UNIVERSIDAD ANDINANESTOR CACERES

VELASQUEZ
JULIACA
ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRIA EN EDUCACION

TESIS
LA MOTIVACIN PARA ALCANZAR LA SATISFACCIN LABORAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA MARIANO
LINO URQUIETA DE MOQUEGUA

PRESENTADO POR:

ALFREDO PAURO MAMANI

PARA OPTAR EL GRADO DE
MAGISTER EN EDUCACION

MENCION
INVESTIGACION Y DOCENCIA EN EDUCACION
SUPERIOR
JULIACA PERU
2008

I. PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA

TITULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACION

LA MOTIVACIN PARA ALCANZAR LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA MARIANO LINO URQUIETA
DE MOQUEGUA
1.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente en el mundo laboral se esta dando mucha importancia al

desarrollo humano, existe a nivel mundial muchos trabajos y estudios realizados

donde se nota que las personas motivadas desarrollan sus trabajos con satisfaccin,
en tal sentido se entiende a la persona como el principal actor para el desarrollo de
las instituciones donde la motivacin y la satisfaccin laboral marchan en forma
paralela para el xito de una empresa.
En nuestro pas, muchos investigadores realizan estudios sobre motivacin y
satisfaccin laboral; y coinciden en afirmar que es muy importante motivar, estimular
a los trabajadores para lograr el xito respondiendo con un buen desempeo laboral.
En nuestra institucin es necesario aplicar un estudio sobre motivacin y
satisfaccin laboral para conocer sus relaciones e influencias en el mejoramiento del
desempeo laboral en los diferentes grupos ocupacionales existentes, mediante el
uso de diferentes estrategias de trabajo a realizar en el proceso de ejecucin de la
investigacin.
La motivacin al actuar como fuerza impulsora de la conducta humana, es un
elemento de importancia en cualquier mbito de la vida, pero cobra un especial valor
en el trabajo, ya que es en esta actividad que ocupamos gran parte de nuestra
existencia, por lo que es necesario estar motivados, de modo que no se convierta en
una actividad alienada y opresora; si no ms bien en un medio que nos produzca
satisfaccin.
La satisfaccin laboral de los trabajadores, puede considerarse como un fin
en s misma, ya que compete tanto al trabajador como a la empresa; que a dems
de producir beneficios a los empleados al ayudarles a mantener una buena salud
mental, puede contribuir a mejorar la productividad de una empresa y con ello su

rentabilidad; ya que un trabajador bien motivado y satisfecho esta en mejores

condiciones de desempear un trabajo adecuado, que otro que no lo est.
DETERMINACIN DEL PROBLEMA
La motivacin y la satisfaccin laboral no se desarrollan con eficacia en los
diferentes grupos de trabadores de la Institucin Educativa Mariano Lino Urquieta de
Moquegua.
1.2.

FORMULACIN DEL PROBLEMA

Problema General:
Cmo influye la motivacin en la satisfaccin laboral en los grupos de trabajadores
de la Institucin Educativa Mariano Lino Urquieta?
1.2.1. Problema Especfico
Cmo se relacionan la motivacin con la satisfaccin laboral?
Cmo influya la motivacin en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Institucin Educativa Mariano Lino Urquieta?
1.3.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.3.1. Objetivo General:

Determinar la relacin de la motivacin con la satisfaccin laboral entre los grupos
de trabajadores de la Institucin Educativa Mariano Lino Urquieta de Moquegua.
1.3.2. Objetivo Especfico
Aplicar un estudio sobre motivacin y la satisfaccin laboral entre los grupos de
trabadores de la Institucin Educativa Mariano Lino Urquieta.
Comparar los datos obtenidos del estudio para mejorar la motivacin de los
trabajadores.

1.4.

JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION:
La realizacin del presente estudio nos permitir establecer el nivel y tipo de

relacin de la motivacin y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Institucin

Educativa Mariano Lino Urquieta de Moquegua, de tal manera que se facilite el
desarrollo de programas diferenciados para cada grupo de trabajadores, en donde
se les consideres estmulos distintos; que vayan de acuerdo a las expectativas
promedio de cada uno de los grupos, con el objetivo de mejorar el desempeo de los
mismos en cada uno de sus labores, logrando un mayor grado de eficiencia y
calidad en el servicio educativo.
La realizacin de esta investigacin no representar un costo elevado para los
investigadores ya que el establecimiento seleccionado para su estudio, se encuentra situado
en un lugar cercano y accesible; adems se cuenta con la disponibilidad de los trabajadores
y el apoyo de los directivos de la Institucin Educativa para la facilitacin de la informacin
necesaria. Por su parte la Institucin; tampoco incurrir en ningn tipo de gastos, dado que
la investigacin no tendr ningn costo para la misma, porque ser hecha exclusivamente
con fines acadmicos.
Por todo lo anteriormente mencionado se considera que se cuenta con los recursos
necesarios para llevar a cabo el estudio, por lo que su realizacin resulta bastante factible
para ambas partes.

Resulta lgico que el trabajador que no se encuentra satisfecho con su

trabajo, busque oportunidades para evitar su permanencia en un entorno que
percibe hostil. El cambio de trabajo o de organizacin, el absentismo laboral y
determinadas actividades sindicales correlacionan positivamente con este malestar.

Desde un modelo positivo, la satisfaccin y el rendimiento laboral mantienen

una relacin controvertida, encontrando explicaciones alternativas y en un doble
sentido:

El rendimiento causa satisfaccin. Ya que un mejor rendimiento conlleva

recompensas psicolgicas, sociales y econmicas, si este reconocimiento es

visto como equilibrado con respecto a la que obtienen los compaeros, se
producir un aumento de la sensacin de bienestar y satisfaccin.
-

La satisfaccin es la causa del rendimiento. Hemos analizado que una

conducta motivada que busque realizar las necesidades y motivos todava no

satisfechos, es un importante motor para un comportamiento caracterizado por el
esfuerzo.
La congruencia de los intereses del trabajador y los objetivos de la
Institucin Educativa, es una importante fuente de satisfaccin como su eleccin
vocacional, las expectativas previas, el progreso laboral, el enriquecimiento del
puesto, el aprendizaje y ejecucin de nuevas habilidades. Tampoco deberamos
descartar la influencia de otras variables como la satisfaccin vital y el significado del
trabajo en el individuo.
Como plantean Peiro y Prieto (1996, p. 248): uno de los objetivos bsicos en
el estudio de la motivacin laboral debera ser su aplicacin directa al Desarrollo
Organizacional. As, ante determinadas problemticas en las organizaciones se
podran utilizar las teoras y los modelos como instrumentos vlidos en la
intervencin. En este sentido, algunas teoras y modelos sobre la motivacin laboral
pueden ser tiles para la implantacin de planes y programas de formacin en las
organizaciones, la gestin eficaz de la toma de decisiones y la evaluacin del
desempeo y del rendimiento laboral, entre otros (...). Entre estas estrategias
motivacionales cabe destacar los sistemas de compensaciones, el diseo de
puestos, tareas y roles, el sistema normativo y disciplinario, los estilos de direccin y
de liderazgo y la participacin en el trabajo y en las organizaciones (Hontangas,
Peir y Salanova, 1995).
Con Moreno (1997) coincidimos, en que es la organizacin por proyectos o
productos la que ms facilita la integracin de funciones y su orientacin al proceso
global, lo cual permite a cada actor, entender y evaluar su aportacin al conjunto. Se
tratara de potenciar la motivacin intrnseca propia de la conducta del aprendizaje
cuando es altamente satisfactoria, se autoalimenta y es de duracin indefinida. Si se

consigue esta motivacin, junto con la implicacin en la empresa, se han sentado las
bases para que la organizacin aprenda.
El presente trabajo, busca verificar si el proceso de motivacin es el ms
adecuado que brinda a sus trabajadores dentro de la Institucin. La motivacin es un
factor importante que permitir a que los trabajadores tengan motivos razonables por
las que tendran que realizar un buen trabajo y puedan desempear los
requerimientos necesarios y exigencias que se manejen dentro de la Institucin.
Como propsito final de esta investigacin se dar a conocer los resultados
obtenidos de las encuestas que es el instrumento utilizado para el desarrollo de esta
investigacin.

II. ASPECTOS
TEORICOS

2.1. Antecedentes del problema

Existe algunos estudios que han realizado algunos investigadores los cuales
concluyeron que la motivacin influye directamente a la satisfaccin laboral en las
instituciones; podemos citar:
Segn, Garcia Pea, Claudia en su tesis Estudio expost facto sobre la
motivacin y la satisfaccin laboral, el ao 2006, tiene las siguientes conclusiones:
La autora nos presenta un estudio completo sobre la motivacin y la satisfaccin
laboral realizado a un grupo de trabajadores de otorrino y oftomologia de un hospital
del el Salvador, donde concluye:

Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un anlisis minucioso de

cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta,
la cual debe hacrsela constantemente: "Es posible enriquecer este cargo para
hacerlo ms interesante?". Hay un lmite al desempeo satisfactorio que puede
esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy comn que
nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma
simple operacin sin cesar, desemboque rpidamente en la apata y el
aburrimiento de stas.

Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las
cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el
rendimiento. Primero y principal, es mucho ms fcil acordar a todos un mismo
aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajn y adems requiere
poca justificacin. La segunda razn podra estar ligada a los convenios
sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual
salario. Suele ocurrir en otros casos que la poltica de la organizacin determina
que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables
con el rendimiento. Sin embargo, an en estos casos, suele haber recompensas
aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. stas podran
incluir la asignacin a tareas preferidas o algn tipo de reconocimiento formal.

Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se

detienen alguna vez a pensar qu tipo de retribuciones son ms apreciadas por el

personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la nica

recompensa con la cual disponen y creen adems, que no tienen nada para decir
con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que slo la
administracin superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos
otros tipos de recompensa que podran ser realmente apreciadas por el personal.
Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar
en determinado proyecto se le confa una nueva mquina o herramienta;
seguramente ste valorara mucho este tipo de recompensa. Como sntesis
podra decirse que lo mas importante para el administrador es que sepa
contemplar las recompensas con las que dispone y saber adems qu cosas
valora el subordinado.

Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los

trabajadores sean tratadosdel mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan
impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
cifras en las computadoras. Este es un concepto errneo puesto que en lo
personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como
individuos.

Alentar la participacin y la colaboracin: Los beneficios motivacionales

derivados de la sincera participacin del empleado son sin duda muy altos. Pero
pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo
supervisores que hacen poco para alentar la participacin de los trabajadores.

Ofrecer retroalimentacin (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta

permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeo. De hecho un juicio
de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situacin, una
persona sabr lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentacin suele
producir en el empleado una frustracin que a menudo tiene un efecto negativo
en su rendimiento.

Segn Ardouin, J. Bustos, C. Gay, R. & Jarpa, M (2000) el nivel de

desempeo de un empleado est determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y
este ltimo est en funcin de la motivacin. Luego del desempeo, ciertos
resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Esos

resultados del trabajo pueden servir para satisfacer las necesidades de los
empleados. Finalmente el nivel de satisfaccin de las necesidades influyen en la
motivacin.
Ardouin, J. Bustos, C. Gay, R. & Jarpa, M (2000)

sostienen que para

aumentar la motivacin del empleado, la autoridad deber incrementar el vnculo

entre esfuerzo y desempeo (expectativas); la serie de resultados que el empleado
puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeo y
resultado (instrumentalizad). Este modelo ha sido llamado teora de la expectativa o
instrumentalizad de la motivacin del empleado.
Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la
fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. En la
motivacin extrnseca, el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a
resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compaeros
de trabajo, supervisor del empleado u otro.
En un estado de motivacin intrnseca el empleado muestra comportamientos
de trabajo atribuibles a resultados

derivados del trabajo mismo. En general se

asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las

personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el
individuo de triunfar en las tareas y asumir responsabilidades.
Otro trabajo de investigacin detesis sobre INFLUENCIA DE LA
MOTIVACIN EN LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA PLSTICOS DELGADO S.R.L. DE LA CIUDAD DE CHICLAYO, nos
presenta algunas conclusiones y recomendaciones importantes como:

1. Los trabajadores de la empresa plsticos Delgado dicen estar motivados

adecuadamente ya que un 50% afirman mediante las encuestas realizadas son
positivas, por lo que se podra decir que si motivan a sus trabajadores, pero no a
todos de la misma manera.
2. Al estar motivados los trabajadores de la empresa plsticos delgado, desarrollan
de una manera eficiente, ya que se afirma en el grafico 8 que el 50% se siente

satisfecho con su trabajo que realiza en la Empresa; mientras que el otro 50% no se
siente muy satisfecho.
3. La motivacin dentro de esta empresa se maneja de manera adecuada; sin
embargo para no para todos de la misma manera ya que algunos muestran su
descontento de lo que les brinda la empresa al momento de ejecutar su trabajo.
4. Una parte importante se ha podido nombrar por parte de los trabajadores al
momento de encuestar es que la mitad del personal que trabaja dentro de esta
empresa son familiares y compaeros y el resto son personas contratadas, para la
venta de sus productos, por lo que las formas motivacionales que comparte con sus
trabajadores son diferentes; el trato con familiares son ms comunicativas que con el
resto de personal.

RECOMENDACIONES
1. Al momento de encuestar a los trabajadores de la empresa plsticos delgado, me
pude dar cuenta que no se sienten muy motivados en su trabajo por lo que seria
importante que se realice una retroalimentacin para que a largo plazo todos sus
trabajadores de sientan comprometidos con la empresa y sean ms eficientemente
en sus labores dentro de la empresa, obteniendo con ello beneficios que puedan
alcanzar los objetivos de la organizacin.
2. Seria muy interesante, evaluar a todos y cada uno de los trabajadores tratando de
entablan conversaciones acerca de su mbito familiar y motivacional de la empresa
tratando de escucharlas y saber lo que necesitan para lograr de ellos un mejor
resultado en las funciones que realizan dentro de la empresa.
3. Considero que es muy importante en las empresas este tipo de motivacin, pero
que debera ser constante, para que el rendimiento de las personas en su trabajo no
sea deficiente y sobre todo que sus trabajadores se encuentran satisfechos con su
trabajo.

2.2. Bases tericas.2.2.1. LA MOTIVACION

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo que se

requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de
formar una cultura organizacional slida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto

que ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la
mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms directamente nos
encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es
decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan
en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el
impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los
objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua
de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo
as en la comunidad donde su accin cobra significado.
El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha
por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
proteccin. etc.).

MOTIVACIN Y CONDUCTA
Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir
de algunas posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios basados en la acumulacin de observaciones empricas.
Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta
humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que
origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del
medio ambiente.
b)

El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

c)

El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre est dirigida hacia algn objetivo.

EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades,
surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a)

Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece

en estado de equilibrio.

b)
c)

Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.

Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de
tensin.

d)

Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o accin.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha

necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f)

Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado

de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es

bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio
homeosttico anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a
ciertas reacciones como las siguientes:
a)

Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin

aparente).

b)
c)

Agresividad (fsica, verbal, etc.)

Reacciones

emocionales (ansiedad,

afliccin,

nerviosismo

y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)

d) Alineacin, apata y desinters
Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las
rutas que conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos
normalmente se rinden. La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse
y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones
deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como
forma de reaccionar ante la frustracin.
APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va
moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un
equipo orgnico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando
nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas
y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana y esas influencias quedan

expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias

sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y
contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos
y en condiciones especiales, tambin puede causar la desintegracin.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante,
otra persona podra considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua
probablemente sera ms motivador para una persona que ha estado muchas horas
caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tom tres bebidas
fras en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante
para los individuos no es garanta de que los vaya a motivar. La razn es que la
recompensa en s no motivar a la persona a menos que sienta que el esfuerzo
desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma
en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en diferentes trabajos. Por
ello se podr ver que una tarea que una persona podra considerar que le producir
recompensas, quiz sea vista por otra como imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse
de una determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estmulo se activa.
2) La persona responde ante el estmulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre,
jefe, sacerdote, etc.), trata de

ensear, juzga el comportamiento y decide si

ste es adecuado o no.

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga
inadecuado, proporciona una sancin (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos
semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede
ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia
de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha
habido aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita
ese comportamiento ante estmulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de
conducta. Este esquema no slo es vlido para ensear normas sociales sino,

adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto
pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual
La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador que
deber estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a
la realidad de su pas y, al hacer esto, deber tomar en cuenta que la
motivacin es un factor determinante en el establecimiento de dichos
sistemas Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es
importante desarrollar investigacin del campo motivacional.
Las empresas generalmente estn empeadas en producir ms y mejor en un
mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que
recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios
estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital, tecnologa de
punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se
constituyen como el factor ms importante que permitir coadyuvar al logro de los
objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales
como:

Capacitacin

Remuneraciones

Condiciones de trabajo

Motivacin

Clima organizacional

Relaciones humanas

Polticas de contratacin

Seguridad

Liderazgo

Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio

importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende,
mejorar la productividad en la empresa.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que
permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeo
eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organizacin y al
mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
En resumen , el estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral, pues, no
es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicologa, a qu
obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la
explicacin de las propias acciones humanas y su entorno laboral: Qu es lo que motiva a
alguien a hacer algo? Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un
comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos parece sospechoso.
Frecuentemente intentamos explicar el patrn diferente haciendo referencia a los motivos, por
ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharamos...

TEORAS DE LA MOTIVACIN.
Para analizar las teoras de la motivacin vamos a hacer una clasificacin
basndonos

en los problemas que surgen en el tratamiento sistemtico de la

motivacin y, tambin, en las formas en la que estos problemas han sido tratados
por los especialistas. De esta manera podremos hablar de : teoras homeostticas,
teoras del incentivo, teoras cognitivas, teoras fisiolgicas, teoras humanistas...As
pues vamos a tratar cada una de las corrientes por separado para ver si podemos
encontrar datos fiables sobre la motivacin.
Esquema del tema :
-Teoras homeostticas :
-De la reduccin del impulso.
- Motivacin por emociones.
-Teoras psicoanalticas.
-Teoras de incentivos :

-Hedonismo..
-Teoras cognoscitivas :
-Disonancia cognoscitiva.
-Teora de las expectativas.
-Teora de esperanza-valor.
-Teoras fisiolgicas.
-Teoras humanistas.
-Explicacin homeosttica de la motivacin :
Este tipo de teoras explica las conductas que se originan por desequilibrios
fisiolgicos como pueden ser el hambre, la sed... Pero tambin sirven para explicar
las conductas que originadas en desequilibrios psicolgicos o mentales producidos
por emociones o por enfermedades mentales que tambin suponen la reduccin de
una tensin que reequilibra el organismo.
La homeostasis es un mecanismo orgnico y psicolgico de control destinado a
mantener el equilibrio dentro de las condiciones fisiolgicas internas del organismo y
de la psiquis. Consiste en un proceso regulador de una serie de elementos que han
de mantenerse dentro de unos lmites determinados, pues de lo contrario peligrara
la vida del organismo. As conocemos que existe una serie de elementos y funciones
que han de estar perfectamente regulados y cuyo desequilibrio sera de
consecuencias fatales para la vida ; por ejemplo, la temperatura, la tensin arterial,
cantidad de glucosa o de urea en la sangre... Estas y otras funciones estn
reguladas y controladas por los mecanismos homeostticos, y cada vez que surge
una alteracin en uno de estos elementos y funciones, el organismo regula y
equilibra la situacin poniendo en marcha una serie de recursos aptos para ello.
Entre los autores ms representativos de esta corriente podemos sealar a Hull, a
Freud y a Lewin entre otros.
-Teora de la reduccin del impulso :
Impulso es tendencia a la actividad generada por una necesidad. Esa
necesidad, que es el estado de desequilibrio o malestar interno, es a su vez
provocada por una carencia, por una falta de algo, en el organismo vivo.

La raz de la conducta motivada emerge, en esta clase de explicaciones, de algn

tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad o constancia del medio interior del
sujeto. El desequilibrio interior puede estar provocado por un dficit de lo que el
organismo precisa para su existencia. Tales carencias externas provocan estados
internos de necesidad, aparentemente muy diversos, pero coincidentes en sus
efectos perturbatorios. Ese desequilibrio provoca en el organismo una exigencia de
reequilibracin que no cesa hasta que la carencia, o incluso, el exceso, ha sido
eliminado y substituido por otro. Averiguar cmo provoca el desequilibrio esa
exigencia de reequilibracin es lo que pretenden las teoras motivacionales basadas
en la homeostasis.
Dentro de esta perspectiva explicativa de la motivacin podemos destacar a
representantes como : Hull, Lewin...
Hull es, sin duda, el mximo representante de esta corriente. Basndose en las
ideas de Thorndike sobre la motivacin Hull elabora su teora. La satisfaccin de la
que hablaba Thorndike fue reemplazada por

reduccin de la necesidad,

primeramente, y ms tarde por el de reduccin del impulso. Segn Hull :

Cuando la accin de un organismo es un requisito para incrementar la
probabilidad de supervivencia del individuo o de una especie en una determinada
situacin, se dice que est en un estada de necesidad. Dado que una necesidad,
actual o potencial, usualmente precede y acompaa a la accin del organismo, suele
decirse que la necesidad motiva o impulsa la actividad asociada. A causa de esta
propiedad motivacional de las necesidades, stas se consideran como productoras
de impulsos -drives- animales primarios.
Es importante advertir a este respecto que el concepto general de impulso (D)
propende marcadamente a poseer el status sistemtico de una variable interviniente
o de una X nunca directamente observable
La necesidad acta, pues, como variable independiente, suscitando el impulso. ste,
integrado a su vez con otras variables intervinientes, contribuye a formar el potencial
evocador de respuesta del que la conducta es funcin :
Conducta = f(sEr) = f(D * K *sHr).
sEr---- potencial evocador de respuesta.
D------ drive o impulso.
K------ motivacin de incentivo o cantidad y calidad de la recompensa.
sHr---- fuerza del hbito.

-Teora de la motivacin por emociones :

Las emociones cumplen una funcin biolgica preparando al individuo para
su defensa a travs de importantes cambios de la fisiologa del organismo y
desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el
equilibrio del organismo. Cuando los estados emocionales son desagradables el
organismo intenta reducirlos con un mecanismo ms o menos equivalente al de la
reduccin del impulso. Por eso autores como Spence consideran a las emociones
como factores motivantes.
-Teora psicoanaltica de la motivacin :
Esta teora est basada principalmente en los motivos inconscientes y sus
derivaciones. Adems, segn la teora psicoanaltica las tendencias primarias son el
sexo y la agresin. El desenvolvimiento de la conducta sexual sigue un modelo
evolutivo que supone diversas elecciones de objeto hasta que se logra un afecto
sexual maduro. Las modernas interpretaciones psicoanalticas encuentran un lugar
ms amplio para los procesos del ego que el que tenan antes.
El punto de partida de Freud, mximo representante y fundador del psicoanlisis, es
claramente homeosttico. La tarea bsica del sistema nervioso es preservar al
organismo de una inundacin estimular desequilibradora, y a la vez facilitar la
consecucin del placer y la evitacin del dolor. Tanto las pulsiones (variables
instintuales bsicas que guan y movilizan la conducta del hombre) como el aparato
que regula su accin, son conceptuadas en trminos psquicos, en el lmite entre lo
fsico y lo mental. Desde el punto de vista de su origen, una pulsin es un proceso
somtico del que resulta una representacin estimular en la vida mental del
individuo. La funcin de la pulsin es facilitar al organismo la satisfaccin psquica
que se produce al anular la condicin estimular somtica negativa. Para ello cuenta
con una capacidad energtica capaz de orientarse hacia el objeto cuya consecucin
remueve o anula la condicin estimular dolorosa, provocando as placer. Esta teora
evoluciona a lo largo de su vida.
El modelo de motivacin adoptado por Freud es un modelo hedonistico de tensinreduccin que implica que la meta principal de todo individuo es la obtencin del
placer por medio de la reduccin o extincin de la tensin que producen las
necesidades corporales innatas. La interpretacin que Freud hace de la motivacin

se conoce con el nombre de psicodinmica, puesto que da una explicacin de los

motivos humanos en trminos de hipotticos conflictos activos subyacentes. Pero el
principal problema de esta teora es la falta de datos empricos que la apoyen. Aun
as ha sido muy influyente dentro de la psicologa en general y de este tema en
particular.
-Teoras del incentivo :
La explicacin de la motivacin por incentivos se debe a autores como Young,
Thorndike, Olds, Mc Clelland, Skinner, Ritcher.
Para empezar hay que resear que hay una relacin profunda entre la psicologa de
la afectividad y el concepto de incentivo que se da al existir una conexin, ms o
menos total, entre los principios hedonistas y el tema de los incentivos.
Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado.
Bsicamente consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa al
mismo. El mono que ha realizado su numerito en el circo espera inmediatamente un
terrn de azcar, el camarero del bar espera la propina por un trabajo bien hecho, el
nio que ha aprobado todas las asignaturas espera que su padre le compre la
bicicleta que le prometi,... Todos stos son incentivos y refuerzos de la conducta
motivada. Los incentivos ms importantes o comunes son el dinero, el
reconocimiento social, la alabanza, el aplauso...
Un incentivo es un incitador a la accin , es un motivo visto desde fuera, es lo que
vale para un sujeto, es lo que le atrae. Aunque la atraccin puede estar fundada en
operaciones distintas de la experiencia afectiva, no cabe duda que el placer y el
dolor que experimentan los individuos en su interaccin con las cosas forman una
parte singularmente profunda de su conducta tanto apetitiva como evitativa. De la
verdad indiscutible de que los organismos tienden en lneas generales a conseguir
placer y evitar el dolor han partido las interpretaciones hedonistas del incentivo.
Pero estas teoras tambin explican como algunos motivos pueden llegar a oponerse
a la satisfaccin de las necesidades orgnicas bsicas e incluso desencadenan
comportamientos perjudiciales para el organismo. Este tipo de motivacin por la
bsqueda del placer explicara, por ejemplo, el consumo de tabaco, el consumo de
drogas...
Young es uno de los autores que ms han documentado empricamente la funcin
motivadora de los incentivos, independientemente del valor homeosttico para
reducir una necesidad biolgica o un impulso. Young nunca pretendi hacer de la

teora hedonista una alternativa del modelo homeosttico, cuya base biolgica le era
patente.

De todas formas sus estudios comprobaron el hecho de que a los

organismos pueden motivarles los deseos de placer, tanto como los de reponer
energas perdidas o los de reducir un impulso molesto.
Otros autores como Mc Clelland o James Olds tambin realizan sus aportaciones a
este campo. Para Mc Clelland : un motivo es una asociacin afectiva intensa,
caracterizada por una reaccin anticipatoria de una meta, en base a la asociacin
previa de ciertos estmulos clave con reacciones afectivas de placer o dolor. Por
otra parte Olds estudia los centros de placer y dolor del cerebro confirmando el gran
poder motivacional de las experiencias afectivas que no tienen ms funcin
inmediata que el goce. ste puede ir funcionar como un fin en s mismo disociado de
toda utilidad homeosttica o impulso-reductora.
-Teoras cognoscitivas :
Las teoras cognoscitivas estn, fundamentalmente, basadas en la forma en
que el individuo percibe o se representa la situacin que tiene ante s. Las teoras
cognoscitivas incluyen el nivel de aspiracin (relacionado con la fijacin de una meta
individual), la disonancia (encargada de los impulsos al cambio asociados con las
disarmonas que persisten frecuentemente despus que se ha hecho una eleccin),
y las teoras de esperanza-valor (que tratan de la realizacin de una decisin cuando
son tenidos en cuenta las probabilidades y el coste o los riesgos).
Las teoras cognitivas de la motivacin acentan como determinantes de la conducta
motivada, la percepcin de la fuerza de las necesidades psicolgicas, las
expectativas sobre la consecucin de una meta y el grado en el que se valora un
resultado correcto.
Como autores ms representativos de esta teora podramos citar a Festinger,
Tolman, Weiner, Heider...
Entre las numerosas teoras que destacan el papel de los procesos cognoscitivos en
la motivacin, hay dos esencialmente sealadas : las que hacen uso de esos
constructos que venimos llamando expectativas ; y las que postulan un modelo
dinmico conocido como disonancia cognoscitiva.
-Teora de la disonancia cognoscitiva :

Festinger describe ciertas clases de comprensiones desequilibradas como

disonantes que suponen que el sujeto se encuentre en tensin para evitar dicha
disonancia. La clase de desacuerdo o falta de armona que preocupa principalmente
a Festinger es la consiguiente a tomar una decisin. Bajo dichas circunstancias se
origina frecuentemente una falta de armona entre lo que una hace y lo que uno
cree, y por tanto existe una presin para cambiar ya sea la propia conducta o la
creencia. Un concepto disonante de otro no es sino aquel, psicolgicamente
hablando, que para un sujeto resulta incompatible con otro, de tal forma que la
aceptacin de uno implica el rechazo del otro, o lo que es ms frecuente le lleva a un
intento de justificar una eventual reconciliacin de ambos. Por ejemplo, si un
fumador habitual lee algo de la relacin entre fumar y el cncer de pulmn, la accin
habitual y la nueva informacin son disonantes. Si se decide a seguir fumando, la
disonancia se reducir no creyendo la informacin sobre dicha relacin. Si se
decide, en cambio, por dejar de fumar, defender firmemente la informacin sobre la
vinculacin entre fumar y el cncer de pulmn.
-Teoras de esperanza-valor :
Hay varias teoras diferentes de importancia para la motivacin que no
siempre son consideradas como psicolgicas. Entre ellas se encuentran cierto tipo
de teoras de decisin que han tenido principalmente su origen en la economa. En
sus trminos ms simples, estas teoras econmicas suponen que el individuo
puede asignar valor o utilidad a posibles incentivos, y que hace su decisin de
acuerdo con el riesgo supuesto. Est dispuesto a correr mayor riesgo por algo que
valora ms. As se podra presentar en trminos matemticos :
Eleccin = f(Valor, Probabilidad de consecucin).
-Teora de las expectativas :
Esta teora considera que hay una serie de determinantes mentales, a los que
Tolman llama expectativas, que operaran como estructuras orientadoras de la
accin. El sujeto anticipa, en cierto modo, los acontecimientos por procesos de
pensamiento y la esperanza de alcanzar la meta es la que le mueve a la accin. La
meta funcionara, pues, como un incentivo.
-Teoras fisiolgicas :

En la obra de Paulov no hay una doctrina emocional explcita, ni tampoco era

fcil que la hubiera en que

el sistema reticular activador an estaba por descubrir

de una manera efectiva. Sin embargo, hay dos aspectos en la obra de Paulov que
manifiestan una relacin bastante directa con el problema de la motivacin. Uno de
ellos es el relativo a la excitacin, que es el concepto central de la doctrina
pavloviana ; otro, el que se refiere al estmulo incondicionado y a las condiciones en
que debe administrarse para que ejerza su funcin de refuerzo. Aparte del uso de
recompensas y castigos, Paulov seal la importancia del reflejo de orientacin
para el condicionamiento, tema que llegaba hasta donde era posible en su tiempo el
problema de la activacin y de motivos como el de la curiosidad.
El descubrimiento por Moruzzi y Magoun, en 1949, del sistema reticular activador,
fue decisivo para dar una base fisiolgica tangible a las teoras de la motivacin.
-Teoras humanistas :
En el caso de las doctrinas humansticas, ms que de teoras cientficas se
trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos, vinculadas de
muy diferentes maneras a supuestos filosficos, fenomenolgicos, y existencialistas.
El representante ms destacado en este tipo de psicologa de la motivacin es G.W.
Allport (1937-1961), cuya deteccin del fenmeno de la autonoma funcional de los
motivos superiores en el hombre, difcil de encajar en los modelos biolgicos de la
reduccin del impulso o en la explicacin hedonista, plante a la psicologa positiva
una pregunta que an no ha sido respondida completamente. Allport cree que las
motivaciones

adultas

se

desarrollan

partir

de

sistemas

motivacionales

antecedentes, pero mantienen una independencia o autonoma funcional respecto a

los mismos. La ley de la autonoma funcional de los motivos deja por tanto bien
sentado que una cosa es el origen histrico de los motivos y otra su valor actual. Al
principio, puede no haber inters en realizar una tarea, pero la ley del placer
funcional seala que el mero hecho de realizar la funcin produce placer y satisface
al sujeto.
Maslow, otro representante de este grupo de teoras, organiza las motivaciones
dentro de una escala jerrquica. Cuando una motivacin esta satisfecha, ocupa el
lugar que, en adelante ser la encargada de controlar la conducta del sujeto.
MOTIVACIN ESCOLAR

La motivacin escolar es un proceso general por el cual se inicia y dirige una

conducta hacia el logro de una meta. Este proceso

involucra variables tanto

cognitivas como afectivas : cognitivas en cuanto a las habilidades de pensamiento y

conductas instrumentales para alcanzar las metas propuestas ; afectivas, en tanto
que comprende elementos como la autovaloracin, autoconcepto...
Ambas variables actan en interaccin a fin de complementarse y

hacer

eficiente la motivacin, proceso que va de la mano de otro, esencial dentro del

mbito escolar : el aprendizaje.
Dentro del estudio de variables motivacionales afectivas, las teoras de la
motivacin , y en particular el modelo de autovaloracin de Covington, postulan que
la valoracin propia que un estudiante realiza se ve afectada por elementos como el
rendimiento escolar y la autopercepcin de habilidad y de esfuerzo.
Entre ellos, la autopercepcin de habilidad es el elemento central, debido a
que, en primer lugar, existe una tendencia en los individuos por mantener alta su
imagen, estima o valor, que en el mbito escolar significa mantener un concepto de
habilidad elevado ; y en segundo lugar, el valor que el propio estudiante se asigna es
el principal activador del logro de la conducta, el eje de un proceso de autodefinicin
y el mayor ingrediente para alcanzar el xito.
Esta autovaloracin se da a partir de determinado desarrollo cognitivo. Esto
es, autopercibirse como hbil o esforzado es sinnimo para los nios ; poner mucho
esfuerzo es ser listo, y se asocia con el hecho de ser hbil. La razn se basa en que
su capacidad de procesamiento, an en desarrollo, no les permite manejar un
control personal ni valorar las causas de xito o fracaso, y por tanto establecer
relaciones casuales.
En los niveles medio superior y superior, habilidad y esfuerzo no son sino
sinnimos ; el esfuerzo no garantiza un xito, y la habilidad empieza a cobrar mayor
importancia. Esto se debe a cierta capacidad cognitiva que le permite al sujeto hacer
una elaboracin mental de las implicaciones casuales que tiene el manejo de las
autopercepciones de habilidad y esfuerzo. Dichas autopercepciones, si bien son
complementarias, no presentan el mismo peso para el estudiante; de acuerdo con el
modelo, percibirse como hbil (capaz) es el elemento central.
En este sentido, en el contexto escolar los profesores valoran ms el esfuerzo
que la habilidad. En otras palabras, mientras un estudiante espera ser reconocido

por su capacidad (que es importante para su estima), en el saln de clases se

reconoce su esfuerzo.
De lo anterior se derivan tres tipos de estudiantes:
Los orientados al dominio. Sujetos que tienen xito escolar, se
consideran capaces, presentan alta motivacin de logro y muestran
confianza en si' mismos.
Los que aceptan el fracaso. Sujetos derrotistas que presentan una
imagen

propia

deteriorada

manifiestan

un

sentimiento

de

desesperanza aprendido, es decir que han aprendido que el control

sobre el ambiente es sumamente difcil o imposible, y por lo tanto
renuncian al esfuerzo.
Los que evitan el fracaso. Aquellos estudiantes que carecen de un
firme sentido de aptitud y autoestima y ponen poco esfuerzo en su
desempeo; para "proteger" su imagen ante un posible fracaso,
recurren a estrategias como la participacin mnima en el saln de
clases, retraso en la realizacin de una tarea, trampas en los
exmenes, etc. Este tipo de estudiante se abordar ms adelante.
El juego de valores habilidad/esfuerzo empieza a ser riesgoso para los
alumnos, ya que si tienen xito, decir que se invirti' poco o nada de esfuerzo implica
brillantez, esto es, se es muy hbil. Cuando se invierte mucho esfuerzo no se ve el
verdadero nivel de habilidad, de tal forma que esto no amenaza la estima o valor
como estudiante. En este caso el sentimiento de orgullo y la satisfaccin son
grandes.
Esto significa que en una situacin de xito, las autopercepciones de
habilidad y esfuerzo no perjudican ni daan la estima ni el valor que el profesor
otorga. Sin embargo, cuando la situacin es de fracaso, las cosas cambian. Decir
que se invirti' gran esfuerzo implica poseer poca habilidad, lo que genera un
sentimiento de humillacin. As', el esfuerzo empieza a convertirse en un arma de
doble filo y en una amenaza para los estudiantes, ya que stos deben esforzarse
para evitar la desaprobacin del profesor, pero no demasiado, porque en caso de
fracaso, sufren un sentimiento de humillacin e inhabilidad.

Dado que una situacin de fracaso pone en duda su capacidad, es decir, su

autovaloracin, algunos estudiantes evitan este riesgo, y para ello emplean ciertas
estrategias como la excusa y manipulacin del esfuerzo, con el propsito de desviar
la implicacin de inhabilidad.
Como se haba mencionado, algunas de estas estrategias pueden ser: tener
una participacin mnima en el saln de clases (no se fracasa pero tampoco se
sobresale), demorar la realizacin de una tarea (el sujeto que estudia una noche
antes del examen: en caso de fracaso, ste se atribuye a falta de tiempo y no de
capacidad), no hacer ni el intento de realizar la tarea (el fracaso produce menos
pena porque esto no es sinnimo de incapacidad), el sobreesfuerzo, el copiar en los
exmenes y la preferencia de tareas muy difciles (si se fracasa, no estuvo bajo el
control del sujeto), o muy fciles (de tal manera que aseguren el xito). En otras
palabras, se fracasa con "honor" por la ley del mnimo esfuerzo.
El empleo desmedido de estas estrategias trae como consecuencia un
deterioro en el aprendizaje, se esta' propenso a fracasar y se terminara' hacindolo
tarde o temprano.
--Beltan Llera, J. Para comprender la psicologa. Editorial Verbo Divino (Estella
-Navarra) 1988.
--Birch y Veroff. La motivacin : un estudio de la accin. Editorial Marfil S.A.
( Alcoy - Espaa) 1969.
--Campillo, J. Psicologa de la educacin. Editorial Magis. Esp.
--Compilacin de Cesar Coll, Jess Palacios y lvaro Marchesi. Desarrollo
psicolgico y educacin II. Psicologa de la educacin. Alianza Editorial (psicolgica).
(Madrid) 1990.
--Child. D. Psicologa para docentes. Editorial Kapelusz.
--Hilgard. E.R. Introduccin a la psicologa. Ediciones Morata S.A. (Madrid) 1975.
--Mc Teer. Wilson. El mbito de la motivacin (ambiental., fisiolgica, mental y
social). Editorial El Manual Moderno S.A. (Mxico) 1979.
--Nuttim, J. Teora de la motivacin humana. Editorial Paidos
--Pinillos, J.L. Principios de psicologa. Alianza Editorial. (Madrid) 1975.
--Taylor, A y compaa. Introduccin a la psicologa. Manual. Aprendizaje Visor.
1984.
--Todt, E. La motivacin. Biblioteca de Psicologa.

2.2.2. LA SATISFACCIN
General
La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el
objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino
relativo de una motivacin que busca sus objetivos.
La Satisfaccin en el trabajo
Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es
decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para
lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser
satisfecha.
Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los
efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones
generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir,
corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos
estn obteniendo.
La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor
rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin.
Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las
relaciones sndico - patronales.
Diversos autores han presentado teoras sobre la satisfaccin en el trabajo, las
cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfaccin en el trabajo.
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la
satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificacin.
Un segundo enfoque terico, plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de
la comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o
resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea tambin que esta
satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y depende de las
comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados
obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Por ltimo, la teora de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores
motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo mismo, denominados "de
higiene o mantencin", entre los que podrn enumerarse: el tipo de supervisin, las
remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un
segundo grupo, intrnsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se
distinguen: posibilidades de logro personal, promocin, reconocimiento y trabajo
interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo
si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su

comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin si motivan

trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la
satisfaccin en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo
espera obtener en su trabajo en relacin a los que invierten en l y los miembros de
su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene l, con comparacin a los
compaeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrnsecos o
intrnsecos al trabajo mismo.
Motivacin, desempeo y satisfaccin
Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfaccin es el
resultado de la motivacin con el desempeo del trabajo (grado en que las
recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el
individuo percibe la relacin entre esfuerzo y recompensa.
El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfaccin
son las recompensas intrnsecas (relaciones interpersonales, autorrealizacin, etc.);
y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores
antes mencionados son resultado del desempeo o realizacin en el trabajo.
Los determinantes del desempeo y la realizacin en el trabajo, no se reducen slo
a la motivacin del individuo hacia ste, sino que incluyen las habilidades y rasgos
del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un
trabajo eficaz.

Un modelo ms integrador plantea que la habilidad, la motivacin y percepcin

personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeo o
rendimiento. A su vez, este ltimo genera recompensas que si el individuo las juzga
como equitativas, originaran la satisfaccin y el buen desempeo subsecuentes.
Esta satisfaccin y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y
deseadas, influirn en la motivacin del individuo, de modo que se conforma un
sistema que se retroalimenta constantemente.

2.3. DEFINICIN DE TRMINOS.-

Estmulo.- Cambio de condiciones dentro y fuera del organismo

provoca una reaccin como consecuencia de la transmisin de una
excitacin. Daniel Dreifuss P-69.

Institucin Educativa.- Establecimiento de enseanza. Diccionario

Rances P-310.

Motivacin.- Es una palabra utilizada para comprender las condiciones

o estado que activan o dan energa al organismo, que llevan una
conducta hacia determinados objetivos. Whittaker 1991 p-419

Motivacin por logro.- La motivacin por logro como la necesidad de

alcanzar el xito en los estudios. Lahey 1999 P-423

Motivacin social.- las normas morales, leyes, las costumbres, ideas,

religin etc. Influyen sobre la conducta humana.Davidoff 1979 P-341

Motivacin por competencia.- La motivacin es el producto de la

ambicin. Mara 1999

Motivacin por afiliacin.- La necesidad de estar con otras personas y

tener relaciones personales. Lahey 1999 P-421

Motivacin por autorrealizacin.- son prioridades de los seres humanos

constituidos en forma jerarquica: fisiolgica, seguridad, pertenencia,
estima, cognitiva, esttica y autorrealizacin. Maslow 1943-1970

Motivacin por poder.- Estar en posesin d autoridad respecto a otros.

Gonzales 2000.

Satisfaccin laboral.- Sensacin que el individuo experimenta al lograr

el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad y el objeto. R.
Jarpa M. 2000.

Satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin

que busca sus objetivos Ardouin, J. Bustos, C. Gay, R. & Jarpa, M
(2000)

Satisfaccion laboral.- La satisfaccin es aquella sensacin que el

individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre
una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las
reducen. Es decir satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de
una motivacin que busca sus objetivos. Ardouin, J. Bustos, C. Gay,
R. & Jarpa, M (2000)

La satisfaccion en el trabajo.- Para muchos autores, la satisfaccin en

el trabajo es un motivo de si mismo, es decir, el trabajador mantiene
una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para
otros es una expresin de una necesidad que puede o no ser
satisfecha. Ardouin, J. Bustos, C. Gay, R. & Jarpa, M (2000)

III. HIPOTESIS Y
VARIABLES

3.1. Hiptesis

3.1.1.- Hiptesis General.Conociendo los tipos de motivacin mejorar la satisfaccin laboral de

los trabajadores de la Institucin Educativa Mariano Lino Urquieta de
Moquegua.

3.1.2.- Hiptesis especfica.-

Identificando los tipos de motivaciones se mejorar el desempeo laboral

mejorando la satisfaccin laboral se elevar la calidad educativa de la

I.E.Mariano Lino Urquieta

3.2. Variables
3.2.1.- Variable Independiente
Grupo de trabajadores

3.2.2.- Variable Dependiente

La motivacin
La Satisfaccin Laboral

3.2.3.- Variable interviniente

Edad
Sexo
Cargo

3.2.4. Operacionalizacin de variables

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

PARAMETROS
/ VALORACION

INSTRUMENTOS

VARIABLE I.
La motivacin
La
motivacin.

Teoras de

Reconoce los

motivacin

tipos de

Los tipos de

motivaciones

motivacin

Cuestionario a:
SI

Directivos

NO

Docentes

POCO

Administrativo
Servicio

VARIABLE D.

Excelente
Bueno
La

Satisfaccin

Determina los

satisfaccin

laboral y

factores de la

laboral

factores

satisfaccin
laboral

Regular
Deficiente
SI
NO
POCO

Cuestionarios
Entrevistas

IV. METODOLOGIA

4.1.

Metodologa de Investigacin

4.2.

Diseo de Investigacin
De acuerdo a la investigacin que desarrollar, el tipo de investigacin
que empleare es descriptiva por que detallare rasgos, cualidades o atributos
de la poblacin objeto de estudio, ya que estudiare la satisfaccin laboral de
los trabajadores de la Institucin Educativa N 43018 Mariano Lino Urquieta
del Centro Poblado de San Francisco de la Regin Moquegua.

4.3.

Poblacin Y Muestra
La poblacin es el nmero de trabajadores de la la Institucin Educativa N
43018 Mariano Lino Urquieta del Centro Poblado de San Francisco de la
Regin Moquegua, un total de 30 trabajadores, en este caso no presenta
muestra ya que es una cifra que puede encuestarse a todos y por lo indicado
en la estadstica

4.4.

Instrumentos de Investigacin
Se aplicar diferentes instrumentos de investigacin, como:
El cuestionario
La encuesta
La entrevista

CUESTIONARIO AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO

Cargo: ________________________: Edad__________________: Sexo ________________

PARTE I: MOTIVACIN
1. Los beneficios econmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades
bsicas?

2. Creo que he elegido mal mi profesin?

3. Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales?

4. Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas?

5. Deseo otro empleo, en lugar del actual?

6. El reconocimiento social que se me tiene, en comparacin al que se le tiene a

otros(as) profesionales es el adecuado a la funcin que desempeo?

7. Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen de m?

8. Me siento seguro y estable en mi empleo?

9. La Institucin donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento

econmico y profesional?

10. Recibo algn incentivo por parte de la Institucin (comisin, felicitacin, otros),
cuando hago un trabajo bien hecho?

11. Creo que mi trabajo actual es interesante?

12. Me siento con nimos y energa para realizar adecuadamente mi trabajo?

13. Recibo un trato justo en mi trabajo?

14. Creo que mi Director tiene buenas relaciones laborales conmigo?

15. Las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un mejor desempeo
en mi trabajo?

16. Mi trabajo es una fuente que me genera estrs?

17. Considero que los trabajos que desempeo estn de acuerdo con mis capacidades?

18. Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones de acuerdo a la ley?

19. Mi salario lo recibo en la fecha Programada?

PARTE II: SATISFACCIN LABORAL

20. Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso del tipo de trabajo
que he realizado?

21. Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo esta acorde con las retribuciones
que de l recibe?

22. El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfaccin?

23. Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que actualmente desempeo?

24. Est satisfecho con el cargo que actualmente desempea?

25. Cree que usted podra hacer mejor su trabajo que como lo hace actualmente?

26. Cree que el trabajo que desempea est acorde con sus expectativas?

27. Estoy satisfecho con el desempeo de mi trabajo?

Si No Poco
28. Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso del servicio que
presta la Institucin ?

29. Considero que mis compaeros estn satisfechos con la ayuda que presto en mi
trabajo?

PARTE III: POSICIN Y JERARQUA EN EL TRABAJO

30. Considera el status y la jerarqua un factor muy importante en una profesin?

31. Soy reconocido por mi familia y amigos por la labor que realizo?

32. Considera que se reconoce su desempeo en el trabajo que realiza?

33. Le han asignado sus debidas obligaciones en el trabajo?

34. Reconocen el trabajo que usted desempea?

35. Estoy claro de quien dirige mi trabajo?

V. ASPECTOS
ADMINISTRATIVOS

5.1

PRESUPUESTO.

5.1.1 RECURSOS HUMANOS.

N DE
PERSONAS
Investigador
Asesor
Asistentes
Secretaria

CARGO

HABER
MENSUAL

N DE MESES

TOTAL

Estudiante
Catedrtico
Profesores
Particular

S/.150.00
S/.300.00
S/. 50.00
S/. 50.00

08 meses
08 meses
05 meses
05 meses

S/.1200.00
S/.2400.00
S/. 250.00
S/. 250.00

5.1.2
N
01
02
03
04

MATERIALES
Computadora
Fotocopias
Utiles de escritorio
Otros
5.1.3

N
01
02

BIENES Y SERVICIOS.
UNIDADES
01
01 millar
varios
varios

COSTO
S/.2100.00
S/. 200.00
S/. 100.00
S/. 100.00

TOTAL
S/.2100.00
S/. 200.00
S/. 100.00
S/. 100.00

VIATICOS Y MOVILIDAD.

RUBROS
Viticos (Refrigerio, almuerzo, estada, etc.)
Movilidad (Transporte local, interprovincial, etc.)

TOTAL
S/. 150.00
S/. 150.00

5.1.4 PRESUPUESTO TOTAL.

N
01
02
03

RUBROS
RECURSOS HUMANOS
BIENES Y SERVICIOS
VIATICOS Y MOVILIDAD
TOTAL

TOTAL
s/.4100.00
s/.2500.00
s/. 300.00
s/.6900.00

ANEXO N

01

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
2008
JUL

AGO

SE

OCT

2009
NOV

DIC

EN

FE

MAR

AB

MAY

ACTIVIDADES

1. Seleccin del
tema
2. Elaboracin del
Proyecto
3. Presentacin del
Proyecto
4. Correcciones del
Proyecto
5.Presentacin final
de Proyecto
4. Autorizacin
5. Recoleccin de
datos
6. Presentacin del
borrador
7. Correcciones al
borrador
8. Presentacin
informe final
9. Aprobacin tesis
10. Sustentacin

DEBILIDADES (VARIABLE DEPENDIENTE)

-

Se observa insatisfaccin laboral en el

desempeo profesional de los docentes
de la Institucin Educativa
Existe limitada motivacin a los trabajadores
de la institucin.

No es adecuado el clima institucional en la

Institucin Educativa

Baja identificacin de los trabajadores

con su institucin educativa

FORTALEZA (V. INDEPENDIENTE)

2

- La motivacin

- Satisfaccin Laboral

ARBOL DE PROBLEMAS
No hay buen trabajo educativo

EFECTOS

Desmotivacin en el
desempeo profesional

La satisfaccin laboral no es
adecuada en el desempeo
profesional de los trabajadores
de la Institucin Educativa

PROB.PRINCIPAL

CAUSAS

Conformismo, rutina

Limitada motivacin por el

desempeo laboral de los
trabajadores de la I.E.

Desempeo profesional con

limitaciones.

ARBOL DE OBJETIVOS
Existe buen trabajo educativo

IMPACTO

Motivacin en el
desempeo profesional

La satisfaccin laboral es
adecuada en el desempeo
profesional de los trabajadores
de la Institucin Educativa

OBJ. GENERAL

OBJ.ESPECIFICO

Motivados para el cambio

Amplia motivacin por el

desempeo laboral de los
trabajadores de la I.E.

Desempeo profesional sin

limitaciones

MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO DE INVESTIGACION: LA MOTIVACIN PARA ALCANZAR LA SATISFACCIN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA MARIANO LINO URQUIETA DE
MOQUEGUA
PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA

OBJETIVOS

HIPOTESIS

VARIABLES

PROBLEMA PRINCIPAL

OBJETIVO GENERAL

HIPOTESIS GENERAL

VARIABLE I.

Cmo influye la
motivacin en la
satisfaccin laboral en los
grupos de trabajadores de
la I. E. Mariano Lino
Urquieta?

Determinar la relacin de
la motivacin con la
satisfaccin laboral entre
el grupo de trabajadores
de la I. E. Mariano Lino U.

Conociendo los tipos de

motivacin mejorara la
satisfaccin laboral de los
trabajadores de la I. E.
Mariano Lino Urquieta.

La motivacin.

PREGUNTA ESPECIFICA

OBJETIVOS
ESPECIFICOS

HIPOTESIS
ESPECIFICAS

VARIABLE D.

P1
Cmo se relaciona la
motivacin con la
satisfaccin laboral?

Ob1
Aplicar un estudio sobre la
motivacin y la satisfaccin
laboral entre los grupos de
trabajadores.

H1
Identificando los tipos de
motivaciones de mejorara
el desempeo laboral.

Ob2
Comparar los datos
obtenidos del estudio para
mejorar la motivacin de
los trabajadores.

H2
Mejorando la satisfaccin
laboral se elevara la
calidad educativa de la I.
E.

INDICADORES

PARAMETROS /
VALORACION

INSTRUMENTOS

La motivacin

La satisfaccin
laboral
P2
Cmo influye la
motivacin en el
desempeo laboral de los
trabajadores de la I. E.
Mariano Lino Urquieta?

DIMENSIONES

Los tipos de
motivacin

Satisfaccin laboral y
factores

Reconoce los tipos

de motivaciones

Determina los
factores de la
satisfaccin laboral

SI
NO
POCO

Excelente
Bueno
Regular
Deficiente
Si
No
A veces

Cuestionario
Entrevistas

Encuestas
Entrevistas
Cuestionarios