Preguntas frecuentes

Cuntas personas trabajan en el Estado peruano?

Actualmente, trabajan 1.4 millones de servidores pblicos (ENAHO 2011). Se estima que cada ao
ingresan cuarenta mil nuevos servidores al Estado [1].
Cunto le cuesta al pas el actual rgimen de empleo pblico?
Al 2011, el costo de la planilla pblica ascenda a 22,300 millones de soles (cerca al 30% del presupuesto
pblico). Esta cifra es producto de un veloz crecimiento en los ltimos aos.
Cul ha sido el crecimiento del costo de la planilla pblica en los ltimos diez aos?
Entre el 2000 y el 2011, el costo de la planilla se ha incrementado en un promedio de 9% anual [2]. La
planilla pblica aumenta ao a ao en alrededor de mil millones de soles. Si en el ao 2000 el costo era
de 6,200 millones de soles en el 2011 el costo de la planilla fue de 22,300 millones de soles.
Cules son los regmenes de contratacin que tienen las personas que trabajan para el Estado?
El personal del Estado ha sido contratado a travs de tres regmenes: Decreto Legislativo 276 (carrera
pblica), Decreto Legislativo 728 (rgimen de acuerdo a normas para el sector privado) y el Contrato
Administrativo de Servicios (conocido como CAS).
Cul es la consecuencia de la existencia de estos regmenes en el Estado?
La coexistencia de estos tres regmenes ha generado un desorden administrativo, distorsiones y
desmotivacin del personal. A pesar de realizar funciones similares, las reglas y las remuneraciones son
diferentes. Se ha llegado al extremo de que existan ms de 500 normas sobre empleo pblico, ms de
102 escalas remunerativas y una planilla pblica con 400 diferentes conceptos de pago. Los servidores
con rgimen privado y CAS ganan ms que los de la carrera pblica (D.Leg. 276), pese a realizar
funciones similares. Para el ao 2011, al menos 90% de las entidades del nivel nacional contaban, por lo
menos, con dos regmenes laborales para un mismo personal.

Regmenes laborales del Servicio Civil (no incluye carreras especiales)

Cul ha sido el papel de los servicios no personales y el CAS?
Ante el desorden del Estado, el mecanismo llamado Servicios No Personales (SNP) sirvi como vlvula
de escape para contratar. Luego se aprob el CAS en una lnea similar. El abuso de estas modalidades
de contratacin ha generado tensiones en el personal de las entidades, afectando el clima laboral. Es
ms fcil contratar personal por estos mecanismos, pero generan una serie de distorsiones. Actualmente,
cerca de cuatro de cada diez servidores pblicos laboran con contratos temporales (los contratos CAS).
Cul es el problema que han generado los contratos temporales en la carrera pblica?
Al ao 2011, el total del personal de entidades encargadas de importantes funciones, tales como la
promocin de grandes proyectos de inversin privada, el planeamiento nacional, la cooperacin
internacional del Estado peruano, y el archivo y biblioteca nacional, se encontraban bajo el rgimen
temporal CAS. Asimismo, al 2011, la Defensora del Pueblo, el ente encargado de la identificacin de
todos los peruanos, la superintendencia de mercados y valores y la entidad encargada de gestionar a
nivel nacional las polticas de ciencia y tecnologa, entre otras, contaban con ms del 80% de su personal
bajo el rgimen CAS.

Por qu es complicado gestionar un sistema laboral pblico como el existente?

Porque implica lidiar con las ms de 500 normas sobre empleo pblico y manejar una planilla con ms de
400 conceptos de pago. Adicionalmente, un 27% de los servidores est contratado bajo modalidades
temporales, pese a que gran proporcin de estos realiza funciones permanentes. Lo complicado est en
que estas personas ingresan sin reglas claras, en su mayora sin pasar por un concurso pblico, ni
perfiles claros que definan estndares mnimos de capacidades.
En general, cmo se resumen los problemas existentes?
Se pueden resumir en siete tipos de problemas:

Falta de planificacin y direccin coherente.

Distintos regmenes laborales con diferentes reglas de juego.

Abuso de contrataciones temporales.

Distorsin del sistema de remuneraciones.

Alta dispersin normativa.

Incumplimiento del principio de mrito regulado en diversas normas.

Ausencia de una poltica de Estado para la gestin del servicio civil.

En los ltimos 15 aos ha existido un caos en la gestin de los recursos humanos del Estado.
Cul es la consecuencia?
Slo dos ejemplos: Segn una encuesta de Apoyo en el CADE Universitario 2010, la falta de un sistema
ordenado de servicio civil en el Estado, genera que slo el 9% de estudiantes universitarios aspire a
trabajar en el Estado al terminar su carrera. El sistema actual ahuyenta a los talentos. Asimismo, segn
encuesta de Apoyo en CADE Emprendedores del 2012, el 49% de los emprendedores del pas cree que
la ineficiencia de la Administracin Pblica es el factor que ms afecta el desarrollo de su negocio. El
sistema actual limita el crecimiento econmico.
Alta rotacin, excesivo nmero de personal temporal, discrecionalidad en la contratacin, desincentivos al
buen desempeo, distorsiones remunerativas, fuga de talentos, entre otros, son la consecuencia de la
falta de un rgimen adecuado de Servicio Civil.

Problemas especficos en el personal del Estado

Cmo es la situacin actual del ingreso de personal al Estado?
Actualmente, el ingreso a la Administracin Pblica se produce, en la mayora de los casos, por criterios
discrecionales. La entrada por real concurso pblico ha sido la excepcin antes que la regla, muy a pesar
de que todos los regmenes laborales exigen que se lleven a cabo concursos de mrito para acceder a un
puesto del Estado[3]. En este contexto, con frecuencia se reciben denuncias de concursos fraguados con
perfiles diseados a la medida u otro tipo de irregularidades.
Cmo se dan los ascensos?
Los ascensos se dan hoy por antigedad (aos acumulados) o el nmero de capacitaciones (cartones)
o el nivel de formacin con el que cuente el servidor. Con la reforma, los concursos tanto internos como
los pblicos sern por evaluacin de mritos y cumplimiento de perfiles especficos, lo que permitir
contar con un personal profesionalmente muy experimentado e imparcial, suficientemente capacitado
para el puesto, en trminos de conocimiento, experiencia y habilidades.

Cul es la situacin de las evaluaciones de desempeo en los actuales trabajadores pblicos?

Existen?
Las normas s contemplan las evaluaciones, pero en la prctica han sido sistemticamente omitidas. Por
cerca de dos dcadas, el Estado no realiz ningn tipo de evaluaciones a sus servidores pblicos. En la
prctica, la evaluacin se constituy en una formalidad sin utilidad para la mejora del desempeo. Slo a
partir del 2007, se empez a evaluar a algunos servidores. Por ejemplo, los maestros fueron evaluados.
En el 2010, SERVIR pudo realizar un diagnstico de capacidades, la misma que evalu a los operadores
del Sistema Nacional de Inversin Pblica (SNIP) y, en el 2011 a los funcionarios del Organismo
Supervisor de las Contrataciones del Estado (OSCE).
Y cul es la situacin de la capacitacin?
En general, la capacitacin se desarrolla sin planificacin respecto de las metas institucionales de las
entidades. Si bien la oferta de capacitaciones de diverso tipo en gestin y polticas pblicas ha aumentado
en los ltimos aos, esto no ha implicado necesariamente que la calidad de dicha oferta sea adecuada.
Cul es la situacin de las remuneraciones y compensaciones?
En el rgimen del D. Leg. 276 (carrera administrativa), el problema es severo dado que existe una
desmesurada cantidad de conceptos de pago casi todos de naturaleza no remunerativa vinculados a
conceptos de pago poco transparentes (movilidad, ubicacin geogrfica, nmero de hijos, etc). Estos
ingresos no acumulan para la pensin. Otro problema es que esto da lugar a interpretaciones diversas y
contingencias laborales por acciones judiciales en perjuicio del Estado.
Lamentablemente, todo esto ha impedido cumplir con el objetivo de atraer y retener a personal altamente
calificado al sector pblico.
Cmo debe ser la remuneracin?
La remuneracin principal o remuneracin base debiera ser la parte ms significativa de la remuneracin
total, ya que constituye la compensacin por las habilidades y competencias requeridas para desempear
las funciones de un puesto especfico dentro de una organizacin. La mayora de los servicios civiles de
pases desarrollados opta por gestionar sus compensaciones de modo tal que la remuneracin principal o
salario base no sea inferior al 80% del total de los ingresos de sus servidores pblicos (ver grfico
siguiente)

Remuneracin Principal o Salario Base como proporcin de Ingresos Totales

de servidores pblicos en pases miembros OCDE
Fuente: Ketelaar, et al. (2007: 18)
Elaboracin: SERVIR
Para qu otro tipo de clculo sirve la remuneracin principal?
Tambin se utiliza para el clculo de prestaciones muy importantes tales como la Compensacin por
Tiempo de Servicios (CTS) y la pensin, las cuales son, respectivamente, el pago como medio de
previsin ante contingencias que pueden originarse ante el cese en el trabajo, y la renta que recibe el
servidor durante su jubilacin.
Cmo se ha manejado el tema de la remuneracin principal en el sector pblico?

La remuneracin principal o base, en el Per, ha tenido una gestin inadecuada, en especial para la
carrera administrativa (DLeg 276). En promedio, para dicho rgimen, la base de clculo para el pago de la
CTS corresponde al 6% del ingreso total (94% no remunerativo), mientras que la base de clculo para las
pensiones corresponde al 45% del ingreso total (55% no remunerativo), an cuando hay entidades con
personal bajo el rgimen 276 que cuentan con base de clculo de 8%, 6% y hasta de 1% del ingreso total.
Qu otros problemas presentan las remuneraciones en el sector pblico?
Otro problema son las disparidades para funciones similares. Para varios casos, los servidores del
rgimen laboral privado (D.Leg 728) cuentan con mejores niveles remunerativos respecto al rgimen de la
carrera administrativa, tomando en consideracin funciones similares. Parte de este problema puede
partir de que no existen bandas salariales transversales a segmentos del Estado que compartan criterios
objetivos y que, adems, reflejen los niveles de ingresos reales que reciben los servidores pblicos. Solo
el rgimen de la carrera administrativa est asociado a una banda salarial transversal al servicio civil, sin
embargo esta se encuentra seriamente distorsionada y desde hace varios aos no refleja los reales
ingresos que reciben los servidores de dicho rgimen, ya que la mayor parte de dichos ingresos, que se
otorgan mediante conceptos CAFAE y otros no remunerativos ni pensionables, no forma parte de dicha
escala. De otro lado, no existen escalas remunerativas para los regmenes D. Leg. 728 y CAS con
alcance transversal, sino solo a nivel de cada entidad.
Qu consecuencias graves generan un mal sistema remunerativo?
Varias consecuencias negativas:
1.

Desorden y desigualdad: Genera una estructura inadecuada donde el pago por conceptos no
remunerativos (que no forman parte de la base de clculo para pensiones o CTS) puede llegar a ser
el 99% del ingreso del servidor. Uno de estos conceptos no remunerativos es el CAFAE, que es la
principal fuente de ingresos en los trabajadores del Decreto Legislativo 276. La dotacin presupuestal
de CAFAE vara mucho, dependiendo de cada entidad, lo que genera desorden y desigualdad.

2.

Pago desigual: Hay una alta dispersin horizontal en los ingresos de los servidores, lo que supone
que se estara pagando diferentes remuneraciones para desarrollar las mismas funciones, lo que
depende de la entidad o sector y no de las caractersticas del puesto y el capital humano requerido.

3.

Bajo incentivo: Hay una baja dispersin vertical de los ingresos, lo que no incentiva a los
servidores a progresar, pues el pago por desarrollar funciones de mayor complejidad y
responsabilidad no confieren una retribucin proporcional en trminos remunerativos. No se paga por
el mrito.

Cul es la situacin de los procesos ticos y disciplinarios en el sector pblico?

Existen diferentes reglas de juego en cuanto al proceso tico-disciplinario, de acuerdo al rgimen en que
se encuentra el servidor. Es decir, ante la comisin de faltas similares, los servidores de una misma
entidad podran recibir distintas sanciones dependiendo del rgimen laboral bajo al que se encuentren
sujetos.
Hay lnea de carrera, ascensos y desarrollo profesional?
Slo en el papel. Para la carrera administrativa 276 existe una lnea de carrera y desarrollo profesional,
pero en la realidad no funciona desde los noventa. Como este rgimen fue cerrado desde la Ley de
Presupuesto de 1992, slo se producen ascensos, previo concurso de mritos, cuando hay una plaza
vacante en casos de renuncia, jubilacin, fallecimiento de un servidor, etc. Adems, las promociones se
encuentran limitadas por las medidas de austeridad presupuestal que no permiten aumentar plazas
vacantes. En la prctica, desde hace dos dcadas, las promociones dentro de la carrera administrativa
estn congeladas. El rgimen laboral 728 y el CAS no cuentan con un diseo de progresin. En
consecuencia, no existe algn diseo de lneas de carrera transversal al servicio civil peruano.

La ausencia de ascensos afectan los ingresos de los servidores de carrera?

As es. Dada la imposibilidad de realizar ascensos, tampoco se produce aumento de sueldos. Esta
situacin genera desmotivacin en el personal de carrera, dado que muchos servidores se encuentran en
el mismo nivel remunerativo con el que ingresaron. La carrera se vuelve rgida, inoperativa y con largos
tiempos de espera para ascender.

La Reforma del Servicio Civil

Cules son los objetivos de la reforma del Servicio Civil?
El objetivo principal es mejorar el servicio al ciudadano. Por ello, apunta a ordenar y mejorar la gestin de
los recursos humanos para mejorar el desempeo del servidor y el impacto positivo en la ciudadana.
Busca adems introducir conceptos como meritocracia, idoneidad y profesionalizacin de los servidores
pblicos. La reforma armonizar los deberes y derechos de las personas que trabajan en el Estado,
reducir inequidades, establecer reglas comunes y garantizar una compensacin equivalente para
labores desempeadas en puestos y condiciones similares. La reforma apunta tambin a garantizar la
permanencia de los mejores directivos y la baja rotacin del personal ms competente, as como la
estabilidad de los profesionales de lnea media de carrera. Ello permitir una mayor continuidad en las
polticas pblicas y sostenibilidad del quehacer del Estado.
A quienes comprender la reforma?
La reforma abarca a alrededor de 500 mil servidores pblicos en los tres niveles de gobierno (Gobierno
nacional, regional y local), pertenecientes a los principales regmenes laborales: el rgimen de la carrera
administrativa (D. Leg. 276), el rgimen laboral privado (D. Leg 728) y el rgimen especial de Contratacin
Administrativa de Servicios CAS (D. Leg. 1057) [4]. Comprender a funcionarios, directivos, servidores de
carrera, servidores de actividades complementarias y, asimismo, servidores de confianza.
Quines no estarn comprendidos?
No estn incluidos los trabajadores de las empresas pblicas ni los servidores sujetos a las carreras
especiales (maestros, policas, fuerzas armadas y salud), debido a que tienen una regulacin especial.
Sin embargo, la reforma se les aplica supletoriamente a estos trabajadores en cuanto a principios,
incompatibilidades y reglas disciplinarias.
Se crear un rgimen nico?
S. La reforma apunta a integrar a los servidores pblicos en un solo rgimen del servicio civil. La reforma
facilitar el trnsito progresivo y voluntario a un sistema nico. La nueva carrera pblica permitir la
permanencia, movilidad y progresin de los servidores pblicos; mientras que el sistema de familia de
puestos, en el que se basa el sistema, dotar de flexibilidad y especializacin necesarias.
Qu quiere decir que la base del nuevo Servicio Civil ser su organizacin por familias de
puestos?
Una familia de puestos es la agrupacin o clasificacin de puestos que tienen caractersticas similares,
tales como competencias o habilidades semejantes, deberes y responsabilidades, dentro de procesos
similares. As, los servidores se agrupan por el trabajo que efectivamente realizan y no, por ejemplo, por
la carrera que estudiaron. Estn, entre otros, la familia de servidores que trabaja en sistemas
administrativos (presupuesto, planificacin, etc.), de atencin al ciudadano, de desarrollo de polticas.
Actualmente en los distintos servicios civiles en el mundo se tiende a tener entre 10 y 14 familias de
puestos. El nuevo Servicio Civil aprovechar los beneficios de estas familias para orientar los procesos de
seleccin y para gestionar la carrera y los puestos, en la medida en que brindan informacin adecuada
acerca de las funciones y capacidades necesarias asociadas a los puestos del Servicio Civil.

Cules son las ventajas del sistema de familia de puestos?

Permite que los puestos de las entidades estn claramente vinculados a funciones diferenciadas as como
a grados de complejidad distintos. Por el lado de la gestin, permite una mejor gestin de la carrera, del
personal y de los puestos. Orienta los procesos de seleccin, las evaluaciones de desempeo y la
planificacin de los programas de capacitacin. Respecto de la gestin de las remuneraciones, brinda
claridad para la organizacin de la escala remunerativa y la asignacin remunerativa a los puestos,
facilitando la definicin de remuneraciones y la gestin de los incrementos salariales, y la gestin de las
remuneraciones, entre otros. Por el lado de los servidores, permite que los propios servidores sean
quienes planifiquen mejor su movilidad o sus lneas de desarrollo.
Cul es son la principal orientacin de la reforma en cuanto a la meritocracia?
La meritocracia es uno de los pilares centrales de la reforma. Se buscar garantizar que el principio del
mrito est presente tanto en el ingreso, permanencia, movilidad como en las mejoras remunerativas.
Todo ser por mritos. El acceso a los puestos del servicio civil se dar mediante concursos competitivos,
la permanencia estar condicionada al buen desempeo y el ascenso tambin estar regido por
concursos de mrito. Y es que un objetivo fundamental de la reforma es la profesionalizacin del servicio
civil, es decir, contar con el personal ms competente e idneo para el desempeo de las distintas
funciones en el Estado.

La meritocracia en el nuevo sistema del servicio civil

Elaboracin: SERVIR
En cuntos grupos sern clasificados los servidores pblicos con la reforma?
Sern clasificados en cuatro grupos y para cada uno habr reglas especficas de acuerdo a sus
funciones. Estos grupos son: Funcionarios Pblicos, Directivos, Servidores de Carrera y Servidores de
Actividades Complementarias.
Quines formarn parte del grupo de funcionarios pblicos?
Est compuesto principalmente por representantes polticos y titulares de entidades. Las reglas de este
grupo estn determinadas principalmente por su naturaleza poltica (de representatividad, de delegacin
de autoridad y de control poltico). A diferencia de la carrera administrativa (D. Leg 276), los grupos no
estarn diferenciados por el grado acadmico del servidor, sino por las especiales funciones que realiza.
Se agruparn en base al ejercicio de la funcin de gobierno y de la conduccin de entidades. Los
funcionarios tendrn derecho a proteccin y defensa legal en la toma de decisiones, capacitacin,
vacaciones, pero no tendrn derechos colectivos (sindicalizacin, negociacin colectiva ni huelga).
Ejemplo de funcionarios son el Presidente de la Repblica, Ministros de Estado, Congresistas de la
Repblica, Presidentes Regionales, Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores, Magistrados del Tribunal
Constitucional, Defensor del Pueblo, entre otros.
Quines formarn parte del grupo de los directivos?
Est compuesto por quienes tengan funcin directiva o gerencial para liderar, disear e implementar
polticas pblicas o conducir servicios pblicos as como para supervisar y velar por cumplir objetivos
explcitamente asignados. Por la naturaleza gerencial de sus funciones, stos debern estar altamente
orientados hacia la consecucin de metas. Se establece que la continuidad de estos directivos estar
condicionada al cumplimiento de las metas. Sus contratos sern por perodos fijos (tres aos) y podrn
permanecer hasta nueve aos consecutivos (dos renovaciones, solo si cumplen las metas asignadas).
Luego, necesariamente deben pasar por concurso pblico para ocupar otro puesto de directivo pblico.
Tendrn derecho a capacitacin y a derechos colectivos.

Quines formarn parte de los servidores de carrera?

Los servidores de carrera son un aspecto clave en la reforma, como se ver ms adelante. Son aquellos
que ejercen la funcin administrativa, la supervisin y control, prestacin de servicios diversos del Estado.
Sus actividades se desempean tanto en las reas de lnea (funciones sustantivas) como de apoyo
(funciones de administracin interna) de las entidades pblicas.
Quines formarn parte de los servidores de actividades complementarias?
Son aquellos que realizan funciones de soporte y complemento, principalmente por medio de actividades
operativas. Ya que no realizan actividades exclusivas del servicio pblico, no hay mayor necesidad de
hacer de este grupo un sistema cerrado, sino, ms bien, fomentar su competitividad por lo que el ingreso
a los puestos de servicios complementarios se da siempre mediante concursos abiertos donde pueden
participar personas tanto del sector pblico como del sector privado.

Comparacin estructura D. Leg 276 con el nuevo Sistema de Servicio Civil

Elaboracin: SERVIR.
Quines podrn ser considerados trabajadores de confianza?
El nuevo rgimen del servicio civil contempla que puede haber designaciones de servidores de confianza
en todos los grupos. Asimismo, plantea que los servidores de confianza cumplan con el perfil del puesto
como requisito para poder ocuparlo. De esta manera, si bien el servidor de confianza, por la naturaleza de
su condicin, no accede por concurso pblico, s debe cumplir con el perfil mnimo necesario para
desempearse adecuadamente en las funciones sobre las que ser responsable.
Cuntos trabajadores de confianza podrn existir en el nuevo rgimen?
Los servidores de confianza no podrn exceder del 5% del total de servidores de una entidad y, adems,
en el grupo de directivos, ms del 20% de los directivos no podrn ser de confianza. Incumplir los lmites
generar la nulidad de los contratos de aquellos servidores de confianza que sobrepasaron estos lmites,
y los altos funcionarios de dichas entidades estarn sujetos a responsabilidad administrativa.
A quines se aplicar la evaluacin del desempeo y la capacitacin?
Las evaluaciones de desempeo sern para todos los servidores pblicos (a excepcin de funcionarios
pblicos y empleados de confianza por la naturaleza de sus funciones). Estas evaluaciones sern anuales
y buscarn la mejora continua. Se har efectiva tomando como referencia su relacin con el logro de
objetivos institucionales. Asimismo, se impulsar la transparencia y objetividad en la asignacin de
factores a evaluar, de modo que el servidor siempre conozca con precisin qu se espera de su
desempeo.
Los resultados de las evaluaciones anuales generarn:
a)

Personal de rendimiento distinguido,

b)

Personal de buen rendimiento,

c)

Personal de rendimiento sujeto a observacin,

d)

Personal de ineficiencia comprobada.

Cmo premiar o castigar el nuevo rgimen los resultados de las evaluaciones?

El desempeo sobresaliente o de rendimiento distinguido podr dar lugar a un aumento de la

remuneracin hasta un tope del nivel de familia de puestos en que est ubicado el servidor pblico, de
acuerdo a la disponibilidad presupuestal. Esto solo podr tener lugar en caso se obtenga la calificacin de
rendimiento distinguido en dos aos consecutivos, privilegiando de esta manera la continuidad del buen
desempeo. De manera complementaria, el bajo desempeo sostenido (o recurrente) en un servidor
pblico podr dar lugar al despido por ineficiencia comprobada. As, se concluir la relacin laboral del
servidor que haya sido calificado en dos oportunidades con rendimiento sujeto a observacin y que,
asimismo, haya recibido la capacitacin pertinente.
Qu se har en los casos de aquellos servidores que tienen dficit de conocimientos o
competencias?
Cuando los resultados de las evaluaciones den cuenta de brechas de conocimientos o competencias,
estos servirn como insumo para planificar las capacitaciones que requiere el servidor. Las
capacitaciones estarn dirigidas a cumplir los objetivos institucionales, al cierre de brechas de
competencias y conocimientos respecto a las funciones que realizan los servidores pblicos, y a la mejora
continua del desempeo de estos. SERVIR podr certificar a programas, universidades e institutos que
ofrezcan capacitaciones de calidad para las funciones que se realizan en el servicio civil peruano.
Cules sern las novedades de la reforma en cuanto al sistema de pagos, remuneraciones o
compensaciones?
La gestin de las remuneraciones buscar atraer y retener al talento y personal ms idneo, promoviendo
una poltica de remuneraciones racional, de manera que permita:
a)
mayor predictibilidad en los pagos que reciban los servidores pblicos, de forma tal que exista
claridad sobre lo que les corresponde percibir;
b)
que el Estado pueda tener un mejor control de la planilla y genere un ahorro en costos
administrativos, y
c)
que el Estado cuente con mejor informacin para tomar decisiones adecuadas en materia de
gestin de las compensaciones.
Paradjicamente, hoy en da, en comparacin con el sector privado, los servidores pblicos menos
calificados resultan ser los mejor remunerados en el servicio civil peruano. La reforma apunta a hacer
efectivo el principio de competitividad; en virtud del cual el Estado podr orientar y gestionar mejor las
compensaciones con el objeto de retener al talento y al personal ms idneo para el servicio pblico.
Asimismo, la gestin de las compensaciones buscar garantizar el principio de equidad, en razn del cual
al trabajo desempeado en un puesto y en condiciones similares, le corresponde similar compensacin.
En este sentido, se busca que las compensaciones dentro de la misma entidad guarden relacin con el
nivel de exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto; as como que las compensaciones de
puestos semejantes, entre entidades distintas de la Administracin Pblica, sean comparables entre s.
Cmo ser la estructura de las remuneraciones o compensaciones?
La estructura estar conformada por una parte econmica y una parte no econmica. Las
compensaciones de los servidores pblicos se determinarn en relacin con las familias de puestos y las
bandas salariales. De esta manera, la remuneracin de los servidores se calcular a partir de una
valorizacin principal, establecida a nivel centralizado; la valorizacin ajustada del puesto,
correspondiente al valor especfico del puesto en una entidad; y, cuando fuera el caso, la valorizacin
priorizada, en funcin de las actividades de un puesto que conlleven condiciones atpicas para su
desempeo. Las valorizaciones principal y especfica de puesto, equivalentes a una remuneracin
principal o salario base, conformaran la mayor parte de los ingresos totales de los servidores pblicos del
nuevo rgimen de servicio civil.

Cmo ser el rgimen disciplinario y el procedimiento de sanciones?

La reforma incluye principios particulares para el procedimiento sancionador, asegurando una mayor
proteccin de los derechos de los servidores pblicos. En ese sentido, con la aplicacin del principio de
razonabilidad y proporcionalidad, se busca que la sancin impuesta sea adecuada, necesaria y
estrictamente proporcional a la dimensin de la infraccin, evitndose que frente a un mismo hecho en
condiciones semejantes se impongan diferentes sanciones. Para ello, la autoridad que conduce el
procedimiento disciplinario debe observar criterios objetivos para la determinacin y graduacin de la
sancin administrativa.
La reforma prev una defensa legal de los servidores pblicos para dar seguridad a la toma de
decisiones?
Con la finalidad de brindar seguridad al accionar de los servidores pblicos, stos contaran con derecho a
defensa y asesora legal, asesora contable y econmica o afn para su defensa, con recursos de la
entidad, en procesos judiciales, administrativos e investigaciones policiales para los casos de actos,
decisiones y omisiones adoptadas en el ejercicio de sus funciones. Si al terminar el proceso, el servidor
pblico es encontrado responsable, deber rembolsar los costos del asesoramiento y/o defensa
especializada.

Los Servidores de Carrera

Qu cambios se prevn en los servidores de carrera?
El grupo de servidores de carrera abarca al grueso de personas que ejecutan las polticas y servicios
pblicos. En este grupo se buscar que las polticas pblicas y los servicios puedan ser prestados de
manera sostenida, independientemente del cambio en el gobierno de turno, y ejecutados de forma
altamente profesional. Por tanto, se incentiva la permanencia, especializacin, imparcialidad y desarrollo
de lneas de carrera dentro del Estado para estas funciones de lnea media.
Cmo ser el ingreso a esta nueva carrera pblica?
El ingreso ser a una familia de puestos en una entidad, al cual se accede mediante concurso pblico. En
adelante, para acceder a puestos pblicos de carrera de mayor jerarqua y compensacin, se requerir
competir en concursos internos de mrito en los que participa todo el personal del servicio civil de carrera.
Esto permite asegurar que personas que ya vienen laborando en el Estado y conocen la forma de trabajo,
los principios normativos y las caractersticas de la exigencia y responsabilidad asociada, ocupen los
puestos pblicos de carrera.
Podr un servidor de carrera postular en otras familias de puestos de otras entidades?
La lnea de carrera permite que un servidor de carrera postule a un puesto en otra familia de puestos,
pudiendo ser un puesto en su misma entidad o en otra. Tambin a un nivel similar o superior al que ocupa.
Esta caracterstica favorece las motivaciones de crecimiento laboral propias del servidor pblico, que
puede elegir desempearse en puestos de otras familias u otras entidades compitiendo por un salario
igual o mayor. La progresin hacia niveles superiores solo podr darse hasta dos niveles por encima del
nivel que ocupa el servidor pblico.

Movilidad en el Servicio Civil de Carrera

Elaboracin: SERVIR
Cmo se asegura la continuidad del servidor en la carrera?

Los servidores debern cumplir un tiempo mnimo determinado de permanencia en cada nivel. Estas
reglas tienen como justificacin garantizar mnimos niveles de experiencia en labores de servicio pblico
para poder progresar a cargos de mayor responsabilidad y complejidad. Complementariamente, ya que
este grupo ser de gran experiencia y capacidad en las funciones que se realizan en el servicio pblico, el
nuevo rgimen contempla que los servidores de carrera tengan derecho a regresar a dicho grupo luego
de terminados los plazos en los que hayan ocupado puestos directivos. Esta propuesta permite tener una
visin del Estado como un nico sistema que dar al servidor pblico la oportunidad de movilidad entre
diferentes entidades pblicas, manteniendo su condicin de servidor pblico de carrera.
Los funcionarios de carrera tendrn proteccin contra el despido arbitrario?
S, habr una proteccin frente al despido arbitrario y una continuidad en la carrera en base a su buen
rendimiento. Se apunta, a un trabajo de horizonte estable en que se evala y capacita para lograr un
mejor desempeo del servidor pblico.
Cmo se benefician los que pasen a la carrera pblica?
El ordenamiento y entrada en vigencia del Servicio Civil genera beneficios para los que pasen al nuevo
rgimen de carrera pblica, segn el siguiente cuadro.

Implementacin de la reforma
Cmo se realizar la implementacin de la reforma? Significar cambios dramticos en el
personal del sector pblico?
Ser progresiva y flexible y se iniciar con las entidades que defina el reglamento. La implementacin
total del nuevo rgimen se har en un plazo mximo de cinco a siete aos, buscando adaptarse a las
necesidades de las entidades y del entorno, tambin ser gradual en su implementacin, en funcin de la
disponibilidad fiscal y considerando la heterogeneidad de las entidades en los distintos niveles de
gobierno
Cules sern las primeras acciones en las entidades elegidas para el inicio de la reforma?
En las entidades donde comience la implementacin del nuevo rgimen, se realizar un mapeo de
puestos, un anlisis de los servicios que ofrece la entidad y la carga laboral que demanda. De
corresponder, se realizar una propuesta de reorganizacin de la entidad que, en concordancia con el
diseo de familia de puestos, incluir una nueva definicin de perfiles, la valorizacin de los puestos y la
estimacin de la cantidad de personal necesario. En el marco de la reestructuracin, se efectuar el
trnsito de los servidores hacia el nuevo rgimen de servicio civil. Dicho trnsito se llevar a cabo previo
concurso. Luego de este proceso, los puestos vacantes en una entidad sern sujetos a concurso pblico
de mritos.
En el nuevo rgimen, se podr contratar a trabajadores de los regmenes anteriores?

No, en las entidades que pasen al nuevo rgimen, quedar prohibida la contratacin de nuevo personal
bajo los regmenes de los D. Leg. 276, 728 y 1057. Tambin quedar suspendida cualquier forma de
progresin bajo dichos regmenes. Los servidores que se trasladen libremente al nuevo rgimen
adquirirn los nuevos derechos y obligaciones de ste, dejando de percibir los derechos y beneficios
propios de los anteriores regmenes.
Las entidades que no sean elegidas para el inicio de la reforma podrn seguir contratando con
los regmenes vigentes?
Mientras una entidad no est en proceso de incorporacin al nuevo rgimen, podr seguir contratando al
mismo personal bajo el rgimen CAS. No podr contratar personal nuevo bajo el rgimen 276 y 728. En el
mismo marco del proceso gradual de implementacin, las entidades podrn cubrir sus puestos directivos
con las personas del Cuerpo de Gerentes Pblicos (CGP) y de los egresados de la Escuela Nacional de
Administracin Pblica (ENAP). Asimismo las entidades podrn realizar concursos pblicos de mritos.
Se establecer un rgimen especial para las municipalidades pequeas?
El nuevo rgimen prev reglas especiales para las municipalidades que cuenten hasta con 20 servidores
pblicos bajo cualquier rgimen laboral o modalidad de contratacin. En razn de sus particularidades,
dichas municipalidades podrn contar con condiciones, requisitos, procedimientos y metodologas
especiales. La reforma es flexible y busca adaptarse a las necesidades del pas y a la heterogeneidad de
las entidades en los distintos niveles de gobierno.
Cuntas municipalidades existen en esa situacin?
Existen novecientos gobiernos locales que cuentan con menos de veinte servidores pblicos para
poblaciones que, en promedio, no superan los tres mil habitantes. El actual diseo del servicio civil no
contempla reglas que otorguen un marco de flexibilidad ms adecuado para entidades muy pequeas
como estas, las cuales pueden verse desbordadas por la misma carga administrativa de la gestin del
personal que se exige a entidades con alcance nacional.