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Introduccin:
El marco institucional del Programa de Gestin del Conocimiento (Programa GC), cuyos ejes de
anlisis fundamentan este trabajo, es el Programa de Responsabilidad Social de la Universidad de
San Andrs, el Instituto Internacional de Pensamiento Complejo, la Ctedra UNESCO Edgard Morin
y la Universidad del Salvador1.
Sin embargo, no se realizar el relato de los diferentes momentos del Programa GC, todava en
desarrollo, ni los resultados del mismo. Ms bien parte de esas experiencias sern usadas como
pretexto para dejar planteados algunos interrogantes que permitan generar intercambios sobre la
gestin del conocimiento (GC). Es un camino con incertidumbres, sin demasiadas respuestas,
pero que brinda la oportunidad y el desafo de pensar modelos alternativos de gestin en las
organizaciones de la sociedad civil.
Desde esta perspectiva, ubicar la sociedad y las organizaciones que la conformar como un cmulo
de situaciones problemticas que hay que resolver implica una mirada que naturalmente corre el
riesgo de estacionarse en la carencia, amplificar la necesidad y el conflicto. Aunque, a partir de
enfocar el problema se postule una situacin ms favorable que ser eventualmente alcanzada,
muchas veces la propia metodologa dificulta reconocer las potencialidades, los recursos y los
factores positivos inherentes a toda organizacin de la sociedad civil.
Por el contrario, concentrarse en los recursos existentes y en las capacidades, tal como proponen
algunas teoras precursoras de la administracin del conocimiento y luego reafirma el propio
modelo de gestin del conocimiento, permite centrar el anlisis en los recursos y las posibilidades
de las organizaciones como base para la formulacin de su estrategia.
Siguiendo esta lnea de pensamiento, el enfoque de la gestin del conocimiento tomado como
metodologa y como herramienta para trabajar con y desde las entidades voluntarias, obliga a
ubicarse en las fortalezas de cada organizacin, en los elementos intangibles, en sus saberes y
esto es en s mismo innovador.
De igual manera, otro recaudo que debemos tener al iniciar una reflexin sobre la GC es no dar por
sentado que sabemos qu es el conocimiento porque el conocimiento se ha definido desde
diferentes puntos de vista, desde su relacin con la informacin, y los datos, hasta la capacidad de
hacer cosas con xito. Sin duda la organizacin y las funciones de los sistemas de GC estarn
condicionadas por el tipo de enfoque que se adopte como objetivo.
1 Equipo del Programa: Jones Mercedes, Lamaison Santiago, Matamoro Victoria, Morcovich Eduardo, Motta Ral, Vargas Graciela.
Por esta razn, una de las principales dificultades de nuestra tarea fue pensar en elaborar un
concepto de conocimiento que contemple todos los aspectos que este involucra. La decisin fue
no abordarlo desde una definicin cerrada.
Sin embargo, en este trabajo ensayaremos una descripcin operacional, es decir relativa, que
nos sirva para entender de qu estamos hablando cuando decimos conocimiento pero que
dejaremos abierta para ser modificada y mejorada. En este documento interpretamos que
conocimiento es la capacidad para relacionar de forma altamente estructurada, datos, informacin y
comprensin de un determinado elemento que permite actuar efectivamente sobre ste en base a
experiencia, valores y al contexto.
Para gestionar y extraer recursos de su conocimiento una organizacin debe tener clara su misin,
conocer el contexto en el que opera y ha de ser capaz de definir sus propios valores. . El contexto
incluye las caractersticas del medio dentro del cual opera la entidad. Comprender los valores de
una organizacin permite identificar lo que es importante para ella. Si bien hay un dilogo entre
ellos el contexto se puede considerar externo; los valores son internos
Por otra parte, el concepto mismo de sociedad del conocimiento ha echado races en la ltima
dcada y debe ser incorporado como contexto a evaluar. En un sistema capitalista, el capital es el
recurso de produccin crtico, y est totalmente separado, y an en oposicin, con el trabajo.
Pareciera que en la sociedad hacia la cual nos estamos encaminando rpidamente, el recurso clave
es el saber. No puede ser comprado con dinero ni creado con capital de inversin. El saber reside
en la persona, en el trabajador del conocimiento, dira Peter Druker. As comprendido, resulta ser
un concepto simple. Sin embargo, se tratar de profundizar y preguntar qu entendemos por
sociedad de la informacin y sociedad del conocimiento y cmo podra afectar este cambio de
paradigma a las organizaciones sin fines de lucro.
Por supuesto, pensar un cambio organizacional necesariamente introduce la dimensin del
tiempo. En la gestin del conocimiento se est en presencia de un proceso cuyo desarrollo podra
definirse hoy e implementarse sin demasiadas dificultades en el corto plazo. Pero, hay que
considerar tambin el largo plazo porque una gestin del conocimiento genuina requiere asumir un
cambio cultural. Adems, toda situacin que involucre valores, perspectivas y modificaciones
estratgicas requiere decisiones relacionadas con el poder y en ese sentido, se est inmerso en la
poltica organizacional.
Una dinmica de gestin del conocimiento introduce la necesidad de una reflexin estratgica sobre
procesos y polticas institucionales.
Por ltimo, conviene resaltar que todo tipo de anlisis sobre la administracin del conocimiento en
organizaciones voluntarias debera ser desarrollado como un modelo terico que tiene el potencial
de ser una herramienta que mejore la tarea, y como una perspectiva que ilumine y ponga en valor
los saberes que no son reconocidos como tales. Por lo cual, las ideas reflejadas en este
documento buscan ser un bosquejo conceptual con interrogantes tiles para incorporar a la prctica
cotidiana.
Gathering logr otra definicin del capital intelectual que les ha dado muy buenos resultados desde
entonces: El capital intelectual es conocimiento que puede convertirse en beneficios. Para estas
entidades, el capital intelectual comprende dos elementos principales: el capital humano y los
activos intelectuales.
El capital humano consiste en los integrantes individuales de una organizacin, cada uno de los
cuales tiene destrezas, aptitudes, conocimientos y know- how. Para poder aprovechar estas
cualidades, la persona (unidad individual de capital humano) ha de ser ubicada fsicamente all
donde se deba usar esa destreza, aptitud o parcela de conocimiento. Dentro de cada persona
reside el conocimiento tcito (no codificado) que la organizacin necesita utilizar.
Los activos intelectuales se crean siempre que el capital humano consigna por escrito cualquier
parcela de conocimiento, know- how o aprendizaje. Una vez escrito, el conocimiento se codifica y
define. En este punto, la organizacin puede trasladar el activo intelectual all donde se necesite.
Entre los posibles ejemplos de activos intelectuales se incluyen los planes, procedimientos,
memorandos, esquemas, grficos, proyectos y programas, modelos informticos, por nombrar slo
unos pocos. Cualquier elemento de esta lista que tenga proteccin legal se denomina propiedad
intelectual. En la propiedad intelectual se incluyen las patentes, los derechos de autor (copyright),
las marcas y los secretos comerciales.
Existen distintas aproximaciones y visiones del capital intelectual en relacin con la gestin del
conocimiento. Algunas cuyo foco es el conocimiento y existen otras visiones cuya base es
econmica. Dependiendo de la visin o modelo que se use, los trminos comunes que se emplean
tienen diferentes significados.
Pero el uso de trminos y las definiciones no son la nica causa de confusin en las discusiones
sobre la gestin del conocimiento. Cada entidad tiene su propia visin del mundo. Dentro de esa
cosmovisin, cada organizacin se enfrenta a un conjunto diferente de realidades externas e
internas. La visin del mundo combinada con las realidades internas y externas forma el contexto
en el que cada entidad define, gestiona y valora su conocimiento. Es por esto que, cuando dos
organizaciones con contextos diferentes discuten la mejor manera de gestionar su conocimiento, lo
ms probable es que les resulte difcil ponerse de acuerdo.
Por ltimo, en la esfera de la gestin del conocimiento como campo organizacional se da una
confluencia de disciplinas como sociologa, administracin e informtica. En un exceso de
simplificacin podemos decir que las ciencias sociales apuntan al desarrollo de aspectos de la
cultura organizacional, la administracin atiende las estructuras y los procesos, y la informtica se
ocupa de los llamados sistemas de informacin, que contemplan el registro, acceso,
almacenamiento en bases de datos, etc.
Querramos ahora puntualizar que el Programa de GC, sin desconocer cada uno de estos matices,
y en funcin de los tiempos acotados del proyecto, est localizando sus esfuerzos en construir una
propuesta para el plano organizacional, sin descartar en alguna etapa de su desarrollo la inclusin
de la GC en redes de organizaciones. Con esta escala moderada no se niega el amplio campo
social y comunitario de construccin colectiva del saber, ni se descartan los aportes cientficos y
acadmicos, muy por el contrario, se los reconoce e incluye como elementos complementarios y
como marco de la tarea, pero el foco del trabajo son las organizaciones de la sociedad civil.
Entendida de esta manera, la Gestin del Conocimiento en las organizaciones es una metodologa
que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento existente en un determinado
espacio organizacional. La GC se refiere a la dinmica y la capacidad de aprender y generar
entendimiento nuevo o mejorar el que existe. Es el manejo de los procesos de generacin,
transferencia, potenciacin y uso de saberes dentro de la organizacin.
Apunta a crear valor a partir de los activos intangibles de una organizacin. Es la tarea de captura
de la pericia colectiva de una entidad en donde se encuentre en bases de datos, papel, en la
mente de las personas, en la manera qu hacen las cosas- y su distribucin hacia cualquier
lugar donde ayude a producir los mejores resultados. Lo que se busca es llevar el conocimiento
adecuado en la forma y el momento adecuados a la persona adecuada para que pueda
comprenderlo y tomar las mejores decisiones.
4 Polanyi, M. The Tacit Dimension. Ed.Doubleday University Press., New York, 1967.
5 Nonaka, I.; Takeuchi, H. (1999) La organizacin creadora de conocimiento. Mxico. Oxford
Como vemos, para Nonaka y Takeuchi, el concepto de conocimiento va mucho ms all de aquello
que remite al documento o a lo explcito, porque incluye todo el saber hacer no explicitado en los
textos. El saber explcito es el conocimiento estructurado, transferible a travs del lenguaje formal y
sistemtico.
Si bien el primer paso para comprender cmo se crea el conocimiento organizacional es distinguir
entre dos tipos de conocimiento, el conocimiento tcito (implcito) y el explcito no son los extremos
opuestos de una dicotoma, sino entidades mutuamente complementarias. Se intercambian e
interactan entre s para crear algo nuevo en un proceso en forma de espiral.
Lo que se conoce como el modelo Nonaka y Takeuchi est representado por el siguiente cuadro:
Conocimiento tcito
Conocimiento
explcito
Conocimiento tcito
Socializacin
Exteriorizacin
Conocimiento
explcito
Interiorizacin
Combinacin
La interaccin de estos dos tipos de conocimiento, que llamamos conversin del conocimiento,
origina los siguientes cuatro procesos: socializacin (de tcito a tcito), exteriorizacin (de tcito a
explcito) combinacin (de explcito a explcito) e interiorizacin (de explcito a tcito).6
La socializacin (tcito a tcito) es el proceso a travs del cual se comparte el conocimiento tcito
a nivel individual, para lo que se precisa de la interaccin directa de los individuos, participando del
mismo entorno, tiempo, lugar, etc. En este modo de trasmitir el conocimiento se pone el nfasis en
la importancia de la experiencia fsica, la percepcin, la asimilacin. De nios aprendemos a comer,
a caminar y a hablar en contacto con los dems y a travs del ensayo y error. Se aprende con el
cuerpo no slo con la mente. De la misma manera, el aprendiz incorpora su oficio como un know
how. An cuando la traduccin de Know how sea saber hacer es conveniente advertir que el
concepto incluye la experiencia y un conjunto de conocimientos tcnicos o prcticos. En la
socializacin se aprende haciendo y viendo como hacen los otros.
Las pasantas, estadas prcticas, residencias en sus formas ms bsicas ejemplifican este modelo
de transmisin del conocimiento en estado tcito.
La exteriorizacin (tcito a explcito): es la conversin del conocimiento tcito en explcito,
hacindolo comprensible para otros miembros de la organizacin. Es la clave para la creacin de
conocimiento. Supone la interaccin del individuo y del grupo, y requiere de tcnicas que ayuden a
expresar este conocimiento tcito a travs de diversos lenguajes. Es con esta forma como el
conocimiento tcito, el cual es personal, de contexto especfico y, por tanto, difcil de formalizar y
comunicar a otros, se convierte en conocimiento transmisible y enunciable en un lenguaje definido,
como palabras y nmeros. La exteriorizacin planificada comienza cuando un equipo se propone
que sus miembros compartan experiencias y modelos mentales. En este caso la sistematizacin de
la experiencia se da gracias a sesiones sucesivas de dilogo significativo. La metforas y las
analogas se utilizan con frecuencia porque permiten que los miembros del equipo enuncien sus
propias perspectivas y, as, revelen el conocimiento tcito que de otra manera sera difcil de
comunicar. Se facilitan estos procesos promoviendo la reflexin en accin, cuando la entidad
alienta a sus miembros a dudar y negar las premisas cognoscitivas/ conductuales existentes. Los
manuales son conocimiento explcito quintaesenciado, segn Nonaka y Takeuchi.
La combinacin (explcito a explcito): el conocimiento explcito se sintetiza y formaliza de manera
que cualquier miembro de la institucin pueda acceder a l. La combinacin se inicia cuando el
concepto generado por el equipo se relaciona con la informacin existente y con el conocimiento
6 Op. Cit. No.. pag 250 en adelante
que se encuentra fuera del equipo para crear especificaciones ms fciles de compartir. Siguiendo
con el ejemplo del manual. Se comparan manuales de procedimientos sobre el mismo tema y se
deducen nuevos aprendizajes que se enuncian, describen y sistematizan en un nuevo manual
mejorado. Para que esta etapa se complete es preciso capturar e integrar nuevo conocimiento
explcito, diseminar el conocimiento explcito con presentaciones, conferencias, etc., y procesarlo
para hacerlo ms accesible.
La interiorizacin (explcito a tcito) es inducida cuando los miembros empiezan a incorporar el
nuevo conocimiento explcito que se divulga a lo largo y a lo ancho de la organizacin. Partiendo de
un conocimiento ya explicitado y conocido, la internalizacin permite que aqul sirva para
enriquecer el conocimiento tcito a nivel individual. Es decir, las personas lo usan para ampliar,
extender y redefinir su propia prctica. Aqu tcnicamente hablamos de aprendizaje cuando se da la
conversin del conocimiento explicito en conocimiento tcito porque es donde el individuo pone en
marcha una nueva forma de hacer que supera la anterior. Con este aprender una nueva manera
de hacer, se accede al campo de conocimiento del grupo y de toda la organizacin, a travs de
ejercicios de entrenamiento, experimentos, simulaciones, etc. y cada persona lo aplica para mejorar
su prctica.
Si se analizan las explicaciones anteriores podemos percibir ms claramente aquello que los
autores Nonaka y Takeuchi denominan la dinmica de la espiral del conocimiento. Justamente
esta espiral puede ser dividida para su mejor comprensin en dos procesos que deben
administrarse para que se realimenten. Estas dos espirales muestran al conocimiento
organizacional fluyendo de lo tcito hacia lo explicito para volver a ser tcito y reiniciar el ciclo y de
lo individual a lo colectivo para volver al individuo y completar un nuevo momento en la espiral.
Este proceso en espiral a travs de distintos niveles es una de las claves para entender la creacin
de conocimiento organizacional. Un punto interesante es que la interaccin de conocimiento tcito y
explcito se lleva a cabo por los individuos, no por la organizacin misma. Por eso, en repetidas
ocasiones los autores Nonaka y Takuchi afirman que la organizacin no puede crear conocimiento
sin los individuos. Al mismo tiempo, si el conocimiento no se puede compartir con otros o no es
amplificado en el nivel grupal, organizacional y/o comunitario, tal conocimiento no se integra en la
espiral que permite la creacin y circulacin del conocimiento.
En otras palabras, una parte esencial del proceso de creacin de conocimiento organizacional se
da en el nivel grupal, y es la organizacin la que provee las condiciones facilitadoras necesarias
para que esto ocurra o para desalentarlo. Es la organizacin, la que administra el conocimiento y la
que proporciona contextos o instrumentos institucionales que lo facilitan. Las polticas, la cultura y
10
y en algunos casos innovadores, no los reconocan como recursos propios y mucho menos como
elementos tiles para compartir con otros. Coincidimos con Tobar y Fernndez Pardo (2001) que
La innovacin social es tmida e introvertida. Generalmente slo se da a conocer en mbitos
reducidos y a grupos pequeos.7
En pocas palabras, las organizaciones no valoran sus propias capacidades y la mayora no
reconoce sus recursos intangibles. Esta es una de las razones por la que resulta tan necesario
aprender a manejar este nuevo enfoque de la gestin del conocimiento.
Nonaka8 sostiene que la fortaleza de las empresas japonesas son las tecnologas basadas en el
uso de conocimiento tcito o know-how que sumado a la revolucin de las TICs ha permitido que
dicho conocimiento se pueda registrar y compartir con mayor facilidad. Pero sta no es la nica
consecuencia, y ni siquiera la ms importante, de la revolucin digital. Lo ms relevante es que, en
este nuevo contexto, lo que se necesita aportar como trabajo no son horas de presencia, sino la
capacidad de crear conocimiento. En este contexto lo que se precisa, y por tanto aprecia, es: la
creatividad, la cooperacin y el aprendizaje.
Por ello, una organizacin necesita administrar su conocimiento y como mnimo reconocer el
conocimiento tcito disperso en las personas, sintetizar este conocimiento e incorporarlo en
las actividades claves organizacionales para impulsar un proceso continuo de innovacin y
mejoras.
Ahora bien, para implantar un programa de administracin del conocimiento organizacional en una
entidad se requiere tomar medidas tales como fijar polticas y tambin adoptar decisiones
operativas. Por ejemplo, todo abordaje de la gestin del conocimiento debe considerar la dimensin
tecnolgica, pero dado que la informacin se convierte en conocimiento mediante un proceso
social, debera tambin evaluar la dimensin humana en las prcticas de las personas en el trabajo
y la cultura de la organizacin.
Lamentablemente, toda planificacin de GC se ve enfrentada a una serie de dificultades que
provienen del mismo entorno organizacional, especialmente de los factores culturales (los
individualismos, la falta de una idiosincrasia basada en el conocimiento, el aislamiento del contexto
externo, las orientaciones a corto plazo, etc.). Por lo cual, para poner en marcha cualquier tipo de
proyecto de GC es necesario contemplar algunas variables que pueden considerarse influyentes o
determinantes en los resultados y cuya ausencia puede hacer fracasar cualquier accin de
implementacin de un sistema de GC9.
7 Tobar, Federico y Fernndez Pardo, Carlos (2001) Organizaciones Solidarias- Gestin e Innovacin en el Tercer Sector. Buenos Aires.
Lugar Editorial.
8 NONAKA, Ikujiro, Presentacin sobreSynthesizing Capability: a Key to Create a New Reality Septiembre, 2001.Citado por Peluffo.
9 OBESO, Carlos Homo Faber, Homo Sapiens. Estado de la Cuestin, en Homo Faber, Homo Sapiens. La gestin del capital
intelectual, Ediciones del Bronce, Barcelona, 1998.
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En esta lnea, se pueden comenzar a enumerar algunas dimensiones del concepto gestin del
conocimiento que podran ser tiles a la hora de tomar decisiones sobre polticas
organizacionales y sobre la implementacin de procesos que posibiliten su desarrollo: (10)
Considerar crticamente estas unidades permite seleccionar, agregar y eliminar componentes en
funcin de construir un mapa conceptual para la toma de decisiones que sea propio de cada
organizacin. El mapa conceptual es la herramienta recomendada para desarrollar en un momento
preliminar el anlisis de la gestin del conocimiento. Es dinmica promueve la asociacin,
interrelacin, discriminacin, descripcin y ejemplificacin de contenidos, con un alto poder de
visualizacin.
Aunque as aparezca en el texto estas dimensiones no pretenden ser un listado cerrado ni completo
de elementos, es una enumeracin preliminar de preguntas o aspectos a tener en cuenta y
relacionar dentro del mapa de la gestin del conocimiento.
Dimensin pragmtica: busca delimitar y establecer las caractersticas del sistema. O sea,
lograr definir elementos y especificaciones para que el sistema sea adecuado y funcione. La
creacin de competencias e innovacin tpicamente ocurren en una pequea escala, en el
mbito individual o grupal de trabajo. Aqu entran en juego aspectos que hacen a la
aplicabilidad, la accesibilidad, la escalabilidad del conocimiento. Por ejemplo, la escalabilidad,
es la extensin a la cual las actividades de gestin del conocimiento pueden ser aplicadas a
travs de la organizacin. Es comn que la gente asista a conferencias y sesiones de
entrenamiento para mejorar su competitividad individual; pero lo que ellos aprenden no es
fcilmente accesible para usarse a travs de la organizacin. No es conocimiento escalable.
Solo cuando el resultado del aprendizaje individual o una innovacin es empaquetada para reusarse podemos hablar de escalabilidad. De qu manera podemos ordenar lo que hay y
luego lograr el acceso simple para la mayor cantidad de usuarios? Cmo lograr un
conocimiento accesible y no redundante pero rico en sus conexiones de sentido? Esta
dimensin contempla, adems de las ventajas objetivas, la percepcin de los integrantes del
sistema en cuanto a los beneficios que se obtienen por incorporar conocimiento clave a las
actividades y a los recursos. Permite definir los sistemas de recompensas y estmulos que se
generan al compartir el conocimiento y al producirlo. Estar convencidos de que existen
ventajas en la administracin del conocimiento neutraliza las barreras que suelen oponerse a
todo tipo de cambio y que muchas veces logran dificultar su aplicacin.
10 Categorizacin realizada internamente para el Programa de GC y fundamentada en el anlisis de la Dra. Marta Beatriz Peluffo A. y la
Ing. Edith Cataln C., Agosto de 2002- Introduccin A La Gestin Del Conocimiento Aplicada Al Sector Pblico Boletn del Instituto
Latinoamericano Y Del Caribe De Planificacin Econmica Y Social
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son las herramientas ms eficaces? Las herramientas que permiten a las organizaciones,
generar, acceder, almacenar y analizar datos son variadas. Se incluyen depsitos de
informacin, simples bases de datos, motores de bsqueda, modelos y herramientas de
visualizacin. Esta plataforma puede ser construida con elementos muy sofisticados o con
mdulos de tecnologa simple dependiendo de los requisitos y posibilidades de cada
institucin.
Dimensin funcional: permite pensar los nuevos roles, las ocupaciones de personas
estratgicas que dentro de la organizacin pueden encargarse de gestionar este recurso que
es el conocimiento. Establecer responsabilidades y acciones concretas requiere tomar
decisiones que legitimen este espacio institucional que fomenta la voluntad de innovar.
Generalmente se habla de gestores y trabajadores del conocimiento pero pocas veces se
establecen los perfiles requeridos para cada organizacin. Ni se admite que gestionar el
conocimiento no es, ni debera ser, una funcin exclusiva de los directivos. Resulta
fundamental reconocer que estas personas son actores y protagonistas reales que
actualmente se encuentran dispersos en toda la organizacin. Al mismo tiempo, para
comenzar a desarrollar sus funciones de gestores del conocimiento en forma sistemtica
necesitan ser motivados, capacitados y alentados por la propia institucin. Para lo cual
conviene delimitar paulatinamente sus tareas, sus compromisos, responsabilidades, y tener
claro cules son las interacciones requeridas entre ellos y los mbitos de saber institucional.
Dimensin espacio temporal: esta dimensin ayuda a analizar cul es la relacin entre el
uso del espacio organizacional y las posibilidades reales de generacin o circulacin de
conocimiento. La forma de ordenar un espacio determina el acceso al conocimiento.
Bibliotecas, libreras, los espacios transparentes de las oficinas, de las fbricas donde se
produce en serie, delimitan los accesos a los saberes y los condicionan. Aqu es posible
cuestionar si los espacios en los que trabajamos permiten y promueven la circulacin fcil del
conocimiento. Es muy eficaz pensar crtica y propositivamente el uso del espacio para una
exitosa gestin del conocimiento. En cuanto al tiempo, ms all de elaborar un cronograma es
fundamental establecer los momentos y lugares para facilitar los intercambios de los saberes
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que estn dispersos entre las personas que conforman una organizacin. Se debe considerar
que las fracturas temporales y las espaciales atentan contra la produccin y circulacin fluida
del conocimiento.
15
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16
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