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ESTRATGICA
Gua para entidades sin nimo
de lucro que prestan servicios
de insercin sociolaboral
NDICE
PRESENTACIN ......................................................................................
INTRODUCCIN .....................................................................................
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PRESENTACIN
AGRADECIMIENTOS
Este manual no hubiera sido posible sin la colaboracin de muchas personas. En su elaboracin ha tenido una importante participacin Beatriz
Berzosa, a travs de las labores de investigacin previa en el rea de la
insercin sociolaboral con colectivos en situacin o riesgo de exclusin
social. Su experiencia en este mbito, su contacto permanente con especialistas y organizaciones que trabajan en el mismo y sus valiosas sugerencias y comentarios en la revisin del texto, han sido de inestimable
ayuda.
En nombre del equipo de CIDEAL que ha trabajado en este proyecto,
deseo asimismo expresar nuestro agradecimiento a las entidades, personas, administraciones y organizaciones que vienen colaborando con el
mismo, a travs de las entrevistas realizadas, los comentarios, sugerencias
y distintos apoyos y colaboraciones prestados durante las investigaciones
y elaboracin de los manuales. Gracias especiales por su tiempo y dedicacin a Carlos Tras, Elena Gil y Susana Gasca de la Unin de Cooperativas de Trabajo Asociado de Madrid, a Juan Eugenio Monsalve y Raquel
Vzquez de la Red Araa, a Flix Gonzlez y Virginia Lpez de la Fundacin Luis Vives, Ana Josefa Vlez, a Miguel Massigoge, a Mara Martnez del IMEFE y a todas las dems personas y entidades no lucrativas
que nos han ofrecido su apoyo y aportado referencias de los proyectos de
insercin sociolaboral que estn llevando a cabo.
El autor
Madrid, abril de 2005
INTRODUCCIN
En los ltimos aos las organizaciones no lucrativas (ONL) estn inmersas en procesos de transformacin, dirigidos en ltima instancia a mejorar tanto la calidad de sus actuaciones sociales como el rigor y transparencia en su gestin, para lo cual progresivamente estn aplicando, con las
adaptaciones necesarias, esquemas y herramientas de desarrollo organizacional originalmente concebidos en el mbito empresarial.
Factores como la limitacin de recursos y la dependencia financiera
que a menudo afrontan las ONL, el entorno altamente dinmico y cada
vez ms competitivo en el que operan y la necesidad de satisfacer las
demandas y expectativas de un variado nmero de grupos de inters
(usuarios, administraciones pblicas, profesionales y voluntarios, entidades financiadoras, etc.), estn obligando a introducir la dimensin estratgica en la asignacin de recursos y la toma de decisiones de estas organizaciones, as como la implantacin de sistemas de gestin de la calidad y
la mejora continua.
Aunque lo cierto es que todava queda bastante camino por recorrer,
cada vez existe mayor conciencia entre los equipos directivos y gestores
de las ONL de que los valores de solidaridad que inspiran su orientacin,
si bien referencia clave de la idiosincrasia de estas organizaciones, no son
en absoluto suficientes para garantizar una accin social de calidad, si no
van acompaados de la utilizacin sistemtica de herramientas de gestin
orientadas a la consecucin de resultados. Prueba de la creciente preocupacin por estos temas en Espaa es el significativo crecimiento en el
nmero de proyectos y publicaciones dirigidos a explorar las particularidades de la gestin de las organizaciones no gubernamentales y a ofrecer
modelos de gestin en este mbito. Hace tan solo unos aos no quedaba
otro remedio que recurrir a los textos en lengua inglesa para aproximarse
al tema y apenas exista documentacin en espaol sobre la planificacin
y gestin en las ONL. La situacin, afortunadamente, est cambiando poco
a poco y hoy comenzamos a disponer de manuales, guas de buenas prcticas, sitios web especializados en el Tercer Sector, foros de intercambios
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Introduccin
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1. En el estudio coordinado por Rodrguez Cabrero (2003) sobre las entidades voluntarias de accin
social en Espaa - citado en la bibliografa al final de este texto - se discuten en profundidad las distintas terminologas utilizadas.
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Planificacin estratgica
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Organizaciones de Economa social, para incluir a las cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, asociaciones y fundaciones con actividad econmica (aunque algunas de ellas tienen carcter lucrativo y el concepto no engloba a entidades con actividades
culturales, polticas y sociales inmateriales).
Organizaciones de intervencin o accin social, para designar
aquellas organizaciones que prestan un servicio a la sociedad, tratando de satisfacer necesidades sociales de diversos colectivos, ya
sea a travs de actuaciones para prevenir, paliar o revertir situaciones y procesos de marginacin y exclusin social o para promover
la inclusin y participacin social de esos colectivos.
Organizaciones voluntarias o de voluntariado, para enfatizar
que muchas de ellas despliegan parte o toda su labor a travs de la
colaboracin de personas voluntarias.
En relacin con la forma jurdico-institucional de estas organizaciones,
podemos encontrarnos con distintas clasificaciones. Casado (1995) propone la siguiente:
Asociaciones:
De hecho o no formalizadas.
De rgimen general o comunes: de consumidores y usuarios,
culturales, de solidaridad entre afectados por cualquier causa, de
accin altruista, de apoyo a movimientos poltico-sociales (feminismo, ecologismo, pacifismo, etc.).
De rgimen especial (agrupaciones de estudiantes, clubes deportivos, mutuas y mutualidades de previsin).
De derecho cannico.
Corporaciones de derecho pblico (con el solo caso de la ONCE).
Fundaciones civiles y cannicas (incluyendo el caso de las Cajas de
Ahorro en atencin a la actividad de sus Obras Sociales y de los
Montes de Piedad).
Otras instituciones de ayuda social, econmica o cultural, en algn
caso auxiliares de otras entidades patrn:
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2. Agrupaciones de personas constituidas voluntariamente para realizar una actividad colectiva estable, organizadas democrticamente, sin nimo de lucro e independientes, al menos formalmente, del
Estado, los partidos polticos y las empresas (Ponencia presentada por Toms Alberich al Congreso Nacional sobre Tercer Sector y Economa Social. 2 y 3 de Diciembre 2004).
3. Vase Vernis (2000).
4. Las condiciones para optar a las subvenciones del 0,5% del IRPF, establecidas por el Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, identifican las reas de accin principalmente por colectivos.
Planificacin estratgica
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Adems de compartir estas caractersticas generales, las organizaciones no lucrativas de accin social se caracterizaran adicionalmente por
los siguientes rasgos (Rodrguez Cabrero, 2003):
Tratan de dar respuesta a necesidades sociales, especialmente de los
colectivos que no pueden satisfacerlas en el mercado, prestando un
servicio a la sociedad, aunque sus objetivos a veces traspasan la
frontera del campo de la accin social, cuando tienen que dar respuesta a varias necesidades a la vez (por ejemplo las entidades dedicadas a la insercin social).
Desarrollan dos funciones bsicas: reivindicar derechos y prestar
servicios de bienestar a las personas. Entre estos dos extremos (polo
ideolgico o de la ciudadana y polo de los servicios) las ONL se
mueven en un dilema cuya resolucin lleva aparejadas consecuencias, en relacin con su acceso a recursos financieros y su mayor o
menor grado de dependencia o autonoma frente a las administraciones pblicas.
Presentan posiciones estratgicas variadas, ya que pueden ser organizaciones altruistas (con destinatarios ajenos a la organizacin),
mutualistas (los destinatarios son personas integrantes de las entidades) o mixtas.
Tienen nexos con los movimientos sociales que les dan origen e
inciden en su renovacin y transformacin; esto es, existen fronteras abiertas entre el espacio organizativo y los movimientos
sociales.
Presentan algunos valores aadidos diferenciales frente a las
empresas y las administraciones pblicas:
En relacin con los colectivos y usuarios, estas organizaciones
se dirigen especialmente a los colectivos ms desfavorecidos,
vulnerables o excluidos, donde la administracin no llega, o en
los que las empresas no estn interesadas porque no pueden
pagar los servicios que reciben.
Respecto al estilo de trabajo, tratando de asegurar la participacin y compromiso de los propios destinatarios.
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Planificacin estratgica
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Planificacin estratgica
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Por otra parte, todos los modelos de gestin de la calidad otorgan una
importancia central a la definicin de la poltica y estrategia de cualquier
organizacin y al alineamiento de todo lo que esta hace en relacin con su
misin, visin y valores.
La Figura 1 muestra las relaciones entre ambas tendencias:
PLANIFICACIN
ESTRATGICA
Identificacin de
grupos de inters
Determinacin
de necesidades
y expectativas
SISTEMAS DE
GESTIN DE LA
CALIDAD. CICLO DE
MEJORA CONTINUA
D
Planificacin
Ejecucin
Introduccin de
mejoras (medidas
correctoras)
Evaluacin
Comprobacin
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Planificacin estratgica
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sociales no estn por lo general basadas en el desempeo o supeditadas a l. Por otro, muchas organizaciones no gubernamentales son
capaces de subsistir an prestando servicios que no responden adecuadamente a las expectativas y las demandas de las usuarios. En
conclusin, puede afirmarse que en el mbito de las ONL existen
pocos incentivos para el mejoramiento de la gestin (algo que se
acenta en las asociaciones por la carencia de propietarios que ejerzan un control estricto sobre el desempeo), situando la exigencia
principal en una gestin honesta y propiciando en ocasiones la
perpetuacin de desempeos deficientes en el sector.
Adicionalmente, cabe sealar que en el contexto en que operan las
ONG existe un nmero mayor y mucho ms diverso de actores
implicados (Drucker, 2001), tanto internos (trabajadores, voluntariado, personal gerente, Junta directiva, etc.) como externos a la
organizacin (administraciones pblicas, entidades financiadoras,
usuarios de los servicios, etc.) y, por tanto, un entramado mucho
ms complejo de intereses y expectativas entre los que hay que
lograr un equilibrio que permita alcanzar consensos bsicos para la
intervencin social. En este sentido, adems, debe tenerse en cuenta que las ONL a veces deben realizar un doble esfuerzo de planificacin estratgica: el necesario para atender a los usuarios (que por
lo general no son los que contribuyen a la financiacin de las operaciones de la organizacin) y el necesario para captar dicha financiacin de distintas fuentes (Ronda Pupo, 2002).
Las ONL renen a menudo, varios componentes organizativos o
varias organizaciones en una, con mbitos de actuacin tan diversos como la prestacin de servicios, la educacin y sensibilizacin
de la opinin pblica, la denuncia, la captacin de fondos, etc. Esto
a menudo est asociado a una cierta tendencia a la dispersin de
actividades, al abordaje de iniciativas aisladas y puntuales al albur
de las subvenciones pblicas, al emprendimiento de proyectos de
corto plazo y, en definitiva, a enfoques que carecen de la necesaria
integralidad que demanda la intervencin social, de manera que a
menudo se producen tanto solapamientos como reas desatendidas.
La compleja y en ocasiones contradictoria estructura de valores,
motivaciones y convicciones de la Junta Directiva, el personal
remunerado y voluntario y otras personas implicadas, y la difcil
relacin y equilibrio entre objetivos altruistas e interesados son
otros aspectos que singularizan a la gestin de las ONL.
El entorno en el que se desenvuelven las organizaciones no gubernamentales es altamente complejo en trminos de la diversidad de
implicados que estn legitimados para demandar recursos de la
organizacin, lo que a veces obliga a los gestores a dejar de lado
la satisfaccin de las necesidades legtimas de un grupo a favor de
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2. UN ENFOQUE SISTMICO
DE LA ORGANIZACIN
5. Gareth Morgan (1990) hace un completo recorrido por estas teoras recurriendo a sugerentes metforas que ayudan a explicar las organizaciones como mquinas, como cerebros, como organismos,
como sistemas polticos, como culturas, etc. En Fantova (2001) se puede encontrar una sntesis muy
completa de la evolucin de las principales teoras y estudios sobre la organizacin.
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Las organizaciones estn conformadas por personas, con capacidades y competencias, expectativas y objetivos e intereses personales. Estas pertenecen a grupos, los cuales a su vez forman parte de unidades, divisiones, etc. (de la misma manera que las
molculas, clulas, rganos, etc. son subsistemas de un organismo viviente).
Las personas que integran una organizacin interactan, se relacionan unas con otras, colaboran y se coordinan para lograr una finalidad o propsito comn: generar valor econmico, producir bienes,
prestar servicios a clientes, etc. para lo cual a menudo trabajan en
equipo. No obstante, siempre existe una tensin entre los objetivos
de la organizacin y los objetivos personales6.
La organizacin cuenta con una estructura y unos procesos o cadenas de produccin (una serie de actividades realizadas con una
dotacin de recursos, que suelen estar normadas por un conjunto de
reglas formales e informales y a travs de las que se aade valor a
los clientes) y normalmente establecen una divisin del trabajo
entre sus miembros.
La combinacin de los tres anteriores rasgos conforma a la organizacin como un sistema socio-tcnico, en el que adems de los
aspectos tcnicos u operativos (el eje de estructura y procesos) existe toda una serie de necesidades de las personas que la integran
(remuneraciones, seguridad y comodidad en las instalaciones, interaccin con colegas, facilidades sociales, promociones y reconocimiento, autorrealizacin, etc.), que influyen en su comportamiento
y que deben por tanto ser satisfechas para que la organizacin funcione mejor7. Segn esta perspectiva, el cambio en las organizaciones se concibe como un camino de aprendizaje que aspira a modificar tanto los procesos y estructuras organizacionales como las
actitudes y valores de las personas. Ambos aspectos estn ntimamente relacionados, de manera que si se modifican las reglas, los
procedimientos, la tecnologa, las funciones, etc. tambin se vern
afectadas las relaciones interpersonales y las relaciones de poder en
la organizacin.
Las organizaciones son sistemas abiertos en constante interaccin
con el entorno y, como los organismos vivos, deben adaptarse al
mismo para garantizar su supervivencia y continuidad. Como veremos
6. En la vida organizacional se manifiestan tensiones entre la tarea que se desempea, las aspiraciones
profesionales y los intereses personales. Estos intereses de cada persona confluyen o entran en conflicto con los de otras personas y los de la propia organizacin. El conflicto (personal, interpersonal
o entre grupos) siempre est presente en las organizaciones.
7. Estas necesidades han sido analizadas por las teoras de la motivacin, de las que Maslow y su pirmide de necesidades es uno de los principales exponentes. Estos planteamientos tambin son recogidos por los modelos de gestin de calidad, al abordar la satisfaccin de los clientes internos, los
resultados en las personas del modelo EFQM, etc.
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Planificacin estratgica
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Entorno inmediato
Grupos
de inters
Organizacin
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transformacin, ms difcil an es prever o anticipar cmo el mismo evolucionar en los prximos aos. Sin embargo, estas organizaciones estn
obligadas a realizar un ejercicio peridico de anlisis de ese entorno para
ubicarse estratgicamente frente al mismo, posibilitando la continua redefinicin y adaptacin de su papel en el mbito de las polticas de insercin
y lucha contra la exclusin social.
Sin nimo exhaustivo, a continuacin se enumeran algunos de los
parmetros que ayudan a definir el escenario en el que las ONL de
accin social operan y que sin duda inciden de manera directa y lo
harn en los prximos aos en el rol que estas desempean en la prestacin de servicios sociales y en la forma en cmo se gestionan. Entre
ellos, merece la pena sealar los siguientes:
La evolucin del modelo econmico y social europeo (el debate
entre competitividad y cohesin social) dependiente a medio plazo de algunas iniciativas como la Estrategia Europea de Empleo,
la llamada estrategia de Lisboa (destinada a desarrollar una economa competitiva basada en el conocimiento, empleo de calidad
y con una mayor cohesin social) o la Agenda Social Europea,
todas ellas en proceso de revisin en la actualidad. Del resultado
de esta revisin se derivar la nueva configuracin del marco
general de polticas y prioridades que marcarn la agenda de la
poltica social en Europa en los prximos aos.
Los principales instrumentos de intervencin desarrollados por
la Unin Europea en esta materia: el Fondo Social Europeo, la
Iniciativa comunitaria EQUAL, el Programa comunitario de
lucha contra las discriminaciones, el Programa de lucha contra la
exclusin social, el Programa de igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, etc. cuyo periodo de vigencia est prximo a su finalizacin. Lo anterior significar la evaluacin
prxima de los mismos y el inicio de nuevos programas de cohesin y reduccin de desigualdades para el periodo 2007-2013,
con perspectivas financieras y presupuestarias comunitarias aparentemente restrictivas para Espaa, tras la reciente ampliacin
de la Unin Europea.
Las perspectivas futuras de evolucin y orientacin de las polticas pblicas sociales y de empleo en el nivel nacional y territorial, dirigidas a la insercin de colectivos en riesgo de exclusin:
Polticas activas: formacin profesional y ocupacional,
fomento del empleo por cuenta ajena (intermediacin laboral,
empleo con apoyo, empresas de insercin o empleo protegido), apoyo a iniciativas emprendedoras (creacin de PYMES,
empresas de economa social, etc.) y clusulas sociales.
Planificacin estratgica
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La revalorizacin del papel de la sociedad civil y del tercer sector para incidir en la orientacin de las polticas pblicas.
La tendencia a la especializacin y la profesionalizacin en el
tercer sector y la exigencia por las administraciones pblicas, de
implantacin de modelos de gestin de la calidad en las organizaciones no lucrativas de accin social.
La persistencia del desempleo, el empleo precario y el subempleo (cada vez mas personas empleadas estn en situacin de
pobreza debido a la precarizacin de las profesiones, a las
bajas retribuciones salariales, a la alta rotacin en los puestos
de trabajo, la reducida inversin en formacin por parte de las
propias empresas, etc.) as como la exclusin y marginacin
social de amplios colectivos y el agravamiento de las desigualdades.
B) El entorno inmediato
En el entorno inmediato se sitan todos aquellos grupos con intereses
en los objetivos de la organizacin, que debe velar por garantizar un
equilibrio razonable en la satisfaccin de los mismos. Aunque la clasificacin de los principales stakeholders o grupos de inters con los que
se relaciona una organizacin depender en ltima instancia del sector
concreto en el que esta se desenvuelve, en el caso de una organizacin
sin nimo de lucro que presta servicios de insercin laboral para colectivos en situacin o riesgo de exclusin social, podran considerarse de
forma genrica, por ejemplo, los siguientes:
Personas usuarias y destinatarias ltimas de los servicios de
insercin sociolaboral prestados por la organizacin. De forma
general, los destinatarios de la insercin sociolaboral son personas desempleadas y personas en situacin o riesgo de exclusin social, que estn en paro y tienen dificultades importantes
para integrarse en el mercado de trabajo ordinario. Por lo general se trata de grupos o colectivos que, por situaciones personales, familiares y/o sociales, bajos niveles de formacin bsica,
factores actitudinales, etc. tienen un bajo nivel de empleabilidad, entendida sta como potencialidad de empleo. Las personas susceptibles de participacin en procesos de insercin
sociolaboral, seran:
Perceptores de rentas mnimas y rentas activas de insercin9.
Personas desempleadas de larga duracin (ms de un ao).
Jvenes que no hayan finalizado el perodo de escolaridad obligatoria y se encuentren en situacin de desempleo.
Planificacin estratgica
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9. La renta mnima de insercin (RMI) tiene como finalidad el desarrollo coordinado de las acciones
destinadas a ayudar a personas que no disponen de los medios econmicos suficientes para atender
las necesidades bsicas y prepararlas para su insercin o reinsercin social y laboral. Comprende
acciones de prestacin de servicios sociales, prestaciones econmicas y soporte personal para la
integracin social y laboral. La renta activa de insercin est concebida para desempleados con
especiales necesidades econmicas y dificultad para encontrar empleo.
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Planificacin estratgica
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Centros de informacin y asistencia social para distintos colectivos: Centros de Asistencia Social al Inmigrante (CASI), Centros
de Acogida al Refugiado (CAR), Centros de Acogida al Drogodependiente (CAID o CAD), Centros de Informacin Juvenil,
residencias, centros de rehabilitacin, servicios de ayuda a domicilio y programas de acogida para personas con discapacidad
psquica o fsica, viviendas tuteladas para jvenes, centros de
acogida y servicios de atencin y ayuda a la mujer, centros de
atencin y sociosanitarios para drogodependientes, servicios de
atencin a personas reclusas y exreclusas, etc.
Centros de Apoyo a la Integracin Laboral (CAIL), cofinanciados por el Fondo Social Europeo y que aparecen en las comunidades autnomas con distintos nombres pero similares o idnticas funciones.
Recursos de Servicios Sociales generales y especializados, dependientes de las comunidades autnomas y prestados a travs
de centros de servicios sociales de mbito municipal, desde donde se imparten las prestaciones, se desarrollan los programas y
se derivan a otros recursos y servicios de entidades no lucrativas,
por ejemplo.
Recursos de Empleo obtenidos a travs del INEM a nivel estatal, o del Servicio Regional de Empleo (tambin llamados Servicios Pblicos de Empleo, Institutos de Empleo, etc.) en las distintas Comunidades Autnomas, otros recursos locales, etc.
Recursos jurdicos, sanitarios, de vivienda, etc.
Sindicatos, a travs de servicios de orientacin para el empleo
dirigido para personas desempleadas y trabajadores (tambin en
ocasiones gestionan los anteriormente mencionados CAIL).
Asociaciones empresariales, con servicios de orientacin para el
empleo y autoempleo y establecimiento de contactos y convenios
con entidades no lucrativas en el proceso de intermediacin laboral.
Recursos locales para el desarrollo y fomento de iniciativas
empresariales, puestos en marcha en el mbito local a travs de
distintos centros y figuras de desarrollo territorial.
Centros de Desarrollo Rural (CEDER), creados dentro de la
Iniciativa Comunitaria Leader para la promocin del empleo
y desarrollo econmico en las zonas rurales.
Servicios o reas de Ayuntamientos (Unidades de Promocin de Empleo, Agencias de desarrollo Local, Agencias
Locales de promocin y Empleo, etc.).
Entidades Supramunicipales y Comarcales (Mancomunidades de Municipios y Consorcios) y Sociedades Mercantiles
participadas total o parcialmente por Corporaciones Locales.
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Planificacin estratgica
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ENTORNO
ENTORNO
CONTEXTUAL
INMEDIATO
Incorporacin de la
mujer al empleo
EMPRESAS Y
EMPLEADORES
FAMILIAS Y
COMUNIDADES
USUARIOS
Modelo
Econmico y Social
Europeo
Perspectivas
Presupuestarias
SINDICATOS
COLABORADORES
EXTERNOS
PROFESIONALES
Marco jurdico
normativo
Gerencia
MEDIOS
COMUNICACIN
Personal
contratado
Junta Directiva,
Consejo de Direccin
Patronato, etc
Asamblea
Voluntarios
Socios y
colaboradores
Contexto
poltico
ADMONES
PBLICAS
FINANCIADORES
Instrumentos de
cohesin (UE)
FEDERACIONES Y
REDES DE ONG
SERVICIOS SOCIALES
COMPLEMENTARIOS
Profesionalizacin y
especializacin Tercer
Sector
ORGANIZACIONES QUE
PRESTAN SERVICIOS
SIMILARES
PROVEEDORES
Desarrollo e innovacin
tecnolgica
Tendencias
demogrficas
Mercado
laboral, yacimientos de
empleo
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Figura 4: Algunos parmetros del entorno inmediato y contextual en una ONL de accin social/insercin laboral
Planificacin estratgica
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Planificacin estratgica
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a un puesto de trabajo, para detectar dificultades que afecten negativamente al mantenimiento del empleo e intentar resolverlas.
5) Cierre y valoracin del proceso, para evaluar los conocimientos y
destrezas adquiridos, los cambios actitudinales experimentados por
la persona usuaria, la labor desempeada por el orientador durante
el proceso y las perspectivas de futuro.
Figura 5: Itinerario de insercin laboral
Acogida y
asesoramiento
Plan de trabajo
individualizado
Dispositivos de
intervencin
Cierre y
valoracin
Acogida, informacin y
orientacin socio-laboral
Desarrollo de aspectos
personales
Entrevistas
Diagnstico
Informaci n preliminar
Fijacin de
compromisos y
acciones
Formacin profesional y
ocupacional
Bsqueda Activa de Empleo
Servicios de intermediacin
laboral
Evaluacin de
conocimientos,
cambios de actitud
y del papel del
orientador
Asesora y apoyo al
autoempleo
Seguimiento y
apoyo
Fuente: Fundacin Tomillo
Planificacin estratgica
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Planificacin estratgica
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PROCESOS
OPERATIVOS
Programas,
proyectos y
servicios
Procesos
bsicos
Planificacin
Evaluacin
Gobierno y Liderazgo
Comunicacin
PROCESOS
DE GESTIN
Y APOYO
Recursos humanos
Procesos de
gestin de
recursos
Recursos econmicos
financieros
Informacin
Recursos materiales
Procesos
avanzados
de gestin
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PROCESOS
ESTRATGICOS
Presencia en
territorio
Financiamiento
Compromiso
de Direccin
Revisin del
sistema de
calidad
Selecci n de
t cnicos
Prospeccin
Intermediacin
Prospeccin
Ocupaci n
PROCESOS
CLAVE
Acompa amiento a la
inserci n
(orientaci n)
Acogida
Orientaci n
PROCESOS
DE AYUDA
Formaci n en
contexto
laboral
Recursos e
Infraestructura
Cierre
Formaci n
Recursos
humanos
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Planificacin estratgica
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POBLACIN OBJETIVO
HETEROGNEA
HOMOGNEA
Estandarizados
Modelo burocrtico:
PRODUCTOS O SERVICIOS
No estandarizados
Modelo de integracin homognea
o gestin segmentada
Modelo adhocrtico
Fuente: CEPAL
Como hemos visto, los colectivos en riesgo de exclusin beneficiarios de los servicios de insercin laboral suelen presentar caractersticas y necesidades diferenciadas, que en gran medida exigen un tratamiento personalizado, por lo que parecera lgico pensar en los
modelos adhocrtico y de gestin profesional como las referencias
ms adecuadas, gravitando la configuracin estructural que se adopte
hacia uno u otro modelo en funcin del grado de estandarizacin de
los servicios. No obstante, no es posible recomendar una configuracin
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AGENCIAS DE
DESARROLLO LOCAL
FAMILIAS Y
COMUNIDADES
PROFESIONALES
SINDICATOS
Estrategias, objetivos y
valores
FINANCIADORES
RECURSOS HUMANOS:
- Voluntarios y personal contratado
RECURSOS FINANCIEROS:
-Subvenciones, cuotas, contratos,
donaciones, venta de bienes y
servicios, etc.
Aspectos intangibles
(cultura, relaciones,
conflictos, poder)
DIRECCI
DIRECCIN
Configuracin
estructural y
divisin del trabajo
PROVEEDORES
USUARIOS
Proceso operativo
RECURSOS
RECURSOS DE INFORMACI N
- Informaci n jurdica, laboral, recursos
poltica social, metodolog as intervenci n, etc.
RECURSOS TECNOLGICOS Y
METODOL GICOS
RECURSOS MATERIALES, ETC
ITINERARIOS INTEGRADOS DE
INSERCIN SOCIOLABORAL
Acogida e
informacin
Plan de
trabajo
Intervencin
Seguimiento
y apoyo
Cierre y
valoracin
EMPRESAS Y
EMPLEADORES
INSERCIN
INSERCI
LABORAL
Empleabilidad
COLABORADORES
EXTERNOS
Estructuras de insercin:
Empresas de insercin
Centros especiales de empleo
Enclaves laborales
Empleo con apoyo
Empresas solidarias, etc.
ORGANIZACIONES QUE
PRESTAN SERVICIOS
SIMILARES
Procesos de gestin
(administracin, finanzas, recursos humanos,
servicio jurdico, comunicacin, etc.)
MEDIOS DE
COMUNICACIN
FEDERACIONES Y
REDES DE ONG
SERVICIOS SOCIALES
COMPLEMENTARIOS
Planificacin estratgica
Servicios
Orientacin socio laboral
Formacin profesional y
ocupacional
Bsqueda Activa de Empleo
Intermediacin laboral
Autoempleo
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3. LA PLANIFICACIN
EN LAS ORGANIZACIONES
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Planificacin estratgica
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Planificacin estratgica
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19. Desafortunadamente, en muchas ocasiones, los procesos de planificacin no responden a una voluntad real por parte de las organizaciones por transformar la realidad, sino a la necesidad de responder a presiones y condicionamientos externos, mediante ejercicios meramente formales para dar la
apariencia de que se planifica y gestiona adecuadamente. Una parte significativa de las organizaciones que inician procesos de planificacin no lo hacen por propia conviccin, sino como consecuencia de la presin de los financiadores.
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ORGANIZACIN
O ENTIDAD
RESPONSABLE
Aprendizaje
EVALUACIN
recursos
Estrategias
SITUACIN INICIAL:
Problemas u
oportunidades
PLAN DE
ACCIN
Seguimiento
SITUACIN
DESEADA:
Objetivos
Planificacin estratgica
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Planificar
(Plan)
Ejecutar
(Do)
Datos y
evidencias
Tomar medidas
Comprobar
correctoras
(Check)
(Act)
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de la calidad se insiste en que no basta con afirmar que se estn introduciendo mejoras, sino que es preciso probarlo, dejando datos, evidencias y registros de aquello que hacemos en cada fase del ciclo para la
mejora continua.
Plan
Programa
COHERENCIA
VERTICAL
Proyectos
Programa
Proyectos
Plan
Programa
Proyectos
Programa
Proyectos
COHERENCIA HORIZONTAL
Plan
Programa
Proyectos
Programa
Proyectos
Planificacin estratgica
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Es importante recordar que a la hora de disear y aplicar procedimientos de planificacin en nuestras organizaciones conviene identificar con
claridad los distintos niveles de intervencin, caracterizados por una serie
de objetivos relacionados entre s, desde la misin de la organizacin
situada en la cspide, pasando por los objetivos globales o estratgicos
(generalmente situados en la esfera de las relaciones de la organizacion
con el entorno), los objetivos intermedios y finalmente los objetivos ms
operativos en una secuencia articulada en cascada por relaciones causaefecto, garantizando:
la coherencia vertical, de manera que los objetivos de nivel inferior
sean en la prctica medios efectivos para el logro de los objetivos
de nivel superior;
la coherencia en sentido horizontal, para que los objetivos de cada
escaln sean consistentes y complementarios entre s: coherencia
entre todos los programas que forman parte de un plan o todos los
proyectos que integran un programa, etc.;
el abordaje de estrategias integrales, evitando intervenciones puntuales, aisladas y/o desconectadas de:
un marco programtico superior de referencia, y de
otras intervenciones complementarias para el logro de un determinado objetivo.
Recurrir a este tipo de esquemas de jerarquizacin de objetivos e intervenciones proporciona un marco para la colaboracin entre organizaciones no lucrativas y constituye un paso importante para superar la atomizacin y dispersin que suele caracterizar a las acciones emprendidas por
un buen nmero de ellas, impidiendo que las mismas alcancen impactos
ms significativos.
En el siguiente esquema se incluye un ejemplo de estructura de planificacin jerarquizada en distintos niveles:
64
PLAN DE INSERCIN
LABORAL DE
COLECTIVOS EN
RIESGO DEEXCLUSIN
SOCIAL
PROGRAMA DE
FOMENTO DE
CREACIN DE
EMPRESAS PARA
INMIGRANTES
PROYECTO DE
CAPACITACIN
DE INMIGRANTES
EMPRENDEDORES
EN EL BARRIO X
PROGRAMA DE
INCORPORACIN
DE LA MUJER AL
MERCADO DE
TRABAJO
PROYECTO DE
MICROCRDITO
PARA
EMPRENDEDORES
INMIGRANTES
PLAN DE CREACIN
DE EMPLEO JUVENIL
PROGRAMA
INTERMEDIACIN
LABORAL
ETC
PLAN DE MEJORA
DE LA ATENCIN
PRIMARIA EN SALUD
ETC
POLTICA DE
LUCHA CONTRA LA
EXCLUSIN
Planificacin estratgica
65
66
Planificacin
estratgica
Alcance/
nfasis
Directrices,
lineamientos
y objetivos
generales
TODA LA
LARGO
ORGANIZ.
PLAZO
nfasis
prioritario en
el ENTORNO
Objetivos
especficos,
resultados
AREAS,
UNIDADES,
DPTOS.,
SECTORES
nfasis
prioritario en
ASPECTOS
INTERNOS
CORTO
PLAZO
QUINES SOMOS?
Para qu existimos
Para quin trabajamos
Qu hacemos
En qu creemos
A QU ASPIRAMOS?
Dnde queremos estar en
un plazo de 3 a 10 aos
DNDE ESTAMOS?
Caractersticas de la
situacin actual
QU QUEREMOS
LOGRAR?
CMO PODEMOS
LLEGAR ALL?
QU HAREMOS PARA
LLEGAR?
CMO SABREMOS SI
LO HEMOS LOGRADO?
CUNDO LO HAREMOS?
Elementos
Implicados
Documentos
MISIN
Propsito
Destinatarios y otros implicados
Productos y servicios
Valores
VISIN
Todos los
niveles de la
organizacin:
Niveles
directivos
Unidades
operativas:
Personal
Voluntariado
Usuarios o
destinatarios
Otras personas
implicadas
Comit de
planificacin
Unidades
operativas
Plan
estratgico
DIAGNSTICO
Externo
Interno
OBJETIVOS
ESTRATEGIAS
Proyectos, servicios,
procesos, actividades, etc.
Indicadores y medios de
verificacin
Cronogramas o
calendarios de ejecucin
Asignacin de responsabilidades
67
QUIN HAR EL
TRABAJO?
QU RECURSOS SE
Presupuesto
NECESITAN Y CUNTO
CUESTAN?
Planes
operativos
Planificacin estratgica
Planificacin
Operativa
Grado de
detalle/
nivel de
objetivos
68
Planificacin estratgica
69
21. Un enfoque muy crtico sobre la utilidad real de la planificacin estratgica puede encontrarse en
Mintzberg (1994): "Rethinking Strategic Planning" en Long Range Planning, Vol. 27, No. 3, pp.1221. Gran Bretaa
4. ETAPAS DE UN PROCESO DE
PLANIFICACIN ESTRATGICA
EN LAS ONL
Son muchos los manuales que, con carcter terico y/o prctico y sobre
todo en lengua inglesa, se han publicado sobre la planificacin estratgica y desarrollo organizacional en el mbito de las organizaciones no
lucrativas. Aunque con diferentes terminologas y enfatizando en
mayor o menor medida algunos aspectos, existe un cierto consenso en
relacin a los elementos que integran ese proceso, las etapas a travs de
las cuales el mismo se puede articular y la secuencia lgica entre las
mismas.
El siguiente esquema muestra el itinerario de un proceso de planificacin estratgica por fases, si bien, como se ha indicado, cualquier
recorrido de esta naturaleza debe concebirse como algo dinmico, de
forma que sea siempre posible en cada etapa, revisar lo efectuado
hasta el momento y volver atrs para replantearlo, si se considera
necesario.
El esquema propuesto aborda los principales aspectos estratgicos,
as como algunas cuestiones de carcter ms operativo que permiten
aterrizar los planteamientos ms generales y que hemos querido
incluir para ofrecer un panorama ms completo del ejercicio de planificacin. En el centro del grfico se sitan los aspectos relacionados
con la comunicacin y con la cultura e ideologa de la organizacin,
que pueden actuar como elementos facilitadores o frenos a lo largo del
proceso (todos los cambios y su razn de ser necesitan ser comunicados y filtrados para garantizar su consistencia con la cultura de la
organizacin).
72
Preparacin
del
proceso
Redaccin del
Plan
Estrat gico
Definicin de la
MISIN y
VISI N
Diseo del
sistema de
seguimiento y
evaluacin
Comunicacin
Identidad y
cultura
organizacional
Anlisis y
diagnstico de la
situacin actual
Plan de accin
e implantacin
Establecimiento
de objetivos y
estrategias
Aspectos
estratgicos
Aspectos
operativos
ETAPA 1: Las
tareas preparatorias
Cualquier proceso de planificacin estratgica supone un cuestionamiento sobre la razn de ser y el sentido ltimo de la organizacin, as como
de la utilidad del trabajo que hacemos dentro de ella. Pensar estratgicamente nos obliga a hacernos preguntas bsicas en relacin con lo que
somos en la actualidad y lo que queremos ser en el futuro, sobre dnde
estamos ahora y adnde queremos llegar, acerca de cmo queremos
lograrlo y qu debemos hacer para conseguirlo, entre otras. Obsrvese que
estas cuestiones son lo suficientemente esenciales como para interesar a
cualquier organizacin, con independencia de su tamao, del nmero de
personas que trabajen o colaboren con ella, de su mayor o menor grado de
profesionalizacin, etc., de manera que la planificacin estratgica no es
un ejercicio exclusivamente reservado a entidades grandes y consolidadas,
Planificacin estratgica
73
74
Por otra parte, es absolutamente imprescindible contar con la decisin, el compromiso y la voluntad firme por parte de los niveles
directivos para impulsar el proceso de planificacin estratgica. La
iniciativa para abordar un proceso de planificacin estratgica puede tener diversos orgenes y provenir de distintos mbitos de la
organizacin: por una iniciativa del personal destinada por ejemplo a expresar su insatisfaccin con la organizacin o a clarificar los
objetivos de su labor por un deseo de la gerencia o incluso, como
sucede en muchas ocasiones, como respuesta a presiones externas
de los entes reguladores o financiadores. No obstante, sea cual sea
el origen de la iniciativa (interno o externo, de abajo a arriba o de
arriba abajo) debe contar con el compromiso y el apoyo decidido de
la direccin, tanto en el transcurso del propio proceso de planificacin como en la aplicacin de las recomendaciones que se deriven
del mismo. Gran parte de la literatura sobre gestin destaca la
importancia del liderazgo de los directivos para conducir procesos
de cambio organizacional, y coincide en sealar las cualidades y
funciones de un buen o una buena lder (actitud emprendedora,
capacidad de crear y transmitir la visin de futuro de la organizacin, capacidad de comunicacin y escucha, logro de un espritu de
equipo, motivacin y reconocimiento del personal, etc.).
En cuanto a quines deben tomar parte en el proceso es imposible
ofrecer recetas vlidas para todo tipo de situaciones. No obstante,
ya hemos dicho que la planificacin ha de concebirse como un ejercicio participativo, identificando y reclutando implicados y lderes
del proceso de manera que estn representados los criterios y puntos de vista de los principales grupos de inters: el patronato, junta
directiva o consejo de direccin, el rgano de direccin o gerencia
de la organizacin, los responsables de las distintas reas, el personal contratado y voluntario que se desempea actualmente en la
organizacin (incluyendo a veces a personas que trabajaron en ella
en el pasado) y por supuesto, las personas clientes o usuarias de los
servicios, adems de otros posibles implicados en cada caso. El proceso debe ser inclusivo, favoreciendo la participacin y colaboracin entre los distintos departamentos de la organizacin, de forma
que se propicie el sentido de pertenencia, la asuncin de responsabilidades y la apropiacin general del proceso. Lo anterior no significa que tenga que existir necesariamente un consenso o unanimidad total entre todos los implicados, pero s que todos tengan la
oportunidad de estar informados, ser escuchados y sus intereses y
expectativas puestas de manifiesto.
Son por otra parte bien conocidos algunos argumentos que se esgrimen para oponerse a cualquier proceso de planificacin que venga
a cuestionar lo que hacemos: estamos muy ocupados en la resolucin
Planificacin estratgica
75
Favorables al cambio
Activa
Agentes de cambio
Pasiva
Indiferentes
Escpticos, carentes
de inters
Asistentes, simpatizantes Espectadores, masa
inerte
Fuente: Zimmermann,1998
76
Comunicacin para
reducir la resistencia
No
quiere
No puede
Qu est ocurriendo?
Por qu , para qu y
cmo cambiar?
No sabe
Reconocimiento y
recompensa.
Entrenamiento, motivacin,
escucha, retroalimentacin
Formar y entrenar en
nuevas habilidades,
t cnicas de gestin, etc.
Comunicar el qu , por
qu , c mo, cuando,
qui n, etc.
Jerarqua de resistencias
Fuente: Adaptado de Zimmermann y Galpin
Planificacin estratgica
77
78
Planificacin estratgica
79
80
Planificacin estratgica
81
82
La misin se sita en la cspide del esquema de objetivos de la entidad. Todo lo que hacemos debe estar supeditado a nuestra misin y cualquiera que sea nuestra actividad, debe analizarse y se justifica a la luz de
su coherencia y contribucin al cumplimiento de la misin. Por esta
razn, la misin es la base fundamental para la formulacin de objetivos
y metas de la organizacin.
Cuadro 5. Recomendaciones prcticas para formular la misin
Trabajando en grupos de alrededor de cinco personas y utilizando tcnicas de tormenta o lluvia de ideas (brainstorming) se tratar de responder a las siguientes cuestiones:
Quines somos y para qu debe existir nuestra institucin? (propsito) Podra incluir tres
partes:
Un infinitivo que expresa cambio en la situacin (aumentar, disminuir, prevenir, eliminar, integrar, fortalecer, mejorar, etc.).
Una identificacin del/los problema/s o necesidad/es a ser resuelto/s (la escasa cualificacin profesional, la incidencia del sida, actitudes racistas, debilidad en la gestin,
etc.), esto es, cul es la justificacin social para la existencia de nuestra organizacin.
Cules son los grupos a los que se dirige la organizacin para resolver sus problemas o
satisfacer sus necesidades.
Qu debe hacer nuestra institucin para lograr ese propsito? (mbitos de actuacin, actividades, bienes, servicios)
Cules son los principales valores y principios que compartimos?
Las respuestas dadas por los distintos participantes en el ejercicio se anotan y cotejan para
elaborar una lista consolidada y jerarquizada en funcin de su importancia. Una o dos personas redactan la misin y la presentan al grupo para su validacin.
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
1. BRAINSTORMING (Lluvia o tormenta de ideas)
UTILIDAD
Herramienta grupal utilizada para la obtencin de un amplio abanico de ideas,
sugerencias y propuestas individuales de distintos participantes en un corto
periodo de tiempo. Puede resultar til en cualquier proceso de descripcin, anlisis o discusin de algn aspecto de la realidad.
DESCRIPCIN
Cada participante, de manera individual, despus de pensar durante unos minutos en el tema objeto de anlisis, escribe en una tarjeta, hoja de papel o directa-
Planificacin estratgica
83
mente en un panel o pizarra, las distintas ideas que el tema en discusin le sugiere
o que estn asociadas al mismo. Todas las ideas, sin menospreciar o criticar alguna de ellas, son recogidas en un soporte a la vista de todos los participantes, para
su puesta en comn, clarificacin y debate.
Finalmente, se puede proceder a las modificaciones necesarias que permitan
alcanzar el consenso del grupo o a la desestimacin de aquellas ideas que, por
acuerdo de todos, se consideren inviables o inadecuadas.
RECOMENDACIONES PRCTICAS:
Antes de abordar el ejercicio es conveniente acotar y precisar el mbito de
anlisis, de manera que todas las personas que participan aborden simultneamente la misma cuestin, manteniendo un orden estricto y repitiendo el
ejercicio tantas veces como asuntos sea necesario discutir. A menudo resulta til plantear una pregunta inicial a la que todos y todas traten de responder.
Cuando el nmero de participantes sea muy elevado, puede dividirse en grupos ms pequeos (de 4 a 6 personas) para hacer ms operativa la dinmica. En
el seno de los subgrupos se abordar el ejercicio de tormenta de ideas y cuando
se alcance un acuerdo en cada uno se procede a una discusin en plenario.
Esta tcnica tiene una aplicacin muy amplia en varias etapas del proceso de
planificacin estratgica, pudiendo servir como punto de partida para sugerir
temas que posteriormente se analicen en mayor detalle.
Algunos ejemplos concretos para su utilizacin:
84
2.2. Visin
La visin de una organizacin trata de describir la imagen ideal de la
organizacin que se desea tener en el futuro, es una imagen gua del
xito de la organizacin. En este sentido, la visin refleja un conjunto de aspiraciones, sueos o esperanzas de la organizacin en el largo plazo.
El enunciado de la visin debe ser consistente con los valores y cultura de la organizacin, representar un desafo para sta y ser lo suficientemente ambiciosa y atractiva como para motivar al personal de la
organizacin en su trabajo diario. Pero a la vez, ha de ser suficientemente realista, fcilmente comprensible, conocida y compartida por
todas las personas de la organizacin.
Suele tambin considerarse adecuado, ms an en el mbito de las
entidades no gubernamentales, que la visin exprese la contribucin
que la entidad hace a la sociedad.
Cuadro 6. Recomendaciones prcticas para formular la visin
de la organizacin
Utilizando la tcnica de brainstorming o lluvia de ideas, se trabajar en pequeos grupos de
unas cinco personas que, pensando en un escenario temporal determinado, se pregunten
sobre:
Planificacin estratgica
ETAPA 3: Anlisis
85
y diagnstico
Una vez fijadas la misin y visin de la organizacin y clarificado por tanto el panorama de hacia dnde se quiere avanzar, se hace necesario proceder al anlisis o diagnstico de la realidad actual para confrontarla con
la imagen objetivo ya trazada. Recordemos que la planificacin estratgica es un ejercicio de prospeccin y preparacin de la organizacin para el
futuro, que debe necesariamente tomar como punto de partida la situacin
en la que actualmente nos encontramos. Como indicbamos en el apartado 2.2, para conocer esa situacin y obtener una imagen lo ms clara y
completa posible de la parte de la realidad (toda la organizacin, unidad,
proceso, etc.) que pretendemos modificar, es necesario recoger, sistematizar e interpretar informacin relevante acerca de:
El sector o entorno, tanto del contexto ms general (condiciones
polticas, sociolgicas, demogrficas, econmicas, etc.), como del
mbito especfico en el que se desenvuelve la organizacin. Ser
necesario por tanto conocer entre otros los siguientes aspectos:
Estudio del mercado o sector, para conocer su evolucin y tendencias, qu servicios se ofrecen ya en el mismo, el grado de
dominio y de diversificacin de otras organizaciones, el nivel
intervencin de las administraciones pblicas, las facilidades
para entrar a operar en l, el nivel de competencia imperante, etc.
Examen y comprensin de los intereses, demandas y expectativas de los principales implicados en el marco de actuacin de
la organizacin y que se pueden ver afectados positiva o negativamente por sus intervenciones. En este anlisis de implicados ocupan un lugar primordial los destinatarios o usuarios de
nuestros servicios (ver apartado 2.3.1. para una descripcin
detallada).
La situacin actual de la propia organizacin. En el anlisis de los
aspectos internos de la organizacin puede tomarse como referencia el conjunto de elementos considerados anteriormente (estructura organizativa y funcional, procesos, aspectos culturales, de poder,
etc.). En todo caso, los modelos de interpretacin de las organizaciones son muy variados y lo importante es que el ejercicio de diagnstico no deje de lado cuestiones relevantes.
Pensar estratgicamente requiere una permanente actitud receptiva
para captar y sistematizar, a travs de una continua recogida de datos, lo
86
Planificacin estratgica
87
de botella o puntos de ruptura en relacin con los recursos consumidos, los tiempos de operacin, los documentos generados en cada
proceso, etc.
Finalmente, con frecuencia resulta til acudir a listas de chequeo o
autodiagnstico de la organizacin, que permiten la identificacin
de aspectos negativos y fortalezas de la organizacin en diversos
mbitos24.
La batera de herramientas disponibles es muy extensa. En el apartado
Caja de herramientas que en distintos momentos se intercala en el texto, se incluyen algunas de las tcnicas ms comnmente utilizadas apoyar
el proceso de diagnstico. Adicionalmente, la bibliografa de referencia
incluye algunos textos en los que se describen en detalle estas y otras
herramientas adicionales.
Sea cual sea la herramienta o combinacin de herramientas que se utilicen, es importante que el anlisis o diagnstico tenga en cuenta algunos
criterios bsicos:
Que est orientado en ltima instancia a la accin, a la intervencin
de la organizacin sobre la realidad, identificando las principales
dificultades y puntos crticos as como las fortalezas y ventajas de
la organizacin sobre las que basar el establecimiento de objetivos
y la determinacin de estrategias concretas de intervencin. Por esta
razn es conveniente que la realizacin del diagnstico sea un ejercicio gil de recogida y seleccin de informacin, equilibrando el
tiempo y recursos imprescindibles para llevarlo a cabo con la utilidad de la informacin recogida, evitando recopilar una gran cantidad de datos que no sean verdaderamente relevantes para la toma de
decisiones y caer as en lo que algunos denominan la parlisis por
el anlisis.
Que se efecte de manera participativa (muchas de las tcnicas disponibles lo posibilitan), incorporando de manera representativa la
pluralidad de puntos de vista, opiniones y criterios de los distintas
reas, departamentos y miembros de la organizacin, as como de
otros implicados. Esta es la nica manera de que el anlisis sea lo
ms completo posible y, sobre todo, que la posterior definicin de
24. Hay multitud de modelos a los que se puede recurrir para la elaboracin de listas de comprobacin.
El modelo EFQM, por ejemplo, dispone de cuestionarios de autoevaluacin organizados en torno a
los 9 pilares en los que se articula; algunas listas de comprobacin estn especficamente diseados
para ONG, como el Octgono propuesto por la Agencia Sueca de Desarrollo Internacional
(ASDI); el incluido en el manual de ayuda para la gestin de entidades no lucrativas editado por la
Fundacin Luis Vives, la Medida de Capacidad Institucional (USAID), el Discusin Oriented Organizational Self-Assessment (DOSA), el Marco de Desarrollo Institucional, el Organizational Capacity Assessment Tool (OCAT), el Participatory Capacity Assessment of Civil Society Organizations
(Paterson), etc. De todos ellos se ofrecen referencias en la bibliografa.
88
objetivos pueda realizarse sobre bases mnimas de consenso, necesarias para lograr una identificacin del personal con los objetivos
de la organizacin. Adems, una amplia participacin en este proceso tiene un efecto educativo evidente en cualquier entidad.
Que proporcione un soporte documental a la informacin recogida.
Finalmente, es importante tener en cuenta que las conclusiones del
diagnstico pueden aconsejar ciertas reformulaciones en la misin y/o
visin de la organizacin. Esto puede ocurrir, por ejemplo, si durante el
diagnstico se detecta que no se estn satisfaciendo adecuadamente las
necesidades e intereses de determinados usuarios de nuestros servicios y
se decide reorientar los mbitos de actuacin y lneas de trabajo seguidas
hasta el momento, el abandono de alguna de ellas (que hasta el momento
creamos esenciales y que para los usuarios tal vez no lo son tanto) o el
abordaje de nuevos mbitos de actuacin que den respuesta ms adecuada a esas demandas.
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
2. ANLISIS DAFO (o FODA)
UTILIDAD
Tcnica habitualmente utilizada para reflexionar acerca de las Debilidades,
Amenazas, Fortalezas y Oportunidades de una organizacin y sistematizarlas de
manera global (tambin puede aplicarse a un departamento o unidad dentro de la
organizacin, a una estrategia, etc.).
DESCRIPCIN
En esta tcnica se cruzan dos ejes de anlisis: aspectos positivos y negativos, por
un lado, y dimensin interna y externa a la organizacin, por otro, examinando:
Aspectos internos a la organizacin:
Panorama general de las principales Debilidades, esto es, atributos de
la organizacin que dificultan o impiden su capacidad y habilidad para
lograr la misin y visin.
Las Fortalezas, o atributos de la organizacin que promueven su capacidad y habilidad para lograr la misin y visin.
Aspectos o condicionamientos externos (y por tanto sobre los que no tenemos total capacidad de control):
Planificacin estratgica
89
Dimensin
interna
FORTALEZAS
Aspectos
positivos
Aspectos internos de la
organizacin que pueden
influir positivamente
DEBILIDADES
Aspectos
negativos
Aspectos internos de la
organizacin que pueden
afectar negativamente
Dimensin
externa
OPORTUNIDADES
Situaciones externas a la
organizacin que pueden
influir positivamente
AMENAZAS
Situaciones externas a la
organizacin que pueden
influir negativamente
90
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
3. ANLISIS DE IMPLICADOS
UTILIDAD
Esta herramienta, en sus distintas versiones, suele utilizarse con el fin de identificar y analizar a los colectivos, grupos sociales, organizaciones, instituciones,
etc. con los cuales la organizacin mantiene algn tipo de relacin y que pueden
verse afectados (positiva o negativamente) por el logro de sus objetivos. Resulta til a la hora de realizar ejercicios de segmentacin del mercado, a la hora de
disear servicios dirigidos a la satisfaccin de las usuarios.
DESCRIPCIN
Se elabora una relacin lo ms exhaustiva posible de todos los agentes sociales (ya
se trate de colectivos, instituciones, autoridades, etc.) con algn tipo de inters o
expectativa en el trabajo realizado por la organizacin, como usuarios, financiadores, clientes, donantes, otras organizaciones que trabajen en el sector, etc.
Una vez confeccionada esa relacin se revisa si se trata de grupos uniformes
o si existen divisiones o subgrupos dentro de cada uno de ellos, que puedan presentar caractersticas o intereses homogneos. Cada uno de los actores identificados se caracteriza detalladamente, pudiendo analizarse sus principales intereses
o demandas especficas puestas en la organizacin, sus funciones o competencias,
el tipo de relacin que mantiene con la organizacin, sus recursos principales, etc.
Adicionalmente, se valora el grado de importancia o prioridad que la organizacin concede a la satisfaccin de los intereses y demandas concretos de cada colectivo y la influencia de cada uno de los grupos implicados, esto es, el grado de poder
o capacidad para presionar a favor de unos u otros intereses y para influir positiva o negativamente en que la organizacin logre sus objetivos y su misin.
Los resultados principales del anlisis se pueden integrar en una tabla, como
la del siguiente ejemplo:
Implicados/
grupos de
inters
Demandas
sobre
nuestra
organiz.
Usuarios
Entid. y pers.
DONANTES Y
FINANCIADORAS
SOCIOS-AS
VOLUNTARIOS-AS
ADMN. PBLICA
OTRAS ORG. DEL SECTOR
EMPLEADORES
ORG. SINDICALES
Etc.
Competencias/
funciones/
servicios que
prestan
Planificacin estratgica
91
Alta importancia
Alta influencia
Potenciales socios colaboradores :
construir buenas relaciones de trabajo con estos
implicados y entre ellos para asegurar una
coalicin efectiva de apoyo a la actividad de la
organizacin.
Baja importancia
Baja influencia
Baja importancia
Alta influencia
RECOMENDACIONES PRCTICAS
Se recomienda utilizar este tipo de herramientas con un enfoque exhaustivo, aunque marcadamente orientado a la accin y realizando las adaptaciones necesarias
a las circunstancias de cada organizacin. Desde la perspectiva de satisfaccin
de los usuarios propia de los sistemas de gestin de calidad, adquiere una importancia central conocer bien las caractersticas, necesidades, intereses y demandas
especficas de los mismos, para lo cual en ocasiones ser necesario recoger informacin de primera mano a travs de entrevistas, encuestas, etc.
No conviene olvidar que esta herramienta puede utilizarse tambin para analizar los actores internos implicados en el propio seno de la organizacin (personal contratado, voluntariado, Junta Directiva, rea tcnica, rea de administracin y Finanzas, etc.)
HERRAMIENTAS COMPLEMENTARIAS:
Anlisis de expectativas
92
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
4. ANLISIS DE EXPECTATIVAS
UTILIDAD
Instrumento complementario al anlisis de implicados, sirve para averiguar el
grado en el que la organizacin satisface las necesidades y expectativas de los
distintos implicados, detectando puntos crticos.
DESCRIPCIN
Se elabora una matriz de expectativas en la que se responde a la siguiente pregunta: Qu esperan los grupos de inters identificados de cada uno de los servicios que presta la organizacin?
La siguiente tabla puede servir como ejemplo:
SERVICIOS
Atencin
al pblico
Orientacin
socio-laboral
Estudios e
Publicaciones y
informes
documentacin
tcnicos y
financieros
IMPLICADOS
EXPECTATIVAS: qu esperan los implicados de cada servicio?
Usuarios
del
servicio
Disponibilidad
permanente de
orientadores en
horario amplio
Adquisicin de
competencias
bsicas para su
empleabilidad y
participacin
activa en
elaboracin de
itinerarios
Mayor
coordinacin
con los servicios
pblicos de
orientacin
Resultados
concretos de
insercin laboral
Administr.
pblicas
Claridad en la
explicacin de
trmites y
convocatorias
de ayudas
Colaboradores Amabilidad
y socios
en el trato e
informacin
rigurosa
Personas de
Recursos y
Formacin
la organizacin medios a su
continua de
disposicin
orientadores
para desempear
el trabajo con
profesionalidad
Etc.
Confidencialidad Oportunidades de
en el tratamiento participacin en
de los datos
la revista de la
organizacin
Calidad tcnica,
puntualidad y
rigor
Regularidad en envos
y calidad tcnica de
contenidos
Transparencia y
buen nombre de
la organizacin
Regularidad en envos
y calidad tcnica
de contenidos
Separacin de
las funciones
tcnicas y
administrativofinancieras
Disponer de un
espacio de centro de
documentacin
Planificacin estratgica
93
Una vez ms, pueden emplearse valoraciones de tipo cualitativo (alta, media,
baja, etc.)
SERVICIOS
IMPLICADOS
Usuarios
del servicio
Administr.
pblicas
Colaboradores
y socios
Personas de la
organizacin
Etc.
Atencin
al pblico
Orientacin
socio-laboral
Estudios e
informes
tcnicos y
financieros
Publicaciones y
documentacin
Etc.
RESPUESTA A EXPECTATIVAS:
En qu grado la organizacin responde a las expectativas?
BAJO
MEDIO
BAJO
NULO
MEDIO
BAJO
BAJO
MEDIO
MUY
ALTO
ALTO
MEDIO
ALTO
BAJO
MEDIO
ALTO
BAJO
IMPLICADOS
Usuarios de
servicios
de insercin
laboral
Administr.
pblicas
Colaboradores
y socios
Personas de la
organizacin
Total
puntuacin
Atencin
al pblico
Orientacin
socio-laboral
Estudios e
informes
tcnicos y
financieros
Publicaciones y
documentacin
Total
RESPUESTA A EXPECTATIVAS:
En qu grado la organizacin responde a las expectativas?
BAJO
2
MEDIO
3
BAJO
2
NULO
0
MEDIO
3
MUY ALTO
5
ALTO
4
BAJO
2
MEDIO
3
MEDIO
3
BAJO
2
ALTO
4
ALTO
4
MEDIO
3
BAJO
2
BAJO
2
14
11
12
10
14
13
94
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
5. DIAGRAMAS DE CAUSA-EFECTO
UTILIDAD
Herramienta de diagnstico comnmente empleada para el anlisis de problemas, til para relacionar causas y efectos en un esquema grfico. Sirve de base
para la determinacin de reas de intervencin y la posterior formulacin de
objetivos y estrategias.
DESCRIPCIN
Esta herramienta est fundamentada en la idea de que los problemas se resuelven actuando sobre sus causas u orgenes y no sobre sus consecuencias, efectos
o sntomas.
Est especialmente indicada en aquellas situaciones en que se pretende analizar un problema especfico. Una vez se ha definido con precisin el problema
a estudiar, los participantes desarrollan una tormenta de ideas en torno al mismo
centrada en el anlisis de sus causas. Para ello, la pregunta que deben plantearse
es POR QU ocurre ese problema?
Las causas se desglosan y organizan en un esquema que las relaciona. Existen dos formas de representacin grfica de un diagrama de causa-efecto:
a) Diagrama de Espina de Pescado (o Diagrama de Ishikawa)
El problema objeto de anlisis se escribe en una tarjeta y se sita a la derecha del
panel o pizarra utilizados como soporte, trazndose una lnea horizontal que atraviesa la pizarra de izquierda a derecha y que termina en el problema enunciado.
Problema a
analizar
A continuacin se identifican las causas directas que provocan dicho problema, anotndose en nuevos recuadros que se unen mediante lneas oblicuas a la
lnea horizontal principal.
Causa A
Causa B
POR QU?
Causa D
Causa E
Problema
a analizar
(Efecto)
Planificacin estratgica
95
El esquema causal se va desarrollando por niveles, procedindose a continuacin a identificar y ordenar las causas de las causas, o causas de segundo
nivel y as sucesivamente hasta que se haya obtenido un panorama detallado de
todos los elementos que inciden causalmente en el problema objeto de anlisis,
tal y como aparece en el siguiente grfico.
Causa A
Causa B
Causas de 2 nivel
Causas de 3 nivel
Problema
a analizar
Causa D
Causa E
A ttulo de ejemplo, se reproduce en la pgina siguiente un diagrama de causa-efecto del tipo espina de pescado:
96
Desconocen
el idioma
Etc
Mala
difusin
Desempleo
elevado en
la regi n
Escasos incentivos a
la contratacin
Pocos cursos
Insuficientes
programas formativos
Cada de la
inversin
Restricciones en
Situacin jurdica concesin de permisos
irregular
Desconocimiento
de ofertas de empleo
Dbiles servicios
de asistencia jurdica
Actitudes
racistas
Local
Escasas ayudas e
incentivos
Atencin
pblicos
deficiente
Deficiente formacin
especializada en
orientacin
Orientadores
desmotivados
Bajos salarios
Deficiente difusin
de los servicios
Deficientes
servicios de
orientacin laboral
Dbil cualificacin
de los inmigrantes
Equipos
Reticencia de
empresarios a
contratar
inmigrantes
Deficiente
insercin
laboral de
inmigrantes
Planificacin estratgica
97
b) rbol de problemas
En esta modalidad, la lgica que subyace es la misma, pero aqu la representacin grfica tiene una orientacin vertical. El problema a analizar se escribe en
una tarjeta y se coloca en el centro de la pizarra o panel, situndose por debajo
de l en distintos niveles las causas que lo provocan (las races del rbol) y por
encima los efectos (las ramas) a que ste da lugar, hasta conformar un esquema como el siguiente:
Efectos
POR QU?
Causas
Problema
central
Primer nivel
Segundo nivel
Tercer nivel
98
ALTOS
NIVELES DE
MARGINALIDAD EN
LA REGIN
ELEVADO NIVEL
DE DESEMPLEO
DE LOS JVENES EN
LA REGIN
LIMITADO ACCESO DE
LOS JVENES
AL EMPLEO
DBILES
COMPETENCIAS
TCNICO-LABORALES
ENTRE LOS JVENES
DEFICIENTES SERVICIOS
DE INTERMEDIACIN
Y ORIENTACIN LABORAL
ESCASAS POSIBILIDADES
DE ACCEDER AL
AUTOEMPLEO
ESCASEZ DE
FUENTES
DE TRABAJO
INSUFICIENTE OFERTA
FORMATIVA PARA
LOS JVENES
ESCASA COORDINACIN
ENTRE ENTIDADES
RESPONSABLES DE LA
INTERMEDIACIN
NO ESTN SUFICIENTEMENTE
IDENTIFICADAS LAS REAS
PRODUCTIVAS PARA LA
CREACIN DE MICROEMPRESAS
CONCENTRACIN DE
EMPLEOS EN LAS
GRANDES URBES
DEFICIENTE MONITOREO
DEL MERCADO LABORAL
NO HAY OPORTUNIDADES
DE FINANCIAMIENTO
PARA JVENES
EMPRENDEDORES
CONCENTRACIN DE
EMPLEOS EN
DETERMINADOS
SECTORES
BAJA COBERTURA
DE LOS SERVICIOS DE
INTERMEDIACIN LABORAL
INSUFICIENTE ASISTENCIA
TCNICA PARA LA CONSTITUCIN
Y FUNCIONAMIENTO DE
PEQUEAS EMPRESAS
NO HAY MOTIVACIN
Y SEGURIDAD JURDICA
PARA LA INVERSIN
PRIVADA
ALGUNOS JVENES
NO DISPONEN DE
COMPETENCIAS BSICAS
DEFICIENTE INFRAESTRUCTURA
Y EQUIPAMIENTO DE LA
OFICINA PBLICA DE
INTERMEDIACIN
DBILES CAPACIDADES
EMPRENDEDORAS ENTRE
LOS JVENES
DESCONOCIMIENTO DE LOS
PERFILES OCUPACIONALES
DEMANDADOS
INSUFICIENTE DIVULGACIN
DE LOS SERVICIOS
DE INTERMEDIACIN
LABORAL
Planificacin estratgica
99
RECOMENDACIONES PRCTICAS
Para elaborar los diagramas de causa-efecto es importante tener en cuenta los
siguientes requisitos:
Que los problemas estn adecuadamente definidos, esto es, que sean
enunciados de manera sinttica y precisa.
Que cada enunciado se refiera a un nico problema, es decir, que en un
mismo enunciado no se incluya ms de un problema.
Que las relaciones causales entre los problemas estn bien construidas
(que respondan a la pregunta por qu?).
Que en la medida de lo posible, los problemas sean expresados como
situaciones negativas, no como soluciones al revs.
VARIACIONES
En ocasiones, en lugar de partir del estudio de un problema concreto, se utiliza
esta tcnica para relacionar causalmente un conjunto de problemas previamente
identificados. En este caso, mediante un ejercicio de tormenta de ideas (individual o consolidado por grupos) se identifica un abanico de problemas, los
cuales son despus agrupados por afinidad, para a continuacin seleccionar las
tarjetas cabecera o problemas principales y desarrollar posteriormente sus causas y efectos.
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
6. ANLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGNICA
Y FUNCIONAL
UTILIDAD
En toda organizacin existe una divisin (ms o menos implcita o explcita, formal o informal) de funciones y una asignacin de responsabilidades. Este tipo de
anlisis sirve bsicamente para documentar por escrito la estructura de la organizacin en lo referente a:
100
Este ejercicio permite un profundo conocimiento de cmo funciona realmente la organizacin, al abordar un estudio de todos los puestos de trabajo y sus
tareas.
DESCRIPCIN:
a) La primera tarea consiste en definir el organigrama, esto es, la representacin grfica simplificada de la estructura de la organizacin, en la que
se muestran las relaciones entre los rganos que la integran. Los organigramas resultan de suma utilidad para definir la divisin de funciones, los
distintos niveles jerrquicos, las lneas de autoridad o canales de mando,
la naturaleza de cada departamento, las relaciones entre puestos de trabajo, etc. y pueden utilizarse tanto para representar la organizacin existente como para planear una nueva organizacin.
Ejemplo de organigrama de una asociacin
Asamblea General
Junta Directiva
Gerencia
Departamento de
Departamento
Departamento de
Coordinacin
de Administracin
Comunicacin
de Programas
y Gestin
y Marketing
Acogida e informacin
Alojamiento
temporal
Departamento de
personal y
voluntariado
Servicio sanitario
Integracin
laboral
Presupuesto
y finanzas
Actividades
culturales
Servicio jurdico
Planificacin estratgica
101
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
7. ANLISIS Y DIAGRAMACIN DE PROCESOS:
EL FLUJOGRAMA
UTILIDAD
Los diagramas de flujo permiten expresar de manera grfica y con alto grado
de detalle el conjunto de procedimientos, actividades, tareas y operaciones que
integran los procesos de una organizacin, tanto los procesos estratgicos
102
DESCRIPCIN
Para la elaboracin de flujogramas se utiliza habitualmente una serie de smbolos estandarizados que identifican los principales elementos del proceso. Los
ms comunes se incluyen a continuacin. No obstante, pueden utilizarse otros
smbolos que nos resulten ms apropiados o familiares si con ello facilitamos la
lectura del diagrama.
Lmites:Inicio
Lmites
Inicio y fin del proceso y
del diagrama
Ejecucin de una actividad
actividad
u u
operacin relativa
relativa
a una proceso
un
procedimient
Corresponde a otro proceso
proceso
o o
procedimiento dentro
dentrodel
delprimero.
primero.
Tiene su propioflujograma.
propio flujogram .
Punto de control o revisin enenelel
que se evala la calidad del
producto o servicio
Toma de decisin u opcin:
opcin :punto
punto
de caminos opcionales en el que
debe producirse una decisin. A
partir de este smbolo el flujo se
abre en tantas flechas como
opciones tenga la decisin
Direccin del flujo que siguen
los pasos del proceso
Base de datos
Entrada(solicitudes,
Entrad
(solicitudes,consultas)
consultas)
o salida de recursos o de
informacin al proceso .
Actividad que se registra en un
documento (soporte en papel)
Un ejemplo de flujograma de un proceso, representado a partir de una entrevista con responsables de una organizacin de accin social/insercin laboral se
reproduce a continuacin:
La idea de negocio
es viable?
Anlisis de
la idea de
negocio
La organizacin
presta asesora
en 3 mbitos
No
S
El emprendedor
tiene capacidad?
No
Formacin /
capacitacin
La organizacin presta
asesora en 3 mbitos
Informacin y
orientacin
Derivacin a otra
entidad
Fin
Asesora
t cnica
Tr mites de
constitucin
El emprendedor
desarroll capacidad?
No
Fin
Derivacin a centros
de empleo
Fin
103
Fin
Derivacin a otra
entidad
Planificacin estratgica
Formacin
104
Una vez representado grficamente el proceso, el mismo se analiza para identificar aquellos puntos crticos o aspectos que pueden mejorarse (duplicidades,
retrasos, trmites o papeleos innecesarios, tiempos muertos, claridad e idoneidad
de los documentos generados, etc.) y redisear el proceso mejorado.
RECOMENDACIONES PRCTICAS:
A la hora de elaborar los diagramas de proceso debe atenderse a dos recomendaciones prcticas bsicas:
Simplicidad, de manera que se facilite la lectura y comprensin del diagrama y, por tanto, su aplicacin.
Coherencia, de forma que, sean cules sean los smbolos utilizados, siempre se utilice el mismo smbolo para un mismo elemento.
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
8. AUTODIAGNSTICO A TRAVS DE LISTAS
DE COMPROBACIN
UTILIDAD
Este tipo de herramientas, que recogen informacin mediante discusiones en
grupo o a travs de cuestionarios individuales, pueden utilizarse para analizar la
situacin de una organizacin o de una parte de ella (unidad, rea, departamento, servicio, proyecto, etc.) en un momento determinado, permitiendo:
DESCRIPCIN
A travs de las listas de comprobacin se selecciona una serie aspectos o parmetros considerados clave en el anlisis y valoracin global o parcial de una
organizacin, y dentro de cada parmetro, se identifica un conjunto de cuestiones a analizar. Las listas de comprobacin pueden ser muy variadas y organizarse de manera diferente en funcin del modelo de interpretacin que se
adopte. Algunos fcilmente accesibles se incluyen en la bibliografa al final
del texto.
Planificacin estratgica
105
Valoracin
2
3
Comentarios
La organizacin proporciona
peridicamente al personal
oportunidades de formacin
x
x
x
x
x
No se evala el
desempeo
x
x
Existen medidas de
igualdad de oportunidades,
y en particular, en materia
de gnero.
106
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
9. REPRESENTACIN GRFICA (Diagramas de araa)
La utilizacin de puntuaciones numricas facilita la representacin grfica, obtenindose una especie de fotografa del perfil de la totalidad o de una parte de la
organizacin en un momento determinado, que ayude a detectar aquellos aspectos en los que existen mayores debilidades.
Planificacin y direccin
10
Programas y servicios
Procedimientos de gestin
Organizacin y estructura
Recursos
Planificacin estratgica
ETAPA 4:
107
108
Visin, valores
NIVEL
ESTRATGICO
QU
MISIN
valores
er nivel:
Objetivos de 1er
( estrat gicos, generales, globales, etc.)
Estrategias
NIVEL
OPERATIVO
C MO?
Planificacin estratgica
109
DBIL INSERCIN
LABORAL
DE NUESTROS
USUARIOS
DESCONFIANZA DE
LOS USUARIOS
EN NUESTRA
ORGANIZACIN
LIMITADO ACCESO DE
LOS USUARIOS A NUESTROS
SERVICIOS DE ORIENTACIN
SOCIO-LABORAL
POBRE DIFUSIN
DE LOS SERVICIOS
PERSONAL
POCO
CUALIFICADO
NO HAY UN REA
ESPECIALIZADA
DE
COMUNICACIN
LA ATENCIN
AL PBLICO
ES INADECUADA
DBIL
DIFUSIN POR
INTERNET
ORIENTADORES
LABORALES
DESMOTIVADOS
INADECUADOS
HORARIOS
DE ATENCIN
ABSENTISMO DE
DE ALGUNOS
VOLUNTARIOS
EQUIPAMIENTO E
INFRAESTRUCTURA
DEL LOCAL
MUY PRECARIOS
MEJORADA LA
INSERCIN LABORAL
DE LOS USUARIOS DE
NUESTROS SERVICIOS
MAYOR CONFIANZA DE
LOS USUARIOS
EN NUESTRA
ORGANIZACIN
MEJORADO EL ACCESO DE
LOS USUARIOS A NUESTROS
SERVICIOS DE ORIENTACIN
SOCIO-LABORAL
MEJORADA LA DIFUSIN
DE LOS SERVICIOS
PERSONAL
CUALIFICADO
CREACIN DE UN REA
DEPARTAMENTO DE
COMUNICACIN
ADECUADA ATENCIN
AL PBLICO
MEJORADA LA
DIFUSIN POR
INTERNET
ORIENTADORES
LABORALES
MOTIVADOS
ADAPTADOS
LOS HORARIOS
DE ATENCIN
REDUCIDO EL
ABSENTISMO DE
VOLUNTARIOS
MEJORADO EL
EQUIPAMIENTO E
INFRAESTRUCTURA
DEL LOCAL
El rbol de objetivos nos proporciona, por un lado, la estructura jerarquizada de los mismos, desde el nivel ms elevado de la insercin laboral
que bien podra corresponder a la misin de la organizacin hasta los
niveles inferiores. Por otro lado, el rbol tambin nos ofrece un esbozo del
conjunto de posibles estrategias para alcanzarlos. En nuestro ejemplo, se
percibe que el objetivo de un mejor acceso de los usuarios a nuestros servicios de orientacin socio-laboral puede ser abordado a travs de dos
estrategias complementarias: la mejora de la difusin de los servicios y la
adecuada atencin al pblico. El mismo enfoque podramos seguir para
110
desarrollar estrategias relativas a otros servicios (intermediacin, formacin, fomento del autoempleo, etc.).
En todo caso, siempre que sea posible, los objetivos y estrategias
deben responder a un consenso bsico en la organizacin y ser claramente conocidos y comprendidos por todas las personas de la organizacin. Es frecuente, no obstante, que ese consenso sea relativamente
fcil de alcanzar cuando se trata de objetivos de carcter ms general,
complicndose el acuerdo a medida que los mismos se concretan o
segn aumenta el nmero de implicados con intereses en relacin con
los objetivos.
En parte por esta razn, muchas organizaciones del Tercer Sector no
tienen definidos sus objetivos o su enunciado es demasiado general,
confuso o ambiguo, lo que dificulta el establecimiento de estrategias
apropiadas o la fijacin de variables e indicadores que de manera objetiva permitan valorar el logro de los mismos.
Existen una serie de pautas generales, destinadas a facilitar la formulacin de objetivos efectivos. Entre ellas cabe destacar:
Los objetivos se derivan por lo general de los puntos crticos
identificados en el diagnstico, esto es, normalmente un objetivo
surge de la reconversin de un problema o situacin negativa:
DBILES COMPETENCIAS
LABORALES
MEJORA DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES
Planificacin estratgica
111
Por lo general las prioridades estratgicas deben representar los desafos ms importantes que la organizacin enfrenta en relacin con su posicionamiento en el entorno, y referirse tanto a la organizacin en su conjunto, como a distintas reas relevantes para cumplir adecuadamente con
su misin (servicios a los usuarios, apoyo social, financiacin, etc.).
112
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
10. MATRICES DE POSICIONAMIENTO
UTILIDAD:
A travs de las herramientas de anlisis competitivo, podemos valorar nuestra
posicin relativa en el sector, determinando los programas y/o servicios que hay
que impulsar para fortalecer y consolidar esa posicin, aquellas reas en las que
es posible establecer relaciones de colaboracin con otras entidades y aquellas
otras que, por el contrario, es preferible abandonar. Este tipo de herramientas
resulta particularmente til tanto a la hora de hacer el diagnstico inicial (dnde estamos? cul es nuestro posicionamiento actual?) como en la elaboracin
de estrategias de la organizacin (adnde y cmo queremos llegar? cul es el
posicionamiento que nos conviene como organizacin o que conviene a la base
asociativa que representamos?).
DESCRIPCIN:
Se pueden utilizar diversos criterios para valorar la posicin relativa de la organizacin en relacin con otras organizaciones y con los usuarios de nuestros servicios. Entre los ms habituales pueden sealarse:
Planificacin estratgica
113
Buena
Adecuacin a
misin
Mala
Adecuacin a
misin
Fuerte posicin
competitiva de
la organizacin
Dbil posicin
competitiva de
la organizacin
Cobertura
alternativa
Alta
Cobertura
alternativa
Baja
Cobertura
alternativa
Alta
Cobertura
alternativa
Baja
1.- Competencia
agresiva
2.- Crecimiento
agresivo
5. - Convertirse
en el ms
fuerte
6. - Alma de la
organizacin
3.- Abandono
4.- Potenciar
fortalezas o
salir
7.- Retirada
ordenada
9. - Abandono
8.- Ayuda
exterior o
acuerdos con
otros
114
cobertura alternativa baja (es decir, nuestra retirada no sera cubierta por otros
y supondra dejar desatendidas las necesidades de las personas usuarias), pero
que son poco atractivos desde el punto de vista econmico. Normalmente este
tipo de servicios son los que hacen nica a la organizacin. Por eso deberemos
tratar de mantenerlos (aunque no sean rentables ni atractivos para las entidades financiadoras), financindolos mediante otros servicios ms atractivos (1
y 2) en los que tal vez tendremos que competir de forma ms agresiva.
OTRAS MATRICES DE POSICIONAMIENTO
Pueden obtenerse otras matrices combinando distintas variables. Por ejemplo, si cruzamos la adecuacin a la demanda y necesidades de los usuarios/destinatarios (en el eje de ordenadas) y la especializacin/experiencia de la organizacin (en el eje de abscisas), podramos construir una tabla as:
Alta adecuacin a la demanda
Baja experiencia y especializacin
CUADRANTE A:
POSICIONAMIENTO IRRESPONSABLE
Planificacin estratgica
115
El cuadrante (D) representa un posicionamiento orientado claramente desde la oferta. Hacemos lo que mejor sabemos hacer, aunque no
sea muy necesario o adaptado a las necesidades de la demanda.
VARIACIONES:
Se deja a los lectores la posibilidad de elaborar nuevas tablas utilizando stas u
otras variables y combinndolas de diversas formas.
116
LA CAJA DE HERRAMIENTAS
11. TABLAS DE DECISIN MULTICRITERIO
UTILIDAD:
Las herramientas de decisin multicriterio permiten facilitar la toma de decisiones entre varias estrategias alternativas de intervencin, acudiendo para
ordenar la discusin a diversos criterios a travs de los cuales poder compararlas y valorarlas.
DESCRIPCIN:
Se debaten las distintas opciones de intervencin o posicionamiento, representando las discusiones en una tabla.
a) Encabezando las columnas se incluyen las diversas estrategias.
b) En las filas se incorporan los criterios seleccionados para la valoracin.
El conjunto de criterios posibles es muy amplio: coherencia con la
misin, capacidad y especializacin de la organizacin, adecuacin a las
Planificacin estratgica
117
ALTERNATIVAS
CRITERIOS DE
SELECCIN
Especializacin de
la organizacin
Adecuacin a
necesidades de
usuarios
Coste
Tiempo para
la obtencin
de resultados
Posibilidad de atraer
recursos
Complementariedad
con otras
intervenciones
ALTERNATIVA 1
Servicios de
formacin
ALTERNATIVA 2
Intermediacin
laboral
ALTERNATIVA 3
Asesoramiento al
autoempleo
BAJA
ALTA
MEDIA
MEDIA
ALTA
MEDIA
MEDIO-ALTO
LARGO PLAZO
MEDIO
CORTO PLAZO
MEDIO
MEDIO PLAZO
MEDIA
MUY ALTA
MEDIA
MUY BAJA
ALTA
BAJA
o cuantitativa, asignando valores numricos que permitan establecer comparaciones ms ajustadas. En este ltimo caso:
a) Se pondera por separado cada criterio, en funcin de la importancia relativa que la organizacin le asigna en relacin con el resto de criterios (a
mayor importancia, mayor puntuacin).
b) Se punta parcialmente cada alternativa en funcin del criterio utilizado
(cuanto mejor responda la alternativa estudiada al criterio, mayor puntuacin), aplicando la frmula P = I x V, donde:
I= Grado de importancia relativa (ponderacin) atribuida a cada criterio.
V= Valoracin de la estrategia en relacin con ese criterio
P= Puntuacin parcial de la estrategia en relacin con ese criterio
c) Se obtiene la puntuacin total de cada estrategia, resultante de sumar las
puntuaciones parciales obtenidas en relacin con cada criterio.
118
Ponderacin
Criterios (I)
CRITERIOS DE
SELECCIN
ALTERNATIVA 2
Intermediacin
laboral
ALTERNATIVA 3
Asesoramiento
al autoempleo
BAJA (V) = 2
P=I x V
8 (=4 x 2)
MEDIA = 3
15
ALTA = 4
16
MEDIA = 3
12
ALTA = 4
20
MEDIA = 3
15
MEDIO-ALTO = 2
6
LARGO = 2
4
MEDIO = 3
9
CORTO = 4
8
MEDIO = 3
9
MEDIO = 3
6
MEDIA = 3
12
MUY BAJA = 1
3
MUY ALTA = 5
20
ALTA = 4
12
MEDIA = 3
12
BAJA = 2
6
48
85
60
1 2 3 4 5
Especializacin
de la organizacin
Adecuacin a
necesidades de
usuarios
Coste
Tiempo para la
obtencin de
resultados
Posibilidad de
atraer recursos
Complementar.
con otras
intervenciones
Total puntuacin
ALTERNATIVA 1
Servicios de
formacin
x
x
x
x
El hecho de que la segunda alternativa haya sido la estrategia mejor valorada en este ejemplo se debe, lgicamente, tanto a los criterios seleccionados como
a la importancia relativa concedida a cada uno. Con otros criterios u otras ponderaciones, el resultado habra podido variar (por ejemplo, una organizacin que
cuente con muchos recursos, atribuir una menor importancia al criterio coste
que otra con una situacin financiera dbil).
Este tipo de herramientas resultan tiles para facilitar la toma de decisiones
y permiten explicar con transparencia las razones por las cuales las tomamos.
RECOMENDACIONES:
Es importante que se alcance un amplio consenso en el seno de la organizacin
en relacin con los criterios a emplear y la alternativa que sea finalmente seleccionada.
Planificacin estratgica
ETAPA 5:
119
Una vez detalladas las estrategias y sus componentes habramos completado la esfera de los planteamientos estratgicos y sera el momento de
adentrarnos en el mbito operativo (del que forman parte los llamados
planes operativos, por lo general de periodicidad anual), para proporcionar algunas propuestas realistas para la puesta en marcha efectiva de las
estrategias seleccionadas.
De cara a dicha implantacin, teniendo en cuenta que el cambio organizacional no se puede hacer de golpe, suele recomendarse la articulacin
de las estrategias en torno a pequeos proyectos de cambio encadenados
en una secuencia lgica. Esto se propone con el fin de:
Lograr transformaciones concretas y mejoras tangibles a corto plazo apreciables por el personal implicado, lo que a menudo tiene un
efecto extraordinariamente estimulante, demostrando que es posible cambiar las cosas.
No perder el control de las intervenciones que se vayan poniendo en
marcha.
Reducir los riesgos de posibles fracasos. Siempre ser ms fcil
corregir errores si el mbito de intervencin ha sido suficientemente acotado (a veces se recomienda establecer pruebas piloto en un
mbito muy especfico para corregir posibles errores, y ampliarlas
posteriormente a otras esferas de la organizacin).
Minimizar o controlar las resistencias que toda estrategia de cambio
organizacional conlleva.
La implantacin operativa de las medidas propuestas en un plan estratgico, en un plan de desarrollo organizacional o en un sistema de gestin
de la calidad exige:
Establecer una secuencia clara de las mismas. Algunas estrategias
identificadas supondrn oportunidades de mejora inmediata, otras
podrn abordarse a medio plazo y otras, por su envergadura, importancia y complejidad, lograrn sus efectos en el largo plazo (aunque
haya que ir preparndolas desde el inicio).
Definir el rol de los actores clave en el proceso, esto es, determinar
quines sern los responsables de cada elemento concreto del plan
estratgico, con el fin de no duplicar esfuerzos o, tal vez, desatender algunos aspectos. Ello implica establecer responsabilidades en
los distintos niveles (Junta Directiva, personal gestor, personal
120
25. Un esquema parecido puede adoptarse para la implantacin de un sistema de gestin de la calidad.
COMIT DE
PLANIFICACI N
Equipo directivo de la
organizaci n
Responsables de proyectos
de cambio o lneas de mejora
Planificacin estratgica
Proyectos de cambio
121
122
CAJA DE HERRAMIENTAS
12. MATRIZ DE IMPACTO/DIFICULTAD
UTILIDAD
La matriz de impacto-dificultad resulta especialmente til para programar la
implantacin de las lneas o proyectos de cambio identificados durante un proceso de planificacin estratgica o cambio organizacional, ofreciendo un mapa u
hoja de ruta para la organizacin en el tiempo de las distintas acciones.
DESCRIPCIN
Una vez identificadas, las lneas de mejora se agrupan en relacin con los
siguientes parmetros:
IMPACTO:
Beneficio: grado de mejora esperado como resultado de la lnea de
actuacin a implantar.
Alcance: tamao e importancia de los colectivos o grupos de inters a
los que la medida afecta.
DIFICULTAD:
Coste: recursos econmicos, humanos, materiales, etc. necesarios para
la implantacin de la medida.
Complejidad: elementos que condicionan la implantacin de la lnea
de mejora: necesidad de coordinacin de los agentes implicados, personal necesario, nivel de rechazo entre los grupos de inters afectados
por las lneas, limitaciones legislativas, etc.
Planificacin estratgica
123
El resultado se incluye en una matriz como la siguiente, en la que se posicionan todas las acciones en funcin de los parmetros anteriores, distinguiendo entre:
IMPACTO EN LA ORGANIZACIN
ALTO
6
4
10
7
8
Acciones
Acciones aamedio
medioplazo
plazo(baja prioridad)
BAJO
BAJA
DIFICULTAD DE IMPLANTACIN
ALTA
RECOMENDACIONES PRCTICAS
El ejercicio puede combinarse con una valoracin acerca del nivel de importancia de cada lnea de mejora.
124
ETAPA 6:
Planificacin estratgica
125
126
Cuando un objetivo o resultado est cuantificado y referido a un periodo temporal recibe la denominacin de meta (el objetivo sera por ejemplo aumentar la financiacin proveniente de cuotas de socios, la meta es
hacerlo en un determinado porcentaje y periodo).
El indicador del ejemplo quedara entonces enunciado as:
El volumen de ingresos recaudados de asociados, simpatizantes y el pblico en general en la
Comunidad Autnoma de Andaluca, procedentes de la venta de productos de merchandising, aumenta en un 20% entre julio y diciembre de 2005
Planificacin estratgica
127
ETAPA 7:
128
Planificacin estratgica
129
5. Diagnstico
RESUMEN:
130
2
PREPARACIN
PROP SITO
MISIN
MBITOS DE ACTUACIN
Qu hacemos?
VALORES
En qu creemos?
A qu aspiramos?
VISIN
DIAGNSTICO
Externo + interno
Para qu existimos?
Para quin trabajamos?
Qu problemas queremos
resolver?
4
OBJETIVOS Y
ESTRATEGIAS
6
5
PLAN DE
ACCIN
Delimitacin de proyectos de cambio
Definicin operativa (responsables,
costes, plazos)
Recomendaciones para implantacin
SISTEMA DE
SEGUIMIENTO Y
EVALUACIN
Indicadores
Sistema de informacin
Responsables y frecuencia de
mediciones
Qu queremos lograr?
C mo podemos lograrlo?
Priorizaci n
7
REDACCIN
PLAN
ESTRAT GICO
5. CONSIDERACIONES FINALES
132
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
134
Planificacin estratgica
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Planificacin estratgica
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Internet Nonprofit Center: http://www.nonprofits.org/
Management Assistance Program for nonprofits: http://mapnp.nonprofitoffice.com/
138
Planificacin estratgica
139
Cuadro 1.
Cuadro 2.
Cuadro 3.
Cuadro 4.
Cuadro 5.
Cuadro 6.
51
67
75
82
88
90
92
94
99
101
104
106
112
116
122