Plan Estratègico para Medir La Eficacia Del Adiestramiento

Repblica Bolivariana de Venezuela.
Universidad Jos Antonio Pez.

Facultad de Ciencias Sociales.
Escuela de Relaciones Industriales.
Carrera: Relaciones Industriales.
PLAN ESTRATGICO PARA

MEDIR
LA EFICACIA DEL
ADIESTRAMIENTO
DEL PERSONAL EN
ALCAVE VENEZUELA, C.C.A.
Empresa:
Alcave VENEZUELA C. C.A.
Autor: Rosbelly Snchez
C.I: 13.666.227
San Diego, Enero 2013

5
NDICE GENERAL
AGRADECIMIENTO..iii
INDICE GENERAL.iv
INTRODUCCIN.....v
CAPTULO I LA EMPRESA
1.1 Resea Histrica y Razn Social........9
1.2 Ubicacin Geogrfica............10
1.3 Procesos Bsico de Manufactura y Servicios.10
1.4 Mercado...11
1.5 Misin.....12
1.6 Visin.........12
1.7 Valores....13
1.8 Objetivos de la empresa.............13
1.9 Estructura Organizativa......14
1.9.1 Dpto. de Gestin Humana. Desarrollo Organizacional......15
1.9.2 Actividades y Funciones de la Coord. Desarrollo Organizacional16
rea donde se realizaron las pasanta......18
CAPTULO II EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del problema.......19
2.2 Formulacin del Problema.....21
2.3 Objetivos de la investigacin.............22
2.3.1 Objetivo General.........22
2.3.2 Objetivos Especficos..........22
2.4 Justificacin....22
2.5 Alcance.......23
2.6 Limitaciones24
CAPTULO III MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

3.1 Antecedentes..25
3.2 Bases Tericas..................28
3.2.1 Plan Estratgico General.30
3.2.2 Planificacin Estratgica.30
3.2.3 Planificacin Estratgica de Recursos Humanos30
3.2.4 Beneficios Planificacin Estratgica de Recursos Humanos..30
3.2.5 Procesos de Planificacin Estratgica.....30
3.3 Objetivos de la Gestin de Recursos Humanos.....31
3.4 Adiestramiento......32
3.5 Tipos de Adiestramiento.......32
3.6 Sistemas de Adiestramiento37
3.7 Matriz DOFA..39
3.8 Definicin de Trminos...39
CAPTULO IV FASES METODOLGICAS
4.1 Fases Metodolgicas......44
4.2.1 Fase I ..44
4.2.2 Fase II..45
4.2.3 Fases III .....46
Anexos.47
Matriz de Observacin Directa...48
Encuesta..57
Desarrollo de la Matriz DOFA...58
CAPTULO V PROPUESTA
a)
Diagnosticar la situacin actual de la evaluacin de la eficacia

del adiestramiento (Observacin Directa) ........59
b) Identificar las deficiencias en el proceso de medicin de la eficacia del

adiestramiento (Matriz DOFA)....60
c)
Elaboracin de un plan estratgico para medir la eficacia del adiestramiento

en Alcave Venezuela, C.C.A.,.....61
Modelo Donald Kirkpatrick....67

Conclusiones...68
Recomendaciones.......69
Material de Referencias ....71
CAPTULO I
LA EMPRESA
1.1 Resea Histrica y Razn Social:

Alcave Venezuela, C.C.A., fue la primera empresa industrial establecida en
Venezuela, para la fabricacin de alambres y Cables. Fundada el 7 de Octubre de
1954, con la razn social FIAT LUX, C.A. dedicada a la fabricacin de alambres de
uso elctrico, destinado a edificaciones; aumentando as la necesidad del pas en
diversos rubros de la produccin industrial y entre ellos la fabricacin de alambres y
cables para uso elctrico.
El 12 de abril de 1957, FIAT LUX, C.A. decide asociarse con una empresa
Norteamericana, Phelps Dodge International Corporation (PDIC), corporacin
constituida por ms de catorce empresas manufactureras de cables de potencia y
telefnicos en distintos pases del mundo. Con esta sociedad pasa FIAT LUX, C.A. a
denominarse Alcave Venezuela, C.C.A.
En 1961 fue creada Iconel, dedicada a la fabricacin de cables desnudos de
cobre. En 1993 PDIC compra las empresas Iconel, Conal y Plstica como unidad de
negocios dedicada a cables de potencia, conductores de aluminio y lnea comercial.
A partir de Diciembre 1999 las plantas venezolanas se fusionan bajo el nombre de
Alcave Venezuela, C.C.A.
PDIC fue adquirido por Freeport, como parte de la adquisicin de Phelps Dodge
Corporation en marzo de 2007, y en Septiembre del mismo ao General Cable
Corporation adquiere el mundial de cables y alambres de negocios de FreeportMcMoRan Copper & Gold Inc., para ampliar su liderato global en el desarrollo,
diseo, fabricacin, comercializacin y distribucin de cobre, aluminio y cable de
fibra ptica y cable para los productos energticos, industriales y mercados de
comunicaciones.
1.2 Ubicacin Geogrfica:

Las operaciones de Alcave Venezuela, C.C.A. se desarrollan principalmente en
tres plantas (Aluminio, Potencia y Lnea Comercial) localizadas en Valencia, Edo.
Carabobo; la planta que provee la produccin de ALUMINIO est localizada en la
Carretera Nacional Valencia Los Guayos y las plantas que proveen la produccin de
COBRE (Lnea Comercial y Potencia) estn localizadas en la Zona Industrial
Carabobo, 5ta y 6ta Transversal.
Las operaciones de Ventas se realizan desde dos ubicaciones: una en la planta de
la 6ta Transversal y la otra en una oficina localizada en la zona urbana del este de
Caracas, especficamente en el Multicentro Empresarial del Este, Torre Libertador,
Av. Libertador, Ncleo C, frente al Sambil, Piso 5 oficinas 53 y 54, rea destinada a
actividades principalmente administrativas.
1.3 Procesos Bsicos de Manufactura y Servicios

Alcave Venezuela, C.C.A., se dedica a la fabricacin y distribucin de
conductores elctricos para la industria del petrleo, la construccin, la petroqumica
y de distribucin de energa elctrica. En su proceso son empleadas materias primas
variadas, consistiendo su principal operacin en laminar alambrn de aluminio en
distintas aleaciones, trefilar alambrn tanto de aluminio como de cobre hasta
reducirlo a los dimetros apropiados, reunir diferentes hilos as maquinados y
conformar, mediante cableado o reunido, conductores elctricos de geometras,
dimetros y flexibilidades variadas. Estos conjuntos son aislados mediante la
extrusin de una capa externa y, si fuese requerido, nuevamente reunidos y aislados
hasta conformar el producto final.
El Manual del Sistema de Gestin Integrado: Seguridad y Salud Ocupacional,
Calidad y Medio Ambiente de Alcave Venezuela, C.C.A., constituye el documento
utilizado para presentar su Sistema de Gestin Integrado (SGI), el cual se desarroll
de acuerdo a las normas ISO 9001 - Sistemas de Gestin de la Calidad. Requisitos;
OHSAS 18001 - Sistemas de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional. Requisitos;
10
e ISO 14001 - Sistemas de Gestin Ambiental. Requisitos con orientacin para su

uso.
Este manual va dirigido a nuestros clientes, trabajadores, contratistas y otras partes
interesadas, motivados en conocer nuestro Sistema de Gestin Integrado y sirve como
instrumento de comercializacin, pues resume el compromiso de Alcave Venezuela,
C.C.A., de satisfacer los requisitos de sus clientes, los legales y reglamentarios
aplicables y los propios de la organizacin.
Este manual es revisado y actualizado por los Representantes de la Direccin para
el SGI y aprobado por la Direccin General.
Con la aprobacin del manual, la alta direccin declara su compromiso y
responsabilidad con la implantacin del SGI, el cual est influenciado por el entorno
y estructura de la organizacin, las necesidades cambiantes, los objetivos, productos
que proporciona y procesos.
1.4 Mercado.
El SGI de Alcave Venezuela, C.C.A., abarca todos los procesos declarados en el
Mapa de Procesos, ACL0001 de nuestras unidades de negocios:
Planta Cobre:
Conductores elctricos de cobre para la instrumentacin y control y para la
transmisin y distribucin de energa elctrica, ubicada en la
Zona Industrial
Carabobo, 6ta transversal, Valencia- Estado Carabobo.

Planta Aluminio:
Conductores elctricos de aleacin de aluminio para la transmisin y distribucin
de energa elctrica, alambrn y alambres de aleacin de aluminio, ubicada en la
Carretera Nacional Valencia-Los Guayos, Valencia- Estado Carabobo.
Oficina de Ventas (Caracas):
Ubicada en el Multicentro Empresarial del Este, Torre Libertador, Av. Libertador,
Ncleo C, frente al Sambil, Piso 5, oficinas 53 y 54. Caracas. Aplica slo el Sistema
de Gestin de Calidad ISO 9001 y el Sistema de Gestin en SySO OHSAS 18001.
11
1.5 Misin:
En el grupo PHELPS DODGE y ALCAVE C.A. como parte de l, con muchas
lneas de productos, tiene la capacidad de impactar los mercados globales con sus
bienes y servicios, hoy y maana, al disear productos innovadores que brinden
resultados a sus clientes, no solamente van a satisfacer sus necesidades, sino que van
a superarlas.
1.6 Visin:
Ser pioneros en la creacin de valor exige que cada empleado se convierta en un
pionero. Significa que todos necesitan asumir riesgos prudentes al tiempo que sean
valientes, flexibles, adaptables, exigentes, innovadores y cooperadores. Asimismo,
solicitar y compartir ideas nuevas con los supervisores y compaeros de equipo y
asumir riesgos calculados para presentar nuevas ideas.
En cuanto a la visin de las unidades que se interrelacionan con la organizacin se

tiene:
Cliente: proveedor global predilecto en productos y servicios innovadores.
Empleados: equipo global trabajando para superar las necesidades de los clientes, hoy
y maana.
Comunidad: gran empresa ayudando a desarrollar mejores comunidades.
Accionistas: negocio global produciendo valor econmico.
Empresa: negocio integrado utilizando la tecnologa y presencia global para
reinventar la industria.
12
1.7 Valores:
Seguridad
Hacer lo correcto
Responsabilidad
Confianza en s mismo
Confianza en los dems
Trabajo en equipo
1.8 Objetivos de la Empresa:

Promover un ambiente seguro de trabajo a travs de la identificacin y evaluacin
de los peligros y controlando los riesgos asociados.
Continuamente mejorar la satisfaccin de nuestros clientes.
Mejorar continuamente la eficacia del Sistema de Gestin Integrado.
Mejorar el rendimiento de los empleados.
Identificar los aspectos y evaluar los impactos ambintales asociados a las
operaciones.
Cumplir la legislacin ambiental y la Seguridad y Salud Ocupacional.
Mejorar Nuestras prcticas de desempeo ambiental mediante el proceso de mejora
continua, considerando las opciones de la mejor tecnologa disponible
Fomentar una cultura de responsabilidad ambiental e individual por la seguridad en
Alcave Venezuela, C.C.A.
Influenciar el comportamiento y la participacin activa de todos los trabajadores para
que la seguridad sea el modo de vida dentro y fuera del trabajo.
13
Figura N1
Estructura Organizativa
Director General
Jose Barreiros
Asistente Ejecutivo
Zulma Pereira
Secretaria
Neira Contreras
Director GG.HH.
Yndira Pineda
Director Finanzas
Maritza Pineda
Mensajero
Miguel Gutierrez
Sub-Director General
Juancarlo Carrillo
Director de Mercadeo
y Ventas (Cu)
Vanesa lvarez
Jefe de Gest. Hum.

Erika Dominguez
Gerente Impuesto
Nelly Alvarez
Coordinador Des.
Org.
Yanuary Villalobos
Gerente de Admn.
y Finanzas
Viviana Diaz
Gerente de Ventas
Lnea ComercialPetrleo y Gas
Omar Tochn
Coord. de Proteccin
Fsica
Alfredo Ortega
Jefe de Tesorera
Elizabeth Gutirrez
Superintendente de
Ventas
Vanella Belouche
Director de
Manufactura Vacante
Director Ventas (Al.)

Stella Hartmann
Gte. de Vtas.
Regin
Ivan Cedeo / Thais
Aguirre
Jefe de Ventas
Jesus Viera
Gerente de Sistemas
Ricardo Ramirez
Gte. Abastecimiento
Hctor Rivas
Jefe Crdito Y
Cobranzas
Marlene Rivas
Fuente: Alcave VENEZUELA, C.C.A. (2012)
14
Superintendente
Salud, Seguridad y
Ambiente
Angel Morales
Director de Proyectos
Clodoveo Gonzlez
Figura N2
Departamento de Gestin Humana
Director General
Jos Barreiros
Director GG.HH.
Yndira Pineda
Jefe Gestin Hum.

Erika Dominguez
Coord. Des. Org.

Yanuary Villalobos
Coord. G.H.
S. Hernndez M.
Villalba
Instructores
D. Sanchez-A. Sanchez
E. Carapa F. Escalona
Auxiliar GG.HH.
Marisol Ojeda (Cu)
Analista/Auxiliar de
Nminas
A. Prez-I. Perez
Fuente: Alcave VENEZUELA, C.C.A. (2012)
15
Coord. Proteccin
Fsica
Alfredo Ortega
Pasante Rosbelly
Sanchez
Actividades y funciones relacionadas al cargo dentro de la Organizacin, que

le conducen al logro de los objetivos del mismo, realizadas por la Coordinadora
de Desarrollo Organizacional: Licda. Yanuary Villalobos (Tutor Empresarial):
Actividades:
Reporte continuo al Director de Recursos Humanos, presenta informe de las
actividades realizadas.
Al Coordinador de Gestin Humana, para reorganizar las actividades relacionadas a
ingresos de personal.
Con los Instructores, para coordinar lo relativo a las actividades de entrenamiento y
reclutamiento, seleccin y contratacin de personal.
Con todos los Departamentos, para satisfacer las necesidades del personal e informar
a los trabajadores sobre las actividades y/o acciones a seguir en materia de
entrenamiento.
Las principales relaciones del cargo fuera de la Organizacin, que le conducen al

logro de los objetivos del mismo, son las siguientes:
Con entidades didcticas y agencias de empleo, para coordinar actividades de
entrenamiento de acuerdo al Plan de Formacin Profesional y/o programacin interna
y coordinar la bsqueda de personal de acuerdo al perfil suministrado por la unidad
solicitante.
Funciones:
Responsable ante el SGI la seleccin, certificacin, formacin, capacitacin y
concientizacin del personal segn requerimientos legales y de las normas aplicables,
manteniendo evidencia objetiva de la gestin a fin de garantizar la eficacia de los
procesos.
16
Coordinar los procesos de Reclutamiento, Seleccin y Contratacin de Personal

apegados a las Normas y Polticas de la Empresa y legislacin vigente; a fin de captar
el personal idneo de acuerdo al perfil solicitado.
Coordinar el proceso de Adiestramiento, desde la Deteccin de Necesidades con

cada rea hasta la ejecucin, seguimiento, control y logstica con la finalidad de
garantizar que se realice con la calidad requerida y en el tiempo planificado, a objeto
de cumplir con las exigencias y los procedimientos internos de la compaa.
Elaborar planes de sucesin para puestos claves, planes desarrollo y carrera de

todo el personal identificado como high potencial y high performers segn
lineamientos corporativos a fin de garantizar contar con el personal preparado para
sustentar el crecimiento orgnico y estratgico del negocio.
Cumplir con el programa nacional de pasantas segn requerimientos legales a

travs de FUNDEI Carabobo y proporcionar a los estudiantes la oportunidad de
ejecutar la prctica antes de la graduacin y a las reas funcionales de personal
soporte para sus operaciones.
Cumplir con el programa nacional de aprendizaje segn requerimientos legales a

travs del INCES Carabobo segn legislacin vigente a fin de contribuir con la
formacin de jvenes aprendices de un oficio para insertarlos en el campo laboral as
como cumplir con los recaudos y requisitos para la obtencin de la solvencia laboral.
Coordinar las inducciones del personal de nuevo ingreso con la participacin de

todas las reas funcionales segn lineamientos corporativos y legislacin vigente a fin
de contar con el personal orientado en sus nuevas funciones en el menor tiempo
posible e ingresar de manera segura a cualquier proceso de la empresa.
17
Actividades Realizadas Del Pasante:

Planificacin de la investigacin.
Prueba del instrumento.
Aplicacin del instrumento.
Recoleccin de los datos.
Anlisis e interpretacin de los datos recabados.
Redaccin del Informe Final.
18
CAPTULO II
EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del Problema:

El impulso financiero de un pas no puede ser estimulado simplemente con los
bienes de capital: Financiero, fsico, equipos e infraestructuras, las empresas son
organizaciones humanas que se distinguen por los objetivos que se proponen, el xito
de muchas se debe al reconocimiento por los administradores conscientes del papel
que los empleados desempean en la obtencin de las metas y objetivos en las
instituciones, es por eso que en nuestros das las grandes empresas estn
considerando a su personal como un activo valioso, como parte de su capital. Un
capital a la vanguardia intelectual, y se ha convertido en una de las combinaciones
para que una organizacin se mantenga competitivamente dentro del entorno, y sea
capaz de soportar los cambios violentos que se estn viviendo en los actuales
momentos.
Y este discernimiento es promovido por las organizaciones a travs de los planes
de formacin profesional o programas de adiestramiento, los cuales demandan
grandes inversiones para su ejecucin (planificacin, diseo, ejecucin y evaluacin),
y como en toda inversin, sus negociantes necesitan saber cul es la ganancia de lo
invertido, el rendimiento de su capital, por esta razn es importante definir que los
resultados del adiestramiento contribuyen al logro de los objetivos estratgicos de la
organizacin, la evaluacin de la efectividad de la enseanza se ha transformado en
uno de los primordiales propsitos para la Gerencia de Recursos Humanos y el
subsistema que lo desarrolla. Y para lograrlo organizan foros, seminarios, consultores
externos dictan conferencias, exponen su metodologa para el clculo del retorno de
inversin en adiestramiento, los gerentes muestran inters por conocer cmo pueden
apreciar la garanta de su adiestramiento, esto es un proceso que se relaciona con el
mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos
19
dentro de la organizacin, la importancia que da a da va tomando la formacin

profesional en Venezuela y con ello los cambios tecnolgicos, ha determinado que el
hombre con mentalidad progresista debe tomar en cuenta la preparacin acadmica
como un componente indispensable para lograr ptimos resultados y con ello
adaptarse a los nuevos enfoques que permitan responder con rapidez y eficacia los
objetivos que se proponen a nivel personal, profesional y laboral.
La administracin de recursos humanos es un concepto que surge a partir de 1960,
pero desde los inicios del siglo XX, con el crecimiento y complejidad de las
organizaciones se le denomin como Relaciones Industriales, la cual intentaba
conciliar capital y trabajo. Alrededor de 1950, el concepto cambi radicalmente a
Administracin de Personal, como mediadora para reducir los conflictos y
administrar a las personas de acuerdo a la legislacin laboral vigente; sin embargo, el
concepto vuelve a ampliarse para llamarlo Administracin de Recursos Humanos
como respuesta a la globalizacin de la economa y con tendencia de las
organizaciones exitosas a no administrar personas, sino a administrar con las personas
(Chiavenato, 2001).
Para el desarrollo de esta investigacin se seleccion como objeto de estudio a la
empresa Alcave Venezuela, C.C.A.,
la misma cuenta con un departamento de
Gestin Humana y con ello la Coordinacin de Desarrollo Organizacional, la cual

tiene como funcin principal cumplir con el Plan de Formacin de Adiestramiento
Anual, esto requiere que los representantes del rea trabajen en la preparacin de los
colaboradores a travs de la funcin del adiestramiento, lo que permite renovarse y
adquirir nuevos conocimientos y habilidades mediante la formacin, el personal
deben cumplir (160 horas) de preparacin y adiestramiento.
Actualmente el departamento de Desarrollo Organizacional no efecta
evaluaciones y seguimiento de la labor realizada post-adiestramiento, a travs de un
periodo de tiempo prefijado despus que el participante ha recibido la formacin, un
factor importante que permite garantizar el crecimiento personal, profesional
20
constante y permanente del trabajador, es mediante una formacin terico-prctica

para lograr as mayores niveles de planificacin y ejecucin del mismo.
De no realizarse este escudriamiento se puede evidenciar la prdida de
competitividad, no mejora el personal en sus actividades a desempear, no se toman
decisiones inteligentes, la supervivencia ante todo escenario, le alcanzan los
competidores, no superan las barreras por lo tanto se estancan, por todos estos
motivos y dems interrogantes.
Debido a lo antes expuesto, se propone un Plan Estratgico para medir la Eficacia
del Adiestramiento en
Alcave Venezuela, C.C.A., cabe mencionar que con la
incorporacin de este programa se estar solventando una complicacin interna en la

organizacin, esto con la finalidad de conocer a travs del mismo las habilidades y
destrezas adquiridas en el adiestramiento, utilidad y aplicacin dentro de su labor
actual y en su desarrollo, entre otras.
Esto lleva a las interrogantes de Cmo s est planificando el adiestramiento? ;
Qu variables se estn considerando? ; Hasta qu punto el proceso de
adiestramiento est basado en resultados?
Todas estas incgnitas llevan a una gran inquietud, la cual es el objeto del presente
estudio, determinar cules son las estrategias y herramientas que se deben considerar
en un Plan Estratgico para medir la Eficacia del Adiestramiento en Alcave
Venezuela, C.C.A., y su contribucin para el logro de los objetivos estratgicos de la
organizacin.
2.2 Formulacin del Problema.

Cules son los objetivos del plan estratgico que ayude a medir la eficacia del
adiestramiento?
21
2.3 Objetivos de la Investigacin.
2.3.1 Objetivo General:

Proponer un plan estratgico que permita la medicin de la eficacia del
adiestramiento, en la Empresa Alcave Venezuela, C.C.A.
2.3.2 Objetivos Especficos:
1. Diagnosticar la situacin actual en la que se encuentra el proceso de evaluacin de
la eficacia del adiestramiento.
2. Identificar las deficiencias en el proceso de medicin de la eficacia del
adiestramiento.
3. Elaborar un Plan Estratgico para medir la eficacia del adiestramiento en la
empresa antes mencionada.
2.4 Justificacin:
sta investigacin tiene como finalidad Disear un Plan Estratgico al alcance de
todos pero que a la vez brinde resultados visibles y palpables a corto o mediano plazo
en la gestin del departamento estudiado, con el objetivo de proporcionar una
solucin viable a un problema de tipo prctico y as satisfacer las necesidades de toda
la organizacin.
Con la aplicacin del plan estratgico de la medicin del adiestramiento, los
participantes se sentirn ms identificados y comprometidos para que ste tenga el
xito esperado, todo programa de desarrollo o adiestramiento puede estar muy bien
elaborado pero si no se supervisa debidamente puede fallar, para ello se requiere que
estemos continuamente atentos y dispuestos a darle el seguimiento apropiado, con la
colaboracin de todos.
En este sentido la implantacin de programas de adiestramiento probablemente se
constituya como, un factor condicionante en el mejoramiento de los niveles de
productividad, lo cual implica la puesta en prctica de un conjunto de estrategias que
22
favorezcan de manera contundente el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, a

travs del suministro de un conjunto de herramientas que faciliten la realizacin de
las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades y aptitudes
que favorezcan el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia
organizacional.
El propsito de estudiar este tema es desarrollar una investigacin que refleje la
importancia que tiene el adiestramiento dentro de las instituciones. Por cuanto ste
refleja las necesidades de las mismas. Por otra parte es menester tomar en cuenta que
la naturaleza del trabajo est cambiando aceleradamente las competencias del siglo
pasado no son las mismas que se exigen hoy da; de tal manera que las carencias en
tales capacidades se convierte en una seria amenaza para el rendimiento de las
empresas e instituciones.
Igualmente para demostrar la capacidad del proceso de desarrollo y alcanzar los
resultados de lo planificado y a su vez focalizar la inversin donde realmente se
requiere.
Por otra parte, esta indagacin es primordial porque permite detectar los
problemas en los niveles de adiestramiento que se tornan significativos para cualquier
institucin que pretenda mejorar su eficiencia y eficacia. Adems a travs de esta
exploracin se contribuye al logro de los objetivos propuestos en esta investigacin
que es la base para el buen desarrollo del informe final de pasantas; de igual manera
se puede dar respuesta a las inquietudes propias del investigador y a las de aquellos
que necesitan conocer sobre el tema.
2.5 Alcance:
El informe de pasantas est dirigido al personal del Departamento de Gestin
Humana y a todas las personas o departamentos involucrados en el proceso, basado
en un Plan Estratgico para la Medicin de la Eficacia del Adiestramiento en Alcave
Venezuela, C.C.A., dada la necesidad de destacar el beneficio que es generar
prcticas laborales acordes con las tendencias del entorno, por lo que se considera al
23
recurso humano como el principal factor de la productividad y competitividad en el

departamento.
2.6 Limitaciones:
Entre las limitaciones se tiene el factor tiempo, ya que se encuentran con muy
poco del mismo para obtener los recursos necesarios en la implementacin de esta
propuesta de Diseo de Capacitacin.
24
CAPTULO III
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1 Antecedentes
Para realizar la investigacin se hace necesario indagar acerca de los estudios que
se han presentado respecto al tema del Adiestramiento.
Enmarcado bajo el enfoque de la Gestin del Talento Humano y en un estudio de
tipo descriptivo de campo, se logr concluir que existen carencias en el
adiestramiento orientados a mejorar las competencias identificadas a travs de la
DNA, sin embargo mediante la ejecucin del programa de adiestramiento se abordan
los requerimientos necesarios del trabajador, tomando en cuenta los recursos
materiales que faciliten el aprendizajes. Por consiguiente, se recomienda tomar en
consideracin los lapsos establecidos para la aplicacin de los planes de
adiestramiento a lo largo de un ao, ya que de esta forma se pueden desarrollar
competencias y cerrar las brechas existentes.
El propsito de la evaluacin del adiestramiento, es una investigacin de tipo factible
de campo para el desarrollo efectivo de la calidad del servicio, es importante resaltar en
el empleado la significacin y el valor que tienen el aprendizajes que puede brindarle a la
empresa al realizar un programa de capacitacin ante cualquier necesidad de cambio, ya
sean tecnolgicos, estructurales o de contenido.
As mismo determinaron que la evaluacin del adiestramiento forma parte de una de
las herramientas principales para el proceso de formacin del Recurso Humano. Aun
cuando la fase de formacin es considerada por muchas empresas como un gasto; es la
parte del proceso ms importante para identificar los resultados efectivos del negocio.
25
Nahar Alexis. (2009); En su Informe de pasantas disea Estrategias de

capacitacin dirigido a los lderes de cada rea, para fortalecer sistema de
gestin de seguridad integral (SIGSI) en la empresa: Pepsi Cola Venezuela, C.A.
Presentado ante la
UJAP para optar al ttulo de Licenciado en Relaciones
Industriales., apoyados en el instrumento de recoleccin de datos tipo cuestionario,

estuvo enmarcada bajo la modalidad de observacin directa y de proyecto factible,
con diseo de campo. En este informe se propone lograr una cultura y conciencia en
los trabajadores de manera que garantice y fortalezca la seguridad, salud, higiene y
medio ambiente. La contribucin de este informe se encuentra estrechamente ligado
ya que en Alcave Venezuela C.C.A., la seguridad y dems temas en relacin son la
estrategias a aplicar, lo que podra satisfactoriamente solucionar a corto plazo la
gestin de seguridad y mitigar los riesgos salud, higiene y medio ambiente.
Melgar T. David O. (2010), Trabajo de Grado, plantea disear un Plan de
capacitacin gerencial bajo el enfoque de coaching para el BOD Zona
Carabobo-Sur., Presentado ante la UJAP para optar al ttulo de Licenciado en
Relaciones Industriales., la metodologa utilizada estuvo enmarcada bajo la
modalidad de proyecto factible, con diseo de campo. La implantacin de un
programa de capacitacin donde se especifican los objetivos, es decir, precisan las
metas que se pretenden alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos mtodos:
anlisis de puestos, ndices crticos y evaluacin de rendimiento; esto para la empresa
suele ser muy importante ya que en la medida en que entrene de manera continua a su
personal, se van creando nuevos retos, oportunidades y habilidades en su desempeo
laboral. El aporte de este trabajo de grado, para el informe de pasanta que se est
desarrollando es dirigir a la institucin hacia un nuevo mbito de la planificacin
empresarial, con el fin de obtener el mximo rendimiento de sus empleados,
convirtiendo sus debilidades en fortalezas y as puedan cumplirse los objetivos
propuestos tantos de ellos como de la entidad financiera.
26
D Amelio Marlene. (2010) Este Informe de pasantas enfoca la Metodologa

para la medicin de los resultados de los planes de adiestramiento, alineados con
las necesidades de la fundacin instituto carabobeo para la salud (INSALUD),
Presentado ante la
UJAP para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones
Industriales., la metodologa utilizada estuvo enmarcada bajo la modalidad de

proyecto factible, con diseo de campo. Esta investigacin aborda el tema de la
evaluacin de los planes de adiestramiento como una herramienta fundamental para el
incremento de la productividad de las organizaciones. Para concluir es importante
destacar que el tema anteriormente expuesto permite aportar la siguiente
contribucin, ya que en Alcave Venezuela, C.C.A. no existe dicha metodologa, si la
organizacin desea promover
a sus empleados a puestos con
mayores
responsabilidades en el futuro, la actividad en los planes de adiestramiento resulta

imprescindible. La capacitacin no debe verse como un gasto ms de las empresas,
sino como un beneficio a corto plazo ya que es una frmula que responde a las
necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el
mbito laboral en general.
Primera Patricia. (2010), En este Informe de pasantas plantea un Diseo de un

plan estratgico de capacitacin basado en inteligencia emocional para la mejora
del desempeo de los clientes internos del departamento de gestin de gente de
Cervecera Polar, C.A., Presentado ante la UJAP para optar al ttulo de Licenciado
en Relaciones Industriales. La metodologa utilizada estuvo enmarcada bajo la
modalidad de proyecto factible, con diseo de campo. Conociendo que la
capacitacin, es una herramienta dirigida al desarrollo de habilidades y destrezas
requeridas para poder cumplir con las tareas inherentes a su cargo como lo son sus
conocimientos tcnicos y habilidades. Conclusin y aporte del tema ante denotado, en
la investigacin realizada se evidenci que est permitir pronosticar, suministrar,
actualizar, motivar e impulsar la fuerza laboral a travs de la capacitacin y el
desarrollo en estos ltimos aos, para el logro de los objetivos organizacionales.
27
Padrn Jhoany, (2011) Este Informe de pasantas, tiene como propsito elaborar
un Plan de entrenamiento y desarrollo para el personal del Policlnico Bejuma
C.A., basado en la inteligencia emocional. Presentado ante la UJAP para optar al
ttulo de Licenciada en Relaciones Industriales. Se orient al anlisis de la
capacitacin como funcin integral de la gestin de recursos humanos, ya que es
considerada como una estrategia vital para lograr el desarrollo y competitividad del
personal. A travs del estudio que estuvo sustentado bajo la modalidad de proyecto
factible con apoyo de investigacin documental. Es necesario
afirmar que la
contribucin de esta investigacin muestra como mantener en armona nuestro

ambiente de trabajo ya que debe considerarse al recurso humano como el principal
factor de la productividad y competitividad en las organizaciones y de esta manera se
logran las metas trazadas de todos los representantes que la integran Alcave
Venezuela C.C.A.
El aporte de estos antecedentes es una aproximacin hacia el inters de traducir las
acciones de los trabajadores en un punto concreto de la estrategia organizacional,
desde esa perspectiva, las garantas de logro no dependen exclusivamente de la
optimizacin de herramientas y procesos asociados, sino del pleno convencimiento y
la voluntad gerencial en convertirla en una poderosa herramienta para fortalecer el
talento humano.
Este tipo de evaluacin, tiene validez en el marco de la identificacin propia y
externa de fortalezas y debilidades de una persona frente al conjunto de competencias
y comportamientos que la organizacin ha determinado como cruciales, para la
gestin frente a un cargo, y representa entonces una oportunidad de mejora
3.2 Bases Tericas.

La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las
personas de una organizacin, de forma que consigan las metas establecidas, para ello
es muy importante cuidar las relaciones humanas.
28
Este modelo es considerado como uno de los ms populares y vigentes esquemas

de referencia para la evaluacin de acciones formativas tradicionales, est orientado a
evaluar el impacto de una determinada accin formativa a travs de cuatro niveles,
siendo utilizados por numerosos profesionales responsables de la formacin para
elaborar sus propias estrategias de evaluacin de la formacin.
Siendo elaborado en 1959 por Donald Kirkpatrick, profesor de la Universidad de
Wiscosin, USA, basndose en las teoras del aprendizaje conductistas y cognitivista.
Nivel 1. Reaccin: Es la percepcin favorable y desfavorable del participante en

relacin a un entrenamiento recibido, es realizada al final de la actividad formativa,
para indagar aspectos tales como: actuacin del facilitador o instructor, materiales
didcticos, el ambiente de aprendizaje, calidad de la informacin recibida entre otros.
Nivel 2. Aprendizaje: Es la que permite comprobar el nivel de conocimiento

tericos, conductuales y/o tcnicos, adquiridos por los integrantes durante su
participacin en un programa de formacin, es decir conocer cunto de lo impartido
en un entrenamiento fue comprendido y/o captado por el entrenado, las evaluaciones
que se aplican son: orales, escritas o demostrativas.
Nivel 3. Cambio de Comportamiento: Es conocer que cambios positivos han

ocurrido en el desempeo de los participantes como consecuencia del programa de
formacin, es importante indagar si los participantes estn aplicando en sus
actividades diarias lo que aprendieron en la accin del adiestramiento, cuales son los
elementos que mas usan. La idea es poder decidir si el programa puede ser rediseado
para lograr mejores resultados, o si bien, deben introducirse cambios en el entorno
laboral.
Nivel 4. Resultados: Es conocer cules han sido las incidencias del programa de
formacin sobre los resultados de la organizacin. Cules han sido los beneficios para
29
la organizacin por ejemplo: si ha registrado un aumento de utilidades netas, ahorro

de costos, reduccin de prdida en la fabricacin, mejoramiento de la calidad.
3.2.1. Plan Estratgico General: Es una herramienta que permite a las
organizaciones prepararse para enfrentar las situaciones que se presentan en el futuro,
ayudando a alinear las metas y recursos de la organizacin en un todo y con ello,
orientar sus esfuerzos hacia metas realistas del desempeo.
3.2.2. Planificacin Estratgica: Se refiere a los componentes bsicos de la
organizacin como los son: la misin, los objetivos, las estrategias y el plan de accin
del negocio.
3.2.3. Planificacin estratgica de Recursos Humanos: Consiste en analizar e
identificar las necesidades y disponibilidad de recursos humanos de manera que la
organizacin pueda lograr sus objetivos.
3.2.4. Beneficios de la Planificacin estratgica de Recursos Humanos:
1 Se sustituye el enfoque reactivo por el proactivo.
2 Se estimula el pensamiento crtico y la evaluacin continua.
3 Se detectan las brechas entre la situacin actual y la deseada.
4 Los gerentes de lnea analizan las consecuencias que tienen para la empresa los
objetivos y estrategias de Recursos Humanos.
5 Los Directivos y gerentes de lnea participan activamente en la planificacin de
Recursos Humanos.
3.2.5. Proceso de la Planificacin Estratgica de Recursos Humanos:
El objetivo es la de conseguir y retener la cantidad y calidad de recursos humanos
que requiere la organizacin, teniendo adems la capacidad de prever los problemas
inherentes a los excesos o dficit potenciales de personal.
Las fases por las que ha pasado la gestin de los RRHH son cuatro:
30
1 Administrativa: Es puramente burocrtico y acta sobre la disciplina y las

remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.
2 Gestin: Se empieza a considerar las necesidades de tipos sociales y sociolgicos
de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.
3 Desarrollo: Se busca la conciliacin entre las necesidades de los trabajadores y las
necesidades econmicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos
importantes para la empresa y se busca su motivacin y eficiencia.
4 Gestin estratgica de los RRHH: La gestin de los RRHH est ligada a la
estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja
competitiva de la empresa.
3.3. Objetivos de la gestin de Recursos Humanos:
Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente cualificados.
Retener a los mejores empleados.
Motivar a los empleados.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organizacin.
Aumento de la productividad.
Mejorar la calidad de vida en el trabajo.
Cumplimiento de la normativa y legislacin.
En cuanto a los objetivos a largo plazo el de intentar conseguir la rentabilidad y
competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En caso de no lucrativas el de
supervivencia o ser capaces de hacer lo mismo con menos recursos.
El Modelo Integral de Gestin de Recursos Humanos est integrado por siete
subsistemas: Planificacin de Recursos Humanos, Organizacin del Trabajo, Gestin
del Empleo, Gestin del Rendimiento, Gestin del Desarrollo, Gestin de las
Relaciones Sociales y Humanas y Gestin de la Compensacin. Todos los
31
subsistemas deben funcionar tomando en cuenta la estrategia global de gestin de

Recursos Humanos, la cual es fundamental para que exista coherencia estratgica en
el sistema y para impregnar valor y sentido a las diferentes polticas y prcticas,
adems, fomenta la innovacin en las mismas. Chiavenato, I. (1999). Administracin
de Recursos Humanos.
3.4. Adiestramiento: Proceso a travs del cual los trabajadores adquieren
conocimientos para adicionar, desarrollar y/o perfeccionar habilidades ligadas
estrechamente a las tareas realizadas, que proporcionen cambios de conducta con el
fin de incrementar su eficiencia.
3.5. Tipos de Adiestramiento
Segn la Formalizacin:
Sistemtico: Es el adiestramiento programado por la empresa, a travs de la gerencia

de recursos humanos. Se cumplen etapas sucesivas y sistemticas que obedecen a una
rigurosa planificacin.
Asistemtico: Es el adiestramiento que el trabajador recibe cada vez que ejecuta una
tarea, es orientado por el supervisor o algn otro compaero. Se produce
normalmente en el rea laboral sin que responda a una planificacin previa.
Segn a quien va dirigido:
A nivel de obreros: Es el adiestramiento impartido para un puesto especfico.
A nivel de empleados: Es el orientado a la preparacin para los diferentes puestos de
trabajo que pueda desempear un empleado competente.
A nivel de Supervisor: Est dirigido a mejorar la ejecucin del supervisor en su
puesto actual y a prepararlo para ascensos a los rangos inmediatos, mediante el
desarrollo de sus conocimientos.
32
A todos los niveles: Est orientado a los grupos de personas que integran los
diferentes niveles, incluyen desde la preparacin previa al empleo hasta cursos
previos al retiro, ofreciendo oportunidades de adiestramiento a los no especializados
que buscan convertirse en semiespecializados a los administradores intermedios en
camino a convertirse en ejecutivos, y preparacin exclusiva para gerentes generales y
funcionarios.
A nivel Gerencial: Se efecta el adiestramiento para preparar a los gerentes para
futuros ascensos, mantenerlos al da con los avances tecnolgicos, fortalecer el
espritu de trabajo de los gerentes de los niveles inferiores, y para contribuir al
mejoramiento de las relaciones interpersonales.
Adiestramiento Correctivo: Es el que se realiza cuando las destrezas y
conocimientos no se han usado o se aprendieron mal desde el principio, por tanto
tiene que refrescarse a travs de cursos tericos- prcticos pues con el correr del
tiempo un empleado puede olvidar procedimientos que aprendi durante su
iniciacin, o adquirir hbitos de descuido que le exigen menos energa y esfuerzo
intelectual, o la misma administracin puede introducir nuevos procedimientos y
equipos que alteran los procesos, de manera que el adiestramiento no es un proceso
de un solo paso sino una responsabilidad continua de la gerencia.
Adiestramiento para mejorar: Est orientado a los individuos que van a ser
promocionados o ascendidos de puesto, de tal manera que puedan aprender algunas
de las destrezas y conocimientos de las posiciones superiores, el punto clave de estos
programas es la oportunidad que se les da a los individuos de motivarlos para llegar a
posiciones de mayor responsabilidad y mejor remunerados.
Adiestramiento para la Creatividad: El objetivo de este programa es impulsar a los
individuos a elevar sus pensamientos ms all de las rutas tradicionales, buscar
ampliar sus perspectivas y sus puntos de vista, a correlacionar lo que se han pasado
por alto, a hacer resaltar los hechos significativos y a desarrollar experiencia y
capacidad especial en este proceso. El hecho que las personas pueden aprender a
33
pensar creativamente, ha implicado el desarrollo de recursos, mtodos creativos para

trabajadores en todas las reas.
Adiestramiento en el Cargo: Es el que se realiza en el mismo puesto de trabajo, al
participante se le corregirn sus errores sobre la marcha y aprender en forma
objetiva las habilidades, conocimientos y destrezas que exige el buen desempeo de
su cargo. Por otra parte, facilita las relaciones interpersonales entre el supervisor y el
supervisado, tambin proporciona una sana fuente de motivacin para el trabajador.
El adiestramiento en el trabajo lo puede hacer el supervisor, o algn antiguo
trabajador de gran experiencia en el cargo. Este tipo de adiestramiento se emplea con
frecuencia en los nuevos trabajadores, y se har necesario cada vez que se produzcan
cambios en la tecnologa.
Adiestramiento Vestibular: Es un programa que se imparte fuera del trabajo, este
tipo de adiestramiento se lleva a cabo cuando la labor es difcil, cuando los errores o
la lentitud hayan de obstaculizar realmente los planes o sistemas de produccin y
cuando se necesita una instruccin especial. En ciertos empleos, si se coloca
inmediatamente al empleado nuevo en la situacin de trabajo, pondr en peligro su
propia seguridad fsica y el bienestar de los dems, corrindose adems el riesgo de
daar equipos costosos. Por otro lado el adiestramiento vestibular resulta caro de
administrar y el empleado est siendo enseado por instructores que no habrn de
trabajar con l ni habrn de evaluar su actuacin real cuando pase a desempear su
verdadero empleo.
Adiestramiento por Induccin: Se conoce como un programa que consiste en
instalar adecuadamente cada nuevo empleado en su puesto. No slo le dan a conocer
a fondo las labores que se espera que lleve a cabo, sino tambin le informan acerca de
las reglas y de la poltica de personal de la compaa. Le presentan a sus compaeros
de trabajo y le dan una idea de cmo su labor encaja en el funcionamiento general de
la organizacin. Un programa de induccin ayuda a que el nuevo empleado se
identifique con la organizacin y sus procedimientos. Igualmente le da cierto sentido
de la importancia de la labor que habr de ejecuta.
34
Adiestramiento Polivalente: Es un proceso de formacin sistemtico y continuo que

busca preparar al individuo para ejercer varias funciones interrelacionadas entre s. El
objetivo es contar con personal multihabilidoso capaz de enfrentar y resolver
contingencia y vacante que en un momento determinado viva la organizacin.
Tcnicas De Adiestramiento: Actualmente se encuentran disponibles varias tcnicas
mediante las cuales pueden ser obtenidos los objetivos de los programas de
adiestramiento. El uso de una tcnica en particular va a depender de los objetivos del
curso de adiestramiento, as como tambin de las habilidades y potencialidades del
instructor y de los individuos de adiestramiento, el nmero probable de individuos a
participar, el nivel de trabajo y factores tales como el tiempo y los gastos
involucrados. Entre las tcnicas comnmente empleadas se destacan:
Conferencias: Es una de las tcnicas ms tradicionales, donde individuos con un
mnimo de estudios formales asisten a un gran nmero de conferencias. En stas el
instructor presenta los puntos bsicos de conocimiento e informacin que el oyente
debe asimilar, y basndose en ello debe actuar positivamente. En el ambiente de
trabajo el conferencista puede ser un especialista, el superior formal o algn otro
individuo que pueda proporcionar informacin a una o a varias personas en un
mnimo de tiempo.
Simulacin: Consiste en hacer una rplica de las situaciones organizacionales en un
ambiente de aprendizaje, es una copia de la realizada. Esta tcnica se ha usado
durante mucho tiempo para desarrollar aptitudes, haciendo que los miembros
participen en un juego de "pretender ser" actan como lo haran en situaciones reales
de la vida de los negocios, con el fin de obtener prctica en la toma de decisiones o en
trabajar como en un grupo, evaluando despus su ejecucin.
Rotacin de Puestos: Se basa en el cambio del individuo desde un puesto hasta otro,
de manera que obtenga amplia experiencia y resuelva variedad de problemas.
35
Adiestramiento en Grupos "T": esta tcnica de los grupos "T" ("T" significa
training, adiestramiento) se conoce tambin como adiestramiento de sensibilidad o de
laboratorio. Esta tcnica se diferencia de las dems en que trata problemas reales, no
simulados, que existen dentro del grupo mismo y no dentro de la organizacin. En
lugar de ensear destrezas o comprensin intelectual, busca modificar las actitudes
subyacentes y el comportamiento en el trabajo. Es considerada como una de las
tcnicas ms efectivas para cambiar actitudes y finalmente modificar el
comportamiento, pues el objetivo fundamental de sta es descubrir cmo funcionan
los grupos y cmo diagnosticar sus problemas, desarrollar relaciones ms
competentes y autnticas, hacer frente a los problemas interpersonales de manera que
se puedan resolver en lugar de evitarlos, el logro de una mayor eficacia en el
comportamiento en cuanto a las interrelaciones con los distintos ambientes.
Adiestramiento asistido por Computadoras: Esta tcnica de enseanza consiste en
impartir conocimientos mediante la autoinstruccin, en forma rpida y metdica. Se
proporciona informacin al individuo mediante un programa en la mquina, se le
plantea una pregunta o situacin que utilice la informacin dada, y de inmediato el
usuario percibe la retroalimentacin suministrada en el programa. La ventaja de esta
tcnica es que toma en cuenta las diferencias de aptitudes individuales, puesto que
cada persona aprende a su propio ritmo.
Talleres de Calidad Personal: Es una tcnica de adiestramiento que tiene como
finalidad someter a los involucrados a un proceso de optimizacin personal que se
centra en el mejoramiento de las relaciones humanas y aprender a trabajar en equipo.
Es necesario precisar que en la prctica organizacional real, no existe una tcnica de
adiestramiento nica que sea la mejor. Distintas tcnicas alcanzan distintos niveles de
eficacia dependiendo de las variables, tales como: Objetivo del adiestramiento,
actitudes del participante y la pericia del instructor.
Diseo de Programas de Adiestramiento: Un Programa de Adiestramiento puede
utilizar varias tcnicas simultneamente. Los expertos en Adiestramiento usualmente
36
desarrollan combinaciones de tcnicas que se consideran ms adecuadas, siempre

tomando en consideracin las necesidades especficas de las organizaciones.
3.6. Sistema de Adiestramiento:

El adiestramiento cubre una secuencia programada de eventos que pueden
expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
El proceso de adiestramiento se parece a un modelo de sistema abierto, en el cual
las entradas lo conforman los recursos del adiestramiento; el procesamiento sera el
programa de capacitacin, la salida del sistema lo constituye el resultado del
programa ejecutado; y por ltimo, la retroalimentacin lo conforma la evaluacin del
programa. Estas etapas deben cumplirse de manera secuencial para ejecutarse una
capacitacin.
El adiestramiento est constituido por cuatro etapas
que interactan constantemente para dar origen a un
proceso, concebido como un sistema abierto; segn
Chiavenato (1999:308) las etapas son las siguientes:
Diagnstico: se refiere a la evaluacin de las necesidades de adiestramiento que se
deben satisfacer, estableciendo la diferencia entre lo que la persona debera saber y
hacer, y aquello que en la realidad sabe y hace, aumentando su nivel de productividad
en el trabajo.
Diseo: es la segunda etapa del proceso de capacitacin, centra su atencin en las
necesidades diagnosticadas para definir de esta manera los seis componentes bsicos
en el diseo de un programa de capacitacin, es decir, a quin debe entrenarse, cmo
debe entrenarse, quin debe entrenarlo, dnde, cundo y para qu; y de esta manera
alcanzar el logro de los objetivos propuestos. En sntesis, su propsito es estructurar
los medios didcticos y soportes tcnicos para ser ms eficiente el proceso de
enseanza-aprendizaje.
Implementacin: esta tercera etapa consiste en la aplicacin y conduccin del
programa de capacitacin, utilizando las tcnicas necesarias o requeridas para
37
transmitir la informacin que satisfaga las necesidades del personal y que a su vez
hayan sido captadas por medio de un diagnstico confiable y completo.
Evaluacin: es la etapa final del proceso de capacitacin en donde se verifica si la
actividad impartida cubri las necesidades detectadas en el diagnstico, evaluando si
el programa arroja un resultado razonable para el cual fue diseado. Dicho proceso
proporciona informacin acerca de la capacitacin impartida, detectndose
discrepancia entre lo que sucedi y lo que debi pasar para as establecer medios
correctivos o preventivos, cuyo propsito es tomar decisiones tendientes a aumentar,
disminuir, o incluso replantear un proceso o procedimiento.
Cuadro N 2. El Adiestramiento como Sistema.
Fuente: Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos.
Debido a que el adiestramiento es un proceso continuo, las fases anteriormente

citadas se deben cumplir en forma secuencial, lo cual significa que para poder llevar a
cabo el proceso de adiestramiento, resulta indispensable efectuar, en primer lugar, el
diagnstico de las necesidades reales de adiestramiento, una vez identificadas
aqullas susceptibles de correccin con el adiestramiento, se disea un Plan de
38
Adiestramiento. Posteriormente, se efecta su ejecucin y por ltimo, se monitorean

y analizan los resultados, retroalimentando dicha informacin.
3.7. Matriz DOFA Es resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al
compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades
y amenazas claves del entorno. Rey Nersa (2012).
Lo anterior significa que el anlisis DOFA consta de dos partes: una interna y otra
externa.
1.- La parte interna tiene que ver con las fortalezas y las debilidades de su negocio,
aspectos sobre los cuales usted tiene algn grado de control.
2.- La parte externa mira las oportunidades que ofrece el mercado y las amenazas que
debe enfrentar su negocio en el mercado seleccionado. Aqu usted tiene que
desarrollar toda su capacidad y habilidad para aprovechar esas oportunidades y para
minimizar o anular esas amenazas, circunstancias sobre las cuales usted tiene poco o
ningn control directo.
3.8. Definicin de Trminos.

Administracin: Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los
esfuerzos de los miembros de la organizacin, y de aplicar los dems recursos de ella
para alcanzar las metas establecidas, Chiavenato, I. (1999).
Amenazas: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una organizacin que
inhiben, limitan o dificultan su desarrollo operativo. Rey Nersa (2012).
Capacitacin: Es la accin o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o
desarrollar las aptitudes de una persona con el afn de prepararlo para que desempee
adecuadamente su ocupacin o puesto de trabajo y los inmediatos superiores. Rey
Nersa (2012).
39
Debilidades: Actividades o atributos internos de una organizacin que inhiben o

dificultan su xito Rey Nersa (2012).
Deteccin de necesidades de adiestramiento (D.N.A.): Es la fase del proceso de
planificacin del adiestramiento en donde se determinan cules son las necesidades de
adiestramiento a cubrir en los planes de formacin. Chiavenato, I. (1999).
Deteccin de necesidades de adiestramiento por resultados (DNAR): Es el proceso
de alineacin estratgica, orientada a identificar las necesidades del adiestramiento

que puedan estar afectando el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Hacer
ms con menos. Rey Nersa (2012).
Diagnstico estratgico: Anlisis de fortalezas y debilidades internas de la
organizacin, as como de amenazas y oportunidades que enfrenta la organizacin. Rey
Nersa (2012).
Eficacia: Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la
realizacin de una accin. Rey Nersa (2012).
Eficiencia: Se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo
predeterminado
(es
decir,
cumplir
un
objetivo
con
el
mnimo
de recursos disponibles). Rey Nersa (2012).

Enfoque Cualitativo: La investigacin cualitativa trata de identificar la naturaleza
profunda de las realidades, su estructura dinmica, aquella que da razn plena de su
comportamiento y manifestaciones. De aqu, que lo cualitativo (que es el todo
integrado) no se opone a lo cuantitativo (que es slo un aspecto), sino que lo implica
e integra, especialmente donde sea importante.
Lo esencial de toda investigacin, de cualquier enfoque que sea (cualitativo o
cuantitativo), tiene dos centros bsicos de actividad. Partiendo del hecho que el
investigador desea alcanzar unos objetivos, que, a veces, estn orientados hacia la
solucin de un problema, los dos centros fundamentales de actividad consisten en: (1)
recoger toda la informacin necesaria y suficiente para alcanzar esos objetivos, o
solucionar ese problema, y (2) estructurar esa informacin en un todo coherente y
40
lgico, es decir, ideando una estructura lgica, un modelo o una teora que integre esa
informacin. Arias F. (2006)
Estrategias: Son las acciones que deben realizarse para mantener y soportar el logro de
los objetivos de la organizacin y de cada unidad de trabajo y as hacer realidad los
resultados esperados al definir los proyectos estratgicos. Chiavenato, I. (1999).
Fortalezas: Actividades y atributos internos de una organizacin que contribuyen y
apoyan el logro de los objetivos de una organizacin. Rey Nersa (2012).
ndices de gestin: Son los resultados obtenido de confrontar las metas planteadas, los
estndares y el desempeo logrado. Rey Nersa (2012).

Necesidades de adiestramiento: Es el adiestramiento que se requiere para resolver o
atender a un objetivo de la organizacin, una deficiencia en el desempeo laboral,
aprender nuevas maneras de hacer las cosas, preparar a una persona para ocupar otras
funciones, adaptar a los trabajadores a nuevas condiciones, etc. Dependiendo del tipo
hacia donde este enfocada la necesidad, ser el nivel de efectividad del
adiestramiento. Lucena H. (2007).
Muestra No Probabilstica: No se basa en la teora de la probabilidad; por lo tanto,
no es posible calcular la Exactitud, no es posible el clculo de la confianza de las
estimaciones, la precisin de la muestra resultante. El investigador elige los casos que
ms le interesan con el propsito de lograr informacin ms nutrida. Es posible
obtener buenos resultados siempre y cuando el investigador tenga un conocimiento
claro y preciso de la poblacin que quiere y de lo que en ella quiere observar. Las
inferencias alcanzan planos lgicos y hasta de opinin. Son los ms apropiados para
las investigaciones cualitativas, ya que en este tipo de investigaciones no se busca la
representatividad de los resultados, sino el punto de vista. Arias F. (2006).
Observacin Directa: Es utilizada para saber cul es el comportamiento habitual de
personas o animales en sus respectivos ambientes naturales.
41
Oportunidades: Eventos, hechos o tendencias del entorno de una organizacin que

podran facilitar o beneficiar el desarrollo de sta si se aprovechan en forma oportuna
y adecuada. Chiavenato, I. (1999).
Plan: Es la exposicin general de las intenciones de una persona. Chiavenato, I.
(1999).
Planes de Accin: Son las tareas que deben realizar cada unidad o rea para
concretar las estrategias en un plan operativo que permita su monitoreo, seguimiento
y evaluacin. Chiavenato, I. (1999).
Plan de formacin profesional: Es el documento que fundamenta y consolida las
acciones de adiestramiento que se desarrollarn en la empresa, bajo un nuevo enfoque
de la metodologa racionalizada del adiestramiento el cual debe estar alineado con el
plan estratgico del negocio. Chiavenato, I. (1999).
Planificacin: Es el ordenamiento racional de los recursos econmicos y sociales,
que entran en el proceso de desarrollo, con el fin de lograr un adecuado y sistemtico
uso de esos recursos en un tiempo determinado, sobre la base de objetivos y metas
previstas. Rey Nersa (2012).
Planificacin estratgica: Es el proceso mediante el cual quienes toman decisiones
en una organizacin obtienen, procesan y analizan informacin pertinente, interna y
externa, con el fin de evaluar la situacin presente de la empresa, as como su nivel de
competitividad con el propsito de anticipar y decidor sobre el direccionamiento de la
institucin hacia el futuro. Rey Nersa (2012).
Planificacin estratgica del adiestramiento: Es el proceso mediante el cual se logra
una racional ordenacin de los recursos y actividades que intervienen en la formacin y
desarrollo del factor humano de la organizacin. Surge del anlisis de
la realidad
organizacional integral y pretende ser un instrumento, que aplicado, contribuya al logro

de los planes estratgicos de la organizacin. Rey Nersa (2012).
42
Programas de capacitacin y adiestramiento: Conjunto de tcticas a seguir para lograr

la adquisicin y/o desarrollo de aptitudes en los trabajadores con la finalidad de
incrementar su eficiencia y prepararlos para futuros cargos. Rey Nersa (2012).
Racionalizacin del adiestramiento: Es la metodologa fundamentada en el

principio de la planificacin estratgica de los recursos humanos, a travs de la cual
es posible racionalizar los procesos de capacitacin y adiestramiento del personal al
servicio de las empresas, partiendo de un diagnstico objetivo e integrado de la
organizacin. Rey Nersa (2012).
43
CAPTULO IV
FASES METODOLGICAS
4.1 Fases Metodolgicas.
La metodologa verifica la revisin terica del problema con respecto a los datos
de la realidad, es la exploracin, pues garantiza que la relacin para el estudio de los
fenmenos o hechos, comprenden el objetivo de la investigacin,
donde se
constituyan los resultados y tengan el mximo grado de exactitud y confiabilidad. En

este proceso el investigador logra definir el diseo del estudio hacia los cuales est
encaminado el inters de la investigacin y es lo que constituye la sistemtica.
Para definir la siguiente propuesta fue necesario llevar a cabo tres (3) fases
metodolgicas las cuales se desarrollaron de acuerdo a los objetivos planteados, a
continuacin se describe cada una de las fases:
4.2. Fase I. Diagnosticar la situacin actual en la que se encuentra el proceso de
evaluacin de la eficacia del adiestramiento: el presente estudio estuvo apoyado
por una investigacin de campo, ya que los datos se obtuvieron directamente del
escenario actual en la empresa Alcave Venezuela, C.C.A., para la misma fue
necesario definir el rea de investigacin, de la siguiente manera:
La poblacin es el conjunto de todas las cosas que concuerdan con una serie
determinada de especificaciones. En esta investigacin la poblacin sobre la cual se
basa este estudio est definida en la empresa Alcave Venezuela, C.C.A., por (21)
trabajadores conformado entre Directores, Jefes, Gerentes y Coordinadores, segn
referencia figura N1 pg. 13.
La muestra suele ser definida como: Los elementos escogidos con base en
criterios o juicio preestablecidos por el investigador. Arias, F: (2006:85). Para el
44
estudio la muestra que se ha comprobado por los 21 trabajadores que conforman la

totalidad de la poblacin.
Cabe destacar que la investigacin de campo constituye un proceso sistemtico,
riguroso y racional de recoleccin, tratamiento, anlisis y presentacin de datos,
basado en una estrategia de recoleccin directa de la realidad de las informaciones
necesarias para la investigacin.
En este estudio se tom en cuenta como herramienta la observacin directa, la cual
permiti estudiar, analizar y determinar el problema existente, de igual forma se
aplic la tcnica de recoleccin de datos (encuesta del tipo cuestionario), estructurada
por 8 preguntas cerradas (dicotmicas) con el propsito de indagar cuales son las
causas o faltas de la empresa, objeto de estudio y de esta manera conocer las
inquietudes y necesidades de los trabajadores que laboran all actualmente.
4.3. Fases II Identificar las deficiencias en el proceso de medicin de la eficacia

del adiestramiento:
De acuerdo a los resultados arrojados en la fase anterior donde se determin la
necesidad de sugerir un plan estratgico para medir la eficacia del adiestramiento en
la empresa Alcave Venezuela, C.C.A., en tal sentido se comenz a evaluar el estudio
de la Matriz de Debilidades Oportunidades Fortalezas y Amenazas (DOFA), de esta
manera est matriz nos permiti identificar las deficiencias en el proceso del
adiestramiento, adems la insuficiencia en la competitividad del talento humano, el
crecimiento progresivo de accidentes laborales por inexactitud de capacitacin y un
factor como valor agregado la falta de ejecucin de indicadores de gestin de
adiestramiento.
4.4. Fase III Elaboracin de un plan estratgico para la medicin de la eficacia
del adiestramiento en Alcave Venezuela, C.C.A., una vez obtenida y analizada la
informacin suministrada en la Fase I y II, se desarrollo un plan estratgico que
permita la medicin de la eficiencia y eficacia del proceso de adiestramiento, para
45
alcanzar y cumplir sus habilidades y destrezas de modo que su comportamiento y sus

actitudes conlleven al xito corporativo tomando en cuenta sus conocimientos en la
organizacin.
Es importante mencionar que en el desarrollo de esta fase se llevar a cabo el
Modelo de Evaluacin de Donald Kirkpatrick, donde se realizan anlisis cualitativos
con respecto a la reaccin, aprendizaje, comportamientos y resultados del proceso de
adiestramiento.
46
ANEXOS
47
Matriz de Observacin Directa
Indicacin de Gestin
SI
NO
Improvisacin ante todas las actividades

Auditoria de Recursos Humanos.
Se efectan evaluaciones y seguimiento de
adiestramiento.
Programas de adiestramiento
Mejora el personal en sus actividades.
Se superan las barreras de aprendizaje.
Formulario del DNA
Indicadores de reinversin del adiestramiento
Fuente: Snchez 2013.

Anlisis:
Es importante destacar que esta herramienta de matriz de observacin directa se
permite observar, analizar y ubicarse en tiempo y espacio en relacin al proceso de la
medicin del adiestramiento, tomando en cuenta los indicadores de gestin del talento
humano donde se pueden palpar la improvisacin de los trabajadores de cada
departamento ante todo escenario con respecto al adiestramiento, adems los
trabajadores no superan las barreras de aprendizaje por la falta de evaluacin y
seguimiento de la capacitacin, conllevando esto as a ubicarse en el entorno de cada
departamento y cada trabajador la deficiencia de competitividad.
48
Encuesta.
1. Conoce usted la misin y visin de la Empresa?
Cuadro N 1
Si
5
24%
No
16
76%
Total
21
100%
Grafico # 1:
Misin y Visin
si
24%
no
76%

Anlisis:
De acuerdo a la respuesta anteriormente surgida se visualiza que el 24% de la
muestra de 100% responde SI, cabe destacar que el restante alega un 76% sealando
NO con una cantidad de 21 trabajadores, analizando los resultados antes expuesto
nos ubica que las metas, objetivos y logros obtenidos a corto, mediano y largo plazo
de la misin y visin de la organizacin con respecto a cultura organizacional, sentido
de pertenencia, valores: no la conocen.
49
2. El proceso de adiestramiento se lleva a cabo internamente?

Cuadro N 2
Si
No
Total
21
21
0%
100%
100%
Grafico # 2
El proceso de Adiestramiento se lleva a cabo

internamente
si
no
0%
100%
Fuente: Snchez 2013

Anlisis:
De acuerdo con los resultados obtenidos en la encuesta se puede evidenciar con
una muestra de 21 personas de 100% responde NO y el resto alegan 0% respondiendo
SI, cabe destacar que las desventajas que se obtienen al no ser aplicada el
adiestramiento interno nos conlleva a un crecimiento de accidentes laborales,
deficiencia en la productividad del Dpto. de Gestin Humana, y la insuficiencia en la
competitividad del talento humano entre otros.
50
3. Considera que el contenido de las actividades de adiestramiento son aplicables al

puesto de trabajo?
Cuadro N 3
Si
2
10%
No
19
90%
Total
21
100%
Grafico # 3
Considera que el contenido de las actividades de

Adiestramiento son aplicables al puesto de trabajo.
si
no
10%
90%

Anlisis:
Segn la respuesta anteriormente surgida se representa que el 10% de la muestra
de 100% responde SI, cabe enfatizar que el restante alega un 90% sealando NO con
una cantidad de 21 trabajadores, analizando este tems se puede observar lo
importante de las actividades del contenido del adiestramiento, llevando as al
mejoramiento de la productividad, competitividad, utilizando los recursos
tecnolgicos, para tal manera tener auditoria de talento de Recursos Humanos eficaz
en la organizacin.
51
4. Cree usted que mediante las actividades de adiestramiento que se aplican, se

logran el alcance de los objetivos tanto individuales como organizacionales?
Cuadro N 4
Si
No
Total
20
21
5%
95%
100%
Grafico # 4
Logro de objetivos personales y organizacionales.

si
no
5%
95%

Anlisis:
En los resultados obtenidos de la encuesta antes mencionada se puede evidenciar
con una muestra de 21 personas de 100% que el 5% responde SI y el resto 95%
responde NO, ya que esto conlleva a que si no existe continuidad en los logros tanto
personales como organizacionales tales como: Seguridad Fsica, Rendimiento de sus
actividades, puestos de trabajo seguros, Impacto ambiental, mejoras continua de la
tecnologa, legislacin ambiental seguridad y salud ocupacional, eficacia del Sistema
de Gestin Integrado.
52
5. Considera usted que las actividades de adiestramiento llevadas a cabo, responden

a las expectativas planteadas?
Cuadro N 5
Si
No
Total
17
21
19%
81%
100%
Grafico # 5
El adriestramiento llevado a cabo cubre las

expectativas planteadas.
si
no
19%
81%

Anlisis:
En relacion al resultado se llega a la conclusion de que con una muestra de 21
personas que representa el 100% el 19% responde SI y el resto 81% responde NO, se
logro evidenciar que el adiestramiento se tornan repetitivos razn por la cual esto
genera inconvenientes tales como: no mejora el personal en sus actividades a
desempear, no se toman decisiones inteligentes, las improvisaciones ante todo
escenario, no superan las barreras personales, por todos estos motivos y dems
interrogantes.
53
6. Luego de la aplicacin del programa de adiestramiento, se muestran los resultados

concretos y el impacto del mismo en trminos de efectividad?
Cuadro N 6
Si
No
Total
18
21
14%
86%
100%
Grafico # 6
Muestra los resultados concretos en terminos de la

efectividad.
si
no
14%
86%
Anlisis:
En los resultados obtenidos de la encuesta antes mencionada se puede evidenciar
con una muestra de 21 personas de 100% que el 14% responde SI y el resto 86%
responde NO, cabe destacar que con este resultado se puede corroborar claramente
que el personal no cuenta con una estrategia bien coordinada y planificada en lo que
se refiere al programa de adiestramiento.
54
7. Culminado el adiestramiento, demuestra usted dominio del conocimiento

impartido?
Cuadro N 7
Si
No
Total
16
21
24%
76%
100%
Grafico # 7
Demuestra usted dominio del conocimiento

impartido
si
no
24%
76%

Anlisis:
Cabe mencionar que con el resultado que arrojo el instrumento con respecto a la
muestra de 100% que el 24% responde SI, y que el restante alega un 76% sealando
NO con una cantidad de 21 trabajadores, con esta deduccin se puede evidenciar que
los resultados no sean visibles y palpables a corto o mediano plazo en la gestin
desempeada de sus actividades.
55
8. Considera usted que a travs del adiestramiento recibido, ha aumentado su

desempeo laboral?
Cuadro N 8
Si
No
Total
15
21
29%
71%
100%
Grafico # 8
Ha aumentado su desempeo laboral.

si
no
29%
71%

Anlisis:
Segn la respuesta anteriormente surgida se representa que el 29% de la muestra
de 100% responde SI, cabe enfatizar que el restante alega un 71% sealando NO con
una cantidad de 21 trabajadores, analizando este tem se puede observar que permite
detectar los problemas en los niveles de adiestramiento impartidos y que para
cualquier institucin que pretenda mejorar su eficiencia y eficacia deben mejorar su
plan de formacin adecundolo a las necesidades de su personal.
56
Tomando en cuenta el resultado de la tcnica de recoleccin de datos arroja de

manera muy general el siguiente aporte.
Actualmente los colaboradores de la empresa Alcave Venezuela C.C.A. no
conocen la misin y visin la cual sirve como patrn fundamental para una cultura
organizacional, adems no se lleva un proceso de adiestramiento interno a cabo,
donde arroje el aumento de la capacidad de cada trabajador, considerando que las
actividades de adiestramiento de dicho puesto de trabajo no se aplica, para una buena
y mejora de la productividad del talento humano, cabe destacar que la empresa en
este momento los trabajadores no logran sus objetivos tanto personales y
organizacionales, que lo enfoca en la eficacia del sistema del gestin integrado, se
puede sealar que el adiestramiento llevado a cabo no cubre las expectativas del
personal llevndolo as a las improvisaciones ante todo escenario, cabe mencionar
que la aplicacin actualmente de los programas de adiestramientos no son concretos y
no generan gran impacto en termino de efectividad y eficacia, adems el dominio del
conocimiento impartido para el adiestramiento al final de curso no es demostrable ni
visible ni a corto, mediano y largo plazo en la gestin de desempeo de las
actividades de los trabajadores, para finalizar se considera que a travs del
adiestramiento recibido hoy por hoy no se genera un aumento del desempeo laboral
dentro del Dpto. de Gestin Humana, la cual nos ubica en tiempo y espacio para la
mejora de la eficiencia de la necesidad de personal.
Fase II:
Luego de haber hecho el anlisis y tabulacin de la recoleccin de datos,
posteriormente se realiz la identificacin de las deficiencias en el proceso de
medicin de la eficacia del adiestramiento del talento humano, mediante una Matriz
DOFA (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas), para luego obtener las
estrategias y medir la eficacia de los trabajadores, para su respectiva puesta en
marcha dentro de la empresa Alcave Venezuela C.C.A.
57
Matriz DOFA
Debilidades
Oportunidades
No existe actualmente una

herramienta para el control de
capacitacin del personal.
No se realiza peridicamente
evaluacin post adiestramiento.
No est creada actualmente la
herramienta para la medicin de
la eficacia en el Dpto. de Gestin
Humana.
El Dpto. de Gestin Humana

diariamente
el
DDS
(Dialogo de Seguridad) para el

mejoramiento de las actividades
de los colaboradores dentro de la
organizacin.
Modelo
Mejoramiento del Sistema Gerencial

Integral SGI.
Capacitacin del Talento Humano.
Gerencia con disposicin al cambio
contino.
Amenazas
Fortalezas
realiza
Ubicacin Geogrfica.
Tecnolgico
(Red,
Intranet)
Situacin riesgo pas.

Crecimiento de accidentes laborales.
Deficiencia en la productividad del
Dpto. de Gestin Humana.
Insuficiencia en la competitividad del
talento humano.
Cambios en la LOTTT por parte del
Ejecutivo Nacional.
Cambios
de
las
estructuras
organizacionales.

Larga experiencia en el rea de
Recursos Humano
58
CAPITULO V
PROPUESTA
Para el inicio de la propuesta de la fase III se elabora un Plan Estratgico para

medir la eficacia del adiestramiento en la empresa Alcave Venezuela C.C.A., donde
toda organizacin tiene como objetivos y metas que cumplir y alcanzar, para ello se
deben seguir procesos, lo cual conlleva a la exactitud en el trabajo y sentir una mayor
satisfaccin en realizar una mayor gestin basado en funciones, de esta manera asi
desarrollar un trabajo de calidad que permita con xito los objetivos de la
organizacin.
A travs de este informe de pasanta se elabora un Plan Estratgico para medir la
eficacia del adiestramiento en la empresa Alcave Venezuela C.C.A., para as
controlar las vas que puedan solventar en lo que respecta al adiestramiento en esta
organizacin.
a. Diagnosticar la situacin actual en la que se encuentra el proceso de
evaluacin de la eficacia del adiestramiento.
Luego de la informacin tomada y recolectada mediante la encuesta realizada a

travs de un cuestionario a los Directores, Jefes, Gerentes y Coordinadores de las
diferentes reas, se obtuvo los siguientes resultados que a continuacin se presentan
en una matriz de observacin directa tomando en cuenta los indicadores de gestin.
Matriz de Observacin Directa.

Indicacin de Gestin
SI
Improvisacin ante todas las actividades

59
NO
Se efectan evaluaciones y seguimiento de

adiestramiento.
Programas de adiestramiento
Mejora el personal en sus actividades.
Se superan las barreras de aprendizaje.
Formulario del DNA
Indicadores de reinversin del adiestramiento
b.
Identificar las deficiencias en el proceso de medicin de la eficacia del
adiestramiento:
De acuerdo a los resultados obtenidos se determin en sugerir un Plan Estratgico
para medir la eficacia del adiestramiento a los Directores, Jefes, Gerentes y
Coordinadores de las diferentes reas, mediante una matriz DOFA donde se presenta
las debilidades oportunidad fortalezas y amenazas.
Debilidades:
No existe actualmente una herramienta para el control de capacitacin del
personal.
No se realiza peridicamente evaluacin post adiestramiento.
No est creada actualmente la herramienta para la medicin de la eficacia en
el Dpto. de Gestin Humana.
Oportunidades:
Ubicacin Geogrfica.
Mejoramiento del Sistema Gerencial Integral SGI.
Capacitacin del Talento Humano.
60
Gerencia con disposicin al cambio contino.

Fortalezas:
El Dpto. de Gestin Humana realiza diariamente el DDS (Dialogo de
Seguridad) para el mejoramiento de las actividades de los colaboradores
dentro de la organizacin.
Modelo Tecnolgico (Red, Intranet)
Larga experiencia en el rea de Recursos Humano.
Amenazas
Situacin riesgo pas.
Crecimiento de accidentes laborales.
Deficiencia en la productividad del Dpto. de Gestin Humana.
Insuficiencia en la competitividad del talento humano.
Cambios en la LOTTT por parte del Ejecutivo Nacional.
Cambios de las estructuras organizacionales.
c. Elaboracin de un plan estratgico para la medicin de la eficacia del

adiestramiento en Alcave Venezuela, C.C.A.
Las organizaciones para alcanzar y cumplir los objetivos establecidos del personal
que positivamente desempea sus habilidades y destrezas; de modo que sus
conocimientos, actitudes y comportamiento conlleven al xito corporativo,
firmemente debern contar con una eficacia laboral capaz de aceptar el cambio y
motivados a desarrollarse perennemente. Y de esta manera conocer la importancia de
la capacitacin, no verla como un gasto ms de las empresas, sino como un beneficio
a corto plazo, ya que es un procedimiento que responde a las necesidades de la
empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad como parte fundamental
61
para el logro de las metas organizacionales; a continuacin, se describe en detalle el

enfoque central del plan estratgico basado en un modelo de adiestramiento:
Modelo de Evaluacin de los Cuatro Niveles de Donald Kirkpatrick:
Este modelo es considerado como uno de los ms populares y vigentes esquemas

de referencia para la evaluacin de acciones formativas tradicionales, siendo utilizado
por un sin fin de profesionales para elaborar estrategias de evaluacin, basndose
fundamentalmente en las teoras de aprendizaje conductistas y cognitivista, cabe
destacar que este modelo va orientado a evaluar impacto de una determinada accin a
travs de cuatro niveles que a continuacin se muestran:
Nivel I: Reaccin.
El objetivo fundamental es medir el grado de satisfaccin de los cursistas sobre el
modo de formacin empleada, calidad de la atencin recibida, aseguramientos,
preparacin de los instructores, entre otros.
Se evaluarn los siguientes indicadores:
Aseguramiento Docente
Aseguramiento Material
Aseguramiento Tcnico
Para medir el nivel de satisfaccin que tienen los participantes con la accin
formativa impartida, se evala establecindose una escala de 1 hasta 5 (1.2.3.4.5),
donde a mayor nmero mayor satisfaccin con relacin a los indicadores inicialmente
seleccionados (Aseguramiento Docente, Aseguramiento Material, Aseguramiento
Tcnico y Muebles e Inmuebles)
62
I. Generalidades
Correspondencia del curso con su necesidad de capacitacin ......... 1 2 3 4 5
Aporte del curso para su desempeo laboral......................................... 1 2 3 4 5
II. Aseguramiento Docente
Cumplimiento de los objetivos del curso................................................... 1 2 3 4 5
Correspondencia del contenido impartido con los objetivos del curso.1 2 3 4 5
Adecuacin del tiempo de duracin del curso............................................ 1 2 3 4 5
Conocimientos del profesor de la materia que imparte................................ 1 2 3 4 5
Habilidades tcnicas demostradas por el profesor del curso........................ 1 2 3 4 5
Capacidad del profesor para motivar a los alumnos durante el curso.......... 1 2 3 4 5
Contribucin a la formacin integral con los valores de la empresa........... 1 2 3 4 5
Oportunidad de participacin activa en el curso...........................................1 2 3 4 5
III. Aseguramiento Material
Material de apoyo del curso con los objetivos del mismo...........................1 2 3 4 5
Calidad en la reproduccin del material del curso....................................... 1 2 3 4 5
Nivel de suficiencia de toda la informacin en el curso...............................1 2 3 4 5
Puntualidad en la entrega del materiales de enseanza................................ 1 2 3 4 5
IV. Aseguramiento Tcnico
Disponibilidad del equipamiento tcnico para el curso............................1 2 3 4 5
Funcionamiento del equipamiento tcnico para el curso..............................1 2 3 4 5
Trato y atencin recibida por el personal de la institucin del curso............1 2 3 4 5
Nivel de satisfaccin general con respecto al curso.....................................1 2 3 4 5
Recomendara Usted este curso a otra persona si lo necesitara? SI ____ NO ____
Participara en cualquier otro curso diseado y/o impartido por nuestro centro.
SI ____ NO ____
63
Si considera necesario, adicione cualquier comentario o sugerencia que contribuya
a mejorar la calidad del servicio que brindamos.
Nivel II Aprendizaje.
El objetivo fundamental de este nivel ser medir los conocimientos adquiridos por
los participantes en el desarrollo de la accin formativa.
Indicadores a evaluar:
% de promocin
Calificaciones
La medicin de este nivel segn la metodologa propuesta, est concebido para
controlar los cambios que se van efectuando sistemticamente en el nivel de

asimilacin y aprendizaje de conocimientos del cursista y responder al cumplimiento
de los objetivos propuestos durante todo el proceso.
Nivel III: Comportamiento.
Consiste en evaluar la aplicacin o transferencia de los conocimientos y
habilidades adquiridas en el puesto de trabajo, tomando como indicador el desempeo
laboral, el ejercicio prctico del quehacer diario de la empresa, donde los capacitados
deben demostrar que lo que hacen, lo hacen bien aplicando los conocimientos
adquiridos en el curso y ser evaluados por el Jefe inmediato como corresponde
mensual, trimestral y anualmente mejorando los resultados cualitativos y
cuantitativos de su desempeo laboral en su puesto de trabajo.
Para este anlisis se tiene en cuenta la aplicacin de otra entrevista a los
participantes en el curso y a los jefes inmediatos superiores.
64
Gua de la entrevista realizada al directivo del rea donde pertenece el

trabajador que recibi la accin de capacitacin para comprobar el
mejoramiento del desempeo laboral de ste luego de haberse aplicado la accin
formativa, y evaluado los niveles correspondientes.
1. Cmo valorara usted el desempeo del trabajador _______ luego de haber
recibido la accin de capacitacin? En qu medida mejor o empeor?
2. En caso de haber mejorado. Cumple con las expectativas de su Departamento y
de la empresa?
3. Usted cree que el trabajador ______ debe seguir superando su nivel
de conocimiento con el fin de mejorar su desempeo laboral?
4. Ejemplifique cmo se evidencia el mejoramiento del desempeo del
trabajador_______ en su puesto de trabajo despus de la capacitacin recibida.
5. Usted considera que la accin de capacitacin fue beneficiosa para:
El trabajador.
El Departamento
La organizacin? Argumente.
65
Gua de entrevista a los trabajadores capacitados:
1. Considera que el curso recibido ha influido positivamente en su desempeo

laboral?
2. Ha logrado usted, satisfacer sus necesidades de aprendizaje al recibir dicho

curso?
3. Ha logrado despus de recibir el curso desarrollar mayores destrezas y

habilidades para desempear sus tareas y funciones?
4. Aplica usted en su puesto de trabajo dichas habilidades y conocimientos?
5. Considera usted que se han reducido las deficiencias anteriormente

encontradas?
6. Considera que su desempeo laboral influye en los resultados de su

Departamento y la organizacin? Por qu?
7. Est usted satisfecho con los resultados de su desempeo?
Nivel IV Resultados:
Este nivel se intenta medir si la accin formativa ha producido beneficios a la
organizacin y al igual que el nivel anterior precisa para su evaluacin de que
transcurra cierto tiempo, se recomienda por la literatura no menos de 6 meses. Este
impacto es de tipo financiero fundamentalmente y est vinculado adems a los
resaltados o a la imagen de la organizacin, por lo que resulta complicado identificar
un impacto directamente derivado de la capacitacin.
Los indicadores a tener en cuenta para determinar los beneficios de la capacitacin
debern ser los siguientes:
Aprovechamiento de la jornada laboral
Aumento de la Productividad
Satisfaccin de los Cliente
Calidad de los Servicios
66
Segn el modelo de Kirkpatrick se puede afirmar que existe una reaccin en

cadena entre estos niveles, donde si al participante le agrad la capacitacin recibida,
asimilar su contenido, (reaccin y aprendizaje) estos niveles de evaluacin se hacen
de forma directa son ms fciles y notables de evaluar. Los otros dos
(comportamiento y resultados) necesitan de un departamento de adiestramiento y
desarrollo que realice un posterior monitoreo y aplicacin de pruebas, pues las
medidas propias de este nivel son ms difciles de cuantificar en forma clara y
concisa. Para la aplicacin en su trabajo y esto generara mejoras y beneficios a la
organizacin.
Si todos los miembros de la organizacin estn estimulados y motivados con los
valores ticos que deben respetarse y cumplirse, la misin que bebe efectuar, los
objetivos que se persiguen y las polticas que contienen, la credibilidad de un
desempeo eficaz, eficiente, econmico, compuesto de legalidad y tica, se
desarrollara positivamente.
67
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En seguida de haber
utilizado el instrumento de recoleccin de datos y
diagnostico de la realidad evidente en la empresa que fue objeto de estudio se puede

llegar a varias conclusiones:
El trabajador no est aplicando los conocimientos adquiridos en los

adiestramientos en su puesto de trabajo.
La empresa cuenta con un plan de formacin para el personal, posee una

herramienta para mejorar sus debilidades y aptitudes, as como tambin estar
atentos a los cambios tanto organizacionales como del mercado.
No est creada actualmente la herramienta para la medicin de la eficacia en
el Dpto. de Gestin Humana.
La aplicacin del programa de adiestramiento no est cumpliendo con los

requerimientos exigidos de contenido y necesidades del trabajador, esto
conlleva a consecuencias desfavorables para el cumplimiento de las metas en
el personal.
No se realizan evaluaciones post-adiestramientos por parte del departamento

de gestin humana de la empresa.
No existe un inters congruente, entre los supervisores y el trabajador por el
aprendizaje y el conocimiento adquirido en los adiestramientos
68
Recomendaciones
Luego de haber terminado la investigacin correspondiente se pueden dar algunas
recomendaciones y sugerencias para solucionar las diferentes realidades que se
exteriorizan en la organizacin.
Proveer la informacin necesaria para el desarrollo del programa de

adiestramiento y facilitar la toma de decisiones justas en materia general.
Crear unidades estratgicas de equipos de trabajo que identifiquen los riesgos

y oportunidades de la eficacia del adiestramiento y sean sometidos a la
aprobacin de la organizacin.
Realizar monitoreo y aplicacin continua de evaluaciones para comprobar el

nivel de reaccin-aprendizaje, comportamiento y resultados.
Despertar el inters del personal por participar en los adiestramientos.

Medios disponibles y preocupacin por parte de la organizacin para corregir
la situacin existente.
69
Materiales de Referencia.
Arias, F. (2006). El Proyecto de la investigacin. Editorial Episteme. Pp119-224
Arroyo R. lvaro (2005): el DNA y su propsito, Editorial UCV.pp112.
Chiavenato I. (1998) Gestin del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill. pp
314-321.
Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw
Hill Interamericana de Mxico S.A. pp345.
Chiavenato, I. (2005). Administracin de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw
Hill. pp219.
D Amelio Marlene. (2010) Informe de pasantas, Metodologa para la medicin de
los resultados de los planes de adiestramiento, alineados con las necesidades de la
fundacin instituto carabobeo para la salud (INSALUD).
Kirkpatrick D. (2004) Modelo de los cuatro Niveles. Editorial Gestion 2000. Pp
199-214.
Lucena H. (2007). Lo Laboral en tiempos de transicin, Editado por la Direccin
de Medios y Publicaciones de la Universidad de Carabobo. pp. 71-157
Manual de Trabajos de Grado de Especializacin y Maestra y Tesis Doctorales
(2003), Fondo Editorial de la UPEL. Pp 135-145.
Melgar T. David O. (2010), Trabajo de Grado, Plan de capacitacin gerencial bajo
el enfoque de coaching para el BOD Zona Carabobo-Sur.
Nahar Alexis. (2009). Informe de pasantas, Estrategias de capacitacin dirigido a
los lderes de cada rea, para fortalecer sistema de gestin de seguridad integral
(SIGSI) en la empresa: Pepsi Cola Venezuela, C.A.
Rey Nersa (2012). Planificacin y Desarrollo del Talento Humano, Editado por la
Direccin de Medios y Publicaciones de la Universidad de Carabobo. Pp 91-199.
70
Padrn Jhoany (2011), Informe de pasantas, Plan de entrenamiento y desarrollo

para el personal del Policlnico Bejuma C.A.,
Primera Patricia (2010), Informe de pasantas, Diseo de un plan estratgico de
capacitacin basado en inteligencia emocional para la mejora del desempeo de los
clientes internos del departamento de gestin de gente de Cervecera Polar, C.A.,
Programa de Pasanta de la Universidad Jos Antonio Pez. (Enero 2007)
71

Plan Estratègico para Medir La Eficacia Del Adiestramiento

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Repblica Bolivariana de Venezuela.

Universidad Jos Antonio Pez.

PLAN ESTRATGICO PARA

San Diego, Enero 2013

CAPTULO III MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

Diagnosticar la situacin actual de la evaluacin de la eficacia

b) Identificar las deficiencias en el proceso de medicin de la eficacia del

Elaboracin de un plan estratgico para medir la eficacia del adiestramiento

Modelo Donald Kirkpatrick....67

1.1 Resea Histrica y Razn Social:

1.2 Ubicacin Geogrfica:

1.3 Procesos Bsicos de Manufactura y Servicios

e ISO 14001 - Sistemas de Gestin Ambiental. Requisitos con orientacin para su

Carabobo, 6ta transversal, Valencia- Estado Carabobo.

En cuanto a la visin de las unidades que se interrelacionan con la organizacin se

1.8 Objetivos de la Empresa:

Jefe de Gest. Hum.

Director Ventas (Al.)

Fuente: Alcave VENEZUELA, C.C.A. (2012)

Jefe Gestin Hum.

Coord. Des. Org.

Fuente: Alcave VENEZUELA, C.C.A. (2012)

Actividades y funciones relacionadas al cargo dentro de la Organizacin, que

Las principales relaciones del cargo fuera de la Organizacin, que le conducen al

Coordinar los procesos de Reclutamiento, Seleccin y Contratacin de Personal

Coordinar el proceso de Adiestramiento, desde la Deteccin de Necesidades con

Elaborar planes de sucesin para puestos claves, planes desarrollo y carrera de

Cumplir con el programa nacional de pasantas segn requerimientos legales a

Cumplir con el programa nacional de aprendizaje segn requerimientos legales a

Coordinar las inducciones del personal de nuevo ingreso con la participacin de

Actividades Realizadas Del Pasante:

2.1 Planteamiento del Problema:

dentro de la organizacin, la importancia que da a da va tomando la formacin

la misma cuenta con un departamento de

Gestin Humana y con ello la Coordinacin de Desarrollo Organizacional, la cual

constante y permanente del trabajador, es mediante una formacin terico-prctica

Alcave Venezuela, C.C.A., cabe mencionar que con la

incorporacin de este programa se estar solventando una complicacin interna en la

2.2 Formulacin del Problema.

2.3 Objetivos de la Investigacin.

2.3.1 Objetivo General:

favorezcan de manera contundente el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, a

recurso humano como el principal factor de la productividad y competitividad en el

Nahar Alexis. (2009); En su Informe de pasantas disea Estrategias de

UJAP para optar al ttulo de Licenciado en Relaciones

Industriales., apoyados en el instrumento de recoleccin de datos tipo cuestionario,

D Amelio Marlene. (2010) Este Informe de pasantas enfoca la Metodologa

UJAP para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones

Industriales., la metodologa utilizada estuvo enmarcada bajo la modalidad de

a sus empleados a puestos con

responsabilidades en el futuro, la actividad en los planes de adiestramiento resulta

Primera Patricia. (2010), En este Informe de pasantas plantea un Diseo de un

contribucin de esta investigacin muestra como mantener en armona nuestro

3.2 Bases Tericas.

Este modelo es considerado como uno de los ms populares y vigentes esquemas

Nivel 1. Reaccin: Es la percepcin favorable y desfavorable del participante en

Nivel 2. Aprendizaje: Es la que permite comprobar el nivel de conocimiento

Nivel 3. Cambio de Comportamiento: Es conocer que cambios positivos han

la organizacin por ejemplo: si ha registrado un aumento de utilidades netas, ahorro

1 Administrativa: Es puramente burocrtico y acta sobre la disciplina y las

subsistemas deben funcionar tomando en cuenta la estrategia global de gestin de

Sistemtico: Es el adiestramiento programado por la empresa, a travs de la gerencia

pensar creativamente, ha implicado el desarrollo de recursos, mtodos creativos para