aumenten en poco tiempo. Aqu falla el ajuste entre el menor ingreso y la
conducta familiar necesaria para equilibrar las cuentas.
Hay dos maneras clsicas de resistirse a los cambios:
la ms conocida es la que supone la negativa a adaptarse a las nuevas condiciones del
contexto, como en el ejemplo anterior
la otra forma, que tcnicamente se denomina como si, consiste en un esfuerzo real de
adaptacin, que lamentablemente es poco o nada eficaz.
Volviendo al ejemplo de la familia, supongamos que los ingresos se reducen a la mitad
y que todos, muy preocupados, deciden tomar decisiones drsticas: se anula la compra
de diarios, se eliminan los viajes en taxi y se suspende el alquiler de videos, por
ejemplo.
El diario, el taxi y el video constituyen golpes duros al confort familiar, por lo cual
todos tienen la sensacin de hacer un gran esfuerzo para reducir los gastos. Sin
embargo, esos tres gastos no suman ms que un pequeo porcentaje del presupuesto
familiar. Todos creen que se adaptan a la situacin, pero en realidad el esfuerzo no
afecta la raz del problema. La analoga con la realidad de las empresas es demasiado
obvia.
Entonces, la resistencia al cambio adopta dos formas, como vimos: una es la negativa a
la adaptacin y otra es la simulacin de la adaptacin o la adaptacin fallida.
Mecanismos individuales internos de resistencia
La resistencia se produce por una falla en la percepcin o por no disponer la capacidad
de cambiar. En el primer caso, el individuo o grupo simplemente no percibe los nuevos
datos de la realidad. No se trata de mala voluntad, ni de pereza, simplemente no ven
aquello que es evidente para otros.
En el segundo caso, aun cuando perciben la nueva realidad, no se animan a tomar la
decisin, o no disponen de los recursos internos necesarios para adaptarse, o
simplemente no saben qu hacer.
Los ejecutivos enrolados en la lnea dura suelen enfurecerse frente a estas dos
reacciones: Cmo puede ser que no vean lo evidente? Cmo puede ser que no hagan
lo que es obvio que hay que hacer?.
Las respuestas surgen automticamente: No sirven, no quieren, son unos....
A partir de estas reacciones se multiplican los conflictos personales, que tanto tiempo y
dinero le hacen perder a las organizaciones.
Veamos estas posibles causas:
Fallas en la percepcin
Existen innumerables ejemplos que ilustran esta situacin: la hipnosis del lder sobre la
masa es un fenmeno muy conocido para la psicosociologa. La multitud de seguidores
slo percibe los aspectos idealizados del lder: no le reconocen fallas, no le admiten
flaquezas...hasta que el lder cae y entonces el vnculo mgico se rompe, provocando
cierta vergenza entre los ex-seguidores.
La sugestin en grupo puede generar que varias personas, aun muy inteligentes, no
perciban ciertos datos de la realidad, se aslen del entorno y, sin darse cuenta,
construyan su propio microclima.
Los que conducen grupos saben perfectamente que la gente opina de manera muy
distinta en pblico y frente al grupo, que en privado y a solas.
Incapacidad de cambiar
Cuando todo cambia a ritmos imposibles de procesar, nada es seguro a largo plazo. Los
gerentes y empresarios se encuentran a diario con aquella famosa frase: Cuando me
aprend todas las respuestas, me cambiaron las preguntas.
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No saber qu hacer ni cul decisin tomar son datos constantes hoy en todas las
empresas y en todos los niveles. Muchos gerentes responden con intuicin, otros con
tozudez y otros simplemente no responden. Sobrevive el que se equivoca menos y no
existe quien no se equivoque.
Esta manera de trabajar quizs no sea la correcta, pero es la posible. La incertidumbre y
el vrtigo se han transformado en estndares de la gestin empresarial.
La resistencia es la conducta previsible frente a los cambios
La resistencia no es una excepcin, sino la regla previsible de las reacciones frente a los
cambios.
Todo cambio importante (tecnolgico, metodolgico, estratgico, etc.) ser recibido con
un grado mayor o menor de resistencia.
El grado de resistencia depender de tres factores:
el poder del sector involucrado
la cultura empresarial
la magnitud del cambio
Los cambios que modifican el sistema en s mismo son, por lo general, fuente de
resistencias y bloqueos ms importantes que los cambios parciales que se producen
dentro de un mismo sistema.
Si la resistencia es una regla frente a los cambios, el diseo de los procesos de cambio
debe incluir obligadamente las estrategias para reducir su impacto.
El cambio es un proceso intensamente personal. Para derribar las barreras de la
resistencia, es necesario un esfuerzo sostenido de comunicacin para lograr que cada
una de las personas involucradas piense o acte en forma diferente.
La organizacin debe brindar apoyo a las personas
El cambio provoca en las personas una doble evolucin que debe ser alentada y
sostenida por la conduccin de la empresa. Por una parte, la definicin y el contenido de
sus tareas y de sus responsabilidades son objeto de profundas modificaciones en la
mayora de los casos.
Para asumir esta situacin de manera conveniente, las personas necesitan apelar a
nuevos conocimientos y capacidades, y aprender a utilizar nuevos mtodos y tcnicas.
Este es el papel de la capacitacin.
Por otra parte, los comportamientos y las actitudes de los empleados sometidos a nuevas
realidades y a nuevas tensiones deben tambin evolucionar en armona con el proceso
de cambio.
Los empleados tienen que aprender a reaccionar de manera diferente, a cuestionarse, a
pactar con la ambigedad ligada al proceso de transformacin e incluso a aceptar las
nuevas reglas y formas de trabajar. Para apoyar a los empleados frente a estos desafos,
es imperativo darles la oportunidad de analizar sus acciones, reacciones y actitudes con
el fin de que comprendan los puntos fuertes y dbiles, y mejoren. sta es la misin
fundamental del apoyo emocional, que consiste en brindarle al empleado el sostn para
que pueda adoptar las actitudes y comportamientos adecuados al proceso de cambio y a
la nueva visin que se propone.
El miedo a cambiar
Ninguna pasin le quita tan efectivamente a la mente los poderes de actuar y razonar
como el miedo. Burke, 1756
La eliminacin del miedo es necesaria para crear un ambiente de confianza y
cooperacin, ingredientes esenciales para iniciar y sostener un proceso de cambio dentro
de una organizacin. Todas las personas experimentan miedo de alguna u otra manera.
Incluso las ms valientes sienten miedo. El coraje no es la ausencia del miedo sino la
capacidad de manejarlo.
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Es uno de los temores ms comunes. Junto con l viene la resistencia a cambiar y las
actitudes tales como Siempre hicimos las cosas de esta manera, por qu cambiar
ahora?.
La gente se resiste al cambio porque generalmente estn contentos con lo que les resulta
familiar. El cambio produce el temor a perder algo algunas personas temen que su poder
se vea disminuido.
Entonces, cambio es percibido como una amenaza a su seguridad. En la figura 3 se
relacionan algunos de estos miedos ms comunes con diversos aspectos de la vida
organizacional.
Eliminacin del miedo
Los gerentes que esperan resultados dramticos en su esfuerzo para minimizar y
manejar el miedo estn destinados a decepcionarse. No hay soluciones instantneas, los
esfuerzos deben ser sostenidos en el tiempo.
Lleva muchos aos construir un ambiente de confianza y un simple acto puede
destruirlo.
Los gerentes deben entender que tanto cuando una organizacin crece como cuando se
achica, cuando tiene xito o cuando fracasa; nuevos temores aparecen en la superficie y
hay que adoptar una actitud proactiva para luchar contra ellos. Por otra parte, los
gerentes no pueden hacer esto de manera individual, hace falta trabajo de equipo.
Los beneficios de manejar el miedo son tanto personales como organizacionales.
Aquellas organizaciones que lo consigan se beneficiarn en muchos aspectos:
disminucin de la rotacin y el ausentismo
menor cantidad de quejas y reclamos
mejor comunicacin y coordinacin
menos tiempo perdido en defenderse contra amenazas reales y ficticias
mejora en los procesos y posibilidad de que surja la innovacin.
Concluyendo, todos los trabajadores deberan tener la chance de trabajar con orgullo y
sin temor.
LA REINGENIERA HUMANA
Hay directivos y jefes que ocupan un cargo por su destacada preparacin tcnica y son
excelentes profesionales. Han estudiado durante varios aos y son capaces de ejercer su
profesin con eficacia; entonces se los asciende y comienzan a ejercer una funcin para
la cual no fueron preparados: conducir un equipo humano cuya preparacin implicara
tambin otros tantos aos de estudio.
Aqu comienzan los problemas tanto para el que manda como para los subordinados.
Como no nos han enseado a mandar (o lo que es ms importante, a trabajar en equipo,
comunicarnos con eficacia, conocernos a nosotros mismos), las relaciones
interpersonales en las empresas se hacen muchas veces dificultosas y no se logra el
rendimiento necesario para ser competitivos.
Muchas empresas conscientes de esta carencia realizan un entrenamiento permanente
con su personal y especialmente con sus mandos, con la finalidad de lograr eficacia en
las relaciones y en la gestin, sin lo cual las personas no podran alcanzar los objetivos,
por los argumentos expuestos en el prrafo anterior.
La educacin no ha contemplado, hasta ahora, en sus planes una preparacin para la
vida, una formacin humanista o un aprender a ser persona. As no se ha enseado a
cooperar, colaborar, ejercer un cargo de mando o, lo ms elemental, comprender el
mundo emocional, las percepciones, actitudes y conductas de las personas, que de
alguna manera marcan sus relaciones interpersonales durante toda la vida,
independientemente de la profesin o actividad que se desarrolle.
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Reingeniera de procesos
Consiste en redisear los procesos tcnicos de la organizacin,
los circuitos dentro de la empresa, ofreciendo los productos o
servicios que demanda el cliente.
Implica partir de cero y redisear el proceso, no las reas funcionales
clsicas.
Es una nueva forma de obtener resultados, acortar y abaratar
procesos.
No se trata de informatizar o racionalizar lo actual, se trata de
reinventar.
Toda actividad que no aporte valor agregado debe minimizarse
creando nuevos procesos sencillos, prcticos y rentables.
Se puede hacer una reformulacin estratgica, realizando grficos
de procesos que describan cmo fluye el trabajo a travs de
la compaa.
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Ahora bien, si para la mejora gradual es necesario superar las resistencias y trabajar las
actitudes, para un cambio radical se hace necesario reorientar la forma de pensar, sentir
y comportarse de las personas involucradas. Debe lograrse que la gente acepte la nueva
situacin.
La clave del xito es complementar la Reingeniera de Procesos (una herramienta
esencialmente tcnica) con la Reingeniera humana, ya que para crear cambios
permanentes que se mantengan en el tiempo y se traduzcan en una evolucin constante
de la empresa ya sea incremental o radical, es absolutamente indispensable contar con
las personas y proporcionarles los elementos necesarios para enfrentar esta situacin.
Todos sabemos que muchos de los errores, fallos y repeticiones tienen relacin con los
aspectos humanos. La reingeniera humana consiste en el rediseo de los procesos
de interaccin entre las personas que forman una organizacin. Todos los procesos que
impliquen alguna interaccin deben ser revisados: reuniones, entrevistas de venta,
sistemas de comunicacin, negociacin, conduccin, etc.
Las personas en el aqu y ahora no tienen una formacin que les garantice el xito en
las interrelaciones personales, tanto con sus pares como con los proveedores o clientes.
Se hace necesario, entonces, una nueva forma de obtener resultados en funcin del
clima laboral, el trabajo en equipo, la cooperacin, la colaboracin y el compromiso de
todos los trabajadores en un proyecto comn.
Redisear el factor humano tiene dos reas de trabajo:
1. Tcnicas de interrelacin: desarrollo de tcnicas especficas referidas a la relacin
interpersonal como reuniones, negociacin, liderazgo, ventas, conduccin del equipo
humano, resolucin de problemas, relaciones con el cliente, toma de decisiones,
tratamiento de conflictos...
2. Tcnicas de enriquecimiento de los patrimonios personales: desarrollo de tcnicas
especficas para que las personas logren un desarrollo de los factores de personalidad,
capacidades de comunicacin verbal y no verbal, actitudes, motivaciones, emociones,
comportamientos, impulsores, manejo del estrs.
Combinando ambas dimensiones de la reingeniera, todas las personas se asocian en un
proyecto comn compartiendo responsabilidades, ya que el cambio lo hacen las
personas.
As nos encontramos con que es fundamental para todo directivo tener herramientas
para conducir a su grupo humano, alcanzar los objetivos, lograr una empresa
competitiva, ayudar a las personas en su desarrollo y potenciar la labor de equipo.
Cuando el proyecto de reingeniera considera los aspectos de personal, el valor del
capital humano toma un nuevo significado y surge la conciencia de que la clave para el
xito est en la fuerza laboral.
Si debemos enfrentarnos a la turbulencia del cambio, lo primero que tenemos que hacer
es organizar nuestra mente.
Este proceso de organizacin consiste en ubicar los hechos dentro de un marco de
referencia y es el mismo que utilizan, por ejemplo, los mdicos para elaborar el
diagnstico y los consultores para emitir sus conclusiones.
Consideremos el mtodo didctico conocido como estudio de casos, sumamente
difundido en la enseanza de la administracin. Su objetivo no consiste en darle al
alumno una ilusin que represente la realidad, sino en ensearle a colocar un gran
volumen de informacin, impresiones y seales contradictorias dentro de un marco de
referencia que le permita elaborar un diagnstico. Recin entonces, puede comenzar el
tratamiento.
La poca en que vivimos est plagada de paradojas, las cuales no tienen que ser
resueltas, sino simplemente manejadas.
Las paradojas nos confunden porque los hechos no se producen como esperbamos.
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El hecho de que algo haya funcionado durante los ltimos tiempos, no es garanta de
que siga funcionando bien en el futuro.
Las paradojas tambin generan incertidumbre porque nos presentan una realidad
formada por conceptos contrapuestos.
Vivir en un mundo de estas caractersticas no parece ser una tarea sencilla, ni una
situacin que favorezca la salud mental. Sin embargo, si analizamos nuestra conducta
como padres, observaremos que somos al mismo tiempo rgidos y permisivos con
nuestros hijos y cuando nos detenemos a reflexionar acerca de nuestra actividad laboral,
es muy probable que lleguemos a la conclusin de que tomamos decisiones tanto para el
corto como para el largo plazo y ejercemos tanto el consenso como la autoridad, segn
lo determinen las circunstancias.
Las paradojas no deberan representar un problema si nos acostumbramos a vivir con
ellas y logramos entender la situacin.
Sin una base racional clara para entender lo que est sucediendo, mantener el equilibrio
puede llegar a ser muy complejo y la frustracin puede aparecer en cualquier momento.
Vivir en un mundo de paradojas es como estar en un sube y baja. Si se conoce el
funcionamiento del proceso y la persona del otro lado tambin lo sabe, entonces el
hecho puede ser divertido y excitante. Si, por el contrario, la persona que est del otro
lado no sintoniza la misma onda o no le gusta el juego, la experiencia puede ser
desagradable.
Si entendemos los patrones de comportamiento que generan los hechos, podemos
adaptarnos a las subidas y a las bajadas, ya que las consideraremos como ciclos
inevitables.
Como se ha observado reiteradamente desde diversas disciplinas, nunca antes la
realidad haba cambiado de una manera tan dramtica, a punto tal que nuestro modo de
vida se est transformando con una velocidad creciente.
En el mbito personal, el cambio se ha intensificado notablemente y eso se pone en
evidencia a travs de la alarmante cantidad de divorcios, cambios de trabajo, mudanzas,
problemas de salud, abuso de drogas y nuevos hbitos que observamos en la sociedad
actual.
Las mujeres tratan de compatibilizar su familia con su carrera y los hombres intentan ser
maridos dedicados y padres cariosos cada vez que llegan a su hogar, despus de pasar
el da en el campo de batalla empresario.
En la organizacin, tambin nos enfrentamos a cambios masivos: avances tecnolgicos,
fusiones, adquisiciones, nuevas polticas y normas, procesos de reingeniera,
reestructuraciones y modificaciones constantes en las obligaciones y responsabilidades
individuales.
Adems de los cambios a escala individual y organizacional, se estn produciendo
profundas transiciones globales que no slo estn alterando nuestras vidas, sino que van
diseando el mundo que habitarn nuestros hijos y nietos.
Por ejemplo:
El modo primario de comunicacin ha cambiado de la tipografa a la electrnica, lo
cual est modificando la manera en que la gente piensa, conversa y se educa a s misma.
Los avances de la tecnologa en el rea de las comunicaciones generan que un evento
significativo en una parte del mundo, se conozca instantneamente en todo el planeta.
El crecimiento de la informacin es tan rpido que los ciclos de vida de los hechos y
las tecnologas son efmeros.
Los ecosistemas del planeta no podrn soportar por demasiado tiempo la capacidad de
reproduccin de la humanidad, su creciente demanda de recursos naturales y la
generacin de desperdicios.
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Las naciones que forman el pacto del Atlntico Norte vern amenazado su liderazgo
econmico y poltico.
Los avances en el cuidado de la salud y en la ingeniera gentica aportan nuevas
alternativas para luchar contra la enfermedad y la muerte pero, al mismo tiempo, abren
una caja de Pandora llena de cuestiones ticas.
El incremento en la velocidad de los medios de transporte est creando enormes
oportunidades econmicas, pero con un alto potencial de costos psicolgicos y
ambientales.
La redefinicin de los roles tradicionales del hombre y de la mujer, as como las
cuestiones tnicas y raciales, estn reconfigurando la estructura social.
Y as podramos continuar. La magnitud de estos cambios puede percibirse como una
visin apocalptica o como una oportunidad para una transformacin fundamental, en la
cual los seres humanos se definan a s mismos, elijan un rumbo y una nueva manera de
conseguir sus fines personales. Cualquier persona puede elegir la segunda opcin y
cambiar el curso de los acontecimientos que lo afectan en su vida privada y laboral
actual y futura, por medio del aprendizaje acerca de cmo manejar mejor el cambio. En
esta Unidad nos vamos a referir a algunos aspectos generales, tales como la velocidad,
el imperativo y la naturaleza del cambio.
LA VELOCIDAD DEL CAMBIO
Si una persona piensa que su velocidad de cambio es la mxima que puede desarrollar
para asimilar las transiciones que ocurren en su vida, qu ocurre cuando se ve
desbordada por ms cambios de los que puede absorber?
Cuando los seres humanos no logran lidiar adecuadamente con la velocidad y
profundidad del cambio que afecta a sus vidas, comienzan a mostrar signos de
resistencia y comportamientos inadecuados.
La mente humana puede procesar la informacin mucho ms rpidamente que el
corazn. Las personas a menudo no reconocen este hecho y se sorprenden al darse
cuenta de que no estn preparados para enfrentar algunos eventos, cuando pensaban lo
contrario.
Esto es as para todos, pero aquellos que tienden a buscar explicaciones racionales para
todos los misterios de la vida, son especialmente vulnerables a las sorpresas.
La ingenua arrogancia de creerse capaz de entender a la madre de todas las
complejidades, es decir la psiquis humana, aumenta la sensacin de shock que producen
los cambios inesperados.
Los seres humanos tenemos una fuerte necesidad de control, lo que nos conduce a
dominar a todas las otras formas de vida. Esta necesidad es tan intensa que tanto en el
mbito individual como grupal y social, invertimos una importante dosis de energa
tratando de entender nuestro entorno, de modo de poder manejar mejor los hechos que
nos afectan en forma directa.
Estudiamos historia intentando relacionar los hechos pasados con lo que ocurre en el
presente y, en la medida de lo posible, proyectar el futuro a fin de contar con una
perspectiva acerca de nuestras vidas, sin la cual no seramos capaces de hallarle sentido
al mundo, ni de comprender el significado de nuestras experiencias, ni de anticipar
hechos futuros y sus probables consecuencias.
La ambigedad resultante sera incompatible con nuestra alta necesidad de control, de
manera que hacemos todo lo que est a nuestro alcance para mantener nuestras vidas
ordenadas y previsibles.
Algunos toleran mejor que otros la ambigedad, pero todos, invariablemente, buscamos
nuestro propio nivel de seguridad.
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Los cambios importantes afectan nuestra capacidad de controlar los hechos. Para una
especie como la nuestra, cuya existencia depende de su capacidad de controlar el medio
ambiente, la peor pesadilla consiste en no poder asimilar los cambios que se producen
en un mundo que se transforma con increble rapidez.
Cuando nos encontramos frente a transformaciones que exceden nuestras expectativas,
la ansiedad y el miedo se apoderan de nosotros. Para vencer esa pesadilla y sacarla a la
luz del da, debemos comprender que no son los cambios en s mismos los que nos
confunden y asustan, sino las consecuencias imprevistas que producen en nuestras
vidas.
As como los vidrios rotos y los rboles cados no son parte del huracn sino sus
consecuencias, los comportamientos disfuncionales son las heridas emocionales y
psicolgicas que deja a su paso un cambio importante e inesperado.
Cuando una persona se da cuenta de que lo que haba planeado no se va a concretar y se
quiebran sus expectativas, suele producirse una crisis. El quiebre de expectativas puede
ser positivo (ganar el Loto) o negativo (perder el trabajo), pero si las modifica en forma
relevante se produce una crisis porque la ambigedad comienza a dominar la situacin.
Del mismo modo que un tiburn es atrado por el olor de la sangre, el miedo y la
ansiedad son atrados por el aroma de la ambigedad y, como mencionamos en el
prrafo anterior, no importa si el hecho es interpretado como positivo o negativo. Lo
importante es que la persona no est preparada para la confusin, el desencanto, la rabia
o, incluso, el entusiasmo, la alegra y el placer que van a invadirla.
La ambigedad est presente en todos lados: al encender el televisor para ver el
noticiero, al caminar por los pasillos de la empresa, al entrar al cuarto de su hijo o
incluso en el mismo lugar en el que usted est sentado en este momento, seguramente lo
invadir su propia ansiedad por no ser capaz de controlar su vida como quizs lo hizo en
el pasado.
De una u otra manera, todos hemos experimentado la pesadilla del cambio. Si duda al
respecto, piense: cuntas veces durante el ltimo ao, enfrent una ruptura importante
de sus expectativas (positiva o negativa), que lo haya hecho sentir desorientado,
inseguro e incapaz de resolver el problema o de aprovechar la oportunidad?
En el resto de esta Unidad vamos a realizar algunas reflexiones acerca de los patrones
de comportamiento que tienden a seguir las personas durante los procesos de cambio,
con el objetivo de ayudar al aprendizaje que permita mejorar la propia resiliencia1 y
estar mejor preparado para enfrentar el mundo que nos toca vivir.
LOS IMPERATIVOS DEL CAMBIO
Los marcos conceptuales que constituyeron la base de las empresas durante
generaciones y que nos proveyeron la estructura para entender el mundo, estn
empezando a ser insuficientes.
Actualmente estn en discusin las nociones fundamentales acerca de negocios, ciencia,
poltica, filosofa y comportamiento humano, que han permanecido estables por
dcadas. Se percibe en el mundo un estado general de ruptura del equilibrio que no tiene
precedentes.
Como resultado del mismo, muchas de las cosas que solamos dar por sentadas estn
cambiando: el banco con el que trabajamos hace tiempo se vendi a una corporacin
multinacional y cambi de identidad, los valores bsicos se modifican, las relaciones
son cada vez ms transitorias, se pierde la nocin de estabilidad laboral, se cuestionan
las instituciones de gobierno y muchas de nuestras competencias laborales quedan
obsoletas con una velocidad abrumadora.
Incorporar los patrones de comportamiento que nos permitirn manejar mejor los
procesos de cambio no es una sofisticacin, sino una necesidad que apunta tanto a poder
resolver los problemas que se presenten, como a tener visiones positivas para perseguir.
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Predicen que una vez que se produzcan los cambios, retornar la calma y entonces las
personas volvern a poner la mayor parte de su energa en mantener la situacin
establecida.
Las variables mencionadas anteriormente fluctuarn en forma peridica, de modo que
los perodos de cambio podrn ser anticipados.
C. El cambio ser continuo y creciente. Hay otras organizaciones que no visualizan el
fin de las transiciones por las que estn atravesando y esperan que el futuro sea una
interminable sucesin de procesos de cambio superpuestos.
Estas organizaciones prevn que van a pasar ms tiempo asimilando los cambios, que
tomando ventaja de los perodos de estabilidad.
Adems, piensan que algunos de ellos no solamente representarn un quiebre de las
expectativas, sino que tambin sern muy difciles de absorber.
Con el transcurso de los aos, se ha producido un cambio dramtico en la percepcin
que las organizaciones tienen sobre su futuro.
Una encuesta realizada a empresarios norteamericanos a principios de los 70, arroj los
siguientes resultados:
No va a haber cambios: 60 %
Se van a producir cambios espordicos e incrementales: 35 %
El cambio ser continuo y creciente: 5 %
La misma encuesta realizada a principios de los 90, arroj las siguientes cifras:
No va a haber cambios: 1 %
Se van a producir cambios espordicos e incrementales: 24 %
El cambio ser continuo y creciente: 75 %
La gente piensa que debido a esta gran confusin, est soportando una mayor carga
laboral y ms problemas personales, pero est teniendo ms oportunidades que antes.
Dada la aceleracin de los cambios, queda menos tiempo para reaccionar, limitando las
opciones a maniobras tcticas de corto plazo. Ms all de cmo nos sintamos al
respecto, el incremento del cambio es inevitable y constituir el marco de referencia de
nuestras vidas.
La capacidad de administrar efectivamente el cambio ser una de las destrezas
principales para lograr la felicidad personal, la prosperidad de las organizaciones y la
salud del planeta.
El problema del ciclo de vida de las soluciones
No solamente se registran cambios multiplicndose en forma exponencial como las
plantas acuticas del lago, sino que cuando se halla una solucin, cada vez dura menos
tiempo.
Los programas, procedimientos y estrategias que desarrollamos para aprovechar las
nuevas oportunidades o resolver los nuevos problemas, se vuelven obsoletos con
enorme rapidez.
La siguiente historia puede ayudar a ilustrar este punto:
Un grupo de mineros se qued sin linternas durante el escape de una emergencia.
Uno de ellos era conocido porque siempre llevaba una caja de fsforos, cuidadosamente
guardada en una bolsa de plstico.
El resto del grupo le pidi en la oscuridad que utilizara los fsforos para iluminar el
camino. No vieron ninguna luz, pero lo escuchaban raspar furiosamente los fsforos
para encenderlos.
Cuando finalmente, uno le pregunt qu pasaba, l contest:
No s. Deberan funcionar. Los prob todos antes de ponerlos en la caja y prendan
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En el entorno actual, las decisiones que tomamos para enfrentar los cambios parecen no
tener ms duracin que los fsforos: un uso e inmediatamente necesitamos otro nuevo.
Nuestro mundo parecer simple y lento, comparado con lo que suceder en los
prximos aos. Dada nuestra capacidad limitada para absorber las transiciones, muchas
personas, familias, grupos, organizaciones, sectores e incluso naciones se hallan en el
equivalente al da 29: dentro de muy poco tiempo, no sern capaces de navegar las
aguas turbulentas causadas por problemas irresueltos y oportunidades desperdiciadas.
Por eso, si bien podemos lograr que las plantas acuticas dejen de multiplicarse,
debemos aprender a aumentar la capacidad del lago para absorberlas, esto es, modificar
la manera de administrar los cambios.
LA NATURALEZA DEL CAMBIO
La naturaleza del cambio es uno de los principales factores que determinan la capacidad
de resiliencia de un hombre o de un ente formado por seres humanos. Pasamos gran
parte de nuestras vidas tratando de compatibilizar los patrimonios personales innatos y
adquiridos, con los desafos que debemos enfrentar.
Cuando los desafos que encontramos concuerdan con nuestras capacidades, usualmente
podemos predecir el resultado de la situacin; por el contrario, cuando los desafos
superan nuestras capacidades, el balance se rompe y no estamos en condiciones de
predecirlo.
Uno de los aspectos ms curiosos al observar la reaccin de las personas frente al
cambio, es que el mismo hecho puede ser percibido como negativo por una persona y
como positivo por otra. La diferencia radica, fundamentalmente, en el grado de control
que cada uno supone que puede tener sobre la situacin.
En una situacin de cambio, todos nos sentimos ms cmodos cuando nuestra capacidad
y voluntad nos puede ayudar a predecir los resultados.
El sentimiento de bienestar que proviene de percibir un cambio como positivo, no
obedece solamente al hecho de conseguir lo que uno quiere sino a la apremiante
necesidad de mantener la situacin bajo control.
Habitualmente los cambios son percibidos como negativos no tanto por las
consecuencias no deseadas que acarrean, sino por la imposibilidad de predecirlos y
controlarlos: los hechos negativos que ocurren en nuestra vida, no seran tan malos si
pudiramos detenerlos ni bien ocurren o, por lo menos, anticiparlos a los efectos de
prepararnos para sus consecuencias.
La bsqueda de control
Existen muchos errores de concepto respecto de lo que constituye un cambio
significativo. Por ejemplo, algunas personas piensan que el cambio es relevante en la
medida en que involucre grandes sumas de dinero. Pero es evidente que se es un
indicador muy pobre, ya que muchas organizaciones gastan cifras millonarias
actualizando su tecnologa y no consiguen mejoras significativas en el rendimiento.
Otro error comn es pensar que las personas slo se resisten al cambio cuando ste
produce consecuencias que le resultan desagradables. Si esto fuera cierto, algunos
cambios voluntarios y deseados en nuestras vidas, tales como el matrimonio, la
finalizacin de los estudios o un ascenso, requeriran solamente ajustes menores. En
realidad, no es as en la mayora de los casos.
Esta clase de errores de concepto vuelve al cambio ms misterioso de lo que es. No
importa demasiado si involucra mucho o muy poco dinero, o si en el inicio es percibido
como negativo o positivo.
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Lo que interesa es cun disruptivo sea para las personas. El cambio es considerado
menor cuando no representa una modificacin significativa respecto de lo que se
pensaba que iba a ocurrir.
En esas circunstancias, uno simplemente ajusta la sintona fina de sus expectativas y se
adapta.
Esos ajustes son tan sutiles y comunes que habitualmente pasan desapercibidos, dejando
la impresin de que nada cambi. Por ejemplo, un contador pblico recin recibido que
decide ingresar a uno de los grandes estudios contables, sabe que no tendr horario de
salida y que, en algunas ocasiones, deber trabajar toda la noche; esto ser duro y
estresante, pero seguramente no alterar demasiado las expectativas del profesional, ya
que lo saba con anticipacin.
Si la disrupcin hubiera sido mayor (quizs descubrir que tena que trabajar toda la
noche, tres veces a la semana), se habran quebrado sus expectativas. Es probable que,
en esa situacin, nuestro joven contador experimentara confusin, temor, ansiedad,
rabia y prdida del equilibrio emocional.
Cuando se producen estas brechas entre las expectativas y la realidad, las consecuencias
son muy negativas, tanto para los individuos como para la organizacin.
Los mtodos que utilizan las personas para satisfacer sus necesidades de control son
muy diversos y, a veces, sutiles. Algunos tratan, obviamente, de regir su propio destino,
como por ejemplo, un pianista que estudia y ensaya muchas horas por da durante largos
perodos. Pero a menudo, los seres humanos expresan sus necesidades de
autorregulacin de maneras ms sutiles. Por ejemplo, la inscripcin en un curso de
capacitacin o la decisin de finalizar una relacin problemtica, son dos intentos de
ejercer control o, por lo menos, de influir sobre el futuro.
Dada la magnitud del cambio que est afectando nuestras vidas tanto en el mbito
personal como en el organizacional y social, se hace muy difcil llevar una vida
ordenada y predecible. Por esta razn, es que se vuelve muy importante la capacidad de
influir sobre el entorno.
Cuando no somos capaces de satisfacer nuestras necesidades de control, nos sentimos
desorientados, mientras que cuando las satisfacemos, nos invade una sensacin de
estabilidad y confort psicolgico, cuyo logro es uno de los principales factores
motivadores del comportamiento humano.
Si analizamos un da de nuestra vida, observaremos cunto tiempo le dedicamos a:
lo que ha pasado despus de ocurridos los hechos significativos: Qu hice para que
ese cliente me tratara tan mal? Por qu te dej despus de hora la maestra? Por
qu se inscribi tan poca gente en nuestro curso?
lo que est pasando: Puede explicarnos lo que est haciendo? Segus estando
conforme con tu trabajo?
lo que pasar: La recesin har caer el precio de los departamentos. En un ao debo
cambiar de trabajo.
Es evidente que pasamos buena parte de nuestro tiempo tratando de obtener informacin
para entender e intentar controlar el entorno.
Cuando la situacin que vivimos no difiere demasiado de lo que esperbamos, entonces
creemos que somos capaces de predecir el futuro y prepararnos para l. Incluso cuando
los hechos en s mismos son negativos o indeseables, podemos lograr cierta forma de
equilibrio psicolgico, como consecuencia de no ser sorprendidos por lo que est
sucediendo.
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La manera en que las personas responden al cambio est en funcin, bsicamente, del
grado de sorpresa que dicho proceso le provoca.
EL PROCESO DE CAMBIO
La gente que no puede seguir el ritmo de los cambios que se producen a su alrededor,
habitualmente tiene poca tolerancia a la ambigedad o percibe la vida en trminos
binarios: s o no, blanco o negro.
Los gerentes que piensan de esta forma, perciben los proyectos de cambio como hechos
aislados entre s.
Las personas adaptables se dan cuenta de que el cambio es un fenmeno que fluye,
como un cubito de hielo que se derrite y se vuelve a congelar.
En su fase estable, el cubito est congelado, pero la angustia (el costo de perder una
oportunidad o no resolver un problema), lo calienta, forzndolo a fluir hacia una fase de
transicin. Finalmente, cuando el proceso alcanza el estado deseado, el cambio vuelve a
congelar y solidificar el cubito.
En el mundo actual, pasamos la mayor parte del tiempo en las transiciones y
permanecemos muy poco tiempo en las fases de estabilidad. Las transiciones deben
considerarse como etapas en las cuales se dejan cosas atrs, se reordena, se reconstruye
y se concentran los esfuerzos en una determinada direccin, incluso cuando los
objetivos que se persiguen estn constantemente en movimiento.
Las etapas del cambio
Kurt Lewin dice que el proceso de cambio tiene tres etapas: la situacin actual, el estado
de transicin y la situacin deseada, tal como se observa en la Figura 3. La situacin
actual es un equilibrio establecido que se prolonga en forma indefinida, hasta que
alguna fuerza lo altera.
El estado de transicin es la etapa durante la cual se rompe el statu quo de la situacin
actual. En este perodo, se desarrollan nuevas actitudes o comportamientos que van a
posibilitar el logro de la situacin deseada. Para alcanzar lo que se quiere, hay que pasar
por la incertidumbre y la incomodidad de la etapa de transicin.
El cambio slo es posible cuando la angustia que provoca la situacin actual es mayor
que el costo del estado de transicin. Es probable que una persona abandone su hogar y
sus pertenencias a causa de una inundacin, porque la perspectiva de quedarse hace que
el abandono sea la alternativa menos costosa.
Del mismo modo, sera riesgoso renunciar a un trabajo seguro y estable. Pero si existe
un ofrecimiento que representa el triple de sueldo, la angustia de dejar pasar la
oportunidad podra ser demasiado grande como para ignorarla.
A nadie le agradan los estados de transicin, porque son perodos en los que la vida se
llena de incertidumbre, conflictos, inestabilidad y estrs.
A causa de la naturaleza catica de esta fase, las personas a menudo intentan restablecer
el equilibrio, retrocediendo hacia la manera en que eran las cosas antes.
A pesar de la incomodidad que provoca la incertidumbre, hay circunstancias en las
cuales la gente debe enfrentar lo desconocido.
Los lderes de las democracias emergentes de Europa Oriental estn descubriendo que el
cambio hacia la economa de libre mercado puede ser disruptivo, amenazante y costoso,
pero no existe otra alternativa. El precio de no cambiar (estancamiento econmico,
aislamiento de la Comunidad Europea) es inaceptablemente ms alto. Para esas
naciones, el cambio no es solamente una buena idea, sino una necesidad. Pero si la
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Recin entonces puede empujarse a la gente para que deje de hacer lo que est haciendo
y desarrolle un fuerte compromiso para cambiar. Para lograr esto, debe administrarse la
informacin de manera tal, que genere el incentivo necesario para salir de la situacin
actual.
El grado de dificultad que una persona est dispuesta a soportar antes de iniciar un
cambio depende de su marco de referencia individual, el cual consiste en su modelo
mental acerca de cmo funciona el mundo.
A los efectos de considerar las diferencias individuales de percepcin, los lderes deben
reconocer la distincin entre sus modelos mentales y los del resto de las personas de la
organizacin.
La administracin del cambio implica el manejo de mltiples realidades que surgen de
los temores, las motivaciones y las esperanzas (es decir, de los marcos de referencia) de
muchos individuos.
Podemos encontrar una leccin al respecto, en la manera en que Thomas Edison
introdujo su lmpara elctrica en 1879.
Edison percibi que habra una reaccin negativa frente a su invencin, simplemente
porque estaba muy alejada del marco de referencia de la mayora de las personas. Por
eso, a los efectos de disminuir el impacto, dise la lmpara lo ms parecida posible a
los faroles de gas que se utilizaban en esa poca. Edison le prest extraordinaria
atencin a los detalles. Por ello, en vez de colocar los artefactos en el techo, en donde
iluminaran mejor, los hizo colocar en las paredes, utilizando las mismas instalaciones
de los faroles de gas.
Adems, dise las lmparas de modo que fueran muy parecidas en apariencia y
luminosidad a los faroles de gas.
La primera vez que la gente vio el aparato, no encontr demasiada diferencia respecto
de lo que estaba acostumbrada a ver. En consecuencia, el cambio se asimil con
facilidad, ya que Edison se haba encargado de que no difiriera de sus marcos de
referencia, pues saba que la percepcin es, a menudo, la principal barrera para su
implementacin.
Con este ejemplo queremos decir que la administracin de cambio consiste en la
administracin de las percepciones. Para obtener un buen nivel de compromiso que
permita que las personas intenten pasar de la situacin actual a la situacin deseada, los
gerentes deben estar dispuestos a conocer y considerar las percepciones de la realidad
de todas las personas involucradas en el proceso de cambio, aunque no concuerden con
ellas.
Los cambios exitosos son resultado de la comprensin, por parte de aquellos que los
conducen, de que existe una serie de etapas que pueden ser anticipadas y administradas.
Los movimientos deben planearse y ejecutarse con sumo cuidado, para atravesar el
estado de transicin, pasando de la situacin actual a la deseada.
Dichos planes deben incluir estrategias de manejo de las dificultades que ayuden a las
personas a salir de la situacin actual.
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Mdulo III.
LIDERAZGO
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Tipos de Liderazgo
Hay distintos tipos de liderazgos:
-
Autocrtico
Este lder da rdenes y el resto del grupo la cumple.
Su sistema de comunicacin es a travs de rdenes en tono imperativo, sin
amplitud, no acepta opiniones del personal que est en la lnea de fuego. No sabe
escuchar.
Se escucharn habitualmente las siguientes frases
Aqu se hace lo que yo quiero.
Nadie llega al nivel de mis zapatos.
Al que no le gusta lo que ordeno se puede ir.
Yo tengo que estar en todo.
Son todos unos intiles.
Si no fuera por m.
Aspectos positivos
Las rdenes no se discuten.
Es expeditivo.
Todos saben lo que les espera si se equivocan.
En el corto plazo se obtienen resultados.
No rompe ninguna norma.
Asume la responsabilidad.
Las reglas de juego no gustan pero son claras.
La comunicacin es formal.
Aspectos negativos. Se trabaja con miedo y esto aumenta la posibilidad de error.
Si alguien se da cuenta que se equivoc, tratar de ocultar el error.
Si se equivoca tratar, que parezca que fue otro el culpable.
Esto rompe con el trabajo en equipo.
Tratar que el lder se equivoque para tomar venganza.
Si aparece otro lder ser rpidamente separado del plantel.
En el mediano plazo causar problemas en el equipo.
Es inflexible.
Tiene mala relacin con sus pares y dems sectores.
Se perder creatividad.
En oportunidades oculta su falta de conocimiento como dirigente.
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Nota.- El por si solo impone el estilo de conduccin. No permite ideas de otros, solo las
suyas.
Paternalista
Es un lder que acta como padre y no como jefe del grupo, su conducta es
variable segn su humor - Tiene privilegiados en el grupo - Perdona o castiga por
iguales motivos - Sale a veces en defensa de causas perdidas y es muy riguroso en
otros casos - Quiere que su sector se diferencie del resto, maneja la comunicacin
informal
Las frases ms notorias son:
Ese es mi pollo
A pap!
Quien te ense a trabajar?
Tengo que estar yo para ayudarlos.
Cuando yo haca tu trabajo...
Rememora sus mejores tiempos.
Aspectos positivos. En los buenos momentos, el clima de trabajo es bueno.
Ensea a trabajar.
Ante problemas personales de alguien del grupo, se preocupa y trata de ayudar.
Generalmente trabaja a la par del grupo. Es flexible.
Motiva al personal en el querer al sector.
Aspectos negativos. Las reglas de juego dependen del humor del lder.
Es terrible con los que no aceptan sus consejos o trabajan de otra forma.
Es difcil que acepte crticas.
Si hay problemas muy serios generalmente abandona al grupo y produce desconcierto.
Divide al equipo entre sus hijos y los extraos.
La fuente de comunicacin es casi siempre la informal.
Con alguno sectores tiene buena relacin y con otros no, se maneja por sentimientos.
Hace pagar el derecho de piso a los nuevos.
Nota.- Al igual que el Autocrtico impone el estilo dado que decide a quien considera
hijo y a quien no.
Si alguien tiene una buena idea se asocia ponindose en primer lugar.
Dejar hacer. (Laissez - faire).
Es una forma de dirigir donde, el Lder generalmente es formal pero no moral, es
un Jefe macanudo, Te deja hacer de todo, nunca nos dice nada, son los
comentarios mas frecuentes de quienes de el dependan.
Se escuda en manifestar que da plena libertad a su gente, para ocultar su falta de
responsabilidad. Todo andar bien mientras no surjan problemas, en ese momento
es seguro que buscar culpables y amenazar con imponer mano dura.
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Dejar pegados a los dems, quienes para devolverle los favores de no castigar y
ser permisivo, se aguantarn las medidas que tomen con ellos, estas siempre
vendrn de otras autoridades, en alguna recorrida sorprendieron en falta a un
trabajador de ese grupo.
En el 90 % de los casos no es muy afecto al sacrificio, es inteligente pero sus
valores son distintos a los comunes, es personalista, siempre se prender en la
jarana.
Se lo puede confundir con los rasgos del paternalista.
Nota.- Como se considera un vivo, no toma medidas propias por lo que la, gente
al no sentir presin de su parte, acepta su forma de conducir.
Si alguien tiene una buena idea es casi seguro que se la atribuye como propia,la
roba.
Participativo.
Comunica al equipo las novedades que ataen al mismo, bajando la lnea con
precisin.
Aspectos positivos. Capacita al personal en su tarea.
Las reglas de juego son claras.
Acepta las crticas.
Toma las decisiones y las comunica.
Controla la gestin y promueve las sugerencias del personal.
Es flexible en el mismo sentido de la empresa.
Obtiene resultados.
Mantiene coherencia ante las mismas circunstancias.
Facilita la participacin en las reuniones.
Sabe escuchar.
Fomenta la creatividad y el desarrollo del personal a su cargo. Mantiene una buena
relacin con los otros sectores.
Aplica personalmente las sanciones (Da la cara).
Se hace cargo de los problemas del personal.
Delega.
Forma equipos de trabajo.
Aspectos negativos.Es el ms difcil de implementar, no basta su voluntad y ejemplo, debe lograr que los
dems se animen a participar y sepan que hay lmites.
Puede ser confundido con un dejar hacer en la etapa de implementacin de este tipo de
liderazgo.
Al hacerse cargo de un grupo de trabajo debe saber manejar los tiempos e ir avanzando
sin prisa y sin pausa hasta lograr que ese grupo se convierta en un equipo.
Nota.- Promueve las ideas del personal a su cargo y asigna correctamente la autora de
las mismas.
LIDERAZGO Y GESTIN
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Los seres humanos, salvo excepciones, reunimos todas las caractersticas pero de hecho
hay una que nos identifica y es la que mas adoptamos, si conocemos nuestra
caracterstica y sabemos utilizar los aspectos positivos y nos damos cuenta en que
momento o circunstancia debemos actuar en una u otra forma, habremos logrado liderar
un grupo de trabajo.
Hoy se habla de Estar Lder en lugar de ser lder, aqul que consolida el afecto,
despierta la admiracin y canaliza los deseos y acciones de otras personas cuando es
necesario alcanzar un propsito comn.
Algunos sostienen que para ello es imprescindible tener capacidad de observacin
reflexiva sobre la propia conducta y comprender como sta impacta sobre los
seguidores. Porque estar lder requiere la creacin de un sentimiento de reconocimiento
y respeto .Exige una compleja complementacin de virtudes, entre las cuales se
distinguen el coraje, la determinacin y continuidad en el propsito, probablemente
articuladas de manera distinta en cada cultura.
De sta forma se concluira que no habra lderes, sino personas que, en ciertas
circunstancias y en cierto momento, hacen lo que se espera de la figura mstica del lder.
El lder desde siempre es Quien mantenga la calma en la tempestad y sea dinmico
en la calma.
La teora situacional sostiene que para conducir con efectividad es necesario tener
en cuenta.
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Desviaciones
Es posible que si se sobrepasa la lnea de poder se haga muy difcil explicar los
cambios a efectuar.
Si cae en la demagogia Como adopta medidas restrictivas?
Si dentro de un grupo aparece un lder contrario a la organizacin y es reconocido
por ese grupo, lo primero que tendremos que preguntarnos es:
Donde fallamos como Jefes?
Cual es la razn para que el personal lo haya elegido?
Es seguro que es producto de insatisfacciones o falta de canalizar las inquietudes
del grupo y dar respuestas.
Para evitar estos errores comunes se debe facilitar la participacin del grupo y
aceptar las buenas ideas, promover ascensos de acuerdo a merecimientos, tener
reglas de juego claras y bien conocidas, aceptar las crticas y no esperar el aplauso.
Ejemplo.- Profesor de gimnasia.
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Responsabilidad:
Muchas veces cuando alguien nos dirige y es exigente no entendemos que esto es
bueno, creemos en general que estamos frente a un dictador (Siempre y cuando
mantenga las reglas en forma coherente, ensee y explique claramente cuales son esas
normas y asuma la responsabilidad que le compete)
El ejemplo siguiente se basa en un hecho real.
En 1ro y 2do ao tena un profesor de gimnasia que era muy exigente, desde el primer
da de clase nos puso en claro que quera de nosotros, como se desarrollaran las clases
y cuales eran las exigencias que tendra. Realmente cumpli durante esos dos aos, en
los que lo tuvimos como profesor, no permita que patesemos la pelota de basket,
debamos tener el pelo corto, en las duchas no se podan hacer bromas y exiga que
todos los alumnos se lavaran la cabeza. Siempre era el ltimo en retirarse e indicaba
como tenan que quedar las instalaciones. Para muchachos de 13 a 15 aos esto era peor
que la crcel y si alguien no cumpla eran tomadas medidas disciplinarias con el, aunque
casi no las hubo, pues nadie se atreva a indisciplinarse.
En tercer ao cambiamos de profesor, el que nos toc era fantstico, mientras tenamos
clase, aprovechaba para estudiar, ya que estaba cursando abogaca, mientras nosotros
podamos jugar al ftbol, con la pelota de basket o bien tomar sol en el gimnasio, por
supuesto que los que vivan mas lejos, a veces ni se duchaban para salir rpido, nada
poda estar mejor, dado que hasta los mas estudiosos usaban esa hora para repasar
lecciones.
Un da lleg al colegio un inspector del Ministerio de Educacin y el Rector lo llevo a
efectuar una recorrida por el establecimiento. Al gimnasio se acceda por una puerta que
daba al exterior, por otra que daba a los vestuarios y por una escalera que llegaba a un
palco alto , ste fue el lugar al que llegaron, el inspector con el rector, encontrndonos
tomando sol, sentados en el piso o jugando al ftbol, segn cada grupo informalmente
formado. El profesor se encontraba en el vestuario y eso fue lo que aleg frente al
rector, diciendo que haba ido a buscar colchonetas y nos dejo haciendo ejercicios.
Como haba sido tan bueno con nosotros, nadie dijo que esto era falso y que as
estbamos todas las clases, nos comimos 10 amonestaciones colectivas. Pero... Aprend
una leccin! me di cuenta que el buen profesor, era aquel que me ense a hacer la
parada de manos, el trpode de fuerza, las lagartas, etc. y con el cual nadie fue
sorprendido por creer que lo que estbamos haciendo eran las reglas de juego y que el
profesor se hara responsable de las mismas y no, que si nos vea una autoridad superior,
nuestro jefe nos pasara la cuenta y el se desentendera.
Lo mismo pasa cuando alguien nos dice que las medidas que toma son, por lo que otra
autoridad mayor a la suya, le obliga, sentimos que estamos desprotegidos, que nuestro
jefe solo esta para repartir la tarea y llevarse los premios, pero que ante los momentos
donde hace falta su autoridad, no la ejerce y tampoco se hace cargo de haber aceptado la
orden de sus superiores, pretende que miremos a ellos como los malos de la pelcula.
Lo que se debe delegar es la tarea, la responsabilidad sigue siendo del jefe.
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El lder estratgico
Ejerce su accin influyendo en las organizaciones y sistemas propios, el medio externo
en el que su organizacin debe desempearse - a fin de proveerle nuevas oportunidades
la cultura de su organizacin, etc.
Modo directo: Responde al nivel directo, donde la relacin entre el lder y los
seguidores se realiza en forma personal. El trabajo a este nivel se caracteriza por el
control, la estructuracin y las acciones responden a tareas concretas.
Modo indirecto: Es el que establece los objetivos generales, desciende hacia los
niveles ms bajos a travs de varias instancias y crea las condiciones para que los
lderes de las mismas alcancen objetivos coadyuvantes con los establecidos a niveles
superiores. Este modo es propio del nivel estratgico.
Hacia dnde van las empresas...?
(Y las organizaciones en general)
De la estructura jerrquica a la horizontal.
Organizacin por procesos y no por funciones.
Staff muy reducido.
Supervivencia relacionada con la capacidad para aprender (Organizaciones
inteligentes).
Manejo compartido de los sistemas de informacin/ redes.
Replanteo del rol del trabajador.
SER UN BUEN LDER ES MS FCIL DE LO QUE PARECE
FALSO. Como demuestran las numerosas investigaciones en el mbito de la psicologa
y el desarrollo profesional y las actuales teoras de management y liderazgo, la clave no
est en factores innatos, sino en las competencias emocionales, que son competencias
susceptibles de ser desarrolladas en la medida en que se desee realmente. Por tanto, para
llegar a ser un buen lder lo nico que hace falta es DESEAR SER UN BUEN LIDER.
Para llegar a ser un buen lder lo nico que realmente hace falta es desear serlo
As que, permitidme que, aunque ser un buen lder no tiene nada de fcil, haya titulado
as este artculo, puesto que la intencin que persigue es hacerlo accesible a travs de
tener en cuenta 5 pautas.
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4. FLEXIBILIDAD DE ESTILOS.
Por tanto, puesto que cada estilo, incluso los disonantes, tienen su utilidad, la clave est
en la flexibilidad de estilos. Para saber qu estilo es el ms adecuado partiremos de una
buena lectura de la situacin.
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MOTIVACIN
Cuando las personas ingresan a una organizacin, llevan consigo impulsos, o
deseos, o necesidades o tendencias que afectarn su conducta en el trabajo. En
ocasiones, stos son evidentes inmediatamente, pero con frecuencia no solamente son
difciles de determinar y satisfacer, sino que adems varan enormemente de un
individuo a otro, de un lugar a otro y de un tiempo a otro. Si su satisfaccin se afecta de
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manera que contribuya a los objetivos de la organizacin, entonces el inters habr sido
integrado.
Todas las personas son diferentes en lo que concierne a la motivacin; las necesidades
varan de una persona a otra, producindose diferentes patrones de comportamientos;
los valores sociales tambin son diferentes; y las capacidades para alcanzar los objetivos
tambin son numerosas. A pesar de todas esas diferencias, el proceso que dinamiza el
comportamiento es ms o menos semejante para todas las personas. En otros trminos,
aunque los patrones de conducta varen enormemente, el proceso del cual resultan es
bsicamente el mismo para todas las personas.
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Qu motiva a la gente?
ORGANIZACIN
ESTILOBSICO
DELIDERAZGO
CLIMA
GENERAL
TAREA
ADMINISTRACIN
DEPERSONAL
CALIDADDEVIDA
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Notodossoniguales
TAREA
ACTIVIDAD
PASIVIDAD
GENTE
IMPETUOSOS
PERFECCIONISTAS
PERSUASIVOS
COLABORADORES
Empowerment
Desde que los humanos habitan el planeta, desde entonces han existido lderes. Los
primeros lderes sin duda eran los que organizaban caceras y otras expediciones
buscando comida. Otros los podemos observar en las pginas de la historia: Moiss,
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Jess, Confucio, Marco Polo, Juana de Arco, Winston Churchill y George Washington,
son algunos de los ms conocidos y los que se han encargado de darle forma a la
historia. Sin embargo la importancia que se les ha dado al estudio de los lderes es de
apenas 100 a 150 aos atrs. Anteriormente el liderazgo slo se relacionaba con
contextos polticos y religiosos, y no fue sino hasta la Revolucin Industrial que el
liderazgo se relacion con el mbito industrial. Pero ahora en la cspide del siglo XXI el
liderazgo industrial se ha vuelto una encrucijada. A pesar de que cada poca trae
diferentes enfoques econmicos, polticos y geopolticos, el que est ocurriendo ahora
es nico. Cinco fuerzas estn alterando el tradicional modelo de liderazgo industrial y
las empresas que lo estn aplicando han alcanzado un gran xito. estas cinco fuerzas
son:
1. Empowerment de empleados. Consiste en que la toma de decisiones se ha bajado a
niveles ms bajos de la corporacin. El sistema jerrquico que anteriormente se
utilizaba en la toma de decisiones ha dado pie a un sistema en el que los empleados son
responsables de sus propias acciones, y el liderazgo viene de los equipos de trabajo y ya
no slo de una persona como ocurra anteriormente.
2. Reestructuracin de la corporacin. Aunque rara vez las organizaciones tienen que
experimentar con un cambio tan radical en las organizaciones, el bajar el nivel de la
toma de decisiones es un asunto mayor, porque requiere de un cambio en la cultura de la
empresa, stas requieren de una preparacin profunda todas las personas involucradas
en la organizacin.
3. La explosin de la informacin. Gracias a las computadoras la generacin de
informacin es ilimitada, y con la ayuda de telfonos celulares y faxes, las
comunicaciones son cada vez ms rpidas. Y si todo esto est bien organizado, puede
ser una herramienta muy importante para el crecimiento de las organizaciones.
4. Globalizacin. Para el siglo XXI, los lderes de las corporaciones tendrn que actuar
globalmente, no slo para tomar ventaja en las nuevas oportunidades de mercado, sino
para hacer frente a los nuevos tratos de mercado, porque sino lo hace pasarn a ser parte
de la historia.
5. El paso al cambio. Los lderes de las corporaciones siempre han tenido que confrontar
el cambio. La rpida aceleracin de la informacin, globalizacin y otras tendencias,
requieren que los ejecutivos planeen y ganen la aceptacin de las nuevas iniciativas.
Hoy ms que nunca, necesitan las tcnicas de persuasin y enseanza para adaptarse a
los cambios tan rpidos que exige el mundo actual. Como resultado de estas cinco
fuerzas, la industria del siglo XXI ser reconocida por una marca diferente de liderazgo.
En esta nueva era el liderazgo est cambiando. Para que los lderes sean exitosos
tendrn que ser menos arbitrarios, y estar ms envueltos en lo que est sucediendo en el
"Shop Floor", ms abiertos a los empleados y ms orientados a la accin que en el
pasado. El papel de un lder moderno es crear un sistema de toma de decisiones y
enfocarse a guiarlo... y la visin debe de venir de la gente. La tarea ms difcil de los
lderes con Empowerment, es la creacin de equipos abiertos . La unidad bsica de una
organizacin con Empowerment no es el individuo que logra resultados, sino un grupo
de gente coordinada. El nuevo lder debe de aprender a dar un paso atrs y crear un
ambiente de trabajo que permita a los individuos aprender, crecer, desarrollarse,
contribuir y alcanzar la excelencia.
La creciente competencia en combinacin con la gran demanda y exigencias del
consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han
puesto no slo a las organizaciones en revolucin sino a las personas implicadas en
estas.
Tendencias, tcnicas y nuevas filosofas apuntan a un futuro en el que las habilidades de
las compaas deben responder de manera rpida y decisiva a los cambios, ya que de
eso depender la permanencia de las mismas en el contexto actual.
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lucha por ese algo. Pero si usted espera todo, entonces har muchas cosas para que la
gente le d los resultados esperados. Esto significa, adems que se debe trabajar en
forma activa. Cuantas veces encontramos a gerentes que se quejan amargamente de su
gente, pero que no hacen nada por ellos. La gente es inteligente, perceptiva y tambin
genera grandes expectativas.
Para integrarla al Empowerment hay tres elementos importantes a fortalecer:
El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su gente
debe poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas, para el logro de los
objetivos propuestos en el trabajo; y slidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y
no dependan de un estado de nimo voltil.
El segundo hace hincapi en la disciplina. El Empowerment no significa relajar la
disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso
fomentar: el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado,
el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente; la definicin de roles, es
determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades,
sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa donde est parado.
El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos los
niveles, pero promovido por los lderes y agentes de cambio. Esto incluye: lealtad, ser
leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros; persistencia,
perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo
viva y lo haga de la manera en que se lo trasmitimos; y por ltimo la energa de accin,
que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en lderes vitales.
5. Bases de la Implantacin del Empowerment
Para implantar el sistema de Empowerment en una empresa es necesario que haya un
cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en
equipo. Cynthia D. Scott y Dennis T. Jaffe nos proponen en su libro "Empowerment:
Cmo Otorgar Poder y Autoridad a Su Equipo de Trabajo, medidas para crear un
equipo de trabajo.
a) Creacin del Equipo de Trabajo
El enfoque de trabajo en equipo no es nuevo. Los crculos de calidad por ejemplo,
existen desde hace tiempo como una muestra de esta metodologa. Sin embargo esto no
lo toman como una filosofa y es en una filosofa en accin en lo que debe convertirse,
que impregne a la cultura laboral y no en un recurso inusual o fuera de lo comn.
Con la canalizacin de energas para un objetivo comn, logra que se hagan las cosas
que no se pueden realizar individualmente, y a esto se le llama sinergismo.
El sinergismo implica que las acciones simultneas de entidades separadas que tienen en
su conjunto un efecto total mayor que la suma de sus efectos individuales. Y este existe
verdaderamente cuando todas las reas del negocio se dirigen hacia el mismo objetivo.
Esto es indudablemente el reto al que los administradores se dirigen en nuestros das.
Los gerentes es muy importante que consideren la energa que tienen los trabajadores
para que puedan canalizarlas por el mejor camino. De los cuatro tipos de energa que
existen, fsica, mental, emocional y de espritu, es sta ltima en la que ms se deben
enfocar, porque es la que permite que las personas se animen recprocamente. Sin
embargo esto no significa que se deben de descuidar las otras.
El desafo de crear un equipo de alta eficiencia o rendimiento y no un grupo de
individuos que rindan mucho comprende dos aspectos: empezar a pensar como agentes
de mayor nivel sin olvidar nunca como es estar en los niveles ms bajos, y empezar a
pensar ms en trminos de gestin de conduccin de equipos.
Una investigacin realizada por Wilson, identific ocho atributos normalmente
presentes en equipos con alta eficiencia:
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Para manejar una situacin de atascamiento, se necesita comprender como aprenden los
grupos a comportarse.
Las experiencias pasadas y las creencias presentes pueden afectar negativamente la
disposicin de los miembros del grupo a cambiar, frenando el flujo de energa
productiva en la unidad de trabajo. Y para salir de esta hay que reconocer para poder
frenarla, describir al grupo la situacin, y crear un desafo.
En los equipos es importante que existan normas. Las normas, como los hbitos, tienen
varios aspectos positivos. Permiten que las personas sepan que se espera, ayudan a
mantener el orden, eliminan la necesidad de repensar cada accin, y dan una sensacin
de seguridad.
Por otro lado, tambin representan desventajas: son resistentes al cambio, pueden
obstaculizar el camino a la eficiencia mxima, y pueden ser aceptadas en forma
irreflexiva.
Los grupos necesitan reuniones y frecuentemente son consideradas una prdida de
tiempo. La forma de comportarse al reunirse constituye un factor importante en la
creacin de un equipo supereficiente.
La mayora de las reuniones bien dirigidas tienen un propsito claro, participan todos,
aunque nadie tiene derecho a irse por la tangente, y no duran ms de lo necesario.. pero
desgraciadamente en la mayora de los casos la mentalidad imperante sostiene que la
reunin es del lder. Para mantener la mira en las tareas, es importante que tambin los
miembros del equipo se sientan responsables de lo que pasa en las reuniones. Esto se
puede lograr a travs de:
Asegurndose que el equipo conozca el propsito de la reunin, que sepa como se
alcanzar dicho hecho y que significado tiene para el equipo.
Crear un ambiente en el que las personas quieran participar.
Acotar en forma efectiva a los miembros del equipo cuando se apartan de sus tareas.
Establecer expectativas positivas para el comportamiento de los miembros del equipo.
Otro aspecto a considerar es la creatividad es un factor muy importante en los equipos.
Muchas veces nos sucede que nos quedamos ciclados con una idea y a esto se le llama
fijacin funcional y una buena manera de salir de ella es pensar en lo que no puedes
hacer.
La creatividad es el proceso de romper viejas conexiones y establecer nuevas
conexiones que sean de utilidad.
El aprovechar las oportunidades a tiempo es muy importante para tener xito, es decir,
los equipos de alta eficiencia son oportunistas.
Existe un sistema que puede ser utilizado no slo para resolver problemas existentes,
sino tambin para identificar oportunidades futuras y se llama proceso de
descubrimiento de oportunidades futuras y consiste en siete pasos:
1. Enunciar el resultado deseado
2. Buscar los datos
3. Identificar caractersticas
4. "Comparar" caractersticas
5. Evaluar la eficiencia actual
. Graficar las oportunidades
7. Crear un plan de accin.
En conclusin lo que hace diferente a un equipo altamente efectivo es su liderazgo
participativo, su responsabilidad compartida, estar unidos con un propsito, la excelente
comunicacin, la mira en el futuro, la mira en la tarea, sus talentos creativos y por
supuesto su respuesta rpida ante las oportunidades.
MDULO IV
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Comunicacin
Tenemos necesidad de comunicarnos.
Qu necesitamos para comunicar?
Emisor
Mensaje
Receptor
A qu llamamos una buena comunicacin?
Cuando el receptor comprende el mensaje.
Cuando el receptor acciona correctamente lo ordenado.
De qu forma nos comunicamos?
Palabra
Imagen
Escritura
Tacto
Gestos
Silencios
Voluntaria o involuntariamente (Tic)
Desmayos
Llanto o risa
Cdigos
Ejemplo
Los bebs se comunican con expresiones que reemplazan a la palabra , sus padres van
conociendo los cdigos que los distintos tipos de llantos quieren expresar.
Cmo detectamos la comunicacin gestual?
Prestando atencin.
Descifrando los cdigos.
Descubriremos formas de comunicacin involuntaria que nos permitirn recibir los
mensajes codificados que los otros nos dan.
Cara de pker.
Conocer (Etimologa)
Adquirir la nocin de las cosas, mediante el ejercicio del entendimiento.
Distinguir una cosa de las dems.
Lo que cuidamos decir puede ser descubierto por nuestros gestos
Cuidado!
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Comunicacin formal
A qu llamamos comunicacin formal?
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Es aquella que la empresa utiliza siguiendo los canales habilitados para tal fin.
Debe ser clara y llegar al personal al que se desea informar.
Debe tener un ncleo, que es la idea base que se desea informar.
Y una informacin perifrica que complementa al ncleo.
Debe concretarse lo que se anuncia en esa comunicacin.
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Es perjudicial? - SI
Por qu?
-
Es incompleta.
Es
distorsionada
por
intereses
involuntariamente).
Llega cronolgicamente a destiempo.
Llega a niveles no previstos.
Provoca falsas expectativas.
Puede producir situaciones de pnico.
Deja heridas.
personales
(Voluntariamente
Primer ejemplo
Un empleado que al pasar escuch parte del dilogo fue presuroso a ver a Prez para
contarle, ya que lo aprecia mucho.
Juan sabes que en la gerencia estaban reunidos el jefe de personal y el gerente y
escuch que decan que vos sos un Tonto! Qu pas? Metiste la pata en algo?
Es seguro que Prez no qued tranquilo, su amigo lleno de buenas intenciones, le
puso una espina.
Si analizamos la comunicacin, en la misma no encontraremos falsedad, pero los
cambios de tono y la falta de una parte de la conversacin, hacen falsa la versin.
Hay muchsimos mensajes confusos que recibimos a diario.
Segundo ejemplo
En Open Door apareci un joven, que se pens era un marinero desaparecido en el
hundimiento del Belgrano durante la guerra de las Islas Malvinas, los canales de
televisin dieron profusa difusin a la noticia y mostraron el parecido entre el enfermo y
el marinero dado por muerto.
Esta difusin a destiempo y sin confirmar cre en numerosas personas, falsas
expectativas.- Pongmonos en el lugar de los padres que alentados por la comunicacin creyeron ver
a su hijo muerto.
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- En el lugar de la familia del enfermo a la que de repente le dicen por todos los medios
de comunicacin que esa persona no es su familiar.
- A los padres de otros soldados, desaparecidos en igual circunstancia, que comenzaron
a rondar por institutos de salud mental para ver si su familiar tambin poda estar vivo.
Estos daos son irreparables y fueron provocados por una mala informacin.
Tercer ejemplo
El alumno no poda reprimir las ganas que tena de contarle a su maestro el rumor que
haba odo en el recreo.
- Aguarda un minuto, dijo el maestro. Lo que piensas contarnos Es verdad?
- No lo se.
- Es til?
- No, no lo es.
- Es divertido?
- No.
- Entonces, Por qu tenemos que orlo?
Repasemos
Vemos que en este ejemplo se produjeron las etapas negativas antes citadas.
Fue comunicado antes de tiempo.
Lleg a quienes no corresponda.
Lo que estaba pasando era real pero la informacin fue falsa.
Cre falsas expectativas.
Dej heridas abiertas.
Pudo producir pnico en los interesados.
Involucr al enfermo en una situacin no esperada.
Comunicacin lineal
Es la que mantenemos con nuestros pares.
De empleado a empleado.
De jefe a jefe.
De gerente a gerente.
Comunicacin ascendente
Es la que mantenemos con nuestros jefes.
Informacin.
Inquietudes.
Sugerencias.
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Respuestas.
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Comunicacin descendente
Es la que nos llega de nuestros jefes.
Ordenes.
Decisiones
Capacitacin.
Preguntas.
Recordemos
Si recibimos una correcta informacin, estaremos en condicin de tomar una
correcta decisin.
Me dicen que son las 5 de la maana, me levanto para ir a trabajar y cuando estoy por
salir me doy cuenta que el reloj esta adelantado dos horas.
Comunicacin individual
Llamaremos as a la comunicacin entre una persona emisora y una persona receptora.
Caractersticas.
Es directa, dirigida a un individuo que reconozco.
La atencin se concentra entre comunicador y receptor.
Se pueden tratar temas personales privados y delicados.
No existe la barrera de responder frente a las otras personas.
Es fcil chequear si fue entendido el mensaje.
Es total - Oral y gestual.
Se puede dar en cualquier lugar.
Comunicacin grupal
Es la que se produce entre una persona emisora y un grupo de personas receptoras.
Caractersticas. Es general, dirigida a un grupo de personas que tienen una tarea en comn y diferentes
intereses y respuestas.
Puede haber desconcentracin de algunos participantes.
Se debe distinguir claramente la idea central o ncleo.
No se deben tocar temas personales privados y delicados.
Es complejo chequear si hubo entendimiento del mensaje.
Es parcial - No se recibe el impacto del mensaje en cada participante.
Puede aparecer un comunicador entre grupo cuyos intereses sean antagnicos al
mensaje.
Debe prepararse con antelacin. Tema y preguntas.
Pueden aparecer preguntas que no se esperaban.
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Barreras de comunicacin
Idioma. (Japons - Espaol)
Discapacidad fsica o psquica. (Mudo - Sordo - Ciego)
Costumbres. (No sigue los pasos en el orden que yo sigo)
Prejuicios. (Piel - Raza - Nacionalidad - Religin - Edad)
Preconceptos. (Si viste bien no es ladrn - Sexo)
Intereses contrapuestos. (Saln - cajas - seguridad)
Envidia. (Otro ocupa el cargo que creo me pertenece)
Odio. (Hago todo lo posible para que se equivoque)
Distancia. (No tiendo puentes de comunicacin)
Modos. (Hoy no se le puede hablar)(Se pierde el ncleo)
Expresin. (Agresivo) (Igual que en el caso anterior)
Lugar o momento inadecuado. (En el colectivo)
Falta de conocimiento. (Me preguntan y no se)
No analizar si es conveniente comunicar.
No tener en cuenta a quien va dirigida. (Edad - formacin)
Incompleta o insuficiente. (No dar prioridad, fecha o urgencia)
Tono de voz. (Monocorde)
La queja
Es una forma de comunicacin.
Quejas reales vs. quejas aparentes
Llamaremos reales a las quejas, que como su nombre lo indica, son verdaderas y el fin
del quejoso es dar solucin a la misma.
Las quejas aparentes son las que siendo reales, su fin es otro y esto es lo que debemos
descubrir.
Quiero decir esto pero digo aquello.
Aparecen quejas sobre el comedor de personal o por la poca cantidad de duchas,
pese a que hace mucho tiempo el comedor se maneje de la misma forma sin
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difcil comunicarse bien. A pesar de que hemos estado comunicndonos con otros desde
que nacimos, no siempre somos comunicadores efectivos.
La comunicacin humana ocurre cuando una persona responde a un mensaje y le asigna
significado.
Las dos partes claves de esta definicin son el mensaje y el significado.
Los mensajes son cualquier smbolo al que la gente presta atencin y para el que se crea
un significado en el proceso de comunicacin.
Los mensajes pueden tomar diversas formas: palabras habladas, palabras escritas,
expresiones faciales, pensamientos o sentimientos.
Bsicamente existen dos grupos de mensajes: los mensajes internos, aquellos que nos
enviamos a nosotros mismos, y los mensajes externos, aquellos de nuestro entorno
frente a los cuales reaccionamos (incluyendo a otras personas).
Los significados son imgenes mentales que creamos para ayudarnos a interpretar
fenmenos y desarrollar un sentido de entendimiento. Las personas responden a los
mensajes que se emiten de manera interna o externa, y les asignan significados al
comunicarse.
La comunicacin como un proceso de organizacin
La comunicacin humana es un proceso dinmico y continuo. Es el proceso que permite
a los miembros de la organizacin trabajar juntos, cooperar e interpretar las necesidades
y las actividades siempre cambiantes de la organizacin. La comunicacin humana no
comienza ni termina. Las personas estn involucradas constantemente en la
comunicacin consigo mismas y con otras, especialmente en la vida de la organizacin.
Los miembros de una organizacin deben ser capaces de reconocer e interpretar la gran
variedad de mensajes disponibles, que les permiten responder de manera apropiada a
distintas personas y situaciones. Nadie puede elegir no comunicarse. La comunicacin
es una realidad inevitable de la pertenencia a una organizacin y de la vida en general.
La persona siempre estar implicada en alguna forma de comunicacin, aunque sea
consigo misma.
La comunicacin:
no es un proceso lineal (emisor y receptor), sino un proceso de desarrollo continuo:
como comunicadores, enviamos y recibimos simultneamente muchos mensajes a
distintos niveles
est ligada al contexto en el que ocurre, es decir, al tiempo y espacio que rodea la
comunicacin
es irreversible: una vez que se ha comunicado algo a alguien, el acto comunicativo no
puede retractarse. El acto de la comunicacin se hizo permanente desde el momento en
que ocurri. Al volver a declarar o cambiar mensajes anteriores, no los borra sino que
slo los enmienda
es una negociacin, ya que se trata de un proceso compuesto por una infinidad de
elementos que interactan de una manera simultnea (mensajes, significados, contexto,
relaciones entre las partes, experiencias pasadas, objetivos que persiguen y los efectos
de la comunicacin sobre las personas y las situaciones).
Significado e informacin
Los seres humanos tienen un apetito insaciable por crear significados. Luchamos por
saber qu sucede alrededor de nosotros, por entender a las personas con las que
interactuamos y por obtener un control sobre las distintas situaciones en las que nos
encontramos. Las organizaciones a menudo son confusas para sus miembros. La
comunicacin es una herramienta bsica para ayudarnos a comprender personas y
situaciones distintas.
Necesitamos informacin para ayudarnos a guiar nuestras acciones.
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- Comunicacin Intrapersonal
La comunicacin humana es un proceso social extremadamente complejo y amplio.
Existen cuatro niveles jerrquicos de la comunicacin en las organizaciones:
comunicacin intrapersonal, interpersonal, de grupo pequeo y multigrupos.
Es el nivel ms bsico de comunicacin humana, en el que interpretamos mensajes y
desarrollamos los que enviaremos a los dems.
En cierto sentido, es una comunicacin con nosotros mismos que se conoce como
codificacin y decodificacin.
stos son procesos de traduccin, que se utilizan para vincular los dos elementos ms
cruciales de la comunicacin: los significados y los mensajes.
- Comunicacin Interpersonal
Es la que tiene lugar entre dos personas, generalmente frente a frente, a pesar de que las
personas puedan utilizar medios de comunicacin (como el telfono) para comunicarse
de manera interpersonal sin estar en la presencia inmediata del otro.
La comunicacin interpersonal se construye sobre la base de la intrapersonal, porque
cada miembro de la pareja debe autocomunicarse con el fin de comunicarse
efectivamente con el otro. Los niveles de comunicacin intrapersonal e interpersonal se
dan simultneamente cuando una persona habla con otra. La comunicacin
intrapersonal se utiliza para codificar y decodificar los mensajes.
La comunicacin interpersonal genera relaciones, que constituyen las unidades sociales
bsicas de la organizacin.
- Comunicacin de Grupos Pequeos
Ocurre entre tres o ms personas que interactan en un intento por adaptarse a su
entorno y alcanzar metas reconocidas en comn.
La comunicacin de grupos pequeos es ms compleja que la comunicacin
interpersonal, debido a que la interaccin de grupo est compuesta de muchas relaciones
de comunicacin interpersonal.
Conforme aumenta el nmero de comunicadores dentro del grupo pequeo, explota
virtualmente el nmero de intercambios de mensajes potenciales.
Tamao del grupo comparado con el nmero total de interacciones
El potencial para el desarrollo de subgrupos y las coaliciones opuestas entre la
pertenencia al grupo se denominan dinmicas de grupo.
Estas coaliciones complican la comunicacin grupal y las relaciones entre los miembros
del grupo.
Estos grupos desempean funciones importantes en las organizaciones al proporcionar
informacin, apoyo y experiencia para resolver los problemas que los individuos no
pueden hacer de manera independiente.
- Comunicacin Multigrupos
Este tipo de comunicacin tiene lugar dentro de un sistema social compuesto de grupos
pequeos interdependientes que comparten el desempeo de tareas para lograr metas
reconocidas en comn.
La comunicacin multigrupos abarca los niveles inferiores de la comunicacin:
intrapersonal, interpersonal y de grupos pequeos. La comunicacin multigrupos es una
herramienta fundamental para lograr la coordinacin.
La comunicacin multigrupos se desarrolla tanto a nivel formal como informal.
- Comunicacin Pblica y Comunicacin Masiva
Adems de los cuatro niveles bsicos de comunicacin de las organizaciones existen
dos formas especiales de comunicacin: la comunicacin pblica y la comunicacin
masiva.
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Mdulo V
PROCESO DEL CONFLICTO Y TOMA DE DECISIONES
En esta unidad se analizar la problemtica que se plantea en el proceso de
determinacin de los resultados estratgicos de la organizacin, y la necesidad de
aplicar metodologas de toma de decisiones que permitan lograr equipos de alto
rendimiento.
El hombre siente un temor perpetuo al tener que elegir con una alta probabilidad de
error ERICH FROMM.
El miedo a la libertad
Ortega y Gasset deca: El hombre tiene un destino fatal: usar su libertad. Esto le
impone la obligacin constante de decidir. A medida que lo hace se van abriendo un
mundo de posibilidades y alternativas. El hombre no encuentra la vida hecha,
constantemente se producen bifurcaciones, de las cuales slo una es la mejor.
En el proceso de toma de decisiones, hay una diferencia bsica entre la versin
idealizada, absolutamente racional y sin problemas, y la realidad imperfecta y afectada
por cuestiones emocionales.
La realidad tiene ms que ver con salir del paso o buscar una solucin lo
suficientemente satisfactoria que con encontrar la solucin perfecta.
La expresin salir del paso describe el proceso de decisiones graduales o pautadas de
modo creciente, una despus de otra, a medida que un curso de accin desarrolla sus
consecuencias no previstas. Dicha expresin denota el modesto alcance de la mente
al afrontar sistemas de gran complejidad.
Buscar una solucin lo suficientemente satisfactoria describe la tendencia a
seleccionar una alternativa que satisfaga, en vez de buscar en forma interminable la
mejor opcin.
En consecuencia, los gerentes no buscan en realidad decisiones perfectas u ptimas,
sino que trabajan con una ignorancia parcial; tratan de encontrar algo que tenga
bastantes probabilidades de dar buenos resultados.
De todos modos, las metodologas para la toma de decisiones son ficciones tiles que
nos ayudan a ser ms sistemticos y lgicos.
A lo largo de esta unidad temtica reflexionaremos acerca del grado de racionalidad que
las personas pueden alcanzar cuando eligen alternativas tanto en forma individual como
dentro de un modelo cooperativo. Posteriormente clasificaremos las decisiones en dos
categoras bsicas: tcticas y estratgicas, con el fin de conocer las caractersticas
principales de cada tipo. Por ltimo, sintetizaremos algunas metodologas para la toma
de decisiones, algunas clsicas (Drucker y Janis) y otras que abordan el tema desde una
ptica ms creativa (Thompson y De Bono).
Es importante recalcar que estas metodologas son presentadas con el objetivo de
proporcionarles herramientas probadas que les ayuden a ordenar las ideas frente a una
decisin compleja, pero nunca podrn reemplazar al criterio de la persona que
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decide.
Tanto por el aumento de la complejidad como para poder enfrentar el dinamismo del
entorno, las organizaciones estn cambiando hacia formas estructurales ms
descentralizadas, lo que hace que sus resultados dependan cada vez menos de cuestiones
tcnicas y cada vez ms de la calidad de las decisiones individuales de las personas que
las conforman.
EL APORTE TEORICO DE HERBERT SIMON
La toma de decisiones en la organizacin administrativa
En su obra El comportamiento administrativo, Simon considera la toma de decisiones
como el ncleo de la problemtica administrativa.
Parte de un concepto fundamental: dirigir es decidir. Decidir es una cuestin
esencialmente humana. Luego, dirigir hace a la naturaleza del hombre.
La importancia de las decisiones obliga a perfeccionar el mtodo.
El que decide cuenta con algunas herramientas:
la experiencia: el pasado como gua de la accin futura. Por supuesto que esto no
otorga confianza absoluta, dado que hay que analizar las circunstancias de cada caso y
tener sumo cuidado al recurrir a la experiencia ajena
la experimentacin: consiste en probar distintos cursos de accin y ver qu
consecuencias se producen. Es una buena herramienta pero muy costosa
el estudio y anlisis de propuestas: consiste fundamentalmente en investigar. Al
analizar alternativas hay factores imponderables que no se pueden cuantificar: status,
prestigio, actitudes, repercusin social, etc.
Estos factores a veces desaniman la investigacin, pero debe hacerse un esfuerzo para
considerarlos. El ejercicio clave pasa por tratar de estimar lo que suceder en el futuro.
Los hombres se dividen en dos grupos: los que aportan inmovilidad porque temen tomar
decisiones o no saben tomarlas y los que deciden asumiendo riesgos.
El enfoque de Simon centra la administracin en el proceso de eleccin que lleva a la
accin. Es decir, resume la actividad administrativa en procesos de decisin correctos y
procesos de accin efectiva.
En las organizaciones tradicionales, a medida que ascendemos en la pirmide jerrquica
tenemos una mayor participacin en la toma de decisiones y un menor grado de
ejecucin. Esta realidad se revierte al acercarnos a la base de la pirmide, en
donde est situado el personal operativo. La tarea consiste en superponer al personal
operativo un personal supervisor capaz de influir en el primero, inclinndolo hacia un
tipo de comportamiento coordinado y eficiente.
Todo comportamiento implica una seleccin de determinadas acciones, tanto para el que
acta como para las personas sobre las que cuales ejerce influencia o autoridad. Al
elegir una alternativa, se est renunciando a las dems: de hecho existen muchas
acciones alternativas posibles que quedan reducidas, por algn proceso, a aquella que es
llevada a cabo en la realidad.
El comportamiento de los individuos dentro de la organizacin es: a. finalista, es decir
que est orientado por objetivos, y b. racional, ya que elige las alternativas que llevan a
cumplir los objetivos preseleccionados.
Cada decisin comprende la seleccin de un objetivo y el comportamiento adecuado
para lograrlo.
Este objetivo puede ser un medio para lograr objetivos ms lejanos (o sea, un objetivo
intermedio) o un objetivo ltimo.
Toda decisin requiere una transaccin, ya que la alternativa elegida no permite nunca
una realizacin completa o perfecta de los objetivos, sino que es simplemente la mejor
solucin disponible en las circunstancias dadas.
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lleven a tomar decisiones ventajosas para la organizacin. Y por otro lado, tambin se
imponen las decisiones del nivel superior.
Las herramientas de que dispone la organizacin para ejercer esta influencia son:
autoridad: es la capacidad de tomar decisiones que guen la conducta de los dems. Un
subordinado reconoce la autoridad cuando acepta que su comportamiento sea guiado
por la decisin de un superior sin examinar libremente las razones de esa decisin. No
se trata de convencer sino de conseguir conformidad
lealtad: los miembros tienden a identificarse con el grupo al que pertenecen. Al tomar
decisiones, la lealtad los llevar a elegir las alternativas que favorezcan a la
organizacin. Las personas que forman el grupo subordinan sus intereses individuales al
objetivo grupal
criterio de eficiencia: la eficiencia ejerce una influencia importante sobre las
decisiones de los miembros porque la determinacin de si se ha seguido o no el criterio
de eficiencia, es fundamental en el proceso de control
consejo e informacin: fluyen en todas las direcciones dentro de la organizacin.
Abarca tanto la organizacin formal como la informal.
entrenamiento: prepara al miembro de una organizacin para que tome por s mismo y
satisfactoriamente decisiones, sin necesidad del ejercicio permanente de la autoridad.
El entrenamiento es un marco de referencia para actuar, ensea soluciones probadas
en la prctica e instruye sobre los valores a considerar para tomar decisiones.
DECISIONES TCTICAS Y ESTRATGICAS
Dice Peter Drucker: Cualquier cosa que el gerente haga, la hace a travs de decisiones.
Estas decisiones pueden tomarse como cuestin de rutina. Hasta puede no darse cuenta
que las toma. O pueden afectar la existencia futura de la empresa y requerir aos de
anlisis sistemtico. Pero la gerencia como proceso consiste en tomar decisiones. La
fuente ms comn de errores en las decisiones gerenciales est en la insistencia en tratar
siempre de encontrar la respuesta correcta en lugar de la pregunta correcta.
Las decisiones que se concentran en la resolucin de problemas suelen ser las menos
importantes, las rutinarias, las decisiones tcticas.
Si se conocen las condiciones de la situacin y los requisitos que tiene que satisfacer
una respuesta, entonces la resolucin de problemas es lo nico necesario. En este caso la
tarea consiste en elegir entre unas pocas alternativas obvias y el criterio que priva en la
eleccin es lograr el fin deseado con el mnimo de esfuerzo y molestia.
Las decisiones que realmente importan son las estratgicas, ya que stas implican
analizar cul es la situacin y cules son o deberan ser los recursos. stas son las
decisiones especficamente gerenciales.
Las decisiones estratgicas no se deben tomar nunca mediante la resolucin de
problemas. La clave, como dice Drucker, es encontrar la pregunta correcta, ya que hay
pocas cosas tan intiles como una respuesta correcta a una pregunta errnea.
Tampoco es suficiente encontrar la pregunta correcta, ya que la mayora de las
dificultades aparecen en la etapa de implementacin del curso de accin que se haya
elegido.
Y, adems, debemos considerar que una de las tareas ms cruciales del proceso de
tomar decisiones es asegurarse de que las decisiones a las que se ha llegado en varias
partes del negocio y en varios niveles gerenciales sean compatibles entre s y coherentes
con los objetivos del negocio como un todo.
METODOLOGAS PARA LA TOMA DE DECISIONES
Metodologa Clsica de Peter Drucker
85
91
92
urgencia: a veces conviene adoptar el curso de accin que dramatice la situacin y les
d a los ejecutivos un panorama total de las metas a lograr. Si en cambio se necesita un
esfuerzo prolongado que lleve a la gente a cambiar sus hbitos, conviene ir paso a paso
recursos: el recurso crtico son las personas encargadas de ejecutar la decisin.
Ninguna decisin puede ser mejor que los hombres que tienen que aplicarla. Deben
tomarse decisiones conociendo si la organizacin cuenta con los recursos materiales y
humanos para hacerlas efectivas.
1. Ejecucin
2. Toda decisin debe convertirse en accin. La decisin gerencial
habitualmente es llevada a la prctica por otras personas. El gerente que
toma la decisin realmente no hace tal cosa, sino que define el problema,
fija los objetivos, clasifica la informacin, busca alternativas de solucin y
elige una. Pero para que esa solucin se transforme en decisin, hace falta
accin. Y esta accin no la realiza el gerente: l solo informa, ordena y
motiva para que la accin se produzca.
Lo ideal es conseguir que la gente que ejecuta la decisin, lo haga como si se tratara de
decisiones propias.
Para esto es importante que esta gente participe del proceso de toma de decisiones,
especialmente en la etapa de bsqueda de soluciones alternativas.
93
Formule el problema
Segundo Paso
Escriba en el centro de su hoja una palabra o una frase que describa la esencia de su
problema y rodela con un crculo. A esta palabra la llamamos palabra disparadora
Tercer Paso
Ahora, sin emitir juicio alguno, dispare durante unos minutos y escriba alrededor de esa
palabra disparadora la mayor cantidad posible de aspectos de su problema. No evale su
calidad; slo siga disparando.
Cuarto Paso
Observe si una de las palabras se relaciona con alguna de las otras. Si es as, dibuje
flechas entre ellas para conectar sus pensamientos clave. Construya tantas asociaciones
como desee. Agregue las palabras que resulten necesarias.
Quinto Paso
Retroceda y observe todo su esquema a fin de descubrir tres o cuatro conceptos
principales. Asgneles un smbolo geomtrico a cada uno de dichos conceptos
principales y coloque ese smbolo alrededor de las palabras del esquema que seran
agrupadas conforme a dicho concepto. Ese proceso se llama agrupamiento.
Sexto Paso
Ahora debe crear una sntesis de agrupamiento. Coloque los tres o cuatro smbolos
geomtricos con los conceptos principales escritos dentro de ellos en la parte superior
de otra hoja de papel.
Luego haga una lista de las palabras afines del esquema debajo de cada smbolo.
Clasifquelas de acuerdo con un orden que le parezca lgico.
94
POSICIONES E INTERESES
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95
LAS 3 POSICIONES
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96
91
97
DETONADORES DE CONFLICTOS
92
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93
99
94
100
informacin
tiempo
* El poder est basado en la percepcin: si usted piensa que lo tiene, lo tiene. Si piensa
que no, no lo tiene en absoluto.
* Casi todo es negociable
* Cuanta ms gente haya que quiere su dinero, ms puede usted comprar con l. Haga
que la gente compita por l.
* De vez en cuando, frases como "no s", "no comprendo", "me he perdido",
"aydeme", pueden ser muy tiles.
* En las negociaciones, a menudo la estupidez es mejor que la inteligencia, la falta de
expresin mejor que la locuacidad y la debilidad, una fortaleza.
* El secreto de andar sobre las aguas es saber dnde estn las piedras.
* "Si o no", "lo toma o lo deja", actan generalmente en contra de uno. Ensaye con:
"comprendo sus problemas, pero esto es todo lo que tengo", o "usted se merece lo que
pide, sin embargo, esto es cuanto le puedo ofrecer".
* La negociacin es una forma de vida. Si se quiere alcanzar el xito, se debe
comprender el juego en toda su dimensin.
* Si usted piensa que puede o no puede, siempre tiene razn.
95
101
* El poder de la competencia es fundamental, es una de las razones por la cuales es, por
ejemplo, fcil conseguir trabajo si usted ya tiene uno, que si no lo tiene.
* En el gobierno de Carter, Bert Lance, director del presupuesto federal consigui 381
crditos con 41 bancos, usando la tctica de "aprtese de m con su sucio dinero", que
no fue otra que:
les
hizo
creer
a
todos
que
no
necesitaba
dinero
- a todos les mostraba que los otros le prestaban, lo cual lo converta en "crdito de
primera
clase".
- su actitud era de "les doy la oportunidad de que me presten."
* Jams entre en una negociacin sin tener opciones.
* Cuando se negocia, se debe estar siempre dispuesto a arriesgar.
* Correr riesgos implica coraje y sentido comn.
* Me gusta, pero hay otras cosas que me interesan, crea una incertidumbre que puede
hacer que usted ponga condiciones adicionales, pida rebaja de precios, etc.
* Si usted muestra que "tiene que tener algo", siempre pagar el precio mximo por ese
algo.
* Cuando hay mucho en juego, considere siempre la posibilidad de compartir el riesgo.
* Correr riesgos, debe ser una decisin racional, no impulsiva y, sobre todo, jams de
orgullo.
* La nica clase de conocimiento requerido para la mayora de las negociaciones, es la
capacidad de hacer preguntas inteligentes y saber si est, recibiendo respuestas precisas.
* Los puntos ms difciles del negocio, djelos siempre para el final de la negociacin,
despus de que se haya hecho el mayor gasto de energa y tiempo.
* La honestidad, decencia y cooperacin en un negocio, equivalen a tener un litro de
agua en el desierto del Sahara.
* La mayora de la gente, no es lo bastante persistente cuando negocia. Utilice el poder
de la persistencia.
* Si usted quiere convencer y cerrar el trato, mustrele a la gente la importancia del
negocio
en
trminos
de
satisfaccin
de
necesidades
y
deseos.
* La actitud de "no me importa" es siempre eficaz porque pone a la otra parte bajo la
presin del tiempo
* Como regla general "la paciencia da frutos".
* Cuando usted no sabe qu hacer, lo mejor es no hacer nada.
* Slo debe cerrarse una negociacin precipitadamente, cuando est garantizado el
beneficio para usted.
* Durante la negociacin, a menudo hay una estrategia donde las partes esconden sus
verdaderos intereses, y la razn es porque la informacin representa poder.
96
102
* Siempre es ventaja saber lo que quiere la otra parte y sus lmites, lo cual es casi
imposible
de
lograr
con
un
negociador
experimentado.
* Es preferible hacer preguntas a contestarlas.
* Pregunte, an cuando conozca la respuesta, ya que as est probando la credibilidad de
la otra parte.
* No se sorprenda cuando reciba un no de entrada; "no" es una reaccin, no una
posicin, que con el tiempo puede transformarse en tal vez, y finalmente en "si".
* Cmo cambia de opinin la gente?
Porque
recibe
informacin
adicional
- Porque se acostumbra a la nueva idea (recuerde que para la mayora, lo ms
cmodo es quedarse donde est)
* Escuchar atentamente no significa solamente oir lo que se est diciendo, sino tambin
entender lo que omite.
* Las negociaciones bsicamente tienen dos estilos:
Yo
- Los dos podemos ganar.
gano,
pierdes.
* Vivimos en una sociedad de prdida o ganancia, donde la lucha competitiva por entrar
a un buen colegio, puede ser tan dura como entre dos detergentes.
* El xito individual no se mide por lo bien que uno hace las cosas, sin por cuntos han
quedado atrs.
* En el plan yo gano - t pierdes, los elementos bsicos son:
- Posiciones iniciales extremas: ofertas ridculas que afectan el nivel de expectativa
de
la
otra
parte
- Autoridad limitada: los negociadores no tienen poder o ninguna autoridad.
Tcticas
emocionales,
como
retirarse
de
la
reunin.
- Las concesiones del adversario son consideradas como debilidad
No
se
hacen
concesiones
- Ignorar las fechas lmites.
* Hacer que varios interesados compitan entre s, representa un cambio radical en el
alza o baja de precios, segn sea el caso.
* Jams empiece una negociacin con alguien que carezca de autoridad.
* Llorar siempre ser eficaz, ya sea espontnea o forzadamente.
* Cuando se da a alguien el tratamiento de silencio, a menudo lo obliga a hablar, aunque
slo sea debido a la incomodidad que lo sobrecoge; de este modo dan informacin que
de otro modo no daran.
* Es caracterstico de los occidentales, abandonar objetivos maduros, en aras de
pasiones momentneas.
97
103
ningn
relaciones
remordimiento
continuadas
posterior
104
99
105
Existen principalmente cuatro clases de estilos de negociar, dichas clases emanan del
Modelo de Cuadro Organizacional de Blake y Mouton segn el cual, en el
comportamiento humano hay dos posiciones bsicas y opuestas, la del comportamiento
agresivo es la primera y la del comportamiento sumiso, la segunda.
Pero, como no todo es blanco o negro, dentro de la negociacin comercial no hay espacio
para la sumisin total, ni la agresin total, sino ms bien para comportamientos menos
extremos. Por esto, es indudable que el comportamiento de un negociador se mueve
dentro de una variada gama de estilos que puede ser ilustrada, como lo hicieran Blake y
Mouton con un cuadro:
Este cuadro, propuesto por Robinson, presenta los comportamientos que enunciaran
Blake y Mouton pero agrega nuevos matices de acuerdo con las experiencias observadas
en diferentes tipos de negociaciones. Es poco frecuente que durante las negociaciones,
una persona se coloque en una de las cuatro posiciones de extremo (pasivo, activo,
cooperativo y combativo), ms bien, lo que s se presenta es que se posiciona dentro de
uno de los cuadrantes analtico/cooperativo, analtico/agresivo, flexible/cooperativo y
flexible/agresivo, cada uno de los cuales presenta las siguientes caractersticas:
Analtico / Cooperativo
o
Analtico / Agresivo
100
106
Sabe qu es lo que quiere lograr, tiene unas metas especficas muy bien definidas
Flexible / Cooperativo
o
No empieza con unas metas muy claras pero con el transcurso de la negociacin las
define
Tiene una paciencia inmensa, cree que tarde o temprano llegar la solucin
Flexible / Agresivo
o
Delega ampliamente
No est
Aunque estos estilos son bsicos, cada quien toma un comportamiento diferente en
cada negociacin y se adecua a las circunstancias, no necesariamente se posiciona en uno
de los cuadrantes sino que ms bien se mueve por todos ellos a medida que transcurre el
proceso de negociacin. Los negociadores de xito saben que la flexibilidad es un
elemento clave, pero tambin saben que el anlisis se constituye en un factor de xito o
fracaso, toman posiciones agresivas o sumisas (aparentemente) de acuerdo con la
situacin, estn conscientes que habrn momentos en los que debern improvisar as
como otros en los cuales no habr espacio sino para el anlisis exhaustivo y los resultados
concretos, adems, estn atentos, no slo a su plan estratgico, sino tratando de descifrar
el de su contraparte porque con ello estarn un paso adelante.
Cualquiera que sea el estilo que se emplee, lo que s debera ser seguro, es que al iniciar
101
107
un proceso de negociacin se deben tener claros por lo menos los siguientes tres aspectos
propios: nuestras necesidades, nuestros propsitos y nuestros deseos; el hacerlo le brinda
al negociador la seguridad propia de quien sabe que va a la batalla bien entrenado.
Mdulo VI
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
Planificar, o el regreso de los muertos vivos.
Qu significa planeamiento de Recursos Humanos?. Porqu se habla de esto en
tiempos en los cuales soplan los vientos de la desregulacin y la liberalizacin de
personas, bienes y capitales?. Es una contradiccin?.
Dominar el entorno complejo se vuelve la tarea ms urgente hoy da para nuestras
organizaciones. Achicar el pnico y reducir la incertidumbre son las herramientas ms
buscadas por los dirigentes de empresa para manejar el caos del ambiente. Y son las
102
108
109
futuro
deseos
META : En qu
realidad
punto de partida:
presente
futuro potencial
Planeacin Estratgica
1. Introduccin
Toda empresa disea planes estratgicos para el logro de sus objetivos y metas
planteadas, esto planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, segn la amplitud y
magnitud de la empresa. Es decir, su tamao, ya que esto implica que cantidad de
planes y actividades debe ejecutar cada unidad operativa, ya sea de niveles superiores o
niveles
inferiores.
Ha de destacarse que el presupuesto refleja el resultado obtenido de la aplicacin de los
planes estratgicos, es de considerarse que es fundamental conocer y ejecutar
correctamente los objetivos para poder lograr las metas trazadas por las empresas.
Tambin es importante sealar que la empresa debe precisar con exactitud y cuidado la
misin que se va regir la empresa, la misin es fundamental, ya que esta representa las
funciones operativas que va ha ejecutar en el mercado y va ha suministrar a los
consumidores.
2. Evolucin de la planificacin estratgica.
Cuando Anbal planeaba conquistar Roma se inici con la definicin de la misin de su
reino, luego formul las estrategias, analiz los factores del medio ambiente y los
compar y combin con sus propios recursos para determinar las tcticas, proyectos y
pasos a seguir. Esto representa el proceso de Planificacin Estratgica que se aplica hoy
en
da
en
cualquier
empresa.
Igor Ansoff (1980), gran terico de la estrategia identifica la aparicin de la
Planificacin Estratgica con la dcada de 1960 y la asocia a los cambios en los
impulsos y capacidades estratgicas. Para otros autores, la Planificacin Estratgica
como sistema de gerencia emerge formalmente en los aos setenta, como resultados
natural de la evolucin del concepto de Planificacin: Taylor manifestaba que el papel
esencial del "management" exiga la planificacin de las tareas que los empleados
realizaran, el gerente pensada el qu, cmo y cundo ejecutar las tareas y el trabajador
haca.
Esto origin un cambio estructural hacia la multidivisional. La investigacin y el
desarrollo cobran mayor importancia; el lapso de tiempo entre la inversin de un bien y
su introduccin al mercado se reduce cada vez ms y el ciclo de vida de los productos se
acorta; la velocidad de los procesos causas, por una mayor competencia.
La Planificacin Estratgica la cual constituye un sistema gerencial que desplaza el
nfasis en el "qu lograr" (objetivos) al "qu hacer" (estrategias) Con la Planificacin
104
110
111
posibles sucesos futuros, pero las decisiones en s, las cuales se toman con base en estos
sucesos,
slo
pueden
hacerse
en
el
momento.
La planeacin estratgica no pronostica las ventas de un producto para despus
determinar qu medidas tomar con el fin de asegurar la realizacin de tal pronstico en
relacin con factores tales como: compras de material, instalaciones, mano de obra, etc.
La planeacin estratgica no representa una programacin del futuro, ni tampoco el
desarrollo de una serie de planes que sirvan de molde para usarse diariamente sin
cambiarlos en el futuro lejano. Una gran parte de empresas revisa sus planes
estratgicos en forma peridica, en general una vez al ao. La planeacin estratgica
debe ser flexible para poder aprovechar el conocimiento acerca del medio ambiente.
La planeacin estratgica no representa esfuerzo para sustituir la intuicin y criterio de
los
directores.
La planeacin estratgica no es nada ms un conjunto de planes funcionales o una
extrapolacin de los presupuestos actuales; es un enfoque de sistemas para guiar una
empresa durante un tiempo a travs de su medio ambiente, para lograr las metas
dictadas.
Modelos
conceptuales
de
la
planeacin
estratgica
Un modelo conceptual es aquel que presenta una idea de lo que algo debera ser en
general, o una imagen de algo formado mediante la generalizacin de particularidades.
A cambio, un modelo operativo es el que se usa en realidad en las empresas.
Las principales caractersticas de los Modelos Conceptuales de la Planeacin
Estratgica son:
Premisas
De
Planeacin
Premisas significa literalmente lo que va antes, lo que se establece con anterioridad, o lo
que se declara como introductorio, postulado o implicado, las premisas estn divididas
en dos tipos: plan para planear, y la informacin sustancial, necesaria para el desarrollo
e implantacin de los planes.
Antes de llevar a cabo un programa estratgico de planeacin es importante que las
personas involucradas en l tengan un amplio conocimiento de lo que tiene en mente el
alto directivo y cmo operar el sistema. Esta gua est incorporada en un plan para
planear, el cual puede ser oral, aunque usualmente es escrito, para su distribucin
general.
La informacin acumulada en estas reas algunas veces es llamada "anlisis de
situacin", pero tambin se usan otros trminos para denominar esta parte de la
planeacin.
Ninguna organizacin, no importa cuan grande o lucrativa sea, puede examinar en
forma minuciosa todos los elementos que posiblemente estn incluidos en el anlisis de
la situacin. Es por este que cada organizacin debe identificar aquellos elementos
pasados, presentes y futuros -, que son de gran importancia para su crecimiento,
prosperidad y bienestar, y debe concentrar su pensamiento y sus esfuerzos para
entenderlos. Otros elementos se pueden considerar en esta parte del proceso de la
planeacin aunque pueden ser estimados sin ser investigados o sacados de documentos
publicados al respecto.
Formulacin De Planes
En cuanto a conceptos y con base en las premisas antes mencionadas, el siguiente paso
en el proceso de planeacin estratgica es formular estrategias maestras y de programas.
Las estrategias maestras se definen como misiones, propsitos, objetivos y polticas
bsicas; mientras que las estrategias de programa se relacionan con la adquisicin, uso y
disposicin de los recursos para proyectos especficos, tales como la construccin de
106
112
una
nueva
planta
en
el
extranjero.
A diferencia de la programacin a mediano plazo no existe un enfoque modelo para
planear en esta rea. Lo que se hace depende de los deseos de los directores en un
momento dado, los cuales, a su vez, son estimulados por las condiciones a las que se
enfrenta la empresa en un momento preciso.
La programacin a mediano plazo es el proceso mediante el cual se prepara y se
interrelacionan planes especficos funcionales para mostrar los detalles de cmo se debe
llevar a cabo le estrategia para lograr objetivos, misiones y propsitos de la compaa a
largo plazo. El periodo tpico de planeacin es de cinco aos, pero existe una tendencia
en las compaas ms avanzadas en cuanto a tecnologa, de planear por adelantado de
siete a diez aos. Las empresas que se enfrentan a ambientes especialmente
problemticos algunas veces reducen la perspectiva de planeacin a cuatro o tres aos.
El siguiente paso es desarrollar los planes a corto plazo con base en los planes a
mediano plazo. En algunas organizaciones los nmeros obtenidos durante el primer ao
de los planes a mediano plazo son los mismos que aquellos logrados con los planes
operativos anuales a corto plazo, aunque en otras empresas no existe la misma similitud.
Los planes operativos sern mucho ms detallados que los planes de programacin a
mediano plazo.
Implementacin Y Revisin
Una vez que los planes operativos son elaborados deben ser implantados. El proceso de
implantacin cubre toda la gama de actividades directivas, incluyendo la motivacin,
compensacin,
evaluacin
directiva
y
procesos
de
control.
Los planes deben ser revisados y evaluados. No existe mejor manera para producir
planes por parte de los subordinados que cuando los altos directivos muestran un inters
profundo
en
stos
y
en
los
resultados
que
pueden
producir.
Cuando fue desarrollada pro primera vez la planeacin formal en la dcada de los
cincuenta, las compaas tendan a hacer planes por escrito y no revisarlos hasta que
obviamente eran obsoletos. En la actualidad, la gran mayora de las empresas pasa por
un ciclo anual de planeacin, durante el cual se revisan los planes. Este proceso debera
contribuir significativamente al mejoramiento de la planeacin del siguiente ciclo.
Flujos
De
Informacin
Y
Normas
De
Evaluacin
Y
Decisin
Los "flujos de informacin", simplemente deben transmitir el punto de que la
informacin "fluye" por todo el proceso de planeacin. Este "flujo" difiere grandemente,
dependiendo de la parte del proceso a la que sirve y del tema de la informacin.
En todo proceso de planeacin es necesario aplicar las normas de decisin y evaluacin.
Por otra parte, con el desarrollo de los planes operativos actuales, las normas de
decisin se convierten en ms cuantitativas, o sea, en frmulas de sustitucin de
inventarios o de rendimientos sobre inversin.
Definicin
La planificacin Estratgica es una herramienta por excelencia de la Gerencia
Estratgica, consiste en la bsqueda de una o ms ventajas competitivas de la
organizacin y la formulacin y puesta en marcha de estrategias permitiendo crear o
preservar sus ventajas, todo esto en funcin de la Misin y de sus objetivos, del medio
ambiente
y
sus
presiones
y
de
los
recursos
disponibles.
Sallenave (1991), afirma que "La Planificacin Estratgica es el proceso por el cual los
dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. No es un dominio de la
alta gerencia, sino un proceso de comunicacin y de determinacin de decisiones en el
cual
intervienen
todos
los
niveles
estratgicos
de
la
empresa".
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113
114
109
115
Estrategia
Concepto de estrategia
Por muchos aos los militares utilizaron la estrategia con la significacin de un gran
plan hecho a la luz de lo que se crea que un adversario hara o dejara de hacer. Aunque
esta clase de plan tiene usualmente un alcance competitivo, se ha empleado cada vez
ms como trmino que refleja amplios conceptos globales del funcionamiento de una
empresa. A menudo las estrategias denotan, por tanto, un programa general de accin y
un conato de empeos y recursos para obtener objetivos amplios. Anthony los define
como el resultado de "el proceso de decidir sobre objetivos de la organizacin, sobre
los cambios de estos objetivos y polticas que deben gobernar la adquisicin, uso y
organizacin de estos recursos". Y Chandler define una estrategia como "la
determinacin de los propsitos fundamentales a largo plazo y los objetivos de una
empresa, y la adopcin de los cursos de accin y distribucin de los recursos necesarios
para llevar adelante estos propsitos".
El propsito de las estrategias, entonces, es determinar y comunicar a travs de un
sistema de objetivos y polticas mayores, una descripcin de lo que se desea que sea la
empresa. Las estrategias muestran la direccin y el empleo general de recursos y de
esfuerzos. No tratan de delinear exactamente cmo debe cumplir la empresa sus
objetivos, puesto que sta es la tarea de un nmero enorme de programas de
sustentacin mayores y menores.
Orgenes de las Estrategias
Para entender mejor la naturaleza de la estrategia, es conveniente analizar sus orgenes.
Segn ellos se les clasifica como formuladas, consultadas, implcitas e impuestas
externamente.
Formuladas
La fuente ms lgica de las estrategias es el nivel ms alto de la administracin, quien
las formula con el propsito expreso de guiar las operaciones de sus subalternos y/o
subordinados.
Consultadas
En la prctica, la mayor parte de las estrategias tienen su origen en consultas que se
hacen sobre casos especficos y especiales, que para su absolucin suben a lo largo de la
escala jerrquica.
Implcitas
Sucede a veces que las estrategias se originan en lo que es prctica usual dentro de una
empresa. El personal de una empresa. El personal de una empresa considerar lo que
usualmente ocurre o se acostumbra dentro de ella, como poltica de la empresa.
Impuestas
Externamente
En gran medida y en forma creciente, las estrategias se fijan externamente a la empresa,
por el gobierno, los sindicatos y las asociaciones comerciales.
Usos
Finalidades
La planeacin, para que sea sumamente prctica y eficaz, deber tomar en cuenta y
adaptarse a las reacciones de las gentes a quienes afecta. Una decisin dada, que pudiera
resultar ptima, ser quiz poco conveniente y por lo tanto desechada cuando las
acciones de quienes se opongan a ella no sean tomadas en consideracin. Por lo tanto,
es
necesario
establecer
estrategias
en
la
planeacin.
La "estrategia" sern los cursos de accin que se implantan despus de haber tomado en
consideracin contingencias imprevisibles respecto de las cuales se dispone de
110
116
de
Los
Planes
Tcticos
117
Empresa
En
El
Medio
Interno
Gerencial
Especfico
De
Impacto
No
Cuantitativas
Ms
Antiguas
112
118
Cuantitativos
Ms
Antiguos
En este tipo son sobresaliente los sistemas d contabilidad y los modelos, como por
ejemplo: el sistema de contabilidad general, balance general, estado de ganancias y
prdidas, anlisis de flujo de caja, anlisis de la proporcin contable, anlisis de punto
de equilibrio, presupuesto de todo tipo controles de costos y sistemas especiales.
Los mtodos de pronsticos cuantitativos incluyen extrapolacin de tendencia,
allanamiento exponencial, anlisis de correlacin, modelos economtricos, anlisis de
entradas salidas y anlisis de regresin mltiple.
Modelos
Basados
en
la
Computacin
Aplicacin
en
un
concepto
determinado)
La Matriz FODA: es una estructura conceptual para un anlisis sistemtico que facilita
la adecuacin de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades
internas
de
una
organizacin.
Esta matriz es ideal para enfrentar los factores internos y externos, con el objetivo de
generar
diferentes
opciones
de
estrategias.
(F) Fortaleza; (O) Oportunidades; (D) Debilidades; (A) Amenazas.
El enfrentamiento entre las oportunidades de la organizacin, con el propsito de
formular las estrategias ms convenientes, implica un proceso reflexivo con un alto
componente de juicio subjetivo, pero fundamentado en una informacin objetiva. Se
pueden utilizar las fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas y para
atenuar las amenazas externas. Igualmente una organizacin podra desarrollar
estrategias defensivas orientadas a contrarrestar debilidades y esquivar amenazas del
entorno.
Las amenazas externas unidas a las debilidades internas pueden acarrear resultados
desastrosos para cualquier organizacin. Una forma de disminuir las debilidades
internas,
es
aprovechando
las
oportunidades
externas.
La matrz FODA: Conduce al desarrollo de cuatro tipos de estrategias.
La estrategia FO. Es basa en el uso de fortalezas internas de la organizacin con el
propsito de aprovechas las oportunidades externas. Este tipo de estrategia es el ms
recomendado. La organizacin podra partir de sus fortalezas y a travs de la utilizacin
de sus capacidades positivas, aprovecharse del mercado para el ofrecimiento de sus
bienes
y
servicios.
113
119
La estrategia FA. Trata de disminuir al mnimo el impacto de las amenazas del entorno,
valindose de las fortalezas. Esto no implica que siempre se deba afrontar las amenazas
del entorno de una forma tan directa, ya que a veces puede resultar ms problemtico
para
la
institucin.
La estrategia DA. Tiene como propsito disminuir las debilidades y neutralizar las
amenazas, a travs de acciones de carcter defensivo. Generalmente este tipo de
estrategia se utiliza slo cuando la organizacin se encuentra en una posicin altamente
amenazada y posee muchas debilidades, aqu la estrategia va dirigida a la sobrevivencia.
En este caso, se puede llegar incluso al cierre de la institucin o a un cambio estructural
y
de
misin.
La estrategia DO. Tiene la finalidad mejorar las debilidades internas, aprovechando las
oportunidades externas, una organizacin a la cual el entorno le brinda ciertas
oportunidades, pero no las puede aprovechar por sus debilidades, podra decir invertir
recursos para desarrollar el rea deficiente y as poder aprovechar la oportunidad.
Planeacin
Estratgica
(Aplicacin
en
un
Concepto
Determinado)
Para ilustrar la importancia de las dimensiones, una compaa puede situar un producto
en la esquina superior izquierda de la matriz, la cual mide el crecimiento del mercado en
un eje y la participacin del mercado en el otro. Sin embargo, la compaa puede decidir
reducir su inversin en el producto y gradualmente descontinuar por etapas ese producto
debido a ciertas razones; leyes gubernamentales, se espera que aumenten, con respecto
al producto, o la compaa puede tener otros productos con una tasa de potencial mayor
donde
desea
invertir
su
capital.
Un enfoque ms preciso de la identificacin de las estrategias, dar como resultado un
significado ms preciso del atractivo y potencial del mercado. Las empresas deberan
identificar esas caractersticas del atractivo y potencial que son los ms importantes para
ellas y sus productos.
Examinar
los
Ciclos
Vitalicios
del
Producto
Las estrategias identificadas como valiosas para ser evaluadas posteriormente variarn
de acuerdo con la etapa de su ciclo de vida del producto.
Encontrar
una
Posicin
Conveniente
en
el
Mercado
Una estrategia soberbia es encontrar una posicin conveniente en el mercado que nadie
haya encontrado y que nuestra compaa pueda satisfacer con un precio para los
consumidores
que
no
lo
puedan
resistir.
Claro, que el xito no se garantiza automticamente cuando se descubre una posicin
conveniente.
Newman ha descrito con detalle una metodologa para identificar y explotar posiciones
convenientes. Bsicamente involucra un anlisis cuidadoso del mercado y la demanda
para un nuevo producto o servicio.
Inventar
Existen algunas, si es que las hay, estrategias mejores que inventar algo que se convierte
en un nombre genrico para productos similares.
Modelo
de
Computadoras
120
Factores
Estratgicos
para
el
xito
Comercial
de
Estrategias
Una vez que son identificadas las estrategias, deben ser evaluadas. Las estrategias de
programa importantes son en un sentido hiptesis que deben ser probadas y tambin
son, a lo que el mundo acadmico llama, problemas no estructurados. Esto significa que
no existe una frmula sencilla para crear una solucin.
La
evaluacin
no
siempre
viene
despus
de
la
identificacin
Los pasos conceptuales en la planeacin requieren una evaluacin de estrategias de
programas una vez que son identificadas, pero esto no siempre pasa en el mundo real.
115
121
para
evaluar
estrategias
122
cuenta con una posicin privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan,
capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente,
etc.
Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables,
que se deben descubrir en el entorno en el que acta la empresa, y que permiten obtener
ventajas
competitivas.
Debilidades: son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la
competencia. Recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades
que
no
se
desarrollan
positivamente,
etc.
Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a
atentar incluso contra la permanencia de la organizacin.
Anlisis
El Anlisis FODA es un concepto muy simple y claro, pero detrs de su simpleza
residen conceptos fundamentales de la Administracin. Intentar desguazar el FODA
para
exponer
sus
partes
fundamentales.
Tenemos un objetivo: convertir los datos del universo (segn lo percibimos) en
informacin, procesada y lista para la toma de decisiones (estratgicas en este caso). En
trminos de sistemas, tenemos un conjunto inicial de datos (universo a analizar), un
proceso (anlisis FODA) y un producto, que es la informacin para la toma de
decisiones
(el
informe
FODA
que
resulta
del
anlisis
FODA).
Sostengo que casi cualquier persona puede hacer un anlisis FODA. Digo casi porque
esa persona tiene que tener la capacidad de distinguir en un sistema:
1 Lo relevante de lo irrelevante
2 Lo externo de lo interno
3 Lo bueno de lo malo
Parece
fcil,
verdad?
Pongmoslo en otras palabras: el FODA nos va a ayudar a analizar nuestra empresa
siempre y cuando podamos responder tres preguntas: Lo que estoy analizando, es
relevante? Est fuera o dentro de la empresa? Es bueno o malo para mi empresa?
Estas tres preguntas no son otra cosa que los tres subprocesos que se ven en el proceso
central
del
dibujo
de
arriba.
Pasemos
a
explicar:
La relevancia es el primer proceso y funciona como filtro: no todo merece ser elevado a
componente del anlisis estratgico. Es sentido comn ya que en todos los rdenes de la
vida es fundamental distinguir lo relevante de lo irrelevante. En FODA este filtro reduce
nuestro universo de anlisis disminuyendo nuestra necesidad de procesamiento (que no
es
poca
cosa).
Ejemplos: dudosamente sea una ventaja comparativa el sistema de limpieza de baos de
una petroqumica, o el color de los monitores, o si el papel que se usa es carta o A4.
Parece tonto, pero es increble la cantidad de veces que a los seres humanos nos cuesta
distinguir lo principal de lo accesorio, ya sea en una discusin, una decisin o donde
sea.
Claro que la relevancia de algo depende de dnde estemos parados, y este concepto de
relatividad es importante. La higiene de los baos puede ser clave en un Hospital o un
Hotel. El orden en el que se hacen los pasos al efectuar una compraventa no es tan
importante como los pasos que toman los bomberos para apagar un incendio. La
disciplina y la autoridad formal son dejadas de lado en muchas empresas de la "Nueva
Economa"... pero a un ejrcito en batalla eso puede costarle la vida. Es por eso que
quien hace un anlisis FODA debe conocer el negocio (ni ms ni menos que saber de lo
117
123
que
est
hablando).
Filtrados los datos slo nos queda clasificarlos. Aplicando el sentido comn, podemos
construir una matriz con dos dimensiones (dentro/fuera, bueno/malo):
Exterior
Interior
Positivas
Negativas
Oportunidades
Fortalezas
Amenazas
Debilidades
Quien haya inventado el Anlisis FODA eligi para cada interseccin una palabra: as la
interseccin de "bueno" y "exterior" es una oportunidad, mientras que las cuestiones
"positivas" del "interior" de nuestra empresa son una fortaleza, y as sucesivamente.
Distinguir entre el adentro y el afuera de la empresa a veces no es tan fcil como parece.
Es fcil decir que desde el punto de vista de la Ferrari, M. Schumager es una fortaleza
(interna), y que si M. Hakkinen se queda sin empleo en su escudera, ser una
Oportunidad (externa) para la Ferrari. Pero el control de un recurso escaso (petrleo) o
un proveedor exclusivo estn fsicamente fuera de mi empresa... y sin embargo son
Fortalezas. La clave est en adoptar una visin de sistemas y saber distinguir los lmites
del mismo. Para esto hay que tener en cuenta, no la disposicin fsica de los factores,
sino el control que yo tenga sobre ellos. Recordando una vieja definicin de lmite: lo
que me afecta y controlo, es interno al sistema. Lo que me afecta pero est fuera de mi
control,
es
ambiente
(externo).
Slo nos queda la dimensin positivo/negativo, que aparentemente no debera ofrecer
dificultad, pero hay que tener cuidado. El competitivo ambiente de los negocios est
lleno de maniobras, engaos, etc. En la Segunda Guerra Mundial, el Eje estaba feliz de
que el desembarco de los Aliados fuera en Calais, porque tena muchas fortalezas en ese
caso. Pero el da D fue en Normanda y por eso hoy el mundo es lo que es.
Las circunstancias pueden cambiar de un da para el otro tambin en el interior de la
empresa: la Fortaleza de tener a ese joven y sagaz empleado puede convertirse en grave
Debilidad si se marcha (y peor si se va con la competencia). Y la Debilidad de tener a
un empleado prximo a jubilarse y a quien le cuesta adaptarse a las nuevas tecnologas
puede revelarse como Fortaleza demasiado tarde... cuando se retira y nos damos cuenta
de que dependamos de l porque era el nico que saba "dnde estaba todo" y "cmo se
hacen
las
cosas".
La sagacidad del empresario debe convertir las Amenazas en Oportunidades y las
Debilidades en Fortalezas. Ejemplos: Asociarnos con nuestra competencia de toda la
vida para enfrentar a un enemigo ms pesado; pasar a un empleado desestructurado y
extrovertido de una tarea organizativa que hace mal, a la lnea de fuego de atencin al
pblico.
Las
posibilidades
son
muchas.
La matriz DOFA es un mtodo que permite analizar tanto el entorno como el negocio y
sus interacciones, es decir, permite trabajar con toda la informacin que se puede
conseguir
DOFA, FODA o SWOT (por sus siglas en ingls), como quiera llamarse, es una
herramienta de mltiple aplicacin que puede ser usada por todos los departamentos de
la organizacin en sus diferentes niveles, para analizar diferentes aspectos, entre ellos:
nuevo producto, nuevo producto-mercado, producto, producto-mercado, lnea de
productos, unidad estratgica de negocios, divisin, empresa, grupo, etc. Un anlisis
DOFA juicioso y ajustado a la realidad provee excelente informacin para la toma de
118
124
decisiones en el rea de mercados, por ejemplo, permite una mejor perspectiva antes de
emprender un nuevo proyecto de producto
DOFA debe hacer la comparacin objetiva entre la empresa y su competencia para
determinar fortalezas y debilidades y ha de realizarse una exploracin amplia y
profunda del entorno que identifique las oportunidades y las amenazas que en l se
presentan.
Al realizar el DOFA hay que enfocarse en los aspectos determinantes del negocio, en
sus factores claves de xito o fracaso
De acuerdo con lo anterior, el anlisis DOFA tiene dos focos, por una parte se enfoca
en la empresa en s (enfoque interno) y por otra, lo hace en su entorno (enfoque
externo).
Al buscar aspectos claves internamente, lo que se busca es determinar los factores sobre
los cuales se puede actuar directamente mientras que al hacer al anlisis externo se
busca identificar factores que afecten al negocio (llmese producto, unidad estratgica
de negocios, lnea de productos, etc.), de manera positiva o negativa, con el fin de
potenciarlos o minimizarlos de acuerdo con su efecto.
Cuando se emprende el anlisis interno se deben considerar todos los aspectos que se
manejan en la organizacin, recursos humanos, recursos fsicos, recursos financieros,
recursos tcnicos y tecnolgicos, riesgos, etc., las preguntas que se deben responder son
del tipo:
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121
126
MEDICIN
Una vez que se han identificado los comportamientos o desempeos que desean
modificarse, estamos listos para comenzar a medir.
La medicin ms elemental consiste en contar, pero con una correcta puntualizacin se
pueden medir incluso conceptos abstractos tales como actitud frente al trabajo y
creatividad. Una vez definidos los comportamientos precisos, que se aceptarn como
evidencia de estas cualidades, cuantificarlos ser fcil.
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128
aquellos que tienen un desempeo pobre (los que se desempean muy bien, en muchas
ocasiones son ignorados). Mediante la medicin se pueden definir responsabilidades y
la responsabilidad se asocia muy frecuentemente con el castigo. Cuando la medicin se
convierte en la fuente de buenas noticias, el personal desear ser medido, en vez de
tratar de evitarlo.
d. La creencia de que no alcanza el tiempo para medir
Un sistema de medicin no necesariamente tiene que ser complicado para ser eficaz. De
hecho la regla es: cuanto ms sencillo, mejor. Iniciar con algo sencillo y perfeccionar a
medida que sea necesario.
Con frecuencia, cuando los empleados se sienten muy presionados en su trabajo se
oponen a medir su desempeo. Esto es a causa de que las otras responsabilidades deben
cumplirse, adems de aumentar la carga de trabajo debido al sistema de medicin.
Al principio, iniciar un sistema de medicin requiere de tiempo extra pero a la postre se
ahorra tiempo al generar una mejor labor y reducir significativamente los problemas de
desempeo que consuman muchas horas de trabajo.
Categoras de medicin
Calidad
Cuando se empieza a medir la calidad de un desempeo, se encuentra que hay que
considerar ciertas dimensiones. Ellas son:
exactitud,
clase
innovacin.
Aunque la exactitud es una medida de lo que se necesita, los errores probablemente son
el aspecto que con mayor frecuencia se mide en la calidad. Los errores se miden
generalmente como desviaciones a los parmetros especificados. Normalmente se
estiman los errores que resultan de desviaciones en el desempeo y no el desempeo en
s mismo.
Cuando se mide la calidad del desempeo de otra manera que no sea la exactitud, se
estar midiendo un aspecto que denominamos clase, que podemos definirla como la
superioridad comparativa de una prestacin ms all de la exactitud. La clase es
usualmente ms difcil de medir debido a que no puede ser fcilmente puntualizada
como la exactitud. Sin embargo, medir la clase es a menudo de suma importancia y en
algunos casos se convierte en la nica medida relevante.
Cuando existe inters en la forma en que alguien hace algo, se est midiendo la clase.
La forma, el estilo, la manera y la tcnica se refieren a mediciones de clase. Aunque es
ms difcil desarrollar medidas confiables de la clase de un desempeo, hay muchas que
son usadas y aceptadas como indicadores vlidos de la calidad.
El tercer aspecto en la medicin de la calidad es la innovacin. La innovacin consiste
en aquello que no es usual o un aspecto muy particular de un desempeo. La innovacin
no se refiere a todos los desempeos pero en algunos es necesario adoptar una manera
de medirla para tener la certeza de obtener ms de ese tipo de innovacin deseable.
Normalmente no se desea la innovacin por s misma sino dirigida hacia un objetivo.
Ese objetivo ayudar a definir las medidas.
Cantidad
De todas las categoras de medicin, la que ms se utiliza es la cantidad. La cantidad
involucra solamente el conteo. El conteo se traduce normalmente en trminos de
frecuencia (nmero de hechos o unidades) o en forma de ndice o tasa de secuencia
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129
(frecuencia por unidad de tiempo), siendo esta ltima la medida preferida para el
desempeo. Es imprescindible saber no slo cunto se produjo, sino tambin en qu
tiempo (por minuto, por hora o por da).
Oportunidad
Esta categora de la medicin tiene que ver con la incidencia del factor tiempo. Cumplir
con fechas establecidas en un proyecto es una medida de puntualidad. El desempeo de
un periodista no es medido solamente por el nmero de noticias de buena calidad que
obtiene sino tambin por su entrega a tiempo. De manera similar, la informacin de
marketing se mide no slo por la cantidad sino por su vigencia.
Costo
La categora final de medicin es el costo, algo que es medido en casi todos los
negocios. Los costos de desempeo se determinan midiendo las cuantas de los
comportamientos que agregan valor a las materias primas.
Cuando algunas organizaciones disminuyen la supervisin, puede ser que aumente el
costo del desempeo debido a que el valor agregado por la supervisin era mayor que su
costo. Si estos costos no son conocidos y analizados desde el punto de vista del valor
agregado, pueden cometerse serios errores al tratar de producir un elemento de la ms
alta calidad al mejor costo.
Relevancia de las distintas categoras de medicin.
La calidad, la cantidad, la oportunidad y el costo son importantes y deben ser
considerados en cualquier organizacin. Esto implica que es necesario medir todo
desempeo que desee mantenerse o mejorarse en cada una de las categoras
mencionadas. Por otra parte, rara vez es necesario medir todos los aspectos de un
desempeo puntualizado; sin embargo, hay que analizar esto cuidadosamente en cada
categora antes de decidir qu medicin es irrelevante.
Para definir qu categoras de medicin son relevantes, es necesario preguntarse lo
siguiente para cada categora:
si el desempeo cambia, es importante esto?
el desempeo actual, cambia generalmente?
si el desempeo cambia, la variacin es suficientemente significativa como para que
sea necesario actuar?
A medida que se cuestionan estos aspectos acerca de una medicin particular, si la
respuesta es no, esa medida es irrelevante para el desempeo.
Por ejemplo, un operario encargado de instalar la alfombra en el bal de los automviles
que avanzan a travs de una lnea de montaje. Es la cantidad una medicin relevante
para esta tarea? La respuesta a esta primera pregunta es s. En cada automvil debe
colocarse una alfombra. Si no fuera as, habra inconvenientes.
La respuesta a la segunda pregunta es no. Casi nunca sucede que un automvil salga
de la lnea de montaje sin la alfombra en el bal. Por lo tanto no necesita medirse a este
operario con respecto al nmero de alfombras que coloca cada da. Obviamente la
respuesta a la tercera pregunta es afirmativa.
Al responder a estas preguntas se pueden limitar las mediciones a aquellas que son
necesarias para que los trabajadores tengan el mximo control sobre su desempeo. En
muchas organizaciones, esto puede implicar que se establezcan mediciones adicionales
a las actuales.
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Mtodos de medicin
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132
dar oportunidad al empleado para expresar sus ideas y sentimientos sobre el tema y
para que pueda tomar iniciativas de perfeccionamiento
detectar necesidades de capacitacin, redefinicin de responsabilidades y revisin de
procedimientos, y detectar planes de accin en tal sentido
posibilitar el registro peridico en un documento de resumen, que sirva de informacin
a los niveles superiores de la organizacin y de documento de consulta en relacin con
las decisiones relativas al evaluado.
La eficiencia del programa de evaluacin del desempeo depende directamente del
grado de objetividad con que es encarado, tanto por los gerentes como por los
empleados. Las responsabilidades gerenciales, sin embargo, son mayores en la medida
en que tienen enorme influencia sobre las actividades de los empleados.
En muchas empresas se est generalizando un complejo sistema de evaluacin, en el
cual cada empleado es evaluado por sus jefes, por sus subordinados y por s mismo. La
discusin acerca de la divergencia o coincidencia de opiniones abre un espacio de
comunicacin fundamental para la mejora de las distintos componentes del desempeo.
Las responsabilidades del evaluador son las siguientes:
comprender las expectativas profesionales y personales, tratando a los empleados con
justicia y respeto
establecer objetivos claros y desafiantes, para motivar y transmitir la perspectiva
exacta de lo que se espera de ellos
considerar los resultados positivos obtenidos y no las caractersticas de personalidad,
sin perder de vista las tendencias personales
ser prudente y poseer criterio al evaluar, evitando la actitud pre juiciosa
crear una atmsfera que propicie un espritu de autoanlisis e incentive la iniciativa
individual.
Algunos gerentes tienen responsabilidades adicionales con relacin al proceso de
evaluacin del desempeo, ya que deben supervisar las evaluaciones que realizaron los
empleados que dependen de ellos, actuando como revisores.
El rol del revisor es fundamental para asegurar la calidad, la consistencia, los plazos y la
precisin en la administracin del proceso.
La responsabilidad del evaluado es la de estar preparado para participar del
planeamiento de sus actividades, por lo que deber definir y organizar sus ideas para
colaborar con su superior en el establecimiento de sus objetivos.
A lo largo del perodo de evaluacin, tanto el superior como el evaluado deben buscar
desarrollar un dilogo franco y constante, para evitar que la entrevista final se
transforme en una conversacin llena de sorpresas. Esta entrevista debera constituir
simplemente una formalizacin de las conversaciones mantenidas por ambas personas
durante el perodo que comprende la evaluacin.
Evidentemente, este dilogo slo ser posible si ambas partes comprenden el espritu de
la actividad.
Objetivos de la Evaluacin del Desempeo
La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y
unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario
descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn
acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente
tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse
si es que debe hacerse.
128
133
indefinidamente,
todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Chiavenato (2001), refiere que Cuando un programa de evaluacin del desempeo
est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el
jefe, la empresa y la comunidad.
Beneficios para el individuo:
129
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136
137
138
139
Se pueden utilizar otros mtodos para la evaluacin del desempeo pasado, en caso de
que la funcin esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentacin.
Mediciones del Desempeo
Calificacin de Labores
La evaluacin del desempeo, requiere tambin disponer de mediciones del desempeo,
que son los sistemas de calificacin de cada labor.
Para estimar como se desempea un trabajador en su puesto el evaluador utiliza las
mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeo.
Observacin directa e indirecta
Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta, la
observacin directa ocurre cuando quien califica el desempeo lo ve en persona. La
observacin indirecta, ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
Objetividad en las mediciones
Las mediciones objetivas del desempeo, son las que resultan verificables por otras
personas.
Subjetividad en las mediciones
Las mediciones subjetivas del desempeo, son las calificaciones no verificables, que
pueden considerarse opiniones del evaluador.
Nivel de Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo
La responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin y seguimiento del
desempeo humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, acorde con
la poltica de Recursos Humanos establecida.
Puede existir una centralizacin para la Evaluacin del Desempeo, en cuyo caso se
atribuye a un rgano perteneciente al rea de Recursos Humanos; en otros casos puede
ser atribuida a una Comisin de Evaluacin del desempeo, en la que la centralizacin
cuenta con participacin de evaluadores de diversas reas de la empresa, o puede
realizarse totalmente descentralizada, fijndose en la persona del empleado, con alguna
parte de control por parte del superior directo.
Generalmente, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto, construccin e
implantacin del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicacin y ejecucin.
El Supervisor Directo:
El desarrollo y la administracin del plan de Evaluacin del Desempeo, no es funcin
exclusiva del rgano de Recursos Humanos, sino que es responsabilidad de lnea y debe
asesorarse de la asistencia del rgano de Recursos Humano.
La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que nadie
tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeo
de cada subordinado, diagnosticando cules son sus fortalezas y debilidades. Sin
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140
141
Anexos.
Anclas de Carrera Schein
Ctedra Administracin de Personal III Prof. Mosqueira (UBA)
Apunte de ctedra - 2007
Edgar Schein ha realizado importantes aportes a la psicologa laboral que han ayudado a
los hombres de las empresas a comprender la compleja relacin del hombre con el
trabajo. Uno de sus ms significativos y reconocidos conceptos son las anclas de
carrera. Mediante esta analoga es posible identificar y comprender aquellos aspectos de
la personalidad de un individuo que lo llevan hacia una determinada carrera que sea
acorde a las necesidades y valores propios. Est analoga, que se desarrolla ms
ampliamente en este artculo, no es la nica que el profesor del MIT utiliza para analizar
la carrera en la empresa. La trayectoria de una persona en la organizacin puede semejar
a un engranaje cuyos dientes deberan encastrarse mutuamente en la convivencia a lo
largo de los aos complementndose los objetivos individuales y organizacionales. La
organizacin influye sobre los individuos socializndolos y, a su vez, los individuos
impactan sobre la organizacin mediante la innovacin. Si existe concordancia de
objetivos se establece el contrato psicolgico, que implica la comprensin de las normas
de la organizacin, el establecimiento de vnculos con los compaeros y las figuras de
autoridad, y el aprendizaje del trabajo en s.
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142
143
2. Gerencial
3. Seguridad Estabilidad
4. Autonoma Independencia
5. Creativa - Emprendedora
6. Servicio Dedicacin a una causa
7. Desafo puro
8. Estilo de vida
1. Tcnica o funcional
Este tipo de ancla se basa en que las personas realizan elecciones y decisiones de la
carrera de acuerdo a los contenidos tcnicos o funcionales de los trabajos que realizan,
independientemente de que ese trabajo fuese ingeniera, anlisis financiero, mercado,
anlisis de sistemas, planeacin corporativa o alguna otra rea relacionada con los
negocios o la gerencia. La auto imagen de las personas de este grupo est ligada a su
sentimiento de competencia en el rea particular en que se encuentran y,
consecuentemente, no estn interesadas en la gerencia per se, aunque aceptarn
responsabilidades gerenciales dentro de su rea tcnica o funcional de competencia. Las
personas impulsadas por esta ancla consideran la gerencia general como una jungla, un
campo de batallas polticas y un tipo de trabajo que no permite el ejercicio de lo que
ellos consideran como sus habilidades. En estos casos es posible que en algn momento
se encuentren en la disyuntiva entre sus deseos de continuar en el rea que dominan o
por la que tienen vocacin y el desarrollo tradicional de la carrera que implicara que la
persona pase a una carrera general. Han encontrado lo que Driver denomina carreras en
estado estable donde el crecimiento principal, como en el trabajo de la artesana, es
aumentar la habilidad en rea de la capacidad pero sin mucho ascenso jerrquico. Para
las personas que tienen este ancla, el xito est determinado ms por la retroinformacin
de que son expertos en sus reas y por el trabajo cada vez ms estimulante en estas
reas, que por la promocin en s misma o las recompensas monetarias aunque,
obviamente, stas tambin son importantes, tanto en el plano simblico como el
econmico.
2. Gerencial
A diferencia del grupo anterior, las personas en este segundo grupo tienen su meta final
en la gerencia per se. Los puestos tcnicos son considerados como etapas intermedias
necesarias en el camino hacia los niveles ms altos, de gerencia general. Ellos ven la
necesidad de tornarse competentes en una o varias reas funcionales pero sin sentirse
capturado definitivamente por ninguna de ellas. Ms bien, perciben que su xito estar
basado en la combinacin de tres capacidades ms generales:
Competencia analtica: la habilidad de identificar, analizar y resolver el problema bajo
condiciones de informacin incompleta y de incertidumbre.
Competencia interpersonal: la habilidad de influir, supervisar, guiar, manipular y
controlar personas en todos los niveles de la organizacin, hacia el logro ms efectivo
de las metas organizacionales.
139
144
145
siempre aparece de una manera fcil de visualizar, por el contrario suelen tomar
distintas formas. Alguien puede cambiar frecuentemente de empresa pero siempre en la
misma rea geogrfica. Otras veces tambin pueden seguir el trabajo de sus antepasados
y a pesar de cambios de empleos, al final retornan a la actividad de origen o en las
cercanas del lugar en donde se haba crecido. Schein plantea que existen dos tipos de
orientacin hacia la seguridad. Para algunas personas la fuente de seguridad reside
principalmente en la membresa estable en una organizacin dada. Para otras puede
estar basado en un hecho geogrfico y est asociada a la imagen de echar races,
estabilizar la familia e integrarse a la comunidad.
4. Autonoma e independencia
Las personas ancladas en la autonoma e independencia, buscan y defienden su
libertad en cuanto a cmo, cundo e incluso en qu cuestin especfica trabajar. Les
interesa la flexibilidad, manejar sus propios horarios y huyen de las normas
organizacionales y de las restricciones. Esto no significa, sin embargo, que deseen
necesariamente trabajar por cuenta propia. Pueden sentirse cmodos trabajando en
relacin de dependencia siempre que retengan para s mismos un margen de autonoma,
en especial, respecto de los aspectos intrnsecos del trabajo. Un ejemplo puede ser el del
investigador cientfico que prefiere seguir trabajando en una Universidad, donde tiene
libertad acadmica para decidir sobre qu reas investigar y con qu objetivos, antes que
hacerlo para el departamento de investigacin y desarrollo de una empresa, donde esos
puntos le seran impuestos por la organizacin.
5. Creativa - Emprendedora
Las personas que guan sus decisiones de carrera por un ancla creativa-emprendedora se
caracterizan por su deseo constante y fervoroso de crear su propia empresa, basados en
sus habilidades y capacidades para tomar riesgos y superar obstculos. Pueden
desempearse en organizaciones tradicionales como una primera etapa de aprendizaje,
pero luego se aburrirn y buscarn nuevos desafos creando nuevos negocios, productos
o servicios, transformndose en los denominados entrepreneurs, an sacrificando
estabilidad y tiempo libre.
6. Servicio Dedicacin a una causa
Las personas ancladas en la Dedicacin a una Causa estn motivadas por valores que
trascienden al trabajo. Se encuentran esencialmente motivadas a hacer un trabajo en el
que logre algo de valor para los dems, tal como hacer del mundo un lugar mejor para
vivir, resolver problemas ecolgicos, mejorar la armona entre la gente, ayudar a otros,
mejorar la seguridad de las personas , etc.
7. Desafo puro
Las personas que guan sus decisiones de carrera de acuerdo a este tipo de ancla buscan
dedicarse a lograr soluciones a problemas complicados, vencer a los competidores o
superar obstculos. Una vez logrado el objetivo, la motivacin desaparece y buscan otra
fuente de desafo, sea o no en la misma empresa o, incluso, en la misma rama de
actividad. La razn fundamental para aceptar un trabajo es que les permita ganarle a lo
imposible.
8. Estilo de vida
141
146
147
Ejercicios:
55
96
19
3
0
50
96
22
3
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53
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3
0
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3
0
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22
3
3
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dic
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21
3
1
nov
55
85
21
3
7
oct
jul
jun
may
abr
mar
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3
0
sep
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21
3
0
ago
Dotacin
Inasistencias
Das Laborables
Altas
Bajas
Ausentismo del Mes
Ausentismo Trimestre
Ausentismo Ao
Rotacin Trimestre
Rotacin Ao
feb
2013
ene
1 El gerente de la empresa Tornillo S.A. se queja todos los das por los altos indices de
ausentismo y rotacin que la empresa est teniendo. Dice que el ltimo lunes faltaron 13 de los
100 operarios.
Usted es el responsable de RR.HH. de la empresa y debe argumentar y defender su trabajo sobre
esos aspectos.
De acuerdo a la siguiente recoleccin de datos calcule indicadores mensuales, trimestrales y
anuales de sus ltimos 3 aos en la gestin. Analice si tiene la aformacin del gerente es certera.
Datos:
63
82
19
3
0
109
12
19
10
1
112
11
20
3
0
111
9
22
0
1
114
14
21
3
0
jul
ago
sep
oct
nov
dic
86
80
21
3
0
jun
may
mar
feb
abr
83
70
21
3
0
may
99
10
21
0
0
80
75
20
7
2
abr
Dotacin
Inasistencias
Das Laborables
Altas
Bajas
Ausentismo del Mes
Ausentismo Trimestre
Ausentismo Ao
Rotacin Trimestre
Rotacin Ao
75
79
18
4
1
mar
2015
72
80
20
15
6
feb
Dotacin
Inasistencias
Das Laborables
Altas
Bajas
Ausentismo del Mes
Ausentismo Trimestre
Ausentismo Ao
Rotacin Trimestre
Rotacin Ao
ene
2014
ene
148
89
102
21
3
0
92
105
20
5
2
95
99
21
3
0
98
87
21
3
0
101
82
22
5
2
103
75
22
2
0
99
82
19
3
7
144
149
2015
5
2
21
2
2
3
6
7
5
3
56
2013
153
145
60
22
60
120
114
Orden 2014
112
53
250
35
57
45
160
Orden 2015
20
5
35
24
8
16
6
Orden
145
150
269
60
11
1014 100%
152
116
36
1016 100%
32
8
25
179
100%
146
151
No obstante, de diversas fuentes confiables, pudieron obtener los siguientes datos de la empresa:
Sucurcal
Centro
Fisherton
Norte
Totales
Soporte
Personal
Operacin
ene-15
5,0%
feb-15
4,5%
ene-15
7,0%
feb-15
7,8%
Esteticista
3
3
4
10
jun-15
5,1%
jun-15
9,0%
Total
13
11
16
40
Datos adicionales:
* Segn estadsticas del sector, un 3% de ausentismo sera un valor aceptable.
147
152
45'
1
Precio al
Pblico
$ 100
$ 150
30'
$ 180
Duracin
Consigna:
* Calcule la prdida de facturacin mensual (20 das hbiles), tomando en cuenta los datos recolectados
anteriormente.
* Esboce una argumentacin de 10 lneas sobre los beneficios de sus servicios ofrecidos, sostenida en la
prdida de facturacin y en otros aspectos que considere oportuno.
* Prepare este contenido para una exposicin oral junto a su equipo.
148
Observaciones:
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
ACTIVIDAD
RESPONSABLE/S
al
de
..
..
al
de
..
..
al
de
..
..
al
de
..
..
al
de
..
..
al
de
..
..
PLAZO
al
de
..
..
al
de
..
..
al
de
..
..
al
de
..
..
CONTR
C1 -
149
Referencia
C2 -
153
154