QUESTES

1.

A descrio e anlise de cargos funcionam como mapeamento daquilo que se faz dentro da organizao partir do momento em que
fornecem subsdios para as vrias atividades de recursos humanos na organizao. Comente a afirmativa citando, tambm, quais so os
objetivos da descrio e anlise do cargo.

2.

No modelo contingencial, o desenho do cargo dinmico e se baseia na contnua mudana e reviso do cargo. Sendo assim, quais so as
dimenses essenciais consideradas pelo modelo contingencial? Justifique sua resposta.

3.

Como a estrutura organizacional afeta os cargos da organizao? Explique.

4.

Como a estrutura organizacional afeta os cargos da organizao? Explique.

5.

Explique a relao entre desenho de cargos, empowerment e downsizing.

6.

Defina desenho de cargos.

7.

Quais so os modelos de desenho de cargo? Explique-os.

8.

Descrevas as cinco dimenses profundas e suas caractersticas.

9.

Explique os trs estados psicolgicos crticos.

10. Explique os seis conceitos implementadores no desenho de cargos.

11. O que enriquecimento do cargos? E quando lateral e horizontal?
12. Quais so os principais fatores de especificaes utilizados?
13. Como uma empresa pode aprender uma a fuso com outras empresas?
14. O que voc entende por benchmarking?
15. Explique como o desenho de cargos pode afetar os ativadores e inibidores.
16. Quais so os principais atributos das equipes de alto desempenho e qual a sua relao com o empowerment, descrio e anlise do cargo?
17. O que significa empowerment? Quais so as condies para que ele funcione? Qual a relao com a descrio e anlise de cargos?
18. A empresa XYZ vem apresentando srios problemas com relao a sua estrutura de cargos, uma vez que esta apresenta caractersticas de
um sistema fechado, com cargos rgidos, etc. Voc, como consultor e reconhecido em todo o Nordeste, foi contratado para elaborar o
downsizing e empowerment, voc busca um nmero ideal de subordinados que se reportam diretamente a um supervisor, isto , uma
amplitude de controle tima para a sua estrutura. Para tal, voc considera que a amplitude deve ser maior quando:
(A)
(B)
(C)
(D)
(E)

O trabalho no rotineiro
O administrador no altamente capacitado
Os subordinados preferem ter autonomia a um controle cerrado
Os cargos so diferentes e as medidas de desempenho, comparveis
Os subordinados no so altamente treinados

Justifique a sua resposta:

Explique a relao em empowerment e downsizing e desenho organizacional

19. O Sr. Marcelo gerente-administrativo da Filial II da Indstria Txtil Aracaju Ltda. Tem como caracterstica marcante do seu estilo de chefia o
seu carter observador. Formado em Administrao pela Universidade de So Paulo a 15 anos e especialista em Recursos Humanos pela
Universidade Federal do Rio de Janeiro, o Sr. Marcelo, apesar de recm contratado pela Indstria Txtil, observou que essa filial vem
apresentando srios problemas de sobreposio funes, atividades, entre outras, que vem criando uma infinidade de problemas, dentre eles,
interpessoais, comunicao, liderana de equipes e produtividade. Visando a soluo do problema, o Sr. Marcelo fez uma pesquisa de
mercado e resolveu contratar a Empresa Jnior Tiradentes. Aceitando o desafio, o Diretor de Projetos, Leonardo Cruz, tratou logo de entrar em
contato com o Diretor de Recursos Humanos, Dante Passos para que ele identificasse o professor-orientador e os consultores-juniores com as
habilidades necessrias para atuar no projeto.
Voc foi um dos consultores identificados e ficou com a responsabilidade de elaborar a metodologia da proposta, que consta da identificao do
problema e todas as etapas do processo de soluo, constando, paralelamente a cada etapa, o perodo de execuo.
(A) Aponte o problema diagnosticado pela empresa:
(B) Elabore a metodologia a ser proposta pela Empresa Jnior (veja quadro anexo):

ETAPAS DO PROCESSO

PERODO DE
EXECUO

20. 14. A empresa Dantas e Cia estar em breve inaugurando uma nova loja na cidade de Aracaju, mais precisamente no Shopping Jardins. Para
tanto, o gerente de Recursos Humanos, Sr. Andr Denadai, constituiu trs comisses, formadas pelos funcionrios de recrutamento e seleo,
de treinamento e desenvolvimento e de administrao de salrios. Cinco funcionrios de cada uma dessas sees foram transferidos para
Aracaju. Dessa forma, os funcionrios deslocados da Matriz que atuam em recrutamento e seleo, iriam formar a comisso responsvel pela
admisso de pessoal e, assim, sucessivamente. Cada comisso era chefiada por administrador que atuava em cada uma das trs reas. Dada
a competncia desses administradores, o Sr. Mauro acreditava que no haveria problemas no desempenho das tarefas, ou seja, seleo seria
responsvel pela contratao de funcionrios administrativos e vendedores, administrao de salrios seria responsvel pela determinao
dos salrios de acordo com o mercado, e treinamento teria a responsabilidade de preparar os novos empregados para exercerem suas
funes com eficincia. Como as funes de cada comisso estavam bem definidas, o Sr. Mauro acreditava que no iriam ocorrer grandes
problemas. O tempo, porm, revelou o contrrio. A remunerao fixada por administrao de salrios tornava invivel a contratao de
pessoas competentes, que era o objetivo da seleo. Assim, a demora na contratao de pessoas estava inviabilizando a atuao da
comisso de treinamento, em funo da escassez de tempo. No tardou muito para que os grupos conflitassem entre si. Seleo passou a
aprovar somente candidatos cuja preteno salarial era alta para que a administrao de salrios no aprovasse, com isso demonstrando para
treinamento que quem estava emperrando o processo era administrao de salrios. A comisso de treinamento e desenvolvimento passou a
se queixar diretamente com o Sr. Mauro, provocando a ira das demais comisses.
O Sr. Mauro procurou voc para que analisasse o problema e recomendasse a soluo, sem considerar a alternativa radical da
dissoluo do grupo atual. Faa isso agora, por escrito.
21. No modelo contingencial, o desenho do cargo dinmico e se baseia na contnua mudana e reviso do cargo. Sendo assim, quais so as
dimenses essenciais consideradas pelo modelo contingencial? Justifique sua resposta.
22. O desenho dos cargos atuais (modelo contingencial), entre vrios outros aspectos, visam proporcionar condies de elevado desempenho e
satisfao ao ocupante. Por qu?
23. Como a estrutura organizacional afeta os cargos da organizao? Explique.
24. A descrio e anlise de cargos funcionam como mapeamento daquilo que se faz dentro da organizao partir do momento em que
fornecem subsdios para as vrias atividades de recursos humanos na organizao. Comente a afirmativa citando, tambm, quais so os
objetivos da descrio e anlise do cargo.
25. Segundo Darryl F. Zanuck, fundador da 20th Century Fox, se dois homens num mesmo trabalho concordam todo o tempo, ento um deles
no serve. Se eles discordam todo o tempo, ento os dois no servem. Para que o administrador selecione as pessoas certas, ele precisa:

(A) Atender a trs desafios, que se referem tica, oferta de mo-de-obra e a imposies organizacionais.
(B) Diminuir o quociente de seleo para atrair mais candidatos.
(C) Utilizar testes que avaliem a combinao provvel entre os conhecimentos dos candidatos e os requisitos do cargo.
(D) Elaborar roteiros estruturados e no estruturados para a conduo de entrevistas de seleo,
(E) Criar um relacionamento relaxado com o candidato a emprego para facilitar o clima de comunicao.
- Justifique a sua resposta:
26. Defina Mercado de Trabalho e suas caractersticas principais.
27. Descreva Mercado de Trabalho em situao de oferta e procura.
28. Como um MT em situao de procura influencia pessoas e organizaes?
29. Como um MT em situao de oferta influencia pessoas e organizaes?
30. Defina MRH e suas caractersticas principais.
31. Se voc pudesse voltar 20 anos no passado, quais suas expectativas sobre as diferenas que encontraria no Ministrio do Trabalho? Haveria
diferenas quanto estabilidade no emprego? Na expectativa salarial? Voc acha que as convices de um empregador padro seriam
diferentes? Caso afirmativo, diferente em qu?
32. Defina recrutamento de pessoas, seus tipos, suas vantagens e desvantagens.
33. Explique o recrutamento atravs da internet.
34. Recomenda-se que se faa um anncio do tipo fechado para o recrutamento de um candidato quando requeremos:
(A) Atrair poucos candidatos ao cargo
(B) Receber currculos personalizados
(C) Manter a confidencialidade do nome da empresa
(D) Conhecer as intenes salariais dos candidatos
(E) Conhecer a habilidade redacional dos interessados
Justifique a sua resposta:
35. As informaes contidas no curriculum vitae pode revelar se um candidato possui experincia anterior que se relacione diretamente com o
trabalho que pretende desenvolver. Entretanto, imagine que voc deseje recrutar indivduos entre grupos que no tiveram a oportunidade de
passar por essas experincias. Essas informaes poderiam ser utilizadas assim mesmo? Quais so os perigos potenciais de excluir pessoas
que no tiveram acesso s oportunidades?
36. Aparentemente, a validade e a consistncia tcnica de entrevista podem ser aperfeioadas por meio da utilizao de entrevistas estruturadas e
do treinamento dos entrevistadores para que sigam essa estrutura. Ainda assim, muitas empresas usam entrevistadores sem treinamento em
entrevistas no estruturadas. Imagine que voc tenha que dizer a uma gerente executiva que, de agora em diante, ela ter que usar
entrevistas estruturadas. O que voc diria exatamente? Como voc acha que ela reagiria? (Levar em considerao a definio da entrevista
estruturada)
37. Fale da internet como fonte de recrutamento. Quais so alguns de seus aspectos positivos? Quais so seus perigos?
38. Quais so as mensagens que os meios de persuaso usados no recrutamento passam para os candidatos? Elas podem ser utilizadas para
atingir objetivos organizacionais, tais como reduo da rotatividade e absentesmo?
39. Compare as abordagens dos anncios realsticos e fantasiosos no processo de recrutamento e seus efeitos.
40. Como o recrutamento pode ajudar no atingimento de objetivos organizacionais, tais como o aumento da produtividade ou o combate
discriminao? O recrutamento pode reduzir o nmero de empregados? Explique.
41. O que os candidatos esperam das organizaes que os recrutam? Isso pode conflitar com as necessidades da empresa durante o processo?
42. Explique como os conhecimentos sobre as diferentes abordagens da busca do emprego pelo candidato pode permitir que a organizao
desenvolva um processo de recrutamento mais eficaz.
43. Discuta como a fixao de critrios de qualificao de candidatos pode aumentar ou diminuir o grupo de candidatos potenciais. medida que
a mo-de-obra tradicional est encolhendo, como os recrutadores podem aumentar sua eficcia na busca de trabalhadores?
44. Quais so as escolhas que precisam ser feitas por um profissional de recursos humanos quando estabele uma estratgia de seleo externa?
Como estas escolhas afetam a organizao, tanto do ponto de vista legal quanto da eficincia a longo prazo?

45. Discuta as vantagens e as desvantagens no uso de tcnicas de seleo , como testes de inteligncia emocional, habilidades fsicas, exames
mdicos, exames antidrogas, Aids, triagem gentica e testes de personalidade e honestidade. Como uma empresa pode equilibrar a eficincia
e eqidade no uso dessas tcnicas?
46. Voc gerente de Recursos Humanos de um banco de investimentos que exige um perfil de funcionrio competitivo, agressivo e dinmico.
Paa a seleo de um trainee, aps uma pr-seleo baseada em anlise dos currculos, voc considera mais vantajoso convidar os
candidatos para um(a)
(A) teste eminentemente objetivo, que confirme as habilidades tcnicas e emocionais do candidato e permita a identificao da sua
capacidade para resolver problemas.
(B) entrevista rpida, de cinco minutos, para que se confirmem os dados escritos no curriculo, oferecendo uma oportunidade para maiores
discernimentos quanto s direnas entre os candidatos.
(C) entrevista estruturada, que permite que se criem perguntas subjetivas medida que a entrevista prossegue, gerando uma conversao
amistosa.
(D) entrevista de stress com perguntas argumentativas e provocativas, o que permite verificar como o candidato reagir sob presso.
(E) entrevista padronizada para facilitar a confiabilidade de informaes e o enquadramento do candidato.
Justifique a sua resposta:
47. Conceitue seleo de pessoas, levando-se em considerao o processo de comparao, responsabilidade de linha e funo de staff e
processo de deciso e escolha.
48. Defina os modelos de colocao, seleo e classificaod e candidatos.
49. Como se faz a identificao das caractersticas pessoais do candidato?
50. Quais so as tcnicas de colheita de informaes sobre o cargo? Explique-as.
51. Quais so as principais tcnicas de seleo?
52. O que ficha de especificaes do candidato ou ficha profissiogrfica?
53. Explique a entrevista de seleo?
54. Como voc conduziria uma entrevista de seleo?
55. Classifique as provas de conhecimento quanto abrangncia, forma de aplicao e organizao.
56. Quais so as caractersticas especficas do teste psicomtricos? Qual o profissional responsvel por sua aplicao?
57. Explique o processo de seleo.
QUESTES OBJETIVAS
1.

As previses de oferta e demanda, combinadas, proporcionam todos os itens seguintes para os administradores de RH, exceto:
a. A indicao de reas em que pode haver no momento excesso de pessoal.
b. A indicao de reas em que pode existir no futuro excesso de pessoal.
c. A determinao antecipada de deficincia de pessoal nas reas de engenharia.
d. A determinao antecipada de mudana no oramento de recrutamento e manuteno.
e. O conhecimento de oportunidades para bons candidatos que podem atender s necessidades futuras previstas.

2.

Os esforos de recrutamento so geralmente menores em organizaes:

a) Que so grandes, em vez de pequenas.
b) Que esto crescendo, em vez de declinando.
c) Que tm pacotes de compensaes ruins, em vez de bons.
d) Que tm boas condies de trabalho, em vez de ruins.
e) Que so do setor de servios, em vez do setor pblico.

3.

Qual dos seguintes itens indica esforos de recrutamento eficazes do diretor de recrutamento de uma grande empresa?
a. Os custos de recrutamento aumentaram em 8 por cento durante os dois ltimos anos.
b. O pool de candidato est aumentando.
c. A secretria do diretor de recrutamento gasta trs vezes mais tempo acusando o recebimento de respostas de candidatos subqualificados
do que h um ano.
d. A secretria do diretor de recrutamento passa pelo menos de um tero do tempo acusando o recebimento de respostas de candidatos
subqualificados do que h um ano.
e. O pool de candidatos est se tornando global.

4.

Qual dos itens a seguir o resultado da seleo mais bem-sucedido para a organizao XYZ?
a)
b)
c)
d)
e)

Joo foi contratado pela XYZ, mas se mostrou incapaz de ter um bom desempenho no cargo.
Antnio foi contratado pela XYZ, mas sentiu-se entediado e deixou a firma depois de trs semanas.
Analeide foi contratada pela XYZ, mas deixou a firma dois meses depois por um oferta melhor.
Andr no foi contratado pela XYZ, mas conseguiu um emprego equivalente em outra empresa da cidade (onde tem se sado muito bem).
Silvio no foi contratado pela XYZ, e no conseguiu arrumar nenhum emprego equivalente na cidade.

5. Qual dos seguintes itens indica esforos de recrutamento eficazes do diretor de recrutamento de uma grande empresa?
a. Os custos de recrutamento aumentaram em 8 por cento durante os dois ltimos anos.
b. O pool de candidato est aumentando.
c. A secretria do diretor de recrutamento gasta trs vezes mais tempo acusando o recebimento de respostas de candidatos subqualificados
do que h um ano.
d. A secretria do diretor de recrutamento passa pelo menos de um tero do tempo acusando o recebimento de respostas de candidatos
subqualificados do que h um ano.
e. O pool de candidatos est se tornando global.
6. Joo precisa contratar dois administradores para um fbrica de tintas em Piracicaba at o final do ano. Sua organizao est sendo
pressionada para ter melhores profissionais nos cargos executivos desta que faam parte do grupo de minorias, com menor rotatividade. No
momento, todos os executivos so homens e brancos. Que tcnica de recrutamento ele deve usar? Explique todo o processo desde o
surgimento da vaga at a colocao do candidato no cargo.