Publicacion GV Evaluacion Desemp

ALCALDA
COORDINACIN GENERAL DE PRESIDENCIA Y SEGURIDAD
Implantacin del sistema de evaluacin de desempeo en el

Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria
1- Antecedentes y Fundamentacin
La entrada en vigor del Estatuto Bsico del Empleado Pblico, (en adelante EBEP), tiene
lugar el da 13 de mayo de 2007 (Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado
Pblico)
El EBEP establece los principios generales aplicables al conjunto de las relaciones de
empleo pblico, empezando por el de servicio a los ciudadanos y al inters general, ya que la
finalidad primordial de cualquier reforma en esta materia debe ser mejorar la calidad de los
servicios que el ciudadano recibe de la Administracin.
El Estatuto es un paso importante y necesario en un proceso de reforma, previsiblemente
largo y complejo, que debe adaptar la articulacin y la gestin del empleo pblico en Espaa a las
necesidades de nuestro tiempo, en lnea con las reformas que se vienen emprendiendo
ltimamente en el resto de pases de la Unin Europea y en la propia Administracin comunitaria.
El EBEP recoge, adems, que: la mayor autonoma que cada Administracin debe disponer
para la ordenacin y gestin de su personal, en los trminos de este Estatuto, ha de ser
complementada por una cooperacin ms intensa entre todas ellas, al efecto de resolver los
numerosos problemas comunes, en beneficio de los ciudadanos y del conjunto de los empleados
pblicos.
Por lo que respecta a la evaluacin del desempeo, muchas son las consideraciones que
dicho texto hace. En el CAPTULO II, Derecho a la carrera profesional y a la promocin
interna. La evaluacin del desempeo, en especfico en su Artculo 20 en el que, adems, se
define la Evaluacin de Desempeo como el proceso mediante el que se mide y valora la
conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. En cuanto a la evaluacin del
desempeo, se recogen varios asuntos:
El Estatuto considera la evaluacin del desempeo como el procedimiento mediante el cual
se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. La misma, se
adecua a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminacin,
aplicndose sin menoscabo de los derechos de los empleados pblicos.
Recoge que las Administraciones Pblicas establecern sistemas que permitan la
evaluacin del desempeo de sus empleados, determinando los efectos de la evaluacin en la
carrera profesional horizontal, la formacin, la provisin de puestos de trabajo y en la percepcin
de las retribuciones complementarias previstas en el artculo 24 del mismo Estatuto. La
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continuidad en un puesto de trabajo, obtenido por concurso, quedar vinculada a la evaluacin del
desempeo de acuerdo con los sistemas de evaluacin que cada Administracin Pblica
determine, dndose audiencia al interesado y, por la correspondiente resolucin motivada.
Adems, la aplicacin de la carrera profesional horizontal, las retribuciones complementarias
derivadas del apartado c) del artculo 24 del EBEP y el cese del puesto de trabajo obtenido por el
procedimiento de concurso requerirn la aprobacin previa, en cada caso, de sistemas objetivos
que permitan evaluar el desempeo de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este
artculo.
2- El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria. Actualidad y Propsito de la evaluacin

del desempeo
La ciudad de Las Palmas de Gran Canaria, capital de la isla de Gran Canaria y de la
Provincia de Las Palmas, est situada al Nordeste de la isla. La ciudad de Las Palmas de Gran
Canaria se extiende sobre una superficie de 100 km2 y una poblacin en torno a los 383.343
habitantes que hacen de ella la ciudad ms habitada del archipilago canario.
Grfico 1. Muestra grfica poblacional del municipio de Las Palmas de Gran Canaria por edades (INE, 2012)

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Hombres
Mujeres
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Hombres: 186.030
Mujeres: 196.266
Grfico 2. Muestra grfica poblacional del municipio de Las Palmas de Gran Canaria por sexo (INE, 2012)
El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria consta de un total de 7 reas de gobierno,

1 coordinador general de presidencia y seguridad, 5 direcciones generales, 8 concejalas
delegadas y 5 rganos territoriales. Su plantilla la forman 2.146 empleados municipales con un
total de 47 personas, entre rganos directivos y concejales.
Desde diciembre del 2012, desde el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria y, en
concreto, desde la Seccin de Gestin de Capital Humano, dentro de la Direccin General de
Recursos Humanos perteneciente al rea de Gobierno de Presidencia y Seguridad, se est
llevando a cabo, un anlisis de puestos y la elaboracin de un modelo de evaluacin de
desempeo de su Administracin, teniendo en cuenta los procesos necesarios para la evaluacin
del desempeo, de manera sistemtica y profesional, cumpliendo con los criterios del EBEP de
transparencia, objetividad e imparcialidad y mediante un sistema profesional que recoja de
manera justa, con tcnicas fiables y mtodos vlidos los datos de anlisis.
El propsito principal de la evaluacin del desempeo es cumplir con los criterios objetivos
recogidos en el Estatuto Bsico del Empleado Pblico, estimular a los empleados para el
cumplimiento eficiente de sus funciones y/o responsabilidades y tareas, proporcionarle la formacin
adecuada y brindarle las oportunidades de promocin profesional, as como, mejorar la gestin
racional, objetiva y adaptativa de los empleados.
2.1- Plan de Ordenacin de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Las Palmas de
Gran Canaria. Situacin actual.
Actualmente, en el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, se est llevando a cabo
el Plan de Ordenacin de Recursos Humanos (en adelante PORH). Dentro de este Plan, se
encuentra el proceso de anlisis de puestos y la elaboracin del modelo de evaluacin de
desempeo, anteriormente citado.

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La finalidad de dicho Plan, como herramienta, es sistematizar la gestin del empleo pblico
del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, junto con la negociacin colectiva, para
proceder a proyectos de regularizacin y mejora en materia de recursos humanos.
El PORH adopta una serie de lneas estratgicas para su implantacin, desarrollo y
ejecucin. Se trata, fundamentalmente, de un sistema de estructuracin del empleo pblico como
tcnica adecuada para hacer frente a la actual coyuntura econmica.
El PORH se sostiene, primeramente en el marco jurdico de las polticas de personal,
constituidas por el Captulo I del Ttulo V de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del
Empleado Pblico (EBEP), que trata de la planificacin de los recursos humanos en las
Administraciones Pblicas como fundamento de actuacin. En el mismo, y con carcter bsico (art.
1.1), se regulan tres instrumentos: los Planes de Ordenacin (art. 69), la Oferta de Empleo Pblico
(art. 70) y los Registros de Personal (art. 71).
La definicin y planificacin de la poltica de personal de cada Administracin Pblica se
materializa en un instrumento tcnico, los planes de ordenacin de recursos humanos, el cul tiene
como antecedente normativo prximo, la figura de los Planes de Empleo, incorporados al
ordenamiento jurdico a travs de la Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de medidas Fiscales, de
Reforma de Funcin Pblica y de Proteccin por Desempleo.
Mediante esta Ley se reform el artculo 18 de la ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas
para la Reforma de la Funcin Pblica (LMRFP), indicando que: Las Administraciones Pblicas
podrn elaborar Planes de Empleo, referidos tanto a personal funcionario como laboral, que
contendrn de forma conjunta las actuaciones a desarrollar para la ptima utilizacin de los
recursos humanos en el mbito a que afecten, dentro de los lmites presupuestarios y de acuerdo
con las directrices de poltica de personal, Las actuaciones previstas para el personal laboral en los
Planes de Empleo se desarrollarn conforme a la normativa especfica del ordenamiento jurdico
laboral.
En la Administracin local, la figura de los planes de empleo o instrumento similar est
prevista, especficamente, en la Disposicin Adicional Vigsimo Primera de la LMRFP cuyo tenor
es el siguiente:
Las Comunidades Autnomas y las Corporaciones Locales, de acuerdo con su capacidad
de auto organizacin, podrn adoptar, adems de Planes de Empleo, otros sistemas de
racionalizacin de los recursos humanos, mediante programas adaptados a sus especificidades,
que podrn incluir todas o alguna de las medidas mencionadas en los apartados 2 y 3 del artculo
18 de la presente Ley, as como incentivos a la excedencia voluntaria y a la jubilacin anticipada.
La regulacin actual de este instrumento se encuentra, en el art. 69.2 del EBEP, que
establece lo siguiente:

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Anlisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de

vista del nmero de efectivos, como de los perfiles profesionales o niveles de
cualificacin de los mismos. Se trata, por tanto, de determinar la plantilla de personal
teniendo en cuenta la estructura organizativa del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran
Canaria, la cual describe la divisin y/o especializacin funcional en las distintas reas
de gobierno municipal, conjuntamente con los mecanismos de coordinacin e
integracin. Paralelamente, se deben definir los criterios para determinar los perfiles
profesionales necesarios para la prestacin de las distintas funciones administrativas,
expresados en puestos de trabajo, sus caractersticas y requisitos de desempeo, as
como su agrupacin a los efectos de ordenar la seleccin, formacin y movilidad.
Previsiones sobre los sistemas de organizacin del trabajo y modificaciones de
estructuras de puestos de trabajo, como una medida directamente relacionada con lo
expuesto en el apartado anterior. Se trata de una medida prospectiva que tiene como
finalidad habilitar la iniciacin y/o modificacin de los procedimientos de reorganizacin
del trabajo o de reconfiguracin de los instrumentos de planificacin. En el marco de la
poltica de recursos humanos de la Entidad Local.
Medidas de movilidad, entre las cuales podr figurar la suspensin de incorporaciones
de personal externo a un determinado mbito o la convocatoria de concursos de
provisin de puestos limitados a personal de mbitos que se determinen.
Medidas de promocin interna y de formacin del personal y de movilidad forzosa.
Promocin interna y formacin deben considerarse como elementos vinculados con la
carrera profesional y potenciacin de la cualificacin de los empleados pblicos.
La previsin de la incorporacin de recursos humanos a travs de la Oferta de Empleo
Pblico.
El PORH no se formalizar solamente con el acuerdo de aprobacin del mismo, sino que
ir precedido de dos trmites: en primer lugar, el documento justificativo de las medidas que se
proponen; en segundo lugar, la verificacin de un proceso de negociacin colectiva en la
correspondiente Mesa de la Entidad Local. En tal sentido, la negociacin del Plan, en los trminos
previstos en la normativa de aplicacin, ser de mxima importancia para verificar la participacin
efectiva de los empleados pblicos en el instrumento planificador, siendo exigible a todas las partes
intervinientes la llamada buena fe negocial.
El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria necesita disponer de un modelo de
gestin de recursos humanos que, desde el punto de vista cualitativo, impulse una nueva
orientacin sobre el empleo y la funcin pblica mediante la adecuada y eficaz organizacin del
trabajo y la aplicacin rigurosa y eficiente de los distintos subsistemas que integran la gestin de
recursos humanos, entre otros aspectos.
En los Organismo Autnomos Municipales no se cuenta con un solo funcionario de carrera,
lo que refleja la anmala situacin existente, en cuanto a la configuracin de la plantilla y el
ejercicio de determinadas funciones que deben ser desempeadas por esta clase de empleados
pblicos.

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La plantilla municipal se encuentra en los niveles ms altos de la pirmide de edad, sobre

todo, en los empleados que tienen un vnculo estable con el Ayuntamiento. En esta pirmide, la
poblacin de funcionarios de carrera comprendida entre los 56 aos y los 65 aos es la mayoritaria
sobre otros segmentos de edad, seguida por los del intervalo entre los 46 y los 55 aos. No hay un
funcionario de carrera con edad inferior a los 36 aos y los de edad inferior a los 45 no alcanzan ni
siquiera el 20% del total. Ellos es producto de la larga inercia en materia de seleccin que sufre
este ayuntamiento.
Grfico 3. Muestra grfica poblacional segn el tipo vnculo de los trabajadores del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria
Ello produce un fenmeno creciente en nmero, que es el de las jubilaciones. A lo largo de

los primeros seis meses del pasado ao 2012, se han producido 55, lo que permite anticipar un
horizonte numrico cercano a la centena de empleados en el total del ao pasado, duplicndose,
por tanto, la cantidad en el presente ao.
Hasta las situaciones que se definen precisamente por su temporalidad, ya se encuentran
asimiladas como crnicas. Por ejemplo, la media de antigedad en los funcionarios interinos (15)
supera los 19 aos, con algn caso superando los 24 aos y la mayora, superando los 20 aos de
servicio.
El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria cuenta con una importante bolsa de
precariedad en el empleo. Considerndose precario aquel empleo que no goza de un vnculo
temporal estable. En cuanto al vnculo jurdico, los empleados pblicos no alcanzan el 25% de la
plantilla, lo que supone tambin una irregularidad de enorme relevancia para el trabajo
administrativo. De los empleados con este tipo de vnculo, la mayora (ms del 50%), pertenece al
Grupo de clasificacin C, Subgrupo C1, destacando el escaso nmero de funcionarios
pertenecientes al Subgrupo C2 y al Grupo A, Subgrupo A1. Este tipo de distribucin invierte las
proporciones ms habituales en otras Administraciones Pblicas y evidencia una administracin
burocratizada y con una limitada capacidad de actuacin estratgica.

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El personal precario del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria supera el 60% de la
plantilla, cifra que triplica la media estatal en el mbito pblico (22,8%) o duplica el existente en el
sector municipal (31,3%), que ya el Consejo Econmico y Social, en su informe de 2004, consider
inaceptable.
Grfico 4. Muestra grfica poblacional segn grupo de clasificacin profesional de los trabajadores del Ayuntamiento de Las Palmas de
Gran Canaria
El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria carece de los instrumentos adecuados y

preceptivos en materia de gestin de Recursos Humanos, en especial, de la herramienta rectora
de la poltica de personal, la relacin de Puestos de Trabajo (RPT). nicamente se aprueba la
Plantilla de Plazas y el Anexo de Personal, por ser documentos integrantes del Presupuesto
municipal.
El examen de la Plantilla ofrece detalles significativos, por ejemplo, la escasez de perfiles
profesionales necesarios en cualquier Administracin Pblica Tcnicos de Administracin
General (Grupo de clasificacin A, Subgrupo A1). Cuyo nmero en la actualidad es nfimo y es
superado, no slo por el nmero total de funcionarios de la Escala de Administracin Especial,
Subescala Tcnica, en el mismo Grupo y Subgrupo, sino en ocasiones, por alguna concreta clase
o rama de la misma.
Al no haber existido Relacin de Puestos de Trabajo, no se han podido llevar a cabo los
procesos que precisan de dicha herramienta organizativa (anlisis de puestos de trabajo,
regularizacin del vnculo jurdico del personal, provisin de puestos de trabajo y carrera
profesional, consolidacin del grado personal, evaluacin del desempeo, as como, el desarrollo
de los procesos de consolidacin del empleo temporal).
Las lneas de actuacin del actual PORH del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria
lo definen como el instrumento tcnico-jurdico que concreta el marco de las polticas de empleo
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pblico en el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, para el perodo 2012-2015, cuya
puesta en prctica ampara y justifica los procedimientos y decisiones que, en su ejecucin, se
deben llevar a cabo para optimizar y racionalizar la gestin de los recursos humanos, de
conformidad con los objetivos establecidos por el grupo de gobierno y los proyectos de carcter
general y transversal que se pretenden acometer.
Actualmente, en el ejercicio de su potestad de autoorganizacin, el Ayuntamiento de Las
Palmas de Gran Canaria, ha concretado los puestos de trabajo considerados estructurales y
permanentes para la prestacin de los servicios que la normativa vigente le otorga a la entidad
local, a travs del mecanismo que el EBEP regula para llevar a cabo la organizacin de los
recursos humanos: la Relacin de Puestos de Trabajo.
A travs de la elaboracin y aprobacin de la Relacin de Puestos de Trabajo se pretende:
Determinar el nmero de puestos de carcter estructural del Ayuntamiento; dimensionar la plantilla
de acuerdo con la aplicacin de criterios de racionalidad, eficacia y eficiencia; describir los perfiles
profesionales de los puestos, requisitos, titulacin y formacin, teniendo en cuenta las previsiones
normativas vigentes al efecto y atendiendo a los principios de mejor prestacin del servicio pblico
y flexibilidad organizativa.
Adems y, paralelamente, con la elaboracin de la Relacin de Puestos de Trabajo, se est
determinando la estructura organizativa vigente y su divisin funcional adecundola o
modificndola, en su caso, a los efectos de permitir una mayor integracin y/o coordinacin en el
desarrollo de las funciones otorgadas a cada unidad administrativa y evitar una excesiva
fragmentacin; se estn definiendo las relaciones jerrquicas y los cometidos relacionados con la
coordinacin, supervisin, evaluacin y responsabilidad profesional; Se procede a la adecuacin
retributiva que, con carcter singular y excepcional, resulte imprescindible por el contenido de los
puestos de trabajo; Se est modificando la plantilla de personal, posteriormente a la realizacin del
dimensionamiento de la misma; Se efectuar la conversin del vnculo jurdico en ejecucin de lo
que disponga la relacin de puestos de trabajo, teniendo en cuenta la naturaleza y rgimen jurdico
de las funciones que desarrollan; Est elaborndose, para posterior aprobacin, el Reglamento de
gestin y adecuacin de la Relacin de Puestos de Trabajo, mediante el cual se establece no slo
la regulacin pormenorizada de este instrumento tcnico de ordenacin de personal, sino adems
las actuaciones a llevar a cabo para proceder a su modificacin, a los efectos de garantizar la
seguridad jurdica en las decisiones a adoptar.
Dentro del PORH del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria se estn tomando las
medidas pertinentes para la elaboracin y posterior aprobacin de las disposiciones y/o
instrumentos jurdicos para articular la carrera profesional.
En aplicacin, por tanto, de la normativa vigente, el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran
Canaria est, actualmente elaborando y negociando para futura aprobacin:
-
El Reglamento de Provisin de Puestos de Trabajo y Movilidad Profesional de los

empleados Pblicos, en el que se regulen los sistemas para la provisin de los puestos

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de trabajo (concurso y libre designacin) as como, otras formas de provisin y las

actuaciones de carcter procedimental para llevarlos a cabo.
Las Bases Generales que regulen los procesos de promocin interna vertical de los
funcionarios de carrera y personal laboral fijo, as como, en funcin de las
disponibilidades presupuestarias y los plazos temporales, las bases especficas
correspondientes.
Las bases generales y especficas que regulen los procesos de funcionarizacin del
personal laboral fijo, de conformidad con lo dispuesto en la Disposicin Transitoria
Segunda del EBEP.
Por otro lado, se incorpora al PORH, el desarrollo del proceso de consolidacin de empleo
temporal. La duracin mxima del proceso ser de tres aos, a contar desde su aprobacin por el
rgano competente, pudiendo desarrollarse en varias fases, de acuerdo con los criterios y
condiciones que se determinen y/o acuerden en el seno del rgano de negociacin
correspondiente.
El PORH contiene un Plan de Formacin Continua por ser uno de los ejes bsicos para
avanzar en la cualificacin y desarrollo solvente de las funciones asignadas a sus empleados,
teniendo en cuenta los distintos servicios y procesos de gestin. Este marco de formacin continua
se basa en el desarrollo y mejora de las competencias profesionales, tanto en la vertiente de los
conocimientos especficos como en capacidades que se requieren para el desempeo ptimo de
las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo correspondiente.
Este proceso debe tener en cuenta, por tanto, la misin de los puestos de trabajo, sus
cometidos esenciales, las plazas que pueden ocuparlo, la formacin bsica que se requiere para
su desempeo, las competencias tcnicas o conocimientos especficos y las habilidades
necesarias.
Por ltimo, el PORH recoge un Plan de Igualdad en el que, de conformidad con lo previsto
en la Disposicin Adicional Octava del EBEP, se deber elaborar y aplicar un Plan de igualdad que
tendr como objeto promover y respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el mbito de
gestin y de prestacin de servicios del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, adoptando
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres y,
especialmente, aquellas que dificulten el acceso de las mujeres a los puestos de carcter superior
o directivo.
Dentro del Plan de Ordenacin de Recursos Humanos se recoge la implantacin de un
sistema de evaluacin del desempeo, especificado ms adelante.
El Plan de Ordenacin de Recursos Humanos contiene los criterios orientadores y las
medidas que deben llevarse a cabo para cumplir con los mismos en un horizonte temporal
razonable, y cuyo contenido deber adaptarse en funcin de los cambios legales y/o
reglamentarios que se produzcan durante su vigencia. Este Plan debe tener no slo un carcter
dinmico en cuanto al desarrollo de las acciones concretas que se deben ejecutar
para
su
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cumplimiento sino que, adems, su contenido se debe adecuar al contexto y al marco jurdico que
pueda modificar el desarrollo de sus medidas.
Asimismo, como requisito ineludible de este proceso y del mximo inters para el gobierno
municipal, se requiere que este documento se someta a la preceptiva negociacin, en el seno de la
mesa correspondiente, y en virtud de lo dispuesto en el artculo 37.1. c) del EBEP.
3- Implantacin, Metodologa y desarrollo del proceso de evaluacin, anlisis de tareas y

valoracin de desempeo
El desempeo, segn refiere Gorriti, M. en varias de sus publicaciones, se refiere a los
comportamientos que generan el producto o servicio que satisface las responsabilidades que
asume la organizacin y este desempeo se concreta en las tareas ms relevantes de un puesto
de trabajo. Segn la Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), en la tercera
edicin de sus Principios for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures (1987)
defina el desempeo como la efectividad y el valor de la conducta y sus resultados. Pero definido
de este modo el desempeo era igual que la productividad o la efectividad. Por otro lado, Murphy
defini el desempeo como el conjunto de conductas que son relevantes para las metas de la
organizacin o la unidad organizativa en la que la persona trabaja.
Se entiende la evaluacin del desempeo como el proceso mediante el cul se mide y
valora un comportamiento organizacional relevante, bajo el dominio del propio ejecutor, hacedor o
del grupo objeto de evaluacin. Con respecto a la evaluacin se necesita un enfoque
organizacional que vincule las necesidades de la organizacin con las exigencias del puesto. En
este caso, lo que se mide es el desempeo de tarea, es decir, aquellos comportamientos
relevantes exigibles para la ejecucin de las tareas.
Siguiendo a Viswesvaran, 2001, hay un acuerdo general en cuanto a los criterios a tener en
cuenta para que una evaluacin del desempeo sea vlida y son los siguientes:
-Relevancia: Si lo que se est midiendo, realmente, es un comportamiento importante para
la organizacin en el sentido de que una mala ejecucin u omisin, tiene consecuencias
trascendentes para ella.
-Fiabilidad: Si la medida utilizada es consistente, estable o, sistemticamente, distintos
evaluadores evalan de igual manera al/la mismo/a trabajador/a en el mismo comportamiento y
para el mismo perodo de tiempo.
-Discriminacin: Si permite que los evaluadores se ordenen en funcin de la medida. La
medida debe generar variabilidad, no valen medidas que no diferencien a los/as trabajadores/as.

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-Practicidad: Definida en funcin de la claridad de lo que se mide (validez aparente para el

evaluado), el costo, el tiempo, etc.
Segn cita M. Gorriti en varias de sus publicaciones, existen tres tipos de desempeo:
- El desempeo de tarea.
- El desempeo contextual
- Las conductas contra-productivas.
El primero se refiere a comportamientos exigidos para la ejecucin de las tareas, el
segundo hacen alusin a comportamientos de naturaleza social o psicolgica, que actan
facilitando o dificultando el desempeo de tarea y, por ltimo, las conductas contra-productivas son
aquellas que son contrarias a los legtimos intereses de la organizacin (robos, abusos de alcohol y
drogas, uso de recursos laborales para fines personales, etc.)
El desempeo de tarea es la clsica concepcin de ejecucin; la que se refiere a los
comportamientos que generan el producto o servicio que satisface las responsabilidades que
asume la organizacin. El principal predictor de la ejecucin de tarea es la aptitud cognitiva
formada por los conocimientos del puesto, las destrezas, entendidas como formas estandarizadas
de resolver problemas, y los hbitos, entendidos como respuestas caractersticas (Borman, et alt.,
2001).
A la hora de escoger el mtodo de evaluacin del desempeo siguiendo a S. Quijano (1992
y 1997), hay que tener en cuenta, tres grandes decisiones dependiendo de los objetivos de la
evaluacin:
- Dimensionalidad: Medir de forma global o de forma precisa.
- Normativas vs. Estndares: Medir comparativamente respecto de una norma o hacerlo
mediante una medida absoluta.
- Ejecucin Tpica vs. Ejecucin mxima. En general aquellas que permitan a los sujetos
diferenciarse y generar variabilidad.
Los conceptos a los que se deben las limitaciones de la evaluacin del desempeo son los
siguientes (SIOP, 2004):
- Contaminacin: cuando la puntuacin obtenida no depende de la ejecucin del evaluado
(intereses espurios implicados en la evaluacin).

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- Deficiencia: cuando lo que se mide no es relevante.

- Sesgo: cuando se producen errores debidos a la intervencin humana (Halo,
Benevolencia, Tendencia Central, etc.).
La metodologa de trabajo que se lleva a cabo, actualmente en el Ayuntamiento de Las
Palmas de Gran Canaria para la implantacin de la evaluacin del desempeo, toma como bases y
modelos de referencia los estudios de Anlisis de Puestos y metodologa elaborados por diversos
autores citados en la bibliografa y, en especial y fundamentalmente, los realizados por los
elaborados por Mikel Gorriti Bontigui, Responsable de Recursos Humanos de Funcin Pblica del
Gobierno Vasco, y su equipo.
Siguiendo los principios y criterios del EBEP, la Evaluacin de Desempeo debe de cumplir
las siguientes condiciones tcnicas:
A- Estar basada y disearse desde un anlisis del puesto de trabajo.
B- Toda Evaluacin del Desempeo debe tener como contenido de la medida, slo,
comportamientos laborales relevantes. No variables predicables del empleado pblico
(rasgos de personalidad o comportamientos de naturaleza social o psicolgica)
C- Los comportamientos que deben medirse deben estar bajo el dominio del empleado
pblico. No deben ser objeto de la Evaluacin de Desempeo la evaluacin de grupos.
D- Los comportamientos profesionales objeto de la Evaluacin de Desempeo, adems, de
relevantes deben ser fiables (transparentes, objetivos, replicables, consistentes) y
deben diferenciar a los empleados pblicos en su quehacer diario.
E- El instrumento que se disee debe ser un proceso sistemtico en el que todos los
evaluados que hagan lo mismo en el mismo contexto, estn sometidos a los mismos
criterios, en el mismo orden y con la misma posibilidad de observacin.
F- El instrumento de Evaluacin de Desempeo que se disee debe basarse en un
estndar de desempeo preestablecido, que concretar, sin exhaustividad, qu es
hacer bien un trabajo y ejemplificar los gradientes de la escala con la que se valorar
la conducta laboral del empleado pblico.
Para llevar a cabo la Evaluacin de Desempeo en el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran
Canaria, se han tenido en cuenta las anteriormente citadas condiciones tcnicas.
3.1- Proceso de implantacin y desarrollo

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Durante el proceso de implantacin, se han seguido los pasos siguientes:

En primer lugar se ha mantenido reuniones con los jefes de servicio y/o directores de cada
negociado, jefatura, seccin.., del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, donde se les ha
explicado el procedimiento a seguir, as como, solventar dudas respecto al mismo. Adems de,
establecer coordinacin y/o mantener contacto peridico con ellos, en todo momento y a lo largo
del proceso de anlisis y elaboracin de los cuestionarios de evaluacin de desempeo.
Posteriormente se han mantenido una reuniones con muestras representativas
(Aproximadamente un 10%) de los/as trabajadores/as que forman parte de cada direccin,
concejala, unidad tcnica y jefatura administrativa dentro de cada rea de gobierno. Aqu se han
seguido los siguientes pasos:
- Primero se les ha asesorado en cuanto a los criterios del EBEP y en el significado de
Evaluacin de Desempeo.
- En segundo lugar se les ha explicado el procedimiento a seguir paso por paso.
- En tercer lugar y, conjuntamente con el/la trabajador/a se realiza una descripcin del
puesto recogida en entrevista estructurada y con un formato de cuestionario realizado por cada
trabajador en el que se recogen los datos del puesto (informes, equipo y herramientas,
formularios,etc.).
- En cuarto lugar, se elabora, junto con la muestra representativa de trabajadores un listado
estndar de tareas en el que stos van creando, modificando y, en definitiva, ajustndolo a su
realidad laboral. Siempre se trata de tareas relevantes y/o representativas para el puesto.
- Elaboradas las tareas, se les somete a un anlisis de las mismas en el que se recogen los
valores obtenidos en 4 escalas de valoracin, que son: 'frecuencia de la tarea'; 'duracin de la
tarea'; 'consecuencias de ejecucin inadecuada' y; 'dificultad de la tarea'. Cada escala est
formada por 7 valores. Posteriormente y, para comprobar la representatividad de las mismas, el /la
trabajador/a rellenar la 'escala de saturacin del puesto de trabajo'.
- En sexto lugar, los resultados se someten a un anlisis estadstico en el que se recogen
aquellas tareas que saturen, en trminos estadsticos, hasta aproximadamente un 80% del
acumulado del peso relativo de las mismas.
- Posteriormente, se rellena la ficha de 'Incidentes crticos' con las tareas ms
representativas del puesto para, posteriormente, elaborar los 'anclajes conductuales' o
ejemplificaciones (Quijano, 1992 y 1997) que irn en el cuestionario final de evaluacin de
desempeo. Dicha ficha de 'incidentes crticos', consta de una serie de preguntas en el que el/la
trabajador/a ejemplificar sus respuestas con aquellas ancdotas o incidentes que sean

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importantes y representativos de una actuacin eficaz, as como, de una actuacin ineficaz,

deficiente o errnea, con la condicin de que dichos incidentes sean relevantes, es decir,
comportamientos laborales trascendentes para el puesto. Estos expertos trabajadores han de
escribir tantos incidentes crticos como puedan recordar.
- En octavo lugar, se elabora el cuestionario de evaluacin de desempeo.
-En ltimo lugar, se elabora una base de datos que recoja los resultados de las
evaluaciones por empleado/a.
3.2- Cuestionario de Evaluacin de Desempeo

El cuestionario de evaluacin de desempeo consta de 5 partes diferenciadas. Una primera
parte del cuestionario, a modo de portada, recoge como ttulo de la misma, el nombre del puesto
que se va a evaluar seguido del grupo y/o categora al que pertenece seguida de la misin y/u
objetivo del puesto. Debajo aparece la fecha de evaluacin, seguida de dos subapartados, el
primero recoge los datos del evaluador (puesto, rea de gobierno, ubicacin, nombre y apellidos y
n de Identificador) y el segundo subapartado, recoge los datos de la persona que ser evaluada
(puesto, rea de gobierno, ubicacin, nombre y apellidos y n de Identificador).
La segunda parte del cuestionario consta de las 'Instrucciones' para rellenar el cuestionario
de evaluacin.
La tercera parte est formada por la 'Plantilla de respuestas' donde la persona evaluadora
la rellenar con los resultados obtenidos.
La cuarta parte consta de una ficha encabezada por el criterio de desempeo
correspondiente seguido de la tarea y de las ejemplificaciones y/o anclajes conductuales.
La quinta parte del cuestionario consta de un apartado denominado 'Comentarios', en el
que el/la evaluador/a lo rellenar con aquellos comentarios, explicaciones, puntualizaciones y/o
sugerencias a tener en cuenta y que creer de importancia plasmar en el mismo. Este apartado va
seguido de otro denominado 'Puntuacin Global', a rellenar solo por el analista de puestos y que
dar un resultado global de desempeo.
A modo de resumen, las tareas definitivas, plasmadas en el listado, son valoradas por el/la
propio/a trabajador/a segn cuatro criterios de relevancia o criticidad (frecuencia, duracin,
consecuencias de ejecucin inadecuada y dificultad de aprendizaje de la tarea). Como resultado de
dichas valoraciones se obtienen las tareas ms relevantes y/o representativas del puesto, que
posteriormente se someten a un anlisis de la tarea, que consiste en la entrevista del/la analista
con el trabajador/a, en la que se identifican: los pasos en la ejecucin de las tareas, las destrezas
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necesarias para ejecutarla adecuadamente y los estndares de ejecucin. Con este anlisis, en
profundidad, obtenemos los datos para conocer del dominio de la ejecucin, el que identifica qu
significa hacer adecuada o inadecuadamente el trabajo y, por tanto, los contenidos relevantes para
la evaluacin del desempeo.
Cuando se identifican los estndares de ejecucin (qu significa hacerlo adecuadamente),
se hace con referencia a tres elementos de cada tarea relevante y/o crtica: la ley, las condiciones y
los indicadores.
- La ley: Identificar lo que satisface cuando se hace bien y qu deja de conseguirse si se hace mal.
Es un criterio de bondad, mediante el que se puede juzgar una ejecucin como buena, regular o
mala.
- Las condiciones: Son los requisitos que debe cumplir un servicio fruto de la tarea o una
ejemplificacin o modelo de referencia, si el fruto de la tarea es un producto (el mejor ejemplo de
informe o de un proyecto). Mediante las condiciones se identifican aspectos esenciales de la
bondad, la forma como la ley toma forma en el producto o cumple en el servicio.
- Los indicadores: los indicadores identifican los efectos o seales tangibles y cuantificables en
las que se manifiesta la ley. Normalmente suelen ser aspectos cuantificables como errores,
cantidad crtica a producir, quejas, nmero de veces que algo debe repetirse. La principal
caracterstica del indicador es que no est bajo el dominio directo del trabajador/a sino que es
consecuencia de sus acciones, efectos de su proceder.
Los evaluadores sern aquellas personas de la organizacin que ms y mejor conocen los
objetivos de los puestos de trabajo a evaluar, que pueden observar frecuentemente la conducta y
el rendimiento laboral de la persona que ocupa el puesto. Estos evaluadores recibirn una
formacin previa con tutorizacin y seguimiento durante el desarrollo del proceso, por la cual,
conocern el procedimiento y aprendern a manejar el instrumento para su posterior evaluacin.
Todo este proceso, anteriormente citado, es necesario para la creacin de las escalas de
valoracin con Anclajes Conductuales (EVAS). En resumen, la escala basada en la tcnica de
los anclajes conductuales, se caracteriza por lo siguiente:
- Es una escala que contiene una indicacin de cuales son los comportamientos laborales
asociados con los puntos incluidos en la escala.
- Estos comportamientos o conductas se denominan anclajes porque sirven para que los
evaluadores los tomen como referencia para valorar a los empleados.
- Los anclajes reducen considerablemente la dificultad de valoracin de los empleados.
- Es ms objetivo que otros mtodos por que incluyen los comportamientos asociados con la
competencia que sta siendo valorada.

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- Entraan la dificultad que tienen los evaluadores de familiarizarse con las mismas antes de poder
valorar a los empleados.
- Reduce considerablemente el rango de opciones de los evaluadores.
- Proporciona ms seguridad y confianza a los evaluadores sobre la puntuacin asignada a cada
empleado
- Se desarrolla a partir de la tcnica de incidentes crticos.
Conocer las tareas ms importantes de un puesto a este nivel permite elaborar
instrumentos de evaluacin de desempeo que pongan contenidos a las dimensiones identificadas
para el desempeo de tarea o identifiquen otras de manera que un/a trabajador/a pueda ser
evaluado/a respecto de contenidos relevantes.
3.3- Mtodo y muestras

- Para las entrevistas de anlisis del puesto se ha utilizado la entrevista estructurada con un
modelo de recogida de datos, en donde se recoge la fecha, los datos del analista de puesto y del/la
trabajador/a, los materiales, herramientas, informes, manuales de procedimientos utilizados,..etc,
as como, la/s persona/s que le coordinan y a quin coordina, si es el caso y los conocimientos
necesarios para el puesto, entre otros datos.
- Las tareas recogidas fueron 1.328 tareas, de las cules, se analizaron como mayormente
relevantes 971 tareas identificadas con las escalas de frecuencia, duracin, consecuencias de
ejecucin inadecuada y dificultad, contrastadas con responsables inmediatos y direccin. Las
tareas se recogieron con un modelo y/o plantilla de recogida de datos acompaada de la ficha de
escalas y valoracin de las mismas para consulta y relleno de las primeras.
TAREAS
ANALIZADAS
RECOGIDAS
NMERO
971
1328
PORCENTAJE
73.11 %
100 %
Tabla 1. Distribucin porcentual del nmero de tareas analizadas y del nmero de tareas recogidas previamente.
- Para la elaboracin del cuestionario de evaluacin de desempeo, se ha utilizado la tcnica de

los 'anclajes conductuales' (EVAS), donde lo que se evala son las tareas (desempeo de tarea)
encabezado por un estudio y/o anlisis previo de tareas segn los 21 criterios de desempeo
(Lawshe, 1975).
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- La totalidad de empleados municipales es de 2.146 trabajadores/as sin contar con el personal del
Servicio desconcentrado de Limpieza (aprox. 800 empleados/as) y el personal de los Organismos
Autnomos Locales (aprox. 100 empleados/as). Del total de los empleados municipales, 673
pertenecen a Polica Local y 176 a Bomberos.
EMPLEADOS
MUNICIPALES
EMPLEADOS (Sin policas ni
bomberos)
POLICA LOCAL
BOMBEROS
TOTAL
NMERO
PORCENTAJE
1297
60.43 %
673
176
2146
31.36 %
8.20 %
100%
Tabla 2. Distribucin porcentual de los empleados municipales segn su pertenencia al cuerpo administrativo.
- La muestra de trabajadores/as se extrajo de cada rea de gobierno y, dentro de sta,

concretamente, de cada direccin, unidad, negociado y seccin administrativa. Siendo un total de
348 trabajadores los que formaron parte de la muestra representativa.
GRUPO
A1
A2
C
E/AP
TOTAL
NMERO
62
143
98
45
348
PORCENTAJE
17.82 %
41.10 %
28.16 %
12.93 %
100 %
Tabla 3. Distribucin porcentual de la muestra de empleados municipales segn su grupo de clasificacin
- Las reuniones mantenidas con los grupos de trabajadores/as fueron un total de 54. Las reuniones
se mantuvieron en despachos y salas de reuniones y fueron de una duracin aproximada de 4
horas. A todos los trabajadores se les explic los criterios y contenido del Estatuto Bsico del
Empleado Pblico, haciendo hincapi en los artculos y apartados destinados a la evaluacin de
desempeo, adems, de explicarles todo el proceso de anlisis de tareas segn criterios de
desempeo y de elaboracin del cuestionario de evaluacin, as como, facilitarles fotocopias con la
documentacin anteriormente tratada para su posterior consulta.

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Grfico 5. Muestra grfica representativa del nmero de tareas analizadas relevantes del total de las previamente recogidas.
Grfico 6. Muestra grfica representativa de trabajadores/as que forman parte de la muestra analizada del total de los/as empleados/as
pblicos del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria.

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Grfico 7. Muestra grfica representativa de la totalidad de los/as empleados/as pblicos del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran
Canaria
Grfico 8. Muestra grfica representativa del nmero de empleados municipales que forman parte de la muestra analizada clasificados
por grupo.
4- Estado actual, futuro y conclusiones

Actualmente y, estando ya elaboradas las bases para comenzar el proceso de evaluacin
de desempeo, se describen los siguientes pasos para la continuidad del mismo:
Primeramente, se establecern reuniones grupales con el personal responsable de las
evaluaciones para darles a conocer, ms concretamente, el formato y/o cuestionario de evaluacin
de desempeo, para que se familiaricen con l. En estas reuniones se les asesorar y capacitar
en la tcnica para una evaluacin objetiva, fiable y vlida.
El/la evaluador/a debe utilizar con rigor tcnico, el instrumento cuyo fin es valorar la
experiencia profesional de las personas. Debe tener en cuenta los principios del procedimiento en
la determinacin de los mtodos de evaluacin y su relacin con las personas evaluadas. En la
aplicacin de los mtodos de evaluacin se debe de tener en cuenta los principios de validez,
fiabilidad y rigor tcnico, mientras que la relacin con las personas evaluadas se debe desarrollar
de acuerdo con los principios de transparencia, confidencialidad y equidad. La observacin de los
principios de transparencia, confidencialidad y equidad garantizan aspectos centrales del proceso
de evaluacin relacionados con la persona evaluada, como son informacin permanente,
mantenimiento de la autoestima y derecho a un trato justo y transparente a lo largo del mismo.

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Posteriormente se comenzar con el proceso de evaluacin por parte de cada responsable

y/o directivo a cargo del personal evaluado.
En cuarto lugar se analizarn los datos obtenidos de las evaluaciones obteniendo una
puntuacin por tarea y otra global de desempeo. Los resultados obtenidos denotarn el nivel de
conocimiento, capacidad, aptitud y de formacin del personal municipal que forma parte del
Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria. Estos resultados servirn para una serie de usos
y/o ventajas: administrativos; promocin, remocin, remuneracin, carrera, formacin, etc.;
conocimiento del dominio del desempeo; conocer y delimitar qu significa hacer bien un
trabajo; validacin de Inferencias selectivas o formativas: el desempeo como criterio y, feedback, mejora y motivacin.
Un vez conocidos los resultados, por parte de los directivos organizaciones evaluadores,
stos debern reunirse con sus empleados, en concreto con aquellos con puntuaciones extremas,
y, teniendo en cuenta que todo proceso de evaluacin del desempeo es un acto de comunicacin
que requiere del dilogo, participacin, objetividad, observacin, apertura, sinceridad y honestidad,
establecer dichas reuniones individuales en donde les comunicar sus resultados y tomar las
medidas pertinentes para la mejora tanto del/la empleado/a como de la organizacin.
5- Conclusiones
La totalidad de empleados municipales es de 2.146 trabajadores/as. El nmero de tareas
relevantes citadas por los/as trabajadores/as es de 1.328 tareas y, tras el anlisis de su criticidad,
se reducen en 971 tareas que son las finalmente analizadas como ms relevantes. Se elaboraron
un total de 88 modelos de cuestionario para la totalidad de puestos del Ayuntamiento de Las
Palmas de Gran Canaria.
Desde El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, creemos necesario tener en
cuenta un sistema formal, profesional, objetivo, claro y fiable de evaluacin con los objetivos
claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos. El grado en el cual el
sistema de evaluacin del desempeo beneficie a la organizacin depender en mucho de la
calidad del mtodo aplicado, para el cul es necesario hacer uso de una serie de tcnicas y/o
mtodos complementarios.
Partimos de la idea de que la evaluacin de desempeo es capaz de producir mejores
resultados desde el punto de vista integral, cuando se ejecuta como un proceso sistmico y
sistemtico; y no cuando se lleva a cabo simplemente como acto aislado, desvinculado de la
estrategia de la organizacin, de sus objetivos y de las competencias que se necesitan movilizar
para alcanzar un desempeo superior a nivel organizacional.
Un concepto que creemos importante es el de 'autoeficacia'. La autoeficacia es una variable
motivacional que contribuye al esfuerzo realizado para la consecucin de las metas personales. El

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logro de dichas metas puede tener importantes consecuencias para las organizaciones en trminos
de productividad.
Por otro lado, pensamos que los incentivos constituyen un factor muy importante como
herramienta para incentivar y mejorar los factores personales hacia la consecucin de los objetivos
en cuanto al rendimiento de las personas que forman parte de la organizacin. Identificando en
ellos todo un conjunto que se adecue a las diferentes caractersticas de las mismas. Se trata,
fundamentalmente de que la evaluacin del desempeo tiene que tener como propsito principal
desarrollar y motivar al empleado pblico.
Se trata, fundamentalmente, de minimizar los errores en las evaluaciones. El evaluador
debe evaluar segn las ejemplificaciones de las conductas precisas definidas en cada anclaje, es
decir, fijar un marco de referencia comn y observable para todos los evaluadores al ser conductas
precisas.
El objetivo del sistema no es solamente individual, premiar comportamientos laborales
sobresalientes, sino social, ya que hace posible la emulacin de las conductas excelentes, la
deseabilidad de las mismas.
La evaluacin del desempeo del trabajador debe tratarse como un proceso integrado hacia
el interior del mismo y del propio Sistema de Gestin de Capital Humano del cual es parte. Lo cual
significa la necesaria vinculacin con los dems subsistemas que conforman dicho sistema. Es un
medio que permite localizar problemas de supervisin de personal, integracin del empleado a la
organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de
empleados con potencial ms elevado que el requerido por el cargo, motivacin, etc. Puede ayudar
a determinar una poltica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizacin.
Siguiendo a M. Gorriti, la evaluacin del desempeo debe convertirse, en nuestra

organizacin, en un instrumento de vital importancia en manos de los directivos
organizacionales en funcin de la mejora continua del desempeo del trabajador y de la
organizacin, en general. As como, debe contribuir necesariamente a la mejora de todo el
sistema de relaciones psicosociales en que trabaja nuestro principal recurso, LAS
PERSONAS.
6- Bibliografa

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Para la creacin del instrumento de evaluacin de desempeo y de la realizacin del

anlisis de puestos y de las funciones y tareas, que se est desarrollando en el Ayuntamiento de
Las Palmas de Gran Canaria, se han tomado como referencias diferentes publicaciones, estudios y
artculos elaborados por autores especialistas en la materia y que se citan a continuacin:
- Aguinis, H. y O' Boyle Jr, E. (2013) Artculo 'Star Performers in Twenty-First-Century
Organizations. Departament of management & Entrepreneurship Kelley School of Business.
Indiana University y Departament of management and Organizations Tippie College of Business.
University of Iowa.
- Antn, P. Artculo Evaluacin de la complejidad del desempeo de tarea. Direccin de funcin
pblica Gobierno Vasco.
- Basoredo Ledo, C. (2009). Artculo Cmo formular objetivos para el aprendizaje y el desarrollo
de competencias?. Direccin de funcin pblica del Gobierno Vasco.
- Cuenca Cervera, J.J. Manual de gestin y direccin de recursos humanos en los gobiernos
locales. IVAP
- Frez Fernndez, M. El modelo de gestin de los recursos humanos en el mbito local. Instituto
de direccin y de gestin pblica de ESADE- Universidad Ramn Llull.
- Gonzlez de Heredia, C., Gorriti, M., Jimnez, R., Toa Genaga, F, Calonge, I. y Prez, A.
(2007). Informes Estatuto Bsico del Empleado Pblico y mrgenes de configuracin del legislador
vasco para su desarrollo. IVAP
- Gorriti Bontigui, M. (2003). Artculo Anlisis ocupacional y de estructuras organizativas a partir de
de componentes de funcin y anlisis de clusters (la administracin general del pas Vasco (un
caso concreto de aplicacin). Revista de psicologa del trabajo y de las organizaciones.
- Gorriti Bontigui, M., Moscoso, S. y Salgado, F. (2004). Artculo Investigaciones sobre la entrevista
conductual estructurada en la seleccin de personal en la administracin general del Pas Vasco:
Meta-anlisis de la fiabilidad. Revista psicologa del trabajo y de las organizaciones.
- Gorriti Bontigui, M. y Toa Genaga, F. (2005). Artculo El nuevo modelo de organizacin y
recursos humanos en la Administracin General de la Comunidad Autnoma del Pas Vasco.
Instituto de Estudios Fiscales.
- Gorriti, M. y Brutus, S. (2006). Artculo La evaluacin multifuente feedback 360. Revista de
psicologa del trabajo y de las organizaciones.
- Gorriti Bontigui, M. (2007). El diseo de funciones y puestos en la administracin. Gobierno
Vasco.
- Gorriti Bontigui, M. (2008). Articulo La evaluacin de directivos pblico (desempeo y
prediccin). Gobierno Vasco.
- Gorriti Bontigui, M. (2008-2013). Ponencias varias. Mtodo para el diseo del cuestionario de
evaluacin del desempeo. Gobierno Vasco.
- Gorriti Bontigui, M. y Lpez Basterra, J. (2009). Identificacin de criterios de desempeo a partir
del anlisis de puestos. IVAP. Oate
- Gorriti Bontigui, M. y Bauelos, J.I. (2009). Diseo organizativo de la agencia vasca del agua.
IVAP. Oate
- Gorriti Bontigui, M. y Lpez Basterra, J. (2010). Anlisis de puestos de trabajo en la
Administracin Pblica. IVAP

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- Gorriti Bontigui, M. (2010). Ponencia Directivo pblico profesional. Ubicacin, funciones y

profesionalidad. IVAP.
- Gorriti Bontigui, M. Articulo Nuevo modelo de organizacin y de recursos humanos en la
administracin general de la comunidad autnoma de Euskadi. 2 Congreso Nacional sobre empleo
pblico. Departamento administrativo de la funcin pblica. Alcalda de Medelln. Colombia.
- Gorriti Bontigui, M. Modelo de proceso selectivo por grupos de clasificacin en la administracin
pblica. CEMICAL
- Gorriti Bontigui, M. La evaluacin del desempeo: Concepto, criterios y mtodos. Gobierno
Vasco.
- Longo, F. (2004). Mrito y flexibilidad, La gestin de las personas en el sector pblico. Paids
Empresa.
- McCrae, R.R y Costa P.T (1987). Validation of the Five Factor Model of Personality across
instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52 (1), 81-90.
- Muiz Hernndez, F. (2010). Artculo De la direccin por objetivos a la evaluacin del
desempeo en el marco del plan estratgico del ayuntamiento de Salamanca.
- Ortiz Rodrguez, D, Navarro Galera, A. y Prez Lpez, G. Artculo La implantacin de medidas de
gestin en la administracin local espaola: una aproximacin. Universidad de Granada.
- Quijano, S., Navarro, J., Yepes, M., Berger, R. y Romeo, M. (2008). Artculo La auditora del
sistema humano (ASH) para el anlisis del comportamiento humano en las organizaciones. Revista
del Colegio oficial de Psiclogos Papeles del psiclogo.
- Rami, C. (1994). Estrategias de mejora organizativa, recogido de la Teora y prctica del cambio
organizativo en las administraciones pblicas. Tesis doctoral.
- Rami, C. Artculo Teora dr la organizacin y administracin pblica.
- Saez Lanas, J. (2007). Artculo Diseo y validacin de una entrevista conductual estructurada
para la seleccin de agente de polica local. Revista de psicologa del trabajo y de las
organizaciones.
- Salgado, J.F. (2001). V Curso de direccin local. Mdulo: direccin y gestin de recursos
humanos. El ingreso en las administraciones locales: Seleccin por competencias. Universidad
Santiago de Compostela.
- Salgado, J.F y Moscoso, S. (2008). Seleccin de personal en la empresa y las AAPP: De la visin
tradicional a la visin estratgica. Universidad de Santiago de Compostela.
- Wayne F. Cascio (1995). Whither industrial and organizational psychology of in a changing world
or work? University of Colorado, Denver
Durante el desarrollo e implantacin del sistema de evaluacin del desempeo, se lee,
estudia y analiza, paralelamente, la bibliografa de inters. Adems, de tener en cuenta los
estudios, reflexiones y publicaciones de otros autores, tales como Viswesvaran (2001), Borman et
alt. (2001), Smith y Kendall (1963), Mintzberg (1987), etc.

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COORDINACIN GENERAL DE PRESIDENCIA Y SEGURIDAD

Implantacin del sistema de evaluacin de desempeo en el

2- El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria. Actualidad y Propsito de la evaluacin

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria consta de un total de 7 reas de gobierno,

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

Anlisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

La plantilla municipal se encuentra en los niveles ms altos de la pirmide de edad, sobre

Ello produce un fenmeno creciente en nmero, que es el de las jubilaciones. A lo largo de

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

El Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria carece de los instrumentos adecuados y

El Reglamento de Provisin de Puestos de Trabajo y Movilidad Profesional de los

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

de trabajo (concurso y libre designacin) as como, otras formas de provisin y las

3- Implantacin, Metodologa y desarrollo del proceso de evaluacin, anlisis de tareas y

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

-Practicidad: Definida en funcin de la claridad de lo que se mide (validez aparente para el

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

- Deficiencia: cuando lo que se mide no es relevante.

3.1- Proceso de implantacin y desarrollo

Durante el proceso de implantacin, se han seguido los pasos siguientes:

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

importantes y representativos de una actuacin eficaz, as como, de una actuacin ineficaz,

3.2- Cuestionario de Evaluacin de Desempeo

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

3.3- Mtodo y muestras

- Para la elaboracin del cuestionario de evaluacin de desempeo, se ha utilizado la tcnica de

- La muestra de trabajadores/as se extrajo de cada rea de gobierno y, dentro de sta,

Tabla 3. Distribucin porcentual de la muestra de empleados municipales segn su grupo de clasificacin

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

4- Estado actual, futuro y conclusiones

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

Posteriormente se comenzar con el proceso de evaluacin por parte de cada responsable

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

Siguiendo a M. Gorriti, la evaluacin del desempeo debe convertirse, en nuestra

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

Para la creacin del instrumento de evaluacin de desempeo y de la realizacin del

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

- Gorriti Bontigui, M. (2010). Ponencia Directivo pblico profesional. Ubicacin, funciones y

C/ Len y Castillo n 270, 6 planta

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