Professional Documents
Culture Documents
A 385751
ANTNIO CLEILSON MARQUES DE SOUSA. R.A- 358847
MICHELINE CARNEIRO IBIAPINA. R.A 385690
SMIA CARNEIRO SOARES. R.A 385753
SOBRAL-CE
2014
INTRODUO
Com a elaborao deste trabalho, vamos abordar a importncia da gesto de pessoas nas
organizaes. A correlao entre pessoas sejam elas com idias ou de relacionamento, estruturais
Interaes subjetivas a dinmica do mercado de trabalho, recrutamento e seleo, processo de
aplicar pessoas os desenhos de cargo e avaliao de desempenho.
Aprendizagem;
Trazem renovao;
Competitividade;
Esforo;
Dedicao;
Responsabilidade;
Comprometimento;
Riscos;
ESPERAM RETORNO:
Bons Salrios;
Incentivos financeiros;
Crescimento Profissional;
Carreira;
para todos os parceiros, e para alcanar esses objetivos, necessrio tratar as pessoas
como elementos bsicos para a eficcia organizacional.
O Filme Tempos Modernos retrata uma crtica aberta sociedade industrial que
se caracteriza por um tipo de produo que toma por base a linha de montagem
fordista.
considerado uma forte crtica ao capitalismo, militarismo, liberalismo,
conservadorismo, fascismo, nazismo e imperialismo, bem como uma crtica aos
maus tratos que os empregados passaram a receber depois da Revoluo
Industrial.
Nesse filme Chaplin quis passar uma mensagem social. Naquela poca pregava
sugar ao mximo o trabalhador em detrimento de altos lucros e o aumento e
barateamento da produo. Cada cena trabalhada para que a mensagem
chegue verdadeiramente tal qual seja. Nada parece escapar: Mquinas tomando
o lugar dos homens, que produzia mais e custava menos; as facilidades que levam
a criminalidade, a escravido; a alienao pela produo contnua e acelerada; o
cenrio urbano- no mais feudal-, a presso e opresso dos patres sobre os
empregados, enfim a DESVALORIZAO DO SER HUMANO.
Diferentemente do que vivemos hoje, onde as Organizaes Modernas procuram
estimar o valor, a excelncia e as qualidades das pessoas como Ser Humano, pois
tem conscincia que as pessoas podem aumentar ou reduzir as foras e fraquezas
de uma organizao, dependendo da maneira como elas so tratadas. As pessoas
podem ser a fonte de sucesso de uma organizao,quando elas so treinadas,
motivadas, valorizadas e reconhecidas atravs de benefcios e incentivos salariais.
RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL: O QUE A ANLISE DE
COMPORTAMENTO TEM A DIZER?
O Recrutamento faz parte do processo de agregar pessoas s organizaes,
apresentando para os candidatos as ofertas de emprego que a organizao oferece.
Atravs do Recrutamento, as organizaes procuram atrair os melhores talentos para
serem selecionados, como indicadores de melhoria para as organizaes.
Segundo Chiavenato(2004): O Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a
organizao atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo.
passar.
As principais tcnicas de seleo esto agrupadas em cinco categorias:
Entrevista;
Prova de Conhecimento ou capacidade;
Teste Psicolgico;
Teste de Personalidade;
Tcnicas de simulao;
Enfim, o principal objetivo do processo de Recrutamento e Seleo dentro das
organizaes atuais, so para atrair os melhores talentos para serem selecionados,
abastecendo o seu processo seletivo.
Quanto a AVALIAO DO DESEMPENHO, a todo momento estamos avaliando o
que acontece ao nosso redor, e nas organizaes no diferente. H uma necessidade
de se avaliar os diferentes desempenho: Financeiros; Operecionais; Tcnicos; Vendas;
Qualidade do produto; atendimento ao cliente... No entanto, o principal a ser avaliado
o Desempenho Humano, afinal so as pessoas que do vida s organizaes.
Segundo Chiavenato(2004): Avaliao do desempenho uma apreciao sistemtica
do desempenho de cada pessoa, em funo das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento.
preciso avaliar o desempenho humano para que as pessoas recebam Feedback a
respeito do seu desempenho e para que estejam cientes de como esto fazendo seu
trabalho, e para que as empresas saibam como as pessoas esto desempenhando suas
atividades e terem ideia da potencialidade cada uma, proporcionando julgamento
demisses.
Os mtodos mais modernos de avaliao do desempenho so:
Avaliao 360;
APPO Avaliao Participativa por Objetivos;
Avaliao do Potencial;
PLANO DE AO
Identificao da Empresa:
Empresa: ATACADISTA POLO LTDA
Segmento: Atividade comercial no ramo atacadista em geral
Porte: Empresa de pequeno porte.
Misso: Buscar excelncia no atendimento, qualidade e inovao dos produtos
oferecidos.
Valores: A tica como principal aliada, o comprometimento e a honestidade.
Produtos comercializados pela empresa: Cereais, perfumaria, material de limpeza e
alimentos.
Trata-se de uma empresa familiar com mais de 20 anos de fundao, que atua no
mercado varejista de cereais, perfumaria, material de limpeza,dentre outros.Consta de 26
colaboradores em seu Quadro de Funcionrios e atende uma boa parte da zona norte do
estado do Cear.
Entrevistamos o Gerente Comercial Sr. Francisco Augusto, filho do fundador da empresa,
com o intuito de identificar qual o modelo de Gesto utilizado na organizao.
Constatamos que a Empresa funciona em prdio prprio, com escritrios, galpes,
Banheiros, refeitrio, oferecendo uma infra estrutura com segurana e um certo conforto
para realizao das tarefas exigidas, porm ainda no despertaram para benefcios como,
vale transporte, plano de sade, plano dentrio, vale refeio,dirias de viagem,cestas
bsicas..
Observamos que a empresa trabalha num sistema de hierarquia familiar um pouco
autoritrio, com um rico conhecimento tcito que muito auxilia em algumas tomadas de
deciso, porm, atrapalha o relacionamento e a convivncia com os funcionrios e
colaboradores, pois adotam uma viso ultrapassada quanto valorizao e capacitao
dos colaboradores, no acolhendo idias inovadoras trazidas por eles, apesar do tempo
que j esto na empresa (alguns desde a fundao).
Observamos que alguns cargo foram ocupados por meio de indicaes ou elos
familiares, no estando capacitados para tais funes.
A empresa no emprega a poltica de Recrutamento e Seleo de pessoal por achar um
gasto desnecessrio. Tambm no conhecem a importncia da Avaliao do Desempenho
dos colaboradores, como ferramenta essencial para tomada de decises. No investem em
Treinamento e Capacitao dos Colaboradores, nem mesmo, aproveitam a oportunidade
de cursos gratuitos oferecidos pelos rgos aos quais so conveniados, como SESI, CDL.
A empresa adota como indexador salarial, apenas o salrio mnimo do governo federal e
as horas extras quando trabalhadas. Tem srio comprometimento quanto ao pagamento
em dia dos funcionrios, porm, no adotam programas de incentivos financeiros e
benefcios, como:
Posies Ocupadas;
Tempo de Trabalho na empresa;
Desempenho alcanado;
Metas e Resultados a serem cumpridos;
Lembrando que existe uma diferena entre Salrio: Que a contraprestao devida
ao empregado pela prestao de servios, em decorrncia do contrato de trabalho e a
Remunerao: Que a soma do salrio contratualmente estipulado (mensal, por
hora, por tarefa...) com outras vantagens percebidas na vigncia de trabalho. Ex
(horas extras, adicionais noturnos, adicional de periculosidade, insalubridade,
comisses, porcentagens, gratificaes, dirias de viagem...)
Todo processo produtivo somente se torna vivel quando envolve a participao
conjunta de diversos parceiros ou stakeholders, cada qual contribuindo com algum
esforo ou recurso.
As recompensas oferecidas pelas organizaes influenciam a satisfao de seus
tarefas;
Adaptaes e aquisies de novos conhecimentos, Planos de treinamento e
capacitao, por conseguinte, atuao do RH verificando a coerncia com os
CONSIDERAES FINAIS
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS